பல்வேறு ஆராய்ச்சியாளர்களால் பரவலாக ஆய்வு செய்யப்பட்டு நிறுவனங்களில் விவாதிக்கப்படும் மனித வள முகாமைத்துவத்தின் செயல்முறைகளில் ஒன்று செயல்திறன் மதிப்பீடு ஆகும், மேலும் இந்த செயல்முறையின் போதுமான நடைமுறை மனித வள நிர்வாகத்தில் தீர்க்கமானதாக இருக்கக்கூடும், எனவே எல்லாவற்றிலும் அமைப்பு, மனித வளமாக இருப்பது எந்தவொரு அமைப்பினதும் மிக முக்கியமான சொத்து.
இந்த அர்த்தத்தில், அதன் பொருத்தத்தைப் பொறுத்தவரை, அதன் வரையறை, அதன் குறிக்கோள்கள், சமீபத்திய தசாப்தங்களில் மிகவும் பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படும் செயல்திறன் மதிப்பீட்டு முறைகளில் ஒன்றாகும், இது 360 ° அமைப்பு என அழைக்கப்படுகிறது, அதன் முக்கிய நன்மைகள் மற்றும் தீமைகள் மற்றும் மதிப்பீட்டில் புதிய போக்குகள். செயல்திறன்.
செயல்திறன் மதிப்பீட்டின் வரையறை
- தொழிலாளர்கள் தங்கள் வேலையை எவ்வாறு செய்கிறார்கள், அவர்களிடமிருந்து எதிர்பார்க்கப்படுவது குறித்து அவர்களுக்குத் தெரிவிக்கவும். பெறப்பட்ட தகுதிகள் மற்றும் நேர்மறையான முடிவுகளை அங்கீகரிக்கவும். முன்னர் நிறுவப்பட்ட குறிக்கோள்களைப் பொறுத்து, நடத்தை மற்றும் முடிவுகள் இரண்டிலும் சரியான விலகல்கள் மற்றும் சாத்தியமான பிழைகள். மதிப்பீடு செய்ய அனுமதிக்கவும் எதிர்காலத்தில் உங்கள் திட்டத்தை அறிந்து கொள்ளுங்கள், உங்கள் வாழ்க்கைப் பாதையை தெளிவாகக் காண உங்களை அனுமதிக்கிறது. தொழிலாளர்களின் பலங்களையும் பலவீனங்களையும் கண்டறிந்து முன்னிலைப்படுத்தவும். வேலையுடன் நபரை மிகவும் திறம்பட பொருத்துங்கள். தொழிலாளர்களின் கூற்றுக்கள் மற்றும் கோரிக்கைகளை அறிந்து கொள்ளுங்கள். தொழிலாளர்கள் தங்கள் வேலையைச் சரியாகச் செய்ய முன்வைக்கக்கூடிய இடைவெளிகளையும் பயிற்சித் தேவைகளையும் கண்டறியவும். மேலாளருக்கும் அவரது / அவளுடைய ஊழியர்களுக்கும் இடையிலான தனிப்பட்ட உறவுகளை மேம்படுத்தவும்.மற்றவற்றுடன் சம்பள உயர்வுக்கான குறிப்பாக பணியாற்றவும்.
360 ° செயல்திறன் மதிப்பீடு:
- அதன் மைய நோக்கம் தொழிலாளியுடன் நேரடி மற்றும் அடிக்கடி தொடர்பு கொண்ட அனைத்து வாடிக்கையாளர்களிடமிருந்தும் குழு கருத்து.
- மதிப்பீட்டாளர்கள் ஒரு மாறி எண்ணைக் கொண்டிருக்கலாம்: 3,… 10,… 25. பெரும்பாலான நிறுவனங்கள் ஒரு தொழிலாளிக்கு 5 முதல் 10 மதிப்பீடுகளை கருதுகின்றன.
- அதிகாரமளித்தல், அணிகள் மற்றும் மொத்த தர மேலாண்மை (TQM) அல்லது பரவலாக்கலை நோக்கமாகக் கொண்ட பிற பங்கேற்பு மாதிரிகளுடன் பணிபுரியும் நிறுவனங்களுக்கு இது பொருத்தமானது.
- 360º செயல்திறன் மதிப்பீடு செயல்திறன் மதிப்பீட்டின் "நடிகர்களிடமிருந்து" பரந்த கருத்துகளையும் பங்கேற்பையும் பெறும் என்றும் மதிப்பீடு செய்யப்பட்ட நபரின் செயல்திறன் குறித்த துல்லியமான தகவல்களைப் பெறும் என்றும் எதிர்பார்க்கப்படுகிறது.
