தொழிலாளர் உரிமைகோரல்களைத் தடுப்பதற்கான அடிப்படை சட்ட புள்ளிகள்

சில சமயங்களில் நான் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பின்னர், நிறுவனத்துடனான அவர்களின் வேலைவாய்ப்பு உறவைப் பற்றி கவலைப்படுவது அனைத்தும் சட்டபூர்வமானது மற்றும் சரியாக செய்யப்பட்டுள்ளதா என்பதை சரிபார்க்க ஒரு ஆய்வு செய்ய விரும்புகிறேன்.

இந்த கோரிக்கைக்கு பதிலளிக்க, நான் வழக்கமாக நான்கு அடிப்படை புள்ளிகளுக்கான பதில்களைத் தேடுகிறேன்:

1.- வேலை ஒப்பந்தத்தின் வகை

2.- ஊதியம்

3.- பணிநீக்கம் கணக்கீடுகள்

4.- பிற தரவு (மருத்துவ விடுப்பு, விடுமுறைகள், கூடுதல் நேரம் போன்றவை)

இந்த அடிப்படையில் தொடங்கி, ஒரு தொழிலாளி எங்கள் நிறுவனத்திடமிருந்து எதையும் கோர முடியாவிட்டால், இந்த நான்கு புள்ளிகளையும் நாங்கள் கட்டுப்படுத்த வேண்டியிருக்கும், இதனால் தொழிலாளியின் சூழ்ச்சியின் விளிம்பு (எனவே உரிமை கோரல்) மிகவும் குறைவாகவே இருக்கும், அதனால்தான் எங்களுடன் தொழிலாளர் கோரிக்கையை தாக்கல் செய்ய நீங்கள் நிதி ஆர்வம் காட்ட மாட்டீர்கள்.

புள்ளி 1.- வேலை ஒப்பந்தத்தின் வகை.

ஒரு தற்காலிக ஒப்பந்தம் தவறாக நுழைந்ததன் அடிப்படையில் (சட்டப்பூர்வமாக மோசடி சட்டம் என்று அழைக்கப்படுகிறது), இது ஒரு தொழிலாளர் நீதிபதியின் கைகளை அடைந்தால் எப்போதும் காலவரையின்றி கருதப்படும். இதன் பொருள் என்னவென்றால், நாங்கள் ஒரு தொழிலாளிக்கு ஒரு தற்காலிக ஒப்பந்தத்தை செய்யும்போது, ​​இந்த ஒப்பந்தங்களின் சிறப்பியல்புகளை நாம் சரிசெய்து, சட்டம் சிந்திக்கும் நிகழ்வுகளில் மட்டுமே அவற்றைப் பயன்படுத்த வேண்டும்.

உங்கள் தற்காலிக தொழிலாளர்கள் தங்கள் பணியமர்த்தலில் சட்ட மோசடி என்று குற்றம் சாட்ட முடியுமா என்று சோதிக்க (ஒரு எளிய எடுத்துக்காட்டுடன்) அடிக்கடி நிகழும் தற்காலிக ஒப்பந்தங்களை நியாயப்படுத்தும் காரணத்தின் ஒரு சிறிய விளக்கம் போதுமானதாக இருக்கும் (உங்கள் ஒப்பந்தம் காலவரையின்றி இருக்க வேண்டும் என்று அவர்கள் கூறக் காரணம்):

- வேலை மற்றும் சேவைக்கான ஒப்பந்தம். இந்த ஒப்பந்தம் பின்வரும் சூழ்நிலையை உள்ளடக்கும் வகையில் உருவாக்கப்பட்டது: ஒரு நிறுவனத்திற்கு ஒரு குறிப்பிட்ட செயல்பாடு உள்ளது, இந்த செயல்பாட்டிற்குள் அது வெவ்வேறு வாடிக்கையாளர்களைக் கொண்டுள்ளது. வேலை அல்லது சேவைக்கான ஒப்பந்தம் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது, இதன்மூலம் ஒரு வாடிக்கையாளர் நிறுவனத்தின் குறிப்பிட்ட தொழிலாளர் தேவைகளை தொழிலாளி பூர்த்தி செய்ய முடியும், இது கொள்கையளவில் தற்காலிகமாக இருக்க வேண்டும்.

எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு விளம்பர விநியோக நிறுவனம் வெவ்வேறு வாடிக்கையாளர்களைக் கொண்டுள்ளது, அவற்றில் ஒன்று நகைக் கடை. இந்த நகைக் கடை இப்போது ஒரு புதிய தொகுப்பைத் தொடங்கியுள்ளது மற்றும் விளம்பர விநியோக நிறுவனம் பார்சிலோனாவில் பிரசுரங்களை விநியோகிக்க விரும்புகிறது, அங்கு இந்த புதிய தொகுப்பின் படங்கள் தற்காலிகமாக தோன்றும் (மக்கள் தயாரிப்பு அறியும் வரை). இந்த நகை தொடர்பான சிற்றேடுகளை விநியோகிக்க மட்டுமே தொழிலாளி பணியமர்த்தப்படுவார் (வேலை அல்லது சேவைக்கான ஒப்பந்தம்) மற்றும் தயாரிப்பு நன்கு அறியப்படும் வரை (தற்காலிக ஒப்பந்தம்) விளம்பர நிறுவனம் இந்த வகை ஒப்பந்தத்தைப் பயன்படுத்தலாம். வேலை முடிந்ததும், ஒப்பந்தம் முடிகிறது.

