கியூப நிறுவனத்தில் மனித வளங்களை முறைப்படுத்துதல் செயல்படுகிறது

சுருக்கம்

நிறுவன நோக்கங்களை அடைவதில் மனித வள மேலாண்மை ஒரு அடிப்படை பாத்திரத்தை வகிக்கிறது, ஏனென்றால் மனிதன் தனது செயல்களால் ஒரு அமைப்பின் மிகவும் சிக்கலான வளமாக அமைகிறான், இது ஒவ்வொரு நாளும் இந்த செயல்பாட்டை மேம்படுத்த வேண்டிய அவசியத்தை நியாயப்படுத்துகிறது.

கட்டுமான-லாஸ்-டுனாக்களின்-பொருட்களின்-நிறுவனத்தின்-நிறுவனத்தில்-மனித-வளங்களின் செயல்பாட்டை முறைப்படுத்துவதற்கான முன்மொழிவு

லாஸ் துனாஸின் பொருட்கள் கட்டுமான நிறுவனத்தில் மனிதவள செயல்பாட்டை முறைப்படுத்துவதற்கான நடைமுறைகளுக்கான முன்மொழிவை முன்வைக்கிறது. முன்மொழியப்பட்ட நடைமுறைகள் நிறுவனத்தின் குணாதிசயங்கள் மற்றும் விவரக்குறிப்புகளை சரிசெய்யும் கூறுகளை வழங்குகின்றன, மனிதவளப் பகுதியில் உள்ள வல்லுநர்கள் மற்றும் மேலாளர்கள் உயர் மட்ட நிர்வாகத்தை அடைய அனுமதிக்கின்றனர், அதனால்தான் ஆராய்ச்சி நோக்கம்; ஒவ்வொரு மனித வள துணை அமைப்புகளின் செயல்பாடுகளை முறைப்படுத்த வடிவமைப்பு நடைமுறைகள். இந்த நடைமுறைகள் அமைப்பின் தொழிலாளர்களின் தொழிலாளர் உறவுகளின் நுழைவு, நிரந்தரம், பதவி உயர்வு மற்றும் பணிநீக்கம் ஆகியவற்றிற்கு மேற்கொள்ளப்பட வேண்டிய செயல்முறைகளை அனுமதிக்கின்றன, ஒத்திசைக்கின்றன, மறுசீரமைக்கின்றன மற்றும் கட்டுப்படுத்துகின்றன.ஒரு ஒத்திசைவான அமைப்பை உருவாக்குதல் மற்றும் அவற்றின் தொடர்புகளின் நோக்கத்திற்காக, ஒவ்வொரு நிலைக்கும் நிறுவப்பட்ட பணி, உத்திகள் மற்றும் குறிக்கோள்களை அடைய. பகுப்பாய்வு மற்றும் தொகுப்பு மற்றும் தூண்டல் மற்றும் கழித்தல் ஆகியவற்றின் நடைமுறைகளுடன் சுருக்க தர்க்கம் போன்ற அறிவின் பொதுவான முறையாகவும், குறிப்பிட்ட விசாரணை முறைகளாகவும் இயங்கியல் பொருள்முதல்வாதத்தைப் பயன்படுத்துவதை விசாரணை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டது. இது அடையப்பட்ட நடைமுறைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான கட்டத்தில் வேலை உள்ளது: மனித வளங்களின் பகுதியில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள துணை அமைப்புகளின் அதிக ஒருங்கிணைப்பு, பணிகளின் நகலெடுப்பைத் தவிர்ப்பது மற்றும் மேலாண்மைத் துறையில் பயனற்ற வேலைகளை நிறைவேற்றுவது மனித வளங்கள், தகவல் சேனல்களில் முன்னேற்றம் மற்றும் நிறுவனத்தில் உள் பங்கேற்பு போன்றவை.ஒவ்வொரு நிலைக்கும் நிறுவப்பட்ட உத்திகள் மற்றும் நோக்கங்கள். பகுப்பாய்வு மற்றும் தொகுப்பு மற்றும் தூண்டல் மற்றும் கழித்தல் ஆகியவற்றின் நடைமுறைகளுடன் சுருக்க தர்க்கம் போன்ற அறிவின் பொதுவான முறையாகவும், குறிப்பிட்ட விசாரணை முறைகளாகவும் இயங்கியல் பொருள்முதல்வாதத்தைப் பயன்படுத்துவதை விசாரணை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டது. இது அடையப்பட்ட நடைமுறைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான கட்டத்தில் வேலை உள்ளது: மனித வளங்களின் பகுதியில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள துணை அமைப்புகளின் அதிக ஒருங்கிணைப்பு, பணிகளின் நகலெடுப்பைத் தவிர்ப்பது மற்றும் மேலாண்மைத் துறையில் பயனற்ற வேலைகளை நிறைவேற்றுவது மனித வளங்கள், தகவல் சேனல்களில் முன்னேற்றம் மற்றும் நிறுவனத்தில் உள் பங்கேற்பு போன்றவை.ஒவ்வொரு நிலைக்கும் நிறுவப்பட்ட உத்திகள் மற்றும் நோக்கங்கள். பகுப்பாய்வு மற்றும் தொகுப்பு மற்றும் தூண்டல் மற்றும் கழித்தல் ஆகியவற்றின் நடைமுறைகளுடன் சுருக்க தர்க்கம் போன்ற அறிவின் பொதுவான முறையாகவும், குறிப்பிட்ட விசாரணை முறைகளாகவும் இயங்கியல் பொருள்முதல்வாதத்தைப் பயன்படுத்துவதை விசாரணை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டது. இது அடையப்பட்ட நடைமுறைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான கட்டத்தில் வேலை உள்ளது: மனித வளங்களின் பகுதியில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள துணை அமைப்புகளின் அதிக ஒருங்கிணைப்பு, பணிகளின் நகலெடுப்பைத் தவிர்ப்பது மற்றும் மேலாண்மைத் துறையில் பயனற்ற வேலைகளை நிறைவேற்றுவது மனித வளங்கள், தகவல் சேனல்களில் முன்னேற்றம் மற்றும் நிறுவனத்தில் உள் பங்கேற்பு போன்றவை.பகுப்பாய்வு மற்றும் தொகுப்பு மற்றும் தூண்டல் மற்றும் கழித்தல் ஆகியவற்றின் நடைமுறைகளுடன் சுருக்க தர்க்கம் போன்ற அறிவின் பொதுவான முறையாகவும், குறிப்பிட்ட விசாரணை முறைகளாகவும் இயங்கியல் பொருள்முதல்வாதத்தைப் பயன்படுத்துவதை விசாரணை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டது. இது அடையப்பட்ட நடைமுறைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான கட்டத்தில் வேலை உள்ளது: மனித வளங்களின் பகுதியில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள துணை அமைப்புகளின் அதிக ஒருங்கிணைப்பு, பணிகளின் நகலெடுப்பைத் தவிர்ப்பது மற்றும் மேலாண்மைத் துறையில் பயனற்ற வேலைகளை நிறைவேற்றுவது மனித வளங்கள், தகவல் சேனல்களில் முன்னேற்றம் மற்றும் நிறுவனத்தில் உள் பங்கேற்பு போன்றவை.பகுப்பாய்வு மற்றும் தொகுப்பு மற்றும் தூண்டல் மற்றும் கழித்தல் ஆகியவற்றின் நடைமுறைகளுடன் சுருக்க தர்க்கம் போன்ற அறிவின் பொதுவான முறையாகவும், குறிப்பிட்ட விசாரணை முறைகளாகவும் இயங்கியல் பொருள்முதல்வாதத்தைப் பயன்படுத்துவதை விசாரணை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டது. இது அடையப்பட்ட நடைமுறைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான கட்டத்தில் வேலை உள்ளது: மனித வளங்களின் பகுதியில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள துணை அமைப்புகளின் அதிக ஒருங்கிணைப்பு, பணிகளின் நகலெடுப்பைத் தவிர்ப்பது மற்றும் மேலாண்மைத் துறையில் பயனற்ற வேலைகளை நிறைவேற்றுவது மனித வளங்கள், தகவல் சேனல்களில் முன்னேற்றம் மற்றும் நிறுவனத்தில் உள் பங்கேற்பு போன்றவை.இது அடையப்பட்ட நடைமுறைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான கட்டத்தில் வேலை உள்ளது: மனித வளங்களின் பகுதியில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள துணை அமைப்புகளின் அதிக ஒருங்கிணைப்பு, பணிகளின் நகலெடுப்பைத் தவிர்ப்பது மற்றும் மேலாண்மைத் துறையில் பயனற்ற வேலைகளை நிறைவேற்றுவது மனித வளங்கள், தகவல் சேனல்களில் முன்னேற்றம் மற்றும் நிறுவனத்தில் உள் பங்கேற்பு போன்றவை.இது அடையப்பட்ட நடைமுறைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான கட்டத்தில் வேலை உள்ளது: மனித வளங்களின் பகுதியில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள துணை அமைப்புகளின் அதிக ஒருங்கிணைப்பு, பணிகளின் நகலெடுப்பைத் தவிர்ப்பது மற்றும் மேலாண்மைத் துறையில் பயனற்ற வேலைகளை நிறைவேற்றுவது மனித வளங்கள், தகவல் சேனல்களில் முன்னேற்றம் மற்றும் நிறுவனத்தில் உள் பங்கேற்பு போன்றவை.

அறிமுகம்

எந்தவொரு அமைப்பினதும் வெற்றி தொடர்ச்சியான காரணிகளைப் பொறுத்தது, இது பெரும்பாலும் மனித வளங்களின் செயல்பாட்டுடன் தொடர்புடையது. எல்லா அம்சங்களிலும் உலகில் நிகழும் மாற்றங்கள் மற்றும் பொருளாதார மற்றும் சமூக செயல்முறைகளில் அதன் உடனடி விளைவு காரணமாக இந்த கோளம் இன்று பெரும் சவால்களை எதிர்கொள்கிறது. நிச்சயமற்ற தன்மை மற்றும் உறுதியற்ற காலங்களில் மனித வளங்களை எவ்வாறு நிர்வகிப்பது என்பது குறித்த புதிய திறன்களைப் பெறுவதற்கான தேவையை இது குறிக்கிறது.

மனிதவள முகாமைத்துவத்தில் நேரடி தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும், நிர்வாகத்தின் மிக நுணுக்கமான மற்றும் சிக்கலான அங்கமான இந்த மாற்றங்களிலிருந்து நமது நாடு நோய் எதிர்ப்பு சக்தி கொண்டதல்ல, மேலும் இது மாற்றங்களுக்கு பெரும் தடைகளையும் எதிர்ப்பையும் அடிக்கடி எதிர்கொள்கிறது.

வணிக மேம்பாட்டு செயல்முறை பொது தளங்கள் மற்றும் அதன் கோட்பாடுகளில் அதன் அறிக்கையிலிருந்து நிறுவனத்தின் புதிய திசை மற்றும் அமைப்புக்கு முக்கியத்துவம் அளிக்கிறது, எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக தன்னை மிஞ்சும் திறனுக்கும் முக்கியத்துவம் அளிக்கிறது. தொழிலாளர்களின் முன்முயற்சி, படைப்பாற்றல் மற்றும் பொறுப்பு ஆகியவற்றின் வளர்ச்சியை ஊக்குவிக்கும் மைய நோக்கத்தின் மூலம் புதிய கருத்துகளை வளர்ப்பதற்கான வாய்ப்பை இது வழங்குகிறது. மனிதவள மேலாண்மை இந்த செயல்முறையின் தற்போதைய அணுகுமுறைகளை வெற்றிகரமாக நிறைவேற்றுவதற்கு மட்டுமல்லாமல், நாளைய சவால்களை எதிர்கொள்ள புதிய நோக்கங்களை அமைப்பதற்கும் இன்றியமையாத அடிப்படையாக கருதப்பட வேண்டும். அதனால்தான் பாரம்பரிய செயல்பாடுகளுக்கு அப்பாற்பட்ட ஒரு நிறுவன அணுகுமுறையுடன் மனித வள முகாமைத்துவத்தை உருவாக்குவது அவசியம்.

லாஸ் துனாஸ் கட்டுமானப் பொருட்கள் நிறுவனம் வணிக மேம்பாட்டிற்கு உட்பட்டுள்ளது, இது திட்டமிட்ட மற்றும் ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட முறையில் தொடர்ச்சியான முன்னேற்றத்திற்கான ஒரு செயல்முறையைத் தொடங்க அனுமதித்துள்ளது மற்றும் தரமான முறையில் சிறந்த அணுகுமுறைகளுடன் மனித வள முகாமைத்துவத்தை வளர்ப்பதில் விதிவிலக்கான காரணியாகிறது.

இந்த நிறுவனம் மனித வள முகாமைத்துவத்தில் குறிப்பிடத்தக்க முன்னேற்றங்களைக் காட்டினாலும், மனிதவள மேலாண்மையில் கருதப்படும் வெவ்வேறு செயல்பாடுகளை அமைப்பின் சிறப்புகள் மற்றும் குணாதிசயங்களின்படி தொகுக்க அனுமதிக்கும் ஒருங்கிணைந்த அமைப்பு எதுவும் இல்லை. அதனால்தான், எங்கள் வளத்தின் நிர்வாகத்தை மட்டுப்படுத்தும் செயல்பாட்டை நிர்வகிக்கும் துணை இயக்குநரகத்திற்குள் இருக்கும் கட்டுப்பாடு மற்றும் அமைப்பின் தற்போதைய பற்றாக்குறையில் எங்கள் ஆராய்ச்சியின் சிக்கல் உள்ளது.

முந்தைய சிக்கலை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, இந்த வேலையின் நோக்கம்: ஒவ்வொரு மனித வள துணை அமைப்புகளின் செயல்பாடுகளை முறைப்படுத்துவதற்கான நடைமுறைகளை வடிவமைத்தல்.

கருதுகோள்:

ஒவ்வொரு மனித வள துணை அமைப்புகளின் செயல்பாடுகளையும் முறைப்படுத்த நடைமுறைகள் வடிவமைக்கப்பட்டிருந்தால், இந்த வளங்களின் நிர்வாகத்தை கட்டுப்படுத்தும் கட்டுப்பாடு மற்றும் அமைப்பின் பற்றாக்குறையை சமாளிக்க இது பங்களிக்கும்.

ஆய்வு குறிக்கோள்: மனித வள மேலாண்மை செயல்முறை.

நடவடிக்கை புலம்: மனித வள துணை அமைப்புகள்.

அபிவிருத்தி

வளங்கள்

மனித சிந்தனை எவ்வாறு விரைவாக உருவாகியுள்ளது என்பதைக் கவனிப்பது மிகவும் சுவாரஸ்யமானது, குறிப்பாக சமீபத்திய ஆண்டுகளில், நிறுவனங்களில் மக்கள் கொண்டுள்ள முக்கியத்துவம் மற்றும் தாக்கம் தொடர்பாக; இது ஒரு நீண்ட சோம்பலில் இருந்து திடீரென விழித்தெழுந்தது போல் இருக்கிறது, இது அவரது இனத்திற்கு ஒரு இனம் அன்னியமல்ல, ஆனால் அது தன்னைப் பிரதிபலிப்பதாக இருப்பதை உணரவிடாமல் தடுத்தது.

சில தசாப்தங்களுக்கு முன்னர் வரை, மனிதவளம் (மனிதவள), பணியாளர்கள் அல்லது, மிகவும் குளிராக, உழைப்பு என்பது உற்பத்தியின் பார்வையில் இருந்து பிரத்தியேகமாகக் கருதப்படும் ஒரு வளமாகும். உற்பத்தி செயல்முறைகள் எளிமையானவை, இதன் விளைவாக, மிகவும் திறமையான தொழிலாளர்கள் தேவையில்லை, இது ஒரு வேலைச் சந்தைக்குச் செல்ல அனுமதித்தது, அங்கு இந்த வகை தொழிலாளர்களைக் கண்டுபிடிப்பது எளிதானது, ஏனெனில் அவர்கள் ஏராளமாக இருந்தனர்.

எவ்வாறாயினும், 1970 களில் தொடங்கி, பத்திரிகை அடிப்படையில், எண்ணெய் அதிர்ச்சி என அழைக்கப்படுபவர்களால் ஏற்பட்ட பொருளாதார நெருக்கடியுடன், இந்த நெருக்கடியின் உடனடி விளைவுகளின் ஒரு பகுதியாக, தொழிலாளர் குறைப்பு நிகழ்வு ஏற்படுகிறது, ஏனென்றால் பெரும்பாலான பெரிய நிறுவனங்களில் தொழிலாளர்கள் பெரிதாக்கப்பட்டனர் மற்றும் பணியாளர்களின் செலவுகள் ஆபத்தான முறையில் அதிகரித்தன, ஏற்கனவே வணிக இலாபங்களில் வலுவான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் ஒரு உறுப்பைக் குறிக்கின்றன.

