ஊதியங்களின் தார்மீக அம்சத்தின் முக்கியத்துவம்: முன்னேற்றம் மற்றும் போட்டித்திறனுக்கான ஒரு உத்தி

எந்தவொரு நபருக்கும் ஊக்கமளிக்கும் அம்சம் முக்கியமானது, ஏனென்றால் ஒரு வகையான சம்பளத்தைப் பொருட்படுத்தாமல், மக்களுக்கு ஊக்கம் தேவைப்படுகிறது மற்றும் எந்தவொரு செயலிலும் அங்கீகாரம் மற்றும் ஆதரவை உணர்கிறது, தார்மீக சம்பளம் என்பது மக்களின் மறுக்க முடியாத பகுதியாகும், அவர்கள் உணர வேண்டும் நிறுவனங்களில் உறுப்பினராக இருப்பதை விட, அவர்கள் அங்கீகரிக்கப்படுவதையும் அவர்கள் ஒரு பெரிய குடும்பத்தின் ஒரு அங்கமாக இருப்பதையும் உணர வேண்டும், ஏனெனில் சில நேரங்களில் அவர்கள் ஒரே வீட்டில் இருப்பதை விட பணியிடத்தில் அதிக நேரம் செலவிடுகிறார்கள், நிறுவனத்தில் தொழிலாளி அங்கீகரிக்கப்பட்டவர், ஆனால் அங்கே அவர் தனது மோடஸ் விவேண்டியைக் காண்கிறார், அவருக்கு அவரது நண்பர்கள் உள்ளனர், அவர் அவர்களுடன் வாழ்கிறார், அவர் தனது வேலையிலிருந்து வாழ்கிறார், அவருக்கு நன்றி செலுத்துகிறார்,எனவே, இந்த ஒருங்கிணைப்பு செயல்முறையை அமைப்பால் புரிந்துகொள்வதும், தொழிலாளிக்கு அதன் ஆதரவை நிரூபிப்பதும் அவசியம், இதனால் தொழிலாளி, ஆதரவையும் உந்துதலையும் உணர்ந்து, அவர்களின் உற்பத்தியின் தரம் மற்றும் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்கிறது, மேலும் நிறுவனம் உயிர்வாழவும் சந்தையில் நிலைத்திருக்கவும் அனுமதிக்கிறது., ஆனால் எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக ஒரு குறிப்பிட்ட சூழலை உருவாக்குவது, இது புதிய யோசனைகள் மற்றும் புதுமைகளுக்கு வழிவகுக்கும் அளவுக்கு முக்கியமான ஒரு சுற்றுச்சூழல் அமைப்பை உருவாக்க உதவுகிறது.

அறிமுகம்:

சம்பளம், "உப்பு" என்ற வார்த்தையிலிருந்து உருவானது, ஒரு காலத்தில் பொருட்களின் பரிமாற்றம் செலுத்தப்பட்டாலும், உலகில் வெவ்வேறு கூறுகள் பயன்படுத்தப்பட்டிருந்தாலும், இந்த கருத்து தனித்துவமானது, இது முடிவடைந்த சம்பளத்தைப் பொறுத்தவரை இந்த காலத்திலிருந்து வந்தது " solidus ”, கபல் பெசோவின் தங்க நாணயத்தைக் குறிப்பிடுவது, கருத்துப்படி சம்பளம்:

"ஒரு மனிதன் தனது வேலையுடன் செய்த ஒரு சேவைக்கு ஈடாக பெறும் எந்தவொரு ஊதியமும்", ஒரு மாதத்திற்கான சேவைகள் உட்பட ஒரு நிறுவனத்திற்கான சேவைகளின் தொழிலாளி வழங்கியதன் விளைவாக பணமாகவோ அல்லது வகையாகவோ பெறப்பட்ட எந்தவொரு தொகையாகவும் கருதப்படுகிறது. விடுமுறைகள் (LFT, 2016). தொழிலாளர்களின் எதிர்பார்ப்புகளை பூர்த்தி செய்ய இது அனுமதிக்க வேண்டும், இது அவர்களின் சொந்த அணுகுமுறைகளையும் செயல்பாடுகளையும் ஊக்குவிக்கும் பல்வேறு ஊக்கக் கோட்பாடுகளில் அமைந்துள்ளது, அவர்களுக்குள் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் புதுமைகளை அதிகரிக்கும் வரை அர்ப்பணிப்பு மற்றும் அர்ப்பணிப்புடன் ஒரு செயல்பாட்டை நிறுவுவதற்கும் மேம்படுத்துவதற்கும் (பி.என்.ஐ, 2014).

வளர்ச்சி:

ஹிஸ்பானிக்-க்கு முந்தைய மெக்ஸிகோவில், கோகோ, பறவை இறகுகள் அல்லது உப்பு போன்ற இயற்கைப் பொருட்களில் (எனவே சம்பளம் என்ற சொல்) பணம் செலுத்தப்பட்டது, பின்னர் ஹேசிண்டாக்களின் வளர்ச்சி அற்பமான சம்பளத்தை செலுத்துவதற்கு வழிவகுத்தது. மோசமான கடன்களை உருவாக்கிய வரிக் கடைகள் மற்றும் அதன் விளைவாக தொழிலாளர்களின் வாழ்க்கை உயிருக்கு அடிபணியப்பட்டது (தரிங்கா, 2009).

போர்பிரியாடோ சகாப்தத்தில் (1877-1911), போர்பிரியோ தியாஸ் ஏராளமான வெளிநாட்டு முதலீட்டை ஈர்த்தது, இது குறிப்பிடத்தக்க பொருளாதார வளர்ச்சியை உருவாக்கியது, மெக்ஸிகோ மின்சாரம், ரயில்வே, தந்தி, கட்டப்பட்ட சாலைகள் போன்றவற்றில் நிறுவப்பட்டது, வெளிநாட்டினர் சுரங்கங்களை சுரண்டுவதற்கான தொழில்நுட்பத்தை கொண்டு வந்தனர் மிகவும் ஆழமான சமூக மற்றும் பொருளாதார சமத்துவமின்மை மற்றும் சமத்துவமின்மையுடன். ஒரு சில பொருளாதார குழுக்களில் பொருளாதாரம் கட்டுப்படுத்தப்பட்டு ஏகபோகமாக இருந்தது, மக்களில் பெரும் பகுதியினர் குறைந்தபட்ச உணவு, சுகாதாரம், கல்வி, ஆடை போன்றவற்றில் குறைபாடுகளை சந்தித்தனர்.

1917 மற்றும் 1931 க்கு இடையில் (மெக்ஸிகோவின் முதல் ஃபெடரல் தொழிலாளர் சட்டம் முதன்மை நடவடிக்கைகளுக்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்ட ஒரு தொழிற்துறையுடன் உருவாக்கப்பட்டது), அரசியலமைப்பு சபையால் திட்டமிடப்பட்ட சிறப்பு கமிஷன்களின் அமைப்பு உள்ளூர் தொழிலாளர் சட்டங்களை வெளியிட்டதிலிருந்து ஒரு ஆபத்தான மற்றும் அராஜக வழியில் செயல்பட்டது. கூட்டமைப்பின் ஒவ்வொரு மாநிலத்திற்கும், அரசியலமைப்பால் நிறுவப்பட்ட கட்டமைப்பிற்குள், இது பல வரம்புகளுடன் உருவாக்கப்பட்டது, 1929 ஆம் ஆண்டில், புதிய கூட்டாட்சி தொழிலாளர் சட்டம் அடிப்படையாகக் கொண்ட அரசியலமைப்பு சீர்திருத்தங்களுக்கு வழிவகுத்தது (SEGOB, 2013).