- உற்பத்தி சூழ்நிலைகளுக்கான இறுதி ஒப்பந்தம். இது பின்வரும் நிலைமைக்கு பதிலளிக்கிறது: பொதுவாக இந்த விளம்பர விநியோக நிறுவனம் ஒரே மாதத்தில் ஐந்து வாடிக்கையாளர்களுக்கு சரியாக சேவை செய்ய முடியும் (ஐந்து வெவ்வேறு பிரச்சாரங்கள்) ஆனால் இந்த மாதம், இது எட்டு வெவ்வேறு பிரச்சாரங்களைக் கொண்டுள்ளது மற்றும் பிரச்சாரங்களை நிர்வகிக்கும் பொறுப்பான நபர் (மரியா) அவை அனைத்தையும் சரியாக நிர்வகிக்க உங்களுக்கு நேரம் இல்லை. இந்த விஷயத்தில், விளம்பர விநியோக நிறுவனம் மரியாவை ஆதரிக்க ஒரு தொழிலாளியை நியமிக்கக்கூடும், இதனால் அனைத்து வாடிக்கையாளர்களின் பிரச்சாரங்களுக்கும் சரியாக சேவை செய்ய முடியும். நாம் பார்க்கிறபடி, இந்த ஒப்பந்தம் அதிகப்படியான படுகொலைகளை (உற்பத்தி சூழ்நிலைகள் காரணமாக ஒப்பந்தம்) மற்றும் அதிகப்படியான படுகொலை முடிவடையும் வரை (தற்காலிக ஒப்பந்தம்) உள்ளடக்கும்.இந்த வகை ஒப்பந்தம் ஒரு குறிப்பிட்ட கால அளவைக் கொண்டுள்ளது (மேலும் ஒப்பந்தத்தில் எப்போதும் எழுத்துப்பூர்வமாக தோன்ற வேண்டும்). கால அவகாசம் முடிந்ததும், ஒப்பந்தமும் முடிவடைகிறது (எப்போதும் சட்டப்பூர்வமாக நிறுவப்பட்ட வரம்புகளை மதித்தல்).

-குறைப்பு ஒப்பந்தம். பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், ஒரு தொழிலாளி தனது வேலையை முன்பதிவு செய்ய உரிமை உள்ள மற்றொருவரை மாற்ற வரும்போது இந்த வகை ஒப்பந்தம் பயன்படுத்தப்படுகிறது. பொது விநியோக நிறுவனத்தின் உதாரணத்தைத் தொடர்ந்து, மரியா (வெவ்வேறு பிரச்சாரங்களை நிர்வகிக்கும் பொறுப்பில் உள்ளவர்) ஒரு குழந்தையைப் பெற்றார், தற்போது மகப்பேறு விடுப்பில் இருக்கிறார் என்று கற்பனை செய்யலாம். இந்த சூழ்நிலையில், மரியா திரும்புவார் என்று நிறுவனம் எதிர்பார்ப்பதால், அவர் ஒரு புதிய நிரந்தர பணியாளரைப் பெற விரும்பவில்லை, ஏனெனில் பின்னர் அவர் அதிகப்படியான தொழிலாளர்களைக் கொண்டிருப்பார். இந்த வழக்கில், மரியாவை மகப்பேறு விடுப்பு நேரத்தில் மாற்றுவதற்கு ஒரு நபரை வேலைக்கு அமர்த்த சட்டம் அனுமதிக்கிறது.எந்த தொழிலாளி மாற்றப்பட வேண்டும் என்பதையும், மாற்றுவதற்கான காரணத்தையும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் வெளிப்படையாகக் குறிப்பிட வேண்டும் என்று சட்டம் கூறுகிறது. மரியா தனது பதவிக்கு திரும்பியதும், இடைக்கால ஒப்பந்தம் முடிவடைய வேண்டும்.

- மற்றவைகள். குறிப்பிட்ட ஒப்பந்தங்களுக்கு மேலதிகமாக, மற்ற வகை தற்காலிக ஒப்பந்தங்களை சட்டம் அனுமதிக்கிறது, அவை வழக்கம்போல இல்லை என்றாலும், இன்டர்ன்ஷிப் ஒப்பந்தம் (நடைமுறையில் வளர்ந்த ஆய்வுகள் மூலம் பெறப்பட்ட அறிவை நடைமுறையில் வளர்க்க); பயிற்சி ஒப்பந்தம் (தொழிலாளருக்கு கோட்பாட்டளவில் மற்றும் நடைமுறையில் பயிற்சியளிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது, இதனால் அவர்கள் சில பயிற்சி தேவைப்படும் ஒரு வகையை உருவாக்க முடியும்); ஒரு நிலையை அதன் உறுதியான கவரேஜ் வரை தற்காலிகமாக நிரப்புவதற்கான இடைக்கால ஒப்பந்தம் (எடுத்துக்காட்டு: அதை நிரப்ப உறுதியான வேட்பாளரைப் பெறுவதற்கான தேர்வு செயல்முறையை முடிக்க நிலுவையில் உள்ளது).

