நிறுவனங்கள் பெருகிய முறையில் போட்டி மற்றும் கோரும் சூழல்களால் அழுத்தம் கொடுக்கப்படுகின்றன. இந்த கட்டுரையில், நிறுவனங்களின் மாற்றத்தின் செயல்முறைகளுக்கு இடையூறு விளைவிக்கும் முக்கிய காரணங்கள் ஆராயப்படுகின்றன மற்றும் கலாச்சார, கட்டமைப்பு மற்றும் மேலாண்மை நோக்குநிலைகளின் தொகுப்பு முன்மொழியப்பட்டது, இணைந்து, போட்டித்தன்மையின் தொடர்ச்சியான முன்னேற்றத்தை மேம்படுத்தவும் ஊக்குவிக்கவும் முடியும்.
1. பயங்களை நடுநிலையாக்குங்கள்
பல அமைப்புகள் அச்சத்தால் பிடிக்கப்படுகின்றன. எந்தவொரு மாற்றத்தையும் வெற்றிகரமாக நிர்வகிக்க, அதைத் தடுத்து நிறுத்தும் அச்சங்களை நடுநிலையாக்குவது அவசியம்:
மாற்றத்தின் விளைவுகளுக்கு பயம் மாற்றத்தின்
செயல்முறைகளில் ஈடுபடுபவர்கள் தனிப்பட்ட துறையில் எதிர்மறையான விளைவுகளை அஞ்சுகிறார்கள் (நிலை இழப்பு, படிநிலை சக்தி இழப்பு, பொருளாதார இழப்பு போன்றவை). இது தகவல்களை மறைப்பது, கற்பனையான சிரமங்களை ஏற்படுத்துதல் அல்லது சில திட்டங்களை நாசப்படுத்தும் செயல்களைச் செய்வது போன்ற நடத்தைகளை எதிர்மறையாக விளக்குகிறது. விரும்பிய மாற்றம் அனைத்து மட்டங்களிலும் சாதகமான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் என்பதை தலைவர்கள் காட்டி புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.
தண்டனையின்
பயம் மாற்றத்தின் செயல்முறை "சூனிய வேட்டையாக" சிதைந்துவிடும் என்ற அச்சத்தில் சில நேரங்களில் சிக்கல்கள் மறைக்கப்படுகின்றன. சிக்கல்களை ஒருபோதும் தனிப்பயனாக்கக்கூடாது. ஒருவர் ஒருபோதும் குற்றவாளிகளைத் தேடக்கூடாது, மாறாக அமைப்பில் தோல்விகள் மற்றும் முன்னேற்றத்திற்கான வாய்ப்புகள்.
தனிப்பட்ட மோதலுக்கு
பயம் விளைவுகளின் பயம் மற்றும் தண்டனை குறித்த பயம் பதட்டங்களையும் தனிப்பட்ட மோதல்களையும் ஏற்படுத்தும். இந்த சிக்கலைத் தவிர்க்க, அதன் காரணங்களை நாம் அகற்ற வேண்டும்.
இயலாமை மற்றும் தோல்வி
குறித்த பயம் விரும்பிய மாற்றங்கள் நடக்க, அமைப்பை உருவாக்கும் மக்களிடையே நம்பிக்கை மற்றும் ஒத்துழைப்பின் சூழல் இருக்க வேண்டும். நம்பிக்கை மிகவும் மென்மையானது: வெல்வது கடினம், ஆனால் இழக்க மிகவும் எளிதானது. எனவே தலைவர்கள் இந்த நம்பிக்கையை உறுதியுடன் விதைத்து வளர்க்க வேண்டும்.
அங்கீகாரம் இல்லாதிருந்தால் பயம்
எந்த மாற்றமும் விருப்பங்களில் சேருவதையும் வளங்களை அர்ப்பணிப்பதையும் குறிக்கிறது. மாற்றத்தை ஏற்படுத்தும் மக்களின் முயற்சிகள் அங்கீகரிக்கப்பட்டு வெகுமதி அளிக்கப்படாவிட்டால், அவர்களின் ஒத்துழைப்பு மற்றும் எதிர்கால திட்டங்களில் மீண்டும் ஈடுபடுவது ஆகியவற்றை நம்புவது கடினம்.
