தொழிலாளர் சட்ட உறவின் கட்டமைப்பில் தொழிலாள வர்க்கத்தின் நலன்களைப் பாதுகாப்பதன் முக்கியத்துவத்தை கருத்தில் கொண்டு , தொழிலாளர் பொருளாதாரத் தடைகள் பட்டம் பெறுவது தொடர்பான சட்ட விதிமுறைகளின் உள்ளடக்கம் மற்றும் பயன்பாடு ஆகியவற்றில் உள்ள குறைபாடுகளை அடையாளம் காண்பதே விசாரணையின் நோக்கம் .இதன் அடிப்படையில், சட்டமன்ற ஒழுங்கிலும், நிறுவனங்களின் நிர்வாகங்களால் அபராதங்களை மாற்றியமைப்பதிலும், பிற கருவிகளைப் பயன்படுத்தி, லாஸ் துனாஸ் மாகாணத்தில் கூறப்பட்ட தழுவலின் நடைமுறை பயன்பாடு குறித்த தோராயமான நோயறிதலைப் பயன்படுத்தி, கியூபா. விதிமுறைகளின் exegetical சட்ட பகுப்பாய்வு முறைகள் பயன்படுத்தப்பட்டன; தருக்க பகுப்பாய்வு; வரலாற்று பகுப்பாய்வு; ஒப்பீட்டு சட்டம்; நேர்காணல் நுட்பத்தின் மூலம் சமூகவியல் அளவீட்டு; கவனிப்பு மற்றும் புள்ளிவிவர பகுப்பாய்வு.
விசாரணையின் முடிவு கியூபா சட்டம் இந்த விஷயத்தில் குறைபாடுகள் மற்றும் குறைபாடுகளை முன்வைக்கிறது என்பதையும், நடைமுறையில் நிறுவனங்களின் நிர்வாகங்கள் போதுமான அளவு திறம்பட பயன்படுத்துவதில்லை என்பதையும், அவை ஒப்புதல் எழுத்துக்களில் பிரதிபலிக்கவில்லை என்பதையும், ஆலோசனையை சிறிதளவு பயன்படுத்துவதையும் காட்டுகின்றன. சட்டப்பூர்வமானது.
இதன் அடிப்படையில், சாத்தியமான ஒழுங்குமுறை மேம்பாடு மற்றும் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் அடிப்படையில் பொருளாதாரத் தடைகளை நியாயமான மற்றும் போதுமான தனிப்பயனாக்க அனுமதிக்கும் வழிமுறைகளை செயல்படுத்துவதற்கான பொருத்தமான நிகழ்வுகளுக்கு பரிந்துரைகள் வழங்கப்பட்டன.
அறிமுகம்
"நீதிபதிகள் ஆகர்கள் அல்ல, ஆனால் பாதிரியார்கள். விளக்குவது
சட்டம் சட்டத்தில் எழுதப்படவில்லை ”.
ஜோஸ் மார்டி.
சோசலிச சமுதாயத்தில், மனிதன், அதன் பரந்த கருத்தில், உற்பத்தி சக்திகளுக்குள் முக்கிய கதாநாயகனாக அமைகிறான், மேலும் கியூபாவில் இந்த பங்கு அதிகரித்து வருகிறது, அங்கு ஆளும் வர்க்கம் பெரும் உழைக்கும் மக்களால் ஆனது, நிகழ்காலத்தையும் எதிர்காலத்தையும் மோசடி செய்பவர்கள் படைப்பு வேலை.
இந்த சூழலில், அந்த தொழிலாள வர்க்கத்தின் நலன்களைப் பாதுகாப்பது பெரும் முக்கியத்துவத்தைப் பெறுகிறது, தொழிலாளர் சட்டம் அதன் வழிமுறைகள் மற்றும் கருவிகளைக் கொண்டு அந்த நலன்களைப் பாதுகாக்க அழைக்கப்படுகிறது.
அதன் நோக்கங்களை அடைவதற்கு நியாயத்தையும் சமத்துவத்தையும் கொண்டு சட்டத்தைப் பயன்படுத்துவது முதலாளியின் பொறுப்பாகும். இது சம்பந்தமாக, கியூபா குடியரசின் அரசியலமைப்பு அதன் 10 வது பிரிவில் அனைத்து மாநில உறுப்புகளும், அவற்றின் தலைவர்களும், அதிகாரிகளும், ஊழியர்களும் அந்தந்த திறன்களின் எல்லைக்குள் செயல்படுவதாகவும், சோசலிச சட்டபூர்வமான தன்மையைக் கண்டிப்பாகக் கடைப்பிடிக்க வேண்டிய கடமையைக் கொண்டுள்ளது என்றும் உறுதிப்படுத்துகிறது முழு சமூகத்தின் வாழ்க்கையிலும் அவர்களின் மரியாதைக்காக.
சுட்டிக்காட்டப்பட்ட போதிலும், ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட தொழிலாளர் பொறுப்பு தொடர்பான சட்ட விதிமுறைகளின் உள்ளடக்கம் மற்றும் பயன்பாட்டில் இன்னும் போதுமான குறைபாடுகள் உள்ளன, குறிப்பாக தொழிலாளர் பொருளாதாரத் தடைகளின் நியாயமான மற்றும் ஒத்திசைவான தழுவல் குறித்து.
மேற்கூறிய அனைத்தையும் ஒரு முன்மாதிரியாக எடுத்துக் கொண்டு, இந்த ஆராய்ச்சி தலைப்பு: தொழிலாளர் தண்டனையின் போதுமான அளவு. அவரது பிரச்சினைகளை ஒரு விசாரிக்கும் பார்வை. ஒரு விஞ்ஞான கேள்வி அல்லது சிக்கலாக, பின்வருபவை எழுப்பப்பட்டுள்ளன: தொழிலாளர் தண்டனையின் அனைத்து பொருத்தமான கூறுகளையும் நிர்வாகம் சரியாகப் பயன்படுத்துகிறதா?
சிக்கல் அல்லது கருதுகோளுக்கு ஒரு மேம்பட்ட பதிலாக, இது அவசியம்: தொழிலாளர் நிறுவனங்களின் நிர்வாகங்கள் பின்வரும் காரணங்களுக்காக பொருளாதாரத் தடைகளின் போதுமான அளவிற்கு சரியான கூறுகளின் பயனுள்ள பயன்பாட்டை செயல்படுத்தத் தவறிவிட்டன:
1. தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறைகளில் தொழில்நுட்ப-சட்ட குறைபாடுகள் இருப்பது, இது பல சந்தர்ப்பங்களில் சரியான முடிவெடுப்பதைத் தடுக்கிறது.
2. கொடுக்கப்பட்ட ஒவ்வொரு சூழ்நிலையையும் நிர்வாகங்கள் ஒரு விரிவான மற்றும் சாதாரண மதிப்பீட்டை மேற்கொள்ளாது.
3. ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளை எவ்வாறு சுமத்துவது என்பது குறித்த நிர்வாகங்களுக்கு எப்போதும் சட்ட ஆலோசனை கிடைக்காது.
முக்கிய குறிக்கோள் கோடிட்டுக் காட்டப்பட்டுள்ளது: தொழிலாளர் பொருளாதாரத் தடைகளின் போதுமான அளவுடன் தொடர்புடைய சட்ட விதிமுறைகளின் உள்ளடக்கம் மற்றும் பயன்பாட்டில் உள்ள குறைபாடுகளைத் தீர்மானித்தல், உரிய செயல்முறைகளுக்கு இணங்குவதை உறுதி செய்வதற்காக திட்டங்களை வகுப்பதற்காக, அபராதங்கள் சிறந்த மற்றும் இதனால் தொழிலாளர் நீதி அமைப்பு சரியானது.
முக்கிய புலனாய்வு முறைகளில், நிகழ்வைக் கவனித்தல், விதிமுறைகளின் exegetical சட்ட பகுப்பாய்வு, ஒப்பீட்டு சட்ட, தர்க்கரீதியான, புள்ளிவிவர பகுப்பாய்வு மற்றும் சமூகவியல் அளவீட்டு ஆகியவை நேர்காணல் நுட்பத்தைப் பயன்படுத்தி பயன்படுத்தப்பட்டுள்ளன.
அபிவிருத்தி
சட்டபூர்வமான பாதுகாப்பைப் பற்றிய BRIEF தத்துவார்த்த குறிப்பு.
கோட்பாட்டின் படி, சட்டப்பூர்வ அனுமதி என்பது சட்டத்தால் விதிக்கப்பட்ட அடக்குமுறையின் அளவைத் தவிர வேறில்லை. இது வழங்கப்பட்ட சட்ட விதிமுறைகளின் தர்க்கரீதியான கட்டமைப்பின் ஒரு பகுதியாகும், இது கருதுகோளில் கற்பனை செய்யப்பட்ட சூழ்நிலையை எதிர்கொள்ளும் விஷயத்தில், அதாவது, ஒரு அனுமானத்தின் கட்டமைப்பிற்குள் அடங்கிய ஒரு நடத்தைக்கு முன், அதை பூர்த்தி செய்ய வேண்டும் விதிமுறையில் என்ன நிறுவப்பட்டுள்ளது மற்றும் இணங்கவில்லை என்றால் (விதி புறக்கணிக்கப்பட்டதாகக் கூறப்படும் போது), பின்னர் தண்டனை ஒத்திருக்கிறது, தண்டனை, இது சட்டப்பூர்வ அனுமதி என அழைக்கப்படுகிறது.
சட்டத்தின் ஒவ்வொரு கிளைக்கும், அந்தந்த விதிமுறைகளுடன், அதனுடன் தொடர்புடைய தடைகள் உள்ளன. சிவில், நிர்வாக, தொழிலாளர், நிதி, பொருளாதார சட்டம் போன்றவை உள்ளன. அதேபோல், இந்த விதிமுறைகள் அனைத்தும் உள்ளன, ஏனெனில் ஒவ்வொரு விதிமுறையும் சரியாக கட்டமைக்கப்பட்டிருந்தால், அதன் இறுதியில் இணங்காததற்கு ஒரு அனுமதி உள்ளது.
பொருளாதாரத் தடைகளுக்கு எடுத்துக்காட்டுகள் பின்வருமாறு: நிர்வாகத் துறையில், நிர்வாக அபராதம்; சிவில் சட்டத்தில், இழப்பீடு, சேதங்களை செலுத்துதல், சொத்துக்களை பறிமுதல் செய்தல்; தொழிலாளர் சட்டத்தில், தொழிலாளி சம்பாதித்த சம்பளத்தில் ஒரு குறிப்பிட்ட சதவீத தள்ளுபடி, பதவியைக் குறைத்தல் அல்லது அந்த நிறுவனத்தின் உறுதியான பிரிப்பு போன்றவற்றை உள்ளடக்கிய அபராதம்.
எந்தவொரு இயற்கையின் எந்தவொரு அனுமதியையும் அல்லது அளவையும் பயன்படுத்துவது இரட்டை நோக்கத்தை பூர்த்தி செய்ய வேண்டும்: இது எந்தவொரு ஒத்த செயலையும் தடுக்கும் வகையில் அடக்க வேண்டும் அல்லது பாதிக்க வேண்டும், அதே நேரத்தில் அது கல்வி கற்பிக்க வேண்டும், இதனால் ஒழுங்கை மீறுபவர் தன்னிடம் இல்லாத காரணங்களை உள்வாங்குகிறார் அத்தகைய நடத்தை. முதல் குறிக்கோள் மிக வேகமாக அடையப்படுகிறது, இரண்டாவது மிகவும் கடினம், நீண்ட கால நோக்கம் மற்றும் சில நேரங்களில் சிலருக்கு அடைய முடியாதது.
ஒரு அனுமதி அல்லது நடவடிக்கை கல்வியாக இருக்க, அது ஒரு தேவையை பூர்த்தி செய்ய வேண்டும்: அது நியாயமானதாக இருக்க வேண்டும், மேலும் அதன் அளவு கேள்விக்குரிய விஷயத்திற்கு மிகவும் பொருத்தமானதாக இருந்தால் இது அடையப்படுகிறது. ஒழுங்கை மீறுவதற்கும் பயன்படுத்தப்பட வேண்டிய அளவிற்கும் இடையிலான ஏற்றத்தாழ்வு, இயல்புநிலையாகவோ அல்லது அதிகமாகவோ இருந்தாலும், இந்த நடவடிக்கை நியாயமற்றதாகிவிடும், எனவே அது அதன் கல்வித் தன்மையை நிறைவேற்றாது, அதே நேரத்தில் அது சட்ட ஒழுங்கையும் சமூகத்தையும் கேலி செய்யும்.
சட்டக் கோட்பாட்டின் மட்டத்தில், பொருளாதாரத் தடைகளை குறிப்பிட்ட பொருளாதாரத் தடைகளாகவும் வகைப்படுத்த முடியாத பொருளாதாரத் தடைகளாகவும் வகைப்படுத்தலாம் என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். முந்தையவை அவை எதைக் கொண்டிருக்கின்றன, அவை தொடரும்போது, அவற்றின் நீட்டிப்பு அல்லது அளவு என்ன என்பதை சட்டம் தெளிவாகக் கூறுகிறது; உறுதியற்ற அனுமதியின் மூலம், மாறாக, அதைப் பயன்படுத்த வேண்டிய நபருக்கு சட்டம் சொல்லவில்லை, அதன் பயன்பாட்டின் அளவு அல்லது நுணுக்கங்கள் சரியாக என்ன, அதன் விளைவாக, இவை அனைத்தையும் நீதிபதியின் விருப்பத்திற்கு விட்டுவிடுகிறது.
கியூபன் சட்டத்தில் LABOR LEGAL SANCTION. அதன் தகுதி.
துல்லியமாக இந்த விளக்கக்காட்சி பணியிடத்தில் பிந்தைய வகை பொருளாதாரத் தடைகளைக் கையாளும், அங்கு நீதிபதி தனித்துவத்தைப் பாராட்டலாம், நியாயமானது என்ற முடிவை அணுகலாம், ஒவ்வொரு வழக்கின் சூழ்நிலைகளையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, ஒப்புதலின் ஆரோக்கியமான தனிப்பயனாக்கத்திற்குச் செல்லலாம்.
பொதுவாக , கியூப தொழிலாளர் சட்டம் ஒழுக்கத்தின் ஒவ்வொரு மீறல்களுக்கும் ஒத்த குறிப்பிட்ட அனுமதியை வெளிப்படையாகவோ அல்லது துல்லியமாகவோ வழங்கவில்லை. சட்டம் என்பது ஒரு சமூக விஞ்ஞானம் மற்றும் கணிதம் போன்ற ஒரு துல்லியமான விஞ்ஞானம் அல்ல, அதனால்தான் பல தனிப்பட்ட, சமூக, பொருளாதார காரணிகள் போன்றவற்றின் ஆய்வு மற்றும் மதிப்பீட்டிற்கு ஒரு முன்மாதிரியான பங்கு வழங்கப்படுகிறது, அங்கு எந்த சூழ்நிலையும் மற்றொன்றுக்கு சமமானதல்ல, எனவே, ஒவ்வொரு வழக்குக்கும் தனிப்பட்ட மதிப்பீடு தேவைப்படுகிறது. நிச்சயமாக, முன்னர் நிகழ்ந்த ஒத்த நடைமுறை சூழ்நிலைகளின் ஆய்வு இதில் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.
தொழிலாளர் கோட், டிசம்பர் 28, 1984 இன் சட்டம் 49, அதன் பிரிவு 146 இல் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தைக் கடைப்பிடிப்பது அனைத்து தொழிலாளர்களின் தனிப்பட்ட மற்றும் கூட்டுக் கடமையாகும், மேலும் அதன் 150 வது பிரிவு நிலைமைகளை எளிதாக்குவதற்கு நிர்வாகங்கள் கடமைப்பட்டுள்ளதாக நிறுவுகிறது தேவையான வேலை; வேலைக்கான வழிமுறைகளையும், தேவையான பாதுகாப்பையும் வழங்குதல்; தொழிலாளர்கள் தங்கள் தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றுவது தொடர்பான எல்லாவற்றையும் வாய்மொழி வழிகாட்டுதல்கள், சுற்றறிக்கைகள், அறிவிப்புகள் மற்றும் பிற அறிவுறுத்தல்கள் மூலம் தெரிவிக்கவும், வேலையின் கீழ் ஊதியத்திற்கான உரிமையை மற்ற கடமைகளுக்கு இடையில் வழங்கவும் உறுதிப்படுத்தவும்.
நடைமுறையில், ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளை விதிக்கும்போது இந்த பிந்தைய அம்சங்கள் நிர்வாகத்தால் அடிக்கடி புறக்கணிக்கப்படுகின்றன, ஏனெனில் இது தொழிலாளிக்கு சாதகமான பிரச்சினைகளில் விரிவாக (பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் அவை குறிப்பிடப்படவில்லை). மேற்கூறிய ஒரு எடுத்துக்காட்டு, முதலாளி, புறநிலை அல்லது அகநிலை காரணங்களுக்காக, பணியாளரின் பணியின் செயல்திறனுக்குத் தேவையான குறைந்தபட்ச வழிமுறைகளையும் நிபந்தனைகளையும் வழங்க முடியாமல் போகும்போது, அதன் விளைவாக, தொழிலாளி அதன் எந்தவொரு செயல்பாட்டையும் நிறைவேற்றத் தவறிவிட்டார் என்று கூறினார். இருப்பினும், மீறலுக்கான உண்மையான காரணத்தை நிர்வாகம் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதில்லை மற்றும் ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளை எல்லா செலவிலும் விதிக்கிறது (இணைப்பு 1, வழக்கு # 1 ஐப் பார்க்கவும்).