மனிதவள செயல்பாடுகளுக்கான அணுகுமுறையில் ஒரு மாற்றம் ஏற்படுகிறது, ஏனெனில் இந்த பணிகள் அடிக்கடி நிகழ்கின்றன, ஒரு அறிவைக் குறிக்கின்றன, அவற்றை சரியாகச் செய்யாததன் விளைவுகள் பொருளாதார மற்றும் சமூக அடிப்படையில் மிகவும் முக்கியமானவை. மேம்பட்ட நிறுவனங்கள் இந்த நோக்கத்திற்காக அமைப்புகளை நிறுவுவது ஒரு போட்டி நன்மை என்று நினைக்கத் தொடங்கின.

நிறுவனங்களின் அளவின் வளர்ச்சி, தொழிலாளர் சட்டத்தின் அதிகரிப்பு, தொழிலாளர் பிரிவு, நிறுவனத்தின் இயக்க முறைகளை அதிக மனிதமயமாக்குவதற்கான நவீன போக்குகள் மற்றும் தொழிலாளர் உந்துதலின் புதிய அமைப்புகள் ஆகியவை கையால் அதிக நிபுணத்துவத்திற்கு வழிவகுத்தன கட்டுமானம் மற்றும் சில சிக்கலான நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ள ஆபரேட்டர்கள் இல்லாதது, இது புதிய ஆட்சேர்ப்பு முறைகள், அதிநவீன பயிற்சி முறைகள் மற்றும் அதிக ஊதியம் ஆகியவற்றை நிறுவுவதைக் குறிக்கிறது.

இந்த வழியில், மனிதவளமானது வணிகக் கொள்கையின் அடிப்படைக் காரணிகளில் ஒன்றாக மாற்றப்படுகிறது, இது தற்போதைய மற்றும் வருங்காலத் திட்டங்களுக்கான சிறந்த பணியாளர்களுக்கு உத்தரவாதம் அளிக்கவும், பணியாளர்களின் மிகப்பெரிய செயல்திறனையும் செயல்திறனையும் அடைவதற்கும் பங்களிப்பதற்கும் அனுமதிக்கிறது வேலை ஒரு முக்கிய தேவையாகிறது.

மனித வளங்கள் என்பது நிறுவனத்தில் ஒரு அடிப்படை உறுப்பு, வேலை கூறுகளாகத் தோன்றும், வளங்களைப் பயன்படுத்துவதோடு, தேவையான பிற வளங்களைப் பெறுவதற்கு அமைப்பை அப்புறப்படுத்துவதும் ஆகும் (சியாவெனாடோ, 1993).

இந்த மனித வளங்கள் வகைப்படுத்தப்படுகின்றன:

• மற்ற வகை வளங்களைப் போலல்லாமல் அவை அமைப்பின் ஆணாதிக்கமாக இருக்க முடியாது. அறிவு, அனுபவம், திறன்கள் போன்றவை. அவை தனிப்பட்ட பாரம்பரியம். ஒரு குணாதிசய பார்வையில், அவர்களின் கலாச்சாரம், ஒருவருக்கொருவர் உறவுகள், நடத்தைகள் போன்றவை இனப்பெருக்கம் செய்வது, பின்பற்றுவது மற்றும் மாற்றுவது கடினம், எனவே அவை பற்றாக்குறை வளங்களாகக் கருதப்படுகின்றன. அனுபவங்கள், அறிவு அருவமானவை மற்றும் அவை நிறுவனத்தில் உள்ள ஊழியர்களின் நடத்தையால் வெளிப்படுகிறது. அவை அருவமான சொத்துக்களின் கேரியர்கள், அதாவது, அவை நிறுவனத்தின் அறிவை வைத்திருக்கின்றன, அறிவைக் கொண்டுள்ளன. அவை மதிப்பை உருவாக்கி சேர்க்கும் திறன் கொண்டவை, அவை நிர்வகிக்க, மாற்றியமைக்க, சிக்கல்களைத் தீர்க்க மற்றும் முடிவுகளை எடுக்கும் திறனைக் கொண்டுள்ளன, இந்த சொத்துக்கள் நிறுவனத்திற்கு பொருத்தமானவை.பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டின் மூலம் எச்.எச். முழுமையாக்கப்படலாம்.அவை முறையாகப் பயன்படுத்தப்பட்டால், அவை “மதிப்பை” இழக்காது, மாறாக, அவை பெரிதும் சிறப்புமாக இருக்கின்றன, அவை சமூக ரீதியாகவும், குறிப்பாக நிறுவனத்திற்குள்ளும் மதிப்பிடப்படுகின்றன.

1.2 நிறுவனத்தில் ஒரு தீர்மானிக்கும் காரணியாக மனித வளங்கள் .

மக்கள் மட்டுமே ஒரு நிறுவனத்தை ஊக்குவிக்க அல்லது அழிக்க வல்லவர்கள், எனவே, அதன் முக்கியத்துவம் விலைமதிப்பற்றது, அவை வணிகத்தின் திறவுகோல், எனவே அவை ஒரு உந்துதல் திட்டமாக ஒருங்கிணைக்கப்பட வேண்டும், அவர்கள் நம்புகிறார்கள் மற்றும் தங்கள் சொந்தமாக உணர்கிறார்கள்.

தனிநபர்களின் வாழ்க்கையில் அமைப்புகளின் செல்வாக்கு அடிப்படை, மக்கள் வாழும் முறை, உணவு, உடை, அவற்றின் மதிப்பு அமைப்புகள், அவர்களின் எதிர்பார்ப்புகள் மற்றும் நம்பிக்கைகள் அமைப்புகளால் ஆழமாக பாதிக்கப்படுகின்றன. மேலும் நேர்மாறாகவும்: இவை உங்கள் பங்கேற்பாளரின் சிந்தனை மற்றும் உணர்வின் தாக்கத்தால் பாதிக்கப்படுகின்றன. ஆகவே, தனிநபரின் மற்றும் அமைப்பின் தேவைகளின் ஒன்றுக்கொன்று சார்ந்திருத்தல் மகத்தானது, ஏனெனில் இருவரின் வாழ்க்கையும் நோக்கங்களும் பிரிக்கமுடியாத வகையில் பின்னிப் பிணைந்துள்ளன.

தனிநபர்கள் மற்றும் நிறுவனங்கள் இரண்டும் குறிக்கோள்களைக் கொண்டுள்ளன, அவை சாத்தியமான மாற்றுகளில் அடையப்பட வேண்டும். நிறுவன நோக்கங்கள் (உற்பத்தி, லாபம், செலவுக் குறைப்பு, சந்தை விரிவாக்கம், வாடிக்கையாளர் தேவைகளை பூர்த்தி செய்தல் போன்றவை) அடைய அல்லது அவற்றின் மூலம் நிறுவனங்கள் தங்கள் மனித வளங்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்து தேர்ந்தெடுக்கின்றன. இருப்பினும், தனிநபர்கள் ஆட்சேர்ப்பு செய்யப்பட்டு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டவுடன், அவர்கள் அடைய முயற்சிக்கும் தனிப்பட்ட குறிக்கோள்கள் உள்ளன, மேலும் அவற்றை அடைய பெரும்பாலும் நிறுவனத்தைப் பயன்படுத்துகின்றன.

நம் நாட்டில், பொருளாதார, சமூக மற்றும் கலாச்சார மாற்றங்களின் ஒரு பகுதியாக மனித வளங்களின் வளர்ச்சி நான்கு தசாப்தங்களுக்கு முன்னர் தொடங்கியது. ஒரு கருத்தியல் அல்லது நடைமுறைக் கண்ணோட்டத்தில் செய்யக்கூடிய விமர்சனங்கள், துல்லியமாக எங்கள் அமைப்புகளின் வடிவமைப்பு மனித வளங்களின் இந்த வளர்ச்சியின் நிலை வரை இல்லை என்ற உண்மையை நோக்கி இயக்கப்படுகிறது.

மனித வளங்களின் பார்வையை அவற்றின் தாக்கத்தை அளவிடுவதன் அடிப்படையில் மாற்றுவதை நோக்கமாகக் கொண்ட ஒரு போக்கு உள்ளது, அங்கு பொதுவாக செலவினமாகக் கருதப்படுவது ஒரு முதலீடாகக் கருதப்படலாம் என்பதை நிரூபிக்கும் நோக்கம் கொண்டது. இருப்பினும், ஒரு முரண்பாடான வழியில், மனிதவளத்தின் அளவை இன்னும் ஒருங்கிணைக்காத நிறுவனங்கள் உள்ளன, இது இன்னும் வழக்கமாக ஒரு அவசியமான தீமை, ஒரு கட்டாய செயல்முறையாகக் காணப்படுகிறது, இதில் சட்ட விதிமுறைகளுக்கு இணங்க மற்றும் சரியான நேரத்தில் பணம் செலுத்துதல் சம்பள கடமைகள்.

அப்படியானால், நிறுவனத்தில் அவற்றின் பங்கு தொடர்பாக மனித வளங்களின் கருத்தை மாற்றுவது பற்றியது. ஒரு இரண்டாம் நிலை பாத்திரத்திலிருந்து, ஒரு பகுதி அல்லது பகுதி செயல்பாட்டு செயல்பாடாக, அதன் மரணதண்டனைக்கு கட்டுப்பாடுகள் மற்றும் வடிவமைக்கப்பட்ட செயல்கள் உள்ளன, அவை நிறுவனத்தின் முக்கியத்துவத்தையும் செயல்திறனையும் தீர்மானிக்கும் முக்கிய பாத்திரத்தை வகிக்க வேண்டும்.

1. 3 வள மேலாண்மை

மனிதவள மேலாண்மை (HRM) என்பது பொதுவாக ஆளுமை நிர்வாகம் என்ற பெயரில் பெரும்பாலான நிறுவனங்களில் அறியப்படுவதில்லை. இது பரந்த கண்ணோட்டத்தில் திட்டமிடப்பட்டுள்ளது மற்றும் அமைப்பின் வளர்ச்சி மற்றும் பணியின் வாழ்க்கைத் தரம் தொடர்பான கருத்துக்களை உள்ளடக்கியது. இது திட்டமிடல், அமைப்பு, மேம்பாடு மற்றும் பணியாளர்களின் திறமையான செயல்திறனை மேம்படுத்தும் திறன் கொண்ட நுட்பங்களை ஒருங்கிணைத்தல் மற்றும் கட்டுப்படுத்துதல் ஆகியவற்றைக் கொண்டுள்ளது, அதே நேரத்தில் இந்த அமைப்பு ஒத்துழைக்கும் நபர்களை அடைய அனுமதிக்கும் வழிமுறைகளை குறிக்கிறது தனிப்பட்ட இலக்குகள் நேரடியாகவோ அல்லது மறைமுகமாகவோ செயல்படுகின்றன. எச்.ஆர்.எம் என்பது நிறுவனத்தில் மக்களை வெல்வதும் பராமரிப்பதும், நேர்மறையான மற்றும் சாதகமான அணுகுமுறையுடன் பணியாற்றுவதும், சிறந்ததைக் கொடுப்பதும் ஆகும்.

HRM என்பது படிநிலைகள், ஆர்டர்கள் மற்றும் கட்டளைகளைச் சார்ந்து இருக்கும் ஒரு செயல்பாட்டைக் குறிக்கிறது, மேலும் அனைத்து நிறுவன ஊழியர்களின் செயலில் பங்கேற்பதன் முக்கியத்துவத்தை சுட்டிக்காட்டுகிறது. ஒரு பாரம்பரிய படிநிலை உறவிலிருந்து பெறப்பட்ட அடிக்கடி மோதல்களைத் தவிர்க்க மேலாளர்களுக்கும் தொழிலாளர்களுக்கும் இடையிலான கூட்டுறவு உறவை வளர்ப்பதே இதன் நோக்கம். HRM சரியாகச் செயல்படும்போது, ​​ஊழியர்கள் நிறுவனத்தின் நீண்டகால குறிக்கோள்களுக்கு உறுதியளிக்கிறார்கள், இது மாற்றத்தை சிறப்பாக மாற்றியமைக்க நிறுவனத்தை அனுமதிக்கிறது.

HRM தொடர்ச்சியான நடவடிக்கைகளை எடுப்பதை உள்ளடக்கியது, அவற்றில் பின்வருவனவற்றை முன்னிலைப்படுத்த வேண்டும்: வணிக நோக்கங்களுக்கான தொழிலாளர்களின் அர்ப்பணிப்பு, ஒவ்வொரு தொழிலாளியின் உற்பத்தித்திறனை அடிப்படையாகக் கொண்டு ஊதியம் வழங்குதல், அவர்களுக்கு நியாயமான சிகிச்சை, தொடர்ந்து தொழில்முறை பயிற்சி மற்றும் இணைத்தல் உற்பத்தி, சந்தைப்படுத்தல் மற்றும் விற்பனை போன்ற செயல்பாட்டின் அமைப்பு தொடர்பான பிற அம்சங்களுக்கான ஒப்பந்தக் கொள்கை.

நிறுவனத்தின் செல்வாக்கு தொடர்பான ஆண்கள் அல்லது செல்வாக்கு செலுத்தும் அனைத்து நடவடிக்கைகளுக்கும் HRM பொறுப்பு. மனித வளங்களின் பொறுப்பு மற்றும் செயல்படுத்தல் அனைவருக்கும் சொந்தமானது, ஆனால் முக்கியமாக மூத்த நிர்வாகம் மற்றும் வரி மேலாளர்களுக்கு. இந்த அளவுகோல் தவிர்க்க முடியாத நடைமுறை உணர்வைக் கொண்டிருப்பதாகக் கருதினால், அது மேலாளர்களின் மனதில் மாறாமல் இருக்க வேண்டும்.

HRM க்கு உலகளாவிய சட்டங்கள் அல்லது கொள்கைகள் எதுவும் இல்லை. இது இயற்கையில் தொடர்ந்து உள்ளது, ஏனெனில் இது நிறுவன சூழ்நிலையைப் பொறுத்தது: சுற்றுச்சூழல், கொள்கைகள், அமைப்பு பயன்படுத்தும் தொழில்நுட்பம் மற்றும் எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக இது கிடைக்கக்கூடிய மனிதவளத்தின் தரம் மற்றும் அளவைப் பொறுத்தது. இந்த கூறுகள் மாறும்போது, ​​மனிதவள மாற்றங்களை நிர்வகிக்கும் வழி, எனவே அதன் தற்செயல், இது மிகவும் நெகிழ்வான மற்றும் தழுவிக்கொள்ளக்கூடிய நுட்பங்களால் ஆனது, இது மாறும் வளர்ச்சிக்கு உட்பட்டது. HRM என்பது ஒரு முடிவு அல்ல, ஆனால் நிறுவனத்தின் செயல்திறன் மற்றும் செயல்திறனை அடைவதற்கான ஒரு வழிமுறையாகும்.

1. 4 மனித வள மேலாண்மை அமைப்பு.

மனித வள மேலாண்மை அமைப்பு (எஸ்.ஜி.ஆர்.எச்) என்பது ஒரு சிக்கலான உயிரினமாகும், இது ஒரு குறிப்பிட்ட கட்டமைப்பில் உருவாக்கப்பட்டது, விண்வெளி நேரம், ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய கூறுகள் மற்றும் துணை அமைப்புகளால் உருவாக்கப்படுகிறது, துணை அமைப்புகளுக்கு தனித்தனியாக இல்லாத குணங்கள் மற்றும் விரிவாக்கம் மற்றும் பொருள் மற்றும் நிதி ஆதாரங்களின் கூறுகளுடன் தொடர்புகொண்டு செயல்களைச் செயல்படுத்துதல் மற்றும் பல்வேறு நோக்கங்களை அடைதல், இது அதிக வணிக செயல்திறனை அடைவதை சாத்தியமாக்குகிறது.

வெவ்வேறு எச்.ஆர்.எம் மாதிரிகள் இருப்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதன் மூலம், எங்கள் ஆய்வு அடிப்படையில் ஐடல்பெர்டோ சியாவெனடோவின் ஆய்வை அடிப்படையாகக் கொண்டது (இணைப்பு 1 ஐப் பார்க்கவும்), இதிலிருந்து வெவ்வேறு துணை அமைப்புகளை உருவாக்கும் உறுப்புகளின் மாறுபாடுகள் அறிமுகப்படுத்தப்படுகின்றன: வழங்கல், பயன்பாடு, பராமரிப்பு துணை அமைப்பு, பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு, தணிக்கை மற்றும் கட்டுப்பாடு.

மேற்கூறிய ஒவ்வொரு துணை அமைப்புகளுக்கும் பயன்படுத்தப்படும் நடைமுறைகளின் சிறந்த காட்சிப்படுத்தலுக்கு, ஆய்வின் கீழ் உள்ள நிறுவனத்தை வகைப்படுத்த வேண்டியது அவசியம்.