உங்கள் தொழிலாளர்களின் தற்காலிக ஒப்பந்தங்கள் தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டத்திற்கு உட்பட்டதா என்பது இப்போது உங்களுக்குத் தெரியும். இருப்பினும், நீங்கள் விரும்பினால், இபாஸ் மற்றும் அல்மேனாராவிலிருந்து, உங்கள் தொழிலாளர்கள் சட்டப்பூர்வமாக சரிசெய்யப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு உறவைக் கொண்டிருப்பதை உறுதிசெய்ய பொருத்தமான சோதனைகளை நாங்கள் மேற்கொள்ளலாம். இந்த வழியில், உங்கள் ஊழியர்களிடமிருந்து எதிர்கால உரிமைகோரல்கள் (பணியமர்த்தல் தொடர்பாக) உங்களிடம் இருக்காது என்பதில் உறுதியாக இருப்பீர்கள்.

ஒரு தொழில்முனைவோராக நீங்கள் கேட்க வேண்டிய பின்வரும் கேள்விகள் பின்வருமாறு: நான் உங்களுக்கு எவ்வளவு பணம் செலுத்த வேண்டும்? கூடுதல் கட்டணம் செலுத்த நான் கடமைப்பட்டுள்ளேனா? ஒரு தற்காலிக பணியாளரை நான் எவ்வாறு சுட முடியும்? இது எனக்கு எவ்வளவு செலவாகும்? எனது நிறுவனத்தில் இரண்டு வாரங்கள் மட்டுமே பணிபுரிந்த ஒரு தொழிலாளிக்கு நான் விடுமுறை கொடுக்க வேண்டுமா?

இதையெல்லாம் அடுத்த இதழ்களில் ஆராய்வோம். அதுவரை, உங்கள் தொழிலாளர்களின் நேரத்தை பகுப்பாய்வு செய்ய நான் உங்களை ஊக்குவிக்கிறேன்!

புள்ளி 2. ஊதியம்

ஊதியத்தின் அடிப்படையில் தொழிலாளியால் நிறுவனத்திற்கு எதிராக சில வகையான உரிமைகோரல்களுக்கு வழிவகுக்கும் அந்த பிரச்சினைகள் அனைத்தையும் இப்போது நாங்கள் பகுப்பாய்வு செய்ய உள்ளோம்.

நாம் தெரிந்து கொள்ள வேண்டிய முதல் விஷயம் என்னவென்றால், ஒரு தொழிலாளி கடந்த ஆண்டில் அவனால் செலுத்த வேண்டிய தொகையை மட்டுமே கோர முடியும். சில விசேஷங்கள் இருந்தாலும், நாங்கள் விரிவாகப் பேச மாட்டோம் (நீங்கள் விரும்பினால் இந்த தகவலை இபாசெஸ் & அல்மேனாராவில் விரிவாக்கலாம்).

ஆகையால், முக்கிய மற்றும் அடிப்படை விஷயம் என்னவென்றால், கடந்த ஆண்டின் போது, ​​தொழிலாளி தனக்கு சட்டப்பூர்வமாக கிடைத்ததைப் பெற்றார்.

உங்கள் ஊதியம் சரியானதா மற்றும் சரியானதா என்பதைக் கண்டறிய, நிறுவனத்தில் பொருந்தக்கூடிய கூட்டு ஒப்பந்தத்தை நாங்கள் பார்க்க வேண்டும் (மற்றும் சம்பள மதிப்புரைகள் ஏதேனும் இருந்தால்). கூட்டு ஒப்பந்தத்தில் நாம் வெவ்வேறு பிரிவுகளை கலந்தாலோசிக்க வேண்டும் (ஊதியம் தொடர்பாக):

- வகைக்கு ஏற்ப ஊதியம். பொதுவாக, கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் ஒவ்வொரு வகைக்கும் வெவ்வேறு ஊதியத்தை வழங்குகின்றன. இந்த தொகைகள் முழுநேர ஊழியர்களுக்காக குறிக்கப்பட்டுள்ளன, எனவே எங்கள் தொழிலாளி பகுதிநேர வேலைக்கு அமர்த்தப்பட்டால், நாங்கள் அவருக்கு விகிதாசார பகுதியை செலுத்த வேண்டும்.

- பல்வேறு பாகங்கள் (பிளஸ் ஒப்பந்தம், கொடுப்பனவுகள், மூப்பு…). சில கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் நிறுவனங்கள் கட்டாயமாக தொழிலாளர்களுக்கு ஊதியம் வழங்க வேண்டும் (எடுத்துக்காட்டாக, பிளஸ் ஒப்பந்தம் மற்றும் சீனியாரிட்டி). இது எங்கள் விஷயமாக இருந்தால், எங்கள் தொழிலாளி ஒப்பந்தத்தால் நிறுவப்பட்ட அடிப்படை சம்பளத்தை சேகரிப்பது மட்டுமல்லாமல், ஒப்பந்தம் விதிக்கும் பொருட்களை சேகரிக்க வேண்டும் என்பதையும் நாங்கள் உறுதிப்படுத்த வேண்டும். மற்ற சந்தர்ப்பங்களில், சில சூழ்நிலைகள் ஏற்பட்டால் நிறுவனம் செலுத்த வேண்டிய குறைந்தபட்ச தொகைகளை ஒப்பந்தம் நிறுவுகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, மேலதிக நேரம், இரவு வேலை போன்றவற்றுக்கு தொழிலாளிக்கு என்ன சம்பளம் வழங்கப்பட வேண்டும் என்பதை சில ஒப்பந்தங்கள் குறிக்கின்றன.

