1.- நிர்வாகம்

1.1.- கருத்து: நிர்வாகத்தின் குறுகிய வரையறை "மற்றவர்களால் காரியங்களைச் செய்வதற்கான செயல்பாடு" அல்லது "மற்றவர்கள் மூலம் முடிவுகளைப் பெறுதல்". நிர்வாகம் என்பது திட்டமிடல், அமைப்பு, திசை, ஒருங்கிணைப்பு மற்றும் வளங்களின் கட்டுப்பாட்டை அடிப்படையாகக் கொண்ட ஒரு செயல்முறையாகும் .

திட்டமிடல் - ஒரு செயல் போக்கை வகுப்பது என்று பொருள்.

அமைப்பு - திட்டங்களை செயல்படுத்த அமைப்பின் பொருள் மற்றும் மனித வளங்களை திரட்டுதல்.

இயக்கம் - வழிகாட்டுதல், வரைபட ஊழியர்கள் தங்கள் வேலைகளைச் சரியாகச் செய்ய, சரியான நேரத்தில், முதலியவற்றை வழங்கவும்.

ஒருங்கிணைப்பு - வளங்கள் மற்றும் திட்டமிட்ட நடவடிக்கைகள் இணக்கமாக செயல்படுவதை உறுதி செய்தல்.

கட்டுப்பாடு - இது திட்டங்களை முறையாக பின்பற்றுவதை உறுதி செய்வதற்கான கண்காணிப்பு திட்டமாகும்.

நிர்வாகத்தின் நோக்கம் என்னவென்றால், நிறுவனம் நிர்ணயித்த இலக்குகள் உகந்த வழியில் நிறைவேற்றப்படுகின்றன, ஒவ்வொருவரும் தங்கள் வேலையைச் செய்கிறார்கள் மற்றும் நிர்வகிக்கப்படும் உயிரினத்தின் வளர்ச்சிக்கான திட்டங்களை கோடிட்டுக் காட்டுகிறார்கள்.

1.2.- நிர்வாக பண்புகள்:

அதன் யுனிவர்சிட்டி. ஒரு சமூக உயிரினம் எங்கிருந்தாலும் அது நிகழ்கிறது, ஏனென்றால் எப்போதுமே முறையான ஒருங்கிணைப்பு இருக்க வேண்டும். நிர்வாகம் மாநிலத்தில், இராணுவத்தில், நிறுவனத்தில், ஒரு மத சமுதாயத்தில், அதற்காகவே நிகழ்கிறது. தர்க்கரீதியாக தற்செயலான மாறுபாடுகள் இருந்தாலும், நிர்வாகத்தின் அனைத்து வகுப்புகளிலும் உள்ள அத்தியாவசிய கூறுகள் ஒரே மாதிரியாக இருக்கும்.

அதன் தனித்தன்மை. நிர்வாகம் எப்போதுமே வேறுபட்ட இயற்கையின் (கணக்கியல், உற்பத்தி, இயந்திர, சட்ட செயல்பாடுகள் போன்றவை) பிற நிகழ்வுகளுடன் இணைந்திருந்தாலும், நிர்வாக நிகழ்வு குறிப்பிட்டது மற்றும் அதனுடன் மாறுபடும். நீங்கள் ஒரு சிறந்த தயாரிப்பு பொறியாளராக (தொழில்நுட்ப வல்லுநராக) மற்றும் ஒரு அசிங்கமான நிர்வாகியாக இருக்கலாம்.

உங்கள் தற்காலிக அலகு. நிர்வாக நிகழ்வின் கட்டங்கள், கட்டங்கள் மற்றும் கூறுகள் வேறுபடுகின்றன என்றாலும், இது தனித்துவமானது, எனவே, ஒரு நிறுவனத்தின் வாழ்க்கையில் எந்த நேரத்திலும், அனைத்து அல்லது பெரும்பாலான நிர்வாக கூறுகள் நிகழ்கின்றன, அதிக அல்லது குறைந்த அளவிற்கு. எனவே, எடுத்துக்காட்டாக, திட்டங்களுக்கு, அந்த காரணத்திற்காக ஒருவர் கட்டளையிடுவது, கட்டுப்படுத்துவது, ஒழுங்கமைப்பது போன்றவற்றை நிறுத்தாது.

அதன் படிநிலை ஒற்றுமை. ஒரு சமூக உயிரினத்தில் தலைகளின் தன்மையைக் கொண்ட அனைவரும் ஒரே நிர்வாகத்தில் வெவ்வேறு அளவுகளிலும் முறைகளிலும் பங்கேற்கிறார்கள். எனவே, எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு நிறுவனத்தில் அவர்கள் பொது மேலாளரிடமிருந்து கடைசி பட்லர் வரை ஒரு நிர்வாக அமைப்பை உருவாக்குகிறார்கள்.

நிர்வாகம் ஒரு நோக்கத்தைப் பின்பற்றுகிறது. நிர்வாகத்தின் ஒரு நிபந்தனை என்னவென்றால், வளங்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட முடிவை அடைய நிர்வகிக்கப்படுவதால் ஒரு குறிக்கோள் மறைமுகமாக அல்லது குறிப்பாக கூறப்படுகிறது.

இது மனித வாழ்க்கையில் தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் ஒரு வழிமுறையாகும், அதாவது நிர்வாகம் அதன் சூழலை பாதிக்கிறது மற்றும் பொதுவாக ஒரு குழுவின் முயற்சிகளுடன் தொடர்புடையது.

இது முயற்சிகளால், மற்றும் மூலம் அடையப்படுகிறது. நிர்வாகத்தில் பங்கேற்க, எல்லாவற்றையும் தனியாக செயல்படுத்தும் போக்கை விட்டுவிட்டு, மற்றவர்களின் முயற்சிகளினூடாகவும், பணிகளை நிறைவேற்றுவதிலும் தேவைப்படுகிறது.

நிர்வாகம் அருவருப்பானது. அவர்களின் இருப்பு முயற்சிகளின் விளைவாக சாட்சியமளிக்கிறது.

அதைப் பின்பற்றுபவர்கள் உரிமையாளர்கள் அல்ல; அதாவது, நிர்வாகியும் உரிமையாளரும் ஒத்ததாக இருக்க வேண்டிய அவசியமில்லை.

பரிணாமம்

நிர்வாக கோட்பாடுகள்.

ஒரு விஞ்ஞான ஒழுக்கமாக நிர்வாகம் தோன்றுவதற்கு வழிவகுத்த வரலாற்று சூழ்நிலைகள் 19 ஆம் நூற்றாண்டு வரை செல்கின்றன. XIX நூற்றாண்டு மகத்தான பொருளாதார, சமூக மற்றும் அரசியல் மாற்றங்களால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. பொருளாதாரக் கண்ணோட்டத்தில், நிலப்பிரபுத்துவ முறையின் உறுதியான சரிவு மற்றும் முதலாளித்துவ உற்பத்தி முறையின் ஒருங்கிணைப்பு ஆகியவற்றால், இது இங்கிலாந்தில் தொடங்கி தொழில்துறை புரட்சி என்று அழைக்கப்படுகிறது. வேலைக்காரனின் மொத்த சிதைவு மற்றும் நிலப்பிரபுத்துவ இறைவனுடனான உறவுகள் மற்றும் சுதந்திர-வர்த்தக உறவுகளை நிறுவுதல் ஆகியவற்றின் காரணமாக அந்தக் கால சமூக மாற்றங்கள் குறிப்பிடத்தக்கவை. அரசியல் கண்ணோட்டத்தில், மாற்றங்கள் முடியாட்சி ஆட்சியின் வீழ்ச்சி மற்றும் பிரெஞ்சு புரட்சியில் இருந்து பிறந்த பிரதிநிதி ஜனநாயகத்தின் மாதிரியைப் பொருத்துவதன் மூலம் சாட்சியமளிக்கப்படுகின்றன.

தொழில்துறை புரட்சி மற்றும் பிரெஞ்சு புரட்சி ஆகியவற்றால் உருவாக்கப்பட்ட மாற்றங்கள் மற்ற கண்டங்களுக்கு அதிகமாகவோ அல்லது குறைவாகவோ விரிவடைகின்றன. இந்த சூழல் விஞ்ஞான முன்னேற்றத்திற்கு மிகவும் பொருத்தமான கட்டமைப்பை உருவாக்குகிறது, இது அசாதாரணமானது, அடுத்தடுத்த காலங்களில் மற்றும் குறிப்பாக, இந்த இருபதாம் நூற்றாண்டைப் பொறுத்தவரை. விஞ்ஞான நிர்வாகம் இந்த முன்னேற்றங்களின் விளைவாகும், ஏனென்றால் இனிமேல் அது நிறுவனத்தின் குறிப்பிட்ட மற்றும் பொதுவான பிரச்சினைகளை ஒரு விஞ்ஞான முறையுடன் பகுப்பாய்வு செய்வதாகும்.

காலப்போக்கில், பல்வேறு கோட்பாடுகள் வெளிவந்துள்ளன, அவற்றின் ஆசிரியர்களுக்கு பயனுள்ள நிர்வாகத்தின் கொள்கைகள் என்ன என்பதை வடிவமைக்க முயற்சிக்கின்றன. பின்வரும் பக்கங்களில், சமகால உலகில் தோன்றிய மிக முக்கியமான கோட்பாடுகளை அம்பலப்படுத்தி ஒப்பிடுகின்ற ஒரு அட்டவணை காணப்படுகிறது.

	அறிவியல் நிர்வாகம்	கிளாசிக் நிர்வாகம் (“முதலாளிகளின் பள்ளி” என்றும் அழைக்கப்படுகிறது)
தோற்றம்	ஃபிரடெரிக் டெய்லர்	ஃபயோல் (1841-1925). சிக்கலான அமைப்புகளை நிர்வகிப்பதற்கான வழிகாட்டுதல்களைக் கண்டுபிடிப்பதன் அவசியத்திலிருந்து இது எழுகிறது. நிர்வாக நடத்தை முறையாக வடிவமைத்தவர் இவர்தான்.
அடிப்படைகள்	இலாபத்தை அதிகரிப்பதற்காக, உழைப்பின் பகுத்தறிவு மற்றும் பொருட்களின் சேமிப்பு.	நிர்வாக செயல்பாடுகள் பின்வரும் பகுதிகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளன: தொழில்நுட்ப, வணிக, நிதி, பாதுகாப்பு மற்றும் கணக்கியல்; நிர்வாகத்தைத் தவிர நிறுவனத்தின் அடிப்படை செயல்பாடுகள் மற்றும் மேலே உள்ள ஐந்து அத்தியாவசிய செயல்பாடுகளில் எதுவுமில்லை, நிறுவனத்தின் பொது செயல் திட்டத்தை வகுத்தல், அதன் சமூக அமைப்பை உருவாக்குதல், முயற்சிகளை ஒருங்கிணைத்தல் மற்றும் செயல்களை ஒத்திசைத்தல் ஆகியவற்றின் பணி அவர்களுக்கு உண்டு; இந்த அதிகாரங்கள் நிர்வாகத்திற்கு நியமிக்கப்பட்டுள்ளன.
நுட்பங்கள்	உற்பத்தி நுட்பங்கள், நேரங்கள் மற்றும் இயக்கங்கள், ஊக்க அமைப்புகள்	உழைப்பின் பிரிவு: மிகவும் சிறப்பு வாய்ந்த நபர்கள், அவர்கள் மிகவும் திறமையானவர்களாக இருப்பார்கள். அதிகாரம் மற்றும் மரியாதை: மேலாளர்களுக்கு முறையான அதிகாரம் உள்ளது, அது அவர்களுக்கு கட்டளையிடும் உரிமையை அளிக்கிறது. ஒழுக்கம்: உறுப்பினர்கள் விதிமுறைகளையும் மரபுகளையும் மதிக்க வேண்டும். ஒரு நபரிடமிருந்து மட்டுமே வழிமுறைகளைப் பெறுங்கள். அதிகாரத்தை மையப்படுத்துதல்: மேலாளர் இறுதிப் பொறுப்பைத் தக்க வைத்துக் கொள்கிறார்.சேர் சங்கிலி: தலையிலிருந்து படிப்படியாகப் பிரிப்பது குறிப்பிடப்பட்ட துறைகளாகப் பிரிக்கப்பட்டு கீழே செல்கிறது.
பங்களிப்புகள்	தொழிலாளர்களின் உற்பத்தி, நிபுணத்துவம் மற்றும் பயிற்சி, அத்துடன் துண்டு-வீத ஊதிய முறை ஆகியவற்றில் பணி செயல்முறைகளை ஆய்வு செய்வதற்கும் ஒழுங்கமைப்பதற்கும் இன்னும் சரியான முறைகள்.	இதன் படிகள்: திட்டமிடல், ஒழுங்கமைத்தல், இயக்குதல், ஒருங்கிணைத்தல் மற்றும் கட்டுப்படுத்துதல் ஆகியவை நிறுவப்பட்டுள்ளன; நிர்வாக செயல்முறையின் அடிப்படை பகுதிகளாக.
தீமைகள்	ஊழியர்களின் உடல் நலனுக்கு பொருளாதார வெற்றி விரும்பப்படுகிறது. உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பதற்கான அறிவியல் சாராத அடித்தளங்கள்.