1.5 கட்டுமானப் பொருட்கள் நிறுவனத்தின் லாஸ் துனாஸின் தன்மை.

லாஸ் துனாஸ் கட்டுமானப் பொருட்கள் நிறுவனம், நிறுவன அமைப்புடன் (இணைப்பு 2) காட்டப்பட்டுள்ளது, இது லாஸ் துனாஸ் நகரில் அவெனிடா காமிலோ சியென்ஃபுகோஸ் எண் 223 இல் அமைந்துள்ளது, மேலும் இது அமைச்சின் அமைச்சின் கட்டுமானத்திற்கான தொழில்துறை வணிகக் குழுவுக்கு அடிபணிந்துள்ளது. கட்டிடம். இது முக்கியமாக லாஸ் துனாஸ் நகராட்சியில் உற்பத்தி மையங்களைக் கொண்டுள்ளது, புவேர்ட்டோ பத்ரே, மஜிபாகோவா மற்றும் கொலம்பியா நகராட்சிகளுக்கு கூடுதலாக.

இது ஜூன் 1966 இல் நிறுவப்பட்டது, மேலும் கட்டுமான அமைச்சின் தீர்மானம் எண் 58/81 ஆல் லாஸ் துனாஸின் கட்டுமானப் பொருட்கள் நிறுவன எண் 2 ஆகவும், கட்டுமான அமைச்சினால் வெளியிடப்பட்ட தீர்மானம் எண் 123/2002 மூலமாகவும் உருவாக்கப்பட்டது. ஆறாவது பிரிவில் அந்த நிறுவனத்தின் பெயர் லாஸ் துனாஸ் கட்டுமானப் பொருட்கள் நிறுவனம் என மாற்றப்பட்டது, இது பின்வரும் பணியைக் கொண்டுள்ளது:

பணி:

"சிறப்பான, புதுமை மற்றும் அனுபவத்தின் அடிப்படையில் தரமான பொருட்களுடன் ஆக்கபூர்வமான வளர்ச்சியை வழங்குதல்."

நிறுவனம் பார்வை:

பிராந்தியத்தில் கட்டுமானப் பொருட்களின் உற்பத்தியில் நாங்கள் தலைவர்களாக இருக்கிறோம், வாடிக்கையாளர்களின் எதிர்பார்ப்புகளை பூர்த்தி செய்யும் தர மேலாண்மை முறையை படிப்படியாகப் பயன்படுத்துவதன் மூலமும், மேம்படுத்துவதன் மூலமும் நம்மை வேறுபடுத்துகிறோம், மேலும் சிறப்பை அடைவதோடு போட்டித்தன்மையின் நிலையைத் தக்க வைத்துக் கொள்ளவும் அனுமதிக்கிறது. மேலாளர்கள் மற்றும் தொழிலாளர்களை, உயர் செயல்திறன் மற்றும் சொந்தமான உணர்வோடு, செயல்முறைகளின் சுய நிர்வாகத்தை அடைவதற்கான ஒரு வழியாக அவர்களின் செயல்பாடுகளை நிறைவேற்றுவதில் பொறுப்பை ஏற்கும் போக்குடன் நாங்கள் ஊக்கப்படுத்தியுள்ளோம்.

சமூக பொருள்.

1. குவாரி, வண்ணப்பூச்சுகள், ஜிப்சம், சுண்ணாம்பு மற்றும் அதன் வழித்தோன்றல்கள், களிமண் மற்றும் மண் பொருட்கள் மற்றும் அமைப்புகள், கான்கிரீட் கூறுகள், டெர்ராஸோ, சேர்க்கைகள், கடினமான விரட்டிகள், மோனோலேயர்கள் ஆகியவற்றிலிருந்து சிலிக்கா மணல் மற்றும் பிற பொருட்கள் உள்ளிட்ட உற்பத்தி, போக்குவரத்து மற்றும் மொத்த திரட்டுகள், பசை சிமென்ட், நீரிழப்பு கலவை, ஹைட்ராலிக் ஓடுகள், வார்ப்பிரும்பு மற்றும் வெண்கலக் கூறுகள், கண்ணாடி மற்றும் பீங்கான் தொழிலுக்கான தயாரிப்புகள், பயனற்ற பொருட்கள், ஹைட்ராலிக் கான்கிரீட், பூச்சுகள் மற்றும் நீர்ப்புகாக்கும் முகவர்கள், அவற்றின் பயன்பாடு உட்பட; மர தச்சு, அதன் சட்டசபை மற்றும் விற்பனைக்கு பிந்தைய சேவைகளை உள்ளடக்கியது, இவை அனைத்தும் தேசிய நாணயத்திலும் நாணயத்திலும் உள்ளன. தொழில்துறை தொழில்நுட்ப வசதிகள் மற்றும் கட்டுமானப் பொருட்களின் உற்பத்திக்கான உபகரணங்களுக்கு பராமரிப்பு மற்றும் சட்டசபை சேவைகளை வழங்குதல்;கட்டுமானப் பொருட்களைச் சோதிப்பதற்கான ஆய்வகம், கட்டுமான உபகரணங்களை வாடகைக்கு எடுப்பது, நிரப்பு மற்றும் சிறப்பு போக்குவரத்து, பொது சரக்குகளின் போக்குவரத்து; வாகன, கட்டுமான மற்றும் நிரப்பு போக்குவரத்து உபகரணங்கள் மற்றும் அதன் மொத்தங்களை கண்டறிதல், சரிசெய்தல் மற்றும் பராமரித்தல்; கிடங்கு வாடகை, பார்க்கிங்; வளாகத்தின் வாடகை, விஞ்ஞான-தொழில்நுட்ப சேவைகள் மற்றும் ஆர் அன்ட் டி திட்டங்கள் மற்றும் தொழில்நுட்ப கண்டுபிடிப்புகளை நிறைவேற்றுவது, அத்துடன் தொழில்நுட்ப உதவி, ஆலோசனை மற்றும் கட்டுமானப் பொருட்களின் உற்பத்தியில் நடவடிக்கைகள் குறித்த ஆலோசனை; உங்கள் திட்டம் உட்பட சிறப்பு குண்டு வெடிப்பு சேவைகள்; சுய நுகர்வு முதல் தொழிலாளர்கள் மற்றும் எரிபொருள் மற்றும் மசகு எண்ணெய் சேமிப்பு மற்றும் விற்பனை ஆகியவற்றிலிருந்து சில்லறை வடிவத்தில் உபரி விவசாய பொருட்களை உற்பத்தி செய்து வணிகமயமாக்குதல்,பிந்தையது கட்டுமான அமைச்சின் அமைப்புகளுக்கு மட்டுமே, அவை அனைத்தும் தேசிய நாணயத்தில்.

நிறுவனம் மூன்று அடிப்படை கிளைகளில் செயல்படுகிறது: குவாரி, கான்கிரீட் மற்றும் சிவப்பு மட்பாண்டங்கள், மொத்தம், சுவர், தரை, உச்சவரம்பு மற்றும் மரவேலை கூறுகள்.

நிறுவனத்தில் மனித வளங்களின் பண்புகள் .

Materiales de la Construcción Las Tunas என்ற நிறுவனம், மனிதவள மூலோபாயத்தைத் தயாரித்து, அந்த பகுதிக்கான கொள்கைகளை வரையறுத்துள்ளது, இதற்காக ஒரு துணை இயக்குநரும் தொழில்நுட்ப வல்லுநர்களும் நிறுவன மட்டத்தில் பின்வரும் நடவடிக்கைகளில் கலந்து கொள்கிறார்கள்:

• வேலை மற்றும் சம்பள அமைப்பு. தொழிலாளர் வளங்கள். பணியின் பாதுகாப்பு மற்றும் சுகாதாரம். பயிற்சி.

ஒவ்வொரு உற்பத்தி மற்றும் சேவைகள் ஸ்தாபனத்திலும் அவர்கள் ஒரு மனித வள மேலாண்மை தொழில்நுட்ப வல்லுநரைக் கொண்டுள்ளனர், அவர்கள் பணியாளர்களைத் தவிர, மேலே சுட்டிக்காட்டப்பட்ட நடவடிக்கைகளில் கலந்து கொள்கிறார்கள்.

நிறுவனத்தின் மனிதவளப் பகுதியின் மூலோபாய குறிக்கோள் பின்வருமாறு:

• மனித வளங்களை சிறப்பாக நிர்வகிப்பதன் மூலம் அதன் செயல்திறனை அதிகரிக்கவும்.

நிறுவனத்தின் மனித வளப் பகுதியின் நோக்கம் மற்றும் பார்வை

மிஷன்.

அறிவு, உந்துதல், தொழில்சார் சுகாதாரம் மற்றும் பாதுகாப்பு நிலைமைகள், அத்துடன் அதன் பகுத்தறிவு பயன்பாடு ஆகியவற்றை வழங்குவதை நோக்கமாகக் கொண்ட மனித வள முகாமைத்துவத்தின் நடவடிக்கைகளைத் திட்டமிடுங்கள், ஒழுங்கமைத்தல் மற்றும் கட்டுப்படுத்துதல், சக்தியைச் சுரண்டுவதில் அதிக செயல்திறனை உறுதிப்படுத்துகிறது நிறுவனத்தின்.

காண்க.

அமைப்பு நிர்ணயித்த குறிக்கோள்களை நிறைவேற்ற, அறிவுடன், உயர்ந்த உணர்வுடன், பாதுகாப்பு மற்றும் ஆரோக்கியத்தின் சிறந்த நிபந்தனைகளுடன், தேவையான தொழிலாளர்கள் எங்களிடம் உள்ளனர்.

1.5 நிறுவனத்தில் மனித வள முகாமைத்துவத்தின் தற்போதைய நிலை.

நிறுவனத்தில் மனிதவள மேலாண்மை என்பது மனித வளங்களின் முக்கியத்துவத்தையும் அவற்றின் திறனைப் பயன்படுத்துவதையும் மதிப்பிடும் செயல்திறன் மற்றும் செயல்திறனின் அதிகரிப்புக்கு உத்தரவாதம் அளிக்கும் பொறுப்பைக் கொண்டிருந்தாலும், அது சாத்தியமில்லை நிர்வாகத்திற்கான ஒருங்கிணைந்த மற்றும் மாறும் அணுகுமுறையை அனுமதிக்கும் ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய மற்றும் ஒருவருக்கொருவர் சார்ந்த பகுதிகளாக அதன் கூறுகள் ஒரு ஒத்திசைவான அமைப்பில் ஒருங்கிணைக்கப்படுகின்றன.

நிறுவனத்தில் எச்.ஆர்.எம் பற்றிய ஆராய்ச்சியில் பெறப்பட்ட தகவல்களின் அடிப்படையில், இது அறியப்பட்டது:

• மேற்கொள்ளப்படும் திட்டமிடலில் குறைபாடுகள் உள்ளன, ஏனெனில் தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கையை அடையாளம் காண்பதில், வேலை நுட்பங்கள், சுமை சமநிலை மற்றும் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட கடுமையுடன் திறன் ஆகியவற்றிற்கு ஆய்வு நுட்பங்கள் பயன்படுத்தப்படுவதில்லை. நிலைப்பாட்டின் விளக்கத்திலும் பகுப்பாய்விலும், பதவியின் கடமைகளையும் பொறுப்புகளையும் கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல் பதவியின் செயல்பாடுகளை முன்வைக்கவும். ஆட்சேர்ப்பு செயல்பாட்டில், அமைப்பின் கோரிக்கைகளுக்கு பொருத்தமான பணியாளர்களை நீங்கள் தேர்வுசெய்யக்கூடிய ஒரு குவாரியை உருவாக்குவதை சாத்தியமாக்கும் தகவல் தொடர்பு சேனல்கள் சுரண்டப்படுவதில்லை. வேட்பாளரைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான சேர்க்கைக் குழு மேலோட்டமானது, ஏனெனில் தேவையான நுட்பங்கள் திறம்பட பயன்படுத்தப்படவில்லை. இதன் விளைவாக, சில நேரங்களில் மிகவும் பொருத்தமான வேட்பாளர் தேர்ந்தெடுக்கப்படுவதில்லை.வேலையில் இணைக்கப்படுவதற்கான செயல்முறை திறம்பட மேற்கொள்ளப்படுகிறது, நிறுவப்பட்டவற்றுடன் இணங்குகிறது. ஒவ்வொரு ஆறு மாதங்களுக்கும் மேலாக செயல்திறன் மதிப்பீடு நிறுவனம் தயாரிக்கும் விதிமுறைகள் மூலம் தொழிலாளர்கள், சேவைகள் மற்றும் நிர்வாக ஊழியர்களின் விஷயத்தில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, மற்றும் தொழில்நுட்ப வல்லுநர்கள் விஷயத்தில் MTSS இன் தீர்மானம் எண் 6/98 இல் நிறுவப்பட்டபடி இது ஆண்டுதோறும் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. மேற்கொள்ளப்பட்ட மதிப்பீடுகளில், அறிவு, தொழிலாளர் ஒழுக்கம் மற்றும் தொழில் முன்னேற்றம் ஆகியவற்றைக் கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல், அவற்றின் பணி உள்ளடக்கத்தின் வளர்ச்சியின் போது தோன்றும் குறைபாடுகள் மட்டுமே பிரதிபலிக்கின்றன. பயிற்சி நடவடிக்கைகள் சிரமங்களை முன்வைக்கின்றன, ஏனெனில் நடவடிக்கைகள் பரந்ததாக இருக்க வேண்டும், மேலும் பயிற்சி தேவைகளை கண்டறிதல் (டி.என்.சி) விளைவாக சிரமங்களை முன்வைக்கும் தொழிலாளர்கள் குழுவுக்கு பயிற்சியளிப்பதில் மட்டும் இருக்கக்கூடாது,மாறாக, இது மீதமுள்ள தொழிலாளர்களின் வளர்ச்சியை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். ஒவ்வொரு தொழிலாளியின் தனிப்பட்ட வளர்ச்சியைத் தடுக்கும் நீண்டகால பயிற்சித் தேவைகள் எதுவும் திட்டமிடப்படவில்லை. சம்பள இழப்பீட்டு நடவடிக்கை நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்க அளவைக் காட்டுகிறது, ஏனெனில் நிறுவனத்திற்கு வெளியே உள்ள குழுக்களால் மேற்கொள்ளப்பட்ட ஆய்வுகளில், சரியான சம்பளக் கொள்கை இருப்பதை உறுதிசெய்கிறது. ஊழியர்களின் சம்பளம் மற்றும் ஊதியங்கள் அவற்றின் செயல்திறனுடன் ஒத்துப்போகின்றன. ஒரு பாதுகாப்பு மற்றும் சுகாதார மேலாண்மை தொழிலாளி மீது மேற்கொள்ளப்படுகிறது, ஆனால் இந்த செயல்பாட்டின் செயல்பாட்டை மேம்படுத்த இன்னும் நிபந்தனைகள் உள்ளன. குறைபாடுகள் பற்றிய விசாரணை மற்றும் தீர்வு குறித்து சிறிய நடவடிக்கை இல்லை உந்துதல் தொடர்பானது. மனித வள மேலாண்மை அமைப்பைக் கட்டுப்படுத்த எந்த நடவடிக்கைகளும் இல்லை.

1.6 ஆராய்ச்சியில் பயன்படுத்தப்படும் முறை.

ஆராய்ச்சியில் பயன்படுத்தப்படும் வழிமுறை தர்க்கரீதியான படிகளின் வரிசையை அடிப்படையாகக் கொண்டது, இது உள்ளடக்கப்பட்ட உள்ளடக்கத்தை இன்னும் புரிந்துகொள்ளக்கூடிய வகையில் விவரிக்க அனுமதிக்கிறது.

முதல் படி: நூலியல் தொகுப்பு.

இரண்டாவது படி: நிறுவனத்துடன் பரிச்சயம்.

படி மூன்று: பூர்வாங்க ஆய்வு.

படி நான்கு: முன்மொழியப்பட்ட நடைமுறைகளை தயாரித்தல்.