2. மாற்றத்தின் தேவையை விளக்குங்கள்
சில நிறுவனங்கள் ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கவை எனக் கருதும் ஒரு வருவாயை அடைவதற்கான உள்ளடக்கம். இந்த சாதகமான சூழ்நிலைகளில், மனநிறைவு மாற்றங்களைச் செய்வதை நியாயப்படுத்துவது கடினம். அமைப்பில் உள்ள அனைத்து ஊழியர்களும் மாற்றத்தின் அவசியத்தை உறுதியாக நம்ப வேண்டும், இல்லையெனில் அது ஏற்படாது. இந்த விழிப்புணர்வை எழுப்ப, தலைவர்கள் நனவாகவோ அல்லது அறியாமலோ தவிர்க்கப்படக்கூடிய சிக்கல்களை முன்னிலைப்படுத்த உதவ வேண்டும்.
- இந்த ஏற்றம் தற்காலிகமா அல்லது கட்டமைப்பு ரீதியானதா? நாங்கள் அதிக லாபத்தை பெறுகிறோமா? வாடிக்கையாளர்களை விசுவாசமாக வைத்திருக்கிறோமா? எங்கள் ஊழியர்களின் அனைத்து திறமைகளையும் நாங்கள் பயன்படுத்திக் கொள்கிறோமா? போட்டியை விட எங்கள் அமைப்பு சிறந்த முடிவுகளைப் பெறுகிறதா? சந்தை பங்கை இழக்கிறோமா? Future எதிர்கால அச்சுறுத்தல்களைச் சமாளிக்க நாங்கள் நல்ல நிலையில் இருக்கிறோமா? (மாற்று தயாரிப்புகள், புதிய போட்டியாளர்கள்) தொழில்நுட்ப மேம்பாடு அல்லது புதிய தயாரிப்புகள் குறித்து நாம் அதிகம் பந்தயம் கட்ட வேண்டுமா?
மூலோபாய பிரதிபலிப்பு ஒரு நீண்ட தாவலை எடுக்க தலைகீழாக மாற்ற வேண்டிய படிகள் என்று புரிந்து கொள்ளலாம்.
3. மாற்றத்தை வழிநடத்துங்கள்
மாற்றத்தின் அவசியத்தை நம்புவதற்கு இது போதாது: அனைத்து விருப்பங்களையும் வளங்களையும் சரியான திசையில் இயக்குவது அவசியம்.
ஒரு அமைப்பு தப்பிப்பிழைத்து வெற்றிபெற, அதன் அனைத்து முடிவுகளும் உறவுகளும் தங்கியிருக்கும் பகிரப்பட்ட நம்பிக்கையின் உறுதியான அடித்தளத்தை அது கொண்டிருக்க வேண்டும்.
நிலை 1: நோக்கம், பார்வை, மதிப்புகள்
உங்கள் நிறுவனத்தின் நோக்கம், பார்வை மற்றும் மதிப்புகள் குறித்து உங்கள் ஊழியர்களிடம் கேட்டால், வேறுபட்ட பதில்களைப் பெற்றால், உங்கள் நிறுவனத்திற்கு கடுமையான கலாச்சார மற்றும் மூலோபாய சிக்கல் உள்ளது. இதேபோல், இந்த கேள்விக்கு என்ன பதிலளிக்க வேண்டும் என்று உங்களுக்குத் தெரியாவிட்டால் அல்லது பதில்கள் யதார்த்தத்துடன் ஒத்துப்போகவில்லை என்றால், உங்கள் நிறுவனத்திற்கு கடுமையான சிக்கல் உள்ளது.