	மனித நடத்தை பள்ளி	நியோகிளாசிக்கல் கோட்பாடு APO
தோற்றம்	ஜார்ஜ் எல்டன் மாயோ	பீட்டர் ட்ரக்கர், 1950 களில் உருவானது. "குறிக்கோள்களின் மேலாண்மை என்பது ஒரு மேலாண்மை மாதிரியாகும், இதன் மூலம் ஒரு நிறுவனத்தின் அனைத்து மேலாளர்களும் ஒவ்வொரு காலகட்டத்தின் தொடக்கத்திலோ அல்லது நிதியாண்டிலோ தங்கள் நிர்வாகங்களுக்கான இலக்குகளை நிறுவுகிறார்கள், முன்னுரிமைடன் ஒத்துப்போகிறது நிறுவனத்தின் நிதி ஆண்டு, பங்குதாரர்களால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட அமைப்பின் பொதுவான குறிக்கோள்களுக்கு ஏற்ப, நிர்வாகத்தின் மூலம் ”
அடிப்படைகள்	இது பொருள் காரணிகள் அல்ல, ஆனால் உழைப்பு உற்பத்தித்திறனின் வளர்ச்சிக்கு மிகவும் பங்களிக்கும் உளவியல் மற்றும் சமூக காரணிகள் என்பதை இது பின்வருமாறு கூறுகிறது. இந்த அமைப்பு மக்கள் குழுவாக ஆய்வு செய்யப்படுகிறது. இந்த கோட்பாடு உளவியலால் ஈர்க்கப்பட்டுள்ளது. இது ஊழியரின் நம்பிக்கை மற்றும் சுயாட்சியை அடிப்படையாகக் கொண்டது.	1 நிர்வாக செயல்முறையின் நடைமுறைக்கு முக்கியத்துவம் (திட்டமிடல், இயக்குதல், ஒருங்கிணைத்தல் மற்றும் கட்டுப்படுத்துதல்) 2 கிளாசிக் போஸ்டுலேட்டுகளின் மறு உறுதிப்படுத்தல்: 1 நேரியல் அமைப்பு (படிநிலைகள்). 2 வரி உறவுகள் மற்றும் ஆலோசனைகள். 3 துறைமயமாக்கல். அதிகாரம் மற்றும் பொறுப்பு. 3 இதை வலியுறுத்துங்கள்: நோக்கங்கள், செயல்பாடுகள், அதிகாரம் தெளிவாகவும் துல்லியமாகவும் இருந்தன. நல்ல உறவுகள். 4 குறிக்கோள்கள் மற்றும் முடிவுகளுக்கு முக்கியத்துவம் 5 தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தன்மை: விஞ்ஞானம் டெய்லரிடமிருந்து எடுக்கப்பட்டது, ஃபயோலின் வழிகாட்டல்; மற்றும் அமைப்பில் நல்லிணக்கத்தை தேடுவதற்கு மனித உறவுகள்.
நுட்பங்கள்	· உளவியல் · சமூகவியல்	APO என்பது திட்டமிடல் மற்றும் நிர்வாகக் கட்டுப்பாட்டின் மூலம் ஒரு முயற்சி மேலாண்மை நுட்பமாகும், முடிவுகளை அடைய, நிறுவனம் முதலில் எந்த வணிகத்தில் இயங்குகிறது, எங்கு செல்ல விரும்புகிறது என்பதை வரையறுக்க வேண்டும். உத்திகள் உள் சூழலை (அமைப்பின் பலவீனங்கள் மற்றும் பலங்கள்), அத்துடன் வெளிப்புற சூழலையும் (வாய்ப்புகள் மற்றும் அச்சுறுத்தல்களைக் கண்டறிதல்) பகுப்பாய்வு செய்ய வேண்டும் என்று அது நிறுவியது.
பங்களிப்புகள்	மனிதனில் ஒரு முக்கியமான செயலாக வேலையின் வரையறை, அத்துடன் சமூக மற்றும் தனிப்பட்ட உறவுகளின் முக்கியத்துவத்தை அங்கீகரித்தல். அ) நிர்வாகப் பணிகளில் உளவியல் அம்சம் மிகவும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது என்பதை அவர் காட்டினார். ஆ) தகவல்தொடர்பு முக்கியத்துவத்தை நிரூபித்தது சி) நிறுவனத்திற்குள் முறைசாரா குழுக்களின் முக்கியத்துவத்தை நிரூபித்தது
தீமைகள்	மனித உறவுகள் தொடர்பான கருத்தியல் சில நேரங்களில் செயல்படாது. கூடுதலாக, இது ஒரு நிறுவனத்தில் மேற்கொள்ளப்பட்ட சோதனைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது, அதே சமூக மற்றும் கலாச்சார மட்டத்தைக் கொண்ட சில நபர்களுடன், இந்த காரணிகள் மனித நடத்தையை பாதிக்கும் என்பதால் இது விமர்சிக்கப்படுகிறது.	தோல்வி என்னவென்றால், நிறுவனங்கள் மேலாளர்களின் தரப்பில் ஒரு எதேச்சதிகாரத்தில் விழுந்தன, ஏனெனில் அவர்கள் நிறுவிய நோக்கங்கள் நிறுவனத்தை விட தனிப்பட்டவை.
	அதிகாரத்துவ கோட்பாடு அல்லது சமூக அமைப்பின் பள்ளி	கட்டமைப்பியல் கோட்பாடு
தோற்றம்	மேக்ஸ் வெபர்	இந்த போக்கு ஐம்பதுகளின் பிற்பகுதியில் குறைந்த உற்பத்தித்திறனின் விளைவாக தோன்றியது, ஏனெனில் விஞ்ஞான மற்றும் மனித உறவு போக்குகள் உற்பத்தித்திறன் அல்லது பணியாளர்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டன, ஆனால் தனிமையில் இருந்தன, மேலும் இது உளவியலாளர்கள் மற்றும் சமூகவியலாளர்கள் குழுவால் ஆனது அவை மனித நடத்தைகளைப் படிக்க அர்ப்பணிக்கப்பட்டவை.
அடிப்படைகள்	நிர்வாக செயல்முறை சமூக அல்லது கலாச்சார உறவுகள் பார்வையில் இருந்து அணுகப்படுகிறது. இது நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பு மற்றும் ஒவ்வொன்றும் ஆக்கிரமித்துள்ள படிநிலை ஆகியவற்றை அடிப்படையாகக் கொண்டது.	அமைப்பு நபர்கள் சுற்றுப்புறம்
நுட்பங்கள்	விதிகளின் சட்ட இயல்பு (விதிமுறைகள் அல்லது பின்பற்ற வேண்டிய படிகள் எதுவும் இல்லை) உறவுகளின் முறையான தன்மை (எல்லாமே எழுத்தில் உள்ளது அல்லது எல்லாவற்றிற்கும் ஒரு பங்கு இருக்க வேண்டும்) உறவுகளின் ஆள்மாறாட்டம் (குற்றச்சாட்டுகளைத் தவிர்த்து மக்கள் ஒருவருக்கொருவர் தெரியாது) அதிகாரத்தின் படிநிலை (தேசிய நிர்வாக எழுத்தர் 1, எழுத்தர் 2 இல் உதாரணம்) தொழிலாளர் பிரிவு (மக்கள் தீர்க்க முடியாத “தங்கள்” வேலையை மட்டுமே செய்கிறார்கள்) நடைமுறைகள் மற்றும் நடைமுறைகள் (பணியாளர் வேலையைச் செய்வதற்கான அதே முறைகளை நம்பியிருக்கிறார்கள்) தொழில்நுட்ப திறன் மற்றும் தகுதி.	மாறிவரும் சமுதாயத்தின் முகத்தில் அது நெகிழ்வானதாக இல்லாததால் அது அதிகாரத்துவ நிர்வாகத்திலிருந்து தோன்றியது.
பங்களிப்புகள்		கட்டமைப்புவாதம் யதார்த்தத்தை கட்டமைப்பு மூலம் மட்டுமே புரிந்து கொள்ள முயன்றது. அதன் அஸ்திவாரங்களுக்கு (சூழல், மக்கள், நிறுவனம்) இடையிலான ஒருவருக்கொருவர் சார்ந்திருப்பதை நான் ஆய்வு செய்கிறேன், "முழுதும் பகுதிகளின் கூட்டுத்தொகையை விட பெரியது"
தீமைகள்	வெனிசுலா பொது நிர்வாக அமைப்பைப் போலவே, இது காரணமாக செயல்படவில்லை: 1 அதிகப்படியான காகிதப்பணி மற்றும் சம்பிரதாயம். 2 படிநிலைப்படுத்தல் மற்றும் உறவுகளின் ஆளுமைப்படுத்தல். (நாங்கள் குற்றச்சாட்டுகளைப் பற்றி பேசுகிறோம், மக்கள் அல்ல) 3 அதிகார அறிகுறிகளின் கண்காட்சி (கதாநாயகம். 4 மாற்றத்திற்கு எதிர்ப்பு.	கட்டமைப்புவாதக் கோட்பாடு நிறுவனங்களின் பிரச்சினைகள் மற்றும் முக்கியமான அம்சங்களை விட தீர்வுகளை விட சுட்டிக்காட்டுகிறது. இது அமைப்பின் ஒரு கோட்பாட்டை முன்வைக்கவில்லை: இது இதுவரை இருக்கும் கோட்பாடுகளை மட்டுமே விமர்சிக்கிறது மற்றும் பகுப்பாய்வு மற்றும் ஒப்பீட்டு முறையை வழங்குகிறது.