இதற்காக, பின்வருபவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட்டன:

• எம்.எஃப்.பியின் தீர்மானம் 297/03 ஐ செயல்படுத்துதல் ஒவ்வொன்றிற்கும், நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்ட வடிவம் ஒவ்வொன்றிற்கும் பின்வருபவை விரிவாக உள்ளன: நிறுவனத்தின் குறியீடு. அது எந்த அமைப்பைச் சேர்ந்தது. அந்த நிறுவனத்தின் பெயர். அது எந்த பகுதி. நடைமுறையின் தலைப்பு செயல்பாட்டின் குறிக்கோள் செயல்பாட்டின் ஆரம்பம் செயல்பாட்டைத் தொடங்கும் நிலை அல்லது வேலை செயல்முறையின் விளக்கம் தயாரிக்கப்பட்ட ஆவணங்கள் தயாரிக்கப்பட்ட குறிப்பு குறிப்பு காவலில் வைக்கவும் தாக்கல் செய்யவும் பொறுப்பு நிறுவனத்தின் குறிப்பிட்ட பண்புகள் மற்றும் படிவம் இதில் மனிதவள செயல்பாடு ஒழுங்கமைக்கப்பட்டுள்ளது. மனிதவள முகாமைத்துவம் பற்றிய கருத்தியல் தத்துவார்த்த அணுகுமுறைகள் மற்றும் குறிப்பாக ஐடல்பெர்டோ சியாவெனாடோ கோட்பாடு. இந்த நடவடிக்கைக்கான தீர்மானங்கள் முக்கியமாக தொழிலாளர் மற்றும் சமூக பாதுகாப்பு அமைச்சகத்தால் (எம்.டி.எஸ்.எஸ்), அமைச்சினால் ஆணையிடப்படுகின்றன. நிதி மற்றும் விலைகள் (MFP),கட்டுமான அமைச்சு (MICONS), பொது சுகாதார அமைச்சகம் (MINSAP), உயர்கல்வி அமைச்சகம் (MES). நிறுவனத்தின் மூலோபாயம் மற்றும் மனிதவள கொள்கைகள்.

ஒவ்வொரு துணை அமைப்பிற்கான நடைமுறைகள் நிறுவப்படும் வரை, மனிதவள செயல்பாட்டில் கலந்து கொள்ளும் நிபுணர்களுடன் குழுப்பணி மேற்கொள்ளப்பட்டது, அவை பின்வருமாறு ஒழுங்கமைக்கப்பட்டன (இணைப்பு 3):

1.7 மனித வள மேலாண்மை அமைப்புக்கு முன்மொழியப்பட்ட நடைமுறைகள்.

வழங்கல் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு

• மனித வள திட்டமிடல் நடைமுறை:

நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு செயல்பாட்டு பகுதிக்கும் தற்போதைய மற்றும் எதிர்கால தேவைகள் வரையறுக்கப்படும். சரியான நேரத்தில் தேவையான மற்றும் தேவையான பணியாளர்களை சரியான நேரத்தில் வழங்குவதை இது சாத்தியமாக்கும்; இது அமைப்பின் மூலோபாய திட்டமிடலுடன் கைகோர்க்க வேண்டும்.

• பகுப்பாய்வு மற்றும் வேலை விளக்கத்திற்கான செயல்முறை:

இது ஒரு குழுவினரால் செய்யப்படும் பணிகள் மற்றும் செயல்பாடுகளை தீர்மானிக்க அனுமதிக்கும். இது மனிதவள செயல்பாட்டின் பிற செயல்பாடுகளுக்கு உதவும்: ஆட்சேர்ப்பு, தேர்வு, பயிற்சி, செயல்திறன் மதிப்பீடு, ஊதியங்கள் மற்றும் சம்பள நிர்வாகம்.

• ஆட்சேர்ப்பு நடைமுறை:

இந்த செயல்முறை பல்வேறு ஆட்சேர்ப்பு மூலங்கள் மூலம், நிறுவனத்தில் நிரப்பப்பட வேண்டிய பதவியை ஆக்கிரமிப்பதற்கான தேவைகளைக் கொண்ட வேட்பாளர்களை ஈர்க்கும்.

• தேர்வு நடைமுறை:

ஆட்சேர்ப்பு செய்யப்பட்ட வேட்பாளர்களிடையே தேர்வு செய்ய அனுமதிக்கும் தேர்வு நுட்பங்கள் தீர்மானிக்கப்படும், அந்த நிலைக்கு சரிசெய்ய அதிக வாய்ப்புள்ளவர்.

• இணைப்பதற்கான நடைமுறை:

இது வேட்பாளருக்கு அமைப்பு மற்றும் குழுவில் சரியான ஒருங்கிணைப்புக்கான நோக்குநிலையை வழங்கும். இந்த செயல்முறை புதிய தொழிலாளிக்கு நிறுவனத்திற்கு தேவையான மதிப்பு அமைப்பு, விதிமுறைகள் மற்றும் நடத்தை முறைகளை அறிய அனுமதிக்கும்.

செயல்திறன் மதிப்பீடு.

• தொழிலாளர்களின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான நடைமுறை. இது அனுமதிக்கும்:

வேலை எவ்வாறு நடக்கிறது என்பதற்கான மதிப்பீட்டை வைத்திருங்கள். சில பகுதிகள் அல்லது செயல்பாடுகளில் பயிற்சி தேவைப்படும் ஊழியர்களை அடையாளம் காணவும்.

முக்கியமாக தொழிலாளர்களுக்கு வளர்ச்சி மற்றும் மேம்பாட்டிற்கான பதவி உயர்வு வாய்ப்புகளை வழங்குதல்.

வேலையில் மனித உறவை மேம்படுத்தவும்.

புதிய வகையான தூண்டுதல் மற்றும் அங்கீகாரத்துடன் ஊக்கத்தை உயர்த்தவும்.

தொழிலாளர்களின் தேவைகளை நிறுவனத்தின் நோக்கம் மற்றும் நோக்கங்களுடன் பொருத்துங்கள், செயல்திறன், செயல்திறன் மற்றும் செயல்திறன் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் பதிலளிக்கவும்.

பராமரிப்பு

• இழப்பீட்டு நடைமுறை அனுமதிக்கும்:

ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் அவர்கள் வகிக்கும் பதவியின் மதிப்புக்கு ஏற்ப ஊதியம் வழங்கவும்.

அவரது நடிப்பு மற்றும் அர்ப்பணிப்புக்காக அவருக்கு சரியான வெகுமதி.

நிறுவனம் ஏற்றுக்கொண்ட கட்டண முறைகளை ஏற்றுக்கொள்வதை ஊழியர்களிடமிருந்து பெறுங்கள்.

• சுகாதாரம் மற்றும் பாதுகாப்பு நடைமுறை:

மனித நடத்தைக்கு சக்திவாய்ந்த தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் சுகாதாரம் மற்றும் பாதுகாப்பின் உடல் மற்றும் சுற்றுச்சூழல் நிலைமைகளின் ஆய்வு மற்றும் கட்டுப்பாடு மேற்கொள்ளப்படும்.

• உந்துதல் செயல்முறை:

நிறுவனத்திற்குள் ஒரு உந்துதல், பங்கேற்பு மற்றும் உற்பத்தித் தொழிலாளர் தொகுப்பைப் பராமரிக்க நடவடிக்கைகள் மேற்கொள்ளப்படும்.

பயிற்சி

• பயிற்சி முறை.

தேவையான அறிவு மற்றும் திறன்களுடன் தொழிலாளர்களை சித்தப்படுத்துவதற்கு அனுமதிக்கும் பணிகள் மற்றும் அதிகாரங்களின் செயல்திறனை மேம்படுத்த தொழிலாளர்களுக்கு நிலையான பயிற்சி திட்டங்கள் மேற்கொள்ளப்படும்.

கட்டுப்பாடு

• கட்டுப்பாட்டு நடைமுறை.

இது அமைப்பு எவ்வாறு செயல்படுகிறது, நிறுவனத்திற்கு தீங்கு விளைவிக்கும் நடைமுறைகள் மற்றும் நிலைமைகளைக் கண்டறிதல் ஆகியவற்றைக் காண்பிக்கும். கட்டுப்பாட்டு செயல்முறை அது பெறும் தகவல்களின்படி செயல்படுகிறது மற்றும் முடிவெடுப்பதில் பங்களிக்கிறது.

அடுத்து, முன்னர் வெளிப்படுத்தப்பட்ட ஒவ்வொரு துணை அமைப்புகளுக்கும் உருவாக்கப்பட்ட நடைமுறைகள் விரிவாக இருந்தன.

1.8 உட்பிரிவுகள்

1.8.1 வழங்கல் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு துணை அமைப்பு.

நிறுவனம்: MICONS

குறியீடு: 126.0

நிறுவனம்: கட்டுமானப் பொருட்கள் நிறுவனம். லாஸ் துனாஸ்.

பகுதி: மனித வளம்.

செயல்முறை தலைப்பு: திட்டமிடல் தொழிலாளர்களுக்கான செயல்முறை.

குறியீடு: பி -1-1

நடைமுறையின் நோக்கம்:

• நிறுவனத்தின் திட்டங்களுக்கு ஏற்ப தொழிலாளர் தேவைகளை தீர்மானித்தல்.

செயல்முறை வளர்ச்சி

செயல்பாட்டின் ஆரம்பம்: நிறுவனத்தின் இயக்குனர்.

செயல்பாட்டைத் தொடங்கும் நிலை அல்லது வேலை: மனிதவள துணை இயக்குநர்.

நோக்கம்: நிறுவனத்தின் மத்திய அலுவலகம் மற்றும் நிறுவனங்கள்.

செயல்முறை விளக்கம்:

• தேவைப்படும் பணியாளர்களை வரையறுக்கவும்: செய்ய வேண்டிய உற்பத்தி அல்லது சேவைகளை அறிந்து கொள்ளுங்கள் (அளவு, தரம் மற்றும் வகைப்படுத்தல்கள்) மேலாண்மை கட்டமைப்பை வரையறுக்கவும். கிடைக்கும் தொழில்நுட்பத்தை அறிந்து கொள்ளுங்கள். உற்பத்தி ஓட்டம் மற்றும் வேலை மற்றும் உற்பத்தியின் அமைப்பு பற்றிய பகுப்பாய்வு. ஒவ்வொரு வேலையின் நிறுவப்பட்ட திறனையும் அளவிடவும். சுமை மற்றும் திறன், தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கையைப் பொறுத்து ஒவ்வொரு வேலைக்கும் வரையறுக்கவும். நிர்வாகம் மற்றும் யூனியன் அமைப்புடன் இணைந்து OTS நிபுணரால் வார்ப்புரு தயாரிக்கப்படுகிறது. இது நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்டு GEICON ஆல் அங்கீகரிக்கப்பட்டது. மாதிரி சட்டம் (பி -2) நிறுவிய மாதிரியைப் பயன்படுத்தி பணியாளர்களை சட்டப்பூர்வமாக்குதல் ஆண்டு மற்றும் குறிப்பிட்ட காலகட்டத்தில் ஒவ்வொரு பதவியின் சாத்தியமான இழப்புகளையும் வரையறுக்கவும் குறைந்த (ஓய்வு,நோய், பதவி உயர்வு). அங்கீகரிக்கப்பட்ட வார்ப்புரு (பி -2) மற்றும் கவர் (பி -4) ஆகியவற்றை ஒப்பிடுவதன் மூலம் தொழிலாளர்களின் தேவைகளை வேலை மூலம் வரையறுக்கவும்.

தயாரிக்கப்படும் ஆவணங்கள்:

• மாடல் பி -2 மாடல் பி -3 மாடல் பி -4 (இணைப்பு 4)

பயன்படுத்தப்பட்ட குறிப்பு:

• தீர்மானம் எண் 57/88 CETSS வார்ப்புருவின் அங்கீகாரத்தையும் அதன் புதுப்பிப்பு தீர்மானம் எண் 26/06 MTSS ஐ நிறுவுகிறது. வேலை அமைப்பதில் பொதுவான விதிமுறைகள்.

காவல் மற்றும் தாக்கல் செய்ய பொறுப்பு.

பகுப்பாய்வு மனிதவளத் துறையால் அதன் அனைத்து உறுப்பினர்களுடனும், நிறுவனங்களில் இந்த நடவடிக்கைக்கு பொறுப்பானவர்களுடனும் பகுப்பாய்வு மேற்கொள்ளப்படும்போது காவலில் வைக்கப்படுதல் மற்றும் தாக்கல் செய்யப்படுவதற்கு பொறுப்பான நபர் நியமிக்கப்படுவார்.

நிறுவனம்: MICONS

குறியீடு: 126.0

நிறுவனம்: கட்டுமானப் பொருட்கள் நிறுவனம். லாஸ் துனாஸ்.

பகுதி: மனித வளம்.

செயல்முறை தலைப்பு: வேலை விவரம் மற்றும் பகுப்பாய்வுக்கான செயல்முறை.

குறியீடு: பி -1

நடைமுறையின் குறிக்கோள்கள்:

• பதவியின் பணிகள், கடமைகள் மற்றும் பொறுப்புகளை நிறுவுதல். பதவியை திறம்பட செயல்படுத்த ஒரு தொழிலாளி சேகரிக்க வேண்டிய தயாரிப்பு மற்றும் தனிப்பட்ட பண்புகளை வரையறுக்கவும். கிட்டத்தட்ட அனைத்து மனித வள நடவடிக்கைகளுக்கும் அடிப்படையான தகவல்களை வழங்குதல்.

செயல்முறை வளர்ச்சி

செயல்பாட்டின் ஆரம்பம்: நிறுவனத்தின் இயக்குனர்.

செயல்பாட்டைத் தொடங்கும் நிலை அல்லது வேலை: மனிதவள துணை இயக்குநர்.

நோக்கம்: நிறுவனத்தின் மத்திய அலுவலகம் மற்றும் நிறுவனங்கள்.

செயல்முறை விளக்கம்:

• பதவிகளின் தன்மை மற்றும் பண்புகளுக்கு ஏற்ப மிகவும் பொருத்தமான விளக்கம் மற்றும் பகுப்பாய்வு முறைகளைத் தேர்வுசெய்க. மிகவும் பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படும் முறைகள் பின்வருமாறு: நேரடி கண்காணிப்பு முறை, கேள்வித்தாள் முறை, நேரடி நேர்காணல் முறை, கலப்பு முறை. விளக்கம் மற்றும் பகுப்பாய்வின் பொறுப்பில் இருக்கும் ஒரு கமிஷனை உருவாக்கவும். நிறுவன விளக்கப்படத்தில் உள்ள பதவிகளின் இருப்பிடத்தை பகுப்பாய்வு செய்யுங்கள், பதவியின் உறவை அவரது உயர்ந்தவர்களுடன் வரையறுக்கும் நோக்கத்துடன், அவரது துணை அதிகாரிகளுடனான உறவின் உறவு, நிறுவன விளக்கப்படத்திற்குள் உள்ள நிலையின் நிலை, அவரது பிணையங்களுடனான நிலையின் உறவு மற்றும் நிலை தகுதிகளில் காணப்படும் நிலை குறித்த தகவல்களை பகுப்பாய்வு செய்தல். வேலையின், வார்ப்புருவில் தோன்றும் பெயரை மதிக்கவும். தொழில் வகை, பகுதி மற்றும் வேலை எந்த நிறுவனத்திற்கு சொந்தமானது.தேவையான வேலையின் உள்ளடக்கத்தைத் தீர்மானித்தல்: செய்ய வேண்டிய பணிகளை விவரிக்கவும். அது என்ன செய்கிறது? பணிகள் மேற்கொள்ளப்படும் முறையை விவரிக்கவும், பயன்படுத்தப்படும் நுட்பங்கள், உபகரணங்கள், கருவிகள் மற்றும் கருவிகளைக் குறிப்பிடவும். அவை எவ்வாறு செய்யப்படுகின்றன? வேலையின் நோக்கத்தை வரையறுக்கவும். அவர்கள் ஏன் அதைச் செய்கிறார்கள்? பயன்பாட்டு நிலை. இது தொடர்பான ஒவ்வொரு பதவியின் பொறுப்புகள்: கருவிகள் மற்றும் உபகரணங்கள். பொருட்கள் மற்றும் மூலப்பொருட்கள். பணம், தலைப்புகள் அல்லது ஆவணங்கள். ரகசிய தகவல்.மற்ற தொழிலாளர்கள் (தார்மீக அல்லது முடிவுகள்).மற்ற பதவிகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் முடிவுகளுக்கு. தற்போதுள்ள பணி நிலைமைகளை அறிந்து கொள்ளுங்கள் ஒரு: பணிச்சூழல், விளக்கு, அதிர்வு, காற்று நச்சுத்தன்மை, காற்று கலவை. பாதுகாப்பு: பதவியில் இருப்பவர் உட்படுத்தப்படும் உடல் மற்றும் உளவியல் அபாயங்கள். ஆபத்து (வகை, எங்கே, எப்போது).நரம்பு பதற்றம் (இறப்பு அல்லது மொத்த இயலாமையைத் தவிர்ப்பதற்கு அதிக கவனம் தேவைப்படும் வேலை). விரைவாக எரியக்கூடிய மற்றும் வெடிக்கும் பொருட்கள். அதிக அரிக்கும் அல்லது தொற்று பொருட்கள். பெட்ரோலிய தாவரங்கள் மற்றும் உயர் மின்னழுத்த மின்னணு உபகரணங்கள். சிவப்பு-சூடான உலோகங்களுக்கு வெளிப்படும் உயிரியல் முகவர். மூடிய இடங்கள் மற்றும் மிகவும் குறுகலானது. சாரக்கட்டுகளில் அதிக உயர வேலை. பஸ் ஓட்டுநர். ஆக்ஸிஜன், எரிவாயு மற்றும் அசிட்டிலீன் பலூன்களுடன் வெல்டர்கள். நிதி நிலைமைகள்: மொத்த சம்பளம், அளவிலான சம்பளம். தொழில்நுட்ப தொழில் பிரிவில் இருப்பதற்கு பணம் செலுத்துதல். ஒழுங்கற்றது. முதுகலை பட்டப்படிப்புகளுக்கான (முதுநிலை மற்றும் முனைவர் பட்டப்படிப்பு).சமூக பொருளாதார வட்டி குணகம் (CIES) க்கான கட்டணம்.பழகரின் நிலை கோரும் தனிப்பட்ட கோரிக்கைகளை தீர்மானித்தல்: மன தேவைகள் கல்வி பயிற்சி. பொது மற்றும் குறிப்பிட்ட அறிவு.ஒரு பொதுவான மற்றும் குறிப்பிட்ட இயல்பின் நடத்தைகள். வேலை ஒழுக்கம், தனிப்பட்ட பண்புகள், வாய்மொழி திறன்கள், கட்டளை திறன்கள், பணி செறிவு. வழிமுறைகளை ஒருங்கிணைக்கும் திறன், தகவல்தொடர்பு, ஒதுக்கப்பட்டிருத்தல், முறையான கல்வித் தரங்கள். உடல் தேவைகள்: அதிகபட்ச மற்றும் குறைந்தபட்ச வயது. உடல் முயற்சிக்கு எதிர்ப்பு. பணியாளரின் நிலை, கேட்டல், இயக்கங்களின் துல்லியம். அனிச்சைகளின் வேகம், தனிப்பட்ட தோற்றத்தைக் கவனித்தல். மீண்டும் மீண்டும் அல்லது இடையூறான இயக்கங்களுக்கு தசை ஒருங்கிணைப்பில் திறன், இயந்திரம் கையாளுதல், மோட்டார் செயல்பாடுகள், இல் ஏற்றங்கள் மற்றும் வகைப்பாடுகள்.முறையான கல்வித் தரங்கள் உடல் தேவைகள்: அதிகபட்ச மற்றும் குறைந்தபட்ச வயது, உடல் முயற்சிக்கு எதிர்ப்பு, பணியாளர் நிலை, கேட்டல், இயக்கங்களின் துல்லியம், அனிச்சைகளின் வேகம், தனிப்பட்ட தோற்றத்தைக் கவனித்தல், மீண்டும் மீண்டும் அல்லது அவ்வப்போது இயக்கங்களுக்கு தசை ஒருங்கிணைப்பில் திறன், இயந்திர செயல்பாட்டில், மோட்டார் செயல்பாடுகளில், கூட்டங்களில் மற்றும் வகைப்பாடுகளில்.முறையான கல்வித் தரங்கள் உடல் தேவைகள்: அதிகபட்ச மற்றும் குறைந்தபட்ச வயது, உடல் முயற்சிக்கு எதிர்ப்பு, பணியாளர் நிலை, கேட்டல், இயக்கங்களின் துல்லியம், அனிச்சைகளின் வேகம், தனிப்பட்ட தோற்றத்தைக் கவனித்தல், மீண்டும் மீண்டும் அல்லது அவ்வப்போது இயக்கங்களுக்கு தசை ஒருங்கிணைப்பில் திறன், இயந்திர செயல்பாட்டில், மோட்டார் செயல்பாடுகளில், கூட்டங்களில் மற்றும் வகைப்பாடுகளில்.

