பணி அணிகள்

"குழுப்பணி என்பது அதை உள்ளடக்கிய தனிநபர்களின் பங்களிப்புகளின் தொகையை விட அதிகம்." பிராட்லி எல். கிர்க்மேன் (யூனிவ். வட கரோலினா).

பணி அணிகள்

பொது

ஒரு பொது அர்த்தத்தில் ஒரு குழு ஒருவருக்கொருவர் தொடர்புபடுத்தக்கூடிய நபர்களின் தொகுப்பு என்று கூறலாம், அவற்றின் அமைப்பின் முறையைப் பொருட்படுத்தாமல், இப்போது, ​​எங்கள் விஷயத்தில் நாம் அதை மக்களின் இயற்கணித தொகையாக அல்ல, ஆனால் இன்னும் அதிகமாகப் படிப்போம்:

"ஒரு காலத்திற்கு ஒரு பொதுவான இலக்கை நோக்கிச் செயல்படும் மற்றும் சமமான பொதுவான நடைமுறை அல்லது வழிமுறையுடன் செயல்படும் மக்கள் குழு."

குழுக்களின் ஆய்வு பெரும்பாலும் அதன் தொடக்கமாக கருதப்படுபவர், அமெரிக்காவில் தேசியமயமாக்கப்பட்ட ஜேர்மன் உளவியலாளர் கர்ட் லெவின், குழுக்களின் அறிவியலை உருவாக்கியவர் என்று கருதப்படுபவர் காரணமாகும். டாக்டர் மெரிடித் பெல்பின் மேற்கொண்ட பணிகளுக்கும் பரிசீலிக்கப்படுகிறது, குறிப்பாக செயல்பாட்டு பாத்திரங்கள் மற்றும் குழு பாத்திரங்களுக்கிடையிலான வேறுபாடுகள் மற்றும் இவற்றின் முக்கியத்துவம் குறித்த அவரது கருத்தாய்வுகள் தொடர்பான அவரது பணியின் பொருத்தப்பாடு.

குழுவின் உறுப்பினர்களின் அறிவு, குணாதிசயங்கள் மற்றும் சாத்தியக்கூறுகளுக்கு ஏற்ப நடவடிக்கைகள் விநியோகிக்கப்பட வேண்டும், இது விரும்பிய முடிவைப் பெற அனுமதிக்கிறது, இது தனிப்பட்ட வேலையுடன் அடைய முடியாது, அல்லது குறைந்தபட்சம் அதே அளவு மற்றும் உற்பத்தித்திறனில்.

ஒவ்வொரு குழுவிலும் ஒரு பணி உள்ளடக்கம் உள்ளது, அது அதன் பணியை வெளிப்படுத்துகிறது, மேலும் அதன் உறுப்பினர்களுக்கிடையிலான உறவுகளையும் கருத்தில் கொள்கிறது.

ஒரு அமைப்பு பல அணிகள் அல்லது குழுக்களால் (முன்மொழியப்பட்ட அணுகுமுறையுடன்) உருவாக்கப்பட்டுள்ளது என்பதை நாம் வெளிப்படுத்தலாம், எனவே அதன் பணியின் முடிவுகள் அணிகளின் முடிவுகளின் கலவையைப் பொறுத்தது.

பணி குழுக்களின் பண்புகள்

தேவைப்படும் சில சூழ்நிலைகள் இருக்கும்போது ஒரு குழு உருவாக்கப்பட வேண்டும், அவற்றுள்: மேற்கொள்ளப்பட வேண்டிய பணிக்கு வெவ்வேறு சிறப்புகள், திறன்கள் அல்லது அறிவு தேவைப்படும்போது, ​​ஒரு தனி நபரால் அடைய இயலாது; அணியுடன் நாம் அதிக செயல்திறன், செயல்திறன், வேகம், தரம் அல்லது மற்றொரு குறிப்பிட்ட பண்புகளை அடைய முடியும்; வேலை ஒரு நபருக்கு மிகவும் சோர்வாக அல்லது மன அழுத்தமாக இருக்கும்போது மற்றும் அவரது உடல் அல்லது மன ஆரோக்கியத்தை பாதிக்கலாம்.

மேற்கூறியவற்றைத் தவிர, சிறந்த பணி முடிவுகளுக்கு உத்தரவாதம் அளிப்பதற்காக எங்கள் வேலையைச் செய்வதற்கு ஒரு குழுவில் நாம் அறிந்திருக்க வேண்டிய சில குணாதிசயங்கள் இருக்கலாம் என்று குறிப்பிடுவது அவசியம், அவற்றில் சிலவற்றை நாம் மேற்கோள் காட்டலாம்:

Members உறுப்பினர்களின் எண்ணிக்கை மேற்கொள்ளப்பட வேண்டிய பணிகள் மற்றும் அதற்கான ஆதாரங்களைப் பொறுத்தது.

Members அதன் உறுப்பினர்கள் நிரப்பு அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டும், இது ஒவ்வொரு உறுப்பினரும் அணிக்குள்ளேயே ஒரு பாத்திரத்தை வகிக்க அனுமதிக்கிறது, பாத்திரங்கள் அவர்களிடையே வெவ்வேறு வழிகளில் முன்வைக்கப்படுகின்றன, பாத்திரத்தை வகிக்கும் நபரிடமிருந்து என்ன எதிர்பார்க்கப்படுகிறது, என்ன அவர் செய்ய வேண்டும் என்று நபர் நம்புகிறார், இறுதியில் அவர் உண்மையில் என்ன செய்கிறார்.

