அவர்களது குடும்பத்தில் தற்போது வேலையில்லாத நபர் யார் இல்லை? பதில் பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் உறுதியானதாக இருக்கக்கூடும், ஒரு வேலையை இழப்பதன் அர்த்தம் என்ன என்பது பற்றி எங்களுக்கு கொஞ்சம் தெரியும், இப்போது அது மிகவும் பொதுவான சூழ்நிலையாக இருந்தாலும் சில தொலைக்காட்சித் தொடர்களுக்கான பின்னணி வாதமாக இருக்க வேண்டும்.
வேலை இழப்பு உளவியலாளர்களால் ஒவ்வொரு ஆண்டும் உலகில் 10 மில்லியன் மக்களை பாதிக்கிறது என்று கணக்கிட்டு, வலுவான மற்றும் மிகவும் குழப்பமான வாழ்க்கை நிகழ்வுகளில் ஒன்றாக கருதப்படுகிறது.
இந்த சூழ்நிலையில் உள்ளவர்கள் எதிர்கொள்ளும் மனோதத்துவ விளைவுகள் கவலை, சுயமரியாதைக்கு வலுவான சேதம், குற்ற உணர்வுகள், சுய கருத்து மோசமடைதல், மனோவியல் அறிகுறிகள், எரிச்சல், உயர் இரத்த அழுத்தம், பதற்றம், மனச்சோர்வு, கைவிடுதல் போன்ற வடிவங்களில் வழங்கப்படுகின்றன. குடிப்பழக்கம் அல்லது மனோபாவமான பொருட்களுக்கு அடிமையாதல் போன்ற கடுமையான நோய்க்குறியீடுகளை ஏற்படுத்தும். பொதுவாக, இது உளவியல் ஆரோக்கியத்தின் சீரழிவு, நல்வாழ்வை இழத்தல் மற்றும் ஒருவரின் வாழ்க்கையில் அதிருப்தி ஆகியவற்றை பாதிக்கிறது.
ஒரு நிறுவனத்திலிருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபர்களுக்கு இவை மற்றும் பல பொதுவான அறிகுறிகளாகும். குடும்ப மட்டத்தில், அது குடும்பத் தலைவரை பதவி நீக்கம் செய்தால், குடும்ப உறவுகள் படிப்படியாக பதட்டமாக, குளிர்ச்சியாக அல்லது தொலைவில், உராய்வு மற்றும் வாதங்கள் அதிகரிக்கின்றன, சகிப்புத்தன்மை இல்லாமை, சமூக உராய்வு மற்றும் இறுதியில் கட்டாயப்படுத்தும் பாத்திரங்களின் மாற்றம் மனைவியிடம் வீட்டுக்குத் தானே ஆதரவளிக்க வேலை செய்தால் அல்லது தேவைப்படும் வயது மற்றும் தகுதி அனுமதித்தால் வேலை தேடுகிறான் என்றால், அந்த மனிதன் உள்நாட்டு விஷயங்களை கவனித்துக் கொள்ள வேண்டிய கட்டாயத்தில் இருப்பான். இடையூறுகள் பள்ளி வயது குழந்தைகளை கூட அடைகின்றன. பெற்றோர்கள் தங்கள் குழந்தைகள் கல்லூரி அல்லது பல்கலைக்கழகத்தை மாற்ற வேண்டிய கட்டாயத்தில் இருப்பார்கள், குறிப்பாக அவர்கள் இருந்த மாநிலத்திலிருந்து ஒரு மாநிலத்திற்கு மாற்றப்படுவார்கள், ஏனென்றால் பொருளாதார நிலைமை வெறுமனே ஒரே மாதிரியாக இல்லை.