ஆகஸ்ட் 15, 1997 இன் "தொழிலாளர் நீதி அமைப்பு" மற்றும் தொழிலாளர் மற்றும் பாதுகாப்பு அமைச்சின் 1997 டிசம்பர் 4 ஆம் தேதி கூட்டுத் தீர்மானம் 1 இன் 21 வது பிரிவு ஆகியவற்றில் நிறுவப்பட்ட ஒழுங்கு தொழிலாளர் பொறுப்பின் தேவை. சமூக மற்றும் உச்சநீதிமன்றம், தேவையான கூறுகள் அல்லது அம்சங்களின் மதிப்பீட்டை அடிப்படையாகக் கொண்டது, முதலில், அத்தகைய பொறுப்பு தேவைப்பட வேண்டுமா இல்லையா என்பதை வரையறுக்கவும், தண்டனைக்குரிய நடத்தை கருத்தில் கொண்டபின், தொழிலாளிக்கு மிகவும் பொருத்தமான அளவைப் பயன்படுத்தவும் மற்றும் வழக்கின் பண்புகள் மற்றும் நிபந்தனைகளுக்கு.
குறிப்பிடப்பட்ட தரங்களில் வழங்கப்பட்டுள்ளபடி கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டிய கூறுகள் அல்லது அம்சங்கள்:
1. செய்த குற்றத்தின் தன்மை.
2. ஒரே நேரத்தில் சூழ்நிலைகள்: சூழ்நிலைகளை மோசமாக்குவது அல்லது தணிப்பது குறித்து குறிப்பு செய்யப்படுகிறது.
3. நிகழ்வுகளின் தீவிரம்.
4. ஏற்பட்ட சேதங்கள்.
5. குற்றவாளியின் தனிப்பட்ட நிலைமைகள்.
6. உங்கள் பணி வரலாறு.
7. உங்கள் தற்போதைய நடத்தை: இது தொழிலாளியின் மனந்திரும்புதலின் அளவையும் அவர்களின் எதிர்மறை அல்லது நேர்மறையான நடத்தையையும் உள்ளடக்கியது.
மேற்கூறிய கூட்டுத் தீர்மானத்தின் 23 வது பிரிவு தீர்மானம் அல்லது எழுத்தில் ஒரு ஒழுக்காற்று நடவடிக்கை பயன்படுத்தப்படுவதை நிறுவுகிறது, நிர்வாகம் துல்லியமாக அல்லது தெளிவுடன், மற்றவற்றுடன், பின்வரும் அம்சங்களைக் கூற வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளது:
1. உற்பத்தி மற்றும் சேவைகளுக்கான முக்கியத்துவம், தீவிரத்தன்மை மற்றும் விளைவுகளை மதிப்பீடு செய்தல்.
2. தொழிலாளியின் உண்மைகளுக்கு முன்னும் பின்னும் நடத்தை மற்றும் நடத்தை மதிப்பீடு.
1999 ஆம் ஆண்டின் 196 மற்றும் 197 ஆம் தேதிகளில் உள்ள அதிகாரிகள், தலைவர்கள் மற்றும் பணியாளர்களுக்கு பொருந்தக்கூடிய ஒழுக்காற்று ஆட்சிகளில், ஒரு ஒழுங்கு நடவடிக்கையை சுமத்துவதற்கு முன்பு நீதிபதி கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டிய கூறுகளும் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன.
ஆணை சட்டம் 196 "மாநில மற்றும் அரசாங்க அட்டவணைகளுடன் பணிபுரியும் முறை", பிரிவு 52: "ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளை சுமத்துவதற்காக, மீறல் அல்லது மீறல் ஆகியவற்றின் முக்கியத்துவம் மற்றும் தீவிரத்தன்மை, அதன் விளைவுகள், சூழ்நிலைகள் எல்லா நிகழ்வுகளிலும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன. ஒரே நேரத்தில், மற்றும் அதன் முக்கியத்துவம், அத்துடன் தொழிலாளர் வரலாறு மற்றும் குற்றவாளியின் தற்போதைய நடத்தை… ". பிரிவு 56 துணை எஃப்) உண்மைகளுக்கு முன்னர் நடத்தை மற்றும் நடத்தை பற்றிய மதிப்பீட்டைக் கொண்டுள்ளது. அதேபோல், இந்த கூறுகள் ஆணை சட்டம் 197 இன் 21 வது பிரிவில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன, இது முந்தைய நடத்தை மற்றும் நடத்தை ஆகியவற்றை மதிப்பீடு செய்ய மற்றொரு அம்சமாக 23 வது பிரிவில் வழங்குகிறது.
முந்தைய இரண்டு விதிமுறைகளைப் பொறுத்தவரையில், ஆகஸ்ட் 1, 2007 இன் ஆணைச் சட்டம் 251 ஆல் அவை மாற்றப்படும்போது, “மாநில மற்றும் அரசாங்கத்தின் பணியாளர்கள், தலைவர்கள் மற்றும் அதிகாரிகள் ஆகியோருடன் பணிபுரியும் முறைக்கு மாற்றங்கள்,” அபராதங்களைக் கொண்ட பொருளாதாரத் தடைகள் (முன்பு திட்டமிடப்பட்டவை) அடக்கப்பட்டன. இந்த ஆசிரியரின் கருத்தில், இடைநிலை நடவடிக்கைகள் இல்லாததால், அபராதங்களை சரியான முறையில் மாற்றியமைக்க இந்த முடிவு தடைபடுகிறது, அதாவது, ஒரு தலைவர், உத்தியோகபூர்வ அல்லது பணியாளர் மீது ஒழுக்காற்று நடவடிக்கையை விதிக்கும்போது, ஒருவர் எச்சரிக்கைகளுக்கு இடையே தேர்வு செய்ய வேண்டும் (நான்கு வெவ்வேறு வடிவங்கள்) அல்லது மிகவும் கடுமையானவை, தற்காலிக டெமோசியன் தொடங்கி. பல நடைமுறை சூழ்நிலைகளில், முந்தையது மிகவும் கருணையாகவும், பிந்தையது மிகவும் கடுமையானதாகவும் இருக்கும்,அதிக அளவிலான சாத்தியக்கூறுகளைக் கொண்டிருக்க இடைநிலை பொருளாதாரத் தடைகள் (அபராதம் போன்றவை) இருப்பது மிகவும் பயனுள்ளதாகவும் அவசியமாகவும் இருப்பது. நியமிக்கப்படாத தொழிலாளர்களைப் பொறுத்தவரையில் கூடுதல் குணங்கள் இருக்க வேண்டும் என்றாலும், இன்னும் ஒரு அளவிலான நனவை எட்டாத தொழிலாளர்களுக்கு இதுபோன்ற பொருளாதாரத் தடைகள் பயனுள்ளதாக இருக்கும் என்று அன்றாட வாழ்க்கை காட்டுகிறது. எச்சரிக்கையை கடுமையான அனுமதியாகக் கருதி அதன் நோக்கங்களை முழுமையாக நிறைவேற்றினால் போதும். கியூபா சட்ட அமைப்பில் பணவியல் அனுமதி ஒரு முக்கிய இடத்தைப் பிடித்துள்ளது என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள்; எடுத்துக்காட்டாக, முரண்பாடுகளின் விஷயத்தில் சுற்றுச்சூழலுக்கு சேதம் ஏற்பட்டாலும் கூட இது முக்கிய அனுமதியாகும். இது அந்த அளவின் செயல்திறனின் அளவை அளிக்கிறது.
பிற முக்கியமான விதிமுறைகள் விஷயத்தை ஒழுங்குபடுத்துகின்றன. நீதி அமைச்சரின் ஜூலை 30, 2008 இன் தீர்மானம் # 167 அதன் முதல் தீர்மானமான பிரிவு I.5.1.1 இல் "சட்ட நபர்களுக்கு அனைத்து வகையான சட்ட ஆலோசனை சேவைகளுக்கும் பொருந்தக்கூடிய தொழில்நுட்ப தரத்தின் குறிகாட்டிகள்" ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளைப் பயன்படுத்துவதில் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படும் கூறுகள், பொருந்தக்கூடிய சட்டம் மற்றும் குற்றவாளியின் முந்தைய நடத்தை மதிப்பீடு ஆகியவற்றின் படி, உண்மைகளின் சரியான மதிப்பீடு மற்றும் விதிக்கப்பட்டுள்ள அளவோடு அவற்றின் கடிதப் பரிமாற்றம்.
இது சம்பந்தமாக, டாக்டர் யூலாலியா வயமண்டஸ் தொழிலாளர் சட்டம் குறித்த தனது பாடப்புத்தகத்தில் பின்வருவனவற்றை வெளிப்படுத்துகிறார்:
துரதிர்ஷ்டவசமாக, தொழிலாளர் நிறுவனங்களின் நிர்வாகங்கள், ஒழுங்குபடுத்தும் நடவடிக்கையை தீர்மானிக்கும் நேரத்தில் இந்த கூறுகளை மதிப்பிட்டுள்ள ஒப்புதல் தீர்மானத்தில் அவர்கள் குறிப்பிட்டிருந்தாலும், அவை உண்மையில் இல்லை, இது உண்மைகளை எதிர்கொள்ளும் போது குறிப்பிடப்படுகிறது, பொருள் மற்றும் நிபந்தனைகள் மீதமுள்ள கூறுகள், மற்றும் நடத்தை மீறல் மற்றும் அதன் விளைவுகளை மட்டுமே கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளுங்கள். OJLB க்கு முன்னால் தொழிலாளர்கள் கூறுவதற்கு இதுவே அடிப்படையாகும், ஏனென்றால் அவர்கள் எப்போதும் தங்களை பொறுப்பற்றவர்களாக அறிவிக்கவில்லை, மாறாக அவர்களின் கமிஷனை ஒப்புக்கொள்கிறார்கள், ஆனால் அவர்கள் மீது சுமத்தப்பட்ட நடவடிக்கை அதிகமாக இருக்க வேண்டும், எனவே மற்றொரு வழக்கின் சூழ்நிலைகளுடன் கடிதத்தில், குறைந்த கடுமையானது. எங்கள் நிர்வாகங்கள் மேற்கூறிய கூறுகளை மிகவும் மதிக்கின்றன என்று நாங்கள் நம்புகிறோம்,தொழிலாளர்களின் கூற்றுக்கள் குறிப்பிடத்தக்க அளவில் குறைந்துவிடும், எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, அனுமதிக்கப்பட்ட தீர்மானங்களின் நேர்மை காரணமாக அனுமதிக்கப்பட்டவர்களுக்கு கல்வி கற்பிக்கப்படலாம்.
தொழிலாளர் நீதி அமைப்பின் சரியான செயல்பாட்டைத் தடுக்கும் ஒரு தீவிரமான சிக்கலை மருத்துவர் தெளிவாகவும் துல்லியமாகவும் வரையறுத்தார். பின்னர், ஆராய்ச்சி முடிவுகளின் அடிப்படையில் இந்த விடயம் தீர்க்கப்படும்.
அடுத்து, ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ள ஒவ்வொரு கூறுகளும் சூழ்நிலைகளும் இன்னும் விரிவாக பகுப்பாய்வு செய்யப்படும், அங்கு அவை ஒவ்வொன்றின் நீட்டிப்பு, உள்ளடக்கம் மற்றும் விளக்கம் பற்றிய ஆசிரியரின் பார்வை வெளிப்படும்.
குற்றத்தின் தன்மை.
ஸ்பானிஷ் மொழியின் அகராதியின் படி, இயற்கையானது எதையாவது தோற்றம், சாராம்சம் மற்றும் சிறப்பியல்புச் சொத்து என்று பொருள், அதாவது, இந்த விஷயத்தில் குறிப்பு குற்றத்தின் தோற்றம் அல்லது அதன் தோற்றத்திற்கான காரணம் என்று குறிப்பிடப்படுகிறது. நிகழ்வுக்கு சாதகமாக அல்லது சாதகமாக இருந்த நிபந்தனைகளும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன.
ஒரே நேரத்தில் சூழ்நிலைகள்.
வெளிப்படையாக, அவர் தணிக்கும் மற்றும் மோசமான சூழ்நிலைகளைக் குறிப்பிடுகிறார், அது அறியப்பட்டபடி, கியூப தொழிலாளர் சட்டம் இந்த நபர்களை ஆளாது. இந்த காரணத்திற்காக, குற்றவியல் சட்டத்துடன் ஒரு இணையானது கோரப்படும், இது அவற்றை சிந்தித்து வரையறுக்கிறது.
கியூபா தண்டனைச் சட்டம், 1987 ஆம் ஆண்டின் சட்டம் 62, குற்றவியல் செயல்பாட்டில் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டிய தணிக்கும் மற்றும் மோசமான சூழ்நிலைகளை கட்டுரைகள் 52 மற்றும் 53 இல் வெளிப்படையாக பரிந்துரைக்கிறது, கண்டிப்பாக தனிப்பட்டதாகவும், கலந்துகொள்பவர்களால் மட்டுமே பாராட்டப்படும். சட்டத்தின் அந்த கிளைக்கு குறிப்பிட்டதாக இருந்தபோதிலும், அவற்றில் பல கீழே குறிப்பிடப்பட்டுள்ளபடி தொழிலாளர் துறையில் சரியாக பொருந்தக்கூடும்:
தணிக்கும் சூழ்நிலைகள்:
1. அச்சுறுத்தல் அல்லது வற்புறுத்தலின் செல்வாக்கின் கீழ் பணிபுரிந்தவர்.
2. பெண் கர்ப்பம், மாதவிடாய், மாதவிடாய் அல்லது பியூர்பெரியம் ஆகியவற்றால் ஏற்படும் கோளாறுகளின் கீழ் செயல்பட்டுள்ளார்.
3. தொழிலாளரைப் பராமரித்தல், செயலைச் செய்வதற்கு முன்னர், தாயகம், வேலை, குடும்பம் மற்றும் சமுதாயத்திற்கான தங்கள் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் சிறப்பான நடத்தை.
4. புண்படுத்தப்பட்டவரின் சட்டவிரோத செயல்களால் ஏற்படும் கடுமையான மன மாற்றத்தில் தொழிலாளி செயல்பட்டுள்ளார்.
5. தொழிலாளி ஒரு உன்னத நோக்கத்திற்குக் கீழ்ப்படிந்திருக்க வேண்டும்.
6. அதிகப்படியான வேலையின் சோர்வு காரணமாக தொழிலாளி விடுபட்டுள்ளார்.
மோசமான சூழ்நிலைகள்:
1. ஒழுக்கத்தை மீறுவதால் கடுமையான விளைவுகளை ஏற்படுத்துதல்.
2. தகுதிவாய்ந்த அதிகாரத்தால் செய்யப்பட்ட எச்சரிக்கையின் பொருளாக இருந்தபின் குற்றத்தைச் செய்யுங்கள்.
3. நாட்டின் பொருளாதார மற்றும் சமூக மேம்பாட்டிற்கான முன்னுரிமை நடவடிக்கைகள் தொடர்பான நபர்கள் அல்லது பொருட்களுக்கு எதிரான ஊடுருவலைச் செய்யுங்கள்.
உண்மைகளின் தீவிரம்.
ஸ்பானிஷ் மொழியின் LAROUSSE கிரேட் டிக்ஷனரி படி, தீவிரமான சொல் அது ஆபத்தானது அல்லது மோசமான விளைவுகளை ஏற்படுத்தும் என்று பொருள்; இது மிகவும் முக்கியத்துவம் அல்லது முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது. ஈர்ப்பு என்பது தீவிரமான நிலை: ஒரு விஷயம் அல்லது உண்மையின் முக்கியத்துவம் அல்லது மகத்துவம்.
இந்த அம்சம் எளிமையானதாகத் தோன்றினாலும், உண்மையில் அது இல்லை. பொதுவான மற்றும் குறிப்பிட்ட சட்டங்கள் இரண்டிலும், சட்டமன்ற உறுப்பினர் முன்கூட்டியே அறியப்பட்ட சில மீறல்களை தீவிரமான அல்லது மிகவும் தீவிரமானதாக நிறுவுகிறார். எடுத்துக்காட்டாக, அக்டோபர் 15, 1999 இன் ஆணை சட்டம் 196 இன் 47 வது பிரிவு "மாநில மற்றும் அரசாங்க அட்டவணைகளுடன் பணிபுரியும் முறை" ஒழுக்கத்தின் கடுமையான மீறல்கள் பத்திகள் i), j), j), k) மற்றும் n) பிரிவு 46 இன், பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்கியது:
i) நிலை அல்லது செயல்பாட்டிற்காக நிறுவப்பட்ட பொருந்தாத தன்மைகளில் ஈடுபடுங்கள்.
j) நிறுவனம் அல்லது செயல்பாட்டிற்கு சேதத்தை உருவாக்குங்கள்.
k) பணியிடத்தின் சொத்துக்கள் நோக்கம் தவிர வேறு நோக்கங்களுக்காகப் பயன்படுத்தப்படுவதைத் தடுக்க தகுந்த நடவடிக்கைகளை எடுக்கத் தவறியது.
n) மீறல்கள் மற்றும் மீறல்களுக்கு அவர் பொறுப்பேற்க வேண்டும், அவருடைய நிலைப்பாடு காரணமாக அவர் எதிர்கொள்ள நேரிட்டது, தெரிந்து கொள்ள வேண்டும் அல்லது அவை ஏற்படாமல் தடுப்பதற்கான நடவடிக்கைகளை எடுக்க வேண்டும்.