தயாரிக்கப்படும் ஆவணங்கள்:

• ஒவ்வொரு வேலைக்கும் விளக்கம் மற்றும் பகுப்பாய்வு.

பயன்படுத்தப்பட்ட குறிப்பு:

• தீர்மானம் 28/2006 எம்.டி.எஸ்.எஸ். புதிய உயர் தொழில் மற்றும் நிலை தகுதிகளை செயல்படுத்துவதற்கான கட்டுப்பாடு.

காவல் மற்றும் தாக்கல் செய்ய பொறுப்பு.

நிறுவனம்: MICONS

குறியீடு: 126.0

நிறுவனம்: கட்டுமானப் பொருட்கள் நிறுவனம். லாஸ் துனாஸ்.

பகுதி: மனித வளம்.

செயல்முறை தலைப்பு: தொழிலாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்வதற்கான செயல்முறை.

குறியீடு: பி -1-3

நடைமுறையின் நோக்கம்:

• நிறுவனத்தில் பதவிகள் மற்றும் பதவிகளை வகிக்கும் திறன் கொண்ட போதுமான தகுதி வாய்ந்த வேட்பாளர்களை அடையாளம் கண்டு பெறுங்கள்.

செயல்முறை வளர்ச்சி.

செயல்பாட்டின் ஆரம்பம்: நிறுவனத்தின் இயக்குனர்

செயல்பாட்டைத் தொடங்கும் நிலை அல்லது வேலை: மனிதவள துணை இயக்குநர்.

நோக்கம்: நிறுவனத்தின் மத்திய அலுவலகம் மற்றும் நிறுவனங்கள்.

செயல்முறை விளக்கம்:

• பதவியின் கோரிக்கைகளுக்கு ஏற்ப, ஆட்சேர்ப்பு செய்யப்பட வேண்டிய பணியாளர்களின் குணாதிசயங்களை தீர்மானித்தல். உள் அல்லது வெளிப்புறமாக இருக்கும் ஆட்சேர்ப்பு ஆதாரங்களை அடையாளம் கண்டு தேர்ந்தெடுக்கவும். முதலாவதாக, உள் ஆட்சேர்ப்பு மேற்கொள்ளப்படுகிறது, அங்கு வேலைவாய்ப்பின் ஆரம்ப மூலத்துடன் பதவியை ஆக்கிரமிப்பதற்கான வாய்ப்பு எடுக்கப்படுகிறது. நிறுவப்பட்ட தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் கிடைக்கக்கூடிய அல்லது குறுக்கிடப்பட்ட பணியாளர்கள் என்று அறிவிக்கப்பட்டது. பூர்த்தி செய்யப்பட வேண்டிய நிலை முன்னர் வைத்திருந்ததை விட சமமான அல்லது குறைவான சிக்கலான குழுவிற்கு சொந்தமான வரை இது நிறைவேற்றப்படும். கிடைக்கக்கூடிய அல்லது குறுக்கிடப்பட்ட பணியாளர்கள் இல்லாதிருந்தால், அல்லது காலியாக உள்ள பதவியை ஆக்கிரமிப்பதற்கான தேவைகள் அவர்களுக்கு இல்லையென்றால், அழைப்பு மூலம் செய்யப்படுகிறது சுவரோவியங்கள், காலை, மாலை மற்றும் துணை சட்டமன்றம், ஆர்வம் காட்டும் மீதமுள்ள தொழிலாளர்களின் அறிவுக்காக.விண்ணப்பதாரர்கள் யாரும் இல்லையென்றால் அல்லது அவர்கள் இல்லாவிட்டால், அவர்கள் காலியாக உள்ள பதவியை நிரப்ப தகுதியற்றவர்கள், வெளிப்புற ஆட்சேர்ப்பு தொழிலாளர் மற்றும் சமூக பாதுகாப்பு மாநகராட்சி இயக்குநரகம், வானொலி மற்றும் செய்தித்தாள் மூலம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. அழைப்பு தெரிவிக்க வேண்டும்: குறிப்பிட்ட பெயர் இடுகை. காலியாக உள்ள பதவியின் வேலை மையத்தின் முகவரி. பதவியின் பொது செயல்பாடுகள். பதவியின் தேவைகள். வேலை மற்றும் ஓய்வு ஆட்சி. அவர்கள் வரவேற்கும் கொடுப்பனவு மற்றும் / அல்லது தூண்டுதல் முறை. பிற பொருள் நன்மைகள். தொடக்க தேதி மற்றும் அழைப்பின் காலம். கூட்டு தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தின் விதிகளின்படி அழைப்பின் காலம்.அழைப்பு தெரிவிக்க வேண்டும்: இடத்தின் குறிப்பிட்ட பெயர் காலியாக உள்ள இடத்தின் வேலை மையத்தின் முகவரி இடத்தின் பொது செயல்பாடுகள் நிலையின் தேவைகள் வேலை மற்றும் ஓய்வு முறை ஆட்சி முறை பணம் செலுத்தும் முறை மற்றும் / அல்லது அவை காணப்படும் தூண்டுதல் வரவேற்பு. பிற பொருள் நன்மைகள். அழைப்பின் தொடக்க மற்றும் முடிவின் தேதி. அழைப்பின் காலம் கூட்டு தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தின் விதிகளின்படி.அழைப்பு தெரிவிக்க வேண்டும்: இடத்தின் குறிப்பிட்ட பெயர் காலியாக உள்ள இடத்தின் வேலை மையத்தின் முகவரி இடத்தின் பொது செயல்பாடுகள் நிலையின் தேவைகள் வேலை மற்றும் ஓய்வு முறை ஆட்சி முறை பணம் செலுத்தும் முறை மற்றும் / அல்லது அவை காணப்படும் தூண்டுதல் வரவேற்பு. பிற பொருள் நன்மைகள். அழைப்பின் தொடக்க மற்றும் முடிவின் தேதி. அழைப்பின் காலம் கூட்டு தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தின் விதிகளின்படி.

தயாரிக்கப்படும் ஆவணங்கள்:

• பணியாளர் விண்ணப்பம் (உள் ஆட்சேர்ப்பு) தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டவர்களின் டி.டி.எஸ்.எஸ் (எஃப்.டி -25) டி.டி.எஸ்.எஸ்.

செயல்முறை விவரிக்க பயன்படும் குறிப்புகள்.

• தீர்மானம் எண் 8/2005 தொழிலாளர் உறவுகள் குறித்த எம்.டி.எஸ்.எஸ் பொது விதிமுறைகள்.

காவல் மற்றும் தாக்கல் செய்ய பொறுப்பு.

நிறுவனம்: MICONS

குறியீடு: 126.0

நிறுவனம்: கட்டுமானப் பொருட்கள் நிறுவனம். லாஸ் துனாஸ்.

பகுதி: மனித வளம்.

செயல்முறை தலைப்பு: தொழிலாளர்களை தேர்ந்தெடுப்பதற்கான செயல்முறை.

குறியீடு: பி -1-4

நடைமுறையின் நோக்கம்:

• பதவியில் இருப்பதற்கு பல நபர்களில் யார் மிகவும் பொருத்தமானவர் என்பதைத் தேர்ந்தெடுக்கவும்.

செயல்முறை வளர்ச்சி.

செயல்பாட்டின் ஆரம்பம்: நிறுவனத்தின் இயக்குனர்.

செயல்பாட்டைத் தொடங்கும் நிலை அல்லது வேலை: மனிதவள துணை இயக்குநர்.

நோக்கம்: நிறுவனத்தின் மத்திய அலுவலகம் மற்றும் நிறுவனங்கள்.

செயல்முறை விளக்கம்:

• நுழைவுக் குழுவைக் கொண்டிருத்தல், இது பதவியைத் தேர்ந்தெடுக்கும் வேட்பாளர்களை பகுப்பாய்வு செய்யும் பொறுப்பாகும். தீர்மானம் 8/2005 (அரசியலமைப்பிற்கான நடைமுறை மற்றும் நுழைவுக் குழுக்களின் செயல்பாடுகள்) நுழைவுக் குழுவிற்கு ஆலோசனை வழங்க அழைக்கும் பிளாசாவின் செயல்பாட்டில் அனுபவமுள்ள நபர் அல்லது நபர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது. நுழைவுக் குழு அதன் பொருத்தத்தை பகுப்பாய்வு செய்கிறது MTSS இன் தீர்மானம் 8/2005 இல் நிறுவப்பட்டுள்ள தேவைகள் மற்றும் கீழே பட்டியலிடப்பட்டுள்ள தேர்வு நுட்பங்கள் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் வேட்பாளர்கள்: தேர்வு நேர்காணல், அறிவு அல்லது திறன் சோதனைகள், சைக்கோமெட்ரிக் சோதனை, குழு இயக்கவியல். தேர்வுகள் (மருத்துவ இயற்பியலாளர்கள்)

இந்த நுட்பங்கள் அனைத்தையும் பயன்படுத்துவது அவசியமில்லை, நுழைவுக் குழு எது பயன்படுத்த வேண்டும் என்பதை தீர்மானிக்கிறது.

• பகுப்பாய்விற்கு அதிக துல்லியத்தையும் குறிக்கோளையும் கொடுப்பதற்காக, நுழைவுக் குழு வேலை விவரம் மற்றும் பகுப்பாய்விலிருந்து தரவுகள் மற்றும் தகவல்களை நம்பியுள்ளது. பகுப்பாய்வின் முடிவுகளின்படி, நுழைவுக் குழு தனது பரிந்துரையை இயக்குநருக்கு அளிக்கிறது, அவர் முடிவெடுக்கும் தேர்வு செய்யப்பட்டவர்கள் யார் மற்றும் தேர்வு செய்யப்படாதவர்கள் வேலை பரிமாற்றத்தில் இணைக்கப்படுகிறார்கள் என்பது குறித்து வேட்பாளர்களுக்கு தெரிவிக்கப்படுகிறது. தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட வேட்பாளர் ஒரு சோதனைக் காலத்தை கடந்து, இறுதித் தேர்வை தீர்மானிப்பார். இந்த காலகட்டத்தில், தொழிலாளர் அல்லது பதவியின் செயல்திறனுக்குத் தேவையான தேவைகள் மற்றும் குணங்கள் தன்னிடம் இருப்பதை தொழிலாளி நிரூபிக்க வேண்டும். சோதனைக் காலத்தின் காலம் கேள்விக்குரிய நிலை அல்லது ஆக்கிரமிப்பின் சிக்கலான தன்மையைப் பொறுத்தது, நிர்வாகத்தின் உடன்படிக்கை மற்றும் நிறுவனத்தின் யூனியன் அமைப்பு,இது கூட்டு தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தில் பொறிக்கப்பட்டுள்ளது. அனைத்து புதிய தொழிலாளர்களும் தகுதிகாண் காலத்தை கடந்து செல்ல வேண்டும்: தற்போதைய சட்டத்தில் நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர் பயிற்சியின் பொருளாக இருக்கும் சமீபத்திய பட்டதாரிகள். ஒரு குறிப்பிட்ட நேரத்திற்கு அல்லது ஒரு வேலையை நிறைவேற்றுவதற்காக பணியமர்த்தப்படுகிறார்கள். அல்லது ஒப்பந்த காலம் ஆறு மாதங்களுக்கு மிகாமல் இருக்கும்போது வேலை செய்கிறது. தற்காலிக வீட்டு ஒப்பந்தக்காரர்கள். நிர்வாகம், அதிகாரிகள் மற்றும் நியமனத்தின் கீழ் உள்ள மற்றவர்களின் பதவிகளை வகிக்க நியமிக்கப்படுகிறார்கள், அவர்களின் இறுதி நியமனம் அவர்களின் இறுதி நியமனத்திற்கு முன்பு முடிவு செய்யப்படாவிட்டால் அனுபவம் மற்றும் அங்கீகரிக்கப்பட்ட பணி வரலாறு காரணமாக தொழிலாளர்கள் அந்த நிறுவனத்தின் தலைவரால் விடுவிக்கப்படலாம். சட்டத்தில் வழங்கப்பட்ட பிற வழக்குகள்.MTSS இன் தீர்மானம் 15 மற்றும் 16/2000 ஆகியவற்றால் நிறுவப்பட்டவை தவிர, தொழிலாளர்கள், சேவைகள், நிர்வாக மற்றும் தொழில்நுட்பம் ஆகியவற்றின் தொழில் வகைகளில் உள்ள தொழிலாளர்கள் விஷயத்தில் திட்டவட்டமான தொழிலாளர் உறவுகளை சட்டப்பூர்வமாக்குவது வேலை ஒப்பந்தத்தின் மூலம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது; அல்லது மேலாளர்களின் தொழில் பிரிவில் உள்ள தொழிலாளர்கள் மற்றும் MTSS இன் தீர்மானம் 15 மற்றும் 16/2000 இல் நிறுவப்பட்டவர்கள் நியமனம் மூலம் சட்டப்பூர்வமாக்குதல்.

தயாரிக்கப்படும் ஆவணங்கள்:

• வெவ்வேறு வேட்பாளர்களின் குழுவின் பகுப்பாய்வின் நிமிடங்கள். நிறுவனத்தின் இயக்குனர் அல்லது நிறுவனத் தலைவரின் ஒப்புதல். ஒப்பந்தங்கள்: இறுதியில் மற்றும் வரையறுக்கப்பட்டவை.

செயல்முறை விவரிக்க பயன்படும் குறிப்புகள்.