ஆக்கிரமிப்பு (பணியிடத்தை எரித்தல்) அல்லது உள் தண்டனைக்குரிய இயல்பு (தற்கொலை) போன்ற பணிநீக்கத்திற்கான தீவிர எதிர்வினைகள் உட்பட வேலையில்லாதவர்களில் வழக்குகள் விவரிக்கப்பட்டுள்ளன. வழக்கு மிகவும் தீவிரமானது, வீட்டுத் தலைவர் 40 வயது அல்லது அதற்கு மேற்பட்டவராக இருந்தால், விரைவில் ஒரு வேலையைப் பெறுவது மிகவும் எளிதானது அல்ல, அவருக்குத் தேவையான தொழில்முறை மற்றும் தொழில்நுட்ப திறன்கள் இல்லையென்றால், அவர் துணிச்சலுடன் தீர்வு காண வேண்டியிருக்கும் அவர் ஒருபோதும் பயன்படுத்தப்படாத சிறிய நடவடிக்கைகள் அல்லது வர்த்தகங்களில் அல்லது ஆரம்பத்தில் அவரது சமூக சூழலில் ஒழுக்கமான வேலையைக் குறிக்கலாம்.விரைவில் ஒரு வேலையைப் பெறுவது மிகவும் எளிதானது அல்ல, உங்களுக்கு தேவையான தொழில்முறை மற்றும் தொழில்நுட்ப திறன்கள் இல்லையென்றால், நீங்கள் ஒருபோதும் பயன்படுத்தப்படாத சிறிய நடவடிக்கைகள் அல்லது வர்த்தகங்களில் ஈடுபடுவதற்கு நீங்கள் தீர்வு காண வேண்டியிருக்கும் அல்லது முதலில் ஒரு கெளரவமான வேலையை பிரதிநிதித்துவப்படுத்தலாம் உங்கள் சமூக சூழல்.விரைவில் ஒரு வேலையைப் பெறுவது மிகவும் எளிதானது அல்ல, உங்களுக்கு தேவையான தொழில்முறை மற்றும் தொழில்நுட்ப திறன்கள் இல்லையென்றால், நீங்கள் ஒருபோதும் பயன்படுத்தப்படாத சிறிய நடவடிக்கைகள் அல்லது வர்த்தகங்களில் ஈடுபடுவதற்கு நீங்கள் தீர்வு காண வேண்டியிருக்கும் அல்லது முதலில் ஒரு கெளரவமான வேலையை பிரதிநிதித்துவப்படுத்தலாம் உங்கள் சமூக சூழல்.
மூத்த நிர்வாகிகளை நிறுத்திய விஷயத்தில், கோயில் (2001) படி, இந்த பதவிகளை அல்லது அதிகார பதவிகளை விட்டு வெளியேறுபவர்கள் இவ்வளவு பணம் மற்றும் தொடர்புகளுடன் அவ்வாறு செய்கிறார்கள் என்று நினைக்கிறார்கள், அவர்கள் தங்கள் தொழில் வாழ்க்கையைத் தொடர பிரச்சினைகள் இருக்கக்கூடாது. கடினமான உண்மை என்னவென்றால், அதிக சக்தி மற்றும் இழந்த நிலையில், புதிய சூழ்நிலைகளுக்கு ஏற்ப மாற்றுவது மற்றும் தர்க்கரீதியாக சக்தி இல்லாமல் வாழ்வது இன்னும் கடினம். பல நிர்வாகிகள் தங்களை நிலைநிறுத்துவதும், அவர்களின் புதிய அடையாளத்தை மறுபரிசீலனை செய்வதும், நிலைக்குத் திரும்புவதற்கும், பதிலளிக்கப்படாத தொலைபேசி அழைப்புகள், அழைப்புகள் மற்றும் வராத வாழ்த்துக்கள், முன்பு போல் திறக்கப்படாத கதவுகள் ஆகியவற்றை எதிர்கொள்வது கடினம்; நீங்கள் நினைத்ததை விட உங்களுக்கு குறைவான நண்பர்கள் இருப்பதை உணருங்கள். இதற்கு இது முக்கியம், அதிகாரமும் பதவியும் இருக்கும்போது, இது கொண்டு வரக்கூடிய தனிமை மற்றும் மாயையைத் தவிர்க்க வேண்டும்; நாங்கள் அவற்றைக் கேட்பது பழக்கமில்லை,நாங்கள் கேட்க விரும்புவதை அவர்கள் கூறுகிறார்கள் அல்லது எங்கள் உண்மையுள்ள ஒத்துழைப்பாளர்கள் என்று அவர்கள் எப்போதும் கூறுகிறார்கள்.