- கூடுதல் கொடுப்பனவுகளின் தொகை, அவற்றின் தொகை மற்றும் முறை மற்றும் பணம் செலுத்தும் நேரம். பொதுவாக, கூட்டு ஒப்பந்தம் இரண்டு கூடுதல் கொடுப்பனவுகளைக் குறிக்கிறது (ஒன்று கோடையில் மற்றும் மற்றொன்று கிறிஸ்துமஸில்). இருப்பினும், சில கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் உள்ளன, அவை நான்கு கொடுப்பனவுகளை செலுத்த வேண்டும் (கோடை மற்றும் கிறிஸ்துமஸ் தவிர, மார்ச் மாதத்தில் ஒரு கட்டணம் மற்றும் மற்றொன்று செப்டம்பரில்). சில கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் பணம் செலுத்துவதை நிரூபிப்பதற்கான வாய்ப்பை வெளிப்படையாக தடைசெய்கின்றன. அவை அரை ஆண்டு அல்லது ஆண்டுதோறும் உருவாக்கப்படுகின்றனவா என்பதையும், மாதத்தின் ஒரு பகுதி முழு மாதமாக கணக்கிடுகிறதா என்பதையும் பார்ப்பது வசதியானது.

- இயலாமை நிகழ்வுகளில் நிறுவப்பட்ட மேம்பாடுகள். பல கூட்டு ஒப்பந்தங்களில், நிறுவனம் தற்காலிக ஊனமுற்ற பல்வேறு சந்தர்ப்பங்களில் தொழிலாளிக்கு ஊதியம் வழங்க வேண்டும் என்று நிறுவப்பட்டுள்ளது, எப்போதும் சட்டப்பூர்வமாக நிறுவப்பட்ட பொது நிலைமைகளை மேம்படுத்துவதற்காக, அவை பின்வருமாறு:

பொதுவான தற்செயல்கள் காரணமாக தற்காலிக இயலாமையில்:

• விடுப்பின் முதல் மூன்று நாட்களில் தொழிலாளிக்கு எந்த ஊதியமும் கிடைக்காது. நான்காவது நாள் முதல் 20 ஆம் தேதி வரை, மருத்துவ விடுப்புக்கு முன்னதாகவே மாதத்தின் பொதுவான தற்செயல்களின் அடிப்படையின் 60% தொழிலாளி பெறுகிறார். 21 வது நாளிலிருந்து தொழிலாளிக்கு பொதுவான தற்செயல் தளத்தின் 75% பெறும் உரிமை உண்டு.

தொழில்முறை தற்செயல்கள் காரணமாக தற்காலிக இயலாமையில்:

• மருத்துவ விடுப்பு முடிந்த நாளிலிருந்து 75% தொழில்முறை தற்செயல் தளத்தைப் பெற தொழிலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

இந்த அனைத்து பிரிவுகளையும் நாங்கள் கட்டுப்படுத்தியிருந்தால், கொள்கையளவில், தொழிலாளி ஊதியத்தின் அடிப்படையில் எங்களிடமிருந்து எந்தத் தொகையையும் கோர முடியாது.

பொதுவாக, ஒரு ஒப்பந்தத்தின் சம்பள திருத்தம் வெளியிடப்படும் போது, ​​சம்பள திருத்தம் வெளியிடப்பட்டதாகக் கூறப்பட்ட ஆண்டின் ஜனவரி முதல் இது பயன்படுத்தப்பட்டது என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், 2005 டிசம்பரில் ஒரு திருத்தம் வெளியிடப்பட்டு, அது ஜனவரி 2005 முதல் மீண்டும் செயல்படுத்தப்படும் என்று சொன்னால், இழப்பீடு முறைப்படுத்தப்படும் வரை ஜனவரி முதல் நிலுவைத் தொகை செலுத்தப்பட வேண்டும். எனவே, உங்கள் தொழிலாளர்களுக்கு நிலுவைத் தொகையை நீங்கள் செலுத்த வேண்டியதில்லை, இது உங்கள் தொழிலாளியின் ஊதியத்தில் “ஒப்பந்தத்தின் காரணமாக” என்ற ஒரு கருத்தை வைக்க பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. "ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில்" நீங்கள் மாதந்தோறும் தொழிலாளிக்கு செலுத்தும் தொகைகள் புதிய ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் தொழிலாளிக்கு நீங்கள் செலுத்த வேண்டிய நிலுவைத் தொகையிலிருந்து கழிக்கப்படும்.

பொருள் 3. பணிநீக்கம் கணக்கீடுகள்

ஒரு தீர்வின் மிக முக்கியமான பண்புகள்: இது பொதுவாக என்ன விளையாட்டுகளைக் கொண்டுள்ளது, இந்த விளையாட்டுகள் எவ்வாறு உருவாக்கப்படுகின்றன போன்றவை சுருக்கமாக விளக்க முயற்சிக்கப் போகிறேன்.

தொடரின் மீதமுள்ள புள்ளிகளை குறைத்து மதிப்பிடாமல், ஒரு தொழிலாளி செய்யக்கூடிய மிகப்பெரிய கூற்று பொதுவாக நீங்கள் குடியேற்றத்தில் செய்த கணக்கீடுகளுடன் நேரடியாக தொடர்புடையது என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள்.

தீர்வு பொதுவாக என்ன கொண்டுள்ளது?

- கூடுதல் கொடுப்பனவுகளின் விகிதாசார பகுதி.

- அனுபவிக்க விடுமுறைகள் நிலுவையில் உள்ளன.

- அறிவிப்பு இல்லாததால் இழப்பீடு.

- ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான இழப்பீடு (இறுதியில் ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தால்) அல்லது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான இழப்பீடு (பதவி நீக்கம் செய்யப்பட்டால்).