	முடிவுக் கோட்பாட்டின் பள்ளி	தற்செயல் கோட்பாடு	கோட்பாடு z
தோற்றம்	ஹெர்பர்ட் அ. நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் அனைத்து மக்களும் முடிவுகளை எடுப்பார்கள், இது முக்கியமானது என்ற உண்மையின் அடிப்படையில், நிறுவனங்களில் மனித நடத்தைகளை விளக்க சைமன் இந்த கோட்பாட்டைப் பயன்படுத்தினார்.	அமைப்புகளில் முழுமையானது எதுவுமில்லை, எல்லாம் உறவினர் மற்றும் பெறப்பட்ட முடிவுக்கு வழங்கப்படும் அணுகுமுறையைப் பொறுத்தது என்பதை வலியுறுத்தி, மிகவும் செயல்பாட்டு கட்டமைப்புகள் எது என்பதைக் கண்டறிய தொடர்ச்சியான விசாரணைகளை மேற்கொள்ளும்போது இந்த கோட்பாடு பிறந்தது. தற்செயல் என்றால்: நிச்சயமற்ற அல்லது அசாதாரணமான அல்லது இல்லாதிருக்கலாம்.	வில்லியம் ஜி. ஓச்சி இந்த நுட்பம் குறைவான சிக்கலான அமைப்புகள் மூலம் நிர்வாகம் சிறந்த முடிவுகளை அடைவதை உறுதி செய்வதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது.
அடிப்படைகள்	முடிவெடுப்பதன் அடிப்படையில் நிர்வாகத்தின் பகுத்தறிவு. இந்த கோட்பாடு முடிந்தவரை நிச்சயமற்ற தன்மையைக் குறைப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது, இதனால் எடுக்கப்பட்ட முடிவுகள் முடிந்தவரை உண்மையானவை மற்றும் சிறந்த முடிவுகள் பெறப்படுகின்றன. நிர்வாக மனிதன் பின்வரும் குணாதிசயங்களைக் கொண்டவர்: - விஷயங்களைச் செய்வதற்கான திருப்திகரமான வழியைக் கண்டுபிடி, சாதாரண மனிதர்களைப் போல சிறந்த வழி அல்ல. - அவர் ஒருபோதும் அதிகபட்ச லாபத்தைத் தேடுவதில்லை, சரியான லாபத்தைத் தேடுகிறார். - இது அதிக லாபத்தை ஈட்ட உகந்த விலையைத் தேடுவதில்லை, இது நியாயமான விலையைத் தேடுகிறது. இந்த வகை மனிதன் அனைத்து மாற்று வழிகளையும் தேடாமல் முடிவுகளை எடுக்கிறான்.	அரசியல், பொருளாதார மற்றும் சமூக மாற்றங்கள் மற்றும் கலாச்சார மாற்றங்கள் நிறுவனத்தை பாதிக்கின்றன என்பதையும், ஒரு நிறுவனத்தில் என்ன வேலை செய்கிறது என்பது மற்றொரு நிறுவனத்தில் வேலை செய்யக்கூடும் அல்லது செயல்படாமலும் இருக்கலாம் என்ற உண்மையை அடிப்படையாகக் கொண்டது இந்த கோட்பாடு. நிறுவனங்களை பாதிக்கும் இரண்டு காரணிகள் இருப்பதாக அவர் கருதுகிறார்: 1.- சூழல்: நிறுவனத்தை வெளிப்புறமாகச் சுற்றியுள்ள அனைத்தும். 2.- தொழில்நுட்பம்: அவர்கள் தங்கள் உற்பத்தியைச் செய்யும் விதம், ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் அதன் சொந்த தொழில்நுட்பம் உள்ளது, இது உள் அம்சமாகக் கருதப்படுகிறது. நிறுவனங்களுக்கு மூன்று நிலைகள் உள்ளன என்பதைக் கவனியுங்கள்: 1.- மூலோபாய அல்லது நிறுவன.- அவர்கள் பங்குதாரர்கள், இயக்குநர்கள் மற்றும் மூத்த நிர்வாகிகள். 2.- இடைநிலை நிலை.- மூலோபாய நிலை மற்றும் செயல்பாட்டு நிலைக்கு (நடுத்தர மேலாளர்கள், நிதி, உற்பத்தி, முதலியன) இடையில் உள்ள அனைத்து மக்களால் ஆனது. 3.-செயல்பாட்டு நிலை.- இது நிறுவனத்தின் கீழ் நிலை, அங்கு செயல்பாடுகள் அல்லது பணிகள் செயல்படுத்தப்படுகின்றன (தொழிலாளர்கள்).	இது மனிதமயமாக்கப்பட்ட மதிப்புகளின் தொகுப்பைக் குறிக்கிறது: க்கு. நீண்ட கால ஊழியர்கள். b. சிறப்பு அல்லாத தொழில் வளர்ச்சி. c. பணியாளர்கள் சுய கட்டுப்பாடு. d. முடிவெடுப்பதில் கூட்டு பங்கேற்பு.
நுட்பங்கள்	மேற்கொள்ளப்பட வேண்டிய செயல்முறையின் கட்டங்கள் பின்வருமாறு: 1.-சூழ்நிலையின் கருத்து. 2.-பகுப்பாய்வு. 3.-சிக்கல் அல்லது குறிக்கோளின் வரையறை. 4.-மாற்றீட்டைத் தேடுங்கள். 5.-மாற்று தேர்வு. 6.-மாற்று மதிப்பீடு. 7.-மாற்றீட்டை செயல்படுத்துதல்.		மனிதநேய சுய உணர்தல் சமூகவியல் பொருளாதாரம்.
பங்களிப்புகள்	நிறுவனத்தில் பயன்படுத்தப்படும் கோட்பாடு அல்லது அமைப்பு எதுவாக இருந்தாலும், முடிவுகள் முக்கிய மற்றும் தீர்க்கமான அம்சமாக கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும், அது சுற்றுச்சூழலைப் பொறுத்தது என்பதையும் இது குறிக்கிறது.	இது உள் மற்றும் வெளிப்புற சூழல்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.	முடிவெடுக்கும் பணியில் தொழிலாளர்களை ஈடுபடுத்துங்கள்.
தீமைகள்	சில நேரங்களில் இது பொருளாதார அணுகுமுறை மற்றும் நிச்சயமற்ற தன்மைகளின் பகுத்தறிவு ஆகியவற்றுடன் மட்டுப்படுத்தப்பட்டுள்ளது.	இது நிறுவனத்திலிருந்து மிகவும் குறிப்பிட்ட காரணிகளை மட்டுமே எடுக்கும்.	இதற்கு உயர் மட்டங்கள் மற்றும் அதிக விழிப்புணர்வு தேவை

நிறுவனங்களில் மனித வளம்

போட்டி பணிக்குழுக்களை உருவாக்குவதற்கு தேவையான பணியாளர்களை நியமிக்கவும், பயிற்சியளிக்கவும், அபிவிருத்தி செய்யவும் பல ஆண்டுகள் ஆகும், அதனால்தான் நிறுவனங்கள் மனித வளங்களை அவற்றின் மிக முக்கியமான மூலதனமாகவும் அதன் சரியான நிர்வாகத்தையும் அவர்களின் மிக தீர்க்கமான பணிகளில் ஒன்றாக கருதத் தொடங்கியுள்ளன. இருப்பினும், இந்த வளத்தின் நிர்வாகம் மிகவும் எளிமையான பணி அல்ல, ஒவ்வொரு நபரும் பல மாறிகளின் செல்வாக்கிற்கு உட்பட்ட ஒரு நிகழ்வு, அவற்றில் திறன்கள் மற்றும் நடத்தை முறைகளில் உள்ள வேறுபாடுகள் மிகவும் வேறுபட்டவை. நிறுவனங்கள் மக்களால் ஆனவை என்றால், அவற்றைப் பற்றிய ஆய்வு நிறுவனங்களைப் படிப்பதற்கான அடிப்படை உறுப்பு, குறிப்பாக மனிதவள நிர்வாகம்.

தொழிலாளர்கள் தங்கள் நடத்தையை பாதிக்க காரணங்கள் மற்றும் சலுகைகள் வழங்கப்பட வேண்டும் என்பது உறுதியானது; அதிகாரம் மீதான ஒத்துழைப்பு அல்லது எதிர்ப்பின் அணுகுமுறை எப்போது என்பதைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான சுதந்திரம் அவர்களுக்கு இருப்பதால் (அவர்கள் அதை வெளிப்படுத்தவில்லை என்றாலும்); அமைப்பின் நோக்கங்களுக்கான தங்கள் பங்களிப்பையும் அவர்கள் தீர்மானிக்கிறார்கள், மேலும் கருவிகளைப் போலவே மக்களைக் கட்டுப்படுத்த முடியாது என்பதால், நிர்வாகத்தின் நிர்வாகம் அதன் உறுப்பினர்களின் தனிப்பட்ட முயற்சிகளின் பங்களிப்பையும் ஒரு வழியையும் உறுதி செய்வதில் அக்கறை கொள்ள வேண்டும். இதை அடைவது உந்துதலை வலியுறுத்துவதன் மூலம்.

ஆளுமை மற்றும் நடத்தை: நிறுவனத்தில் கருத்து.

எங்கள் புலன்கள் வெளி உலகத்திலிருந்து மூல தரவை எங்களுக்கு வழங்குகின்றன, இந்த ஆரம்ப தரவு முற்றிலும் அர்த்தமற்றது, எனவே எங்களுடனான உறவைக் கண்டறிய ஒரு விளக்க செயல்முறை தேவைப்படுகிறது, இது கருத்து, இது ஒரு நபர் குறிக்கும் சூழலுக்கு பொருள்.

சுற்றுச்சூழலுக்கு அர்த்தம் கொடுப்பதற்கு, நமது நினைவுகளுடன், உலகம் என்ன என்பது பற்றிய நமது அடிப்படை அனுமானங்களுடன், நமது இலட்சிய மாதிரிகள் போன்றவற்றைக் கொண்டு, உலகைக் கட்டியெழுப்புவதற்கான இறுதி குறிக்கோளுடன், அறிவாற்றல் கூறுகளுடன் உணர்ச்சித் தகவல்களை ஒருங்கிணைக்க வேண்டும். நம்மைச் சுற்றி.

கருத்து முக்கியமாக இரண்டு செயல்முறைகளைக் கொண்டுள்ளது:

1. வெளிநாட்டிலிருந்து நமக்கு வரும் அனைத்து தகவல்களின் மறுவடிவமைப்பு அல்லது தேர்வு, சிக்கலைக் குறைத்தல் மற்றும் நினைவகத்தில் அதன் சேமிப்பை எளிதாக்குதல்; எதிர்கால நிகழ்வுகளை முன்னறிவிப்பதற்கும், ஆச்சரியங்களைக் குறைப்பதற்கும் மேலும் செல்ல முயற்சிக்கிறது.

யதார்த்தத்தின் மின்மாற்றியாக கருத்து.

புலனுணர்வு செயல்முறையின் மூலம் தூண்டுதலுடன் வராத தகவல்களைச் சேர்ப்பதன் மூலம் யதார்த்தத்தை மாற்றவோ மாற்றவோ முடியும். உதாரணமாக, நாம் ஒரு நாயைப் பார்க்கும்போது, ​​நாம் விலங்கைப் புரிந்துகொள்வது மட்டுமல்லாமல், சில நாய்கள் ஏதோ ஒரு வகையில் பங்கேற்ற எங்கள் நினைவுகள் போன்ற பிற கூறுகளையும் சேர்க்கிறோம்; கடந்த காலத்தில் நாம் ஒரு நாயால் கடித்திருந்தால், தற்போதைய நாயை உணரும் செயல் பயத்துடன் தொடர்புடையது. இதன் விளைவாக, நாயைப் புரிந்துகொள்ளும் செயல் ஒரு உணர்ச்சிபூர்வமான கூறுகளைக் கொண்டுள்ளது, அது நம் உணர்வின் ஒரு பகுதியாகும், ஆனால் தூண்டுதலில் ஈடுபடவில்லை.

கருத்து மற்றும் மோதல்கள்.

ஒவ்வொரு நிறுவனமும் ஒரு மைய நோக்கத்தைக் கொண்டிருப்பதன் மூலம் வகைப்படுத்தப்படுகிறது, இது அதன் சாதனைகளின் அடிப்படையில் அமைப்பின் செயல்களையும் வளங்களையும் ஒன்றிணைக்கிறது; இந்த இலக்கை அடைவது என்பது அமைப்பின் தூண்டுதலாகும், எனவே குறிக்கோள் அடையப்படுவது அமைப்பு எவ்வாறு கட்டமைக்கப்பட்டுள்ளது மற்றும் எவ்வாறு நிர்வகிக்கப்படுகிறது என்பதை பாதிக்கிறது. தனிநபர்களும் குழுக்களும் மைய நோக்கத்தைப் புரிந்துகொள்ளும் விதம் நிறுவனத்திற்குள் அவர்களின் செயல்களை விளக்குவதில் தீர்க்கமானதாகும். நாம் கீழே காண்பிப்பதைப் போல, அமைப்பின் மைய நோக்கம் எவ்வாறு புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது என்பதில் உள்ள வேறுபாட்டில் துல்லியமாக மோதலின் தலைமுறைக்கு ஒரு முக்கிய அங்கமாகும்.

புலனுணர்வு என்பது ஒரு தீர்மானிக்கும் உறுப்பு, ஏனெனில் அமைப்பின் குறிக்கோள் ஒன்று என்றாலும், அமைப்பில் உள்ள ஒவ்வொரு குழுவும் குறிக்கோள் என்ன என்பது பற்றிய கருத்தை கொண்டுள்ளது; அமைப்பை உருவாக்கும் ஒவ்வொரு குழுவும் அமைப்பின் முடிவைப் பற்றி வேறுபட்ட யோசனையைக் கொண்டிருக்கின்றன, இதன் விளைவாக, அந்தக் குழுவின் நோக்கம் மற்றும் நிறுவனத்திற்குள் அதன் முக்கியத்துவம் குறித்து ஒரு சிதைந்த யோசனை இருக்கும்.