• தீர்மானம் எண் 8/2005 தொழிலாளர் உறவுகள் குறித்த எம்.டி.எஸ்.எஸ் பொது ஒழுங்குமுறை தீர்மானம் எண் 15/2000 எம்.டி.எஸ்.எஸ் நம்பகத்தன்மை கட்டணங்கள் தீர்மானம் எண் 16/2000 எம்.டி.எஸ்.எஸ் அதிகாரிகள் பதவிகள் ஆணை சட்டம் 197

காவல் மற்றும் தாக்கல் செய்ய பொறுப்பு.

நிறுவனம்: MICONS

குறியீடு: 126.0

நிறுவனம்: கட்டுமானப் பொருட்கள் நிறுவனம். லாஸ் துனாஸ்.

பகுதி: மனித வளம்.

நடைமுறை தலைப்பு: தொழிலாளர்களை பதவியில் இணைப்பதற்கான செயல்முறை.

குறியீடு: பி -1-5

நடைமுறையின் நோக்கம்:

• பதவிக்கு மற்றும் அமைப்புக்கு வேட்பாளரின் தழுவல் மற்றும் ஒருங்கிணைப்பை வழங்குதல்.

செயல்முறை வளர்ச்சி

செயல்பாட்டின் ஆரம்பம்: நிறுவனத்தின் இயக்குநர்.

செயல்பாட்டைத் தொடங்கும் நிலை அல்லது வேலை: மனிதவள துணை இயக்குநர்.

நோக்கம்: நிறுவனத்தின் மத்திய அலுவலகம் மற்றும் நிறுவனங்கள்.

செயல்முறை விளக்கம்:

• அவர்கள் கையெழுத்திடும் ஒப்பந்தத்தின் வகையைப் பொருட்படுத்தாமல் நிறுவனத்தில் சேரும் தொழிலாளர்கள், நிர்வாகத்தால் தொழிற்சங்கம் மற்றும் மையத்தின் பிற அமைப்புகளுடன் ஒருங்கிணைந்து பெறப்படுகிறார்கள், அவை கீழே பட்டியலிடப்பட்டுள்ள தகவல்களை வழங்குவதற்கு பொறுப்பாகும்.: நிறுவனம், ஸ்தாபனம், மையம் அல்லது பகுதியின் வரலாறு மற்றும் மரபுகள், அத்துடன் பெறப்பட்ட விருதுகள் மற்றும் சலுகைகள். நிறுவனம், ஸ்தாபனம், மையம் அல்லது பரப்பளவு. ஊதியம் மற்றும் சம்பள தூண்டுதல் முறை. பதவி உயர்வு. நிரூபிக்கப்பட்ட பொருந்தக்கூடிய தன்மை, தொழிலாளர் திறன், செயல்திறன் மதிப்பீடு. தொழில்சார் சுகாதாரம் மற்றும் பாதுகாப்பு தரநிலைகள். உள் ஒழுங்கு கட்டுப்பாடு, கூட்டு தொழிலாளர் ஒப்பந்தம். மற்றவர்களுக்கு உங்கள் வேலை நிலையின் முக்கியத்துவம்.தர மேலாண்மை அமைப்பில் அவரது பொறுப்பு. அவருக்கு பணி மையத்தையும், பகுதிகளை அணுகுவதற்கான வரம்பையும் காட்டுங்கள். வேலையின் செயல்பாடுகளை விளக்குங்கள். உள் தொழிலாளர்கள் விஷயத்தில், தகவல் குறைகிறது, ஏனெனில் அவருக்குத் தெரிந்த கூறுகள் உள்ளன கற்பிக்க வேண்டிய அவசியமில்லை.

தயாரிக்கப்படும் ஆவணங்கள்:

• தொழிலாளர் ஒருங்கிணைப்பு சட்டம்

செயல்முறை விவரிக்க பயன்படும் குறிப்புகள்.

• தீர்மானம் எண் 8/2005 எம்.டி.எஸ்.எஸ். தொழிலாளர் உறவுகள் தொடர்பான பொது ஒழுங்குமுறைகள்.

காவல் மற்றும் தாக்கல் செய்ய பொறுப்பு.

1.8.2 செயல்திறன் மதிப்பீட்டு துணை அமைப்பு.

நிறுவனம்: MICONS

குறியீடு: 126.0

நிறுவனம்: கட்டுமானப் பொருட்கள் நிறுவனம். லாஸ் துனாஸ்.

பகுதி: மனித வளம்.

செயல்முறை தலைப்பு: தொழிலாளர்களின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான செயல்முறை

குறியீடு: பி -1-6

நடைமுறையின் நோக்கம்:

• முன்மொழியப்பட்ட குறிக்கோள்களை அடைவதற்கு நிறுவனத்தில் உள்ளவர்களின் செயல்திறன், முடிவுகள் மற்றும் நடத்தை ஆகியவற்றின் செயல்திறனைத் தீர்மானித்தல் மற்றும் அங்கீகரித்தல். இறுதி முடிவுகளுக்கான நிரந்தரத்தன்மை, மேம்பாடு, பதவி உயர்வு மற்றும் இழப்பீடு குறித்து முடிவெடுப்பதற்கு உதவுதல். உத்தரவாதம் எதிர்காலத்தில் தொழிலாளர்களின் செயல்திறனில் முன்னேற்றம். பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்தல், தேர்வு செய்தல் மற்றும் இணைத்தல் ஆகியவற்றில் எடுக்கப்பட்ட முடிவுகளை சரிபார்க்கவும், அதேபோல் பயிற்சியளிக்கவும். ஆண்டு முழுவதும் துணை முதலாளியின் தகவல்தொடர்புக்கு உதவுதல் மற்றும் மேம்படுத்துதல் நிறுவனத்தின் பணி சூழல்.

செயல்முறை வளர்ச்சி.

செயல்பாட்டின் ஆரம்பம்: நிறுவனத்தின் இயக்குநர்.

செயல்பாட்டைத் தொடங்கும் நிலை அல்லது வேலை: மனிதவள துணை இயக்குநர்.

நோக்கம்: நிறுவனத்தின் மத்திய அலுவலகம் மற்றும் நிறுவனங்கள்.

செயல்முறை விளக்கம்:

• ஒவ்வொரு காலகட்டத்திலும் தனது பணிக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பொதுவான செயல்பாடுகளை தொழிலாளி அறிவார். செயல்திறன் மதிப்பீடு உடனடி உயர் முதலாளியால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது மற்றும் தொழிலாளர்கள், சேவைகள் மற்றும் நிர்வாக பணியாளர்களின் தொழில் பிரிவுகளைச் சேர்ந்த தொழிலாளர்களையும் உள்ளடக்கியது. அக்டோபர் 15, 1999 இன் ஆணைச் சட்டங்கள் 196 மற்றும் 197 ஆல் தலைவர்கள் நிர்வகிக்கப்படுகிறார்கள். செயல்திறன் மதிப்பீடு மாதந்தோறும் மேற்கொள்ளப்படும், அடுத்த மாதம் 10 நாட்களுக்கு முன்னர் முடிக்கப்பட வேண்டும். மேலாளர்கள் தொழிலாளியின் செயல்பாட்டை அவர்களின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் மதிப்பீடு செய்வார்கள், அல்ல ஒவ்வொரு தொழிலாளியின் மதிப்பீட்டின் முன்மொழிவு மதிப்பீடு செய்யப்பட்ட, மதிப்பீட்டாளர் மற்றும் யூனியன் அமைப்புக்கு இடையில் பகுப்பாய்வு செய்யப்படுகிறது. இந்த விளைவுகளுக்காக நிறுவப்பட்ட மாதிரியில் பதிவு செய்யுங்கள் ஒவ்வொரு தொழிலாளியின் தனிப்பட்ட மதிப்பீட்டின் இறுதி முடிவுகள்,மதிப்பீடு மற்றும் மதிப்பீட்டாளரால் கையொப்பமிடப்பட வேண்டும். செயல்திறன் மதிப்பீட்டில், தொழிலாளர் நிலையின் விளக்கம் மற்றும் பகுப்பாய்வு (டிஏபிடி), செயல்பாட்டின் செயல்திறன் மற்றும் வேலைத் திறன்கள் ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான கடிதங்கள் சரிபார்க்கப்படும், இது அளவிடப்படுகிறது தொடர்ச்சியான குறிகாட்டிகளின் மூலம், தொழிலாளர்களின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்வதற்காக நிறுவப்பட்ட குறிகாட்டிகள் பின்வருமாறு: பணியின் முடிவுகள், பணியின் தரம், தொழில்முறை மேம்பாடு, தொழிலாளர் ஒழுக்கம், உபகரணங்களை பராமரித்தல் மற்றும் பாதுகாத்தல், வேலை செய்யும் வழிமுறைகள் மற்றும் தனிப்பட்ட உற்பத்தி முறைகள். (MPI). ஒவ்வொரு குறிகாட்டிக்கும் அதிகபட்சம் 5 புள்ளிகள் வழங்கப்படும், பின்னர் அது சராசரியாக இருக்கும். மதிப்பீடுகள் பின்வருமாறு:செயல்திறன் மதிப்பீட்டில், தொழிலாளர் நிலையின் விளக்கம் மற்றும் பகுப்பாய்வு (டிஏபிடி), செயல்பாட்டின் செயல்திறன் மற்றும் வேலைத் திறன்கள் ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான கடிதங்கள் சரிபார்க்கப்படும், இது தொடர்ச்சியான குறிகாட்டிகள் மூலம் அளவிடப்படுகிறது. தொழிலாளர்களின் செயல்திறன் பின்வருமாறு: பணியின் முடிவுகள், பணியின் தரம், தொழில் முன்னேற்றம், தொழிலாளர் ஒழுக்கம். உபகரணங்கள், வேலை வழிமுறைகள் மற்றும் தனிப்பட்ட உற்பத்தி முறைகள் (எம்.பி.ஐ) பராமரிப்பு மற்றும் பாதுகாப்பு. ஒவ்வொரு குறிகாட்டிக்கும் அதிகபட்சம் 5 வழங்கப்படும் புள்ளிகள் மற்றும் சராசரி. மதிப்பீடுகள் இருக்கும்:செயல்திறன் மதிப்பீட்டில், தொழிலாளர் நிலையின் விளக்கம் மற்றும் பகுப்பாய்வு (டிஏபிடி), செயல்பாட்டின் செயல்திறன் மற்றும் வேலைத் திறன்கள் ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான கடிதங்கள் சரிபார்க்கப்படும், இது தொடர்ச்சியான குறிகாட்டிகள் மூலம் அளவிடப்படுகிறது. தொழிலாளர்களின் செயல்திறன் பின்வருமாறு: பணியின் முடிவுகள், பணியின் தரம், தொழில் முன்னேற்றம், தொழிலாளர் ஒழுக்கம். உபகரணங்கள், வேலை வழிமுறைகள் மற்றும் தனிப்பட்ட உற்பத்தி முறைகள் (எம்.பி.ஐ) பராமரிப்பு மற்றும் பாதுகாப்பு. ஒவ்வொரு குறிகாட்டிக்கும் அதிகபட்சம் 5 வழங்கப்படும் புள்ளிகள் மற்றும் சராசரி. மதிப்பீடுகள் இருக்கும்:பணியின் முடிவுகள் பணியின் தரம் தொழில்முறை முன்னேற்றம் தொழிலாளர் ஒழுக்கம் உபகரணங்கள், வேலை வழிமுறைகள் மற்றும் தனிப்பட்ட உற்பத்தி முறைகள் (எம்.பி.ஐ) பராமரிப்பு மற்றும் பராமரிப்பு ஒவ்வொரு குறிகாட்டிக்கும் அதிகபட்சம் 5 புள்ளிகள் வழங்கப்படும், பின்னர் சராசரியாக இருக்கும்.:பணியின் முடிவுகள் பணியின் தரம் தொழில்முறை முன்னேற்றம் தொழிலாளர் ஒழுக்கம் உபகரணங்கள், வேலை வழிமுறைகள் மற்றும் தனிப்பட்ட உற்பத்தி முறைகள் (எம்.பி.ஐ) பராமரிப்பு மற்றும் பராமரிப்பு ஒவ்வொரு குறிகாட்டிக்கும் அதிகபட்சம் 5 புள்ளிகள் வழங்கப்படும், பின்னர் சராசரியாக இருக்கும்.:

முடிவுகள் புள்ளிகள்

சிறப்பான 5

நல்லது 4

வழக்கமான 3

மோசமான 2-0

• ஒவ்வொரு குறிகாட்டிகளும் மதிப்பிடப்பட்டு தொடர்புடைய மதிப்பெண்ணை ஒதுக்குகின்றன. இறுதி மதிப்பீடு பெறப்பட்ட புள்ளிகளின் சராசரியாக இருக்கும். இறுதி முடிவு மோசமானதாகவோ அல்லது வழக்கமாகவோ இருக்கும்போது, ​​எந்த மாற்றீட்டைத் தேர்வு செய்வது என்பதைத் தீர்மானிக்க ஒரு பகுப்பாய்வு மேற்கொள்ளப்படும்: பயிற்சி, வேறொரு வேலைக்கு இடமாற்றம் அல்லது ஒவ்வொரு மதிப்பீட்டின் முடிவிலிருந்தும் பிரித்தல், உடனடி உயர் மேலாளர் தொழிலாளர்களின் இணக்கத்தின் அளவை எழுதுவதில் பிரதிபலிக்க வேண்டும், வெளிப்படையாகவும், சுருக்கமாகவும், மதிப்பீட்டிற்கு வழிவகுத்த சம்பவங்கள் மற்றும் பிற குறிப்பிடத்தக்க அம்சங்கள் வேலைத் தகுதியுடன் முடிவடையும். உடனடி உயர் மேலாளர் மதிப்பீட்டு முடிவுகளை தொழிலாளருக்கு தெரிவிக்கும் பொறுப்பில் இருக்கிறார், இது அவசியம் உங்கள் ஒப்பந்தத்தை நிரூபிக்க கையொப்பமிடுங்கள்.ஒரு தொழிலாளி கருத்து வேறுபாடு ஏற்பட்டால், அவர் நிறுவனத்தின் இயக்குநருக்கு முன் உரிமை கோரலாம், அவர் 30 நாட்களுக்குள் என்ன வருவார் என்பதை தீர்மானிப்பார், இந்த முடிவுக்கு எதிராக முறையீடு எதுவும் இல்லை. மதிப்பீடு செய்யப்பட்ட தொழிலாளி அடிப்படை தொழிலாளர் நீதி மன்றத்தின் முன் உரிமை கோரலாம், செயல்திறன் மதிப்பீட்டிற்கான எந்தவொரு நிறுவப்பட்ட நடைமுறையும் மீறப்பட்டதாக அது கருதினால், மதிப்பீடுகள் ஒவ்வொரு தொழிலாளியின் தொழிலாளர் கோப்பில் தாக்கல் செய்யப்படும், அவை நிறுவனத்தின் அனைத்து பகுதிகளிலிருந்தும் தொழிலாளர் வள தொழில்நுட்ப வல்லுநரால் சேகரிக்கப்பட்டவுடன்.செயல்திறன் மதிப்பீட்டிற்கான எந்தவொரு நிறுவப்பட்ட நடைமுறையும் மீறப்பட்டதாக அது கருதினால், மதிப்பீடுகள் ஒவ்வொரு தொழிலாளியின் தொழிலாளர் கோப்பில் தாக்கல் செய்யப்படும், அவை நிறுவனத்தின் அனைத்து பகுதிகளிலிருந்தும் தொழிலாளர் வள தொழில்நுட்ப வல்லுநரால் சேகரிக்கப்பட்டவுடன்.செயல்திறன் மதிப்பீட்டிற்கான எந்தவொரு நிறுவப்பட்ட நடைமுறையும் மீறப்பட்டதாக அது கருதினால், மதிப்பீடுகள் ஒவ்வொரு தொழிலாளியின் தொழிலாளர் கோப்பில் தாக்கல் செய்யப்படும், அவை நிறுவனத்தின் அனைத்து பகுதிகளிலிருந்தும் தொழிலாளர் வள தொழில்நுட்ப வல்லுநரால் சேகரிக்கப்பட்டவுடன்.

தயாரிக்கப்படும் ஆவணங்கள்:

• செயல்திறன் மதிப்பீட்டு மாதிரி (இணைப்பு 6).

பயன்படுத்தப்பட்ட குறிப்பு:

• தீர்மானம் எண் 8/2005 எம்.டி.எஸ்.எஸ். தொழிலாளர் உறவுகள் குறித்த பொதுவான ஒழுங்குமுறை. நிறுவனத்தில் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்வதற்கான கட்டுப்பாடு.

காவல் மற்றும் தாக்கல் செய்ய பொறுப்பு.

1.8.3 பராமரிப்பு துணை.

நிறுவனம்: MICONS

குறியீடு: 126.0

நிறுவனம்: கட்டுமானப் பொருட்கள் நிறுவனம். லாஸ் துனாஸ்.