- செயல்முறை ஊதியங்கள் (பதவி நீக்கம் என்பது அனுமதிக்க முடியாதது என்று தீர்மானிக்கும் நீதிபதியின் கைகளை அடைந்தால் மட்டுமே).

*** கூடுதல் கொடுப்பனவுகளின் விகிதாசார பகுதி

அந்த சந்தர்ப்பங்களில், தொழிலாளிக்கு கூடுதல் பணம் செலுத்தப்படாத நிலையில், அவர் குடியேறும் நேரத்தில், அவற்றில் ஒவ்வொன்றின் விகிதாசார பகுதியையும் அவருக்கு வழங்க வேண்டும். கவனிப்பு: ஒரு தொழிலாளி பணிநீக்கம் சரியாக மேற்கொள்ளப்பட்டிருந்தால், அவனுக்கு பணம் செலுத்தப்பட வேண்டிய அனைத்தும் அவருக்கு வழங்கப்பட்டிருந்தால், நான் ஒரு உண்மையை சரிபார்க்கிறேன்: சில ஒப்பந்தங்களில் (எடுத்துக்காட்டாக, கட்டுமானம்), அவர்கள் நிறுவனத்தை செலுத்துவதை தடைசெய்கிறார்கள் கூடுதல் அம்சங்கள். மேலும் என்னவென்றால், இந்த ஒப்பந்தம் மேலும் செல்கிறது, ஏனெனில் இது தடை விதித்திருந்தாலும், நிறுவனத்தின் சார்பு சார்பு கொடுப்பனவுகள், இந்த தொகைகள் ஊதியத்தின் ஒரு பகுதியாகக் கருதப்படும், மேலும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகளுக்கு மேலதிகமாக நிறுவனம் தொழிலாளிக்கு ஒரு கடனைத் தரும்.

*** விடுமுறைகள் அனுபவிக்க நிலுவையில் உள்ளன

பெயர் குறிப்பிடுவது போல, இந்த உருப்படி தொழிலாளிக்கு அவருடன் ஒத்த அந்த விடுமுறை நாட்களை செலுத்த வேண்டும், அவர் செய்யவில்லை. உங்களுக்கு 30 நாட்கள் விடுமுறை இருந்தால், நீங்கள் 20 மட்டுமே எடுத்திருந்தால், உங்களுக்கு 10 நாட்கள் கடன்பட்டிருக்க வேண்டும். எளிதானது, இல்லையா?. நாம் வெவ்வேறு மரபுகளைப் பார்க்கத் தொடங்கும்போது விஷயங்கள் சிக்கலாகின்றன. சில காலண்டர் நாட்களைக் குறிக்கவும் (சனி, ஞாயிறு மற்றும் விடுமுறை நாட்களை எண்ணவும்) மற்றவர்கள் வேலை நாட்களை (வேலை நாட்கள்) குறிக்கின்றன. இரு கருத்துக்களுக்கும் (இயற்கை - திறமையான) வித்தியாசத்தை அறிந்து கொள்வது முக்கியம், ஏனெனில் குடியேற்றத்தை கணக்கிடும்போது வேறுபாடுகள் உள்ளன. எங்கள் அலுவலகங்களில் கண்டுபிடிக்கவும்.

கூடுதலாக, விடுமுறையை கணக்கிடுவதற்கு மாதத்தின் பின்னங்கள் முழு மாதமாக கணக்கிடப்படும் என்று சில கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் நிறுவுகின்றன என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம்.

*** இழப்பீடு

அறிவிப்பு இல்லாததால் இழப்பீடு

ஒரு தொழிலாளிக்கு பன்னிரண்டு மாதங்களுக்கும் மேலான தற்காலிக ஒப்பந்தம் இருக்கும்போது, ​​நிறுவனம் பணிநீக்கம் குறித்த பதினைந்து நாட்கள் முன்கூட்டியே அறிவிப்பை வழங்க வேண்டும் என்று சட்டம் தீர்மானிக்கிறது. என்ன நடக்கிறது என்றால், கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் மீண்டும் பணியாளரின் பணிநீக்கம் / ஒப்பந்தத்தின் முடிவுக்கு முன்கூட்டியே தெரிவிக்கப்படுவதற்கான உரிமையை நீட்டிக்கின்றன. ஆகவே, பல கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் (தற்போது பெரும்பான்மை), ஒரு வருடமாக நிறுவனத்தில் பணியாற்றவில்லை என்ற போதிலும், தொழிலாளியின் வகைக்கு ஏற்ப முதலாளிக்கு கட்டாய அறிவிப்பை தீர்மானிக்கிறது. முதலாளி நோட்டீஸ் கொடுக்காதபோது, ​​அல்லது ஒப்பந்தத்தில் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட முன்கூட்டியே அறிவிப்புடன் அதை வழங்காதபோது, ​​அவர் அறிவிப்பு இல்லாமல் நாட்களுக்கு தொழிலாளிக்கு இழப்பீடு வழங்க வேண்டும்.

வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், நிறுவனம் தொழிலாளிக்கு 15 நாட்கள் நோட்டீஸ் கொடுக்க வேண்டும் என்றும், 10 நாட்கள் நோட்டீஸ் மட்டுமே வழங்க வேண்டும் என்றும் ஒப்பந்தம் கூறினால், அவர்கள் அறிவிப்பு வழங்காத ஐந்து நாட்களுக்கு பணம் கோர உரிமை உண்டு. எனவே, இந்த அம்சத்தை கட்டுப்படுத்தவும். இது தொழிலாளர்களுடன் நீங்கள் உடன்பட வைக்கும் மற்றும் குடியேற்றத்தின் ஒரு சிறிய பகுதியை சேமிக்கும்.