, அறிவு, தேவைகள், உந்துதல்கள் மற்றும் பிற அம்சங்கள் ஒத்ததாக இருக்கும்போது அவை ஒரே மாதிரியாக இருக்கக்கூடும், இல்லையெனில் அவை பன்முகத்தன்மை கொண்டதாக இருக்கும்.

Ams அணிகள் முறையானவை அல்லது முறைசாராவையாக இருக்கலாம். முதலாவது அவை அமைப்பின் முறையான கட்டமைப்பால் உருவாக்கப்படும்போது, ​​அதன் செயல்பாடுகள் மற்றும் செயல்பாடுகள் வரையறுக்கப்படுகின்றன. மேலும் அவை வெவ்வேறு வகைகளைக் கொண்டிருக்கலாம்: திட்டக் குழுக்கள், குழுக்கள், நிர்வாகக் குழுக்கள், துறைசார் குழுக்கள் மற்றும் பிற. முறைசாரா அணிகள் மக்களின் தொடர்பு மற்றும் தொடர்புகளின் விளைவாக உருவாக்கப்படுகின்றன, மேலும் பல சந்தர்ப்பங்களில் குழுவின் தேவைகளை தனித்தனியாக மதிப்பிடுகின்றன. அவர்களுக்கு முறையான குழுக்களின் உத்தியோகபூர்வ உறவுகள் இல்லை, அவற்றின் உறுப்பினர்கள் சமூக திருப்தியையும், தொடர்பு மற்றும் ஒத்துழைப்பின் உயர் மனப்பான்மையையும் உணர்கிறார்கள்.

Member ஒவ்வொரு உறுப்பினரும், குழு அல்லது ஒட்டுமொத்த அமைப்பைப் பொறுத்து, அவர்களின் தனிப்பட்ட மற்றும் கூட்டுப் பொறுப்போடு.

Members அதன் உறுப்பினர்களிடையே ஒத்திசைவு மற்றும் ஒற்றுமை, அது அதிகமாக இருக்கும் அளவிற்கு, அதனால் முடிவுகள் பெறப்படும். ஸ்டோனர் (2004) படி.

நிர்வாகம், ஒத்திசைவு என்பது "தனிநபர்கள் தங்கள் குழுவிற்கு உணரும் ஒற்றுமை மற்றும் நேர்மறையான உணர்வுகளின் அளவு", குழு ஒத்திசைவை வளர்ப்பதற்கு அவை பங்களிக்கின்றன என்றும் கூறப்படுகிறது: பொதுவான குறிக்கோள்களையும் நோக்கங்களையும் அமைத்தல், அதன் உறுப்பினர்களிடையேயான தொடர்பு மற்றும் தொடர்புகளை ஆழப்படுத்துதல். மேற்கோள் காட்டப்பட்ட படைப்பில் கோமனெக்கி மற்றும் நிக்கோலஸ், “தனிநபர்களுடனோ அல்லது வெளி குழுக்களுடனோ மோதல் அணியின் ஒத்திசைவை அதிகரிக்கிறது.

Ues மதிப்புகள் தனிப்பட்டவை, கூட்டு மற்றும் பகிரப்பட்டவை.

Formal முறையான (அமைப்பால் நியமிக்கப்பட்ட) அல்லது முறைசாரா (குழுவால் அதிகாரம் வழங்கப்படும் போது) ஒரு தலைவரின் மூலம் தலைமை உள்ளது, ஒரே நபரில் இரு தலைவர்களின் தற்செயல் ஏற்படலாம். முறையான தலைவர் அதன் குறிக்கோள்களையும் பணிகளையும் அடைவதற்கு அணியை வழிநடத்துகிறார் மற்றும் முறைசாரா தலைவர் தனது உறுப்பினர்களை சமூக உறுப்பினர்களின் சமூக திருப்தி குறித்து கவனம் செலுத்துகிறார், ஒற்றுமை மற்றும் குழு ஒற்றுமையை அதிகரிக்க முயற்சிக்கிறார்.

Of குழுவின் நடத்தை பெரும்பாலும் அதன் பணியால் அல்லது அதன் உறுப்பினர்களின் தொடர்புகளால் நிர்வகிக்கப்படுகிறது.

Application பொதுவான பயன்பாட்டின் விதிகள், விதிமுறைகள் அல்லது நடைமுறைகளின் இருப்பு, அவை அனைவராலும் பகிரப்பட வேண்டும். பணியை நிறைவேற்றுவதற்கு உத்தரவாதம் அளிக்க முயற்சிக்க வேண்டும், அதாவது செய்ய வேண்டிய பணி, மற்றும் அணியின் முறைசாரா நோக்கங்களை நிறைவேற்றவும். அவை குழுவின் சிறப்பம்சங்களுடன் அல்லது அமைப்பு, நாட்டுப் பகுதி அல்லது பணியின் கிளை போன்ற வெளிப்புற கூறுகளுடன் ஒத்திருக்கலாம். தனிநபரால் விதிகளை ஏற்றுக்கொள்வது போன்ற சில அம்சங்களின் செயல்பாடாகும்: குழுவின் நலன்களுடன் அவர்களின் நலன்களின் தற்செயல் மற்றும் / அல்லது குழுவை ஏற்றுக்கொள்ள விரும்புவது போன்றவை. உறுப்பினர்களின் நடத்தையை மதிப்பிடுவதற்கும், தனித்தனியாகவும் கூட்டாகவும் அதை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கு விதிமுறைகள் உதவுகின்றன.