இந்த நிலைகளில் தனிமை என்பது சந்தை, அமைப்பு மற்றும் நமது சொந்த வாழ்க்கையின் யதார்த்தத்திலிருந்து நம்மைத் துண்டிக்கக்கூடும்; எங்கள் சொந்த வெற்றியின் வளைந்து கொடுக்காதவர்களாக மாறுவது இன்னும் மோசமானது. பல முறை, "நேரமின்மை" மற்றும் ஆர்வம் எங்கள் குடும்பத்துடன் உண்மையான நேரத்தை செலவிடக்கூடாது, முன்னணி பாத்திரங்களுக்கும் சமூகக் கூட்டங்களுக்கும் நம்மை அர்ப்பணிக்க வழிவகுக்கிறது; அதே நேரத்தில் அதே பழைய நண்பர்களை மறந்துவிட்டால், ஒவ்வொரு அழைப்பும் திரும்பப் பெறப்படவில்லை அல்லது கவனிக்கப்படாத நண்பருக்கு பின்னர் மற்றும் வட்டியுடன் கட்டணம் வசூலிக்கப்படும்.
சமீபத்திய ஆண்டுகளில் வேலைப் பிரிவினைக்கு ஊக்கமளித்த காரணங்களுக்கிடையில், முதலில் விளக்கப்பட்டுள்ளது, பொருளாதாரத்தின் பூகோளமயமாக்கலின் விளைவாக, தொழில்நுட்ப வளர்ச்சி, வேலை உலகம் உண்மையில் கணிசமாக மாறுகிறது; நிறுவனத்தின் இணைப்புகள், மூடல்கள், குறைப்புக்கள், மறுசீரமைப்பு, அவுட்சோர்சிங் (சேவைகளின் அவுட்சோர்சிங்), வேலைகளை மறுசீரமைத்தல், வேலை சுயவிவரங்களில் மாற்றம், ஊழியர்களின் ஊதியத்தைக் குறைத்தல்; உலகின் அனைத்து நாடுகளையும் பாதிக்கும் இந்த உலகளாவிய நிகழ்வின் சில விளைவுகள் இவை. தொழில்நுட்ப கண்டுபிடிப்பு மற்றும் நவீன உலகத்துடன் தழுவல், இன்று அனைத்து நிறுவனங்களுக்கும் வாழ்க்கையின் ஒரு மூலோபாய கட்டாயமாக அமைகிறது, அதில் அவர்கள் உறுதியாக ஈடுபட வேண்டும்,பெருகிய முறையில் போட்டி மற்றும் மாறிவரும் சூழலில் அவர்களின் உயிர்வாழ்வை உறுதிப்படுத்த; இது தவிர்க்க முடியாமல் நிறுவனங்கள் ஊழியர்களின் செயல்திறனை மேம்படுத்த வேண்டும், எனவே அவர்களின் தயாரிப்புகள் மற்றும் / அல்லது சேவைகளின் தரம்.
இரண்டாவதாக, இந்த மாற்றத்தை உருவாக்கிய காரணங்கள் 80-90 களின் பொருளாதார மந்தநிலைகளாகும், அவை இன்றும் மோசமடைந்து வருகின்றன, நிறுவனங்களின் உலகளாவிய போட்டித்தன்மையின் நீண்டகால சரிவுடன், பல நிறுவனங்கள் புதுமைகளை ஏற்படுத்தும் தொழில்நுட்பம், அதிக ஊழியர்களாக மாறுங்கள், மந்தமானதாகவும் திறமையற்றதாகவும் உணர்கின்றன.