20 ஆம் நூற்றாண்டின் முதல் பாதியில், மற்றும் மெக்சிகன் புரட்சியின் விளைவாக, தொழிலாளர்கள் தங்கள் தேசிய அரசியலமைப்பில் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை இணைப்பதற்கான வெற்றிகளில் இருந்தனர், இது அவர்களின் தேவைகளையும் தேவைகளையும் பூர்த்தி செய்வதற்குத் தேவையான குறைந்தபட்ச அளவிற்குக் கீழே விழுவதைத் தடுக்கும் பொருட்டு 19 ஆம் நூற்றாண்டில் ஆஸ்திரேலியா மற்றும் நியூசிலாந்தில் முதல்முறையாக சம்பளம் நிறுவப்பட்டதாக அவரது குடும்பத்தினர் கூறினர், மெக்ஸிகோவில், இந்த எண்ணிக்கை முதல் முறையாக 1917 ஆம் ஆண்டு அரசியலமைப்பில் நிறுவப்பட்டது, இது பிப்ரவரி 5 அன்று கூட்டமைப்பின் அதிகாரப்பூர்வ வர்த்தமானியில் வெளியிடப்பட்டது ஆண்டு, 1934 இல் தொடங்கி, அதே போல் 1939 முதல் தொடர் மற்றும் விலைக் குறியீடுகள். ஜனவரி 1934 முதல் 1 ஆம் தேதி வரை. ஜனவரி 1976 முதல் 25 வெவ்வேறு குறைந்தபட்ச ஊதியங்கள் இருந்தன, மொத்தத்தில், இன்றுவரை, 72 வெவ்வேறு குறைந்தபட்ச ஊதியங்கள், 74 ஆண்டுகளில், (ஜோசுவாக்கி, 2014).

தற்போது புதிய தலைமுறை ஊழியர்கள் மற்றும் தொழிலாளர்கள் அந்த வயதில் பெற்றோரை விட வேலை வாய்ப்புகள் மற்றும் சம்பளங்களில் மிகவும் சிக்கலான சூழ்நிலையை எதிர்கொள்கின்றனர்; அவர்களின் யதார்த்தத்தை ஈடுசெய்ய, அவர்களுக்கு ஒன்றுக்கு மேற்பட்ட வருமானம் தேவைப்படுகிறது மற்றும் அதிக பயிற்சியில் முதலீடு செய்ய வேண்டும், எனவே முதல் சவால் இரண்டு அல்லது மூன்று வேலைகளில் ஒரே நேரத்தில் சிறந்த வருமானத்தை ஈட்ட வேண்டும், இந்த தலைமுறை பெற்றோரை விட அதிக வருமானத்தைப் பெறாமல் இருக்கலாம், அல்லது இல்லை மேலும் (சாண்டியாகோ, 2011). 2009 மற்றும் 2013 க்கு இடையில், 18 முதல் 34 வரையிலான இளைஞர்கள் மாதத்திற்கு சுமார், 000 35,000.00 சம்பாதித்தனர், 1980 இல் ஒரு தொழில்முறை பெற்றவர், மெக்சிகோவில், 1976 ஆம் ஆண்டில் கல்வி இல்லாமல் ஒரு நபர் பெற்ற சம்பளம் ஒரு தொழில்முறை நிபுணரின் தற்போதைய கருத்துக்கு சமம், இது இழப்பைப் பற்றி பேசுகிறது வாங்கும் திறன், ஆனால் தொழில் வல்லுநர்களுக்கு ஒரு பெரிய பிரச்சனை, ஏனென்றால் அந்த சம்பளத்துடன் அவர்கள் தங்கள் தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய மாட்டார்கள்,10,000 பெசோஸ் சம்பளம் பெற, சம்பளம் கடந்த 38 ஆண்டுகளில் பணவீக்கத்தை விட 1.5% அதிகரித்திருக்க வேண்டும், குறைந்த கொள்முதல் திறன் மற்றும் அதிக தேவை கொண்ட சம்பளத்திற்கு இடையில், தற்போதைய தொழிலாளி தனது பெற்றோரை விட மிகவும் சிக்கலான வேலை நிலைமையைக் கொண்டிருக்கிறார் பின்வரும் பண்புகள்:

ஒரு வேலை போதாது: பொருளாதார மந்தநிலையின் போது பணியமர்த்தப்படுபவர் 15 வருட அனுபவத்தின் போது 9% வரை குறைவாக சம்பாதிக்க முடியும். இன்று நிறுவனங்கள் பத்திரங்களில் கவனம் செலுத்துகின்றன, நெகிழ்வான இழப்பீட்டை உருவாக்குவதில் (கார் கடன், காப்பீடு போன்றவை).) ஆனால் முடிவுகளின் அடிப்படையில். நீங்கள் ஏன் அதிகம் சம்பாதிக்க வேண்டும் என்று காட்டப்படவில்லை என்றால், பெரிய அதிகரிப்புகளை எதிர்பார்க்க வேண்டாம். தயாரிப்பில் அதிக முதலீடு செய்யுங்கள்: நிறுவனத்திற்கு ஒரு தொழில் திட்டத்தை வழங்கவும், பல ஆண்டுகளாக பணியிடத்தில் இருக்கவும் பல்கலைக்கழக பட்டம் போதுமானதாக இருக்காது, அது பெற்றோருக்கானது (வர்காஸ், 2015).

தார்மீக சம்பளத்தைப் பொறுத்தவரை, தொழிலாளர்கள் சம்பளத்திற்காக அமைப்புக்குச் செல்வது மட்டுமல்லாமல், அவர்களின் சக ஊழியர்களின் சூழலாக அவர்கள் வளரும் சமூக சூழலும், சிலர் எவ்வாறு இணைந்து வாழ்கிறார்கள் என்பதை பகுப்பாய்வு செய்து புரிந்துகொள்வது அவசியம். மற்றவர்கள், முறைசாரா மற்றும் முறையான குழுக்களுக்குச் சொந்தமானதன் முக்கியத்துவம், அவர்களின் வாழ்க்கை நிறுவனத்திற்குள் மட்டுமல்லாமல் அதற்கு வெளியேயும் வெளிவருகிறது என்பதைப் புரிந்துகொள்வது, மற்றும் நிறுவனத்திற்குள் ஒரு ஒழுங்கு பின்தொடர்தல் முறை நிறுவப்பட்டாலும், அதற்கு வெளியே, அவர்களுக்கும் உள்ளது ஒரு சமூக வாழ்க்கை.

தொழிலாளிக்கு தனது வேலையின் முக்கியத்துவம், அவளுடன் ஒரு ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடும் போது அவனுடைய பொறுப்பு, அந்த அமைப்பைச் சேர்ந்தவன் அவனுக்குக் கொடுக்கும் அந்தஸ்து, அந்த அமைப்பு அவனிடமிருந்து என்ன எதிர்பார்க்கிறது, அதை அவன் எதிர்பார்ப்பது தனியார் அமைப்புகளும் சில பொது நிறுவனங்களும் உயிர்வாழ்வது மற்றும் சமூகத்திற்கு நன்மை பயக்கும் தயாரிப்புகளை உருவாக்குவதற்கான ஒரு சமூகப் பொறுப்பை நிறைவேற்றுவது போன்ற முக்கிய நோக்கத்துடன் அளவுகோல்கள் ஒன்றிணைக்கப்பட வேண்டும்; சம்பளம் மக்களை ஊக்குவிப்பது மட்டுமல்லாமல், நேசித்த, பயனுள்ள மற்றும் அவசியமானதாக உணர்கிறது (சாண்டியாகோ, 2011). முதலாளி தனது கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்கான ஒரே நோக்கத்துடன் ஒரு தனிப்பட்ட வழியில் பயனடைய விரும்புகிறார், தொழிலாளி நிறுவனங்களில் தேடும் அம்சத்தை ஒதுக்கி வைத்துவிட்டு, அது பெரும்பாலும் மறுக்கப்படுகிறது:

ஒரு நல்ல பணிச்சூழல் அவர்களின் க ity ரவம் மற்றும் நபருக்கு மரியாதை போதுமான சுகாதார நிலைமைகள் அவர்களுக்கு ஒரு நல்ல வாழ்க்கைத் தரத்தை அனுமதிக்கக் கூடிய கண்ணியமான சம்பளம் அவர்களின் தேவைகளையும் வாழ்க்கை எதிர்பார்ப்புகளையும் மறைக்கிறது (யோசுவாக்கி, 2014) அவர்களின் சம்பளம் மற்றும் ஆரோக்கியத்திற்கு துணைபுரிய சமூக நன்மைகள்.