முக்கிய நன்மைகள்:
- பல்வேறு கோணங்களில் பதில்கள் சேகரிக்கப்படுவதால் பரந்த அமைப்பு. தகவலின் தரம் சிறந்தது (மதிப்பீட்டாளர்களின் தரம் அளவை விட சிறந்தது). இது உள் மற்றும் வெளி வாடிக்கையாளர்களை வலியுறுத்துவதன் மூலம் பங்கேற்பு முறையின் முன்முயற்சிகளை நிறைவு செய்கிறது மற்றும் அணிகள். சார்பு மற்றும் தப்பெண்ணத்தை குறைக்க முடியும். சகாக்கள் மற்றும் பிற மதிப்பீட்டாளர்களிடமிருந்து பின்னூட்டம் தொழிலாளர் வளர்ச்சியை ஊக்குவிக்கும்.
முக்கிய தீமைகள்:
- அனைத்து பதில்களையும் இணைப்பதன் மூலம் இந்த அமைப்பு மிகவும் சிக்கலானது, நிர்வாக ரீதியாக உள்ளது. மதிப்பீட்டாளர்கள் “இணைந்தவர்கள்” என்று தொழிலாளி உணர்ந்தால் கருத்து மிரட்டல் மற்றும் மனக்கசப்பை ஏற்படுத்தக்கூடும். அவர்களுக்கு இடையே மாறுபட்ட கருத்துக்கள் இருக்கலாம். தவறான மதிப்பீடுகளை வழங்குவதன் மூலம் தொழிலாளர்கள் கணினியை இணைக்கலாம் அல்லது "ஏமாற்றலாம்".
செயல்திறன் மதிப்பீட்டில் புதிய போக்குகள்
1. குறிகாட்டிகள் முறையானவை.
2. குறிகாட்டிகள் வெவ்வேறு மதிப்பீட்டு அளவுகோல்களாக தேர்வு செய்யப்பட்டு தேர்ந்தெடுக்கப்படுகின்றன.
3. குறிகாட்டிகள் ஒன்றாகத் தேர்ந்தெடுக்கப்படுகின்றன.
- வாடிக்கையாளருடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது, புதுமையின் உள் குறிகாட்டிகள்.
கூடுதலாக, புறநிலை வரையறைகளை பயன்படுத்துவதற்கான போக்கு உள்ளது, அதாவது:
- உலகளாவிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் (முழு அமைப்பு).குழு செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் (அணியின்). தனிப்பட்ட செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் (நபரின்).
4. செயல்திறன் மதிப்பீடு மனித வள நடைமுறைகளின் ஒருங்கிணைந்த உறுப்பு என்று கருதப்படுகிறது.
5. எளிய மற்றும் கட்டமைக்கப்படாத செயல்முறைகள் மூலம் வழிகாட்டல் செயல்திறன் மதிப்பீடு. இது அமைப்பின் வகை மற்றும் அதன் மனித வளத்தைப் பொறுத்தது.
6. செயல்திறன் மதிப்பீட்டை மக்களிடமிருந்து பின்னூட்டமாகப் பயன்படுத்துங்கள், அடையாளம் காணுதல்:
- தனிப்பட்ட திறன் தொழில்நுட்ப திறன் முறைசார் திறன் சமூக திறன்
7. இப்போது செயல்திறன் மதிப்பீட்டிற்கு சில தனிநபர், குழு மற்றும் நிறுவன மாறிகள் அளவீடு மற்றும் ஒப்பீடு தேவைப்படுகிறது.
8. செயல்திறன் மதிப்பீடு நடத்தைகளை விட, அடையப்பட்ட முடிவுகள், குறிக்கோள்கள் மற்றும் குறிக்கோள்களுக்கு அதிக முக்கியத்துவம் அளிக்கிறது, இது அனுமதிக்கிறது:
- அதிகாரமளித்தல். மேல்நோக்கி மதிப்பீடு. சுய மதிப்பீடு.
9. பல சந்தர்ப்பங்களில் செயல்திறன் மதிப்பீடு எதிர்பார்ப்பு என்ற கருத்துடன் நெருக்கமாக தொடர்புடையது.
முடிவில், 21 ஆம் நூற்றாண்டின் இந்த இரண்டாம் பாதியில், நிச்சயமற்ற பொருளாதார மற்றும் புவிசார் அரசியல் சூழலில், ஒரே நிலையானது மாற்றமாக இருக்கும் நிறுவனங்கள், எழும் சவால்களை வெற்றிகரமாக எதிர்கொள்ளத் தயாராக இருக்க வேண்டும் என்பதை நாம் சுட்டிக்காட்டலாம், ஆனால் இதற்காக அவை தேவை சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி, அதன் மனித வளங்களின் ஆதரவும் அர்ப்பணிப்பும் மற்றும் மனித வள மேலாண்மை செயல்முறைகளில் பொருத்தமான நடைமுறைகள் பொருத்தமானவையாகின்றன, அவற்றில் ஒன்று செயல்திறன் மதிப்பீடு.