தனிப்பட்ட வேறுபாடுகள், போதிய இடைக்குழு ஒருங்கிணைப்பு பணி, வளங்களை விநியோகிப்பதில் சமத்துவமின்மை, அதிகாரத்திற்கான லட்சியம், தனிப்பட்ட மற்றும் / அல்லது குழு இலக்குகளுக்கு இடையிலான வேறுபாடு போன்ற அம்சங்களால் கருத்து வேறுபாட்டிற்கான காரணம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

நிறுவனத்தில் மோதலின் விளைவு மிகவும் மாறுபட்டது, வளங்களை ஒதுக்கும்போது போதுமான சிகிச்சையை அடைய சிறந்த செயல்திறனுக்கான கோரிக்கையின் ஆரோக்கியமான சூழ்நிலையை இது நிறுவ முடியும்; மாறாக, இலக்குகளை அடைவதற்கு இது ஒரு தீர்க்கமுடியாத தடையாக இருக்கலாம்.

கருத்து மற்றும் மன அழுத்தம்.

மன அழுத்தத்திற்கு விடையிறுப்பு என்பது நமது உடலை மாற்றத்திற்கு ஏற்ப மாற்றுவதற்கான முயற்சி, அல்லது இன்னும் துல்லியமாக, ஒரு குறிப்பிட்ட சமநிலையை பராமரிக்க அல்லது மீண்டும் பெறுவதற்கான முயற்சி. இந்த தனிப்பட்ட சமநிலையை நம்மால் பராமரிக்க முடியாவிட்டால் நாம் மன அழுத்தத்தை அனுபவிப்போம். வெளிப்புற அச்சுறுத்தல் எதுவும் உணரப்படாவிட்டால், தகவமைப்பு தோரணையை கடைப்பிடிக்க வேண்டிய அவசியமில்லை மற்றும் மன அழுத்தமும் இருக்காது.

புலனுணர்வு செயல்முறையின் மூலம் நாம் மன அழுத்தத்தை ஒரு மன அழுத்தமாக மாற்றுவதை தீர்மானிப்போம். உலகளாவிய அழுத்தங்கள் உள்ளன, அதாவது, பெரும்பாலான மக்கள் வெளிப்படும் போது மன அழுத்தத்தை உருவாக்க முடியும் என்ற பொருளில், எடுத்துக்காட்டாக: ஒளி, சத்தம், வெப்பம், குளிர் போன்றவை, இது இடத்துடன் நிறைய தொடர்புடையது தொழிலாளி உருவாகிறான் மற்றும் அவனது செயல்திறனில் யாருடைய செல்வாக்கு மிக அதிகமாக இருக்கக்கூடும் என்பது மற்ற வகை அழுத்தங்கள், மிகவும் நுட்பமானவை, ஆனால் முந்தையதை விட மிகவும் மோசமான விளைவுகளைக் கொண்டவை: போக்குவரத்து சிக்கல்கள், பங்கு மோதல்கள், இடைக்குழு மோதல்கள், சிக்கல்கள் பொருளாதாரம் போன்றவை இந்த வரியை உள்ளிடவும். இவற்றைப் பொறுத்தவரை, புலனுணர்வு செயல்முறை மிகவும் பொருத்தமானது, ஏனென்றால் நம்மைச் சுற்றியுள்ள உலகத்தின் விளக்கங்கள், செயல்கள், சூழ்நிலைகள் போன்றவை இதில் அடங்கும்.

கருத்து-மோதல்-அழுத்த முக்கோணம் என்பது நிறுவன மற்றும் தனிப்பட்ட மட்டத்தில் தினசரி ஒன்று; ஒரு சூழ்நிலையின் தவறான கருத்து தனிப்பட்ட அல்லது ஒருவருக்கொருவர் இருக்கக்கூடிய ஒரு மோதலை உருவாக்க முடியும், மேலும் மோதல் மன அழுத்தத்தை உருவாக்கக்கூடும், இது ஒரு ஊழியரின் வளர்ச்சியை நிச்சயமாக பாதிக்கிறது, எனவே அமைப்பு.

உணர்வை பாதிக்கும் காரணிகள்

புலனுணர்வு பிழைகள் வகைகள் உள்ளன, அவற்றில் சில முதன்மையாக பார்வையாளரால் ஏற்படுகின்றன, மற்றவை உணரப்பட்டவர்களின் பண்புகளின் விளைவாகும்.

முன்னோடியால் பாதிக்கப்படலாம்:

ஏ. - ஸ்டீரியோடைப்பிங் என்பது புலனுணர்வு விலகல்களின் அடிக்கடி ஆதாரமாகும், நிறுவனத்தில் அமைப்பின் நிலை மற்றும் நேரத்திற்கு ஏற்ப ஒரே மாதிரியான போக்கு உள்ளது, எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு முதலாளி நடந்து கொள்ள வேண்டும் மற்றும் முறையாக உடை அணிந்து ஒரு ஒப்பந்தத்தை வழங்க வேண்டும் என்ற கருத்து ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிற்கு அவரது துணை அதிகாரிகளிடமிருந்து தொலைவில் உள்ளது, மேலும் அவர் நிறுவனத்தில் நேரம் மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட வயது என்பது நம் சமூகத்தில் பரவலாகக் குறிக்கப்பட்ட ஒரே மாதிரியாகும், இது மற்றவர்களுக்கு முன் இந்த நபருக்கு தார்மீக அதிகாரத்தை அளிக்கிறது மற்றும் மரியாதையை ஏற்படுத்துகிறது; அதிகாரம் குறித்து எந்த குழப்பமும் ஏற்படாதவாறு இதை நிறுவனத்திற்குள் நிர்வகிப்பது முக்கியம் (ஒரு முதலாளி இளமையாகவும், அழகாகவும், நட்பாகவும், அவளுடைய வேலையில் மிகவும் பயனுள்ளவனாகவும் இருக்க முடியும்). நம் கல்வி மற்றும் அனுபவங்களின்படி நாம் அனைவரும் ஒரே மாதிரியானவை என்பதை நினைவில் கொள்வது அவசியம்;நிறுவனத்தின் ஒரு படத்தை உருவாக்கும் போது கருத்து ஏன் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும் என்பதற்கான காரணம், பொது மக்கள் எங்கள் ஊழியர்கள் செயல்படும் விதத்தை மட்டுமல்ல, அவர்களின் உருவத்தையும் பார்க்கிறார்கள்.

பி. ஒளிவட்டம் other இது பிற குணாதிசயங்களின் கருத்தாய்வு மற்றும் மதிப்பீட்டைச் சுற்றியுள்ள மற்றும் பாதிக்கிறது.

முக்கிய பண்பு சாதகமாக இருந்தால், மற்ற பண்புகள் அநேகமாக சாதகமாக கருதப்படும்; மறுபுறம், ஆதிக்கம் செலுத்தும் தன்மை சாதகமற்றதாக இருந்தால், மற்ற குணாதிசயங்களின் மதிப்பீடு எதிர்மறையாக இருக்கும். ஒரு உதாரணம் என்னவென்றால், "அந்த தொழிலாளி குழப்பமானவர், தாமதமாகிவிட்டார், ஆனால் அவர் மிகவும் நம்பிக்கையுள்ளவர், சக ஊழியர்களை உற்சாகப்படுத்துகிறார்"; "நல்ல மனிதனின்" இந்த ஒளிவட்டம் அவர்களின் தவறுகளை அதிகம் கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாத வகையில் செல்வாக்கு செலுத்துகிறது மற்றும் அவர்களின் வேலையின் மதிப்பீடு சாதகமானது.

சி.- ப்ரொஜெக்ஷன், ஒரு பாதுகாப்பு பொறிமுறையானது, ஒரு பொருள் அல்லது மற்றொரு நபரின் குறைபாடுகளுக்கான குற்றச்சாட்டை மாற்றுவதற்கான அல்லது வெளிப்படுத்தும் ஒரு வழிமுறையாகும்.

D.- உணரப்பட்டது. ஸ்டீரியோடைப்பிங், ஒளிவட்டம் விளைவு மற்றும் திட்டமிடல் ஆகியவற்றின் விளைவாக ஏற்படும் புலனுணர்வு விலகல்கள் பார்வையாளருக்கு காரணம், ஆனால் உணரப்படுபவர்களால் தூண்டப்படும் பிழைகள் உள்ளன. உணரப்படும் நபரின் நிறுவன நிலை குறிப்பிடத்தக்கதாகும். முன்னறிவிக்கப்பட்ட பண்புகள் அவற்றின் நிலையின் காரணமாக யார் உணரப்படுகின்றன என்பதற்கு காரணம். அந்தஸ்துடன் நெருங்கிய தொடர்புடையது பங்கு, அதாவது, எதிர்பார்க்கப்படும் மற்றும் ஒருவர் வைத்திருக்கும் நிறுவன நிலைப்பாட்டால் பரிந்துரைக்கப்படும் நடத்தை. உணரப்பட்ட சக்திகளின் சில குணாதிசயங்களின் தெரிவுநிலை, அந்த குணாதிசயங்களை கவனத்தில் கொள்ளும்படி கட்டாயப்படுத்துகிறது, மேலும் அவை எளிதில் காட்சிப்படுத்தப்படாத அல்லது தீர்மானிக்கப்படாத தீர்ப்பின் மிக முக்கியமான கூறுகளை புறக்கணிக்க வைக்கிறது.

உந்துதல் மற்றும் நடத்தை

மக்களின் நடத்தையை கணிக்க, ஒரு குறிப்பிட்ட நேரத்தில் ஒரு குறிப்பிட்ட செயலை உருவாக்க மக்களை உருவாக்கும் காரணங்கள் மற்றும் தேவைகள் என்ன என்பதை ஒரு மேலாளர் அறிந்திருக்க வேண்டும்.

நடத்தை பொதுவாக ஒரு குறிப்பிட்ட இலக்கை அல்லது குறிக்கோளை அடைவதன் மூலம் உந்துதல் பெறுகிறது. நோக்கம் ஒரு செயல்பாட்டை ஏற்படுத்தி, நடத்தையின் திசையைக் குறிப்பதன் மூலம் செயல்படுகிறது. ஒரு மையக்கருத்தின் வலிமையை நிர்ணயிப்பவர்களாக செயல்படும் இரண்டு காரணிகள் உள்ளன, அவை: எதிர்பார்ப்பு மற்றும் அணுகல்.

எதிர்பார்ப்பு என்பது ஒரு நபர் தனது அனுபவத்திற்கு ஏற்ப ஒரு தேவையை பூர்த்தி செய்ய முடியும் என்பதை உணரும் நிகழ்தகவு; மற்றும் அணுகல் என்பது ஒரு தேவையை பூர்த்தி செய்வதற்காக ஒரு நபர் ஊடகத்தில் சந்திக்கக்கூடிய வரம்புகளை பிரதிபலிக்கிறது.

இதுவரை குறிப்பிட்டுள்ளவற்றிலிருந்து, மேலாளரின் அடிப்படை பொறுப்புகளில் ஒன்று, அவரது ஒத்துழைப்பாளர்களுக்கு தேவையான உந்துதலை வழங்குவதாகும், ஏனெனில் இது நிறுவன நோக்கங்களை அடைவதைக் கட்டுப்படுத்தும் காரணிகளில் ஒன்றாகும், ஏனெனில் இது தவிர்க்க முடியாத உறுப்பு ஆகும் ஒரு நிறுவன சூழலை உருவாக்குதல், ஒருவருக்கொருவர் உறவுகள், தகவல் தொடர்பு, நம்பிக்கை மற்றும் குழு உணர்வை எளிதாக்குதல்.

