பயிற்சி மற்றும் அதிகாரமளித்தல் இடையே வேறுபாடுகள்

வேலை செய்யும் முறையின் தொடர்ச்சியான பரிணாமம் நிறுவனங்கள் தங்கள் மனித வளங்கள் தொடர்பான புதிய வழிமுறைகளைப் பயன்படுத்தத் தூண்டியுள்ளது.

இப்போதெல்லாம் தொழிலாளர்கள் உயர்ந்தவர்களிடமிருந்து ஆர்டர்களைப் பெற காத்திருக்க மாட்டார்கள், ஆனால் அவர்களின் திறன்கள் மற்றும் திறன்களுக்கு ஏற்ப அவர்கள் தங்கள் பணிக்கு பொறுப்பாவார்கள்.

ஒருபுறம், பயிற்சி என்பது ஒரு நிபுணரின் உதவியுடன் மக்கள் தங்களின் மிகப்பெரிய திறனைக் கண்டறிய உதவும். மறுபுறம், எந்தவொரு தொழிலாளிக்கும் முடிவுகளை எடுக்க தேவையான குணாதிசயங்கள் இருக்கும் வரை அவர்களுக்கு அதிகாரம் மற்றும் அதிகாரத்தை வழங்குவதற்கான அதிகாரம் அதிகாரமளிக்கும்.

இரண்டு சந்தர்ப்பங்களிலும், தொழிலாளர்கள் வெவ்வேறு உடல் மற்றும் உணர்ச்சி ரீதியான பகுதிகளில் அதிகபட்சமாக வளர்கிறார்கள்.

பயிற்சி என்றால் என்ன?

தலான்டே மிடானரின் கூற்றுப்படி, பயிற்சி என்பது தனிப்பயனாக்கப்பட்ட மற்றும் தனியார் நுட்பமாகும், இது பயிற்சியளிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. பயிற்சியாளர் ஒரு சிறப்பு ஆலோசகரால் ஒரு பயிற்சியாளர் என்றும் அழைக்கப்பட வேண்டும், அதன் பங்கு தனிநபரின் சிறந்த பங்காகும், அதே நபரின் திறனை வளர்ப்பதற்காக ஒரே நபர் வைத்திருக்கும் அனைத்து தடைகளையும் வரம்புகளையும் உடைக்கிறது.

பயிற்சி நுட்பம் 1990 களில் இருந்து தற்போது எல்லா இடங்களிலும் பரவி வரும் நடைமுறைகளில் ஒன்றாகும். சில ஆசிரியர்கள் பயிற்சி என்பது ஒரு கலை என்று குறிப்பிடுகிறார்கள், இது அவர்களின் குறிக்கோள்கள் என்ன, அவர்கள் எதை அடைய விரும்புகிறார்கள் என்பதை நன்கு வரையறுக்க மக்களுக்கு உதவுகிறது.

கோச்சிங் என்ற சொல் வெளிவரத் தொடங்கியபோது, ​​பலர் பயிற்சியாளர் என்ற வார்த்தையுடன் தொடர்புபடுத்தத் தொடங்கினர், ஆனால் விளையாட்டுத் துறையில், இருப்பினும், அவர்கள் இரண்டு வெவ்வேறு பகுதிகளை இலக்காகக் கொண்டிருந்தாலும், இருவருக்கும் பொதுவானது, ஏனெனில் விளையாட்டுத் துறையில் பயிற்சி மிகவும் கவனம் செலுத்துகிறது பயிற்சி மற்றும் தொழில்முறை துறையில் இந்த பயிற்சி நடைமுறையை குறிக்கிறது. ஆனால் அது மட்டுமல்ல.நீங்கள் போதுமான பயிற்சி பெற்றவுடன், நீங்கள் நெகிழ்வுத்தன்மை மற்றும் விவேகம் போன்ற சில திறன்களையும் வளர்த்துக் கொள்ள வேண்டும்.

சுருக்கமாகச் சொன்னால், என்ன செய்யப்படுகிறது அல்லது நீங்கள் என்ன செய்ய விரும்புகிறீர்கள் என்பதில் இருந்து சிறந்ததைப் பெற உதவுவது, அனைத்து திறன்களையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது மற்றும் செய்யப்படுவதைப் பற்றி ஓரளவு அறிந்திருப்பது போன்ற பயிற்சிகள் பொறுப்பாகும். அது அடையப்பட்டதா இல்லையா என்பதைப் பாதிக்கும்.