மூன்றாவதாக, "பாரம்பரிய வேலை ஸ்திரத்தன்மை" அல்லது அவர்களின் தொடர்புகள் அல்லது முக்கிய நிர்வாகிகளுடனான தொடர்பு ஆகியவற்றின் கீழ், சில தொழிலாளர்களின் எதிர்காலத்திற்கான பார்வை இல்லாமை ஒரு அடிப்படை காரணம், நிரந்தரமாக புதுப்பிக்கவும் பயிற்சியளிக்கவும் சிறிய முயற்சியை மேற்கொண்டது, அவர்களின் தொழில்முறை திறன்களை மேம்படுத்துகிறது., தனிப்பட்ட மற்றும் வேலை, வேலைவாய்ப்பில் இருக்கக்கூடாது என்ற நிபந்தனை, தனிப்பட்ட மார்க்கெட்டிங் பராமரிக்க வேண்டியதன் அவசியத்தை வலியுறுத்துகிறது, இது அனைத்து மட்டங்களிலும் உறுதியான நடத்தை மற்றும் சாதகமான ஒருவருக்கொருவர் உறவுகளை ஆதரிக்கிறது, உங்கள் பணிக்குழுவில் நம்பிக்கை, விசுவாசம் மற்றும் அர்ப்பணிப்பு ஆகியவற்றை வெளிப்படுத்துகிறது மற்றும் அவர்களின் மேலதிகாரிகளின் முன்.
நான்காவதாக, சந்தைகளின் உயர் போட்டித்திறன் மற்றும் வழங்கல், இதன் விளைவாக தயாரிப்புகள் மற்றும் / அல்லது சேவைகளில் விலையை பராமரிப்பது, பெருகிய முறையில் குறைந்த இலாப விகிதங்களை உருவாக்குவது சாத்தியமற்றது, பலருக்கு வழிவகுத்த மற்றொரு காரணம் நிறுவனங்கள், தங்கள் இலாபங்களை பராமரிக்கவும் அதிகரிக்கவும் பணியாளர்களின் செலவுகளைக் குறைக்க வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளன, இது குறைப்புக்கு வழிவகுத்தது (கட்டமைப்பைக் குறைத்தல் மற்றும் பணியாளர் செலவுகள்), எனவே செயல்படுத்துவதற்கான மாற்றுகளில் ஒன்றாகும்; இந்த திட்டங்கள் வெறும் தற்காலிக நிகழ்வு அல்ல, ஆனால் உலகின் அனைத்து நாடுகளிலும் இன்னும் நடைமுறையில் இருக்கும் ஒரு போக்கு, பெரு போன்ற வளரும் நாடுகளில் கடுமையான விளைவுகளை ஏற்படுத்துகிறது; இது 90 களில் இருந்து பெருமளவில் பயன்படுத்தப்பட்டது,பொது மற்றும் தனியார் நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்கள் இரண்டிலும் ஒரு பயனுள்ள வெளிமாநில திட்டத்தை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல், வேலையற்றோரின் எண்ணிக்கையை மேலும் மேலும் அதிகரிக்கும் மற்றும் அதிகரிக்கும் போக்கில்.
கடந்த தசாப்தத்தில், பல வட அமெரிக்க, ஐரோப்பிய மற்றும் லத்தீன் அமெரிக்க நாடுகளில், “அவுட் பிளேஸ்மென்ட் புரோகிராம்கள்” என்று அழைக்கப்படும் ஒரு நிர்வாக கருவி, பணிநீக்கத்தின் அதிர்ச்சியைக் கையாள்வதற்கும், தொழிலாளியால் உணரப்படுவதற்கும் ஒரு சூழ்நிலையாக அல்ல தீர்வு இல்லாமல் ஆபத்தானது, ஆனால் ஒரு புதிய வேலை அல்லது தொழிலைக் கண்டுபிடிப்பதை எதிர்கொள்ள ஒரு புதிய சவாலாக.