உந்துதல் மற்றும் ஊக்க சுழற்சி கருத்து

உந்துதல்: இது ஒரு நபரை ஒரு குறிப்பிட்ட வழியில் செயல்பட தூண்டுகிறது அல்லது குறைந்தபட்சம், ஒரு குறிப்பிட்ட நடத்தைக்கு ஒரு முனைப்பை உருவாக்குகிறது. செயல்படுவதற்கான இந்த தூண்டுதல் சுற்றுச்சூழலிலிருந்து (வெளிப்புற தூண்டுதல்) வரலாம் அல்லது தனிநபரின் உள் மன செயல்முறைகளால் உருவாக்கப்படலாம். இந்த கடைசி அம்சத்தில், உந்துதல் என்பது தனிநபரின் அறிவாற்றல் அமைப்புடன் தொடர்புடையது, அறிவாற்றல் என்பது மக்கள் தங்களைப் பற்றியும் அவர்களைச் சுற்றியுள்ள சூழலைப் பற்றியும் அறிந்திருப்பதுடன், ஒவ்வொரு நபரின் அறிவாற்றல் அமைப்பும் அவர்களின் தனிப்பட்ட மதிப்புகளைக் குறிக்கிறது, அவை பாதிக்கப்படுகின்றன அவர்களின் உடல் மற்றும் சமூக சூழல், அவர்களின் உடலியல் அமைப்பு, அவர்களின் தேவைகள் மற்றும் அனுபவங்களுக்காக.

உந்துதல் சுழற்சி: ஊக்க சுழற்சியின் தொடக்கப் புள்ளி ஒரு தேவையின் தோற்றத்தால் வழங்கப்படுகிறது. இந்த தேவை ஒரு நபர் தன்னைக் கண்டுபிடிக்கும் சமநிலையின் நிலையை உடைத்து, பதற்றமான நிலையை உருவாக்கி, பதற்றத்தைத் தணிக்கும் திறன் கொண்ட ஒரு நடத்தையை உருவாக்க தனிநபரை வழிநடத்துகிறது மற்றும் அவரை அல்லது அவளை இணக்கமின்மை மற்றும் ஏற்றத்தாழ்வு ஆகியவற்றிலிருந்து விடுவிக்கிறது. சில வாய்ப்புகளில், தேவை பூர்த்தி செய்யப்படவில்லை மற்றும் விரக்தி அல்லது இழப்பீட்டை ஏற்படுத்தக்கூடும் (மற்றொரு குறிக்கோள் அல்லது குறிக்கோளுக்கு மாற்றவும்)

உந்துதல் கோட்பாடுகள்

உந்துதல் என்பது சமீபத்திய தசாப்தங்களில் ஒரு ஆய்வுப் பொருளாக இருந்து வருகிறது, இது பல கோட்பாடுகளுக்கு வழிவகுத்தது, அவற்றில் மிக முக்கியமானவை பல விசாரணைகளுக்கு வழிவகுத்தன. இந்த கோட்பாடுகளை நாம் பின்வரும் வழியில் வகைப்படுத்தலாம்:

உள்ளடக்கக் கோட்பாடுகள்: மக்களை ஊக்குவிக்கக்கூடிய அனைத்தையும் கருத்தில் கொள்ளும் அந்தக் கோட்பாடுகளை இது தொகுக்கிறது.

செயல்முறை கோட்பாடுகள்: நபர் உந்துதல் பெறும் வழியை (செயல்முறை) கருத்தில் கொள்ளும் கோட்பாடுகளை இது தொகுக்கிறது.

A.- உள்ளடக்க கோட்பாடுகள்

• மாஸ்லோவின் வரிசைமுறை தேவைகள்.

• ஹெர்ஸ்பெர்க்கின் இரண்டு காரணி கோட்பாடு, ஆல்டெர்ஃபர் இருப்பு, உறவு மற்றும் முன்னேற்றக் கோட்பாடு, மூன்று தேவைகள் பற்றிய மெக்லெல்லண்டின் கோட்பாடு.

பி- செயல்முறை கோட்பாடுகள்

• வ்ரூமின் எதிர்பார்ப்புக் கோட்பாடு.

• ஆடம்ஸின் ஈக்விட்டி தியரி - ஸ்கின்னரின் நடத்தை மாற்றும் கோட்பாடு

A.- உள்ளடக்க கோட்பாடுகள்

மனித தேவைகளின் கோட்பாடு - ஆபிரகாம் மாஸ்லோ:

இந்த கோட்பாட்டின் படி, ஒரு நபரின் உள் வசந்தம் படிநிலை வரிசையில் தொடர்ச்சியான தேவைகளால் அமைக்கப்படுகிறது, இது மிகவும் பொருள் முதல் மிகவும் ஆன்மீகம் வரை. இந்த வரிசைக்குள் ஐந்து நிலைகள் அடையாளம் காணப்படுகின்றன:

1. உடலியல்: அவை மனிதனின் குறைந்தபட்ச வாழ்வாதார நிலைமைகளுடன் செய்யப்பட வேண்டும்: உணவு, வீட்டுவசதி, ஆடை போன்றவை.

1. பாதுகாப்பு: இது ஆபத்தான சூழ்நிலைகளுக்கு எதிராக பாதுகாக்கும் போக்குடன் தொடர்புடையது. உங்கள் சொத்து, உங்கள் வேலை போன்றவற்றைப் பாதுகாத்தல். சமூகம்: இயற்கையாகவே மனிதனுக்கு ஒரு குடும்பமாக, நண்பர்களுடன் அல்லது முறையாக அமைப்புகளில் தொடர்பு கொள்ள வேண்டும், முறைசாரா முறையில் குழுவாக இருக்க வேண்டும். மரியாதை: பிரமிட்டில் இந்த கட்டத்தில் தனிநபருக்கு ஒரு குழுவில் உறுப்பினராக இருப்பதை விட அதிகமாக தேவைப்படுகிறது, மரியாதை, அந்தஸ்து, க ti ரவம், அதிகாரம் போன்றவற்றில் மற்றவர்களிடமிருந்து அங்கீகாரத்தைப் பெறுவது அவசியம். சுய-உணர்தல்: இது ஒவ்வொன்றின் திறனையும் அதிகபட்சமாக வளர்ப்பதைக் கொண்டுள்ளது, இது ஒரு நிரந்தர சுய-மேம்பாட்டு உணர்வு. சுயாட்சி, சுதந்திரம், சுய கட்டுப்பாடு இதற்கு ஒரு எடுத்துக்காட்டு.

மாஸ்லோவின் கோட்பாடு செயல்திறனின் பண்புகள்:

1. பொருத்தமற்ற தேவைகள் மட்டுமே மக்களின் நடத்தையை பாதிக்கின்றன, அந்த தேவையற்ற தேவை எந்த நடத்தையையும் உருவாக்காது.

1. உடலியல் தேவைகள் மனிதனுடன் பிறக்கின்றன, மீதமுள்ள தேவைகள் காலப்போக்கில் எழுகின்றன. நபர் தனது அடிப்படை தேவைகளை கட்டுப்படுத்த நிர்வகிக்கும்போது, ​​உயர் ஒழுங்கு தேவைகள் படிப்படியாக தோன்றும். எல்லா நபர்களும் சுய-உணர்தலுக்கான தேவைகளை உணரவில்லை, ஏனெனில் இது ஒரு தனிப்பட்ட வெற்றி. மிகக் குறைந்த தேவைகள் பூர்த்தி செய்யப்படுவதால் மிக உயர்ந்த தேவைகள் எழுவதில்லை. அவை இணக்கமானவையாக இருக்கலாம், ஆனால் அடிப்படைகள் உயர்ந்தவைகளை விட மேலோங்கியுள்ளன. நீண்ட கால சுழற்சி தேவைப்படும் உயர் தேவைகளுக்கு மாறாக, அவர்களின் திருப்திக்கு அடிப்படை தேவைகள் ஒப்பீட்டளவில் குறுகிய ஊக்க சுழற்சி தேவை.

மாஸ்லோவின் கோட்பாட்டின் அவதானிப்புகள்:

• சில விமர்சகர்களைப் பொறுத்தவரை, மக்கள் வரிசைமுறையின் வரிசையை வேறுபடுத்த முடியும் என்பதை ஆசிரியர் அங்கீகரிக்கவில்லை.மற்றவர்களுக்கு, மாதிரியானது நிர்வாகத்தின் பார்வையில் இருந்து நடைமுறையில் இல்லை, ஏனெனில் இது மக்களின் செயல்பாட்டை விவரிக்கிறது, ஆனால் சலுகைகளை வழங்குவதற்கான மிகவும் பொருத்தமான வழியைக் கருத்தில் கொள்ளவில்லை அமைப்பு.

ஹெர்ஸ்பெர்க்கின் இரண்டு காரணி கோட்பாடு:

மாறுபட்ட மனித தேவைகளில் (நபரின் உட்புறத்தை நோக்கிய அணுகுமுறை) மாஸ்லோ தனது உந்துதல் கோட்பாட்டை ஆதரிக்கும் அதே வேளையில், ஹெர்ஸ்பெர்க் தனது கோட்பாட்டை வெளிப்புற சூழலிலும் தனிநபரின் பணியிலும் (வெளிப்புறத்தை நோக்கிய அணுகுமுறை) அடிப்படையாகக் கொண்டுள்ளார்.

ஃபிரடெரிக் ஹெர்ஸ்பெர்க் தனது ஆராய்ச்சி குழுவுடன் இணைந்து அமெரிக்காவின் பிட்ஸ்பர்க்கில் உள்ள நிறுவனங்களில் உருவாக்கிய ஆய்வுகளின் அடிப்படையில் இரண்டு காரணிகள் கோட்பாடு அமைந்தது. ஆராய்ச்சி ஒரு கேள்வித்தாளைக் கொண்டிருந்தது, அதில் பொறியாளர்கள் மற்றும் கணக்காளர்கள் தங்கள் பணியில் திருப்தி மற்றும் அதிருப்தியை உருவாக்கும் காரணிகள் குறித்து கேட்கப்பட்டனர். இந்த ஆராய்ச்சியிலிருந்து, இரண்டு வகையான காரணிகள் பிரிக்கப்பட்டன, அவை பின்வரும் வரைபடத்தில் காட்டப்பட்டுள்ளன.

சுகாதாரமான காரணிகள்: இந்த காரணிகளின் இருப்பு நபர் தங்கள் வேலையில் திருப்தியடையாமல் இருக்க அனுமதிக்கிறது, ஆனால் அவை குறிக்கோள்களை அடைய தேவையான உந்துதலை உருவாக்கியதாக குறிக்கவில்லை. இந்த காரணிகளின் எடுத்துக்காட்டுகள்: பணி நிலைமைகள், பெறப்பட்ட மேற்பார்வை, சம்பளம் போன்றவை.

உந்துதல் காரணிகள்: முடிவுகளை அடைவதற்காக மக்களை தங்கள் சக்திகளை நிறுவனத்தில் வைப்பதற்கு தேவையான தூண்டுதலை வழங்கும் ஆற்றலாக இது குறிப்பிடப்படுகிறது. எடுத்துக்காட்டுகள்: பொறுப்பின் அளவு, அங்கீகாரம், முன்னேற்றத்திற்கான சாத்தியம் போன்றவை.

வேலை திருப்தியை அடைவதற்காக, இந்த கோட்பாட்டின் ஆசிரியர் வேலை செறிவூட்டலை முன்மொழிகிறார், இது பொறுப்பு மற்றும் குறிக்கோள்களை அதிகரிப்பதன் மூலம் அவர்களுக்கு ஒரு சவாலாக அமைகிறது.

மெக்லெல்லண்டின் மூன்று தேவைகளின் கோட்பாடு.

உந்துதலைப் புரிந்து கொள்ள, இந்த ஆசிரியர் தேவைகளை மூன்று பிரிவுகளாக வகைப்படுத்தினார்:

சாதனைக்கான தேவை: சிறந்து விளங்க, வெற்றிபெற முயற்சிக்கவும். இந்த வகைப்பாடு பரிசுகளுக்கு முன் தங்கள் செயல்களில் வெற்றிபெறும் நபர்களை குழுவாக்குகிறது, அவர்கள் பொறுப்புகளை ஏற்கக்கூடிய சூழ்நிலைகளைத் தேடுங்கள் மற்றும் தற்செயலாக தகுதியை அடைவதை விரும்ப மாட்டார்கள்.

அதிகாரத்தின் தேவை: மற்றவர்கள் தங்கள் நடத்தை இல்லாமல் அவர்கள் கவனித்திருக்க மாட்டார்கள் என்று ஒரு நடத்தை செய்ய வேண்டும். அதை சொந்தமாகக் கொண்டவர்கள் "முதலாளி" ஆஸ்தியை அனுபவிக்கிறார்கள், மற்றவர்களை பாதிக்க முயற்சிக்கிறார்கள், மேலும் தங்கள் சொந்த செயல்திறனைக் காட்டிலும் செல்வாக்கு செலுத்துவதில் அதிக அக்கறை கொண்டுள்ளனர்.