ஒரு அமைப்பின் உறுப்பினர்கள் நிறுவனத்தின் (மிஷன்), ஒரு இலக்கு (பார்வை), அந்த இலக்கை அடைய பின்பற்ற வேண்டிய படிப்பு (உத்திகள் மற்றும் குறிக்கோள்கள்) மற்றும் நிர்வகிக்கும் நடத்தைகள், அணுகுமுறைகள் மற்றும் கொள்கைகளை எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். போர்டு மற்றும் சூழலுடன் உறவுகள் (மதிப்புகள்).
சில நிறுவனங்கள் தங்கள் பார்வை, நோக்கம் மற்றும் மதிப்புகளை முழுமையான சம்பிரதாயத்துடன் அறிவிக்கின்றன. பல சந்தர்ப்பங்களில், இந்த கூறப்பட்ட வழிகாட்டும் கருத்துக்கள் உண்மையில் செயல்படும் கருத்துக்களிலிருந்து முற்றிலும் மாறுபட்டவை. அறிவிக்கப்பட்ட வழிகாட்டும் கருத்துக்களுக்கும் உண்மையான கருத்துக்களுக்கும் இடையிலான இந்த கருத்து வேறுபாடு எந்தவொரு அமைப்பினதும் உறுப்பினர்களிடையே குழப்பம், பாசாங்குத்தனம் மற்றும் அவநம்பிக்கையை ஏற்படுத்துகிறது. பிரகடனங்களும் கொள்கைகளும் நம்பிக்கையையும், செயலின் ஒற்றுமையையும் மட்டுமே உருவாக்குகின்றன, மேலும் அவை அனைவராலும் உண்மையாக கருதப்பட்டு பகிரப்படும்போது மாற்றத்தை எளிதாக்குகின்றன.
மாற்றத்தை எளிதாக்க நாம் என்ன மதிப்புகளை ஊக்குவிக்க வேண்டும்?
- முன்முயற்சி மற்றும் அபாயங்களை எடுக்கும் திறன் புதுமை வெளி மற்றும் உள் வாடிக்கையாளர்கள் மீது கவனம் செலுத்துங்கள் காரணங்களில் கவனம் செலுத்துங்கள், முடிவுகள் அல்ல இயற்கை தலைவர்களுக்கு அதிகாரம் மற்றும் பொறுப்பை ஒப்படைத்தல் (அதிகாரம்) சாதனைகளை அங்கீகரித்தல் ஒருமித்த முடிவுகள்
நிலை 2: உத்திகள்:
உத்திகள் வழிகாட்டும் கருத்துக்களுடன் (பணி, பார்வை மற்றும் மதிப்புகள்) ஒத்ததாக இருக்க வேண்டும். இவற்றைப் போலன்றி, உத்திகள் மாறிக்கொண்டே இருக்கின்றன, மேலும் அவை எல்லா நேரங்களிலும் சுற்றுச்சூழல் நிலைமைகள் மற்றும் அமைப்பின் முன்னுரிமைகளுக்கு ஏற்ப வரையறுக்கப்பட்டு புதுப்பிக்கப்பட வேண்டும்.
நிலை 3: குறிக்கோள்கள்:
ஒரு நிறுவனத்தின் நோக்கங்கள் விலைப்பட்டியல் அல்லது லாபத்தில் மட்டும் கவனம் செலுத்தக்கூடாது, ஏனெனில் இரண்டு அளவுருக்கள் எப்போதும் மேலாண்மை செயல்திறனின் விளைவாகும். செயல்திறன் மற்றும் செயல்திறன் குறிகாட்டிகளின் மூலம் குறிக்கோள்கள் அளவிடப்பட வேண்டும், இது சிக்கல்களைத் தோற்றுவிக்கும் மற்றும் முடிவுகளை நிலைநிறுத்தும் காரணங்களில் முன்னேற்றத்தை மையப்படுத்த அனுமதிக்கிறது. நோக்கங்கள் இருக்க வேண்டும் மற்றும் எஸ் cific, எம் உண்ண, பொறுப்புச் சொல்ல வேண்டும் ஒரு, கையொப்பமிடாத இருக்க வேண்டும் ஆர் ealizables மற்றும் திட்டமிடப்பட்டு வேண்டும் டி IME (ஸ்மார்ட்).