இந்த எழுத்தாளரின் கருத்தில், ஒரு உண்மையின் தீவிரத்தை முன்கூட்டியே தீர்மானிக்கக் கூடாது (அதாவது, உண்மை நிகழுமுன் அமைக்கப்படுகிறது), ஆனால் மற்ற உறுப்புகள் மற்றும் சூழ்நிலைகளின் மதிப்பீட்டிற்குப் பிறகு அத்தகைய நம்பிக்கை அடையப்படுகிறது. அதாவது, நிறுவனம் அல்லது செயல்பாட்டால் ஏற்படும் சேதம் ஒரு சிறிய அளவு (மிகக்குறைந்த மதிப்பு) மற்றும் பணியிடத்தில் கூட முக்கியத்துவம் அல்லது விளைவுகளை ஏற்படுத்தாமல் இருக்கலாம், இருப்பினும், இது கட்டாயமானது என்பதால் இது எதற்கும் மதிப்பு இல்லை சட்ட விதிமுறை வெளிப்படையாக வழங்குவதால், அதை கடுமையான மீறல் என வகைப்படுத்தவும். இந்த வழக்கில், தீர்ப்பளிக்கும் அதிகாரம் அனுமதியைத் தனிப்பயனாக்க முடியாது, எனவே அதன் போதுமான தன்மை யதார்த்தத்துடன் பொருந்தாது. இணை மேலாளரிடமும் இதே நிலை காணப்படுகிறது,குறைந்த தரவரிசை நிலை அல்லது வேறுபட்ட பணி நிலைமைகளுக்கு மாற்றப்படுவதற்கு அதிக அளவு பொறுப்புடன் யார் குற்றஞ்சாட்டப்பட வேண்டியதில்லை.
ஒரு ஒத்த நிலைமை ஆணை சட்டம் 197, பிரிவு 19 இல் முன்வைக்கப்பட்டுள்ளது, அங்கு அவர்கள் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான ஒரு குழுவை முன்கூட்டியே வகைப்படுத்துகிறார்கள், அதை நியாயப்படுத்த எந்தவொரு உறுதியான அடிப்படையும் இல்லாமல்.
மேற்கூறியவற்றின் மற்றொரு எடுத்துக்காட்டு, தொழிலாளர் மற்றும் சமூகப் பாதுகாப்பு அமைச்சரின் பன்னிரண்டாவது தீர்மானத்தில் "உள் ஒழுக்க ஒழுங்குமுறைகளில்" 2006 ஆகஸ்ட் 21 ஆம் தேதி தீர்மானம் 188 இல் தெளிவாக வெளிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது, அங்கு அவை ஒழுக்கத்தின் கடுமையான மீறல்களாகக் கருதப்படுகின்றன என்று அது பரிந்துரைக்கிறது உள் ஒழுங்கு விதிமுறைகளில் இணைக்க, பின்வரும் பொதுவான அல்லது குறிப்பிட்ட கடமைகள் மற்றும் தடைகளுக்கு இணங்காதது:
அ) நியாயப்படுத்தப்படாத மற்றும் மீண்டும் மீண்டும் இல்லாதது மற்றும் வேலையில்லாமல் இருப்பது, அதன் ஒழிப்புக்கான எச்சரிக்கைகள் மற்றும் எச்சரிக்கைகளை புறக்கணித்தல்.
ஆ) உடனடி முதலாளியின் அங்கீகாரமின்றி வேலையை கைவிடுவது மற்றும் வேலைநாளை வீணாக்குவது.
c) மேலதிகாரிகளின் திசைகளுக்கு கீழ்ப்படியாமை.
பாராட்டுவது வெளிப்படையானது என்பதால், ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட வழக்கையும் பகுப்பாய்வு செய்யும் போது மட்டுமே இந்த மீறல்களின் நோக்கம் மற்றும் முக்கியத்துவம் அறியப்படுகிறது மற்றும் மதிப்பிடப்படுகிறது, அதனால்தான் ஒரு ப்ரியோரியை ஒழுக்கத்தின் கடுமையான மீறல்களாக தகுதிபெறுவது அர்த்தமல்ல.
ஒத்துழையாமை, டாக்டர் யூலாலியா சொல்வது போல், "ஒரு படிநிலை மேலதிகாரியிடமிருந்து பெறப்பட்ட ஒரு கட்டளைக்குக் கீழ்ப்படியக்கூடாது என்ற நனவான மற்றும் தன்னார்வ முடிவு, அங்கு மோசடி மற்றும் கீழ்ப்படியாத நோக்கம் பாராட்டப்படுகிறது." இந்த காரணத்திற்காக, கொள்கையளவில், இது ஒரு கடுமையான மீறலாகக் கருதப்படுகிறது, இருப்பினும் ஒவ்வொரு சூழ்நிலையையும் நிர்வாகம் பாராட்ட வேண்டும், மற்ற விஷயங்களில், தொழிலாளியின் நடத்தை மற்றும் பணி வரலாறு, அவரது தனிப்பட்ட நிலைமைகள், சுகாதார நிலை, இதன் முக்கியத்துவம் மற்றும் விளைவுகள் உண்மையில், சோதனைகளில் கீழ்ப்படியாமையை நிரூபிக்கும்போது ஒரு தந்திரமான சிக்கல் நடைமுறையில் எழுகிறது, ஏனெனில் குற்றம் வேண்டுமென்றே செய்யப்பட்டது மற்றும் புறக்கணிப்பு அல்லது மறதி காரணமாக அல்ல என்ற நம்பிக்கையை நீங்கள் எவ்வாறு அடைவீர்கள்? ஒரே வழி, குற்றம் சாட்டப்பட்டவர் ஒப்புக்கொள்வதுதான்.
ஆசிரியரின் நடைமுறை அனுபவத்தின் போது, மீறப்பட்ட உத்தரவை வழங்கிய அதிகாரம் குற்றவாளி அனுமதிக்கப்படுவதில் ஆர்வம் காட்டுவதாக பொதுவாக நிகழ்ந்துள்ளது, இருப்பினும் வேலையைக் குறைப்பது அல்லது மாற்றுவது அல்ல, ஆனால் மற்றொரு குறைவான கடுமையான நடவடிக்கையுடன்; இருப்பினும், அத்தகைய நடவடிக்கையை சுமத்த முடியாது. மேற்கூறியவற்றின் காரணமாக, ஒப்புதல் சுருக்கத்தில், நிகழ்வு அறிவிக்கப்பட்டு அலட்சியம் என வகைப்படுத்தப்பட்டுள்ளது, இதனால் எச்சரிக்கை அல்லது அபராதம் போன்ற குறைவான கடுமையான ஒழுக்காற்று நடவடிக்கைகளைப் பயன்படுத்த முடியும். ஏற்கனவே பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்டவை போன்ற வரி விதிகளை சட்டம் பரிந்துரைக்கவில்லை என்றால் இது போன்ற சூழ்நிலைகளைத் தவிர்க்கலாம்.
இல்லாதது மற்றும் பதற்றம் ஏற்பட்டால், அவை மீண்டும் மீண்டும் செய்யப்படுவதும் எச்சரிக்கைகள் மற்றும் எச்சரிக்கைகளை புறக்கணிப்பதும் மட்டுமே குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. எச்சரிக்கப்பட்ட போதிலும், இரண்டு கணக்கிடப்படாத மற்றும் இரண்டு தாராளங்களுக்கு (விதிமுறை அளவைக் குறிப்பிடவில்லை) ஒரு தொழிலாளியின் விஷயமாக இருக்கலாம், இருப்பினும், அவர் சிறந்த வேலை முடிவுகள், நல்ல நடத்தை மற்றும் கடுமையான விளைவுகளை ஏற்படுத்தவில்லை, மற்றவற்றுடன் தொழிலாளிக்கு ஆதரவாக இருக்கக்கூடிய கூறுகள். எவ்வாறாயினும், சட்டத்தின் படி, மீறல் தீவிரமானது என வகைப்படுத்தப்பட வேண்டும், மேலும் விதிக்கப்பட வேண்டிய அனுமதி கட்டாயமாக மூன்று கடுமையான ஒன்றாகும் (மேற்கூறிய தீர்மானத்தின் பதின்மூன்றாவது தீர்மானத்தின் விதிகளின்படி),அவற்றில் மிகக் கடுமையானது தற்காலிக ஊதியம் அல்லது தகுதி அல்லது வேறுபட்ட பணி நிலைமைகளுடன் குறைந்தபட்சம் ஆறு மாத காலத்திற்கு மாற்றுவது. அத்தகைய அனுமதி விதிக்கப்படுவது நியாயமா? நிச்சயமாக அது இருக்காது, ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, அனுமதி வடிவமைக்கப்பட்ட நோக்கங்களை நிறைவேற்றாது. நிச்சயமாக, அந்த நிறுவனத்திற்கு ஒரு உள் ஒழுக்க ஒழுங்குமுறை இருந்தால் விவரிக்கப்பட்டுள்ள சூழ்நிலையைத் தவிர்க்கலாம், எடுத்துக்காட்டாக, கணக்கிடப்படாத எண்ணிக்கையின் எண்ணிக்கையும், மீறல் தீவிரமானதாகவோ அல்லது மிகவும் தீவிரமாகவோ கருதப்படும் நிமிடங்களின் எண்ணிக்கை துல்லியமாக வரையறுக்கப்படுகிறது. அதாவது, தழுவலை எளிதாக்கும் குறிப்பிட்ட மற்றும் அளவிடக்கூடிய நடத்தை அளவுருக்களை நிறுவுதல்.அத்தகைய அனுமதி விதிக்கப்படுவது நியாயமா? நிச்சயமாக அது இருக்காது, ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, அனுமதி வடிவமைக்கப்பட்ட நோக்கங்களை நிறைவேற்றாது. நிச்சயமாக, அந்த நிறுவனத்திற்கு ஒரு உள் ஒழுக்க ஒழுங்குமுறை இருந்தால் விவரிக்கப்பட்டுள்ள சூழ்நிலையைத் தவிர்க்கலாம், எடுத்துக்காட்டாக, கணக்கிடப்படாத எண்ணிக்கையின் எண்ணிக்கையும், மீறல் தீவிரமானதாகவோ அல்லது மிகவும் தீவிரமாகவோ கருதப்படும் நிமிடங்களின் எண்ணிக்கை துல்லியமாக வரையறுக்கப்படுகிறது. அதாவது, தழுவலை எளிதாக்கும் குறிப்பிட்ட மற்றும் அளவிடக்கூடிய நடத்தை அளவுருக்களை நிறுவுதல்.அத்தகைய அனுமதி விதிக்கப்படுவது நியாயமா? நிச்சயமாக அது இருக்காது, ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, அனுமதி வடிவமைக்கப்பட்ட நோக்கங்களை நிறைவேற்றாது. நிச்சயமாக, அந்த நிறுவனத்திற்கு ஒரு உள் ஒழுக்க ஒழுங்குமுறை இருந்தால் விவரிக்கப்பட்டுள்ள சூழ்நிலையைத் தவிர்க்கலாம், எடுத்துக்காட்டாக, கணக்கிடப்படாத எண்ணிக்கையின் எண்ணிக்கையும், மீறல் தீவிரமானதாகவோ அல்லது மிகவும் தீவிரமாகவோ கருதப்படும் நிமிடங்களின் எண்ணிக்கை துல்லியமாக வரையறுக்கப்படுகிறது. அதாவது, தழுவலை எளிதாக்கும் குறிப்பிட்ட மற்றும் அளவிடக்கூடிய நடத்தை அளவுருக்களை நிறுவுதல்.அகச்சிவப்பு தீவிரமான அல்லது மிகவும் தீவிரமானதாகக் கருதப்படும் நிமிடங்களின் எண்ணிக்கை துல்லியமாக வரையறுக்கப்படுகிறது, அதாவது, தழுவலை எளிதாக்கும் குறிப்பிட்ட மற்றும் அளவிடக்கூடிய நடத்தை அளவுருக்களை நிறுவுதல்.அகச்சிவப்பு தீவிரமான அல்லது மிகவும் தீவிரமானதாகக் கருதப்படும் நிமிடங்களின் எண்ணிக்கை துல்லியமாக வரையறுக்கப்படுகிறது, அதாவது, தழுவலை எளிதாக்கும் குறிப்பிட்ட மற்றும் அளவிடக்கூடிய நடத்தை அளவுருக்களை நிறுவுதல்.
மேற்கூறிய I பன்னிரண்டாவது தீர்வைப் பொறுத்தவரை, துணைப்பிரிவில் f) உபகரணங்கள், வழிமுறைகள் மற்றும் வேலை கருவிகளில் குறிப்பிடத்தக்க சேதம் அல்லது முறிவை ஏற்படுத்தும் கடுமையான குற்றங்களாக வரையறுக்கிறது. சேதங்களின் அளவு குறிப்பிடப்படாத ஆணை சட்டம் 196 இன் 47 வது பிரிவு போலல்லாமல், இந்தத் தீர்மானத்தில் அது பாதிப்பைக் கருத்தில் கொள்கிறது, எனவே, மீறல் தீவிரமாகக் கருதப்படுவது முற்றிலும் நியாயமானது.
தொழிலாளர் சட்டம் குறித்த பாடப்புத்தகத்தில் டாக்டர் யூலாலியா வயமண்டஸ் குறிப்பிடுகிறார்:
வழக்கின் சூழ்நிலைகளுக்கு ஏற்ப அவர்கள் பொருத்தமானதாகக் கருதும் ஒழுக்காற்று நடவடிக்கைகளைப் பயன்படுத்த நிர்வாகங்கள் சுதந்திரமாக இருந்தாலும், ஒழுக்கத்தை மீறும் வழக்குகளுக்கு மூன்று மிக தீவிரமான ஒழுக்காற்று நடவடிக்கைகளைப் பயன்படுத்த டி.எல் 176 நிர்வாகத்தை கட்டாயப்படுத்துகிறது. குற்றங்கள் ஏற்படக்கூடிய வேலையின் போது உண்மைகள் அல்லது நடத்தை. இந்த கடமையுடன், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுபவர்களுக்கு எந்தவொரு நிர்வாகமும் நல்ல சிகிச்சை அளிப்பதைத் தடுக்க சட்டமன்ற உறுப்பினர் முயன்றார், துல்லியமாக பணியிடத்தில் குற்றவியல் விதிமுறைகளை மீறுபவர்கள்.
மேற்கூறியவை முற்றிலும் உண்மைதான், இருப்பினும், நன்கு கூறப்பட்டபடி, எல்லா நிகழ்வுகளிலும் மூன்று மிகக் கடுமையான நடவடிக்கைகளில் ஒன்றை விதிக்க நிர்வாகங்கள் கடமைப்பட்டிருக்கின்றன, அவை மற்ற தீவிரத்திற்கு கொண்டு செல்லக்கூடும், அதாவது, கடுமையான தடைகளை விதிக்கும்போது கூட அவை குற்றங்களின் சாத்தியமான அங்கங்களாக வகைப்படுத்தப்பட்டுள்ளன, அவை குறிப்பிடத்தக்க விளைவுகளை ஏற்படுத்தவில்லை, மேலும் அவை நல்ல நடத்தை மற்றும் பணி வரலாற்றின் தொழிலாளி. சட்டமன்ற உறுப்பினரின் நோக்கம் புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது, இருப்பினும் (ஆசிரியரின் கருத்தில்) ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட வழக்கையும் ஒரு குறிப்பிட்ட வழியில் மதிப்பீடு செய்ய அவர் அந்த நிர்வாகத்திற்கு ஒரு விளிம்பை விட்டிருக்க வேண்டும், ஆய்வு செய்யப்பட்ட கூறுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, தனித்தனியாகவும் ஒட்டுமொத்தமாகவும் பார்க்க வேண்டும்.
ஒரு குற்றம் தீவிரமானது என வகைப்படுத்தப்பட்டுள்ளது என்ற உண்மையில் இந்த விஷயத்தின் முக்கிய அம்சம் பொய் இல்லை, ஆனால் அத்தகைய வழக்கில் விதிக்கப்பட வேண்டிய அனுமதி வகை. இது கவனிக்கப்பட்டுள்ளபடி, குறைந்த அளவு ஒழுக்காற்று நடவடிக்கையாக குறைந்தபட்சம் ஆறு மாத காலத்திற்கு தற்காலிக இடமாற்றம் அல்லது தாமதம் விதிக்கப்பட வேண்டும் என்று சட்டம் (பிற விதிமுறை 196 இல் மேற்கோள் காட்டப்பட்டுள்ளது) வழங்குகிறது. பல சந்தர்ப்பங்களில், இந்த நடவடிக்கை மிகவும் கடுமையானது மற்றும் இது மீறல் அல்லது பிற ஒத்த சூழ்நிலைகளுக்கு பொருந்தாது.
சேதம் ஏற்பட்டது.
தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் மீறல் செயலால் ஏற்படும் தார்மீக அல்லது பொருள் சேதம் அல்லது பாதிப்பை விட சேதங்கள் அதிகம் அல்ல, நிச்சயமாக, சட்டத்தின் கருத்தாக்கத்திற்குள், அவை நடவடிக்கை காரணமாக பெறப்படாத சட்ட ஆதாயங்கள் அல்லது நன்மைகளையும் உள்ளடக்குகின்றன அல்லது விடுவித்தல்.
சில நேரங்களில் தார்மீக சேதம் மிகவும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது. ஒழுக்கத்தின் மீறல் ஒரு நிறுவனம் அல்லது நிறுவனத்தின் க ti ரவம் மற்றும் சமூக அங்கீகாரத்தில் நேரடி தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும்போது, இது பொருளாதார இயல்பின் பிற எதிர்மறையான விளைவுகளுக்கு கூட வழிவகுக்கும். உதாரணமாக, மிகவும் நெரிசலான பொது அரங்கில் ஒழுங்கின் பெரும் இடையூறு ஏற்படுத்தும் தொழிலாளி. இந்த விஷயத்தில், இது தியேட்டரின் நற்பெயரைப் பாதிக்காது என்பது மட்டுமல்லாமல், மேற்கூறிய பொருளாதார இழப்புடன் எதிர்காலத்தில் பங்கேற்பாளர்களின் எண்ணிக்கையில் திடீர் குறைவு ஏற்படலாம்.