இணைப்பு தேவை: ஒருவருக்கொருவர் உறவுகளை ஏற்படுத்த ஆசை. அதைக் கொண்டவர்கள் போட்டியாளர்களுக்கு ஒத்துழைப்புக்கான சூழ்நிலைகளை விரும்புகிறார்கள், முன்னாள் உயர் ஒத்துழைப்புக்காக நிற்கிறார்கள்.

பி- செயல்முறை கோட்பாடுகள்

வ்ரூமின் எதிர்பார்ப்பு மாதிரி: உந்துதல் என்பது மூன்று காரணிகளைப் பெருக்குவதன் விளைவாகும் என்பதை விளக்குகிறது:

வலென்சியா: ஒரு குறிப்பிட்ட குறிக்கோளை அல்லது குறிக்கோளை அடைய ஒரு நபரின் விருப்பத்தின் அளவைக் காட்டுகிறது. இந்த ஆசை நிலை ஒருவருக்கு நபர் மாறுபடும், அவை ஒவ்வொன்றிலும் அது காலப்போக்கில் மாறுபடும், ஒவ்வொரு நபரின் அனுபவத்தாலும் நிபந்தனை விதிக்கப்படுகிறது.

எதிர்பார்ப்பு: இது அவர்களின் வேலையில் மேற்கொள்ளப்படும் முயற்சி விரும்பிய விளைவைத் தரும் என்ற நபரின் நம்பிக்கையால் குறிக்கப்படுகிறது. நபர் தன்னைப் பற்றிய உணர்வைப் பொறுத்து எதிர்பார்ப்புகள் ஒரு பெரிய அளவைப் பொறுத்தது, அந்த நபர் குறிக்கோளை அடைவதற்குத் தேவையான திறனைக் கொண்டிருப்பதாகக் கருதினால், அவர் அவருக்கு அதிக எதிர்பார்ப்பை வழங்குவார், இல்லையெனில் அவர் குறைந்த எதிர்பார்ப்பை வழங்குவார்.

கருவி: வேலை முடிந்ததும், நிறுவனம் அதை மதிப்பிடுகிறது மற்றும் அதன் வெகுமதியைப் பெறுகிறது என்று நபர் அளித்த தீர்ப்பால் இது குறிக்கப்படுகிறது.

மாதிரியின் செயல்பாடு: இது தேவையற்ற தேவைகள் அல்லது வெகுமதிகள் மற்றும் தண்டனைகளின் பயன்பாட்டின் அடிப்படையில் செயல்படாது, ஆனால் மாறாக, இது மக்களை சிந்தனை மனிதர்களாக கருதுகிறது, அவற்றின் உணர்வுகள் மற்றும் நிகழ்வின் நிகழ்தகவு மதிப்பீடுகள் அவர்களின் நடத்தையில் குறிப்பிடத்தக்க தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகின்றன.

இந்த மாதிரியானது நடத்தை மாற்றத்துடன் நெருக்கமாக தொடர்புடையது, ஏனெனில் மேலாளர்கள் பணியாளர்களால் வழங்கப்படும் வெகுமதிகளைப் பற்றிய தகவல்களைப் பயன்படுத்தலாம், ஏனெனில் அவர்களின் நடத்தைகள் குறித்து ஒரு போஸ்ட்டிரியைச் செயல்படுத்தலாம்.

ஸ்டேசி ஆடம்ஸ் ஈக்விட்டி மாடல்

ஊழியர்கள், அவர்களின் செயல்திறனுக்கான வெகுமதிகளைப் பெறுவதில் ஆர்வம் காட்டுவதோடு, அவர்கள் சமமாக இருக்க வேண்டும் என்று விரும்புகிறார்கள், இது உந்துதலை மிகவும் சிக்கலாக்குகிறது. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், பங்களிப்புகள் (முயற்சி) மற்றும் முடிவுகளை (வெகுமதிகள்) ஒப்பிடுவதற்கான ஒரு போக்கு உள்ளது, ஆனால் நிறுவனத்தில் இருந்தாலும் இல்லாவிட்டாலும் மற்றவர்களுடன் ஒப்பிட்டுப் பார்க்கவும். நபர் உணரும் பங்களிப்பு / முடிவு உறவின் மதிப்பு மற்றவர்களுடன் சமமாக இருந்தால், நிலைமை நியாயமானது என்று அவர்கள் கருதுவார்கள், பதற்றம் இருக்காது; மாறாக, பணியாளர் தன்னை அதிகப்படியான வெகுமதி என்று கருதுவதை ஒப்பிட்டுப் பார்த்தால், அதிக தீவிரத்துடன் பணிபுரிதல், சக ஊழியர்களையும் சார்புடையவர்களையும் அதே வழியில் செல்வாக்கு செலுத்துதல் போன்ற நடத்தைகளுடன் அந்த அதிகப்படியான தொகையை ஈடுசெய்ய முயற்சிப்பார்.சமத்துவமின்மை உணர்வுகளை வளர்க்கும் அந்த ஊழியர்கள் பதட்டமான சூழ்நிலையில் தங்களைக் கண்டுபிடிப்பார்கள், அவர்கள் பல வழிகளில் அகற்ற அல்லது குறைக்க முயற்சிப்பார்கள். எ.கா. முயற்சியைக் குறைத்தல், அதிக கட்டணம் செலுத்துவதற்கான கோரிக்கை, ஆஜராகாமல் இருப்பது, தாமதம், திருட்டு போன்றவை.

இந்த சூழ்நிலைகளைக் கையாள்வதற்கான மேலாளர்கள் மற்றும் நிர்வாகிகளின் திறன் ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் சமபங்கு குறித்து அவர்கள் கொண்டிருக்கும் உணர்திறனை பகுப்பாய்வு செய்வதற்கான சாத்தியத்தைப் பொறுத்தது. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், அதிக "உணர்திறன்" உடைய ஊழியர்கள் இருக்கிறார்கள், மற்றவர்கள் "நற்பண்புள்ளவர்கள்". ஒவ்வொரு வகையிலும் சேரும் பணியாளர்களை அடையாளம் காண்பது, ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில் யார் சமத்துவமின்மையை அனுபவிக்கக்கூடும் என்பதையும், அது அவர்களின் நடத்தைகளை எந்த அளவிற்கு பாதிக்கக்கூடும் என்பதையும் மேலாளர்கள் அடையாளம் காண உதவும்.

பி.எஃப் ஸ்கின்னரின் நடத்தை மாற்றும் கோட்பாடு:

நாம் அனைவரும் வெளி உலகத்திலிருந்து பெறும் தூண்டுதலின் விளைவாகும் என்று அவர் கூறுகிறார். சூழல் போதுமான அளவு குறிப்பிடப்பட்டால், தனிநபர்களின் செயல்களை துல்லியமாக கணிக்க முடியும். முந்தைய பத்தியில் உள்ள அறிக்கை முழுவதுமாகப் பயன்படுத்துவது கடினம், ஏனென்றால் நடத்தை கணிக்கக்கூடிய அளவுக்கு சூழலை முழுமையாக குறிப்பிட முடியாது. அவரது படைப்பைப் பற்றி விமர்சனங்கள் இருந்தபோதிலும், "நேர்மறை வலுவூட்டல்" என்ற கருத்து அதிலிருந்து தனித்து நிற்கிறது. நேர்மறையான வலுவூட்டல் என்பது ஒரு வேலைக்கான வெகுமதிகளை உள்ளடக்கியது, நடத்தை மாற்றங்களை உருவாக்குகிறது, பொதுவாக விரும்பிய அர்த்தத்தில். எதிர்மறை வலுவூட்டல் என்பது பொருளாதாரத் தடைகளின் அச்சுறுத்தல்களால் அமைக்கப்படுகிறது, இது பொதுவாக நடத்தையில் மாற்றத்தை உருவாக்குகிறது, ஆனால் கணிக்க முடியாத மற்றும் விரும்பத்தகாத வழியில்.தவறான நடத்தைகளின் விளைவாக உருவாக்கப்படும் தண்டனை, தவறுகளைச் செய்வதை அடக்குவதைக் குறிக்காது, அல்லது அந்த நபர் ஒரு குறிப்பிட்ட வழியில் நடந்து கொள்ளத் தயாராக இருப்பதை உறுதிப்படுத்துவதில்லை, அதிகபட்சமாக அவர் தண்டனைகளைத் தவிர்க்க கற்றுக்கொள்ள முடியும்.

இந்த கோட்பாட்டின் ஆசிரியர் ஒரு வாடிக்கையாளரை சிறப்பாக நடத்தாததற்காக தண்டனைக்கு உட்படுத்தப்பட்ட ஒரு நபரின் வழக்கை ஒரு முன்மொழிவாக முன்மொழிகிறார். வெறும் தண்டனை ஒரு வாடிக்கையாளருக்கு எவ்வாறு சேவை செய்வது என்பதை அந்த நபருக்குக் கற்பிக்கவில்லை, ஆனால் வாடிக்கையாளருடனான தொடர்பைத் தவிர்க்க அவர்கள் கற்றுக்கொள்வார்கள் (தப்பிக்கும் நடத்தை). நேர்மறையான வலுவூட்டல் பற்றி மேலாளர்களுக்கும் நிர்வாகிகளுக்கும் மிகக் குறைவாகவே தெரியும் என்றும் இது மக்களின் செயல்பாடுகளில் ஆர்வம் காட்ட பயன்படுத்தப்படலாம் என்றும் இந்த விஷயத்தில் உள்ள வல்லுநர்கள் கருதுகின்றனர்.

வலுவூட்டல் அல்லாத நடைமுறை என்று அழைக்கப்படுவதும் உள்ளது, இது ஒரு தொழிலாளியின் நடத்தையை கட்டுப்படுத்தும் ஒரு வழியாகும். ஒரு ஊழியர் தனது வேலையைப் பற்றி தொடர்ந்து புகார் அளித்து, புறக்கணிக்கப்பட்டால் அல்லது வெகுமதி பெற்றால், அந்த ஊழியர் இறுதியில் புகார் செய்வதை நிறுத்திவிடுவார்.

குழு நடத்தை

கோட்பாட்டில், ஒரு குழுவில் 2 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட ஊழியர்களால் ஆன அமைப்பில் உள்ள உறுப்பு என்று கூறப்படுகிறது, ஒவ்வொரு உறுப்பினரின் செயல்திறனும் மற்ற உறுப்பினர்களின் நடத்தையின் செல்வாக்கின் கீழ் இருக்கும் வகையில் தொடர்பு கொள்கிறது. நிறுவனங்களில் 2 வகையான குழுக்கள் நிறுவப்பட்டுள்ளன: நிறுவனத்தால் நிறுவப்பட்ட "முறையான" குழுக்கள்; மற்றும் "முறைசாரா" என்பது பிற நலன்களுடன் (நட்பு, தொழில்முறை ஆர்வம், முதலியன) இணையாக நிறுவப்பட்டவை. இரண்டு வகையான தேவைகளும் பூர்த்தி செய்யப்படுகின்றன:

• பாதுகாப்பு: ஒரு வேலையை சிறப்பாகச் செய்ய… சமூகம்: நட்பிலிருந்து வெளியேறுதல்… க ti ரவம்: ஒரு குறிப்பிட்ட "உயரடுக்கினருடன்" அடையாளம் காண… பொருளாதார ஈர்ப்பு: அதே தொழில்முறை நலன்களைப் பகிர்ந்து கொள்ளுங்கள்… இலக்குகள்: பொதுவான நோக்கங்கள் அல்லது நிறுவனத்தில் ஒரு இலக்கை அடைதல்…

நிறுவனத்தில் மாற்றங்கள்.