நிறுவனங்கள் நம் நாட்டில், எதிர்காலத்தில் இந்த நுட்பத்தை, அவர்களின் தார்மீக அக்கறைகளுக்கு ஒரு உண்மையான பதிலாக, ஒரு மீ குல்பாவை உருவாக்கி, "ஒரு நல்ல விஷயத்தை இல்லாமல்" அல்லது "குறைந்த வேகத்துடன்" செய்ய முயற்சிக்க வேண்டும், இதன் தாக்கத்தை பாதிக்க வேண்டும் விலகிய தொழிலாளர்களுக்கும், நிறுவனத்தில் தொடர்ந்தவர்களுக்கும், தற்போதைய வணிக உளவியல் சூழ்நிலையை முடிந்தவரை பாதிக்கும் வகையில், பணிநீக்கம் என்பது அதிர்ச்சிகரமானதல்ல, நிச்சயமாக இந்த நிலைமைகளில் பதட்டங்கள், நிச்சயமற்ற தன்மைகள் மற்றும் அச்சங்கள் நிறைந்திருக்கும்.
வேலைவாய்ப்பு பிரிப்புக்கு உட்பட்டவர்களுக்கு வெளிப்புற திட்டங்கள் (OPC), தொடர்ச்சியான ஆதரவு உத்திகள், உளவியல் மற்றும் தொழில்நுட்ப வழிகாட்டுதல்களை ஒன்றாகக் கொண்டுவருகின்றன. முதலில், இது டிக்ரூமென்ட் அல்லது டிஹைர்டு என்ற பெயரைப் பெற்றது, இது ஸ்பானிஷ் மொழியில் ஒரு குறிப்பிட்ட மொழிபெயர்ப்பைக் கொண்டிருக்காத "அவுட் பிளேஸ்மென்ட்" என்ற வெளிப்பாட்டை உருவாக்கிய வடக்கிற்கு காரணம் என்று கூறப்படுகிறது. இந்த நுட்பத்தை வரையறுக்கும் ஆர். கபனா (1987) என்பவரே மிகவும் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட வரையறைக்கு காரணம்: “ஒரு நபரை நோக்கி ஆலோசனை, ஆதரவு, வழிகாட்டுதல் மற்றும் பயிற்சியின் ஒரு செயல்முறை, ஒரு புதிய வேலையைத் தேடி பட்டம் பெற அல்லது இடமாற்றம் செய்ய அல்லது மிகக் குறைந்த நேரத்தில் அவர்களின் முந்தைய ஆக்கிரமிப்பின் நிலை அல்லது நிலைமைகளில் ஒத்த செயல்பாடு ”.
இந்த வேலை மாற்ற செயல்முறைகளுக்கு உளவியலின் பங்களிப்பு கணிசமாக முக்கியமானது, குறிப்பாக செயல்முறையின் ஆரம்ப கட்டங்களில், உளவியல் ஆதரவு, அத்துடன் திறன்களின் மனோவியல் மதிப்பீடுகள், தொழில் நோக்குநிலை, உளவியல் ஆலோசனை மற்றும் வேலை சந்தையைத் தேடுவது. இந்த பணியின் முக்கியத்துவம் இயற்கையாகவோ அல்லது முன்கூட்டியே ஓய்வு பெறவிருக்கும் நபர்களை இலக்காகக் கொண்டது, பயிற்சி அளித்தல், ஒரு குடும்ப உறுப்பினரின் நிறுவனத்தில் உதவுதல், வேலைக்கு வெளியே தங்கள் வாழ்க்கைத் திட்டத்தைத் திட்டமிடுவதற்கான ஒரு மூலோபாயத்தை நிறுவவும், நிச்சயமாக தயாரிக்கவும் வாழ்வதற்கு, விரும்பத்தக்க அளவிலான வாழ்க்கைத் தரத்துடன், குடும்ப அலகு சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி ஒரு முக்கிய பங்கைக் கொண்டுள்ளது.