குற்றவாளியின் தனிப்பட்ட நிலைமைகள்.
தொழிலாளியின் குணங்கள், திறன்கள் மற்றும் திறன்களின் தொகுப்பில் குறிப்பு குறிப்பிடப்படுகிறது. ஒவ்வொரு தொழிலாளியின் உடல் மற்றும் அறிவுசார் நிலைமைகள் மற்றும் தனிப்பட்ட பண்புகள் சரியாக மதிப்பிடப்பட வேண்டும். பரந்த அளவிலான அம்சங்களுக்கிடையில், இது அறிவுசார் நிலை, உடல்நிலை, உடல் மற்றும் மன, வயது, உடற்பயிற்சி மற்றும் வேலை செய்ய விருப்பம், பழக்கவழக்கங்கள், அது செயல்படும் குடும்பம், அதன் பொருளாதார வருமானம் ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளலாம். குடும்ப கரு மற்றும் வாழ்க்கைத் தரம் மற்றும் அவர்கள் வேலை செய்யும் இடத்தைப் பொறுத்து அவர்களின் வீட்டிலிருந்து அருகாமையில் அல்லது தூரம்.
தொழிலாளர் வரலாறு.
தொழிலாளர் கோப்பு இங்கு ஒரு முக்கிய பங்கைக் கொண்டுள்ளது என்பதில் சந்தேகமில்லை, ஏனெனில் அது தொழிலாளியின் முழு வாழ்க்கையையும் கொண்டுள்ளது.
தொழிலாளர் கோப்பை திருத்துவதற்கு இந்த சட்டம் வெளிப்படையாக உத்தரவிடவில்லை என்றாலும், எந்தவொரு ஒழுங்கு நடவடிக்கையையும் சுமத்த அதன் ஆலோசனை அவசியம் என்பது தெளிவாகிறது, இது முந்தைய தடைகள், அங்கீகாரங்கள் மற்றும் அனைத்து வேலை வாழ்க்கையையும் பிரதிபலிக்கிறது. தொழிலாளர் தகுதிகளுக்கான டிப்ளோமாக்கள், பணிபுரிந்த ஆண்டுகளின் எண்ணிக்கை, அவற்றின் செயல்திறனின் மதிப்பீடுகள், பட்டங்கள் அல்லது ஒரு செயல்பாட்டைச் செய்வதற்கான துணை ஆவணங்கள் போன்றவை.
நிகழ்வுகளுக்கு முன்னும் பின்னும் நடத்தவும்.
இது நடந்துகொள்ளும் முறையையும், உண்மைக்கு முன்னும் பின்னும் நடத்தையையும் குறிக்கிறது. மீறல் செய்பவர் சட்டத்திற்கு முரணான தனது செயலை ஒப்புக் கொண்டு மனந்திரும்புதலைக் காட்டியிருந்தால், அவற்றை மதிப்பீடு செய்யும் போது, ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளைத் திணிப்பதற்கு முன்பே, நிர்வாகம் எச்சரிக்க முடியும்.
குறைபாடுகள், தாமதம் போன்றவற்றைப் பற்றி எச்சரிக்கப்பட்டிருந்தால், குற்றவாளி தனது சக ஊழியர்களுடனான உறவுகள், வேலை செய்ய விருப்பம் (நேர்மறை அல்லது எதிர்மறை) மற்றும் தன்னார்வப் பணிகள் ஆகியவை மதிப்புக்குரியவை.
முக்கியத்துவம் மற்றும் விளைவுகள்.
கியூபாவில் சுற்றுலாவை மேம்படுத்துவதன் மூலம், வெளிநாட்டு பார்வையாளர்களின் பார்வையை எதிர்மறையாகக் கடக்கக் கூடிய தொழிலாளர் கூட்டு, நிறுவனம், மற்றும் ஒரு முழு உயிரினத்தின் மட்டத்திலும் ஒழுக்கத்தை மீறுவதன் விளைவாக இந்த உறுப்பு தொடர்புடையது.. இதன் விளைவாக நிறுவனங்கள், நிறுவனங்கள் அல்லது ஒரு உறுதியான வேலை அல்லது செயல்பாட்டின் க ti ரவம் மற்றும் அங்கீகாரம் இழப்பு ஆகியவை இருக்கலாம். இதேபோல், இது பொருளாதார, அரசியல் மற்றும் சமூக துறைகளில் (தார்மீக அம்சம் உட்பட) மீறலின் முடிவுகள், விளைவுகள் அல்லது விளைவுகளை குறிக்கிறது.
ஒப்பீட்டு சட்டத்தில் லேபர் அபராதத்தின் தகுதி.
ஒரு குணாதிசயக் கண்ணோட்டத்தில், மற்ற நாடுகளின் சட்ட அமைப்புகளில் கொடுக்கப்பட்ட சிகிச்சையை ஆய்வின் கீழ் உள்ள விஷயத்திற்கு பகுப்பாய்வு செய்வது சுவாரஸ்யமானது. தகவல்தொடர்பு தேடல் ஸ்பெயினில் கவனம் செலுத்தியது, அங்கு ஒப்புதலின் சரிசெய்தல் அல்லது தங்குமிடத்தைக் குறிப்பிடும்போது, பட்டப்படிப்பு என்ற சொல்லைப் போதுமானதாகப் பயன்படுத்துவது பொதுவானது.
1978 ஆம் ஆண்டின் ஸ்பானிஷ் அரசியலமைப்பிற்கு மேலதிகமாக, இந்த விஷயத்தில் முக்கிய விதிமுறைகள் மார்ச் 10, 1980 இன் சட்டம் 8, "தொழிலாளர்களின் சட்டத்தின் சட்டம்" (ET), அதன் திருத்தங்கள் மற்றும் விதிவிலக்குகள் மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் கிளை அல்லது வணிக மட்டத்தில் வேலை செய்யுங்கள்.
பொதுவாக, மிக முக்கியமான தொழிலாளர் குற்றங்கள் மற்றும் அபராதங்கள் சிலவற்றை மட்டுமே ET வரையறுக்கிறது, அவற்றின் விரிவான பட்டியலை நிறுவவில்லை, பொதுவான போதுமான அளவுகோல்களை அது நிறுவவில்லை. அதன் கணக்கீடு மற்றும் விளக்கம் பிற சட்ட விதிகளுக்கு, குறிப்பாக கூட்டு ஒப்பந்தங்களுக்கு ஒப்படைக்கப்பட்டுள்ளது என்பதை இது குறிக்கிறது. கட்டுரைகள் 52 மற்றும் 54 இல், இது முறையே, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான புறநிலை காரணங்கள் மற்றும் ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட பணிநீக்கத்திற்கு வழிவகுக்கும் காரணங்களை நிறுவுகிறது. அதன் பிரிவு 58 பிரிவு 3 இல், “விடுமுறையின் காலத்தைக் குறைப்பது அல்லது ஓய்வெடுப்பதற்கான தொழிலாளரின் உரிமைகளை குறைப்பது அல்லது ஏதேனும் இருந்தால் அபராதம் விதிக்கக் கூடிய தடைகள் விதிக்கப்படக்கூடாது” என்று அது வழங்குகிறது. கியூபாவைப் போலல்லாமல், தொழிலாளர்கள் சம்பாதித்த ஊதியத்தில் எந்தவிதமான பொருளாதாரத் தடைகளும் விதிக்கப்படவில்லை என்பதை மேற்கூறியவை சுட்டிக்காட்டுகின்றன.
உதாரணமாக, ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம், “கட்டுமானத் துறையின் பொது ஒப்பந்தம் 2007-2011” ஒரு மாதிரியாக எடுக்கப்படும். பிரிவு 99 பிரிவு 2 இல், தொழிலாளர்களுக்கு எதிரான பொருளாதாரத் தடைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கும் பட்டம் பெறுவதற்கும் பின்வருபவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும்:
அ) தவறு செய்பவரின் பொறுப்பின் அதிக அல்லது குறைவான அளவு.
b) அதே தொழில்முறை வகை.
c) மற்ற தொழிலாளர்கள் மற்றும் நிறுவனம் மீது உண்மையின் விளைவு.
தொழிலாளியின் பணி வரலாறு மற்றும் நடத்தை போன்ற முக்கியமான அம்சங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுவதில்லை என்பது காணப்படுகிறது.
உட்பிரிவுகள் a) மற்றும் c) கியூப சட்டத்துடன் சில ஒற்றுமையைக் கொண்டுள்ளன. இப்போது, துணைப்பிரிவு ஆ) தொழிலாளர்களின் தொழில் வகை (தொழில்முறை மட்டத்தையும் புரிந்து கொள்ளுங்கள்) கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள ஒரு வேறுபட்ட காரணியாகும் என்பதைக் குறிக்கிறது. இது புரிந்துகொள்ளத்தக்கது, ஏனென்றால் ஒரு முதலாளித்துவ நாடாக, முதலாளி மிகவும் திறமையான உழைப்பை மிகவும் பாராட்டுகிறார், குறைந்த திறமையானவர்களுக்கு தீங்கு விளைவிக்கும். கியூபாவில் இந்த நிலைமை ஏற்படாது.
அதன் பிரிவு 4 இல் இது ஒழுங்குபடுத்துகிறது: “நிறுவனம் ஒரு தொழிற்சங்கத்தின் உறுப்பினர்கள் என்று அறியப்பட்ட தொழிலாளர்கள் மீது பொருளாதாரத் தடையை விதிக்க விரும்பும் சந்தர்ப்பங்களில், இது போன்ற நடவடிக்கைகளைச் சுமத்துவதற்கு முன்பு, பார்வையாளர்களுக்கு பார்வையாளர்களைக் கொடுக்க வேண்டும் தொழிற்சங்க பிரதிநிதிகள், ஏதேனும் இருந்தால் ”. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், அனுமதியை விதிக்கும் முன் தொழிற்சங்க அமைப்புடன் கலந்தாலோசிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். கியூபா சட்டத்தைப் பொறுத்தவரை (1997 ஆம் ஆண்டின் 176 ஆம் ஆண்டின் ஆணைச் சட்டத்தின் 13 வது பிரிவு) அத்தகைய ஆலோசனை கட்டாயமில்லை.
பிரிவு 95 இதை நிறுவுகிறது: "இந்தத் துறையில் உள்ள நிறுவனங்களின் சேவையில் தொழிலாளர்கள் செய்யும் குற்றங்கள் அவற்றின் முக்கியத்துவத்திற்கு ஏற்ப வகைப்படுத்தப்படும், மேலும் பொருத்தமான இடங்களில், அவற்றின் மறுபயன்பாடு, சிறிய, தீவிரமான மற்றும் மிகவும் தீவிரமானவை…".
சிறு குற்றங்களில், நிறுவனங்கள் கடுமையான குற்றங்கள், வேலைவாய்ப்பு மற்றும் சம்பளத்தை ஒன்று முதல் பதினைந்து நாட்கள் வரை நிறுத்திவைத்தல் மற்றும் மிகக் கடுமையான குற்றங்கள் ஏற்பட்டால், பதினாறு முதல் தொண்ணூறு நாட்கள் வரை வேலைவாய்ப்பு மற்றும் சம்பளத்தை நிறுத்துதல் மற்றும் பணிநீக்கம்.
அடுத்து, ஒப்பந்தத்தில் இல்லாதது, பதட்டம் மற்றும் வேலையை கைவிடுவது தொடர்பான பகுப்பாய்வு செய்யப்படும்.
சிறிய குற்றங்களில் (பிரிவு 96), பின்வருபவை கருதப்படுகின்றன, மற்றவற்றுடன்:
அ) ஒரு மாதத்தில் மூன்று நேர செயலிழப்புகள், காரணமின்றி.
c) ஒரு குறுகிய காலத்திற்கு கூட, காரணம் அல்லது காரணமின்றி, மையம் அல்லது வேலையை கைவிடுவது, நிறுவனத்தின் உற்பத்தி நடவடிக்கைகளின் வளர்ச்சிக்கு தீங்கு விளைவிப்பதில்லை அல்லது அவரது சகாக்களுக்கு சேதம் அல்லது விபத்துக்களை ஏற்படுத்தாது வேலை, அதில் இது தீவிரமான அல்லது மிகவும் தீவிரமானதாக கருதப்படலாம்.
d) ஒரு காரணமும் இல்லாமல், மாதத்திற்கு ஒரு நாள் வேலையைக் காணவில்லை.
பிரிவு 97 கடுமையான குற்றங்களுக்கு வழங்குகிறது, அவை மற்றவற்றுடன்:
அ) ஒரு மாதத்தில் மூன்று நேரத்திற்கு மேற்பட்ட தோல்விகள் அல்லது தாமதம் 15 நிமிடங்களுக்கு மேல் இருக்கும்போது மூன்று வரை, அவை ஒவ்வொன்றிலும், கூறப்பட்ட காலகட்டத்தில், வெறும் காரணமின்றி.
b) ஒரு மாதத்திற்கு இரண்டு நாட்கள் வேலையை தவற விடுங்கள், அதை நியாயப்படுத்தும் காரணம் இல்லாமல்.
மிகவும் கடுமையான குற்றங்களில் (கட்டுரை 98) தொடர்புடையவை:
அ) ஆறு மாதங்களில் மூன்று மாதங்கள் அல்லது இருபது காலங்களில் செய்யப்பட்ட பத்துக்கும் மேற்பட்ட தீர்க்கப்படாத நேரக் குற்றங்கள்.
ஆ) ஒரு மாதத்திற்கு இரண்டு நாட்களுக்கு மேல் வேலையைக் காணவில்லை, அதை நியாயப்படுத்தும் காரணமோ காரணமோ இல்லாமல்.) நியாயப்படுத்தாமல் பதவி அல்லது வேலையை கைவிடுவது, குறிப்பாக கட்டளை அல்லது பொறுப்பு நிலைகளில், அல்லது இது நிறுவனத்திற்கு வெளிப்படையான சேதத்தை ஏற்படுத்தும் போது அல்லது தொழிலாளி, அவரது சகாக்கள் அல்லது மூன்றாம் தரப்பினருக்கு விபத்து ஏற்படக்கூடும்.
இந்த ஒப்பந்தம் இல்லாதது மற்றும் மந்தநிலை ஆகியவற்றின் அளவு மற்றும் நோக்கம் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது என்பதைக் காட்டுகிறது, அதாவது, அனுமதிக்கப்பட்ட இல்லாதவர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் தாமதமாக வருகையை மோசமாக்கும் நிமிடங்களின் எண்ணிக்கை சரி செய்யப்பட்டது. அதேபோல், வேலையை கைவிடுவது எப்போதுமே கடுமையான அல்லது மிகக் கடுமையான குற்றமாக இருக்க முடியாது என்று அது விவரிக்கிறது, ஆனால் அது தீர்மானத்தில் ஒழுங்குபடுத்தப்பட்டதைப் போலல்லாமல், நிறுவனம், பிற தொழிலாளர்கள் அல்லது மூன்றாம் தரப்பினருக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட சேதத்தை ஏற்படுத்தும் போது மட்டுமே ஏற்கனவே குறிப்பிடப்பட்ட 2006 இன் தீர்மானம் 188 இன் பன்னிரண்டாவது, துணை ஆ.
நிச்சயமாக, கியூப நிறுவனங்களின் ஒழுக்காற்று விதிமுறைகளுக்குள், இல்லாதது மற்றும் பதட்டம் மற்றும் வேலை கைவிடுதல் போன்ற அம்சங்களை தெளிவாகவும் துல்லியமாகவும் வரையறுக்க முடியும், விவரிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தத்தைப் போலவே, இது மிகவும் உதவியாக இருக்கும், இது ஒரு ஒவ்வொரு கிளை, துறை அல்லது பணியிடத்தின் தனித்துவங்களை ஒழுங்குபடுத்துவதன் மூலம் சட்டத்தின் சிறந்த பயன்பாடு.
பொதுவான குறிப்புகளுடன்.
அனுமதியின் போதுமான தன்மை தொடர்பான ஒவ்வொரு கூறுகளும் தனித்தனியாக பகுப்பாய்வு செய்யப்படும்போது கூட, அவை அனைத்தையும் ஒரு கூட்டு மதிப்பீட்டால் மட்டுமே நிர்வாகம் ஒரு நியாயமான முடிவுக்கு வரக்கூடும். அனுமதியை முறையாக மாற்றியமைக்க, நிகழ்வுகள் எவ்வாறு நிகழ்ந்தன என்பதை முதலில் நன்கு வரையறுக்க வேண்டும், அவற்றின் சரியான தகுதியுடன், பின்னர் உங்கள் நோக்கங்களை சிறப்பாக பூர்த்தி செய்யும் ஒப்புதலுக்கு இடமளிக்கும்.
கிளைகளின் சரியான விரிவாக்கம் மற்றும் பயன்பாடு மற்றும் நிறுவனங்களின் உள் ஒழுங்கு விதிமுறைகள் குறிப்பிடத்தக்க பங்கைக் கொண்டுள்ளன, ஏனெனில் அவை உண்மைகளின் மிகவும் துல்லியமான தகுதிக்கு உதவுகின்றன, எனவே சிறந்த தழுவல். இந்த விதிமுறைகள் முன்னர் குறிப்பிடப்பட்டவை போன்ற பொதுச் சட்டம் முன்னறிவிக்காத குறிப்பிட்ட மற்றும் அளவிடக்கூடிய நடத்தை அளவுருக்களைப் பிரதிபலிக்க வேண்டும்.