Team ஒவ்வொரு குழுவிலும் அதன் குழு இயக்கவியல் உள்ளது, அவை ஆதிக்கம், அன்பு, மனக்கசப்பு, அனுதாபம் மற்றும் பிற போன்ற மனநல சக்திகளாகும்.

குழு கட்டமைப்பின் நிலைகள்

அணிகள் பங்கேற்பாளர்களின் எளிய தொழிற்சங்கத்துடன் உருவாக்கப்படவில்லை, ஆனால் முதிர்ச்சியை அடைவதற்கு முன், பல கட்டங்களின் செயல்முறை மூலம், அவை:

• பயிற்சி (இணைப்பு).

. அமைப்பு.

• உணர்தல்.

• முதிர்வு.

அவை பயிற்சி (இணைப்பு), பின்னர் அமைப்பு, உணர்தல் மற்றும் இறுதியாக முதிர்ச்சியுடன் தொடங்குகின்றன.

பயிற்சியின் இந்த கட்டத்தில், உறுப்பினர்கள் ஒருவருக்கொருவர் தெரிந்துகொள்ளவும், குழு உறுப்பினர்களால் மேற்கொள்ளப்படும் ஆரம்ப தகவல் செயல்முறையின் மூலம் ஒருங்கிணைக்கவும் முயற்சி செய்கிறார்கள். இந்த கற்றல் காலகட்டத்தில், உறுப்பினர்கள் ஒருவருக்கொருவர் தெரிந்திருக்கிறார்கள், அவர்களுக்கு வழங்கப்படும் பிரச்சினையின் அளவைப் புரிந்துகொள்ளத் தொடங்குங்கள், ஒரு குழுவாக விதிகள் மற்றும் குறிக்கோள்களைச் செயல்படுத்தவும், குழு எந்த அடிப்படையில் இருக்கும் மதிப்புகளைப் பகிர்ந்து கொள்ளத் தொடங்குகிறது, இருப்பினும் அது இன்னும் இல்லை உறுப்பினர்கள் மதிப்புகள் மற்றும் குறிக்கோள்களில் பொருத்தமான கூர்மை.

இந்த நிலை வகைப்படுத்தப்படுகிறது: அவர்கள் பாதுகாப்பாக தோன்ற முயற்சித்தாலும், மற்றவர்களுக்கு முன் உறுப்பினர்களின் பாதுகாப்பின்மை உள்ளது, செயல்திறன் இன்னும் இலவசமாக இல்லை, ஆனால் வெட்கப்படவில்லை, வரையறுக்கப்பட்ட தலைமை இல்லை, சில உறுப்பினர்கள் ஏற்றுக்கொள்ளப்படவில்லை, உறுப்பினர்களின் தனிப்பட்ட நலன்கள் இன்னும் பராமரிக்கப்படுகின்றன மறைக்கப்பட்ட மற்றும் குழு அவர்களிடமிருந்து என்ன எதிர்பார்க்கிறது என்பதை வரையறுக்கவில்லை. உருவாக்கத்தில், குழுவின் செயல்திறனைக் கட்டுப்படுத்த கொள்கைகள் வகுக்கப்படும், உறுப்பினர்கள் குழுவின் சிறந்த செயல்திறனுக்காக ஒரு தலைவர்-மதிப்பீட்டாளரை நியமிக்க வேண்டும். உறுப்பினர்கள் எல்லைகளை நிறுவுவார்கள், இருப்பினும் அவர்கள் இடையே மோதல்களைத் தவிர்க்க முயற்சிப்பார்கள்.

அமைப்பு நிலையில், உறுப்பினர்களின் பாத்திரங்கள் பிரிக்கப்பட்டு குழு ஆவி உருவாகிறது, இது இன்னும் ஆழமான அடையாளம் இல்லை என்றாலும், அதை ஒன்றிணைக்க உதவுகிறது. தன்னம்பிக்கை அதிகரிக்கிறது மற்றும் கருத்துக்கள் மற்றும் கருத்துக்கள் குழுவிற்கு வெளிப்படும், பயத்தை இழக்கத் தொடங்குகின்றன மற்றும் முன்னர் தவிர்க்கப்பட்ட அபாயங்களை எடுக்கின்றன. தனிப்பட்ட நோக்கங்கள் ஆதிக்கம் செலுத்தினாலும் மதிப்புகள் மற்றும் குறிக்கோள்களின் அறிவு ஆழமடைகிறது. இந்த கட்டத்தில் அணி இயக்கவியல் தொடங்குகிறது. ஒரு தலைவரின் உருவம் காய்ச்சுகிறது; தகவல்தொடர்பு மற்றும் தொடர்புகளைத் தூண்டுவது, உறுப்பினர்களை மிதப்படுத்துவது மற்றும் உறுப்பினர்களின் நடத்தைகள் மற்றும் அணுகுமுறைகள் குறித்து கருத்துக்களை வழங்குவதே இதன் செயல்பாடு. முறைசாரா குழுக்கள் உருவாகத் தொடங்குகின்றன. இந்த கட்டத்தில் யார் தலைவர் என்று வரையறுக்கப்படும், இது அணியின் ஒத்திசைவை ஊக்குவிக்கும் மற்றும் எளிதாக்கும்.தலைவரின் செயல்பாடு நிரந்தரமாக இருக்காது, ஏனெனில் நீண்ட காலமாக அணி சுயமாக இயங்க வேண்டும் என்று கோரப்படுகிறது.