பகுதி: மனித வளம்.

செயல்முறை தலைப்பு: சம்பள இழப்பீட்டு செயல்முறை.

குறியீடு: பி -1-7

நடைமுறையின் நோக்கம்:

• முடிவுகளில் வெளிப்படுத்தப்படும் பணிக்கு பங்களிப்பு செய்யுங்கள், ஊழியர்களின் தேவைகள் மற்றும் எதிர்பார்ப்புகளை பூர்த்தி செய்வதற்கான ஒரு முக்கிய வழியாக அதன் பங்கை செலுத்துகிறது. செயல்பாட்டு நிலைகள், செயல்திறன் மற்றும் வணிக செயல்திறன் ஆகியவற்றின் அதிகரிப்புக்கு பங்களிப்பு செய்யுங்கள். முடிவுகளுக்கிடையிலான உறவின் அதிகரிப்புக்கு பங்களிப்பு செய்யுங்கள். வேலை மற்றும் சம்பள ஊக்கத்தொகை.

செயல்முறை வளர்ச்சி

செயல்பாட்டின் ஆரம்பம்: நிறுவனத்தின் இயக்குநர்.

செயல்பாட்டைத் தொடங்கும் நிலை அல்லது வேலை: மனிதவள துணை இயக்குநர்.

நோக்கம்: நிறுவனத்தின் மத்திய அலுவலகம் மற்றும் நிறுவனங்கள்.

செயல்முறை விளக்கம்:

• ஊதியம் மற்றும் சம்பள இழப்பீடு இரண்டு வழிகளில் செய்யப்படுகிறது: சரியான நேரத்தில் பணம் செலுத்துதல்: தொழிலாளிக்கு அவரது அடிப்படை வீதத்தைப் பொறுத்து பணம் செலுத்துவதை உள்ளடக்கியது (அவர் வேலை தகுதிகளில் நிறுவப்பட்ட அளவிலான குழுவின்படி) மற்றும் உண்மையில் மணிநேரம் பணிபுரிந்தது. செயல்திறனுக்கான கட்டணம்: உற்பத்தி அல்லது சேவைகளின் முடிவுகளுக்கும் சம்பாதிக்க வேண்டிய சம்பளத்திற்கும் இடையிலான உறவைக் கொண்டுள்ளது. அங்கீகரிக்கப்பட்ட கட்டண முறையை நிறுவும் உள் விநியோக விதிமுறைகளின்படி இது கணக்கிடப்படுகிறது. நிறுவனம் இரண்டு வகையான கொடுப்பனவுகளைப் பயன்படுத்துகிறது, அங்கு தொழிலாளி தனது சம்பளத்தை அடுத்த மாதத்தின் முதல் பதினைந்து நாட்களில் சரியான நேரத்தில் சம்பாதிக்கிறார், இது ஊதியத்தில் சரிசெய்யப்படுகிறது அடுத்த மாதத்தின் இரண்டாவது பதினைந்து நாட்களில் தீர்க்கப்படும் அதிகப்படியான இணக்கம் அல்லது அபராதத்திற்கான சம்பளத்தை பிரதிபலிக்கிறது.செயல்திறன் கட்டணம் செலுத்துவதற்கு, நிறுவனம் தொழிலாளர்களுடன் சேர்ந்து, செலுத்த வேண்டிய கட்டண முறைகளை வடிவமைத்து ஒப்புதல் அளிக்கிறது. உற்பத்தியுடன் நேரடியாக இணைக்கப்பட்ட தொழிலாளர்கள் கூட்டுத் துண்டு விகிதங்கள், தனிப்பட்ட துண்டு வீதம், மறைமுக துண்டு வீதம் ஆகியவற்றிற்கு கட்டண முறையைப் பயன்படுத்துகின்றனர். பொது செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் அல்லது குறிப்பிட்ட குறிகாட்டிகளுக்கான கட்டண முறைகள் மூலம் உற்பத்திக்கு மறைமுக தொழிலாளர்கள் செய்யப்படுகிறார்கள். மறைமுக ஸ்தாபன பணியாளர்களுக்கு (மேலாண்மை) இது குறிப்பிட்ட குறிகாட்டிகளால் பயன்படுத்தப்படுகிறது மற்றும் உற்பத்தி ஆதரவு நிறுவனங்கள் (தலைமை அலுவலகம், உபகரணங்கள் மற்றும் உத்தரவாதம்) விஷயத்தில் இது பொதுவான செயல்திறன் குறிகாட்டிகளால் பயன்படுத்தப்படுகிறது. இந்த அமைப்புகள் அவ்வப்போது இரண்டாலும் பகுப்பாய்வு செய்யப்படுகின்றன நிறுவனத்தின் மனித வள மேலாண்மை மற்றும் நிறுவனங்களின் மேலாண்மை,செயல்திறனை அதிகரிப்பதற்காக அவற்றை முழுமையாக்கும் நோக்கத்துடன் தொழிலாளர்கள் மற்றும் தொழிற்சங்கம். அனைத்து கட்டண முறைகளும் பின்வரும் கட்டமைப்பால் உருவாக்கப்பட வேண்டும்: பயன்படுத்தப்பட வேண்டிய அமைப்பின் பொதுவான கொள்கைகள் கவனிக்கப்படும். அமைப்பின் குறிக்கோள். ஒப்புதலுக்காக பூர்த்தி செய்யப்பட வேண்டிய தேவைகள் மற்றும் கணினி பயன்பாடு. மூடப்பட்ட தொழிலாளர்கள். இன்டிகேட்டர்கள்:
  1. குறிகாட்டிகள் பயிற்சியாளர்கள் சம்பளத்தை உருவாக்குபவர்கள். கண்டிஷனிங் குறிகாட்டிகள்: உருவாக்கப்பட்ட சம்பளத்தை நிர்ணயிப்பவை.
  பயிற்சி மற்றும் கண்டிஷனிங் குறிகாட்டிகளுடன் இணங்குவதை சான்றளிக்கும் பணியாளர்கள். குறிகாட்டிகளின் மதிப்பீட்டு காலம். கட்டண முறையின் விளக்கம்:
  1. இதன் மூலம் சம்பள உருவாக்கம்:
  ஊதிய விகிதம்: துண்டு வீத கட்டணம் செலுத்தும் முறை, இணக்கத்தின் சதவீதங்கள், ஊதிய நிதி அதன் உற்பத்தி ஆதரவுடன் அல்லது குறிப்பிட்ட அல்லது பொது செயல்திறன் குறிகாட்டிகளால் கட்டண முறைகளின் விஷயத்தில் செலவுகளில் சேமிப்பு. உருவாக்கப்பட்ட சம்பளத்தின்: ஒவ்வொரு தொழிலாளிக்கும் அவர்களின் பகுதியின் முடிவுகளின் நிகழ்வுகளைப் பொறுத்து சம்பள ஊதியம் வழங்க இது அனுமதிக்கும், இது இரண்டு குணகங்களின் மூலம் செய்யப்படுகிறது: தொழிலாளர் பங்கேற்பு குணகம் (சிபிஎல்).இந்த தனிநபர் விநியோக குணகம் (சிடிஐ). கட்டண முறையின் தயாரிப்பு மற்றும் ஒப்புதலுடன், உள் விநியோக ஒழுங்குமுறை மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும், அதில் பின்வரும் அம்சங்கள் இருக்க வேண்டும்: ஒவ்வொரு பகுதியையும் உள்ளடக்கிய தொழிலாளர்கள். அந்தந்த பயிற்சி மற்றும் கண்டிஷனிங் குறிகாட்டிகளைக் கொண்ட பகுதிகள்.ஒவ்வொரு பகுதியினதும் அமைப்பு நிர்வகிக்கப்படும் குறிகாட்டிகளின் திட்டங்கள். ஒழுங்குமுறையைப் பயன்படுத்துவதற்கான தேவைகள். விநியோகிக்கப்பட வேண்டிய சம்பளத்தைக் கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறை. குறிகாட்டிகளின்படி பெறப்பட வேண்டிய சம்பளத்தின் அளவுகள். இணங்காதவர்களுக்கு அபராதங்களின் சதவீதத்தின் உறவு. நிறுவப்பட்ட குறிகாட்டிகளின். அதிகப்படியான இணக்கத்திற்கான சம்பளத்தைப் பெறுவதை கட்டுப்படுத்தும் அல்லது செல்லாததாக்கும் செயல்பாடுகள் மற்றும் நடத்தைகள். மதிப்பீடு மற்றும் கட்டணம் செலுத்தும் காலம் ஊதியம் மனிதவளப் பகுதியால் தயாரிக்கப்பட்டு பொருளாதாரத் துறையால் பெறப்படுகிறது.குறிகாட்டிகளின்படி பெறப்பட வேண்டிய சம்பள நிலைகள். நிறுவப்பட்ட குறிகாட்டிகளுடன் இணங்காததற்காக அபராதத்தின் சதவீதங்களின் தொடர்பு. அதிகப்படியான இணக்கத்திற்காக சம்பளத்தைப் பெறுவதைக் கட்டுப்படுத்தும் அல்லது செல்லாததாக்கும் செயல்பாடுகள் மற்றும் நடத்தைகள். மதிப்பீடு மற்றும் கட்டண காலம்.அனெக்ஸ் (சிபிஎல் குறிகாட்டிகள் மற்றும் எடுத்துக்காட்டுகள் சரியான நேரத்தில் மற்றும் செயல்திறன் அடிப்படையில் சம்பளம் நிறுவப்பட்டவுடன், ஊதியம் செய்யப்படுகிறது. ஊதியம் மனிதவளப் பகுதியால் செய்யப்படுகிறது மற்றும் பொருளாதாரத் துறையால் பெறப்படுகிறது.குறிகாட்டிகளின்படி பெறப்பட வேண்டிய சம்பள நிலைகள். நிறுவப்பட்ட குறிகாட்டிகளுடன் இணங்காததற்காக அபராதத்தின் சதவீதங்களின் தொடர்பு. அதிகப்படியான இணக்கத்திற்காக சம்பளத்தைப் பெறுவதைக் கட்டுப்படுத்தும் அல்லது செல்லாததாக்கும் செயல்பாடுகள் மற்றும் நடத்தைகள். மதிப்பீடு மற்றும் கட்டண காலம்.அனெக்ஸ் (சிபிஎல் குறிகாட்டிகள் மற்றும் எடுத்துக்காட்டுகள் சரியான நேரத்தில் மற்றும் செயல்திறன் அடிப்படையில் சம்பளம் நிறுவப்பட்டவுடன், ஊதியம் செய்யப்படுகிறது. ஊதியம் மனிதவளப் பகுதியால் செய்யப்படுகிறது மற்றும் பொருளாதாரத் துறையால் பெறப்படுகிறது.நேரம் மற்றும் செயல்திறனில் சம்பளம் நிறுவப்பட்டவுடன், ஊதியம் செய்யப்படுகிறது. ஊதியம் மனிதவளப் பகுதியால் செய்யப்படுகிறது மற்றும் பொருளாதாரத் துறையால் பெறப்படுகிறது.நேரம் மற்றும் செயல்திறனில் சம்பளம் நிறுவப்பட்டவுடன், ஊதியம் செய்யப்படுகிறது. ஊதியம் மனிதவளப் பகுதியால் செய்யப்படுகிறது மற்றும் பொருளாதாரத் துறையால் பெறப்படுகிறது.

தயாரிக்கப்படும் ஆவணங்கள்:

• ஊதியம். கணக்கீட்டு தாள் (செயல்திறனுக்கான கட்டணம்). குறிகாட்டிகளின் சான்றிதழ். கட்டண அறிக்கைகள் (சரியான நேரத்தில் கட்டணம்).

பயன்படுத்தப்பட்ட குறிப்பு:

• தீர்மானம் 39/2004 எம்.டி.எஸ்.எஸ் கொடுப்பனவு முறை முறை. தீர்மானம் 27/2006 ஊதியங்கள் அமைப்பிற்கான எம்.டி.எஸ்.எஸ் பொது விதிமுறைகள்.

காவல் மற்றும் தாக்கல் செய்ய பொறுப்பு.

நிறுவனம்: MICONS

குறியீடு: 126.0

நிறுவனம்: கட்டுமானப் பொருட்கள் நிறுவனம். லாஸ் துனாஸ்.

பகுதி: மனித வளம்.

செயல்முறை தலைப்பு: வேலை சுகாதாரம் மற்றும் பாதுகாப்பு செயல்முறை.

குறியீடு: பி -1-8

நடைமுறையின் நோக்கம்:

• தொழிலாளர்கள், வேலை, தரம், அவர்களின் உடல் மற்றும் மன நிலை ஆகியவற்றில் அவர்களின் செறிவு தீவிரமடைவதற்கும், தொழிலாளர்களின் ஆரோக்கியத்திற்கு சேதம் ஏற்படுவதைத் தவிர்ப்பதற்கும் சுற்றுச்சூழல் மற்றும் பாதுகாப்பு பணி நிலைமைகளுக்கு உத்தரவாதம் அளிக்கவும்.

செயல்முறை வளர்ச்சி.

செயல்பாட்டின் ஆரம்பம்: நிறுவனத்தின் இயக்குநர்.

செயல்பாட்டைத் தொடங்கும் நிலை அல்லது வேலை: மனிதவள துணை இயக்குநர்.

நோக்கம்: நிறுவனத்தின் மத்திய அலுவலகம் மற்றும் நிறுவனங்கள்.

செயல்முறை விளக்கம்:

• தொழிலாளர்களின் சுகாதாரம் மற்றும் பாதுகாப்பை உறுதிப்படுத்த, நீங்கள் இரண்டு தருணங்களில் தொடர வேண்டும்:

1. நிகழ்ந்த நிகழ்வுகளின் வெவ்வேறு விதிகள், அறிவுறுத்தல்கள், செயல் திட்டங்கள் மற்றும் அனுபவங்கள் குறித்த பயிற்சி. இடர் கட்டுப்பாடு:
   • தொழிலாளி, சிறப்பு தொழில்நுட்ப வல்லுநர், தொழிற்சங்க அமைப்பு மற்றும் பகுதியின் தலைவர் ஆகியோரால் ஆன அபாயங்களைக் கண்டறிந்து மதிப்பீடு செய்ய ஒரு பணிக்குழு அல்லது கமிஷனை உருவாக்குங்கள். சாத்தியமான காரணங்களை வரையறுக்க நிறுவனத்தின் அனைத்து பகுதிகளிலும் ஒரு நோயறிதலைச் செய்யுங்கள். விபத்துக்கள் மற்றும் / அல்லது தொழில்சார் நோய்கள் ஏற்படுகின்றன. ஒவ்வொரு நிலை, பகுதி, பணி மையம், நிறுவனங்களுக்கான இடர் பட்டியலின் பகுப்பாய்வு மற்றும் தேர்வு. இடர் மதிப்பீட்டின் பகுப்பாய்வு. அளவீட்டுத் திட்டத்தை தீர்மானித்தல். அளவீட்டு திட்டத்தின் மதிப்பீடு மற்றும் கட்டுப்பாடு. அளவீட்டு.

• ஒவ்வொரு பதவிக்கும் உடல்நலம் மற்றும் பாதுகாப்பு விதி தேவைப்படுகிறது, அங்கு வேலை நாளுக்கு முன்னும் பின்னும் என்ன செய்ய வேண்டும் என்று தொழிலாளிக்குத் தெரிவிக்கப்படுகிறது. அளவீட்டுத் திட்டம் மற்றும் தொழில்சார் அபாயங்களைத் தூக்குதல் ஆகியவை ஸ்தாபனத்தின் மனித வளங்களுக்குப் பொறுப்பான நபரால் கையொப்பமிடப்படும். மற்றும் தொழில் சுகாதாரம் மற்றும் பாதுகாப்பு தொழில்நுட்ப வல்லுநர் (PHT) ஒவ்வொரு பணியிடத்திற்கும் தனிப்பட்ட மற்றும் / அல்லது கூட்டு பாதுகாப்பு உபகரணங்கள், போதுமான விளக்குகள் மற்றும் காற்றோட்டம் இருப்பதை உறுதிசெய்க

தயாரிக்கப்படும் ஆவணங்கள்:

• இடர் மதிப்பீட்டு பதிவு மாதிரி. (இணைப்பு 5) தடுப்பு நடவடிக்கைகளின் திட்டம். பணியில் சுகாதாரம் மற்றும் பாதுகாப்பை ஒழுங்குபடுத்துதல். பணியில் சுகாதாரம் மற்றும் பாதுகாப்பு குறித்த ஒவ்வொரு இடுகையின் விதிகள். பயிற்சி வழிமுறைகள்.