தொழிலாளர் நிறுவனங்களின் நிர்வாகங்கள் சட்ட ஆலோசனையைப் பெற வேண்டும் மற்றும் தேவையான அனைத்து ஆழத்திலும் ஒழுக்கத்தை மீறும் உண்மைகளை விசாரிக்க கடமைப்பட்டிருக்கின்றன, அதற்காக அவர்கள் இந்த நோக்கத்திற்காக ஒரு ஒழுக்காற்று கோப்பை தயாரிக்கலாம், பொருத்தமானது என்று கருதினால், அதன் விளைவாக வரும் அனைத்து விசாரணைகளையும் செய்யுங்கள் 1997 ஆம் ஆண்டின் 176 ஆம் ஆண்டின் ஆணைச் சட்டம் 176 இன் 13 வது பிரிவின் இரண்டாவது பத்தியின் விதிகள் உட்பட, சட்டத்தில் அனுமதிக்கப்பட்ட சோதனைகளைப் பயிற்சி செய்வது அவசியம்: நிர்வாகங்கள் ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளை சுமத்துவதற்கு முன், அதற்கான அளவுகோல்களைக் கேட்கலாம். தொழிற்சங்க அமைப்பு மற்றும் பணியிடத்தில் நிறுவப்பட்ட பிற நிறுவனங்கள். பிந்தையவற்றுக்குள், பி.சி.சி மற்றும் யு.ஜே.சி அடிப்படைக் குழுவின் அடிப்படை ஆகியவை புரிந்து கொள்ளப்படுகின்றன.
அக்டோபர் 15, 1999 இன் ஆணை சட்டம் 197, அதன் தலைவர்கள் 21 மற்றும் மூன்றாம் பத்தியில் "தலைவர்கள் மற்றும் அதிகாரிகளின் பதவிகளை வகிக்க நியமிக்கப்பட்ட பணியாளர்களின் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறைகளில்", ஒரு ஒழுங்கு நடவடிக்கையைப் பயன்படுத்த அதிகாரம் அளித்த அதிகாரம், இதைத் திணிப்பதற்கு முன்,, நிர்வாகக் குழுவின் உறுப்பினர்கள் (இயக்குநர்கள் குழுவின் உறுப்பினர்கள்) இது தொடர்பாக உள்ள அளவுகோல்களைக் கேளுங்கள். இது சம்பந்தமாக, பிரிவு 52 இன் இரண்டாவது பத்தியில் 1999 ஆம் ஆண்டின் ஆணைச் சட்டம் 196, வாரியம் ஆணையம் மற்றும் நிறுவனத்தின் கூட்டு நிர்வாகக் குழுவின் உதவியுடன் தொடர்புடைய ஒழுங்கு நடவடிக்கை குறித்து உடல் அல்லது அதிகாரம் பெற்ற அதிகாரம் முடிவெடுக்கும் என்பதை நிறுவுகிறது.
தொழிலாளர்கள் (ஆணை சட்டம் 176) மற்றும் தலைவர்கள் மற்றும் அதிகாரிகள் (ஆணை சட்டம் 197) விஷயத்தில் நிர்வாகம் தொழிற்சங்க அமைப்பு மற்றும் கூட்டு நிர்வாகக் குழுவுடன் கலந்தாலோசிக்கலாம் அல்லது செய்யக்கூடாது, பணியாளர்களைப் பொறுத்தவரை அவ்வாறு இருக்கக்கூடாது, அங்கு கட்டாயமாக உள்ளது நிர்வாகம் ஒரு முடிவை எடுப்பதற்கு முன் வாரிய ஆணையம் மற்றும் இயக்குநர்கள் குழுவால் உதவுகிறது.
மேற்கூறிய தீர்மானம் 167, அதன் முதல் தீர்மானத்தில், பிரிவு I.5.1.2, ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளைப் பயன்படுத்துவதில், உண்மைகள் குறித்த கருத்தைத் தயாரிப்பது மற்றும் பயன்படுத்த வேண்டிய நடவடிக்கைகள் ஆகியவை பொருத்தமான இடங்களில் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படும் என்பதை நிறுவுகிறது. ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளில் சட்ட ஆலோசனை மிக முக்கியமானது என்பதை இது காட்டுகிறது. இருப்பினும், வக்கீல் அல்லது சட்ட ஆலோசகரின் கருத்தில் சமர்ப்பிக்கப்படும் அனைத்து வழக்குகளிலும் ஆட்சி செய்வதற்கான கடமையை நிறுவுவதற்கான பொருளில் இந்த விதியை மேம்படுத்த முடியும்.
நடைமுறை சூழ்நிலைகள்.
தடைகள் தழுவல் செயல்முறை நடைமுறையில் இருந்து எடுக்கப்பட்ட எடுத்துக்காட்டுகள் மூலம் ஓரளவிற்கு விளக்கப்படும் (இணைப்பு # 1 ஐப் பார்க்கவும்). இந்த விசாரணையின் ஆசிரியர் சட்ட சேவைகளை வழங்கிய நிறுவனங்களில் உண்மையான வழக்குகள் நிகழ்ந்தன. எழுத்தாளர் தனது சொந்த வழக்குகளை எடுத்துக்கொள்கிறார் என்பது எடுத்துக்காட்டுகள் இலட்சியத்திலிருந்து வெகு தொலைவில் இருப்பதால் அல்ல, மாறாக ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளில் நேரடியாக பங்கேற்று நிர்வாகத்திற்கு அறிவுறுத்தியதால் மட்டுமே, வழக்கறிஞருக்கு நிலைமை குறித்து சிறந்த அறிவு உள்ளது டாடிஸ்ட். எடுத்துக்காட்டுகள் தனிப்பயனாக்கப்பட்டவை என்பதை நிரூபிக்கும் நோக்கம் கொண்டவை, ஆனால் அதே நேரத்தில் பரந்த மற்றும் ஆழமான, முடிவெடுப்பதில் மதிப்பீடு தீர்க்கமானது. கதைகளில், இடத்தையும் நேரத்தையும் மிச்சப்படுத்த சான்றுகள் மற்றும் பிற கூறுகள் தானாக முன்வந்து தவிர்க்கப்படும்.
டயக்னோஸ்டிக் முடிவுகள்.
இந்த ஆசிரியர், பத்து ஆண்டுகளுக்கும் மேலாக மாநில மற்றும் கூட்டுறவு ஆகிய இரு நிறுவனங்களுக்கும் சட்ட சேவைகளை வழங்குவதோடு, ஆய்வு செய்யப்பட்ட நிலைமைக்கு நேரில் கண்ட சாட்சியும், டாக்டர் யூலாலியா கூறியதை பின்பற்றுகிறார். மேற்கூறியவற்றை சரிபார்க்க, லாஸ் துனாஸில் உள்ள இரண்டு முந்தைய ஆண்டுகளில் (2009-2010), மொத்தம் 790 தொழிலாளர் விஷயங்களில், 21 ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளின் மதிப்பு மாதிரி எடுக்கப்பட்டது, அவற்றில் 100% (ஆசிரியரால் தயாரிக்கப்பட்ட சட்ட கருவிகள் உட்பட) ஒவ்வொரு சூழ்நிலைக்கும் பொருந்தக்கூடிய ஒப்புதலின் போதுமான அனைத்து கூறுகளையும் முழுமையான மதிப்பீடு செய்யவில்லை என்பதைக் காட்டுகிறது.கூடுதலாக, லாஸ் துனாஸ் மாகாணத்தில் உள்ள எட்டு நகராட்சிகளில் ஆறில் இருந்து நீதிபதிகள் 16 நேர்காணல்கள் (இணைப்பு # 2 ஐப் பார்க்கவும்) மேற்கொள்ளப்பட்டன, அங்கு 91% வழக்குகள் அவர்களால் செயல்படுத்தப்பட்ட வழக்குகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளவில்லை என்பது கண்டறியப்பட்டது. தழுவலின் அனைத்து சரியான கூறுகளும் (வேலை ஆண்டுகள், வயது, அங்கீகாரத்தின் டிப்ளோமாக்கள், பட்டப்படிப்பு மற்றும் முதுகலை பட்டங்கள் போன்றவை), மற்றும் 94% இல் குறிப்பிடப்பட்ட அம்சங்கள் ஒப்புதல் ஆவணங்களில் பிரதிபலிக்கவில்லை. 61% நீதிபதிகள் இந்த விஷயத்தில் சரியான தழுவலுக்குத் தடையாக இருக்கும் அதன் உள்ளடக்கத்தில் உள்ள குறைபாடுகளை முன்வைக்கிறார்கள் என்று நம்புகிறார்கள், ஏனெனில் இது நீதிபதியின் பங்கு மதிப்பை இழக்கும் கட்டாய மற்றும் நெகிழ்வான கட்டளைகளைக் கொண்டுள்ளது. ஒழுங்கு முறை முழுவதும் நிறுவனங்களின் நிர்வாகத்திற்கு சட்ட ஆலோசனை வழங்கப்பட வேண்டும் என்று 100% வழக்கறிஞர்கள் கருதுகின்றனர்.அவர்களால் செயலாக்கப்பட்ட விஷயங்களில், 91% வழக்குகளில் போதுமான அளவுக்கான அனைத்து கூறுகளும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படவில்லை (வேலை ஆண்டுகள், வயது, அங்கீகாரம் டிப்ளோமாக்கள், பட்டப்படிப்பு மற்றும் முதுகலை பட்டங்கள் போன்றவை).), மற்றும் 94% இல் குறிப்பிடப்பட்ட அம்சங்கள் ஒப்புதல் ஆவணங்களில் பிரதிபலிக்கவில்லை. 61% நீதிபதிகள் இந்த விஷயத்தில் சரியான தழுவலுக்குத் தடையாக இருக்கும் அதன் உள்ளடக்கத்தில் உள்ள குறைபாடுகளை முன்வைக்கிறார்கள் என்று நம்புகிறார்கள், ஏனெனில் இது நீதிபதியின் பங்கு மதிப்பை இழக்கும் கட்டாய மற்றும் நெகிழ்வான கட்டளைகளைக் கொண்டுள்ளது. ஒழுங்கு முறை முழுவதும் நிறுவனங்களின் நிர்வாகத்திற்கு சட்ட ஆலோசனை வழங்கப்பட வேண்டும் என்று 100% வழக்கறிஞர்கள் கருதுகின்றனர்.அவர்களால் செயலாக்கப்பட்ட விஷயங்களில், 91% வழக்குகளில் போதுமான அளவுக்கான அனைத்து கூறுகளும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படவில்லை (வேலை ஆண்டுகள், வயது, அங்கீகாரம் டிப்ளோமாக்கள், பட்டப்படிப்பு மற்றும் முதுகலை பட்டங்கள் போன்றவை).), மற்றும் 94% இல் குறிப்பிடப்பட்ட அம்சங்கள் ஒப்புதல் ஆவணங்களில் பிரதிபலிக்கவில்லை. 61% நீதிபதிகள் இந்த விஷயத்தில் சரியான தழுவலுக்குத் தடையாக இருக்கும் அதன் உள்ளடக்கத்தில் உள்ள குறைபாடுகளை முன்வைக்கிறார்கள் என்று நம்புகிறார்கள், ஏனெனில் இது நீதிபதியின் பங்கு மதிப்பை இழக்கும் கட்டாய மற்றும் நெகிழ்வான கட்டளைகளைக் கொண்டுள்ளது. ஒழுங்கு முறை முழுவதும் நிறுவனங்களின் நிர்வாகத்திற்கு சட்ட ஆலோசனை வழங்கப்பட வேண்டும் என்று 100% வழக்கறிஞர்கள் கருதுகின்றனர்.அங்கீகாரம் டிப்ளோமாக்கள், பட்டப்படிப்பு மற்றும் முதுகலை பட்டங்கள் போன்றவை), மற்றும் 94% இல் குறிப்பிடப்பட்ட அம்சங்கள் ஒப்புதல் ஆவணங்களில் பிரதிபலிக்கவில்லை. 61% நீதிபதிகள் இந்த விஷயத்தில் சரியான தழுவலுக்குத் தடையாக இருக்கும் அதன் உள்ளடக்கத்தில் உள்ள குறைபாடுகளை முன்வைக்கிறார்கள் என்று நம்புகிறார்கள், ஏனெனில் இது நீதிபதியின் பங்கு மதிப்பை இழக்கும் கட்டாய மற்றும் நெகிழ்வான கட்டளைகளைக் கொண்டுள்ளது. ஒழுங்கு முறை முழுவதும் நிறுவனங்களின் நிர்வாகத்திற்கு சட்ட ஆலோசனை வழங்கப்பட வேண்டும் என்று 100% வழக்கறிஞர்கள் கருதுகின்றனர்.அங்கீகாரம் டிப்ளோமாக்கள், பட்டப்படிப்பு மற்றும் முதுகலை பட்டங்கள் போன்றவை), மற்றும் 94% இல் குறிப்பிடப்பட்ட அம்சங்கள் ஒப்புதல் ஆவணங்களில் பிரதிபலிக்கவில்லை. 61% நீதிபதிகள் இந்த விஷயத்தில் சரியான தழுவலுக்குத் தடையாக இருக்கும் அதன் உள்ளடக்கத்தில் உள்ள குறைபாடுகளை முன்வைக்கிறார்கள் என்று நம்புகிறார்கள், ஏனெனில் இது நீதிபதியின் பங்கு மதிப்பை இழக்கும் கட்டாய மற்றும் நெகிழ்வான கட்டளைகளைக் கொண்டுள்ளது. ஒழுங்கு முறை முழுவதும் நிறுவனங்களின் நிர்வாகத்திற்கு சட்ட ஆலோசனை வழங்கப்பட வேண்டும் என்று 100% வழக்கறிஞர்கள் கருதுகின்றனர்.நீதிபதியின் பங்கு மதிப்பை இழக்கும் கட்டாய மற்றும் நெகிழ்வான கட்டளைகளைக் கொண்டிருப்பதன் மூலம். ஒழுங்கு முறை முழுவதும் நிறுவனங்களின் நிர்வாகத்திற்கு சட்ட ஆலோசனை வழங்கப்பட வேண்டும் என்று 100% வழக்கறிஞர்கள் கருதுகின்றனர்.நீதிபதியின் பங்கு மதிப்பை இழக்கும் கட்டாய மற்றும் நெகிழ்வான கட்டளைகளைக் கொண்டிருப்பதன் மூலம். ஒழுங்கு முறை முழுவதும் நிறுவனங்களின் நிர்வாகத்திற்கு சட்ட ஆலோசனை வழங்கப்பட வேண்டும் என்று 100% வழக்கறிஞர்கள் கருதுகின்றனர்.
முடிவுரை:
1. பணியிடத்தில் சட்டப்பூர்வ அனுமதி அதன் கட்டாய மற்றும் கல்வி நோக்கத்தை நிறைவேற்ற வேண்டும், மேலும், இந்த முடிவுகளை அடைய, அது ஒரு நியாயமான அனுமதியாக இருக்க வேண்டும், இல்லையெனில் அதன் நோக்கத்தை நிறைவேற்ற முடியாது, அதனால்தான் நிர்வாகங்கள் தொழிலாளர் நிறுவனங்கள் சட்டத்துடன் கண்டிப்பாக இணங்குவதற்கும், அவர்கள் விதிக்கும் ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளின் மிகச்சிறந்த தழுவலுக்கும் அழைக்கப்படுகின்றன.
2. இந்த தடைகள் அடிப்படையில் உறுதியற்றவை என்பதால், அதாவது, ஒழுக்கத்தின் ஒவ்வொரு மீறல்களுக்கும் ஒரு குறிப்பிட்ட முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்ட அபராதம் இல்லாததால், நீதிபதியின் சரியான செயல்திறன் ஒரு முக்கிய பாத்திரத்தை வகிக்கிறது, அனைத்து சட்ட கருவிகளின் உதவியும், ஒவ்வொரு சூழ்நிலையையும் நீங்கள் தனித்தனியாக பாராட்ட வேண்டும்.
3. நிர்வாகங்கள், தொழிலாளர் தடைகளைத் தழுவும் செயல்பாட்டில், பரந்த அளவிலான கூறுகள் மற்றும் சூழ்நிலைகளை மதிப்பீடு செய்ய கடமைப்பட்டிருக்கின்றன, மேலும் தீர்மானங்கள் அல்லது எழுத்துக்களை அனுமதிப்பதில் இந்த பரிசீலனைகளையும் பிரதிபலிக்க வேண்டும், இருப்பினும் பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் அவை குறிப்பிடப்படவில்லை இறுதி முடிவை எடுக்க வழிவகுத்த கூறுகள், சூழ்நிலைகள் மற்றும் பரிசீலனைகள் (சட்டத்தில் நிறுவப்பட்டவை) மீது ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளை சுமத்தும் சுருக்கங்களில்.
4. கியூப சட்டத்தை ஸ்பானியர்களுடன் ஒப்பிடும் போது, ஒற்றுமைகள் மற்றும் வேறுபாடுகள் இருப்பதைக் காணலாம்; சில சந்தர்ப்பங்களில், ஒவ்வொரு நாட்டின் சமூக பொருளாதார பண்புகளின் பொதுவானது, மற்றவற்றில், அந்த நாட்டில் எவ்வாறு கையாள்வது என்பது சுவாரஸ்யமானது, எடுத்துக்காட்டாக, இல்லாதது, கஷ்டம் மற்றும் வேலையை கைவிடுவது, பிரதிபலிப்புக்கு தகுதியானவர்.