அந்தந்த வெளிப்புற உளவியல் ஆலோசனையுடன் இந்த திட்டத்தை உருவாக்கும் நிறுவனத்திற்கான OPC இன் நன்மைகள் பல, மிக முக்கியமானவற்றை நாங்கள் சுருக்கமாகக் கூறுவோம்:
நிறுவன வளர்ச்சியின் முக்கிய மூலோபாய சொத்தாக, மனித காரணி மிகவும் முக்கியமானது என்பதை அங்கீகரிக்கவும்.
நிறுவனத்தில் உருவாக்கப்பட்ட OPC செயல்முறை, ஒரு தார்மீக உறுதிப்பாட்டை உருவாக்குகிறது, இது நிறுவனத்தின் மதிப்புகளை மேம்படுத்துகிறது மற்றும் மேம்படுத்துகிறது.
திட்டத்தின் நிர்வாகிகள் மீது ஊழியர்களின் நம்பகத்தன்மையையும் நம்பிக்கையையும் பராமரித்தல், போதுமான தார்மீக அளவுகோல்களுடன் மற்றும் தொழிலாள வர்க்கத்தின் மரியாதையுடன் செயல்பட்டது.
நிறுவனத்தில் உறுதிசெய்து பராமரித்தல், தொடர்ந்து பணியாற்றும் தொழிலாளர்களின் அர்ப்பணிப்பு, உந்துதல், அர்ப்பணிப்பு மற்றும் விசுவாசத்தின் தொடர்ச்சி.
சுற்றுச்சூழல் கோரும் புதிய மாற்றங்களை ஏற்றுக் கொள்ளவும் எதிர்கொள்ளவும் ஊழியர்களை மிகவும் நெகிழ வைக்கவும், உணர்திறன் கொள்ளவும், இந்த செயல்பாட்டில் அவர்களின் பங்கேற்பு முக்கிய "மூலோபாய பங்குதாரர்" மற்றும் முக்கிய ஒத்துழைப்பாளராக தவிர்க்க முடியாதது.
ஒரு வெற்றிகரமான மாற்றத்திற்கான ஆதரவை வழங்குதல், "தன்னார்வ மற்றும் இணக்கமான ஓய்வூதியம்" திட்டங்களை ஏற்க தொழிலாளிக்கு உதவுதல், அமைப்புக்கும் ஊழியர்களுக்கும் அதிர்ச்சியற்ற பிரிவினை அனுமதித்தல், தொழிலாளர் மோதல்களைக் குறைத்தல் மற்றும் பணியாளரை கண்ணியப்படுத்துதல்.
நிறுவனத்தின் வாடிக்கையாளர்கள், சப்ளையர்கள், நிதி நிறுவனங்கள் மற்றும் பொதுவாக பொதுக் கருத்து ஆகியவற்றின் முன் அமைப்பின் நல்ல பிம்பத்தை வலுப்படுத்தி பராமரிக்கவும்.
பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தொழிலாளர்களுக்கு OPC இன் நன்மைகள்:
OPC திட்டத்தில் தொழிலாளி பங்கேற்பதன் மூலம், அவர் ஒரு குறுகிய காலத்தில் தனிப்பட்ட மற்றும் குடும்ப நெருக்கடி மற்றும் சரியான நேரத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்படக்கூடிய அதிர்ச்சியை சமாளிக்கிறார்; நெருக்கடியை தொழில்முறை மற்றும் தனிப்பட்ட வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்பாக மாற்றுகிறது.