உணர்தல் கட்டத்தில், அதிக உற்பத்தித்திறன் அடையப்படுகிறது. அதிக உற்பத்தித்திறன் ஒரே அல்லது குறைவான ஆதாரங்களுடன் அதிக முடிவுகளைக் கொண்டுள்ளது. இந்த கட்டத்தில் அணியில், அதன் நோக்கங்கள் ஆதிக்கம் செலுத்துகின்றன, தகவல் தொடர்பு மற்றும் ஒத்துழைப்பு விரிவடைகிறது மற்றும் உறுப்பினர்கள் விதிகள் மற்றும் மதிப்புகள் பகிர்ந்து கொள்ளப்படுவதையும், தகவல்களையும் அறிந்து நிர்வகிக்கின்றனர். குழுவிற்கு சொந்தமான உணர்வு அதிகரிக்கிறது. ஒரு பொதுவான முறை பயன்படுத்தப்படுகிறது, உறுப்பினர்களின் திறமையும் திறமையும் சிக்கல்களைத் தீர்க்கப் பயன்படுகிறது.

தலைவர் செயல்முறைகளை எளிதாக்குகிறார் மற்றும் குழு முடிவெடுப்பதில் உதவுகிறார், கருத்துக்களை ஆதரிக்கிறார் மற்றும் எட்டப்பட்ட தீர்வை மேம்படுத்த உறுப்பினர்களை ஊக்குவிக்கிறார். வாய்ப்புகள் அல்லது சிக்கல்களின் தீர்வைப் பயன்படுத்துவதற்கான செயல் திட்டத்தின் விரிவாக்கத்தில் இது செயல்படுகிறது மற்றும் ஆதரிக்கிறது, இது சாத்தியமாக்குகிறது மற்றும் ஒருங்கிணைப்பை அடைகிறது மற்றும் உறுப்பினர்களை ஒன்றோடொன்று தொடர்புபடுத்துகிறது, ஒவ்வொன்றின் குணங்களையும் பயன்படுத்துவதை சாத்தியமாக்குகிறது.

இந்த கட்டத்தில், குழுவானது சரியான முடிவுகளை எடுக்க அனுமதிக்கும் ஒரு பொறிமுறையை உருவாக்க வேண்டும்.

முதிர்ச்சியில் உறுப்பினர்கள் குறிக்கோள்களை உள்வாங்கி, அவற்றை தங்கள் சொந்த நலன்களின் ஒரு பகுதியாக ஆக்கி, ஒருவருக்கொருவர் சார்ந்து செயல்படுகிறார்கள். இந்த வழியில் செயல்படுவது குழுவின் ஒத்துழைப்புடன் மற்றும் அதன் ஒத்துழைப்புடன் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. உறுப்பினர்கள் அதிக படைப்பாற்றலுடன் செயல்படுகிறார்கள் மற்றும் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கு அல்லது வாய்ப்புகளைப் பயன்படுத்துவதற்கு உணர்வுபூர்வமாக பதிலளிப்பார்கள். தர்க்கரீதியான, போதுமான மற்றும் ஒத்திசைவான முடிவுகளால் நோக்கங்கள் அடையப்படுகின்றன. குழுவின் உறுப்பினர்களிடையே அதிக நம்பிக்கை என்பது முறையான மற்றும் முறைசாரா குழுக்களுக்கு இடையிலான முரண்பாடுகளை வெளிப்படுத்தக்கூடாது.

முதிர்ச்சி நிலையில் உள்ள தலைவர் அதே செல்வாக்கை செலுத்துவதில்லை, அவரது பணி குழுவிற்கு பணியின் அதிக உற்பத்தித்திறனை உத்தரவாதம் செய்வதற்கும் அதன் தொடர்ச்சியான முன்னேற்றத்திற்கும் உத்தரவாதம் அளிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது.

இந்த நிலைகள் ஒவ்வொன்றின் கால அளவையோ அல்லது மொத்த செயல்முறையையோ ஒரு கடினமான உறுப்பு என்று பார்க்கக்கூடாது, அல்லது ஒவ்வொரு அம்சமும் ஒரே மாதிரியாக விரிவாகத் தோன்றும் ஒரு திட்டமாக பார்க்கக்கூடாது. ஒவ்வொரு குழுவிற்கும் அதன் தனித்தன்மையும் அதன் சூழ்நிலை பண்புகளும் உள்ளன, இதனால் கேள்விக்குரிய கட்டங்கள் பின்பற்றப்பட்டாலும் எந்தவொரு செயல்முறையும் மற்றொன்றுக்கு சமமாக இருக்காது.