புறநிலை பணிநீக்கம் ஏற்பட்டால், எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும் தொழிலாளிக்கு ஒரு மாத முன்கூட்டியே முன்கூட்டியே அறிவிப்பு வழங்கவும், அவருக்கு ஒரு புதிய வேலையைத் தேடுவதற்காக வாரத்திற்கு 6 இலவச மணிநேரங்களை வழங்கவும் நிறுவனம் கடமைப்பட்டுள்ளது. சட்டப்பூர்வமாக நிறுவப்பட்ட அறிவிப்புடன் முன்கூட்டியே அறிவிப்பு வழங்காவிட்டால், அறிவிப்புக்கு முந்தைய நாட்கள் செலுத்தப்பட வேண்டும்.

ஒப்பந்தத்தின் இழப்பீடு

தற்காலிக ஒப்பந்தம் முடிவடையும் சந்தர்ப்பங்களில், பணியாளருக்கு பணிபுரிந்த ஒவ்வொரு ஆண்டும் (இடைக்கால வழக்குகளைத் தவிர) முதலாளி 8 நாட்கள் இழப்பீடு வழங்க வேண்டும். மீண்டும், கூட்டு ஒப்பந்தம் இந்த தொழிலாளியின் உரிமையை நீட்டிக்க முடியும். எடுத்துக்காட்டாக, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட நேரத்தின் முடிவில் தற்காலிக தொழிலாளர்களுக்கு ஆண்டுக்கு 12 நாட்கள் இழப்பீடு வழங்க உரிமை உண்டு என்று மாநில கிராஃபிக் ஆர்ட்ஸ் கூட்டு ஒப்பந்தம் அதன் கட்டுரை 6.5 இல் குறிப்பிடுகிறது.

வேலை நீக்க ஊதியம்

தொழிலாளிக்கு செய்யப்படும் பணிநீக்கத்தின் வகையைப் பொறுத்து, அவருக்கு ஒன்று அல்லது மற்றொரு இழப்பீடு வழங்கப்படும். மிகவும் பொதுவான அனுமானங்கள் பின்வருமாறு:

- நியாயமற்ற பணிநீக்கம்: அதிகபட்சமாக 42 மாதாந்திர கொடுப்பனவுகளுடன் ஆண்டுக்கு 45 நாட்கள் இழப்பீடு.

- புறநிலை காரணங்களுக்காக நிராகரித்தல்: அதிகபட்சமாக 12 மாதாந்திர கொடுப்பனவுகளுடன் ஆண்டுக்கு 20 நாட்கள் இழப்பீடு.

- ஒழுங்குபடுத்தல் பணிநீக்கம்: பணிநீக்கம் சரியாக மேற்கொள்ளப்பட்டதன் அடிப்படையில், தொழிலாளிக்கு எந்தவிதமான இழப்பீடும் கிடைக்காது.

மற்றவைகள்

பணிநீக்கம், சரியாக செய்யப்படாவிட்டால், பல வகையான உரிமைகோரல்களுக்கு வழிவகுக்கும் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். ஆகையால், பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கான சட்டபூர்வமான தன்மையை ஒரு முதலாளி நம்பாதபோது, ​​பணிநீக்கத்தின் நியாயமற்ற தன்மையை நேரடியாக ஒப்புக் கொண்டு, அதற்கான இழப்பீட்டை தொழிலாளிக்கு செலுத்துவது அவருக்கு வசதியானது. ஏன் ?? ஏனெனில் ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட முறையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு தொழிலாளி (எடுத்துக்காட்டாக) பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதை ஏற்கவில்லை என்றால், அவர் நிறுவனத்திற்கு எதிராக சட்டப்பூர்வ உரிமைகோரலை தாக்கல் செய்யலாம்.

இந்த வழக்கில், நீதிபதி பணிநீக்கத்தின் ஆதாரத்தை அங்கீகரிக்கும் தீர்ப்பை வழங்கினால், நிறுவனத்திற்கு எந்தவிதமான விளைவுகளும் ஏற்படாது, ஆனால் பணிநீக்கம் நியாயமற்றது என்று நீதிபதி தீர்ப்பளித்தால், முதலாளி தொழிலாளிக்கு 45 நாட்கள் இழப்பீடு வழங்க வேண்டும் செயலாக்க ஊதியத்தை நீங்கள் செலுத்த வேண்டும். செயல்முறை ஊதியங்கள் என்ன? செயல்முறை ஊதியங்கள், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து, தண்டனையின் தேதி வரை, தொழிலாளி அவரை முறையற்ற முறையில் பணிநீக்கம் செய்யாவிட்டால், தொழிலாளி பெற்ற ஊதியம். இந்த நடைமுறை சம்பளங்கள் செலுத்தப்பட வேண்டிய ஒரே வழி, பதவி நீக்கம் செய்யப்பட்டதன் நியாயமற்ற தன்மையை ஏற்றுக்கொள்வதும், பதவி நீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியைத் தொடர்ந்து 48 இல் 45 நாட்கள் இழப்பீட்டை சமூக விவகார நீதிமன்றத்தில் பதிவு செய்வதும் ஆகும்.