மூன்று நிலைகளில் இந்த வரிசைப்படுத்தல் அனைத்து தலைவர்களின் பங்கேற்பு மற்றும் ஈடுபாட்டுடன் ஒரு ஒத்திசைவான வழியில் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும் மற்றும் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் பரவலாக பரப்பப்பட வேண்டும்.
4. முக்கியமானவற்றைச் செய்வதிலிருந்து உங்களைத் தடுக்க அவசரத்தை அனுமதிக்காதீர்கள்
முன்னேற்றத்திற்கான பாதையில் உறுதியான மற்றும் நிலையான நடவடிக்கைகளை எடுப்பதை அன்றாடம் தடுக்க வேண்டாம். அவசரத்தை மட்டுமல்லாமல், செயல்களின் முக்கியத்துவத்தையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு முன்னுரிமைகளை நீங்கள் அமைக்க வேண்டும்.
| முன்னுரிமை | + முக்கியமானது | - முக்கியமான | |
| + அவசரம் | நான் | II | III |
| II | III | IV | |
| - அவசரம் | III | IV | வி |
முக்கியமானவற்றிற்கான ஆதாரங்களைத் தவிர்க்க வேண்டாம்: நன்மை / செலவு விகிதம் மாற்றத்தை விட முக்கியமானதாக இருக்கும். மாற்றத்தின் முக்கியத்துவம் என்னவென்றால், அது ஆழமானது. அடிப்படை மாற்றம் (ஆனால் நிர்வகிப்பது மிகவும் கடினம்) கலாச்சார மாற்றம்.
5. நிர்வாகத்திற்கு வெளிப்படைத்தன்மை கொடுங்கள்: தொடர்பு கொள்ளுங்கள், தொடர்பு கொள்ளுங்கள், தொடர்பு கொள்ளுங்கள்…
பயிற்சி மற்றும் தகவல்களை வழங்குதல். மேலாளர்கள் அறிந்ததை ஊழியர்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டும், அவர்களிடம் பொருளாதார மற்றும் நிதி தகவல்கள் இருக்க வேண்டும், போட்டி, அச்சுறுத்தல்கள், வாய்ப்புகள், பலங்கள், பலவீனங்கள், வாடிக்கையாளர் எதிர்பார்ப்புகள், பரிணாமம் தொடர்பான நிறுவனத்தின் நிலைமை சந்தை, முதலியன. தகவல் தொடர்பு என்பது இரு வழிகளிலும் பாயும் ஒரு செயல் என்பதை மறந்துவிடாதீர்கள். இந்த வழியில் மட்டுமே எல்லோரும் புரிந்துகொண்டு எடுக்கப்பட்ட முடிவுகளில் ஈடுபட முடியும். எந்தவொரு அமைப்பினதும் நிலையான போட்டி நன்மைக்கான மிகப் பெரிய ஆதாரத்தை விடுவிக்கவும், அபிவிருத்தி செய்யவும், சுரண்டவும் அர்ப்பணிப்பு என்பது அவசியமான ஒரு நிபந்தனையாகும்: மக்களின் திறமை.
6. நிர்வாக பாணியாக தலைமையைப் பயன்படுத்துங்கள்
அமைப்புகளுக்கு குறைவான முதலாளிகள் மற்றும் அதிகமான தலைவர்கள் தேவை. முதலாளிகள் தங்கள் அதிகாரத்தை வரிசைமுறை, தகவல்களை பதுக்கி வைப்பது மற்றும் மூப்புத்தன்மை ஆகியவற்றில் அடிப்படையாகக் கொண்டுள்ளனர், அதே நேரத்தில் தலைவர்கள் தங்கள் அதிகாரத்தை அறிவு, ஒருமித்த கருத்தை உருவாக்கும் திறன், நிலைத்தன்மை மற்றும் அமைப்பின் மதிப்புகள் மீதான அர்ப்பணிப்பு ஆகியவற்றை அடிப்படையாகக் கொண்டுள்ளனர். தலைவர்கள் எளிதாக்குபவர்கள், மாற்றத்தைத் தடுக்கும் மற்றும் மெதுவாக்கும் அச்சங்களை நடுநிலையாக்குவதில் முக்கிய பங்கு வகிக்கின்றனர்.