5. ஒவ்வொரு நிறுவனத்திலும் கிளை மற்றும் உள் ஒழுங்கு விதிமுறைகளின் சரியான விரிவாக்கம் மற்றும் செயல்படுத்தல் ஒழுக்கத்தை மீறும் உண்மைகளின் சரியான தகுதிக்கு பங்களிக்கிறது, இதன் விளைவாக ஒப்புதலின் சிறந்த தழுவல் ஏற்படுகிறது.
6. தற்போதைய கியூப தொழிலாளர் சட்டம் பொருளாதாரத் தடைகளை முறையாக மாற்றியமைக்க அனுமதிக்காது, ஏனெனில் இது பின்வரும் தொழில்நுட்ப-சட்ட சிக்கல்களை முன்வைக்கிறது:
அ) எம்.டி.எஸ்.எஸ்ஸின் பன்னிரண்டாவது தீர்மானத்தில் 2006 ஆம் ஆண்டின் ஆணைச் சட்டங்கள் 196 (பிரிவு 47) மற்றும் 197 (பிரிவு 19) மற்றும் தீர்மானம் 188, ஒரு ப்ரியோரியை சில மீறல்களுக்கு ஒழுக்கத்தின் கடுமையான மீறல்கள் என வரையறுக்கின்றன (எ.கா: நிறுவனத்திற்கு சேதத்தை ஏற்படுத்துகின்றன அல்லது செயல்பாடு; ஒவ்வொரு வழக்கின் குறிப்பிட்ட கூறுகளையும் இன்னும் மதிப்பீடு செய்யாமல், அவரது நிலைப்பாட்டின் காரணமாக அவர் எதிர்கொள்ள வேண்டிய, அறிந்து கொள்ள அல்லது அவை நிகழாமல் தடுப்பதற்கான நடவடிக்கைகளை எடுக்க வேண்டிய மீறல்கள் மற்றும் மீறல்களுக்கு இணை பொறுப்பு.
ஆ) 1999 ஆம் ஆண்டின் 196 மற்றும் 197 ஆம் ஆண்டின் ஆணைச் சட்டங்கள் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான தடைகளாக அபராதங்களை முன்கூட்டியே எதிர்பார்க்கவில்லை, முடிவெடுப்பது மிகவும் கடினம், ஏனென்றால் மற்றொரு விருப்பத்தை உள்ளடக்கிய இடைநிலை அனுமதி இல்லை.
c) பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்ட அனைத்து விதிமுறைகளிலும், ஒழுக்காற்று நடவடிக்கையை சுமத்துவதற்கு முன்னர் நிர்வாகம் வாரிய ஆணையம் மற்றும் இயக்குநர்கள் குழுவுடன் கலந்தாலோசிக்க 1999 ஆம் ஆண்டின் ஆணை சட்டம் 196 க்கு மட்டுமே தேவைப்படுகிறது.
ஈ) 1997 ஆம் ஆண்டின் 176 ஆம் ஆண்டின் ஆணை சட்டம் அதன் 16 வது பிரிவில், நிறுவனத்தில் குற்றங்களை உருவாக்கும் சாத்தியமான செயல்களின் வழக்குகள் அல்லது வேலையின் செயல்திறன் ஆகியவற்றின் போது மிகக் கடுமையான மூன்று விஷயங்களில் ஒரு தடையை விதிக்க நிர்வாகங்களை கட்டாயப்படுத்துகிறது. நிறுவனம் அல்லது மூன்றாம் தரப்பினரின் சொத்துக்கள் அல்லது மதிப்புகளுக்கு எதிராக, இது உண்மையில் இல்லாத கடுமையான மீறல்கள் என வகைப்படுத்த வழிவகுக்கும்.
e) நீதி அமைச்சரின் 2008 ஆம் ஆண்டின் தீர்மானம் 167, சரியான பாதையில் வழக்குத் தொடரப்பட்டாலும், நிறுவனங்களின் சட்ட ஆலோசகர்கள் அனைத்து ஒழுங்கு செயல்முறைகளிலும் பங்கேற்கிறார்கள், இது குறித்த ஆவண ஆதாரங்களை விட்டுவிடவில்லை.
f) மேற்கூறிய தீர்மானம் 167 ஏற்கனவே ஆய்வு செய்யப்பட்ட போதுமான தன்மை (வழக்குக்கு பொருந்தும்) தொடர்பான அனைத்து கூறுகளின் மதிப்பீட்டைப் பற்றிய தீர்மானங்களில் அல்லது ஒப்புதலுக்கான எழுத்துக்களில் எழுதப்பட்ட பதிவு எஞ்சியிருப்பதை வெளிப்படையாக நிறுவவில்லை.
பரிந்துரைகள்:
1. கியூபாவின் குடியரசின் மாநில கவுன்சிலுக்கு.
1997 ஆம் ஆண்டின் 176 (கட்டுரை 16), 1999 இன் 196 (கட்டுரை 47) மற்றும் 1999 இன் 197 (கட்டுரை 19) ஆகியவற்றின் ஒழுங்கு சட்டங்களை மாற்றியமைத்தல், ஒழுக்கத்தின் சில மீறல்களை தீவிரமாக பட்டியலிடக்கூடாது என்ற பொருளில், செயல் நிகழும் முன்பே, ஆனால் ஒவ்வொரு சூழ்நிலையின் தனிப்பட்ட மற்றும் சாதாரண பகுப்பாய்விற்கு அதை விட்டுவிடுவது.
2. லாபர் மற்றும் சமூக பாதுகாப்பு அமைச்சகத்திற்கு.
அமைச்சரின் 2006 ஆம் ஆண்டின் தீர்மானம் 188 ஐ அதன் பன்னிரண்டாவது தீர்மானத்தில் மாற்றியமைத்தல், ஒழுக்க மீறல்களின் கடுமையான மீறல்கள் என முன்னொட்டுப்படுத்தாததன் அர்த்தம், அதன் அளவு மற்றும் பண்புகள் இன்னும் அறியப்படவில்லை. இத்தகைய தகுதி நிலைமையை விரிவான மதிப்பீட்டிற்குப் பிறகு நீதிபதியின் விருப்பத்திற்கு விட வேண்டும்.
3. நீதி அமைச்சகத்திற்கு.
அ) முதல், பிரிவு I.5.1 "தொழிலாளர் விஷயங்கள்", அனைத்து ஒழுக்காற்று செயல்முறைகளிலும் பங்கேற்க நீதிபதியின் கடமை, அதற்கான எழுத்துப்பூர்வ ஆதாரங்களை விட்டுவிட்டு, 2008 ஆம் ஆண்டின் 167 ஆம் ஆண்டின் தீர்மானத்தை மாற்றியமைத்தல். நடவடிக்கைகளில் பயன்படுத்துவதற்கான எழுத்துக்கள் மற்றும் தீர்மானங்களில் ஒப்புதலின் போதுமான அளவு தொடர்பான கூறுகள், சூழ்நிலைகள் மற்றும் பரிசீலனைகளை வெளிப்படையாகக் குறிப்பிட வேண்டிய கடமை.
ஆ) செயல்பாட்டின் ஆளும் குழுவாக, நிறுவனங்களில் ஒழுக்காற்று செயல்முறைகள் (ஆரம்பத்தில் இருந்து நடவடிக்கைகளை நிறைவேற்றுவது மற்றும் மறுவாழ்வு வரை) அனைத்தையும் மேற்பார்வையிடுங்கள், ஒவ்வொரு அடியிலும் ஆவண ஆதாரங்களைக் கோருகிறது.
4. லாபர் மற்றும் சமூகப் பாதுகாப்பு மற்றும் உச்சநீதிமன்றத்தின் அமைச்சகத்திற்கு.
நிர்வாகங்கள், மிகக் கடுமையான ஒரு ஒழுக்காற்று நடவடிக்கையை சுமத்துவதற்கு முன், தொழிற்சங்க அமைப்பு மற்றும் மையத்தின் பிற அமைப்புகளுடன் (யு.ஜே.சி, பி.சி.சி, முதலியன) கட்டாயமாக ஆலோசிக்க வேண்டும் என்ற பொருளில் 1997 இன் கூட்டுத் தீர்மானம் 1 ஐ மாற்றவும்.
நூலியல்
1. 1992 இன் அரசியலமைப்பு சீர்திருத்தத்துடன் 1976 கியூபா குடியரசின் அரசியலமைப்பு.
2. சட்டம் 49, தொழிலாளர் கோட், டிசம்பர் 28, 1984.
3. டிசம்பர் 29, 1987 இன் சட்டம் 62, தண்டனைச் சட்டம்.
4. ஆகஸ்ட் 15, 1997 இன் ஆணை சட்டம் 176, தொழிலாளர் நீதி அமைப்பு.
5. அக்டோபர் 15, 1999 இன் ஆணை சட்டம் 196, மாநில மற்றும் அரசாங்கத்தின் அட்டவணைகளுடன் பணிபுரியும் முறை.
6. தலைவர்கள் மற்றும் அதிகாரிகளின் பதவிகளை வகிக்க நியமிக்கப்பட்ட பணியாளர்களின் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் குறித்து அக்டோபர் 15, 1999 இன் ஆணை சட்டம் 197.
7. உள் ஒழுங்கு விதிமுறைகள் தொடர்பாக தொழிலாளர் மற்றும் சமூக பாதுகாப்பு அமைச்சரின் ஆகஸ்ட் 21, 2006 இன் தீர்மானம் 188.
8. நீதித்துறை அமைச்சரின் ஜூலை 30, 2008 இன் தீர்மானம் 167, தொழில்நுட்ப தரத்தின் குறிகாட்டிகள் சட்ட ஆலோசகர்களுக்கான சட்ட ஆலோசனை சேவைகளின் அனைத்து முறைகளுக்கும் பொருந்தும்.
9. தொழிலாளர் மற்றும் சமூக பாதுகாப்பு அமைச்சகம் மற்றும் உச்சநீதிமன்றத்தின் டிசம்பர் 4, 1997 இன் கூட்டுத் தீர்மானம் 1, அடிப்படை தொழிலாளர் நீதி அமைப்புகளின் அரசியலமைப்பு, தகுதி மற்றும் செயல்பாடுகள் குறித்த விதிகள், அத்துடன் தீர்வுக்கான நடைமுறை பணியிடத்தில் தொழிலாளர் தகராறுகள் மற்றும் நீதித்துறை சேனல்களின் பயன்பாட்டின் போதுமான தன்மை.
10. சட்டக் கோட்பாடு. மின்னணு பதிப்பு.
11. கியூப தொழிலாளர் சட்டம். கோட்பாடு மற்றும் சட்டம். டாக்டர் யூலாலியா வயமண்டஸ் கில்ப au க்ஸ். மின்னணு பதிப்பு. ஹவானா, 2001.
12. மார்டி, ஜோஸ்: முழுமையான படைப்புகள், தலையங்க சியென்சியாஸ் சோசியல்ஸ், ஹவானா 1975.
13. ஸ்பானிஷ் மொழியின் அகராதி. மின்னணு பதிப்பு. 1995 முதல் பதிப்பு 21.1.0.
14. LAROUSSE ஸ்பானிஷ் மொழியின் பெரிய அகராதி, மின்னணு பதிப்பு, 1996.
15. வலைத்தளங்கள்:
க்கு. www.antoniocuadros.com/laboral/sanciones.htm
b. www.lexjuridica.com
பின் இணைப்பு 1
வழக்கு 1:
பின்னணி:
குறிப்பிடப்பட வேண்டிய குழந்தைகள் வட்டத்தில், வாந்தியெடுத்தல் மற்றும் வயிற்றுப்போக்கு உள்ள குழந்தைகளின் பல வழக்குகள் தோன்றத் தொடங்கின, மேலும் பலருக்கு மருத்துவமனையில் சேர்க்க வேண்டியது அவசியமானது. இதன் விளைவாக, பொது சுகாதாரத்தின் சுகாதாரம் மற்றும் தொற்றுநோயியல் நகராட்சி பிரிவு, நிறுவனத்தை ஆய்வு செய்து, பல மீறல்களைக் கண்டறிந்தது. மக்கள்தொகையில் உள்ள பலர், அந்த நிறுவனத்தின் தொழிலாளர்கள் மற்றும் சில உயர் நிகழ்வுகள் இந்த மீறல்களுக்கு காரணமானவர்களுக்கு மிகக் கடுமையான நடவடிக்கைகளை விதிக்கக் கோரின.
செயல்கள்:
WHEREAS: நகராட்சி இயக்குநரகத்தின் பட்ஜெட் பிரிவில் உள்ள “நிசிட்டோ கியூபானோ” குழந்தைகள் வட்டத்தில் நிர்வாக துணை இயக்குநர் பதவியை வகிக்கும் எக்ஸ்விடிஎஃப் தொழிலாளி, நகராட்சி இயக்குநரின் 12/3/2003 இன் தீர்மானம் # 205 ஆல் பதவி உயர்வு கல்வி பின்வரும் உண்மைகளைச் சந்தித்துள்ளது: நடப்பு ஆண்டின் மார்ச் 18 அன்று, இந்த அதிகாரம் 3/17/2009 அன்று வணிக நேரங்களில் அந்த வட்டத்தில் செய்யப்பட்ட சுகாதாரம் மற்றும் தொற்றுநோயியல் நகராட்சி பிரிவின் எழுதப்பட்ட ஆய்வு அறிக்கையின் மூலம் அறிந்து கொண்டது (காலை 9:30 மணி முதல், மற்றவர்களுடன், மருத்துவர்கள் லியோனிட்ஸ் ரோட்ரிக்ஸ் ரோஜாஸ், தொற்றுநோயியல் நிபுணர் மற்றும் "மரியோ போசோ" பாலிக்ளினிக் சுகாதாரம் மற்றும் தொற்றுநோயியல் துணை இயக்குநர் மார்தா வெலாஸ்குவேஸ் மார்டின் ஆகியோர் பங்கேற்றனர்),உடைந்த வெளியேற்ற அமைப்பு (பொருத்துதல்கள்) உடன் சுகாதார விகிதங்கள் இருப்பதில் உள்ள குறைபாடுகளை எக்ஸ்விடிஎஃப் கண்டறிந்தது, பெரும்பாலானவற்றில் கவர்கள் இல்லை மற்றும் அவற்றைப் பயன்படுத்தாதவை, ஆறாவது ஆண்டு குளியலறைகள் அடர்த்தியான விகிதத்துடன், கட்டத்தின் பற்றாக்குறை அறை B இல் உள்ள குளியலறை, அதில் அவர் உரிய அதிகாரிகள் அல்லது நபர்களை சரியான நேரத்தில் தெரிவிக்கவில்லை, அல்லது இடைவெளிகளை சரிசெய்ய அல்லது சிக்கல்களைத் தீர்க்க தேவையான பொருள் வளங்களைப் பெறுவதற்கு நடவடிக்கை எடுக்க வேண்டும், மற்றொரு குறைபாடாக, உண்மை நான்காவது, ஐந்தாவது மற்றும் ஆறாம் ஆண்டு வகுப்பறைகளில் சோப்பு இல்லை.இவை அனைத்தையும் அவர் சரியான நேரத்தில் அல்லது நபர்களுக்கு சரியான நேரத்தில் தெரிவிக்கவில்லை அல்லது இடைவெளிகளை சரிசெய்ய அல்லது சிக்கல்களைத் தீர்க்க தேவையான பொருள் வளங்களைப் பெறுவதற்காக நடவடிக்கைகளை எடுக்க வேண்டும், மற்றொரு குறைபாடாக, வரவேற்புரைகளில் சோப்பு இல்லை என்ற உண்மை நான்காவது, ஐந்தாவது மற்றும் ஆறாவது ஆண்டு.இவை அனைத்தையும் அவர் சரியான நேரத்தில் அல்லது நபர்களுக்கு சரியான நேரத்தில் தெரிவிக்கவில்லை அல்லது இடைவெளிகளை சரிசெய்ய அல்லது சிக்கல்களைத் தீர்க்க தேவையான பொருள் வளங்களைப் பெறுவதற்காக நடவடிக்கைகளை எடுக்க வேண்டும், மற்றொரு குறைபாடாக, வரவேற்புரைகளில் சோப்பு இல்லை என்ற உண்மை நான்காவது, ஐந்தாவது மற்றும் ஆறாவது ஆண்டு.