இந்த தார்மீக சம்பளம் மதிப்புகளைப் புரிந்துகொண்டு ஒருங்கிணைக்க வேண்டும், அவைதான் ஒரு நபரை தரமான நபராக உருவாக்கி உருவாக்குகின்றன (கசுகா, 2006). ஒரு தொழில்முனைவோராகவும், ஒரு நபராகவும், உங்கள் சூழலில் ஒரு நிறுவனமாகவும் தரத்தைப் பெற, நான்கு படிகளைப் பின்பற்ற வேண்டும்:

இருப்பது நல்லது: நேர்மையாக, சரியான நேரத்தில், சுத்தமாக, பொறுப்பாக, கடின உழைப்பாக இருப்பது நல்லது: ஆரம்பத்தில் இருந்தே எல்லாவற்றையும் சரியாகச் செய்வது நல்லது: குடும்பத்திற்கு பெறப்பட்டதை விட அதிகமாக வழங்குவது, வேலை செய்வது, சமுதாயத்திற்கு ஒத்ததாக இருப்பது முழு மகிழ்ச்சி (வர்காஸ், 2015). வைத்திருப்பது நல்லது: பணம் மற்றும் பொருள் விஷயங்கள்.

எந்தவொரு சூழலிலும், ஒரு வேலை நடவடிக்கையில் மகிழ்ச்சியாக இருக்கும் நபர்கள் அதிகமாக உற்பத்தி செய்கிறார்கள், இது முதலாளிகளால் கருதப்பட வேண்டும், எனவே அவர்கள் தங்கள் ஊழியர்களுடன் மரியாதைக்குரியவர்களாக இருக்க வேண்டும், மேலும் அவர்களுக்கு ஒரு கண்ணியமான சிகிச்சையை வழங்க வேண்டும், இது செல்வத்தின் ஆதாரங்களில் ஒன்றாகும் தற்போதைய சகாப்தம் அறிவு-மதிப்பு, இந்த அறிவுசார் சொத்துக்கள் கணக்கியல் புத்தகங்களில் நிறுவப்பட்ட பொருள் மதிப்பை விட அதிக மதிப்புடையவை என்ற நிகழ்தகவுடன், வெற்றிகரமான நிறுவனங்கள் தொடர்ந்து புதிய அறிவை உருவாக்குகின்றன, பெறுகின்றன மற்றும் மாற்றுகின்றன, அதை முழுவதும் பரப்புகின்றன அமைப்பு மற்றும் அதை அவர்களின் புதிய தொழில்நுட்பங்கள் மற்றும் தயாரிப்புகளில் இணைத்துக்கொள்ளுங்கள்.

நிறுவனங்களுக்குள் தார்மீக உந்துதல் அவசியம் மற்றும் அடிப்படை, சில நேரங்களில் ஒரே மாதிரியான அணுகுமுறைகள் செயல்பாட்டு பணியாளர்களைப் பற்றி எடுத்துக் கொள்ளப்படுகின்றன, மற்றவர்களைப் போன்ற தொழிலாளர்கள் தாங்கள் இருக்கும் ஒரு சமூகத்தைச் சேர்ந்தவர்கள் என்று கருதாமல் அவர்களின் உலகம் அந்த நான்கு சுவர்களிலும் குறைக்கப்படுவதாக நினைத்துக்கொள்கிறார்கள். அவர்கள் பிரபலமான பதவிகளை உருவாக்குகிறார்கள், இணைந்து வாழ்கிறார்கள், சில சமயங்களில் கூட ஆக்கிரமிக்கிறார்கள், இது அவர்களின் பார்வை மற்றும் அமைப்புக்குள்ளேயே அவர்கள் கருதும் நிலைப்பாட்டிலிருந்து வேறுபடுகின்றன, அங்கு அவர்கள் சமர்ப்பிக்கும் மற்றும் தொழிலாளர்களை உருவாக்கும் பல சந்தர்ப்பங்கள் நடிப்புக்கு மட்டுப்படுத்தப்பட்டவை (கசுகா, 2006).

ஒரு குறிப்பிட்ட சூழலில் தொழிலாளி நன்றாக உணரும்போது, பணிச்சூழல் மாறுகிறது மற்றும் நேர்மறையாக மாறும், ஆனால் பணிச்சூழல் போதுமானதாகவோ அல்லது ஆரோக்கியமாகவோ இல்லாதபோது, ஒரு அடையாளமின்றி நிறுவனம் செல்லும் எந்த சூழ்நிலையிலும் தொழிலாளி அலட்சியமாகி, அறிவார்ந்த மூலதனத்தின் தளத்தின் முக்கிய கூறுகள், மாறிவரும் சந்தைக்கு தெளிவாக பதிலளிக்க அனுமதிக்கும் நிறுவனத்துடன் டி-ஷர்ட் அல்லது ஒருங்கிணைப்பு பிணைப்பை உருவாக்குதல் பின்வருமாறு வெளிப்படுத்தப்படலாம்:

அறிவுசார் மூலதனம் = மனித மூலதனம் + சந்தை பொருளாதாரத்தின் மூலதனம் + கட்டமைப்பு மூலதனம் (குரேரா, 2003) .

மனித மூலதனம்: நிறுவனத்தில் உள்ள தனிநபர்களின் திறன், அறிவு, மதிப்புகள் மற்றும் புதுமையான திறன் ஆகியவை அடங்கும். சந்தை பொருளாதார மூலதனம்: அவை ஒரு நிறுவனத்தின் விநியோகம் மற்றும் சந்தைப்படுத்தல் சேனல்கள், மூலோபாய கூட்டணிகளின் மூலம் அதன் கூட்டாளர்களின் வலைப்பின்னல் மற்றும் விசுவாசம் மற்றும் அதன் வாடிக்கையாளர்கள் மற்றும் சப்ளையர்களின் யோசனைகளை உருவாக்கும் திறன் கட்டமைப்பு மூலதனம்: இது நிறுவனத்தின் புதுமையான உள்கட்டமைப்பு ஆகும், இது மாற்றத்திற்கான திறன், மேலாளர்களின் தலைமை, நிறுவனத்தின் கற்றல் மற்றும் குழுப்பணி, அதன் உத்திகள், பார்வை, கலாச்சாரம், கணினி அமைப்புகள், தரவுத்தளங்கள், காப்புரிமைகள் போன்றவை.

புதுமையான பேச்சுவார்த்தைகள், புதிய சந்தைகள் மற்றும் அவை உருவாகும் விரைவான தன்மை ஆகியவற்றின் மூலம், பேச்சுவார்த்தை உத்திகளை புதுமைப்படுத்துவது, ஒரு தொழில் முனைவோர் அணுகுமுறையை பின்பற்றுவது, உடல் எல்லைகள் இல்லாத உலகில் வணிகத்தை உலகமயமாக்குதல், உள்கட்டமைப்பு மற்றும் கணினி அமைப்புகளை நவீனமயமாக்குதல் அவசியம். மற்றும் தொலைதொடர்பு, இந்த காலத்தின் உலகளாவிய உயர் போட்டி எந்தவொரு துறையையும் மதிக்காததால், தற்போது தேவைப்படும் போட்டி மட்டத்தில் உயிர்வாழ்வதற்கும், இருப்பதற்கும், நிலையான கண்டுபிடிப்புகள் ஒரு போட்டித் தேவையாக மாறியுள்ளன, இருந்த மதிப்புகள் மற்றும் வணிக நற்பண்புகளை முற்றிலுமாக மதிப்பிழக்கச் செய்தன (மெனிசஸ், 2009).