நம் மனதில் இருக்கும் ஒரு புள்ளியைப் பெறுவதற்கு எங்களுக்கு நன்றாகத் தெரியும், எங்களுக்குத் தெரிந்ததைப் பொருட்படுத்தாது, ஆனால் நாம் என்ன செய்கிறோம், இந்த அம்சத்தில் பயிற்சியாளர் அந்த அறிவை எல்லாம் எடுத்துக் கொள்ளும் பொறுப்பில் இருக்கப் போகிறார், இதனால் நீங்கள் ஒரு புள்ளியில் இருந்து B ஐ பெற முடியும் அதே வழியில், பயிற்சியானது பிரெஞ்சு மொழியில் பயிற்சியாளர் என்ற வார்த்தையுடன் நெருங்கிய தொடர்புடையதாக இருக்கத் தொடங்கியது, அதாவது வண்டி, இந்த கண்ணோட்டத்தில் எடுத்துக்கொள்வது, பயிற்சியானது வழிகாட்டும் மற்றும் தொடக்க புள்ளியை விரும்பிய இடத்திற்கு எடுத்துச் செல்லும் பொறுப்பாகும்.

பயிற்சி எங்கிருந்து வருகிறது?

சில ஆசிரியர்கள் பண்டைய கிரேக்கத்திலிருந்து தத்துவஞானி சாக்ரடீஸுடன் வருகிறார்கள் என்று குறிப்பிடுகின்றனர், அங்கு மியூயூட்டிக்ஸைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் அவர்கள் என்ன செய்கிறார்கள் என்பதை மக்களுக்குத் தெரியப்படுத்தினர், மேயூட்டிக்ஸ் என்பது விசாரணைக்கு பொறுப்பான ஒன்றாகும் என்பதைக் குறிப்பிட வேண்டும் ஒரு அறிவை அடைய ஒரு நபரிடம் கேள்விகளின் வழிமுறைகள். ஒரு குறிப்பிட்ட பிரச்சினையைப் பற்றி நபர் கேட்டவுடன் அவர் கேட்கும்போது, ​​இந்த நுட்பம் பயன்படுத்தப்படுகிறது, அவர் அந்த பதிலை விவாதிக்கத் தொடங்குகிறார், இது முந்தைய கருத்தாக்கத்திலிருந்து பெறப்பட்ட புதிய அறிவுக்கு வழிவகுக்கும். (மெனண்டெஸ், 2011)

பயிற்சியானது ப Buddhism த்த மதத்தின் சில கூறுகளையும் கொண்டுள்ளது என்பதைக் குறிப்பிடுவது மதிப்பு, எடுத்துக்காட்டாக, உயர்ந்த உணர்வை அடைவதற்கு எப்போதும் இருப்பது.

இப்போது, ​​தத்துவம் பயிற்சிக்கு மட்டுமல்ல, உளவியலுக்கும் பங்களித்துள்ளது, குறிப்பாக மனிதநேயம் போன்ற சில அணுகுமுறைகளுடன்.

மற்றொரு பகுதியில், பயிற்சியின் வளர்ச்சியில் விளையாட்டு செல்வாக்கு செலுத்துகிறது, எடுத்துக்காட்டாக ஒரு பயிற்சியாளர் கற்பிக்கும் ஒரு நிபுணர்.

கடைசியாக, பேசும் முறை, அவை செயல்படும் முறை போன்ற சில கருவிகளின் மூலம் நாங்கள் ஆலோசனையைக் கண்டுபிடிக்கப் போகிறோம். இது நிறுவனங்களுக்கு மேலும் மேலும் வர பயிற்சி அளிக்க உதவியது.

தனிப்பட்ட பயிற்சி மற்றும் அதன் வெளிப்புற காரணிகள்

பயிற்சி வரலாறு

ஜான் விட்மோர் மற்றும் சமீபத்திய தாமஸ் லியோனார்ட் போன்ற எழுத்தாளர்களுடன் பயிற்சி பெற்றது, அவர் முதல் பயிற்சிப் பள்ளியை நிறுவுவதற்குப் பொறுப்பானவர் மற்றும் 1992 ஆம் ஆண்டில், ஏற்கனவே வழங்கப்பட்ட அனைத்து வழிமுறைகளுக்கும் அவர் வழிகாட்டத் தொடங்கினார்.. 1995 இல் உருவாக்கப்பட்ட பின்னர், சர்வதேச பயிற்சியாளர் கூட்டமைப்பு (ஐ.சி.எஃப்) உருவாக்கப்பட்டது, இது இன்றுவரை மிக முக்கியமானது.

இன்று பயிற்சியானது நிறுவனங்களில் நிறைய ஊடுருவி வருகிறது, இந்த தொழிலில் இருந்து முற்றிலும் வாழும் மக்கள் உள்ளனர், சில நாடுகளில் உள்ள பிரச்சனை என்னவென்றால், எல்லா இடங்களிலும் ஒரு தொழிலாக பார்க்கப்படுவதில்லை.