அடுத்த இதழில், உங்கள் தொழிலாளர்களின் நிலைமையின் சட்டபூர்வமான தன்மையை, கூடுதல் நேரத்தின் விலை, உங்கள் விடுமுறை நாட்களை அனுபவித்தல், மருத்துவ விடுப்பைக் கணக்கிடுதல் போன்றவற்றைச் சரிபார்க்கும்போது உங்களுக்கு ஆர்வமுள்ள பிற தரவுகளை நாங்கள் கவனமாக பகுப்பாய்வு செய்வோம். மற்றவைகள்.

இந்த எல்லா தகவல்களையும் நீங்களே தெரிவிக்க மறக்காதீர்கள். உங்கள் தொழிலாளர்கள் மீது உங்களுக்கு என்ன உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள் உள்ளன என்பதை அறிய அவை உங்களுக்கு மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

பொருள் 4.- பிற தரவு (மருத்துவ விடுப்பு, விடுமுறை, கூடுதல் நேரம்)

நான்கு கட்டுரைகளின் தொடரை முடிக்க, உங்கள் தொழிலாளர்களுடன் உங்களை ஒன்றிணைக்கும் வேலைவாய்ப்பு உறவை பாதிக்கக்கூடிய பிற தரவுகள் குறித்து நாங்கள் சுருக்கமாக கருத்து தெரிவிப்போம், மேலும் தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டத்தை (அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தத்தை நீங்கள் சரியாகப் பயன்படுத்தாவிட்டால், அவர்கள் நீதிமன்றத்தின் முன் உரிமை கோரலாம். அந்த விளைவுக்கு நீங்கள் ஏதாவது அமைத்தால்).

மருத்துவ விடுப்பு

முதலில், மருத்துவ விடுப்பு பிரச்சினையை பகுப்பாய்வு செய்வோம். புள்ளி 2 (ஊதியம்) இல் ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, மருத்துவ விடுப்பின் போது தொழிலாளர்கள் எந்த அடிப்படையில் உரிமை பெறுகிறார்கள் என்பதற்கான சதவீதங்கள் பின்வருமாறு:

- பொதுவான தற்செயல்கள் காரணமாக தற்காலிக இயலாமையில்:

• விடுப்பின் முதல் மூன்று நாட்களில் தொழிலாளிக்கு எந்த ஊதியமும் கிடைக்காது. நான்காவது நாள் முதல் 20 ஆம் தேதி வரை, மருத்துவ விடுப்புக்கு முன்னதாகவே மாதத்தின் பொதுவான தற்செயல்களின் அடிப்படையின் 60% தொழிலாளி பெறுகிறார். 21 வது நாளிலிருந்து தொழிலாளிக்கு பொதுவான தற்செயல் தளத்தின் 75% பெறும் உரிமை உண்டு.

- தொழில்முறை தற்செயல்கள் காரணமாக தற்காலிக இயலாமையில்:

• மருத்துவ விடுப்பு முடிந்த நாளிலிருந்து 75% தொழில்முறை தற்செயல் தளத்தைப் பெற தொழிலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

இருப்பினும், சில நேரங்களில், கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் நிறுவனத்தால் கூடுதல் பொருட்களை நிறுவுகின்றன என்பதை நீங்கள் நினைவில் கொள்ள வேண்டும், அதனால்தான் இந்த தகவலை விரிவுபடுத்துவதற்கான குறிப்பிட்ட கூட்டு ஒப்பந்தத்தை பகுப்பாய்வு செய்வது அவசியம்.

விடுமுறை

அனைத்து தொழிலாளர்களுக்கும் முதலாளியின் செலவில் வருடாந்திர விடுப்பை அனுபவிக்க உரிமை உண்டு. அதன் குறைந்தபட்ச காலம் 30 காலண்டர் நாட்களாக இருக்கும் (கூட்டு ஒப்பந்தம் வேறுபட்ட ஒன்றை வழங்காவிட்டால்).

விடுமுறைகள், கொள்கையளவில் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன, இதனால் தொழிலாளர் செயல்பாட்டை மீண்டும் தொடங்குவதற்கான ஆற்றலை "நிரப்ப" முடியும், தொழிலாளி தனது ஓய்வு நேரத்தில் பொருத்தமானதாகக் கருதும் செயலைச் செய்வதற்கான சுதந்திரத்தை மட்டுப்படுத்த முடியாது, அதனால்தான் உங்களால் முடியாது அல்லது நீங்கள் ஒரு தொழிலாளியை பணிநீக்கம் செய்யக்கூடாது, ஏனென்றால் விடுமுறையில் நீங்கள் வேறொரு நிறுவனத்தில் பணியாற்றி வருகிறீர்கள்.

விடுமுறை காலத்தை நிதி இழப்பீடாக மாற்றுவதும் வெளிப்படையாக தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. இழப்பீட்டுக்கான இந்த நன்மை மாற்றம் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட ஒரே வழக்கு, தொடர்புடைய நாட்களை அனுபவிப்பதற்கு முன்பு தொழிலாளி நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறும்போதுதான். இது நடந்தால், நிலுவையில் உள்ள விடுமுறை நாட்களுக்கு நீங்கள் தொழிலாளிக்கு பணம் செலுத்தலாம். இந்த வழக்கில், வேலையின்மை நலனைப் பெற விரும்பும் தொழிலாளி, நன்மைகளைப் பெறுவதற்கு குடியேற்றத்தில் செலுத்தப்பட்ட விடுமுறை நாட்கள் காத்திருக்க வேண்டும்.