மற்றொரு காரணி, ஒருவருக்கொருவர் உறவுகளை மேம்படுத்துவதில் கவனம் செலுத்துவது, மெக்ஸிகன் நிறுவனங்களின் மிகப்பெரிய தவறு அவர்கள் தங்கள் ஊழியர்களுக்கு அளிக்கும் சிகிச்சையில் உள்ளது, அவர்கள் மிகப் பெரிய வேதனையுடன், தார்மீக சம்பளத்தைப் பெறாதவர், அதாவது அவர்கள் இல்லை அவர்களின் முதலாளிகளுக்கு உந்துதல் மற்றும் நட்புரீதியான சிகிச்சையை அளிக்கிறது, மேலும் அவர்களின் மிகப் பெரிய அக்கறை, வேலை பாதுகாப்பு இல்லாதது, அல்லது வேலையை இழக்க நேரிடும் என்ற பயம், இது லாம்பிஸ்கான் என்ற கருத்தைப் பற்றி சிந்திப்பதைப் பற்றியது அல்ல, இது ஒரு நபர் எடுக்கும் தீர்ப்பு வேறொருவர் எவ்வாறு தொடர்பு கொள்கிறார், பொதுவாக மற்றவர்கள் வேலையில் சம்பாதித்த இடத்தையோ இடத்தையோ பறிப்பார்கள் என்ற தங்கள் சொந்த அச்சத்தோடு செய்ய வேண்டும் (யோசுவாக்கி, 2014).

Existe un desencuentro entre trabajadores y empleadores, los jefes se preocupan más en implementar los valores y los empleados se vuelven más inquietos en su comportamiento dentro de las organizaciones derivados de las nuevas tendencias estructurales laborales, en las cuales los nuevos tiempos son más dinámicos y cambiantes (Guerra, 2003).

Muchas compañías manifiestan su preocupación por la escasez de talento, en momentos en que las tasas de desempleo están en niveles altos, por la tecnología o por un mercado cada vez más globalizado que genera una constante lucha en los precios y una innovación continua desplazando mucho personal y los productos que llegan tener una vida más corta o ser sustituidos por otros o por la aparición de más en el mundo y cuyo precio tiende a ser más barato y a veces de mejor calidad que el original.

La misión del gerente es descubrir estas fuentes potenciales sean estos recursos humanos, procesos de fabricación ineficientes e inclusive tecnología existente subutilizada, ya sea que el valor oculto radique dentro o fuera de la organización a través del aprendizaje organizacional, esto es esencial por la dificultad, rapidez y complejidad del ambiente hipercompetitivo actual, el valor potencial oculto de las empresas es el capital intelectual no explotado que toda empresa posee (Meneses, 2009).

Los esfuerzos creativos y exitosos para descubrir el valor potencial oculto necesitan de un verdadero esfuerzo intelectual y gran habilidad para estudiar sus propios recursos con el suficiente ingenio e intuición estratégica para descubrir nuevas fuentes de valor, que produzcan beneficios para las empresas. Los jefes deben ser amigables, pero no necesariamente amigos de todo mundo. Compartir demasiado, o demasiado poco, es la delgada línea entre la confianza y la falta de respeto, un mal jefe orilla a la gente a trabajar para promover sus intereses personales y no ayuda a los demás miembros del equipo. El primero en explotar el campo de negocio descubierto, tiene más puntos a favor que sus semejantes, entre las que se pueden nombrar las siguientes:

La posibilidad de establecer normas industriales al ser los primeros en colocar en los mercados ofertas innovadoras y la capacidad de mantenerse a la vanguardia al incorporar avances tecnológicos en productos y servicios más rápido que su competencia.La habilidad de responder con mayor velocidad a las oportunidades de mercado y reducir radicalmente el riesgo comercial al introducir nuevas ofertas, para obtener y asegurar los canales de distribución más atractivos y estratégicos.El cambio de mentalidad del personal, otorgándoles poder de decisión, rompiendo las barreras intelectuales, ideologías y organizacionales de las empresas, ya que los problemas se resuelven más rápido, mejorando la productividad y obteniendo resultados concretos.

Las condiciones laborales en México generadas por el actual gobierno mexicano ha derivado tendenciosamente en darle el poder casi total a los empresarios sobre el manejo y control de las mismas con el personal y las condiciones legales, imponiendo condiciones precarias para los trabajadores, que generan ansiedad, frustración y condiciones desfavorables para su desarrollo y desempeño natural y efectivo, la nueva cultura laboral está generando en los empleados una reducción en el compromiso hacia la organización, ya que la temporalidad del empleo se reduce y en pocas ocasiones se generan empleos de base o por tiempo indefinido.

Dentro de la organización se mezclan diferentes culturas y forma de pensar que se relacionan directamente con los aspectos sociales actuales y donde el impacto económico no escapa a esta realidad, trayendo consigo en los trabajadores diferentes manifestaciones subjetivas en su desempeño, impactando directamente en su comportamiento, las condiciones actuales del mercado, el dominio de unos cuantos sobre unos muchos determina la sobrevivencia de muchas organizaciones generando nuevas formas laborales donde el empresario tiene que apoyarse en su capital intelectual de manera firme y con apoyo directo no solo en lo económico sino también en lo moral, el cual se deja a un lado y se tiene la filosofía de que el trabajador solo acude a la organización por un salario monetario, sea en especie o monetario, dejando a un lado situaciones motivadoras que son también importantes en el desempeño de los trabajadores (Kasuga, 2006).

Para encontrar trabajo ya no es necesaria sólo una formación sólida, sino que se requiere experiencia, idiomas, disposición y una orientación al negocio, aproximadamente 567 empresas mundiales controlan el mayor tráfico comercial mundial, imponiendo formas diferentes en el trabajo nunca antes vistas.

Existen en México 121 000 000 millones de mexicanos, con una PEA comprendida entre los 15 a 65 años de edad de los cuales entre 18 y 34 años se enfrentan a un escenario más desfavorable, desde hace unos 30 años aproximadamente, la generación de entre 18 y 34 años está más preparada respecto a los jóvenes de hace 30 años, el INEGI identificó que solo 33 millones son trabajadores subordinados remunerados, que podría ser la cifra total de personas que sí reciben un ingreso

Cuadro 1. INEGI personas ocupadas en México
Están en empresas formales en la iniciativa privada, gobierno o instituciones, pero sin compensaciones al sueldo.	6 millones 900 mil trabajadores.	Cuentan con un contrato por escrito, lo que significa que pueden exigir las prestaciones contempladas a la firma del documento, entre ellas las prestaciones adicionales de fin de año.	18 millones de trabajadores.
Personal que trabaja por su cuenta.	11 millones 400 mil trabajadores.	Personal que trabaja sin haber firmado un contrato laboral.	14 millones 700 mil personas en México,
Son trabajadores que no reciben remuneración.	3 millones 100 mil trabajadores.	Modalidades de empleo informal.	29 millones 300 mil trabajadores.
Son propietarios de los bienes de producción, con trabajadores a su cargo a los que por ley, deberían conceder un aguinaldo.	2 millones cien mil trabajadores.	Se desempeñan en el sector informal de la economía, sin prestaciones laborales extraordinarias de ningún tipo;	13 millones 900 mil trabajadores.
Trabajan menos de 15 horas semanales, lo que significa que también quedan fuera de casi cualquier prestación laboral.	6 millones 700 mil trabajadores.	Trabajan en servicio doméstico remunerado	2 millones 200 mil trabajadores.
Están ocupadas en micronegocios, o negocios familiares, que muchas veces privilegian solamente el pago ordinario, pero no están en posibilidades de ofrecer bonos adicionales a sus trabajadores.	19 millones 700 mil trabajadores.	Pertenecen al ámbito agropecuario.	6 millones 300 mil trabajadores.
Están en empresas formales en la iniciativa privada, gobierno o instituciones, pero sin compensaciones al sueldo.	6 millones 900 mil trabajadores.