குழு பாத்திரங்களின் பகுப்பாய்வில் டாக்டர் பெல்பினின் அளவுகோல்கள்

பெல்பின் குழுக்கள் தொடர்பான முக்கியமான பணிகளை மேற்கொண்டார் என்பதையும், எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக வெவ்வேறு குழு பாத்திரங்களுடன் எழக்கூடும் என்பதையும், அவரைப் பொறுத்தவரை, ஒரு அணியை உருவாக்கும் போது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம் என்பதையும், அதற்காக அவரின் வெவ்வேறு பாத்திரங்களுடன் அவற்றை இணைக்கும் அதே பண்புகள்.

பெல்பின் அம்பலப்படுத்திய ஒன்பது பாத்திரங்கள் பின்வருமாறு:

• ஒருங்கிணைப்பாளர் (தலைவர்).

குறிக்கோள்களைப் பற்றிய போதுமான பார்வையுடன் அணியை மையமாகக் கொள்ளுங்கள். இது ஒவ்வொருவருடைய குணாதிசயங்களையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதோடு பொதுவான நோக்கத்தை நோக்கிய சுயவிவரத்தையும் கொண்டு அதன் அதிகாரத்தின் மூலம் உறுப்பினர்களுக்கிடையேயான தொடர்புகளை நிர்வகிக்கிறது. பொதுவாக, ஒவ்வொரு குழு உறுப்பினரின் திறனுக்கேற்ப சுய கட்டுப்பாடு, ஒழுக்கம் மற்றும் அதிகாரம் கொண்ட நபர்களின் பண்புகள் அவற்றில் உள்ளன.

• சிந்தனையாளர் (கருத்தியலாளர்).

அவர்கள் சிறந்த புத்திசாலித்தனம் மற்றும் அறிவைக் கொண்ட படைப்பு மக்கள். அவற்றின் அசல் தன்மை மற்றும் படைப்பாற்றல் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் அல்லது வாய்ப்புகளைப் பயன்படுத்துவதில் தெளிவான மற்றும் நன்கு கவனம் செலுத்தும் கருத்துக்களை வெளிப்படுத்த வழிவகுக்கிறது. நடைமுறையில் தங்கள் கருத்துக்களை வளர்ப்பதன் மூலமோ அல்லது விவரங்களுக்குச் செல்வதன் மூலமோ அவை வகைப்படுத்தப்படுவதில்லை.

• வள ஆராய்ச்சியாளர்.

அவை ஆக்கப்பூர்வமாக இருக்க முடியும், ஆனால் புதிய யோசனைகளை உருவாக்குவதில் அல்ல, அவை மற்றவர்களின் கருத்துக்களை வளர்ப்பதன் மூலம் வகைப்படுத்தப்படுகின்றன. அவர்கள் தகவல்களைச் சேகரிப்பதிலும் பேச்சுவார்த்தை நடத்துவதிலும் மிகச் சிறந்தவர்கள், குறிப்பாக தங்கள் அணிக்கு வெளியே உள்ளவர்களுடன், இது சிக்கல்களைத் தீர்க்க அல்லது வாய்ப்புகளைப் பயன்படுத்த அனுமதிக்கிறது. அவர்கள் சவால்களால் மிரட்டப்படுவதில்லை, அதனால்தான் அவர்கள் கூட்டு உறுப்பினர்களை உற்சாகப்படுத்துகிறார்கள், உற்சாகப்படுத்துகிறார்கள்.

Ode மாடலர் (ஷேப்பர்).

அவர்கள் பணி சார்ந்த நபர்களாக உள்ளனர், அணியின் நோக்கங்களை பூர்த்தி செய்வதில் பெரும் ஆற்றலையும் ஆற்றலையும் காட்டுகிறார்கள். அவர்கள் குழுவிற்குள் உள்ள குறிக்கோள்களின் அலகு வேலை செய்கிறார்கள், அவை விரைவான மற்றும் துல்லியமான முடிவுகளை எடுக்கும் திறன் கொண்டவை. அவர்கள் சவால்களை விரும்புகிறார்கள், அவர்களுக்கு பயப்படுவதில்லை.

Of உபகரணங்களின் கட்டமைப்பாளர் (பணியாளர்).

அவரது பணி கவனம் உறவினர், கேட்பது மற்றும் ஆதரிக்கும் மக்களை நோக்கியதாகும். அவர்கள் நல்லிணக்கம், ஒத்திசைவு மற்றும் குழு உணர்வை உருவாக்குதல், மோதலுக்கு ஆளாகக்கூடிய குழுக்களில் மிகவும் திறமையானவர்கள் மற்றும் முக்கியமானவர்கள். சில நேரங்களில் அவை மிகவும் ஆற்றல் வாய்ந்தவை அல்ல.

• கட்டுப்படுத்தி (மதிப்பீட்டாளர்).

அதன் முக்கிய பண்பு என்னவென்றால், அது முன்வைக்கப்படும் பிரச்சினைகள் மற்றும் சூழ்நிலைகளின் மனசாட்சி பகுப்பாய்வு, பதில்களையோ அளவுகோல்களையோ இலகுவாக வழங்குவதில்லை.