இன்ப தேதிகளின் உடன்படிக்கையைப் பொறுத்தவரை, நிறுவனம் மற்றும் தொழிலாளிக்கு இடையிலான பரஸ்பர ஒப்பந்தத்தால் அது செய்யப்பட வேண்டும் என்று விதிமுறைகள் நிறுவுகின்றன. நடைமுறையில், இன்பம் தேதிகள் என்னவாக இருக்கும் என்பதை உண்மையில் நிறுவும் நிறுவனம் (தொழிலாளி அதிகமாகவோ அல்லது குறைவாகவோ ஏற்றுக்கொள்வதன் மூலம்). பிந்தையவர், சமூக நீதிமன்றங்களுடன் அவர் உடன்படாதபோது அவர் முன் உரிமை கோரலாம், மேலும் நீதிபதியே அவரின் தண்டனையின் மூலம், தொழிலாளியின் கோரிக்கையை பரிசீலிக்க மாட்டார்.

இந்த கட்டத்தில், விடுமுறையில் இருக்கும் ஒரு தொழிலாளி, தற்காலிக ஊனமுற்றால், விடுப்புக்கு உரிமை பெறும்போது அல்லது வேலைநிறுத்தத்தில் சேரும்போது என்ன நடக்கும் என்பதை மிக சுருக்கமாக பகுப்பாய்வு செய்வது முக்கியம். தற்காலிக இயலாமை காரணமாக நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு விஷயத்தில், பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், விடுமுறைகள் கணக்கிடுவதில் நோய் குறுக்கிடுகிறது என்பதை ஒப்பந்தங்கள் தீர்மானிக்கின்றன, தொழிலாளி அதை மற்றொரு நேரத்தில் அனுபவிக்க உரிமை உண்டு. நாங்கள் ஊதிய விடுப்பு, ஒரு குழந்தையின் பிறப்பு (எடுத்துக்காட்டாக) விஷயத்தில் இருந்தால், விடுமுறைகள் நீட்டிக்கப்படுவதில்லை (விதிமுறை இல்லாத நிலையில், வேறுவிதமாக ஒப்புக் கொள்ளாவிட்டால்) மற்றும் வேலைநிறுத்தம் ஏற்பட்டால், இது இன்பத்தை பாதிக்காது விடுமுறை.

அசாதாரண நேரம்

ஒரு வரையறையாக, கூட்டு ஒப்பந்தத்தில் நிறுவப்பட்ட சாதாரண வேலை நாளின் காலப்பகுதியில் மேற்கொள்ளப்படும் கூடுதல் நேர நேரங்கள் என்று நாங்கள் கூறுவோம்.

ஒரு பொது விதியாக, அவர்கள் தன்னார்வமாக இருக்கிறார்கள், அதாவது, நிறுவனம் கூடுதல் நேர வேலைகளை வழங்க கடமைப்பட்டிருக்கவில்லை, அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் ஒப்புக் கொள்ளப்படாவிட்டால் (அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தம் வேறுபட்ட ஒன்றை நிறுவுகிறது).

இருப்பினும், ஒரு விதிவிலக்கு உள்ளது, அதில் தொழிலாளி தனது விருப்பத்திற்கு மாறாக கூடுதல் நேர வேலை செய்ய கடமைப்பட்டிருக்கிறார். உரிமைகோரல்கள் அல்லது பிற அசாதாரண அல்லது அவசர சேதங்களைத் தடுக்க அல்லது சரிசெய்ய கூடுதல் நேரம் தேவைப்படும்போது இந்த அனுமானம் ஏற்படுகிறது. இந்த தேவையான கூடுதல் நேர நேரங்களை தொழிலாளி செய்ய மறுத்தால், ஒழுங்கு காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்வது மிகையானது என்று நீதிமன்றங்கள் கருதுகின்றன, அதனால்தான், நீங்கள் உண்மையான அனுமானத்தில் இருந்தால் இந்த முடிவுகளை எடுக்கும்போது கவனமாக இருக்க வேண்டும்.

கூடுதல் நேர இழப்பீடு தொடர்பாக, கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் இது தொடர்பாக எதையும் நிறுவவில்லை என்றால், மணிநேரம் முடிந்ததைத் தொடர்ந்து நான்கு மாதங்களுக்குள் அவர்களுக்கு ஓய்வு நேரத்திற்கு ஈடுசெய்யப்பட வேண்டும். அப்படியிருந்தும், நான் குறிப்பிட்டுள்ளபடி, பிற விருப்பங்களை (எடுத்துக்காட்டாக நிதி இழப்பீடு) கூட்டு ஒப்பந்தத்தில் அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் ஒப்புக் கொள்ளலாம்.

உங்கள் தொழிலாளர்களுக்கு கூடுதல் நேரத்தை வழங்குவதற்கான சாத்தியத்தை நீங்கள் படித்துக்கொண்டிருந்தால், வேலை விபத்துக்கள் மற்றும் தொழில்சார் நோய்களின் பங்களிப்பு தவிர (சமூக பங்களிப்பு தளத்தில் இவை சேர்க்கப்படவில்லை) என்பதை நீங்கள் நினைவில் கொள்ள வேண்டும். மாநில பட்ஜெட்டுகள்).

இந்த புள்ளிகள் அனைத்தும் மிக முக்கியமானவை, அவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும், ஏனென்றால் அவை முக்கியமற்றவை என்று தோன்றலாம், ஆனால் அவை ஒரு நிறுவனத்தின் யதார்த்தத்தின் ஒரு பகுதியாகும்.