மதிப்பீட்டு மதிப்பீடு:
WHEREAS: மேலே விவரிக்கப்பட்ட உண்மைகள், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதாகும், இது செயல்பாடுகளை நிறைவேற்றுவதில் அலட்சியமாக இருப்பது மற்றும் 1999 ஆம் ஆண்டின் ஆணைச் சட்டம் # 196 இன் 46 வது பிரிவில் வழங்கப்பட்ட)
ஆலோசனைகள்:
WHEREAS: தொழிலாளர் கோப்பின் பகுப்பாய்விலிருந்து, தொழிலாளி 7/11/2009 தேதியிட்ட முந்தைய ஒழுக்காற்று நடவடிக்கை இருப்பதை சரிபார்த்து, 9/11/2009 அன்று அறிவிக்கப்பட்டது, இது குறைந்த வகை மற்றும் வேறுபட்ட பணி நிலைமைகளுக்கு தற்காலிக மனச்சோர்வை உள்ளடக்கியது. ஆறு மாத கால அவகாசம், அந்த புதிய பதவியின் சம்பளத்தைப் பெறுதல் மற்றும் பதட்டத்தை நிறைவேற்றும்போது கூடுதல் சலுகைகளைப் பெறுவதற்கான உரிமை இல்லாமல், அந்த நிலை அவை நிறுவப்பட்டிருந்தாலும், அவர் பணிபுரியும் நடவடிக்கைகளுக்காக வழங்கப்பட்ட சட்ட மற்றும் ஒழுங்குமுறை விதிகளை கடைப்பிடிக்காததன் மூலம் உந்துதல், செயல்பாடுகளை நிறைவேற்றுவதில் அலட்சியமாக இருங்கள் மற்றும் அவரது நிலைக்கு உள்ளார்ந்த பண்புகளை ஒதுக்குங்கள் மற்றும் அதிலிருந்து மறுவாழ்வு பெறாமல், நிறுவனம் அல்லது செயல்பாட்டிற்கு சேதங்களை ஏற்படுத்தும்,நிகழ்வுகள் முன்னும் பின்னும் அவர்களின் நடத்தை நன்றாக இருப்பது மற்றும் குற்றச்சாட்டுகளுக்கு நேர்மறையான மற்றும் ஏற்றுக்கொள்ளும் அணுகுமுறையை பின்பற்றுதல்; அந்த நிகழ்வு, வட்டத்தில் சுகாதாரத்தை பாதித்தாலும், பொருளாதார ரீதியாக அந்த நிறுவனத்தை பாதிக்கவில்லை அல்லது அந்த வட்டத்தைச் சேர்ந்த குழந்தைகள் குழுவில் செரிமான நோய் வெடித்ததற்கான காரணம் அல்லது நிரூபிக்கப்படுவதற்கு இது காரணம் என்று நிரூபிக்கப்படவில்லை என்பது மேலும் பாராட்டத்தக்கது. 3/17/2009 க்கு முன்னர் இந்த தேதியில் குறைபாடுகள் கண்டறியப்பட்டதாலும், வாந்தி, வயிற்றுப்போக்கு போன்ற குழந்தைகளின் வழக்குகள் தோன்றினாலும். அவை முந்தைய தேதியில் இருந்தன, இந்த நோய்க்கான காரணங்கள் இப்போது வரை தெரியவில்லை, எனவே கடுமையான விளைவுகளை ஏற்படுத்தவில்லை,குறிப்பாக மேற்கூறிய நோய் சுகாதாரம் அல்லது உணவு கையாளுதல் இல்லாததால் உருவாக்கப்படவோ அல்லது பரவவோ தேவையில்லை என்பதை ஒருவர் கணக்கில் எடுத்துக் கொண்டால். கண்டறியப்பட்ட குறைபாடுகளைத் தீர்ப்பதற்கு மேற்கூறிய பரிசோதனையால் முன்மொழியப்பட்ட நடவடிக்கைகள் ஏற்கனவே உடனடியாக நடைமுறைக்கு வந்துள்ளன (அடுத்த நாள்) மற்றும் பிரச்சினைகள் திருப்திகரமாக தீர்க்கப்பட்டுள்ளன. எக்ஸ்விடிஎஃப் தொழிலாளி மிகவும் பரந்த மற்றும் சிக்கலான வேலை உள்ளடக்கத்தைக் கொண்டிருப்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும், மேலும் அவரது செயல்பாடுகளுக்குள், உணவு மற்றும் உள்ளீட்டுக் கிடங்குகளுக்குப் பொறுப்பேற்பது, குழந்தைகள் மற்றும் தொழிலாளர்களுக்கான மெனுவைத் திட்டமிடுதல், வேலையை மேற்பார்வை செய்தல் ஆகியவற்றைக் குறிப்பிடலாம். சலவை, முழு நிறுவனத்தையும் சுத்தம் செய்வது தொடர்பான கல்வி மையங்களில் பொது சேவை உதவியாளர்கள், சமையலறை, கட்டுப்பாட்டு காவல் ஊழியர்கள்,சமையலறை உதவியாளர்கள், பராமரிப்பு மற்றும் பழுதுபார்ப்பு, வெவ்வேறு வேலை பகுதிகளுக்கு வளங்களை வழங்குதல். கருத்தில் கொள்ள வேண்டிய மற்றொரு அம்சம் என்னவென்றால், குளியலறையின் பொருத்துதல்கள் தரம் குறைந்தவை மற்றும் அடிக்கடி இருக்கும் பிரச்சினைகள், அத்துடன் தொழில்நுட்ப சிக்கல்களால் குடல்களின் வீக்கம் மற்றும் இந்த அர்த்தத்தில் XVTF இன் சேவைகளுக்கு செல்ல வேண்டியிருந்தது இந்த உபகரணங்களை பழுதுபார்ப்பது, வட்டத்தில் வாளிகள் இல்லை என்பதையும், முக்கியமாக சுத்தம் செய்வதில் பயன்படுத்தப்படுவதையும் சேர்க்கலாம், மேலும் கூடைகள் போன்ற பிற சாதனங்கள் பயன்படுத்தப்பட வேண்டும், அவை போதுமானதாகவோ அல்லது தரங்களால் பரிந்துரைக்கப்படவில்லை, எந்த காரணத்திற்காகவோ கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன நகராட்சி சுகாதாரப் பிரிவின் தோழர்களை ஆய்வு செய்யும் நேரத்தை கணக்கிடுகிறது (காலை 9:30 மணி முன்பு ஆன்டே மெரிடியானோ),பணியாளரின் செயல்பாடுகள் மற்றும் பொறுப்புகளின் குவிப்பு, பணிகளை ஒழுங்கமைக்கவும் சிக்கல்களைப் புகாரளிக்கவும் அவளுக்கு நீண்ட நேரம் எடுக்கும் என்பதையும், 03/17/2009 நிலவரப்படி பாதிக்கப்பட்ட குழந்தைகளின் பிற வழக்குகளின் இருப்பு இருப்பதையும் காட்டுகிறது செரிமான பிரச்சினைகள், மேற்கூறியவற்றுடன் சேர்க்கப்பட்டு, XVTF இன் பணிக்கான நல்ல நடத்தை மற்றும் அர்ப்பணிப்புடன் சேர்க்கப்படுகின்றன, இது பல சந்தர்ப்பங்களில் பொருள் வளங்களை அதன் சொந்த வழிமுறைகளால் நிர்வகிக்கிறது, வட்டம் சரியாக செயல்படுவதை உறுதிசெய்கிறது, அதன் மேம்பட்ட வயது, பரந்த அனுபவம் மற்றும் அறிவு ஒழுக்கத்தின் மீறலை ஒரு அளவிலான தீவிரத்தை கடைப்பிடிக்காமல் சரிசெய்ய முடியும் என்ற முடிவுக்கு இந்த செயல்பாடு நம்மை வழிநடத்துகிறது.பணிகளை ஒழுங்கமைக்கவும் சிக்கல்களைப் புகாரளிக்கவும் நீண்ட நேரம் எடுக்கும் என்பதையும், 3/17/2009 நிலவரப்படி செரிமானப் பிரச்சினைகளால் பாதிக்கப்பட்ட குழந்தைகளின் பிற வழக்குகள் இருப்பதையும் அதிகாரப்பூர்வமாக அறிவிக்கவில்லை என்பதையும், ஏற்கனவே மேலே விளக்கப்பட்டுள்ளதைத் தவிர XVTF இன் பணிக்கான நல்ல நடத்தை மற்றும் அர்ப்பணிப்பு, பல சந்தர்ப்பங்களில் பொருள் வளங்களை தனது சொந்த வழிமுறைகளால் நிர்வகிக்கிறது, அவர் வட்டம் சரியாக செயல்படுவதை உறுதிசெய்கிறார், அவரது மேம்பட்ட வயது, பரந்த அனுபவம் மற்றும் செயல்பாட்டின் அறிவு ஆகியவற்றுடன், மீறல் என்ற முடிவுக்கு நம்மை அழைத்துச் செல்கிறது பெரிய அளவிலான தீவிரத்தை எடுக்காமல் ஒழுக்கத்தை சரிசெய்ய முடியும்.பணிகளை ஒழுங்கமைக்கவும் சிக்கல்களைப் புகாரளிக்கவும் நீண்ட நேரம் எடுக்கும் என்பதையும், 3/17/2009 நிலவரப்படி செரிமானப் பிரச்சினைகளால் பாதிக்கப்பட்ட குழந்தைகளின் பிற வழக்குகள் இருப்பதையும் அதிகாரப்பூர்வமாக அறிவிக்கவில்லை என்பதையும், ஏற்கனவே மேலே விளக்கப்பட்டுள்ளதைத் தவிர XVTF இன் பணிக்கான நல்ல நடத்தை மற்றும் அர்ப்பணிப்பு, பல சந்தர்ப்பங்களில் பொருள் வளங்களை தனது சொந்த வழிமுறைகளால் நிர்வகிக்கிறது, அவர் வட்டம் சரியாக செயல்படுவதை உறுதிசெய்கிறார், அவரது மேம்பட்ட வயது, பரந்த அனுபவம் மற்றும் செயல்பாட்டின் அறிவு ஆகியவற்றுடன், மீறல் என்ற முடிவுக்கு நம்மை அழைத்துச் செல்கிறது பெரிய அளவிலான தீவிரத்தை எடுக்காமல் ஒழுக்கத்தை சரிசெய்ய முடியும்.மேற்கூறிய மற்றும் எக்ஸ்விடிஎஃப் பணிக்கான நல்ல நடத்தை மற்றும் அர்ப்பணிப்புடன் கூடுதலாக, பல சந்தர்ப்பங்களில் பொருள் வளங்களை அதன் சொந்த வழிமுறைகளால் நிர்வகிக்கிறது, வட்டம் சரியாக செயல்படுவதை உறுதிசெய்கிறது, அதன் மேம்பட்ட வயது, பரந்த அனுபவம் மற்றும் செயல்பாட்டின் அறிவு ஆகியவற்றுடன், ஒழுக்கத்தின் மீறலை ஒரு பெரிய அளவிலான தீவிரத்தை கடைப்பிடிக்காமல் சரிசெய்ய முடியும் என்ற முடிவுக்கு நம்மை இட்டுச் செல்கிறது.மேற்கூறிய மற்றும் எக்ஸ்விடிஎஃப் பணிக்கான நல்ல நடத்தை மற்றும் அர்ப்பணிப்புடன் கூடுதலாக, பல சந்தர்ப்பங்களில் பொருள் வளங்களை அதன் சொந்த வழிமுறைகளால் நிர்வகிக்கிறது, வட்டம் சரியாக செயல்படுவதை உறுதிசெய்கிறது, அதன் மேம்பட்ட வயது, பரந்த அனுபவம் மற்றும் செயல்பாட்டின் அறிவு ஆகியவற்றுடன், ஒழுக்கத்தின் மீறலை ஒரு பெரிய அளவிலான தீவிரத்தை கடைப்பிடிக்காமல் சரிசெய்ய முடியும் என்ற முடிவுக்கு நம்மை இட்டுச் செல்கிறது.
முடிவு:
முதல்: எக்ஸ்விடிஎஃப் தொழிலாளி மீது குற்றவாளி அடங்கிய பணியிடத்தின் கூட்டுக்கு முன் கண்டிப்பைக் கொண்ட ஒழுக்காற்று நடவடிக்கையை சுமத்துங்கள், இது அறிவிக்கப்பட்ட உடனேயே மேற்கொள்ளப்படும் அடுத்த தொழிலாளர் சட்டமன்றத்தில் நிறைவேற்றப்படுவதற்கு இந்த அதிகாரம் பொறுப்பாகும்., 1999 ஆம் ஆண்டின் ஆணைச் சட்டம் # 196 இன் பிரிவு 49 துணைப்பிரிவின் விதிகளின்படி)
வழக்கு # 2:
பின்னணி:
ஒரு நிதி சரிபார்ப்பில், சமூக உதவி தொடர்பான தற்போதைய சட்டத்தைப் பயன்படுத்துவதில் உள்ள குறைபாடுகள் டி.எம்.டி.எஸ்.எஸ் இல் கண்டறியப்படுகின்றன, முக்கியமாக அதனுடன் ஒத்துப்போகாத மக்களுக்கு பண பலன்களை வழங்குவதன் அர்த்தத்தில். இந்த நிகழ்வு பெரும் விளைவுகளை ஏற்படுத்துகிறது, குறிப்பாக மாநில பட்ஜெட்டின் தவறான பயன்பாடு குறித்த புள்ளிவிவரங்கள் சரிபார்ப்பு அறிக்கையில் பதிவு செய்யப்படும்போது (அவற்றில் குறைந்தது பத்தாயிரம் பெசோக்களைத் தாண்டியது). பொதுமக்கள் கருத்து, பல தொழில்நுட்ப வல்லுநர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் உயர் மட்டத் தலைவர்கள் சம்பந்தப்பட்ட அனைவருக்கும் (ஆறு மேலாண்மை தொழில்நுட்ப வல்லுநர்கள் உட்பட) மிகக் கடுமையான ஒழுங்கு நடவடிக்கைகள் விதிக்கப்பட வேண்டும் என்று நம்பினர்.
செயல்கள்:
WHEREAS: ஜெசஸ் மெனண்டெஸின் தொழிலாளர் மற்றும் சமூக பாதுகாப்பு நகராட்சி இயக்குநரகத்தின் பட்ஜெட் பிரிவில் சமூக பாதுகாப்புக்கான நகராட்சி ஒருங்கிணைந்த மேலாளர் பதவியை வகிக்கும் SEH தொழிலாளி பின்வரும் உண்மையைச் செய்தார்: ஜூலை 8, 2009 அன்று, இந்த அதிகாரம் சந்தித்தது உரிமம் வழங்கிய 7/7/2009 தேதியிட்ட தீர்மானம் # 10 இல் உள்ள மேற்கூறிய நிறுவனத்திற்கு செய்யப்பட்ட நிதி சரிபார்ப்பைக் குறிக்கும் எழுதப்பட்ட அறிக்கை. ஜெசஸ் மெனண்டெஸில் நகராட்சி வழக்கறிஞரான மெயிலன் பேனா பிரிட்டோ மற்றும் அதில் SEH கண்டறியப்பட்டது பின்வரும் குறைபாடுகள்: தேவையான கருத்தாக்கங்களுடன் வெவ்வேறு கருத்துகளுக்கு நாணய நன்மை பதிவுகளைத் தயாரிக்காததன் மூலம் அதன் செயல்பாடுகளை நிறைவேற்றுவதில் தோல்வி, தேவையான உறவினர்களை நிர்ணயிப்பது தொடர்பான முக்கியமான சரிபார்ப்புகளை புறக்கணித்தல்,அதன் அனுமதிக்க முடியாத தன்மையை ஏற்படுத்துகிறது மற்றும் இந்த நோக்கத்திற்காக ஒதுக்கப்பட்ட நிதி ஆதாரங்கள் முறையற்ற முறையில் பயன்படுத்தப்படுகின்றன; பிரபலமான கவுன்சிலின் கோப்புகளில் தோன்றும் முறையான மதிப்புரைகள் 2006 ஆம் ஆண்டிற்கு முற்பட்டவை, எனவே அவை தோன்றிய அவசியத்தின் நிலை தொடர்ந்தால் சரிபார்க்கும் நோக்கில் எந்த நடவடிக்கைகளும் இல்லை; 4 கோப்புகளை இழந்துள்ளது; 6 கோப்புகள் உள்ளன, அவற்றின் முடிவு மாதிரி காலியாக உள்ளது மற்றும் அவற்றை தயாரிக்க அடையாள ஆவணத்தின் விளக்கக்காட்சி தேவையில்லை, எனவே தரவுத்தளத்தில் முரண்பாடுகள் உள்ளன மற்றும் சமூக சேவகர் தனது கடமைகளை குறைக்கும்போது பயனாளியின் காசோலை புத்தகத்தை ரத்து செய்வதைத் தவிர்த்துவிட்டார்.பிரபலமான கவுன்சிலின் கோப்புகளில் தோன்றும் முறையான மதிப்புரைகள் 2006 ஆம் ஆண்டிற்கு முற்பட்டவை, எனவே அவை தோன்றிய அவசியத்தின் நிலை தொடர்ந்தால் சரிபார்க்கும் நோக்கில் எந்த நடவடிக்கைகளும் இல்லை; 4 கோப்புகளை இழந்துள்ளது; 6 கோப்புகள் உள்ளன, அவற்றின் முடிவு மாதிரி காலியாக உள்ளது மற்றும் அவற்றை தயாரிக்க அடையாள ஆவணத்தின் விளக்கக்காட்சி தேவையில்லை, எனவே தரவுத்தளத்தில் முரண்பாடுகள் உள்ளன மற்றும் சமூக சேவகர் தனது கடமைகளை குறைக்கும்போது பயனாளியின் காசோலை புத்தகத்தை ரத்து செய்வதைத் தவிர்த்துவிட்டார்.பிரபலமான கவுன்சிலின் கோப்புகளில் தோன்றும் முறையான மதிப்புரைகள் 2006 ஆம் ஆண்டிற்கு முற்பட்டவை, எனவே அவை தோன்றிய அவசியத்தின் நிலை தொடர்ந்தால் சரிபார்க்கும் நோக்கில் எந்த நடவடிக்கைகளும் இல்லை; 4 கோப்புகளை இழந்துள்ளது; 6 கோப்புகள் உள்ளன, அவற்றின் முடிவு மாதிரி காலியாக உள்ளது மற்றும் அவற்றை தயாரிக்க அடையாள ஆவணத்தின் விளக்கக்காட்சி தேவையில்லை, எனவே தரவுத்தளத்தில் முரண்பாடுகள் உள்ளன மற்றும் சமூக சேவகர் தனது கடமைகளை குறைக்கும்போது பயனாளியின் காசோலை புத்தகத்தை ரத்து செய்வதைத் தவிர்த்துவிட்டார்.6 கோப்புகள் உள்ளன, அவற்றின் முடிவு மாதிரி காலியாக உள்ளது மற்றும் அவற்றை தயாரிக்க அடையாள ஆவணத்தின் விளக்கக்காட்சி தேவையில்லை, எனவே தரவுத்தளத்தில் முரண்பாடுகள் உள்ளன மற்றும் சமூக சேவகர் தனது கடமைகளை குறைக்கும்போது பயனாளியின் காசோலை புத்தகத்தை ரத்து செய்வதைத் தவிர்த்துவிட்டார்.6 கோப்புகள் உள்ளன, அவற்றின் முடிவு மாதிரி காலியாக உள்ளது மற்றும் அவற்றை தயாரிக்க அடையாள ஆவணத்தின் விளக்கக்காட்சி தேவையில்லை, எனவே தரவுத்தளத்தில் முரண்பாடுகள் உள்ளன மற்றும் சமூக சேவகர் தனது கடமைகளை குறைக்கும்போது பயனாளியின் காசோலை புத்தகத்தை ரத்து செய்வதைத் தவிர்த்துவிட்டார்.