அமைப்பில் ஏற்படும் மாற்றங்களை ஊக்குவிக்கும் மற்றும் ஊக்குவிக்கும் ஒரு ஊக்கியாகவும் ஒரு தலைவர் தலையிடுகிறார், அவரது ஒத்துழைப்பாளர்களை ஊக்குவிப்பார், தடைகளை நீக்குவார், வழி வகுக்கிறார், எடுத்துக்காட்டாக நம்பிக்கையை பரப்புகிறார், உள் தொடர்பு, பயிற்சி மற்றும் தகவல். தலைமைத்துவத்தை செயல்படுத்த, நீங்கள் வெறுமனே எடுத்துக்காட்டுடன் வழிநடத்த வேண்டும் மற்றும் அனைத்து முடிவுகளிலும் உறவுகளிலும் நிறுவனத்தால் அறிவிக்கப்பட்ட கொள்கைகள் மற்றும் மதிப்புகளுடன் ஒத்துப்போக வேண்டும். இயற்கை தலைவர்களுக்கு முழு முக்கியத்துவம், பொறுப்பு மற்றும் அதிகாரம் வழங்கப்பட வேண்டும்.
7. ஒருமித்த முடிவு
நீங்கள் வரிவிதிப்பிலிருந்து வெளியேற வேண்டும். ஒருமித்த கருத்துக்கு தகவல்கள், மதிப்புகள் மற்றும் உத்திகளைப் பகிர்வது மற்றும் சிக்கல்களின் மூல காரணங்களை பிரதிபலிப்பது அவசியம். கருத்துகளின் மாறுபாடு பாராட்டுதலின் பிழைகளைத் தவிர்க்கிறது. விவாதத்திற்கு நாம் அஞ்சக்கூடாது. ஒரு பொதுவான ஆர்வம் பகிரப்படும்போது விவாதம் மோதலை உருவாக்காது. ஒருமித்த கருத்து மிகவும் கடினம் மற்றும் அமலாக்கத்தை விட அதிக நேரம் எடுக்கும், ஆனால் இந்த சிரமம் எடுக்கப்பட்ட முடிவுகளை செயல்படுத்துவதில் எளிதாகவும் வேகமாகவும் ஈடுசெய்யப்படுவதை விட அதிகமாக உள்ளது, மக்களின் அர்ப்பணிப்புக்கு நன்றி. இவை அனைத்தும் ஒருமித்த கருத்தினால் எடுக்கப்பட்ட முடிவுகளின் செயல்திறனையும் செயல்திறனையும் உறுதி செய்கிறது.
8. கருத்துக்களை அல்ல, தரவின் அடிப்படையில் முடிவுகளை எடுங்கள்
கருத்துக்களை விட நம்பிக்கைக்கு தரவு அதிக திறனை வழங்குகிறது. தரவின் பகுப்பாய்வு மற்றும் விளக்கம் எங்களுக்கு மிகவும் நம்பகமான முடிவுகளை எடுக்க அனுமதிக்கிறது, நிறுவனத்தின் முடிவுகளின் பரிணாமத்தை விளக்கும் காரண-விளைவு உறவுகளை நிறுவுகிறது மற்றும் முன்னேற்ற நோக்கங்களை முறையாகவும் புறநிலையாகவும் தீர்மானிக்க வழிவகுக்கிறது.