En el caso de México según la revista FORBES, (2016) es el país latinoamericano con el mayor índice de rotación de empleados, con un 17.8%, ya que uno de los problemas actuales más comunes al que se enfrenta un empleado es:

El descontento en el trabajo, tal vez por una actividad rutinaria.El ambiente laboral que se genera cuando el ambiente está viciado por personas que se quejan de todo y poco aportan con su actitud para desempeñarse en un ambiente laboral sano.La gran diferencia es el clima laboral en la que se realiza el trabajo.Chismes, rumores, malos entendidos, formas de tratar los conflictos, etc.

¿En la actualidad no es común que exista temor de que, de un momento a otro, simplemente el personal sea despedidos sin razón aparente, pero bajo muchas justificaciones? (Saldaña, 2014).

La discriminación laboral (OIT, 2014):

Es un aspecto que desmotiva a los trabajadores y que se afecta el desarrollo de las personas como los siguientes:

La edad.Clase social.Ideología política que se tiene.Preparación insuficiente.Inexperiencia son los motivos por los que no fueron aceptados en un trabajo.Apariencia física son otras razones para enfrentar la exclusión en el trabajo.La consideración de no encajar con el resto del equipo por no dominar lo último en tecnología.Carecer de conocimientos técnicos y certificaciones o dificultad para cubrir el perfil del puesto.Escasez de aptitud, es decir, no contar con el conocimiento y las condiciones idóneas para desarrollar una actividad.

No se contrata a mayores de 50 años porque:

Exigen salarios más altos.No están familiarizados con avances tecnológicos.Presentan mucha lentitud en su trabajo.

Costos de perder a un buen empleado:

Perder a un empleado genera pérdidas equivalentes al doble de su salario anual, para evitar una rotación que genere costos, la empresa debe cuidar el proceso de selección, el tener en un puesto a la persona equivocada puede tener consecuencias económicas negativas para las empresas, hacer una mala contratación es perder el doble del salario anual que se le pagaba al empleado, la disminución de la productividad del candidato, el tiempo invertido en reclutarlo y entrenarlo, salarios y las prestaciones pagadas son pérdidas económicas para las empresas, las pérdidas pueden ir de 50% al 175% del salario anual de la persona, las plazas donde suele haber mayor pérdida son las vinculadas a ventas, los efectos negativos de una contratación fallida se observan en tres áreas:

Operación del negocio.Rendimiento de la persona.Clima laboral.

Los costos pueden contabilizarse incluso con una factura emocional de quedarse sin un empleado por el ambiente que eso propicia, y puede generar hasta una disminución en ventas (OIT, 2014). Hay empleados que al renunciar se llevan consigo clientes, esto es de lo más costoso.

Vinculación sector productivo/sector educativo:

La vinculación organización-universidad debe fortalecerse para que las nuevas generaciones de profesionistas respondan a las expectativas reales de mercado con programas académicos actualizados y acorde a lo que la planta productiva que el país necesita. Los empresarios podrían ser consejeros académicos en las escuelas para que los planes de estudio tuvieran una perspectiva práctica, los empresarios mencionan que la poca experiencia es un factor que impide la contratación de personal adecuado, por encima de habilidades específicas o técnicas, la lógica llevaría a pensar que la poca experiencia no debiera ser un obstáculo (Vargas, 2013).

La educación que se imparte en México sólo es instructiva, y no formativa en los valores del trabajo en equipo, la puntualidad, la honestidad y la sinceridad, además de que los empresarios que son formados tradicionalmente no experimentan lo que es el trabajo, el trabajador mexicano no siente orgullo de pertenecer a la empresa para la que trabaja, por la falta de comunicación con sus patrones, y el gran error de los empresarios es el trato que les dan a sus empleados, sin motivarlos, sin hacerlos sentir valiosos sino desechables, por eso, la mayor angustia de los trabajadores es no recibir un sueldo moral, es decir, motivación y trato amable, y su mayor preocupación es el no tener seguridad laboral, es decir, el temor de perder su empleo (Kasuga, 2006).

Emplear a jóvenes profesionistas:

Los empleadores contratan a recién egresados ya que en mucho dominan el inglés, son creativos, se adaptan rápidamente y son menos caros, gracias a su talento y su potencial, las empresas ya no esperan a que los candidatos toquen a la puerta, van de cacería por ellos hasta a los campus universitarios, los retan los prueban y luego los enrolan en sus filas, lo que más atrae a las empresas no son los promedios de 10, sino habilidades como liderazgo, creatividad, comunicación, resolución de problemas y dominio completo del idioma inglés (Vargas, 2013).

Cada vez más empresas van a las universidades a cazar a los recién egresados; actualmente las contrataciones en las empresas son de recién egresados, casi el doble que hace dos años, estos porcentajes van en aumento desde hace cuatro años, debido al crecimiento de la demanda en las áreas de ingeniería, finanzas, energía y salud (Prieto, 2013).

Los incentivos para captarlos van más allá de un salario jugoso, los jóvenes buscan un plan de carrera, flexibilidad, balance entre la vida y el trabajo, que la empresa sea socialmente responsable, para atraer a los más líderes, creativos y ágiles, los currículums en video y poner a los estudiantes a resolver casos o proyectos reales son algunos ejemplos, a continuación se plantean estrategias que aplican las empresas para conseguir talente recién salido de la universidad:

Envían voceros a las universidades para hablar sobre la filosofía de la organización y los retos que enfrenta.Llaman la atención de los jóvenes que se identifiquen con la misión de la compañía.Acuden a las universidades o invitan a los estudiantes a la empresa para resolver retos, proyectos y evaluar sus capacidades.Aprovechan los periodos vacacionales de verano: enviando la descripción de las vacantes con perfiles para estudiantes o recién egresados, pueden ser pasantías, servicio social o trabajos de medio tiempo o jornada completa.

También trae ahorro a las compañías, pues mientras una contratación equivocada puede costarles hasta un millón de pesos, la contratación de un recién egresado cuesta 75% menos y entre más joven es el reclutado, su adaptación a la filosofía corporativa es mucho más rápida. Es importante que cuando la gente haga una entrevista de trabajo entreviste también a su jefe y lo elija bien, que vea cómo son los compañeros o las horas de trabajo. Es cierto que el jefe tiene el poder de despedirte, pero el poder que tiene el empleado es de cambiar de trabajo. Sobre todo en esta época en la que todos persiguen el talento (Vargas, 2013).

Contratación laboral negativa:

Que el trabajador no dé resultados esperados en los primeros meses laborales, que sea incapaz de trabajar con otros integrantes del equipo, que no cumpla los objetivos en tiempo, o que haya clientes que se quejan de su desempeño pueden ser síntomas de una contratación errónea, para evitar ser víctima de un problema por un reclutamiento equivocado, la empresa debe prestar más atención en el proceso, también es preciso analizar si no querrá renunciar por poco afinidad con el resto del equipo.

Porque existe rotación de personal en las organizaciones mexicanas:

La rotación constante en el mercado laboral en México obedece no sólo a la búsqueda de mejores oportunidades, sino a que es común no tener claro en qué tipo de proyectos o empresas se quiere hacer carrera, en los empleados de la generación Y, nacidos entre 1982 y 1995, el tiempo de permanencia en un empleo es de un año en promedio. El porcentaje de renuncia voluntaria es de 9.2% mientras la salida laboral involuntaria es de 5.8%, Los orientadores necesitan entrenar a los profesionistas sobre cómo mapear las oportunidades en función de su proyecto de vida, cuando se tiene más trayectoria el empleado necesita identificar qué habilidades y conocimientos necesita desarrollar para cumplir con su plan de carrera, para muchos candidatos aceptar un empleo es cosa de necesidad, pero en cualquier circunstancia vale la pena analizar si esa propuesta laboral traerá beneficios a futuro, cuando contratan a su personal, los empresarios detectan falta de compromiso, de actitud o bien de valores, que les impide tener un buen desempeño, (Diariopyme, 2014).