மதிப்பீட்டு மதிப்பீடு:
WHEREAS: மேலே விவரிக்கப்பட்ட நிகழ்வுகள் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதாகும், இது 1997 ஆம் ஆண்டின் 176 ஆம் ஆண்டின் ஆணைச் சட்டம் 176 இன் பிரிவு 11 பத்தி எஃப்) அலட்சியத்தைக் கொண்டுள்ளது.
ஆலோசனைகள்:
WHEREAS: அவரது தொழிலாளர் கோப்பின் பகுப்பாய்விலிருந்து, தொழிலாளிக்கு முன்னர் எந்தவொரு ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளும் இல்லை என்பதை சரிபார்க்க முடிந்தது, நிகழ்வுகளுக்கு முன்னும் பின்னும் அவரது பணி நடத்தை நன்றாக இருந்தது, மேலும் இந்த நிகழ்வு ஒழுக்கத்தையும், அவரது பகுதியின் செயல்பாட்டையும் பாதித்தது பாராட்டப்பட்டது. மற்றும் மாநில பட்ஜெட்டின் சரியான பயன்பாடு. தொழிலாளர் மற்றும் சமூக பாதுகாப்பு அமைச்சரின் 2000 ஆம் ஆண்டின் தீர்மானம் 39 "சமூக உதவியின் நாணய மற்றும் வகையான நன்மைகளை செயலாக்குவதற்கும் வழங்குவதற்கும் நடைமுறை" அதன் 37 வது பிரிவில் தொடர்ச்சியான பண பலன்களை திருத்துவதற்கான அதிர்வெண் ஒருபோதும் குறைவாக இருக்காது என்று நிறுவுகிறது. மூன்று மாதங்கள் அல்லது ஒரு வருடத்திற்கு மேல் (ஜெசஸ் மெனண்டெஸின் தொழிலாளர் மற்றும் சமூக பாதுகாப்பு நகராட்சி இயக்குநரகத்தில், பயன்படுத்தப்படும் அதிர்வெண் ஆறு மாதங்கள்),இது ஒரு மறுஆய்வுக்கும் மற்றொன்றுக்கும் இடையில் மிகவும் பரந்த அளவு உள்ளது என்பதைக் குறிக்கிறது, அதாவது, ஒரு மதிப்பாய்வை மேற்கொள்ளும் நேரத்தில், பலன்களை வழங்குவதற்கான சூழ்நிலை ஏற்கனவே பல மாதங்களுக்கு முன்பே வேறுபட்டது, இல்லாமல் இது சட்ட மீறலைக் குறிக்கிறது. 2006 முதல் கோப்புகளில் எந்த மதிப்புரைகளும் மேற்கொள்ளப்படவில்லை என்பது அலட்சியம் என்று தெரிகிறது, இருப்பினும், குற்றம் சாட்டப்பட்டவர் இதற்குப் பொறுப்பானவர் என்றாலும், இந்த விடுதலையானது பற்றாக்குறையால் ஆதரிக்கப்பட்டது என்று இந்த அதிகாரம் கருதுகிறது உயர் மட்டங்களின் கட்டுப்பாடு மற்றும் மேற்பார்வை. கோப்புகளின் இழப்பு குறித்து, ஒவ்வொரு தொழில்நுட்ப மேலாளருக்கும் கோப்புகளின் முழு காவலும் இல்லை என்று நியாயத்துடன் கூற வேண்டும்,ஆனால் அவை தொழிலாளர் மற்றும் சமூக பாதுகாப்பு நகராட்சி இயக்குநரகத்தின் தலைமையகத்தில் ஒரு கழிப்பிடத்தில் சேமிக்கப்படுகின்றன, அங்கு டிராமிதாடோரா, சமூக பாதுகாப்பு துணை இயக்குநர் மற்றும் பிற மேலாண்மை தொழில்நுட்ப வல்லுநர்கள் உட்பட பலர் அணுகலாம். இழப்புக்கான பொறுப்பு பல தொழிலாளர்கள் மத்தியில் பகிரப்பட்டால். மேலாண்மை தொழில்நுட்ப வல்லுநரின் பணி வரையறுக்கப்படுகிறது என்ற போதிலும், நிகழ்வுகள் நிகழும் அடிவாரத்தில் இருப்பதால், அதன் செயல்பாடுகளுக்குள், ஒவ்வொரு நன்மைகளின் தோற்றம் அல்லது இல்லையா என்பது குறித்த முடிவுகளை எடுப்பது அல்ல, ஆனால் தங்களை சரிபார்க்க மட்டுமே மட்டுப்படுத்த வேண்டும். கோப்பில் உள்ள குறைபாடுகளை குற்றம் சாட்டப்பட்டவர்கள் கவனித்திருக்க வேண்டும் என்றாலும், முன்மொழிவுகளைச் செய்ய மட்டுமே அதிகாரம் வழங்கப்படுவதால், அதை உயர் மட்டத்திற்கு புகாரளிக்கவும். இதேபோல்,SEH க்கு 43 வயது மற்றும் அந்த நிறுவனத்தில் 2 ஆண்டுகள் பணியாற்றுவது என்பதும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட்டுள்ளது, மேலும் அதன் பணி உள்ளடக்கத்தை மாஸ்டரிங் செய்வதற்கு பல ஆண்டுகள் ஆய்வு மற்றும் பயிற்சி தேவைப்படுகிறது, அது எதிர்கொள்ள வேண்டிய இடத்தில் கடினமான சூழ்நிலைகள், குறிப்பாக பல சந்தர்ப்பங்களில் குறைந்த கலாச்சார மட்டத்தைக் கொண்ட உதவியாளர்களின் நேரடி கவனம், சில சமயங்களில் சட்டத்தின் உள்ளடக்கம் குறித்து அவர்களை நம்ப வைப்பது மிகவும் கடினம், இவை அனைத்தும் சேர்ந்து தொழிலாளியின் ஏற்றுக்கொள்ளும் அணுகுமுறையுடன் செய்யப்பட்ட மீறல்கள் மற்றும் தவறுகளை சரிசெய்ய அவர்கள் விரும்புவது, வேலையின் ஸ்திரத்தன்மையை நிலைநிறுத்துவதற்கும், அதே நேரத்தில் தொழிலாளியை மீண்டும் பயிற்றுவிப்பதற்கும், பின்னர் கூறப்படுவது போல் ஒழுக்கமாக சரிசெய்யப்படலாம் என்ற முடிவுக்கு நம்மை இட்டுச் செல்கிறது.கூடுதலாக, அவர்களின் பணி உள்ளடக்கத்தை மாஸ்டரிங் செய்வதற்கு பல வருட ஆய்வு மற்றும் பயிற்சி தேவைப்படுகிறது என்பதை கணக்கில் எடுத்துக் கொண்டால், அவர்கள் துறையில் கடினமான சூழ்நிலைகளை எதிர்கொள்ள வேண்டியிருக்கிறது, குறிப்பாக உதவி செய்பவர்களுக்கு நேரடி கவனிப்பில், பல சந்தர்ப்பங்களில் குறைந்த அளவைக் கொண்டவர்கள் கலாச்சார, சில சமயங்களில் சட்டத்தின் உள்ளடக்கம் குறித்து அவர்களை நம்ப வைக்கும் பணி மிகவும் கடினமாக இருப்பதால், இவை அனைத்தும் மீறல்களுக்கு முன்னர் தொழிலாளியின் வரவேற்பு மனப்பான்மை மற்றும் தவறுகளை சரிசெய்ய அவர்கள் விரும்புவது ஆகியவற்றுடன் சேர்ந்து, பராமரிக்க, வேலையின் ஸ்திரத்தன்மை மற்றும் தொழிலாளியை மீண்டும் கல்வி கற்பிக்கும் அதே நேரத்தில், அது பின்னர் கூறப்படுவது போல் ஒழுக்கமாக சரிசெய்யப்படலாம்.கூடுதலாக, அவர்களின் பணி உள்ளடக்கத்தை மாஸ்டரிங் செய்வதற்கு பல வருட ஆய்வு மற்றும் பயிற்சி தேவைப்படுகிறது என்பதை கணக்கில் எடுத்துக் கொண்டால், அவர்கள் துறையில் கடினமான சூழ்நிலைகளை எதிர்கொள்ள வேண்டியிருக்கிறது, குறிப்பாக உதவி செய்பவர்களுக்கு நேரடி கவனிப்பில், பல சந்தர்ப்பங்களில் குறைந்த அளவைக் கொண்டவர்கள் கலாச்சார, சில சமயங்களில் சட்டத்தின் உள்ளடக்கம் குறித்து அவர்களை நம்ப வைக்கும் பணி மிகவும் கடினமாக இருப்பதால், இவை அனைத்தும் மீறல்களுக்கு முன்னர் தொழிலாளியின் வரவேற்பு மனப்பான்மை மற்றும் தவறுகளை சரிசெய்ய அவர்கள் விரும்புவது ஆகியவற்றுடன் சேர்ந்து, பராமரிக்க, வேலையின் ஸ்திரத்தன்மை மற்றும் தொழிலாளியை மீண்டும் கல்வி கற்பிக்கும் அதே நேரத்தில், அது பின்னர் கூறப்படுவது போல் ஒழுக்கமாக சரிசெய்யப்படலாம்.அங்கு அவர் தரையில் கடினமான சூழ்நிலைகளை எதிர்கொள்ள வேண்டியிருக்கிறது, குறிப்பாக பல சந்தர்ப்பங்களில் குறைந்த கலாச்சார மட்டத்தைக் கொண்ட உதவியாளர்களுக்கு நேரடி கவனம் செலுத்துவது, சில சமயங்களில் சட்டத்தின் உள்ளடக்கம் குறித்து அவர்களை நம்ப வைப்பது மிகவும் கடினம், இவை அனைத்தும் சேர்ந்து மீறல்களுக்கு முன்னர் தொழிலாளியின் வரவேற்பு மனப்பான்மையும், தவறுகளை சரிசெய்ய அவர் விரும்பியதும், வேலையின் ஸ்திரத்தன்மையை நிலைநிறுத்துவதற்கும், அதே நேரத்தில் தொழிலாளியை மீண்டும் பயிற்றுவிப்பதற்கும், பின்னர் அவர் ஒழுக்கமாக இருக்க முடியும் என்ற முடிவுக்கு நம்மை அழைத்துச் செல்கிறது. அது கூறப்படும்.அங்கு அவர் தரையில் கடினமான சூழ்நிலைகளை எதிர்கொள்ள வேண்டியிருக்கிறது, குறிப்பாக பல சந்தர்ப்பங்களில் குறைந்த கலாச்சார மட்டத்தைக் கொண்ட உதவியாளர்களுக்கு நேரடி கவனம் செலுத்துவது, சில சமயங்களில் சட்டத்தின் உள்ளடக்கம் குறித்து அவர்களை நம்ப வைப்பது மிகவும் கடினம், இவை அனைத்தும் சேர்ந்து மீறல்களுக்கு முன்னர் தொழிலாளியின் வரவேற்பு மனப்பான்மையும், தவறுகளை சரிசெய்ய அவர் விரும்பியதும், வேலையின் ஸ்திரத்தன்மையை நிலைநிறுத்துவதற்கும், அதே நேரத்தில் தொழிலாளியை மீண்டும் பயிற்றுவிப்பதற்கும், பின்னர் அவர் ஒழுக்கமாக இருக்க முடியும் என்ற முடிவுக்கு நம்மை அழைத்துச் செல்கிறது. அது கூறப்படும்.மீறல்கள் நிகழும் முன் தொழிலாளியின் வரவேற்பு மனப்பான்மையும், தவறுகளை சரிசெய்ய அவர் விரும்பியதும், இவை அனைத்தும் சேர்ந்து, வேலையின் ஸ்திரத்தன்மையை நிலைநிறுத்துவதற்கும், அதே நேரத்தில் தொழிலாளிக்கு மீண்டும் கல்வி கற்பதற்கும், அதை சரிசெய்ய முடியும் ஒழுக்க ரீதியாக பின்னர் கூறப்படும்.மீறல்கள் நிகழும் முன் தொழிலாளியின் வரவேற்பு மனப்பான்மையும், தவறுகளை சரிசெய்ய அவர் விரும்பியதும், இவை அனைத்தும் சேர்ந்து, வேலையின் ஸ்திரத்தன்மையை நிலைநிறுத்துவதற்கும், அதே நேரத்தில் தொழிலாளிக்கு மீண்டும் கல்வி கற்பதற்கும், அதை சரிசெய்ய முடியும் ஒழுக்க ரீதியாக பின்னர் கூறப்படும்.
முடிவு:
முதல்: SEH தொழிலாளி மீது ஒரு மாத சம்பளத்தில் 25% அபராதம் அடங்கிய ஒழுங்கு நடவடிக்கையை சுமத்துங்கள், இது மூன்று மாத தவணைகளில் ஊதிய தள்ளுபடிகள் மூலம் கணக்கியல் துறையால் அறிவிக்கப்பட்ட உடனேயே செயல்படுத்தப்படும், 1997 ஆம் ஆண்டின் ஆணைச் சட்டம் # 176 இன் பிரிவு 14 துணைப்பிரிவின் விதிகளின்படி 10% இல் இரண்டு மற்றும் 5% கடைசி.
பின் இணைப்பு 2
நேர்காணல் (நீதிபதிகளுடன் நேர்காணல் செய்ய வழிகாட்டி)
நேர்காணல் செய்பவர்: உரிமம்
நேர்காணலில் பங்கேற்பாளரின் பெயர்கள், குடும்பப்பெயர்கள், வீடு மற்றும் / அல்லது பணியிடத்தின் முகவரி, வயது, முதுகலை நிலை, தொலைபேசி எண்கள் மற்றும் அவர்களின் பணியில் பல ஆண்டுகள் அனுபவம் ஆகியவை அடங்கும்.
நேர்காணல் செய்பவர் அவர்களின் தனிப்பட்ட தரவு அல்லது அறிக்கைகள் அறியப்படாவிட்டால், பெயர் தெரியாதது உறுதி செய்யப்படும்.
அறிமுகம்: நேர்காணல் செய்பவர் தனது தனிப்பட்ட அனுபவத்தின் மூலம், உள்ளடக்கம் மற்றும் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் மீறல்களிலிருந்து பெறப்பட்ட பொருளாதாரத் தடைகளின் போதுமான அளவு தொடர்பான விதிமுறைகளைப் பயன்படுத்துவதில் சிரமங்களைக் கண்டறிந்துள்ளார். இதைக் கருத்தில் கொண்டு, நிறுவனங்களில் சட்ட ஆலோசனை தொடர்பான நீதிபதிகள் ஒரு வழியில் அல்லது வேறு விதத்தில் உள்ள கருத்துக்களை அறிந்து கொள்வது மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.
இந்த வழியில், நேர்காணல் பின்வரும் அம்சங்களைப் பற்றி அறிந்துகொள்வதையும் ஆழப்படுத்துவதையும் நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது:
1. நேர்காணல் செய்பவர் அவர்கள் மேற்கொள்ளும் செயல்பாட்டுடன் இணைக்கப்பட்ட நேரம்.
2. பணியிடத்தில் பொருளாதாரத் தடைகளின் போதுமான அளவைக் கட்டுப்படுத்தும் சட்ட விதிமுறைகளின் உள்ளடக்கம் குறித்து நேர்காணல் செய்பவரின் கருத்து. இந்த விதிமுறைகள் தவிர்க்கப்பட்டுள்ளனவா, முரண்பாடானவை, அவை தற்போதைய சமூக பொருளாதார நிலைமைகளுடன் சரிசெய்யப்படாவிட்டால் அல்லது அவை நன்கு விரிவாக இருந்தால் அவை அம்பலப்படுத்தப்படுவதை இது குறிக்கிறது. எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும் பதிலை ஆதரிக்கவும்.
3. நிர்வாகத்தின் ஒப்புதலின் பொருத்தமான கூறுகள் மற்றும் சூழ்நிலைகள் மற்றும் ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளை சுமத்தும் எழுத்துக்களில் இந்த மதிப்பீட்டை அவை பிரதிபலிக்கிறதா என்பதையும் நேர்காணல் செய்பவரின் கருத்து. சாத்தியமான காரணங்களின் காரணங்களை விளக்குங்கள்.
4. நேர்முகத் தேர்வாளர் சிரமங்கள் இருப்பதாகக் கருதினால் அவற்றைத் தீர்க்க அவர் மேற்கொள்ளும் திட்டங்கள் அல்லது நடவடிக்கைகள்.
5. நேர்முகத் தேர்வாளரிடம் விசாரணையின் பொருள் குறித்த தரவு, புள்ளிவிவரங்கள் மற்றும் புள்ளிவிவர தகவல்கள் கேட்கப்படும்.
6. நேர்காணல் செய்பவர் வெளிப்படுத்த விரும்பும் ஆராய்ச்சி தலைப்பு தொடர்பான பிற அம்சங்கள்.