9. பங்கேற்பு மேலாண்மை மற்றும் உள் மற்றும் வெளிப்புற தகவல்தொடர்புகளை ஊக்குவிக்கும் நிறுவன கட்டமைப்புகள் மற்றும் செயல்முறைகளை நிறுவுதல்
பெரும்பாலான நிறுவனங்கள் அதிகப்படியான திணைக்களமயமாக்கப்பட்ட, படிநிலை மற்றும் அதிகாரத்துவ அமைப்புகளைக் கொண்டுள்ளன, அவை அமைப்பின் செயல்திறனைத் தடுக்கின்றன. அதிகாரத்துவவாதிகள் இந்த பயனற்ற மற்றும் மூச்சுத் திணறல் அதிகாரத்துவத்தின் நிலைத்தன்மையை நியாயப்படுத்த முயற்சிக்கின்றனர். திறமையான நிர்வாகத்திற்கு பகுத்தறிவு, சுறுசுறுப்பான மற்றும் நெகிழ்வான கட்டமைப்புகள் மற்றும் செயல்முறைகள் தேவை, அவை வளங்களை மேம்படுத்தவும், உள் தொடர்பு, பங்கேற்பு, வாடிக்கையாளர் நோக்குநிலை, ஒத்துழைப்பு மற்றும் தொடர்ச்சியான முன்னேற்றத்தை எளிதாக்குகின்றன.
| செயல்முறைகள் | நிறுவன கட்டமைப்புகள் | |
| உள்ளக தொடர்பு மற்றும் மக்களின் பங்கேற்பு | அறிவு மேலாண்மை மேம்பாடு மற்றும் தடுப்பு நடவடிக்கைகளுக்கான பரிந்துரைகள் வேலை சுழற்சி மற்றும் பணியாளர்கள் வளைந்து கொடுக்கும் தன்மை
செயல்திறன் மதிப்பீடு தொழிலாளர் காலநிலை மதிப்பீடு கணினி மற்றும் சமப்படுத்தப்பட்ட ஸ்கோர்கார்டின் மதிப்புரை |
ஒருங்கிணைப்புக் குழுக்கள் மேம்பாட்டுக் குழுக்கள் சுய நிர்வகிக்கும் உற்பத்தி கலங்கள் (மினி-தொழிற்சாலைகள்) |
| வாடிக்கையாளர்கள், சப்ளையர்கள் மற்றும் ஆர்வமுள்ள கட்சிகளுடன் வெளிப்புற தொடர்பு | வாடிக்கையாளர் திருப்தியின் மதிப்பீடு புகார்கள் மற்றும் உரிமைகோரல் சந்தைப்படுத்தல் மேலாண்மை
வியூக கூட்டணி சப்ளையர் மற்றும் துணை ஒப்பந்தக்காரர் மதிப்பீடு |
தயாரிப்பு மேலாளர்கள் சுய நிர்வகிக்கப்பட்ட உற்பத்தி கலங்கள் (மினி-தொழிற்சாலைகள்) |
10. கூடுதல் மதிப்பின் அடிப்படையில் பட்ஜெட் மற்றும் கட்டுப்பாட்டு செலவுகள்
பட்ஜெட் செயல்முறை மற்றும் கட்டுப்பாடு மாற்றத்தை இழுக்கும். ஒவ்வொரு பட்ஜெட் உருப்படியிலும் அதிகரிக்கும் மாறுபாடுகளுடன் முந்தைய ஆண்டுகளிலிருந்து புதிய வரவு செலவுத் திட்டங்கள் வரையப்பட்டதும், வளங்களை ஒதுக்கீடு செய்வதைக் கேள்விக்குள்ளாக்காமலும், நிறுவனங்களில் திறமையின்மைக்கான ஆதாரங்கள் நிலைத்திருக்கின்றன.
மறுபுறம், "ஜீரோ பேஸ் பட்ஜெட்" அணுகுமுறை தேவையற்றவற்றிலிருந்து, அதிகமாகவோ அல்லது வழங்குவதிலிருந்தோ தேவையானவற்றை வேறுபடுத்துவதற்காக, நடவடிக்கைகளுக்கும் நிறுவனத்திற்கும் வளங்களை ஒதுக்கீடு செய்வதை அவ்வப்போது மதிப்பாய்வு செய்வதை அடிப்படையாகக் கொண்டது. குறைந்த மதிப்பு, நிறுவனத்தின் செயல்திறன், பார்வை மற்றும் மதிப்புகள் ஆகியவற்றின் செயல்திறன் மற்றும் அத்தியாவசியமானவை மற்றும் குறைந்த செலவில் துணை ஒப்பந்தம் செய்யக்கூடியவை. செயல்பாடுகள் மற்றும் அவற்றின் செலவுகளின் இந்த கட்டமைக்கப்பட்ட பகுப்பாய்வு, உகந்த வரவு செலவுத் திட்டங்களைத் தயாரிக்கவும், பார்வை, பார்வை மற்றும் முன்னர் நிறுவப்பட்ட உத்திகளுடன் ஒத்துப்போகவும், தொடர்ச்சியான முன்னேற்றத்திற்கு நோக்குநிலையை ஊக்குவிக்கவும் அனுமதிக்கிறது.