Cuando existen actitudes y comentarios que pueden boicotear el desarrollo profesional y poner en duda las fortalezas y potencial para demandar un crecimiento en la empresa se produce una insatisfacción con comentarios que en lugar de favorecer su imagen juegan en su contra ya que 70% de la movilidad laboral depende de las acciones personales y solo 30% de los planes de la empresa, los colaboradores olvidan que los avances en trabajo son producto de una actitud personal. Lo que frena el desarrollo es delegar esto a la empresa, cuya misión es dar los elementos para ejecutar las tareas diarias y actuar sobre clima organizacional, no elementos individuales, el empleado debe identificar los comentarios y actitudes que perjudican su desarrollo y, de paso, frenan la comunicación, ejemplos de frases que dañan la trayectoria en un empleo:

No me valoran. Eso a mí no me toca. Les vale capacitar. Por tres pesos quieren todo. Le dieron el puesto por ser su amigo.

Muchas empresas no cuentan con un proceso de reclutamiento adecuado; la falta de esquemas de crecimiento les hace difícil también retener a sus empleados valiosos y esto se convierte en una de las mayores preocupaciones de encontrar y retener personal calificado, actualmente la realidad es diferente, no siempre escogen al que tiene más años, sino a quién además de relacionarse se comunica verbal y no verbalmente en forma acertada, existen barreras organizacionales de que se presentan en tres diferentes variedades:

Barreras horizontales, que evitan la colaboración entre diferentes departamentos y especialistas.Barreras verticales o jerárquicas, que separan a los ejecutivos de alto nivel de los empleados sin cargo.Barreras de la empresa misma, que separan a toda la compañía de los otros participantes claves en este sistema comercial como son clientes, proveedores y competidores (Vargas, 2014).

Modelo de aprendizaje organizativo:

A través de la creación de problemas a través de la innovación y el pensamiento creativo.La transferencia del conocimiento desde el individuo a la organización.

Es importante capacitar al personal constantemente, desde los niveles operativos hasta la alta gerencia, mientras más inviertan en el personal, mayores responsabilidades van a poder delegar y los patrones van a tener más tiempo de crear estrategias de crecimiento empresarial.

Fracasos del líder:

Juzgar a empleados.Generar desconfianza son actitudes que harán huir a los talentos.

Tipos de líderes:

El microgerente: juzga a sus empleados y los hace dudar de sus decisiones.El distante: crea una barrera demasiado alta entre él y los demás anulando la confianza.El táctico: no tiene expectativas realistas y se apega a un plan inflexible.El amigo: establece vínculos demasiado personales y no fomenta el respeto.El estereotípico: grita por todo proyectando su inseguridad a los empleados.

Los jefes de alto nivel deben tener humildad y producir resultados lo cual puede lograr si son buenos escuchas y admiten sus errores, sin embargo, hay que tener cuidado con eso de tratar a tus empleados como amigos y salir a beber con ellos, hacer preguntas o comentarios demasiado personales es terrible, decir cosas inapropiadas sobre sí mismos ni chismear o quejarse con sus empleados. Los buenos jefes muestran interés genuino en la gente, pero no se llevan con ellos después del trabajo (Vargas, 2014). Cuando existen conversaciones por parte de los empleados estos pueden estar enfocados cuando según él no se le toma en cuenta o por qué otros se llevan el crédito que a él le corresponde, dañan las relaciones interpersonales y dejan de verse las acciones con las que sí aporta a la empresa para ser considerado por los superiores. Una forma de saber si se está el líder en un error es a través de evaluaciones 360º en las que los colaboradores califican de forma confidencial al jefe y viceversa.

El rumor afecta el ambiente de trabajo y la productividad de las organizaciones, un 60% de los problemas dentro de una empresa tiene que ver con una mala comunicación, nueve de cada 10 empresas en México carecen de estrategias para frenar la comunicación informal como chismes y rumores entre sus trabajadores, en ocasiones la baja productividad y los problemas internos se relacionan con hechos tan sencillos como hacer el trabajo a partir de una comunicación poco clara, información absurda o contraria a los valores de la empresa o de las funciones para las que cuales se contrató al empleado, los temas que generan más chismes se vinculan a desempeño profesional, errores en ascensos realizados, decisiones gerenciales, y romance en la oficina, vivir en esa dinámica daña a la organización con una disminución de 30% en promedio en el nivel de productividad o facturación en la firma (Diariopyme, 2014).

La imagen corporativa cambia a ojos de los proveedores, un error contamina el ambiente de trabajo al grado de tener gente menos productiva, es un elemento vinculado al mobbing (acoso) entre empleados, los problemas empresariales son consecuencia de una mala comunicación, eso es fácil de reconocer, lo complejo para muchas empresas es invertir tiempo en crear canales de comunicación oficiales para dar la información que requieren los empleados, como sueldos y compensaciones, planes de carrera, políticas para aplicar ascensos laborales y prestaciones.

Las políticas de no dejar hablar (al empleado) ni escuchar, acaban en rumores y radio pasillo, ser poco asertivo ante ciertos mensajes que los propios empleados envían es lo que aumenta los problemas de comunicación, el reto está en identificar a los líderes de comunicación informal (quienes inician el rumor), persuadirlos a seguir reglas de comunicación y ser claro en cómo actuar cuando el clima se torne en dimes y diretes.

Para controlar los chismes en la oficina:

Los chismes tienen información poco realista en muchas ocasiones, por lo que antes de seguirlos hay que enfocarse en ubicar qué hay detrás de esos comentarios, cómo impactan y cómo lidiar con ese rumor (por ejemplo, comentándolo en forma abierta con el jefe).La mejor forma de desmentir un rumor, es contrarrestarlo con hechos verídicos. Si el chisme tiene que ver con el ámbito profesional, recurrir a datos administrativos que respalden la posición que se asume (Vargas, 2014).Es importante aprender a distinguir entre chismes tontos y graves que sí puedan perjudicar el futuro laboral a comentarios de café que siempre habrá entre colaboradores que gustan de centrar su vida laboral entorno al rumor.Algunas personas esparcen rumores porque se sienten inseguras, la mayoría de los chismosos son personas que buscan atención, si se identifica al autor del rumor, hay que enfrentarlo directamente y así cortar el problema de raíz.Es necesario mantenerse al margen de cualquier actividad que implique hablar sobre la vida personal de los demás (Diariopyme, 2014).

Durante mucho tiempo, la ideología dominante de las organizaciones ha sido controlar a las personas, controlar la información, controlar las desviaciones de la norma, en ese tipo de cultura de alto temor y baja confianza es exactamente el diseño incorrecto para liberar y movilizar el completo potencial de una empresa, la imaginación, iniciativa y pasión de cada persona, cada día.

Lo qué buscan las empresas:

Se deben crear estrategias y alternativas de solución, poniendo atención en el cliente y capacidad de adaptación, el futuro está relacionado con que la persona se adapte a la cultura de la organización, conocer su mercado, encajar en la empresa y eso trasciende a su forma de dirigir y entenderse con el personal.

El 70% de las personas que cambian de trabajo lo hacen por su mala relación con su jefe inmediato, un director o un jefe, cuya experiencia viene avalada por su trabajo en muchos lugares es importante, pero será más valioso e interesante que sepa demostrar su capacidad para no frenar la creatividad de su personal. No está claro cómo las preferencias de los empleados acerca del género de su jefe influyen en el éxito o el fracaso, pero está claro que hay mucho espacio para mejorar.

Actitudes de un jefe que generan desconfianza:

Falta de comunicación directa y abierta, la gente se queja de los jefes y éstos de sus empleados, y esto se da porque existe un paradigma equivocado sobre la confianza, un jefe puede tener grandes habilidades y talentos, pero eso no implica ser de fiar, para que surja la confianza hay que construir credibilidad a nivel personal, los superiores deben ser honestos con los empleados respecto a qué pueden encontrar en la empresa, qué se espera de ellos, qué tipo de conductas se quieren o no de su parte, el error de la empresa, es no ligar confianza con resultados, confiar se vincula más a la ética, a generar lealtad y no una congruencia entre lo que se dice y hace.