பயிற்சியின் கூறுகள்

பின்னூட்டம் பயிற்சி செயல்முறையின் ஒரு முக்கிய பகுதியாகும், ஏனெனில் இதன் விளைவாக வரும் தகவல்கள் மிகவும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்ததாக இருக்கும், இதனால் தகவல் நேர்மறையாகவும் விரிவாகவும் இருக்கும் வரை பயிற்சியாளர் அதைப் பயன்படுத்தலாம். கருத்து தெரிவிக்க பல வழிகள் உள்ளன, மிகவும் பொதுவானவை:

• செயலை தீர்மானித்தல் அவர்கள் உண்மையான தகவல்களை வழங்குகிறார்கள், ஆனால் எதிர்மறையான கண்ணோட்டத்தில் சுருக்கமான தகவல்களை வழங்குதல் தனிப்பட்ட விமர்சனங்களைப் பெறுதல்

ஃபீட்-கேள்விக்குரியது என்று அழைக்கப்படுபவர், அந்த நபர் தங்கள் பணி என்ன செய்கிறார் என்பதை அறிந்து கொள்ள உதவும், ஏனென்றால் சில கேள்விகளைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் தனிநபர் தங்கள் வேலையை பின்னூட்டத்திலிருந்து வரும் தகவல்களுடன் உண்மையிலேயே மதிப்பிட முடியும். (அக்குனா, 2009)

ஊட்ட-கேள்வி கேள்விக்கு அது சில முக்கியமான அம்சங்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டும், எடுத்துக்காட்டாக:

• கேள்விகள் நபர் தங்கள் வேலையைச் செய்யும் செயல்களைப் பற்றி விழிப்புடன் இருக்க ஊக்குவிப்பதில் கவனமாக இருக்க வேண்டும். அவதானிப்புகளை வழங்க அனுமதி கோரப்பட வேண்டும். அவை புறநிலையாக இருக்க வேண்டும் மற்றும் வெளிப்புற கண்ணோட்டத்தில் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும்.அது குறிப்பிட்டதாக இருக்க வேண்டும், இதன் பொருள் சொல்லப்படும் அனைத்திற்கும் அடித்தளங்கள் இருக்க வேண்டும். இது தாராளமாக இருக்க வேண்டும், இதன் பொருள் ஒருவிதத்தில் அனைத்து வகையான வேலைகளும் முன்னிலைப்படுத்தப்பட வேண்டும். இங்கே 3 × 1 கொள்கையுடன் பணிபுரிய பரிந்துரைக்கப்படுகிறது, அங்கு நீங்கள் 3 நேர்மறையான விஷயங்களையும் மேம்படுத்த 1 ஐயும் குறிப்பிட வேண்டும்.அது உண்மையானதாக இருக்க வேண்டும், இங்கே இது விஷயங்களை கண்டுபிடிப்பது அல்லது வாடிக்கையாளர் கேட்க விரும்புவதை மட்டும் சொல்வது அல்ல, பின்னூட்ட வகை தீங்கு விளைவிக்கும். யாராவது ஒரு யோசனை அல்லது திட்டத்தை பங்களிக்கும் போது அது எப்போதும் அங்கீகரிக்கப்பட வேண்டும், இது தனிநபருக்கு அதிக நம்பிக்கையுடன் இருக்க உதவும்.

ஒரு நபர் உள்ளுணர்வு மூலம் தொடர்பு கொள்ளும்போது இது பயிற்சிக்கு ஒரு சிறந்த மதிப்பைக் கொடுக்கும், ஒரே பிரச்சனை உள்ளுணர்வை சரிபார்க்க வழி இல்லை.

உள்ளுணர்வு என்பது ஒரு பரபரப்பானது, இது பொருளைப் பற்றி உடல் ரீதியாகப் பேசுவதற்கு எந்த தொடர்பும் இல்லை, எடுத்துக்காட்டாக ஒரு நபர் ஏதோ நடக்கப்போகிறது என்று நினைக்கிறார், ஆனால் அதை விளக்க வழி இல்லை, அது உள்ளுணர்வு என்று அழைக்கப்படுகிறது. உள்ளுணர்வு நடைமுறையில் வைக்கப்பட்டு, பயிற்சி செயல்பாட்டில் பயன்படுத்தப்படும்போது, ​​அற்புதமான முடிவுகளை சிறந்த செயல்திறனுடன் பெற முடியும். (மிலானீஸ், 2007)