நிறுவன வளர்ச்சியின் கருத்து மாற்றத்தின் கருத்துக்களுடன் நெருக்கமாக இணைக்கப்பட்டுள்ளது மற்றும் மாற்றப்படும் அமைப்பின் தகவமைப்பு திறன். நிறுவன வளர்ச்சி போன்ற மாறும் கருத்துகளிலிருந்து தொடங்குகிறது:

a) அமைப்பின் புதிய கருத்து;

b) நிறுவன கலாச்சாரத்தின் கருத்து;

c) மாற்றத்தின் கருத்து;

d) வளர்ச்சியின் கருத்து;

e) அமைப்பின் கட்டங்கள்

f) பாரம்பரிய கட்டமைப்புகளின் விமர்சனம்

நிறுவன ஒருங்கிணைப்பு

"ஒரு அமைப்பு என்பது சுற்றுச்சூழலுடன் திட்டமிட்ட பரிவர்த்தனைகளை மேற்கொள்வதற்காக தனிப்பட்ட பங்கேற்பாளர்களின் வெவ்வேறு நடவடிக்கைகளின் ஒருங்கிணைப்பு ஆகும்."

ஒவ்வொரு நிறுவனமும் ஒரு குறிப்பிட்ட சூழலில் இயங்குகிறது மற்றும் அதன் இருப்பு மற்றும் உயிர்வாழ்வு அந்த சூழலுடன் எவ்வாறு தொடர்புடையது என்பதைப் பொறுத்தது. எனவே, அது செயல்படும் நிலைமைகள் மற்றும் சூழ்நிலைகளுக்கு ஏற்ப கட்டமைக்கப்பட்டு நெறிப்படுத்தப்பட வேண்டும். இது நிறுவனங்கள் தங்கள் விதிகள் மற்றும் அவற்றை அடைவதற்கான நோக்குநிலை குறித்து கூட்டாக அறிந்திருக்கின்றன. பங்கேற்பாளர்களின் புதிய சமூக விழிப்புணர்வை அவர்கள் உருவாக்குகிறார்கள், அவர்கள் குறிப்பிட்ட அனுபவம், அவர்களின் தனிப்பட்ட கடந்த காலம் மற்றும் அவர்களின் சுய விழிப்புணர்வு ஆகியவற்றுடன், தங்கள் அமைப்பு தொடர்பாக அவர்களின் பங்கை வரையறுக்கின்றனர்.

நிறுவன கலாச்சார ஆலோசனை

"நிறுவன கலாச்சாரம்" என்பது ஒவ்வொரு அமைப்பும் அதன் உறுப்பினர்களில் உருவாகும் வாழ்க்கை முறையின் பெயர். சில நிறுவனங்கள் தங்கள் ஒருமைப்பாட்டையும் ஆளுமையையும் பேணுகையில் தொடர்ந்து தங்கள் கலாச்சாரத்தை புதுப்பிக்க நிர்வகிக்கின்றன, மற்றவர்கள் காலாவதியான மற்றும் காலாவதியான வடிவங்களுடன் பிணைக்கப்பட்ட கலாச்சாரத்துடன் இருக்கின்றன. ஒரு நிறுவனத்தை மாற்ற அதன் கலாச்சாரத்தை மாற்ற வேண்டியது அவசியம் என்று நிறுவன மேம்பாடு கருதுகிறது. அமைப்பின் காலநிலை இதற்கு மிகவும் முக்கியமானது, ஏனெனில் இது அறநெறி மற்றும் அதன் உறுப்பினர்களின் தேவைகளின் திருப்தி ஆகியவற்றுடன் நெருக்கமாக இணைக்கப்பட்டுள்ளது. காலநிலை ஆரோக்கியமான அல்லது ஆரோக்கியமற்ற, சூடான அல்லது குளிர், எதிர்மறை அல்லது நேர்மறை, திருப்திகரமான அல்லது திருப்தியற்றதாக இருக்கலாம், பங்கேற்பாளர்கள் அமைப்பு பற்றி எப்படி உணருகிறார்கள் என்பதைப் பொறுத்து. இதனால் அமைப்பு கலாச்சாரத்தையும் நிறுவன சூழ்நிலையையும் மாற்ற முடியும்,நீங்கள் புதுமையான திறன் அல்லது தகவமைப்புத் தன்மையைக் குறிக்க வேண்டும், அதாவது சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான திறன் மற்றும் சுற்றுச்சூழலின் மாறிவரும் மற்றும் நிலையற்ற கோரிக்கைகளுக்கு விடையிறுக்கும். நீங்கள் புதிய யோசனைகளுக்கு நெகிழ்வான, ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய மற்றும் வெளிப்படையானவராக இருக்க வேண்டும், உங்கள் குறிக்கோள்களைத் திசைதிருப்பக்கூடாது என்பதற்காக ஒரு அடையாளத்தைக் கொண்டிருக்க வேண்டும், சுற்றுச்சூழலைப் பற்றிய ஒரு யதார்த்தமான பார்வை மற்றும் பங்கேற்பாளர்களிடையே சுற்றுச்சூழல் மற்றும் ஒருங்கிணைப்பை ஆராய்வதற்கும், கண்டறிவதற்கும் புரிந்து கொள்வதற்கும் ஒரு திறனைக் கொண்டிருக்க வேண்டும், இதனால் அமைப்பு ஒரு கரிம போல நடந்து கொள்ள முடியும்.பங்கேற்பாளர்களிடையே சுற்றுச்சூழல் மற்றும் ஒருங்கிணைப்பை ஆராய்வதற்கும், கண்டறிவதற்கும், புரிந்துகொள்வதற்கும் ஒரு திறனுடன் சுற்றுச்சூழலின் ஒரு யதார்த்தமான கருத்து, இதனால் அமைப்பு ஒரு கரிமத்தைப் போல நடந்து கொள்ள முடியும்.பங்கேற்பாளர்களிடையே சுற்றுச்சூழல் மற்றும் ஒருங்கிணைப்பை ஆராய்வதற்கும், கண்டறிவதற்கும், புரிந்துகொள்வதற்கும் ஒரு திறனுடன் சுற்றுச்சூழலின் ஒரு யதார்த்தமான கருத்து, இதனால் அமைப்பு ஒரு கரிமத்தைப் போல நடந்து கொள்ள முடியும்.

மாற்றத்தின் கருத்து

நிறுவனங்களைச் சுற்றியுள்ள பொதுவான சூழல் மிகவும் ஆற்றல் வாய்ந்தது மற்றும் உயிர்வாழ்வதற்கான அடிப்படையாக அதிக தகவமைப்பு தேவைப்படுகிறது. அறுபதுகளின் தசாப்தம் the வெடிப்பின் தசாப்தம் O மற்றும் OD தோன்றுவதற்கான சிறப்பியல்பு நிலைமைகள் மிகவும் ஆற்றல் வாய்ந்த பொதுச் சூழலாக இருந்தன, இதில் அறிவு, தொழில்நுட்பம், தகவல் தொடர்பு மற்றும் பொருளாதாரம் மற்றும் பொருளாதாரம் ஆகியவற்றின் வெடிப்பு ஆகியவை அடங்கும். சந்தைகளின் சர்வதேசமயமாக்கல், குறுகிய தயாரிப்பு வாழ்க்கை, சந்தைப்படுத்துதலின் முக்கியத்துவம். இது நிர்வாகியின் மீது புதிய கோரிக்கைகளின் தொகுப்பை உருவாக்குகிறது. நவீன உலகில் நிகழும் மாற்றங்கள் நமது அமைப்புகளை புத்துயிர் பெறுவதற்கும் மறுகட்டமைப்பதற்கும் அவசியமாக்குகின்றன.

மேம்பாட்டு ஆலோசனை

எந்தவொரு அமைப்பினதும் இயல்பான போக்கு வளர்ந்து வளர்வதுதான். வளர்ச்சி என்பது ஒரு மெதுவான மற்றும் படிப்படியான செயல்முறையாகும், இது தன்னைப் பற்றிய சரியான அறிவிற்கும் அதன் திறனை முழுமையாக உணரவும் வழிவகுக்கிறது. எனவே, ஒரு நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி உங்களை அனுமதிக்கிறது:

1. தன்னைப் பற்றியும் அதன் சாத்தியக்கூறுகள் பற்றியும் ஒரு ஆழமான மற்றும் உண்மையான அறிவு; அது செயல்படும் சூழலைப் பற்றிய ஆழமான அறிவு; போதுமான திட்டமிடல் மற்றும் வெற்றிகரமாக செயல்படுத்தப்படுதல்.

DO. ஒரு நிறுவனம் ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிலான வளர்ச்சியை அடைய அவர்கள் வெவ்வேறு மாற்ற உத்திகளைப் பயன்படுத்த வேண்டும் என்பதை வலியுறுத்துகிறது. மூன்று வகையான மாற்ற உத்திகள் உள்ளன:

1. பரிணாம மாற்றம்: இது மிகக் குறைவு, அது எதிர்பார்ப்புகளுக்கும் வசதிகளுக்கும் உட்பட்டது. வலுவான மற்றும் திறமையான தீர்வுகளை மீண்டும் மீண்டும் வலுப்படுத்தவும், பலவீனமான மற்றும் பலவீனமான தீர்வுகளை கைவிடவும் ஒரு போக்கு உள்ளது; புரட்சிகர மாற்றம்: இந்த மாற்றம் பொதுவாக விரைவானது, தீவிரமானது, மிருகத்தனமானது, அது தாண்டி பழைய எதிர்பார்ப்புகளை நிராகரித்து புதியவற்றை அறிமுகப்படுத்துகிறது. முறையான வளர்ச்சி: அவை வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன அமைப்பு என்னவென்று ஒப்பிடப்பட வேண்டும் என்பதற்கான வெளிப்படையான மாதிரிகள்.

நிறுவன மேம்பாடு என்றால் என்ன

கொள்கையளவில், நிறுவன மேம்பாடு என்பது கலாச்சார மற்றும் கட்டமைப்பு மாற்றங்களின் எந்தவொரு திட்டமிடப்பட்ட மாற்றமாகும், இது தொடர்ச்சியான சமூக தொழில்நுட்பங்களை காட்சிப்படுத்தும் ஒரு நிறுவனத்திற்கு பயன்படுத்தப்படுகிறது, அந்த வகையில் வெளிப்புற உதவியுடன் அல்லது இல்லாமல் அந்த மாற்றங்களை கண்டறிய, திட்டமிட மற்றும் செயல்படுத்த அமைப்பு உதவுகிறது. இது நிறுவனத்தின் அணுகுமுறைகள், மதிப்புகள், நடத்தைகள் மற்றும் கட்டமைப்பை மாற்றுவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது, இதனால் புதிய சூழ்நிலைகள், சந்தைகள், தொழில்நுட்பங்கள், சிக்கல்கள் மற்றும் சவால்களை மேம்படுத்துவதில் தொடர்ந்து எழும்.

நிறுவனத்தின் செயல்திறனையும் செயல்திறனையும் அதிகரிக்க ஒரு நிறுவனத்தின் முழு அமைப்பையும், திட்டமிட்ட மாற்றத்தையும் DO உள்ளடக்கியது.ஒவ்வொரு அமைப்பும் சுற்றுச்சூழலுடன் தொடர்பு கொள்கிறது: சுற்றுச்சூழலை பாதிக்கிறது மற்றும் அதன் தாக்கங்களைப் பெறுகிறது.

அ) செய்ய வேண்டிய அடிப்படை உதவிகள்

மிக முக்கியமானதாக கருதப்படும் அடிப்படை அனுமானங்கள்:

சுற்றுச்சூழலின் வேகமான மற்றும் நிலையான மாறுபாடு. நவீன உலகம் விரைவான மாற்றங்கள் மற்றும் வெடிக்கும் முன்னேற்றத்தால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. விஞ்ஞான, தொழில்நுட்ப, பொருளாதார மாற்றங்கள் போன்றவை உள்ளன, அவை பொதுவாக அமைப்புகளின் வளர்ச்சி மற்றும் வெற்றியை (தொழில்துறை நிறுவனங்கள், சேவை நிறுவனங்கள், பொது நிர்வாகம், மருத்துவமனைகள், பல்கலைக்கழகங்கள் போன்றவை) செயல்படுத்துகின்றன.

அமைப்புக்கும் சுற்றுச்சூழலுக்கும் இடையிலான தொடர்பு. வெளிப்புற தூண்டுதல்களுக்கு முகங்கொடுக்கும் வகையில் தகவமைப்பு மாற்றத்தை இந்த அமைப்பு உணர முடியும்.