Si el jefe empieza por favorecer la comunicación directa y abierta el empleado tiene certeza de dónde están sus errores y hasta cómo cambiar su dinámica para llegar al resultado, esto se traduce en un empleado más seguro y productivo, los resultados mejoraran, una opción para el empleado que no confía es dar la vuelta al empleo y buscar otro trabajo (Castillero, 2005).

Síntomas de una oficina que alimenta la falta de confianza:

El jefe oculta agendas: no informan a su gente sobre cambios, es el típico síndrome donde el empleado llega a las juntas y desconoce por qué debe estar ahí. Se genera un ambiente donde unos pelean con otros.Errores continuos: ver duplicado el trabajo, o que la persona entrega sus proyectos, pero sin calidad, sino me dicen cómo, mejor no corro riesgos.Prometer y no cumplir: parte de la confianza es entender, como empleado, lo que el jefe quiere, pero muchas empresas no mejoran su comunicación por temor a que el empleado se haga rebelde, esto es el mito más común, que al dar la oportunidad al empleado de expresarse, la persona emitirá juicios negativos sobre cómo se conduce la empresa, lo que los superiores desconocen es que el empleado ya lo hace, siempre puede haber comentarios malos del jefe y sus defectos, y la manera de controlarlos es siendo más transparente en comunicarse.

Amistad o compañeros de trabajo:

Los empleados consideran que la amistad dentro de la oficina es un incentivo, el reto es cultivar estas relaciones sin sobrepasar la línea del profesionalismo, una mala experiencia no debe frenar la intención de relacionarse en la oficina, llevarse bien con otros ayuda a mejorar el ambiente laboral y la productividad, y disminuye el deseo de renunciar, cuando una persona analiza si se queda o abandona una empresa, se remite a momentos con los colegas (Vargas, 2014).

Fomentar la relación entre empleados es un ingrediente crítico de lealtad y prácticas para promover calidad laboral, lo valioso de la amistad en el trabajo es el sentido de propósito que se crea y la mentalidad de estamos juntos en esto, por eso, quien desarrolla amistades es tres veces más propenso a informar una dificultad laboral, antes de renunciar (Vargas, 2014).

Necesidad de capacitar:

La falta de formación de los recursos humanos impacta negativamente en la productividad; más allá de hacer que los empleados tomen cursos, el empleador debe detectar qué requiere mejorar, en las organizaciones mexicanas hay problemas para formar talento y también para capacitarlo, existen organizaciones que invierten en promedio 1,500 dólares en capacitación por empleado, y aumentan el margen de ganancia y la productividad por empleado, para dar valor se necesita mejorar continuamente habilidades.

En México las grandes empresas destinan alrededor del 10% de sus ingresos para capacitación, de acuerdo con datos de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, hay compañías que utilizan 1% o 2% de sus ingresos (Castillero, 2005). Si es suficiente o no depende del número de empleados, ventas y el tamaño de los retos. El problema, independiente al dinero, es desconocer qué conocimientos faltan para cumplir una estrategia, un error recurrente de las empresas es preguntar al empleado «qué quieres», en cuanto a capacitación, pues pedirá lo primero que considera necesario, o bueno para sí mismo y no para la empresa. Bajo esa elección no hay garantía de que los conocimientos sirvan para mejorar resultados, el empleador no atiende a ese derecho porque teme ser abandonado una vez que termine la capacitación, o que la competencia haga una mejor oferta de ingresos y se lleve a la persona bien entrenada, deben generar su mezcla de entrenamientos, para que el talento que conforma una organización no se desperdicie por falta de un programa para mejorar o acentuar sus habilidades, existen tres aspectos que debe cumplir un plan de capacitación, una vez detectada la necesidad de recursos hay que romper con dos mitos:

Pensar que capacitar es sinónimo de mandar a la gente a cursos. Muchas veces, la formación pasa por otros procesos, como programar tutorías para que la curva de aprendizaje respecto a una función sea menor en el empleado.Definir la velocidad de aprendizaje por empleado, ya que no todos captan el conocimiento al mismo ritmo y eso hay que tenerlo en cuanta al definir cuándo y cómo se medirá los resultados de la capacitación

La empresa tiene que ver los resultados de ofrecer capacitación, a través de observar ciertos indicadores, por ejemplo:

Cambio de conducta en el colaborador.Mejoría en el desempeño de una función.Tiempo para realizar su trabajo.Cambios en la productividad de la empresa e, incluso, algún cambio en el nivel de rotación.

Retener el talento es tarea del líder y no motivar a tus empleados puede tener serias consecuencias; escuchar, alentar y retar a los colaboradores valiosos, los colaboradores estrella son aquellos que siempre levantan la mano para realizar las tareas más complicadas, cuando uno de los trabajadores más talentosos se va de la empresa, ese talento no sólo deja la organización, deja un gran número de problemas que se puede desencadenar por no motivar su desarrollo y desempeño (Prieto, 2013). La rentabilidad depende de los empleados y a veces es mejor sacrificar utilidad por productividad; ofrecer prestaciones superiores a las de la ley ayuda a captar al mejor personal disponible y a mantener al talento interno, ofrecer prestaciones atractivas fortalece el clima laboral y mejora la percepción de responsabilidad social de la empresa, se puede incluir seguros de gastos médicos mayores, créditos para comprar una casa, fondos o cajas de ahorro, guarderías y flexibilidad de horarios.

La pérdida de empleados de alto rendimiento:

Sustituir al empleado estrella puede ser un proceso difícil que incluso llegue a tener repercusiones en la compañía, es importante identificar a los empleados de mayor potencial del resto, son aquellos colaboradores que son modelos positivos a seguir, que realizan las tareas difíciles y entregan resultados sólidos, son los que poseen en talento y la capacidad de tomar buenas decisiones en la compañía, aportan más valor a la empresa y serán quienes mañana lo sigan haciendo, si se pierden el desempeño de la empresa lo resentirá, todo esto se puede evitar si como líder:

Se invierte tiempo en ayudar a que los colaboradores más valiosos entiendan cuáles son sus capacidades y desarrollen sus metas profesionales.Mejoren su desempeño y cuenten con el respaldo y el aval de la empresa.Una manera de lograr retener el talento es escuchando.

Con estos pasos la gente se sentirá honrada, respetada y con energías renovadas ya que los empleados talentosos están en busca de tareas desafiantes, las principales recompensas que buscan son la influencia, el poder, el reto intelectual y la competencia, y el deber de líder es proporcionárselas, en el caso de las compensaciones y promociones deben ser constantes, deben recibir sueldos y promociones de manera equitativa.

No contratar clones:

Hay empleados que se visten, suenan y piensan de la misma manera que el presidente ejecutivo, como empresarios, lo último que se debería de hacer es tratar de contratar a un montón de mini-yos, el equipo debe ser más como un equipo multicolor, expertos que se destacan en diferentes áreas y aportan perspectivas únicas, no un montón de generalistas intercambiables, lo cual creará un ambiente más emocionante para todos en tu equipo (Castillero, 2005).

Es difícil evitar la tendencia a gravitar hacia las personas que son como el personal contratado, se recomienda usar un sistema de puntuación para mantenerse honesto, de ahí la importancia de la entrevista y calificación a los candidatos con base no sólo en las responsabilidades que van a cubrir sino también en los resultados que se necesita alcanzar, para obtener una visión general de cómo utilizar este método (Vargas, 2014).