முரண்பாடான சூழ்நிலைகளில் அவை முன்வைக்கப்படக்கூடிய வெவ்வேறு விருப்பங்களை மிகவும் பகுப்பாய்வு செய்கின்றன, நேர்மை மற்றும் செயல்திறனுடன் சிறந்த தீர்வை தீர்மானிக்கின்றன. பிரச்சினைகள் ஏற்படக்கூடிய சூழ்நிலைகளிலும் அவை தொலைநோக்குடன் இருக்கின்றன.

• நிபுணர்.

அவர்களின் போக்கு, அந்த துறையில் அல்லது கிளையில் நிபுணர்களாக ஆக வேண்டும் என்ற நோக்கத்துடன் ஒரு சிறப்பு பற்றிய அறிவையும் திறமையையும் பெறுவதாகும். அவர்கள் தங்கள் தொழில்முறை முன்னேற்றத்தை நோக்கி அதிக ஈகோவைக் கொண்டுள்ளனர், ஆனால் மற்ற குழு உறுப்பினர்களின் வேலைக்கு முன்பு அவர்கள் தங்களை அதே வழியில் காட்டுவதில்லை. அவர்கள் எடுக்கும் முடிவுகள் அவர்களின் உயர் தொழில்முறை மட்டத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டவை.

• பினிஷர் (பினிஷர்).

முடிவுகள் நன்றாக மாறும் என்பதில் அவர்கள் மிகுந்த அக்கறை கொண்டுள்ளனர், விவரங்களுடன் முழுமையாய் கவனமாக இருப்பது, பணியை முடிப்பதை உறுதிசெய்ய அவற்றைச் சரிபார்ப்பது. நேரம் மற்றும் தரம் இரண்டிலும் திட்டமிடப்பட்டவற்றுடன் இணக்கம்.

• இயக்குனர் (செயல்படுத்துபவர்).

இந்த நபரின் பங்கு என்னவென்றால், குறிப்பிட்ட பணிகளைச் செய்வதற்கான முறையை ஒழுங்கமைத்தல் மற்றும் கண்டுபிடிப்பது மற்றும் எடுக்கப்பட்ட அல்லது பங்களிக்கும் யோசனைகள், அணுகுமுறைகள், அளவுகோல்கள் மற்றும் முடிவுகளை நிறைவேற்றுவதற்கான சாத்தியத்துடன், அதாவது அவை நடைமுறைத் திட்டங்கள் மற்றும் திட்டங்களில் கவனம் செலுத்துகின்றன. அவை முறையான மற்றும் முறையான வேலைகளால் வகைப்படுத்தப்படுகின்றன, சில பணிகளுக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட சுவையை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல் அதை அடைய பெரும் முயற்சியை வழங்குகின்றன, அவை எந்தவொரு பணியிலும் இந்த வழியில் தங்களை வெளிப்படுத்த முனைகின்றன.

பால்பனின் கூற்றுப்படி, ஒரு அணியால் சரியாக ஒன்பது பாத்திரங்களை ஒன்றிணைக்க முடியும் என்பது சாத்தியமில்லை, ஒவ்வொன்றும் ஒரு நபரில், மற்றொரு அத்தியாவசிய அம்சம் என்னவென்றால், ஒவ்வொரு செயல்பாட்டிற்கும் மற்றவர்களை விட சில பாத்திரங்கள் தேவைப்படும், எனவே பணிக்கு ஏற்ப மிகவும் தேவையான பாத்திரங்களை தீர்மானிக்க முடியும்..

ஜே, ஆர். (1995) இல். ஒரு நிர்வாக குழுவை எவ்வாறு உருவாக்குவது (பக்கங்கள் 34 மற்றும் 35), ஒரு அணி வெற்றிபெற பால்பன் வெளிப்படுத்திய சில காரணிகள் எழுப்பப்படுகின்றன, அவை:

Leading அணியை வழிநடத்தும் நபரின் பங்கின் சுயவிவரம் ஒருங்கிணைப்பாளரின் ஒத்ததாக இருக்க வேண்டும்.

Team ஒரு நல்ல அணிக்கு ஒரு சிந்தனையாளர் தேவை.

. தூண்டுவதற்கு யாராவது இருக்க வேண்டும்.

The அணிக்கு அதிகமான பாத்திரங்கள் உள்ளன, அது சிறப்பாக செயல்படும்.

Within உறுப்பினர்களின் குணாதிசயங்களை அணிக்குள்ளேயே பொறுப்புடன் பொருத்துங்கள்.

Possible ஏற்படும் ஏற்றத்தாழ்வுகளை சரியான முறையில் மற்றும் விரைவாக சரிசெய்யவும்.

குழு வேலை நன்மைகள்

குழுப்பணி எங்களுக்கு பல நன்மைகளை வழங்குகிறது, அதன் உறுப்பினர்களின் அனைத்து திறன்களையும் பயன்படுத்த முடியும் என்பதோடு மட்டுமல்லாமல், அவற்றில் சிலவற்றை அம்பலப்படுத்துவோம்:

Produc உற்பத்தித்திறன் மற்றும் பணியின் தரம் அதிகரிக்கிறது.