11. மிகவும் லட்சிய மாற்றத்தை செய்யுங்கள்
இது முரண்பாடாகத் தோன்றினாலும், மாற்றத்தின் ஆழம் மற்றும் அளவு எவ்வளவு அதிகமாக இருக்கிறதோ, வெற்றிக்கான வாய்ப்புகள் அதிகம் என்பதை அனுபவம் காட்டுகிறது.
இந்த சூழ்நிலை ஒரு ஆழமான மாற்றத்தில், அமைப்பின் கலாச்சாரம் மற்றும் கட்டமைப்பை மாற்றியமைக்க நாங்கள் கடமைப்பட்டுள்ளோம். இதுதான் "மேலாண்மை மறுசீரமைப்பு" அடிப்படையாகக் கொண்ட ஒரு கோட்பாடு. இந்த கலாச்சார மற்றும் கட்டமைப்பு அம்சங்கள், சிறிய அதிகரிக்கும் மாற்றங்களில் மாறாமல் இருக்கும், துல்லியமாக மாற்றங்களை மெதுவாக்குகின்றன.
சுருக்கம்:
அதன் அனைத்து உறுப்பினர்களின் திறமைகளையும் அணிதிரட்டுவதற்கும் வழிநடத்துவதற்கும் நிறுவனத்தின் திறனில் போட்டி நன்மைக்கான மிகப்பெரிய ஆதாரம் உள்ளது என்பதை யாரும் சந்தேகிக்கவில்லை. இருப்பினும், பெரும்பாலான நிறுவனங்கள் அந்த மகத்தான திறனை இழக்கின்றன. போட்டித்தன்மையை மேம்படுத்துவதற்கான சவாலை வெற்றிகரமாக எதிர்கொள்ள பின்வரும் கோஷங்கள் நம்மை அனுமதிக்கின்றன:
1. பயங்களை நடுநிலையாக்குங்கள்
2. மாற்றத்தின் தேவையை விளக்குங்கள்
3. வழிகாட்டி மாற்றம்
4. முக்கியமானவற்றை மேற்கொள்வதிலிருந்து உங்களைத் தடுக்க அவசரப்பட அனுமதிக்காதீர்கள்
5. நிர்வாகத்திற்கு வெளிப்படைத்தன்மையைக் கொடுங்கள்: தொடர்பு கொள்ளுங்கள், தொடர்பு கொள்ளுங்கள், தொடர்பு கொள்ளுங்கள்…
6. தலைமையை ஒரு பாணியாகப் பயன்படுத்துங்கள் மேலாண்மை
7. ஒருமித்த
கருத்தினால் முடிவுகளை எடுக்கவும் 8. தரவுகளை அடிப்படையாகக் கொண்டு முடிவுகளை எடுக்கவும், கருத்துக்களை அல்ல
9. பங்கேற்பு மேலாண்மை மற்றும் உள் மற்றும் வெளிப்புற தகவல்தொடர்புகளை ஊக்குவிக்கும் நிறுவன கட்டமைப்புகள் மற்றும் செயல்முறைகளை நிறுவுதல்
10. கூடுதல் மதிப்பு
11 இன் அடிப்படையில் பட்ஜெட் மற்றும் கட்டுப்பாட்டு செலவுகள் மிகவும் லட்சிய மாற்றத்தை செய்யுங்கள்