பயிற்சி நன்மைகள்

• பயிற்சி என்பது ஒவ்வொரு நபரின் திறனையும் மிக உயர்ந்த மட்டத்திற்கு வளர்க்க உதவும், அவர்களுடன் ஒரு சிறந்த வேலையைக் கொண்டுவருகிறது. தொழிலாளர்கள் ஒன்றாக இணைந்து செயல்பட உதவும் திறன்களை வளர்த்துக் கொள்வார்கள், இதனால் சிறந்த தகவல்தொடர்பு மற்றும் அதிக பச்சாதாபத்தை ஊக்குவிப்பார்கள். நிறுவனத்திற்குள் அவர்கள் நிறைவேற்ற வேண்டிய பங்கு என்ன என்பதை மக்கள் அறிவார்கள். எழும் பல்வேறு சிக்கல்களை எதிர்கொள்ள சிறந்த கருவிகளை உருவாக்குங்கள்.

பயிற்சி வகைகள்

• தனிப்பட்ட பயிற்சி: இது மக்கள் தங்கள் அன்றாட வாழ்க்கையின் பல்வேறு துறைகளில் சிறந்து விளங்குவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. வணிகப் பயிற்சி: இது சிறியதாகவோ அல்லது நடுத்தரமாகவோ இருக்கும் நிறுவனங்களை இலக்காகக் கொண்டது, நேரத்தையும் பணத்தையும் குறைக்க உதவுகிறது, தலைவர்களை வளர்க்கிறது, பார்வையை மேம்படுத்துகிறது நிறுவன பயிற்சி: வணிகப் பயிற்சி போலல்லாமல், இது பெரிய நிறுவனங்களை இலக்காகக் கொண்டது. நிர்வாகப் பயிற்சி: அதன் பெயர் சொல்வது போல், இது நிறுவன நிர்வாகிகளை இலக்காகக் கொண்டது, விழிப்புணர்வை ஊக்குவித்தல், ஊழியர்களின் உத்வேகம், மற்றவற்றுள்.

அதிகாரம்

ஆங்கிலத்திலிருந்து மொழிபெயர்க்கப்பட்டிருப்பது இதன் பொருள் சக்தி அல்லது அதிகாரம் என்பதாகும், மேலும் ஒரு அமைப்பின் வெவ்வேறு பகுதிகளில் கவனம் செலுத்தலாம். இந்த நுட்பத்தின் மூலம், நிறுவனம் தொழிலாளர்களுக்கு தேவையான கருவிகளை வழங்குகிறது, இதனால் குறிக்கோள்கள் போதுமான அளவு பூர்த்தி செய்யப்படுகின்றன. இதேபோல், முடிவெடுப்பது இனி ஒரு நபரைச் சார்ந்தது அல்ல, ஆனால் திட்டமிட்ட பணிகளை நிறைவேற்றுவதற்காக மற்றவர்களுக்கு சிறப்பான தன்மைகளைக் காட்டும் தொழிலாளர்களைச் சார்ந்தது.

கருத்துக்கள்

மோலினா (2006), அதிகாரமளித்தல் என்பது ஒரு நபரை தனக்காகச் செயல்பட அனுமதிப்பது அல்லது அனுமதிப்பதன் மூலம் மற்றவர்களிடம் முன்முயற்சியை ஊக்குவிப்பதாகும். ஒரு இலக்கை அடைய அதைப் புரிந்துகொள்வது, அனைவரும் ஒரே அணுகுமுறையின் கீழ் செயல்பட வேண்டும்.

டேவிஸ் (2000) ஊழியர்களுக்கு அதிக சக்தியை வழங்குவதன் மூலம் அவர்களின் அதிகாரத்தின் கீழ் உள்ள கூறுகளை கட்டுப்படுத்துவதன் மூலம் சுட்டிக்காட்டுகிறார்.

ஜெஃப்ரி (2007), நம்பிக்கையையும் அர்ப்பணிப்பையும் உருவாக்குவதற்காக, நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் நபர்களுக்கும் கூட்டாளர்களுக்கும் இடையிலான உறவு என்ன என்பதைக் கூறுகிறது.