Problems சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் அல்லது வாய்ப்புகளைப் பயன்படுத்துவதில் கூடுதல் பரிந்துரைகள் அல்லது திட்டங்களை வழங்குதல்.

Col ஒத்துழைப்பு மற்றும் சீரான வேலைக்கு நன்றி, குழு உறுப்பினர்கள் வேலைக்கு அதிக உந்துதலை உணர்கிறார்கள், மேலும் அதிக வேலை திருப்தியையும் கொண்டிருக்கிறார்கள்.

Problems சிக்கல்களைத் தீர்க்க தனிநபரை விட அணிகளுக்கு அதிக அறிவு மற்றும் திறன்கள் உள்ளன.

Of வேலையின் சுழற்சி (ஏற்ற இறக்கம்) குறைகிறது.

Making முடிவெடுப்பதில் அதிக பங்கேற்பு சொந்தமானது என்ற உணர்வை அதிகரிக்கிறது.

இந்த மறுக்கமுடியாத நன்மைகள் இருந்தபோதிலும்கூட, வெவ்வேறு சூழ்நிலைகளின் சரியான கையாளுதலைக் கருத்தில் கொள்வது அவசியம், அவை கவனம் செலுத்தும்போது அல்லது தவறாக நிர்வகிக்கப்படும் போது, ​​குழுவிற்கு பாதகமாக இருக்கக்கூடும், அவற்றில் நம்மிடம் உள்ளது: ஒரு முடிவை எடுக்க எடுக்கும் நேரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, இது நம்மை வரம்புக்கு இட்டுச் செல்லக்கூடாது முறையற்ற பகுப்பாய்வு; குழு உறுப்பினர்களிடையே இருக்கக்கூடிய வெவ்வேறு நலன்களுக்கு கவனம் செலுத்துதல்; அத்துடன் வெவ்வேறு கருத்துக்கள் மற்றும் கருத்துகளுடன்.

குழுப்பணியை மேம்படுத்துவதற்கான பரிந்துரைகள்

Member ஒவ்வொரு உறுப்பினரின் மற்றும் குழுவின் செயல்திறனை அவ்வப்போது மதிப்பாய்வு செய்து, வெற்றியை ஒப்புக்கொள்கிறது, குறிப்பாக ஒட்டுமொத்த அணியும் கூட்டு மன உறுதியையும் ஒத்திசைவையும் அதிகரிக்கும் என்பதால், எந்தவொரு உறுப்பினரின் தனிப்பட்ட தகுதிகளையும் அங்கீகரிக்க முடியாது என்று இது அர்த்தப்படுத்துவதில்லை.

Of குழுவின் நோக்கம் அனைத்து செயல்களிலும் இருக்க வேண்டும், அவை பணிகளைப் போலவே உறுதியானதாகவும் அனைத்து உறுப்பினர்களையும் உள்ளடக்கியதாகவும் இருக்க வேண்டும்.

Ideas உன்னதமான அல்லது இரட்டை நோக்கங்கள் இல்லாமல் உங்கள் கருத்துக்களையும் கருத்துக்களையும் தெளிவாகவும் நேர்மையாகவும் சுதந்திரமாக வெளிப்படுத்துங்கள்.

Members சரியான நேரத்தில் சிக்கல்களைத் தீர்த்து, ஆக்கபூர்வமான முடிவுகளையும் அளவுகோல்களையும் பயன்படுத்துங்கள், அவை குழு உறுப்பினர்களிடமிருந்து எழுந்திருந்தால் மிகவும் உதவியாக இருக்கும்.

Of செயலின் படிகளைத் திட்டமிடுங்கள்.

Information தேவையான தகவல்களைப் பகிர்வது, இதனால் உறுப்பினர்களின் செயல்பாட்டு திறனை அதிகரிப்பது, மிக முக்கியத்துவம் வாய்ந்த மற்றொரு அம்சம், உறுப்பினர்களிடையேயும் குழுத் தலைவர்கள் மற்றும் குழு உறுப்பினர்களிடையேயும் தொடர்ந்து தொடர்பு மற்றும் ஒருங்கிணைப்பை உயர்த்துவதாகும்.

Possible சாத்தியமான அனைத்து வழிகளிலும் குழுவின் ஒத்திசைவை தொடர்ந்து அதிகரிக்கவும்.

Everyone அனைவரின் பங்களிப்பு மற்றும் கருத்துக்களின் வெளிப்பாட்டை ஊக்குவித்தல், குழு சுயாட்சியை அனுமதிப்பதன் மூலம் அதன் பணிகளைச் செய்ய முடியும். உறுப்பினர்களின் கருத்துக்கள், கருத்துகள் மற்றும் அளவுகோல்களைக் குறைக்கவோ அல்லது குறைத்து மதிப்பிடவோ கூடாது என்பதை உறுதிப்படுத்த வேண்டும்.

Dest அழிவுகரமான மோதல்களின் பெருக்கம் மற்றும் தவிர்க்க முடியாத சந்தர்ப்பங்களில், அவற்றைப் புறக்கணிக்காதீர்கள், ஆனால் அவற்றை திறந்த வழியில் போதுமான அளவில் நிர்வகிக்கவும், சிறந்த தீர்வைக் காண அவர்களை ஊக்குவிக்கவும்.