தனிப்பட்ட இலக்குகள் மற்றும் நிறுவன இலக்குகள். அமைப்பின் குறிக்கோள்களுடன் தனிநபர்களின் குறிக்கோள்களை ஒருங்கிணைப்பது சாத்தியமாகும், இதில் ஒரு திட்டத்தில் வேலையின் பொருள் உண்மையில் தூண்டுகிறது மற்றும் பலனளிக்கிறது மற்றும் தனிப்பட்ட வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகளை வழங்குகிறது.

நிறுவன மாற்றம் திட்டமிடப்பட்டுள்ளது.

பங்கேற்பு மற்றும் அர்ப்பணிப்பு தேவை. திட்டமிட்ட மாற்றம் ஒரு கூட்டு வெற்றி மற்றும் சிலரின் வேலையின் விளைவாக அல்ல.

பலவிதமான DO மாதிரிகள் மற்றும் உத்திகள் DO க்கு சிறந்த அல்லது உகந்த மூலோபாயம் இல்லை

விண்ணப்பங்களைச் செய்யுங்கள்

OD இன் பயன்பாடு மற்றும் பயன்பாடு தேவைப்படும் சில நிறுவன நிபந்தனைகள் உள்ளன, அத்தியாவசிய நிபந்தனை என்னவென்றால், அமைப்பின் ஒரு மூலோபாய நிலையில் யாராவது, மாற்றத்தின் அவசியத்தை உணர்கிறார்கள், OD திட்டங்கள் பின்வரும் வகை நிறுவன நிலைமைகளுக்கு அல்லது உணரப்பட்ட தேவைகளுக்கு பயன்படுத்தப்படலாம் மாற்றம்:

1. அ) கலாச்சார விதிமுறைகளை மாற்ற வேண்டும், அதாவது நிறுவன கலாச்சாரம். ஆ) கட்டமைப்புகள் மற்றும் நிலைகளை மாற்ற வேண்டும்; அதாவது, organization.c இன் முறையான அம்சங்கள்) இடைக்குழு ஒத்துழைப்பை மேம்படுத்த வேண்டும்

மாதிரிகள் செய்யுங்கள்

முறையான அமைப்பில் (அமைப்பு விளக்கப்படத்தில் மாற்றங்கள், முறைகள் மற்றும் செயல்முறைகள், நடைமுறைகள் மற்றும் பணி நடைமுறைகள் போன்றவற்றில்) கூட்டாக, கட்டமைப்பு மாற்றங்கள் தேவை, மற்றும் நடத்தை மாற்றங்கள் (நிறுவன கலாச்சாரத்தில், ஒருவருக்கொருவர் உறவுகள் மற்றும் இடைக்குழு, முதலியன).

அமைப்புகளின் ஆய்வு இரண்டு போக்குகளின் இணைவை முன்வைக்கிறது: ஒருபுறம், கட்டமைப்பைப் பற்றிய ஆய்வு, மறுபுறம், நிறுவனங்களில் மனித நடத்தை பற்றிய ஆய்வு, முறையான சிகிச்சையின் மூலம் ஒருங்கிணைக்கப்பட்டது. சிஸ்டம்ஸ் கோட்பாடு கட்டமைப்பு மற்றும் நடத்தை அம்சங்களை ஒன்றிணைத்தது, இனிமேல் பல்வேறு OD மாதிரிகள் தோன்றுவதை அனுமதித்தது.

DO மாதிரிகள் தொடர்புடையவை:

a) கட்டமைப்பு மாற்றங்கள்;

b) நடத்தை மாற்றங்கள்

c) கட்டமைப்பு நடத்தை மாற்றங்கள்

a.- கட்டமைப்பு மாற்றங்களுடன் தொடர்புடைய மாதிரிகள் செய்யுங்கள்

ஒரு நபரின் நிலைமை அல்லது பணிச்சூழலை பாதிக்கும் மாற்றங்கள் பொதுவாக நிர்வாகத்தால் தொடங்கப்படுகின்றன. முக்கிய கட்டமைப்பு மாற்றங்கள்:

1. இயக்க முறைகளில் மாற்றங்கள்:

அ) வேலையைச் செய்வதற்கான வழிகள்;

b) வேலையின் இடம்;

c) வேலைப் பகுதிகளின் ஏற்பாடு;

d) பயன்படுத்தப்படும் பொருட்களின் தன்மை;

e) தொழிற்சாலையின் தன்மை மற்றும் வசதிகள்;

f) இயந்திரங்கள், கருவிகள் மற்றும் உபகரணங்கள்;

g) பாதுகாப்பு மற்றும் பராமரிப்பு நடைமுறைகள்;

h) செயல்பாட்டுத் தரங்கள்;

1. தயாரிப்பு மாற்றங்கள்:

a) தயாரிப்புகளின் விவரக்குறிப்பு;

b) செயல்முறைகளின் விவரக்குறிப்பு;

c) உபகரண பொருட்கள்;

d) தரத் தரங்கள்;

1. நிறுவனத்தில் மாற்றங்கள்:

a) நிறுவன அமைப்பு மற்றும் பொறுப்பின் பண்புக்கூறு (நிறுவன விளக்கப்படம்)

b) மேற்பார்வை நிலைகள்;

c) அதிகாரப் பிரதிநிதியின் விரிவாக்கம்;

d) பணிக்குழுக்களின் அளவு மற்றும் தன்மை;

e) பணிக்குழுக்களின் மேற்பார்வை;

f) தனிநபர்களுக்கு குறிப்பிட்ட பணிகளை ஒதுக்குதல்

வேலை சூழலில் மாற்றங்கள்:

a) வேலை நிலைமைகள்;

b) வெகுமதி மற்றும் தண்டனை முறைகள்;

c) செயல்திறன் தரநிலைகள், மற்றும்

d) வழிகாட்டுதல்கள் மற்றும் செயல் முறைகள்.

b.- நடத்தை மாற்றங்களுடன் தொடர்புடைய மாதிரிகள் செய்யுங்கள்

நடத்தை மாற்றங்களுடன் பிரத்தியேகமாக தொடர்புடைய பெரும்பாலான மாதிரிகள் நிறுவனத்திற்குள் அதிக பங்கேற்பு மற்றும் தகவல்தொடர்புக்கு வழிவகுக்கும். நடத்தை மாறிகளை நோக்கிய DO மாதிரிகள் பின்வருமாறு:

அ) குழு வளர்ச்சி;

b) கூடுதல் தகவல்களை வழங்குதல்;

c) பரிவர்த்தனை பகுப்பாய்வு;

d) மோதல் கூட்டங்கள்;

e) இடைக்குழு மோதலுக்கான சிகிச்சை;

f) உணர்திறன் ஆய்வகம்,

நிலைகளைச் செய்யுங்கள்

நோய் கண்டறிதல், செயலைத் திட்டமிடுதல், செயலைச் செயல்படுத்துதல் மற்றும் மதிப்பீடு செய்தல், ஒவ்வொரு வகை மோதல்களும் DO இன் நான்கு நிலைகளுக்கு சமர்ப்பிக்கப்பட வேண்டும்

1. நோய் கண்டறிதல்: இது நிலைமை பற்றிய ஒரு பட்டியலுடன் குறிக்கப்படுகிறது, அமைப்பு மற்றும் அதன் சூழல் எதிர்கொள்ளும் தருணத்திலிருந்து, முதல் கட்டமைப்பு மாற்றங்கள் காணப்படுகின்றன; பங்கேற்பாளர்களின் குழுக்களுக்கு இடையிலான உறவுகள் பகுப்பாய்வு செய்யப்படுகின்றன, அவற்றில் இருந்து கட்டமைப்பு மற்றும் நடத்தை மாற்றங்கள் எழுகின்றன.

2. செயல் திட்டமிடல்: இங்கே மாற்ற முறைகள் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன, கணினியின் செயல்திறனை விரும்பிய திசையில் இயக்கும் திறன் கொண்டது. பரிமாற்ற நடவடிக்கைகள் பின்வருமாறு:

• கல்வி: வரி செலுத்துவோரின் எதிர்பார்ப்புகளை மாற்ற வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது; கட்டமைப்பு: தொழிலாளர் பிரிவை மாற்றியமைப்பதன் மூலம், பங்களிப்பு ஒப்பந்தம், ஊக்கத்தொகை போன்றவை; நிறுவனத்தின் அடிப்படை பரிவர்த்தனை மூலோபாயத்தில் மாற்றம்.

3. செயலைச் செயல்படுத்துதல்: பங்கேற்பாளர்களின் அர்ப்பணிப்பு பெறப்பட்ட கட்டம் மற்றும் மாற்றத்திற்கு தேவையான ஆதாரங்கள் வழங்கப்படுகின்றன.

4. மதிப்பீடு: இது செயல்முறையை மூடும் கட்டம், ஒரு மூடிய சுற்றுகளாக செயல்படுகிறது, மதிப்பீட்டின் விளைவாக நோயறிதலின் மாற்றத்தை குறிக்கிறது, இது புதிய நோயறிதல்கள், புதிய திட்டமிடல், செயல்படுத்தல் போன்றவற்றுக்கு வழிவகுக்கிறது, மற்றும் பல, இருக்க வேண்டும் செயல்முறை அதன் சொந்த இயக்கவியலைப் பெற்று, வெளிப்புற குறுக்கீடு தேவையில்லாமல் உருவாகத் தொடங்கும் ஒரு கணம்.

நூலியல்

• அல்வாரெஸ், கில்லர்மோ. அமைப்பின் கருத்து: நிறுவனத்தில் தனிநபரின் நடத்தையைப் புரிந்து கொள்வதற்கான திறவுகோல். இன்டர்-அமெரிக்கன் ஜர்னல் ஆஃப் ஆக்யூஷனல் சைக்காலஜி. தொகுதி 11, எண்கள் 1 மற்றும் 2, 1992. சியாவெனடோ, ஐடல்பெர்டோ. நிர்வாகத்தின் பொதுவான கோட்பாட்டின் அறிமுகம் மெக்ரா-ஹில் இன்டர்மெரிக்கானா சியாவெனடோ, ஐடல்பெர்டோ. மனிதவள நிர்வாகம் (அத்தியாயம் II) மெக்ரா ஹில் மேலாண்மை குறித்த பாடநெறி (அத்தியாயம் VII) ஃபிரடெரிக் ஹெர்ஸ்பெர்க்: வணிக நிர்வாக இதழ்: "மீண்டும், உங்கள் ஊழியர்களை எவ்வாறு ஊக்குவிக்கிறீர்கள்? கேரி கிரெப்ஸ்: நிறுவனங்களில் தொடர்பு (அத்தியாயம் VIII) கிப்சன், ஜேம்ஸ் எல் மற்றும் பலர். நிறுவனங்கள் நடத்தை, கட்டமைப்பு, செயல்முறை. மெக்ஸிகோ: மெக்ரா ஹில் / இன்டர்மெரிக்கானா டி மெக்ஸிகோ, 1990. இவான்ஸ்விச், ஜான் எம்., மற்றும் மேட்டேசன் மைக்கேல் டி. எஸ்ட்ரேஸ் ஒய் டிராபஜோ. மெக்ஸிகோ: எடிட்டோரியல் ட்ரில்லாஸ், 1992. கீத் டேவிஸ் - ஜான் நியூஸ்ட்ரோம்:பணியில் மனித நடத்தை (அத்தியாயம் VI) கென்னத் பிளான்சார்ட் - பால் ஹெர்சி: நிர்வாகம் மற்றும் மனித நடத்தை (அத்தியாயம் II மற்றும் III) மோரல்ஸ், பிரான்சிஸ்கோ ஜே, மற்றும் ஓல்சா, மிகுவல். உளவியல் மற்றும் சமூக பணி. ஸ்பெயின்: திருத்து. மேக் கிரா ஹில், 1996. சாண்டியாகோ லாசட்டி: மேனேஜ்மென்ட். பாத்திரங்கள், பாங்குகள் மற்றும் மேம்பாடு (அத்தியாயம் III) ஸ்டீபன் ராபின்ஸ்: நிறுவன நடத்தை (அத்தியாயம் V) வாட்டர்மேன் மற்றும் பீட்டர்ஸ்: சிறப்பான தேடலில் (அத்தியாயம் III)சிறப்பைத் தேடி (அத்தியாயம் III)சிறப்பைத் தேடி (அத்தியாயம் III)

அசல் கோப்பைப் பதிவிறக்கவும்