Crea un ambiente donde la gente prospere:

Para una buena motivación a los empleados más talentosos es necesario mantener las estupideces fuera de su camino y preguntarles en las reuniones que obstáculos están enfrentando y eliminarlos para que puedan hacer su trabajo más importante. Los líderes deben enfocarse en desaparecer los procesos ineficientes y las malas prácticas de gestión si quieren mantener comprometidos a los empleados talentosos (Prieto, 2013).

El costo del mal servicio y de la mala calidad:

Cuando los trabajadores producen insatisfechos esto se refleja en costos elevados que pareciera que no se perciben pero su reflejo en las utilidades y clientes de:

Ingreso de los clientes perdidos, que es el dinero que se deja de ganar cuando los clientes empiezan a hacer negocio con los competidores, existe la oportunidad de ingreso perdido, que es el dinero potencial que se pierde con los clientes que están insatisfechos, o cuando sus antiguos clientes le dicen a sus amigos que no hagan negocios con la empresa.

Costo de reemplazo de clientes: es el costo de adquirir nuevos clientes, para calcular el costo de un mal servicio se necesita conocer el ingreso anual, el número actual de clientes y su costo actual de adquisición, otra manera de calcular el costo del mal servicio es determinar cuántos clientes se pierden y cuál es el ingreso promedio por cliente de su compañía.

Factores para identificar los costos de una mala calidad, por falta de identidad del trabajador hacia la compañía:

Costo de desempeño: costo relacionado con hacer bien las cosas al primer intento, es el costo asociado con la producción de algo libre de errores, que no necesite ser reprocesado.Costo de reprocesos o fallas: costo de hacer algo otra vez, reparar, rehacer y corregir fallas pueden representar hasta el 50% de su costo de hacer negocio.Costos de detección: incluye costos de inspección, salarios y cualquier otro procedimiento extra que contribuya a detectar los problemas antes de que salgan de su planta.Costos de prevención: costo de identificar fallas en la calidad antes que estos lleguen a lo que normalmente se llama inspección de calidad o control de calidad, estos se minimizan cuando cada trabajador es capaz de inspeccionar su propio trabajo. Estos costos también pueden estar escondidos en el factor de costos de detección.Precio: si la calidad y servicio son mejores, sus clientes le permiten cobrar más por lo bienes y servicios que se ofrecen.Utilidades: la verdadera calidad (que se obtiene previniendo errores y haciéndolo bien la primera vez, y que está de acuerdo a las expectativas establecidas por sus clientes) conduce a ahorros en costos e incrementos en ventas, el resultado, especialmente cuando se combina con precios más altos, es incrementar las utilidades.Participación en el mercado: hay investigaciones que apoyan la idea de que alta calidad significa mayor participación en el mercado, si se está cobrando más por sus servicios o productos, la gente está conforme en pagar el precio, simplemente porque saben que están obteniendo calidad y valor por su dinero.Costo: al mejorar la calidad se reduce el costo de producción, porque están haciendo las cosas sólo una vez, la mala calidad incrementa el costo de producción porque se tiene que hacer las cosas otra vez, o bien hacer reparaciones a sus clientes con la esperanza de mantenerlos.Mercadotecnia y publicidad: los costos relativos a estos puntos se abatirán por dos razones: la primera es que se estará vendiendo más, por lo que el costo efectivo por venta se abatirá, aun si incrementa sus gastos en publicidad; la segunda es que su mercadotecnia por recomendaciones aumentará, bajando por lo tanto sus costos externos de publicidad.Costo de los cliente al hacer negocios con la empresa, ¿Cuánto tiempo, esfuerzo y dinero gasta su cliente para hacerle la primera compra y después regresar porque el producto debe ser reparado o remplazado? También este tipo de costo debe ser tomado en cuenta en sus cálculos.Rotación de personal.

Conclusión y propuesta:

Tener al personal adecuado significa que están psicológicamente comprometidos a dar su mejor esfuerzo y a hacer una contribución decisiva, es fácil decir que los empleados simplemente no quieren trabajar, no se debe desatender el asunto con tanta facilidad, la forma en que se contrata, la forma en que se selecciona una mezcla de talento en el equipo, así como las estrategias que se utilizan para retener a la gente pueden hacer la gran diferencia de dirigir a un montón de gente que ha abandonado mentalmente su puesto o que se alimenta de la energía de los demás. Para construir una organización que inspire, que involucre e incluso que eleve a la gente (y produzca un rendimiento extraordinario en el proceso), debe existir alegría, ya que es la creencia central del lugar de trabajo, no existe una cadena de mando, no hay jefes, no hay directivos, no hay secretos, no hay reglas, no hay paredes, y no hay miedo, lo que propicia son ingeniosos mecanismos para cultivar la colaboración, la toma de decisiones colectiva, el enfoque y el rendimiento, una cultura basada en la alegría, significa desatar libertad, experimentación, apertura, productividad, inventiva y la convergencia al mismo tiempo.

Bibliografía:

Ley federal del trabajo (2015). info4.juridicas.unam.mx/juslab/leylab/123/86.htm. Consultado el día 3 de maro 2016.Programa nacional de innovación (2014). www.economia.gob.mx/files/comunidad_negocios/innovacion/Programa_Nacional_de_Innovacion.pdf. Consultado el día 27 de febrero 2016.Taringa (2009).www.taringa.net/posts/apuntes-y-monografias/2263638/Historia-del-Dinero.html. Consultado el día 4 de febrero del 2016.(2013). ordenjuridico.gob.mx/Publicaciones/Libros2013/laboral-2013-web.pdf. Consultado el día 28 de enero 2016.Santiago Reyes Miguel (2011). http://library.fes.de/pdf-files/bueros/mexiko/08742.pdf. Consultado el día 4 de marzo 2016.Kasuga Carlos (2006) Conferencia impartida el día 8 de abril del 2006 en la UAEH. Pachuca Hgo.Guerra Román Jorge Iván (2003). gestiopolis.com/capital-intelectual-empresa/ Consultado el día 28 de enero 2016Meneses Romero Luis Adolfo (2009) gestiopolis.com/capital-intelectual-como-generador-valor/. Consultado el día 28 de enero 2016.Joshuaqui, (2014). clubensayos.com/Negocios/Capital-Intelecual/1809423.html. Consultado el día 8 de enero 2016.Saldaña Zorrilla Sergio (2014) www.forbes.com.mx/10-consecuencias-economicas-de-la-reforma-energetica/. Consultado el día 8 de enero 2016.OIT, (2014)ilo.org/empent/areas/business-helpdesk/faqs/WCMS_159778/lang–es/index.htm. Consultado el día 8 de enero 2016.Vargas Hernández Ivonne (2013). cnnexpansion.com/print/mi-carrera/2013/04/24/por-que-cuesta-contratar-en-mexico. Consultado el día 18 de marzo 2016.Vargas Ivonne (2014). cnnexpansion.com/emprendedores/2013/10/14/los-costos-de-una-mala-contratacion. Consultado el día 13 de marzo 2016.Vargas Ivonne (2014).www.cnnexpansion.com/mi-carrera/2014/11/21/amigos-en-el-trabajo-mayor-productividad. Consultado el día 1 de marzo 2016.Castillero Amador Yalilis (2005).www.gestiopolis.com/motivación-gestión-de-la-dirección/ Consultado el día 11 de marzo 2016.Prieto Bejarano Pedro Gerardo (2013).repository.udem.edu.co/bitstream/handle/11407/160/Gesti%C3%B3n%20del%20talento%20humano%20como%20estrategia%20para%20retenci%C3%B3n%20del%20personal.pdf?sequence=1 Consultado el día 21 de marzo 2016.Vargas Ivonne (2015) pwc.com/mx/es/prensa/archivo/2015-01-cnnexpansion-millennials.pdf. Consultado el día 8 de marzo 2016.Diario pyme (2014). http://www.diariopyme.com/estudio-rumores-y-chismes-bajan-el-nivel-de-productividad-en-empresas/prontus_diariopyme/2014-06-02/180507.html. Consultado el día 8 de enero 2016.

அசல் கோப்பைப் பதிவிறக்கவும்