எம் மற்றும் டோடோலோஜியா

இந்த நுட்பத்தின் வழிமுறை 1975 இல் ஜோசப் கோகல்மன்ஸ் எழுதிய ஒரு மாதிரியை அடிப்படையாகக் கொண்டது, அங்கு உள்ளடக்கம் 4 அம்சங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது; கட்டுரைகளின் இருப்பிடம் மற்றும் மறுஆய்வு, உள்ளடக்க வகைப்பாடு, விளக்கம் மற்றும் பணி கட்டமைப்பிற்குள் உள்ள ஒவ்வொரு உள்ளடக்கத்தின் இருப்பிடம் மற்றும் இறுதியாக ஒவ்வொரு உள்ளடக்கத்தின் அத்தியாவசியங்களின் இருப்பிடம் ஆகியவை கேள்விக்குரிய பிரச்சினையின் கேள்விக்கு பதிலளிக்கின்றன. (கார்டோனா, 2001)

நிறுவன அர்ப்பணிப்பு

இது தொழிலாளர்கள் நிறுவனத்தின் ஒரு பகுதியை உணரும் நிலை என வரையறுக்கப்படுகிறது, இதன் மூலம் அதில் நிலைத்திருப்பதற்கான உறுதிப்பாட்டைக் கொண்டுவருகிறது.

நிச்சயதார்த்தத்தின் பரிமாணங்கள்

பயனுள்ள அர்ப்பணிப்பு: இது உணர்ச்சி ரீதியான இணைப்பில் வரையறுக்கப்படுகிறது மற்றும் நிறுவனத்திற்கு சொந்தமானது.

தொடர்ச்சியான அர்ப்பணிப்பு: இங்கே ஒரு பொருள் இயற்கையின் உறவு காணப்படுகிறது.

ஒழுங்குமுறை அர்ப்பணிப்பு: இந்த அர்ப்பணிப்பு ஒரு தொழிலாளி நிறுவனத்தில் தங்க வேண்டியதன் அவசியத்தைப் பற்றி சொல்கிறது.

அதிகாரமளித்தல் நன்மைகள்

• மக்கள் தங்களுக்கு அதிகாரம் உள்ள தலைமையகத்தில் தங்களைக் கண்டுபிடிப்பது மட்டுமல்லாமல், மக்கள் அவற்றில் இருப்பதால் வேலைகளுக்கு மதிப்பு உண்டு. அவர்கள் என்ன செய்கிறார்கள் என்பதில் தங்களுக்கு அதிகாரம் இருப்பதாக மக்கள் அறிவார்கள். அவர்கள் அனைவரும் முடிவெடுப்பதில் பங்கேற்கிறார்கள். அவர்கள் கருத்துக்களை ஊக்குவிக்கிறார்கள்.

அதிகாரமளிப்பதன் முக்கியத்துவம்

• நிறுவன மேம்பாடு கல்வி அமைப்பில் தர மாற்றங்கள் உரிமையாளர்கள் தொழிலாளர்களாக இருக்கும்போது சிறந்த முடிவுகள் நிறுவனங்களின் குறைப்பு நிறுவனங்களின் உயர் கல்வி நிலை தொழிலாளர்கள் தகவல்தொடர்புக்கான சிறந்த சேனல்கள் வயது வந்தோர் கல்வியில் செல்வாக்கு

முடிவுரை

நாம் பார்த்தபடி, பயிற்சி மற்றும் அதிகாரமளித்தல் இடையே பல வேறுபாடுகள் உள்ளன. பயிற்சியாளர் என்பது தொழிலாளியின் கருத்துக்களை தெளிவுபடுத்துவதற்கான பொறுப்பாக இருக்கப் போகிறது, அதே நேரத்தில் அதிகாரமளித்தல் தொழிலாளிக்கு பாதுகாப்பை வழங்குவதாக குற்றம் சாட்டப்படுகிறது, இதனால் அவர் மட்டுமே முடிவுகளை எடுக்க முடியும் மற்றும் அவரது பணிக்கு பொறுப்பேற்க முடியும்.

இரண்டு சந்தர்ப்பங்களிலும், நிறுவனத்தின் நோக்கங்களை சிறந்த முறையில் நிறைவேற்றுவதற்காக தொழிலாளியிடமிருந்து சிறந்ததைப் பெறுவதே முயல்கிறது.

நூலியல்

• அக்குனா, எட்வர்டோ (2009), பயிற்சி: நிறுவனப் பாத்திரத்தின் பகுப்பாய்வு, பல்கலைக்கழக தலையங்கம், சிலி, மிலானீஸ், ராபர்ட்டா (2007), மூலோபாய பயிற்சி, ஹெர்டர், ஸ்பெயின், மெனண்டெஸ், ஜோஸ் எல். (2011), பயிற்சியின் கோட்பாடுகள், புபோக், ஸ்பெயின், கார்டோனா எஸ். (2001). "இன்ட்ராடெஜியா: வணிக கலாச்சாரத்தின் அடிப்படை பரிமாணம்" மெக்ரா-ஹில், ஸ்பெயின்

அசல் கோப்பைப் பதிவிறக்கவும்