பங்கேற்பாளர்களுக்கு அவர்களின் தொழில்முறை, குடும்பம் மற்றும் சமூக வாழ்க்கையைத் திட்டமிடுவதற்கான அனைத்து விருப்பங்களையும் பகுப்பாய்வு செய்வதற்கான வாய்ப்பை வழங்கவும், புதிய நடவடிக்கைகளின் திட்டத்தை உருவாக்கி மேற்கொள்ளவும் வாய்ப்புள்ளது.
வேலையின்மை நேரத்தைக் குறைத்தல், தொழிலாளர் சந்தையில் வேகமாக இடமாற்றம் அடைதல், புதிய வேலையைக் கண்டுபிடிப்பதற்கான மிகச் சிறந்த நுட்பங்களைப் பயிற்றுவித்தல், வேலை நேர்காணல்களில் சரியான முறையில் செயல்படுவது, வெற்றிகரமான விண்ணப்பத்தைத் தயாரிப்பது மற்றும் எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக உங்கள் சுயமரியாதையை வலுப்படுத்துதல் மற்றும் ஆளுமை.
உங்களுடைய சொந்தத் தொழிலைத் தொடங்க, உங்களிடம் என்ன திறமைகள் உள்ளன என்பதைத் தெரியப்படுத்துங்கள்.
முதன்மையாக பெருவியன் நிர்வாகிகளை இலக்காகக் கொண்ட அவுட் பிளேஸ்மென்ட் திட்டங்களை வெற்றிகரமாக உருவாக்கி வரும் டிபிஎம் டெல் பெரு என்ற அமைப்பால் மேற்கொள்ளப்பட்ட பணிகளை நம் நாட்டில் குறிப்பிடுவோம்.
நாட்டில் ஒரு கூடுதல் பங்களிப்பு, இந்த குறிப்பின் ஆசிரியரால் 2000 ஆம் ஆண்டில் உருவாக்கப்பட்ட அரை-சோதனை ஆராய்ச்சியின் கண்டுபிடிப்புகளை உருவாக்குகிறது, இது நிறுவன உளவியலில் முதுகலைப் பட்டம் பெற அவரை அனுமதித்தது.
இந்த ஆராய்ச்சியில், மனச்சோர்வு, சுய உருவம் மற்றும் தழுவல் ஆகியவற்றின் வேறுபாடுகள் ஒரு OPC திட்டத்தில் (பரிசோதனைக் குழு) பங்கேற்ற வேலையிலிருந்து பிரிக்கப்பட்ட தொழிலாளர்கள் குழுவில் ஆய்வு செய்யப்பட்டன, சமமாக துண்டிக்கப்பட்ட மற்றொரு குழுவினருடன் ஒப்பிடுகையில், அந்த திட்டத்தில் தலையிடவில்லை. (கட்டுப்பாட்டு குழு).
சோதனைகள் மற்றும் நிர்வகிக்கப்பட்ட சோதனைகளில் பயன்படுத்தப்படும் புள்ளிவிவரங்களின்படி பெறப்பட்ட முடிவுகள், OPC திட்டத்தில் பங்கேற்ற தொழிலாளர்களுக்கு மிகவும் திருப்திகரமாக இருந்தன, இதில் தலையிடாதவர்களுடன் ஒப்பிடும்போது, சுய உருவம் மற்றும் தழுவல் மனச்சோர்வின் அளவுகளில் கணிசமான முன்னேற்றம் காணப்பட்டது. என்றார் திட்டம்.
அலோன்சோ ஃபெர்னாண்டஸ் டெட்ராடிமென்ஷனல் வினாத்தாள் மனச்சோர்வு (சி.இ.டி-டி.இ), மோரிஸ் ரோஸம்பெர்க் சுய-பட அளவுகோல் மற்றும் ஹக் எம். பெல் தழுவல் கேள்வித்தாள் ஆகியவை நோயறிதலுக்கான ஆதாரங்களாக செயல்பட்டன.