அம்பலப்படுத்தப்பட்ட இந்த அம்சங்கள் அணியின் பணியின் போது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது மிகவும் முக்கியம், இது ஒரு அவசியமான ஆனால் துன்பகரமான நிலை அல்ல, ஏனெனில் மீண்டும் மீண்டும் சந்தர்ப்பங்களில் அணியில் வெற்றி மற்றும் நல்ல முடிவுகள் எட்டப்படும் போது நிலைத்தன்மைக்கு ஒரு போக்கு உள்ளது மக்களின் நலன்களும் உந்துதல்களும் மாறுபடக்கூடும் என்பதையும், மேற்கொள்ள வேண்டிய பணி அல்லது அவசியமான பிற நிபந்தனைகள், வெற்றிகரமாக செயல்பட்டாலும் கூட, உறுப்பினர்களுக்கான தயாரிப்புத் திட்டத்திற்கு உத்தரவாதம் அளிப்பது, அவை அதிகரிக்க மட்டுமல்ல தொழில்நுட்ப பயிற்சி ஆனால் குழுப்பணி, தகவல் தொடர்பு போன்ற பிற பொதுவான அம்சங்களிலும்; மற்றொரு உறுப்பு, அதிக கோரிக்கையான பணிகள், பொறுப்புகளை அதிகரித்தல்,சம்பள அதிகரிப்பு அல்லது பிற பொருள் அல்லது தார்மீக தூண்டுதல், மேற்கூறியவை எண்ணிக்கையில் மட்டுமல்ல, நிறுவனத்திற்குள் வகை அல்லது தரவரிசையில் வளர்ச்சிக்கு பங்களிக்க வேண்டும்.

நூலியல்

அல்ஹாமா, ஆர்., அலோன்சோ, எஃப்., & மார்டினெஸ், டி. (2005). நிறுவனத்தின் சமூக பரிமாணம். ஹவானா நகரம்: சமூக அறிவியல்.

பாலேனாடோ பிரீட்டோ, ஜி. (2005). குழுப்பணி. மாட்ரிட்: எடிசியன்ஸ் பிரமிடு எஸ்.ஏ.

பீட்டி, ஜே. (1998). பீட்டர் ட்ரக்கரின் கூற்றுப்படி உலகம். புவெனஸ் அயர்ஸ்: சூடாமெரிக்கானா எஸ்.ஏ.

பெல்பின், ஆர்.எம் (1981). மேலாண்மை அணிகள்: ஏன் வெற்றி அல்லது தோல்வி. லண்டன்: ஹெய்ன்மேன்.

ஃபிலிகுயிராஸ், எம்.எல் மேலாண்மை திறன். வணிக மேலாண்மை படிப்பு. அடிப்படை தொழில் உயர்நிலை பள்ளி.

வணிக மேம்பாட்டு நிர்வாக குழு. (1998). வணிக முன்னேற்றத்திற்கான பொதுவான தளங்கள். ஹவானா நகரம்.

ஹன்ட், ஜே.டபிள்யூ (1993/1994). நிறுவனங்களில் பணியாளர் மேலாண்மை. (மறுபதிப்பு). மெக்சிகோ. டி.எஃப்: ஃபியூண்டஸ் இம்ப்ரெசோரஸ் எஸ்.ஏ.

ஜே, ஆர். (1995). நிர்வாக குழுவை உருவாக்குவது எப்படி. பார்சிலோனா: ஃபோலியோ எஸ்.ஏ.

ஜோஹன்சன், ஆர். & ஸ்விகார்ட், ஆர். (1996). நிறுவன குறைப்பு 3 இல் தொழில்முறை வளர்ச்சி. மெக்சிகோ: திருத்து. கான்டினென்டல் எஸ்.ஏ.

கோச், ஆர். (1995). முதலாளியின் முதல் 100 நாட்கள். பார்சிலோனா: எடிக். ஃபோலியோ எஸ்.ஏ.

மார்டினெஸ், எம். & சால்வடோர், எம். (2005). ஒன்றாக வேலை செய்ய கற்றுக்கொள்ளுங்கள். பார்சிலோனா: எடிசியோன்ஸ் பைடோஸ் இபரிகா எஸ்.ஏ.

பீட்டர்ஸ், டி. (2000). தொழில்முறை சேவை நிறுவனம் 50. மெக்ஸிகோ: தலையங்கம் அட்லாண்டிடா எஸ்.ஏ.

பீட்டர்ஸ், டி. & ஆஸ்டின், என். (1985). சிறந்து விளங்குவதற்கான ஆர்வம். நியூயார்க்: ராம்டன் ஹவுஸ்.

ஸ்டோனர், ஜே., ஃப்ரீமேன், ஆர்.இ மற்றும் கில்பர்ட், டி. (2004). நிர்வாகம். 6. பதிப்பு. ஹவானா: ஹோட்டல் மற்றும் சுற்றுலா பள்ளி. பால்சன் பதிப்புகள்.

குளிர்காலம், ஆர்.எஸ் (2000). குழுப்பணி கையேடு. மாட்ரிட்: எட். டியாஸ் டி சாண்டோஸ்.