நடைமுறைகளைத் தயாரிக்கப் பயன்படுத்தப்படும் குறிப்பு:

• தீர்மானம் எண் 21/2001 எம்.டி.எஸ்.எஸ். தொழிலாளர் அபாயங்களைக் கட்டுப்படுத்துதல் மற்றும் மதிப்பீடு செய்தல் சட்டம் 13/77 பாதுகாப்பு மற்றும் பொது சுகாதாரம். வழிமுறைகள் 17/27 மற்றும் 17/28 / 1982. அவை வேலையின் மூலம் விதிகளின் வளர்ச்சியை நிர்வகிக்கின்றன.

காவல் மற்றும் தாக்கல் செய்ய பொறுப்பு.

நிறுவனம்: MICONS

குறியீடு: 126.0

நிறுவனம்: கட்டுமானப் பொருட்கள் நிறுவனம். லாஸ் துனாஸ்.

பகுதி: மனித வளம்.

செயல்முறை தலைப்பு: உந்துதல் செயல்முறை.

குறியீடு: பி -1-9

நடைமுறையின் நோக்கம்:

• அமைப்பின் முடிவுகளுக்கு சொந்தமானவர்கள் என்ற உயர்ந்த உணர்வைக் கொண்ட உந்துதல் தொழிலாளர்களைக் கொண்டிருத்தல்.

செயல்முறை வளர்ச்சி.

செயல்பாட்டின் ஆரம்பம்: நிறுவனத்தின் இயக்குநர்.

செயல்பாட்டைத் தொடங்கும் நிலை அல்லது வேலை: மனிதவள துணை இயக்குநர்.

நோக்கம்: நிறுவனத்தின் மத்திய அலுவலகம் மற்றும் நிறுவனங்கள்.

செயல்முறை விளக்கம்:

• தொழிலாளர்களின் உந்துதல் கூறுகளின் செயல்களைச் செய்ய, நீங்கள் செய்ய வேண்டியது: நிர்வாகத்தின் முறைகள் மற்றும் பாணி, பணி நிலைமைகள், உணவு, பொழுதுபோக்கு, தகவல் தொடர்பு, சம்பளம், அங்கீகாரம் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு பகுதியிலும் இருக்கும் பணிச்சூழலைக் கண்டறிய வேண்டும். குறைபாடுகள் ஒழிப்பதற்கான நடவடிக்கைகளின் திட்டத்தைத் தயாரிக்கவும். நடவடிக்கைகளின் திட்டத்துடன் இணங்குவதற்கான கட்டுப்பாடு. நடவடிக்கைகளின் திட்டத்துடன் இணங்குவதற்கான தொழிலாளர்களுடன் பகுப்பாய்வு. நடவடிக்கைகளின் திட்டத்தை நிறுவனத்தின் இயக்குனர் மற்றும் தொழிற்சங்கம் அங்கீகரிக்கின்றன.

தயாரிக்கப்படும் ஆவணங்கள்:

• நோயறிதலின் போது கண்டறியப்பட்ட குறைபாடுகளின் பட்டியல். நடவடிக்கைகளின் திட்டம்.

பயன்படுத்தப்பட்ட குறிப்பு:

• தீர்மானம் எண் 13/2004 எம்.டி.எஸ்.எஸ். தார்மீக தூண்டுதல் அமைப்பு. சட்டம் 13 பணியில் பாதுகாப்பு மற்றும் ஆரோக்கியம்.

காவல் மற்றும் தாக்கல் செய்ய பொறுப்பு.

1.8.4 தொழிலாளர்களுக்கு பயிற்சி அளித்தல்.

நிறுவனம்: MICONS

குறியீடு: 126.0

நிறுவனம்: கட்டுமானப் பொருட்கள் நிறுவனம். லாஸ் துனாஸ்.

பகுதி: மனித வளம்.

செயல்முறை தலைப்பு: பணியாளர் பயிற்சி செயல்முறை.

குறியீடு: பி -1-10

நடைமுறையின் நோக்கம்:

• தொழிலாளர்களுக்கு தேவையான அறிவு மற்றும் திறன்களை சரியான நேரத்தில் மற்றும் இடத்தில் மிகக் குறைந்த செலவில் வழங்குதல்.

செயல்முறை வளர்ச்சி.

செயல்பாட்டின் ஆரம்பம்: நிறுவனத்தின் இயக்குநர்.

செயல்பாட்டைத் தொடங்கும் நிலை அல்லது வேலை: மனிதவள துணை இயக்குநர்.

நோக்கம்: நிறுவனத்தின் மத்திய அலுவலகம் மற்றும் நிறுவனங்கள்.

செயல்முறை விளக்கம்:

• இதனுடன் வெவ்வேறு பகுதிகளில் பயிற்சி தேவைகளை (டி.என்.சி) கண்டறிதலை மேற்கொள்ளுங்கள்: செயல்திறன் மதிப்பீட்டின் முடிவுகள், அறிவு மற்றும் திறன்களின் பற்றாக்குறை தொடர்பானவை. பணி திறன் மூலம் வருடாந்திர நோயறிதல். வருடாந்திர நோயறிதலை மேற்கொள்ள தொழிலாளர் திறன்களும் திறன்களின் அலகுகளும் அடிப்படையாக எடுத்துக் கொள்ளப்படுகின்றன, அவை பின்வருமாறு தீர்மானிக்கப்படுகின்றன: வேலையின் தொழிலாளர் திறன்களை நிர்ணயிக்கும் பொறுப்பில் உள்ள பணிக்குழுக்களின் அரசியலமைப்பு மற்றும் பயிற்சி. இந்த குழுவை உருவாக்க வேண்டும்: தலைவர் (தலைவர்), மிகவும் தகுதிவாய்ந்த நிபுணர், யூனியன் பிரதிநிதி, தொழிலாளர் திறன்களை அடையாளம் காணுதல் மற்றும் தகுதி அலகுகள், அவை இப்பகுதியின் நோக்கம் மற்றும் பதவியின் தகுதி அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன.தகுதி மேட்ரிக்ஸைத் தயாரித்தல்: டி.என்.சி.யின் விரிவாக்கத்திற்கு ஒவ்வொரு பகுதியினதும் உடனடித் தலைவர்கள் அதிகபட்ச பொறுப்பு. நிறுவனத்தின் பயிற்சியாளர் வருடாந்திர பயிற்சித் திட்டத்தையும் இறுதித் திட்டத்தையும் தயாரிப்பதற்கான பொறுப்பைக் கொண்டுள்ளார், இதில் திட்டங்கள் ஒருங்கிணைக்கப்படுகின்றன தொழிலாளர் திறன்களைக் கண்டறிதல் மற்றும் முந்தைய செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்தல் ஆகியவற்றுடன் தொடர்புடைய அடுத்த ஆண்டுக்கான வருடாந்த திட்டம் ஆண்டின் கடைசி காலாண்டில் தயாரிக்கப்படுகிறது. இந்தத் திட்டம் அதே தேதியில் தயாரிக்கப்படுகிறது பயிற்சியின் பட்ஜெட்டை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதன் நோக்கத்துடன் அந்த நிறுவனத்தின் பொருளாதார திட்டம் விரிவாக உள்ளது. பயிற்சியில் பயன்படுத்தப்படும் பயிற்சியின் வகையைப் பொறுத்து, திட்டம் வரையப்படுகிறது: தளத்தில்,இவை அனைத்தும் நிறுவனத்திற்குள் மேற்கொள்ளப்படும் அனைத்து பயிற்சி நடவடிக்கைகளும் ஆகும். பள்ளிகளுடன் இணைத்தல், இவை அனைத்தும் நிறுவனத்திற்கு வெளியே மேற்கொள்ளப்படும் அனைத்து நடவடிக்கைகளும் ஏஜென்சி, உயர்கல்வி அமைச்சகம் (எம்இஎஸ்) மற்றும் கல்வி அமைச்சு (MINED). செயல்திறன் மதிப்பீடு மற்றும் எதிர்பாராத சூழ்நிலைகளின் முடிவுகளுடன் கடிதத்தில் வருடாந்திர திட்டம் விரிவாக விளக்கப்படும். பயிற்சிக்கு பயன்படுத்தக்கூடிய பயிற்சி முறைகள் பின்வருமாறு: வசிப்பிடம். முழுமையான பயிற்சி வகுப்புகள். மேம்பாடு அல்லது பதவி உயர்வு படிப்புகள். சமீபத்திய பட்டதாரிகளுக்கான பயிற்சி. வேலைக்குச் செல்லும் பயிற்சி, முதுகலை, டிப்ளோமா மற்றும் முதுகலைப் படிப்புகள். ஆர்.ஆர் பயிற்சித் திட்டங்கள்.தொழிற்சங்க அமைப்பின் பிரதிநிதிகளுடன் HH கலந்துரையாடப்பட்டு பகுப்பாய்வு செய்யப்படுகிறது, இது நிறுவனத்தின் இயக்குநர்கள் குழுவால் அங்கீகரிக்கப்பட்டு கூட்டு தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தின் ஒரு பகுதியாகும். நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் நிர்வகிக்க வேண்டும் மற்றும் மனித, பொருள் மற்றும் நிதி ஆதாரங்களை உறுதிப்படுத்த வேண்டும் பயிற்சித் திட்டத்தை நிறைவேற்றுவதற்கான தேவை. பயிற்சி மையங்கள் மற்றும் பயிற்றுநர்களுடன் ஒருங்கிணைந்து, அடையாளம் காணப்பட்ட தேவைகளைத் தீர்ப்பதன் மூலம் திட்டங்களை நிறைவேற்றுவதற்கான பயிற்சி நடவடிக்கைகளை ஒழுங்கமைக்கவும். பயிற்சித் திட்டத்துடன் இணங்குதல் காலாண்டு முதல் மதிப்பீடு செய்யப்படுகிறது இன்: திட்டமிடப்பட்ட பயிற்சி நடவடிக்கைகளின் தொடக்க மற்றும் முடிவுக்கு இணங்குதல். ஒவ்வொரு செயலிலும் பதிவுசெய்ய எதிர்பார்க்கப்படும் தொழிலாளர்களின் உண்மையான பங்கேற்பு மற்றும் பதிவுசெய்யப்பட்டவர்கள். பொருள், மனித மற்றும் நிதி காப்பீடு.நிறுவனத்தின் உற்பத்தி மற்றும் சேவை செயல்பாட்டில் அடையப்பட்ட தாக்கத்தின் மதிப்பீடு. அவற்றைத் தீர்ப்பதற்கான முக்கிய சிரமங்கள் மற்றும் நடவடிக்கைகள். பயிற்சியின் தாக்கத்தை மதிப்பீடு செய்வது ஒரு பகுப்பாய்வு மூலம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, அங்கு பின்வரும் கேள்விகள் மற்றும் மாறிகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன.

கேள்விகள்: மாறிகள்:

தேவைப்பட்டால் கற்பிக்கப்படுகிறது. உற்பத்தித்திறன் அதிகரிக்கும்.

தேவைப்பட்டால் கற்றுக் கொள்ளுங்கள். அதிகரித்த தரம்.

நீங்கள் கற்றுக்கொள்வது பொருந்தினால். செலவில் குறைவு.

அதிகரித்த தொழில்நுட்ப ஒழுக்கம்.

விபத்து குறைந்தது

பிழைகள் குறைந்தது.

செயல்முறையின் அதிகரித்த அமைப்பு.

• நிறுவனத்தின் பொது வளர்ச்சியின் பார்வை மற்றும் எதிர்பார்ப்புக்கு இணங்க, தொழிலாளர்களின் அறிவின் அதிக வளர்ச்சியை அனுமதிக்கும் நீண்ட கால பயிற்சித் திட்டத்தைத் தயாரிக்கவும்.

தயாரிக்கப்படும் ஆவணங்கள்:

• போட்டி மேட்ரிக்ஸ். பயிற்சி திட்டங்கள். (இணைப்பு 6)

பயன்படுத்தப்பட்ட குறிப்பு:

• தீர்மானம் எண் 28/2006 எம்.டி.எஸ்.எஸ். புதிய தொழில் மற்றும் வேலைத் தகுதிகளை பரந்த சுயவிவரத்துடன் செயல்படுத்துவதற்கான கட்டுப்பாடு. தீர்மானம் எண் 29/2006 எம்.டி.எஸ்.எஸ். தொழிலாளர் நிறுவனங்களில், மனித வளங்களின் பயிற்சி மற்றும் வளர்ச்சியின் பணிகளைத் திட்டமிடுதல், அமைப்பு செய்தல், செயல்படுத்துதல் மற்றும் கட்டுப்படுத்துதல்.

காவல் மற்றும் தாக்கல் செய்ய பொறுப்பு.

1.8.5 கட்டுப்பாட்டு துணை அமைப்பு.

நிறுவனம்: MICONS

குறியீடு: 126.0

நிறுவனம்: கட்டுமானப் பொருட்கள் நிறுவனம். லாஸ் துனாஸ்.

பகுதி: மனித வளம்.

செயல்முறை தலைப்பு: கட்டுப்பாட்டு செயல்முறை.

குறியீடு: பி -1-11

நடைமுறையின் நோக்கம்:

• அனைத்து தொழிலாளர்களும் தங்கள் பணி நடவடிக்கைகளைப் புரிந்துகொள்வதற்கும் திறம்படச் செய்வதற்கும் தேவையான வகையில் தேவையான தரவுகளையும் தகவல்களையும் வழங்கவும். முடிவெடுப்பதில் பங்களிப்பு செய்யுங்கள். ஒவ்வொரு துணை அமைப்பின் நடைமுறைகளுக்கும் இணங்குவதற்கான கட்டுப்பாட்டை அனுமதிக்கவும்.

செயல்முறை வளர்ச்சி

செயல்பாட்டின் ஆரம்பம்: நிறுவனத்தின் இயக்குநர்.

செயல்பாட்டைத் தொடங்கும் நிலை அல்லது வேலை: மனிதவள துணை இயக்குநர்.

நோக்கம்: நிறுவனத்தின் மத்திய அலுவலகம் மற்றும் நிறுவனங்கள்.

செயல்முறை விளக்கம்:

• நடைமுறையில் செயல்படாதது அல்லது எதிர்பார்க்கப்படும் முடிவுகளுக்கு வழிவகுக்காது மற்றும் / அல்லது முன்மொழியப்பட்ட குறிக்கோள்களை அடைய அனுமதிக்கும் புதிய முயற்சிகளைச் சேர்ப்பது போன்றவற்றை நிரூபிக்க அனுமதிக்கும் கட்டுப்பாடு நிரந்தரமாக மேற்கொள்ளப்படும். கட்டுப்பாடு மற்றும் ஓட்டத்தை எளிதாக்க தேவையான தரவு தளத்தின் வரையறை மனித வளங்களின் நிர்வாகத்தை உறுதிப்படுத்தும் மற்றும் புதுப்பிக்கும் தகவல்களின். இது ஒவ்வொரு துணை அமைப்பிலும் பின்வருமாறு உருவாக்கப்பட வேண்டும்: வழங்கல் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு:நிறுவனத்தின் மனிதவள உத்திகள் மற்றும் கொள்கைகள். பணியாளர்களுக்கு திட்டமிடல் தேவை. நிறுவன அமைப்பு. பணியாளர்களின் பண்புகள். வேலைகள் பற்றிய ஆய்வு. செய்ய வேண்டிய செலவுகள். வேலை நிலைகளின் ஏற்ற இறக்கங்கள். ஆட்சேர்ப்பு. கிடைக்கக்கூடிய அல்லது குறுக்கிடப்பட்ட தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை. வழங்கப்பட்ட பதவிகளின் கோரிக்கைகள், பண்புகள் மற்றும் நிபந்தனைகளின் வரையறை. வேலைவாய்ப்பு விண்ணப்பங்கள். தேர்வின் தொழில்நுட்பங்கள். பணியமர்த்தப்பட்டவர்களின் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களின் தொடர்பு. ஒருங்கிணைப்பு செயல்முறை. ஆவணங்கள் இந்த துணை அமைப்பை ஒழுங்குபடுத்தும் தீர்மானங்கள் மற்றும் நெறிமுறை ஆவணங்களில் அவை விரிவாக விவரிக்கின்றன. செயல்திறன் மதிப்பீடு.ஒவ்வொரு தொழிலாளியின் செயல்திறனின் மதிப்பீடுகளின் முடிவுகள். தொழிலாளி தொடர்ச்சியாக ஏழை அல்லது நியாயமான தரத்தைப் பெற்றுள்ள எண்ணிக்கை. மதிப்பீட்டின் முடிவுகளின்படி பதவி உயர்வு, அணிதிரட்டப்பட்ட, பயிற்சி பெற்ற தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை. தொழிலாளர்களின் உரிமைகோரல்களின் எண்ணிக்கை மதிப்பீட்டு முடிவுகள் இந்த துணை அமைப்பில் தயாரிக்கப்பட்ட தீர்மானங்கள் மற்றும் இந்த துணை அமைப்பை ஒழுங்குபடுத்தும் நெறிமுறை ஆவணங்கள் ஒவ்வொரு தொழிலாளியும் பணிபுரியும் நேரம் ஒவ்வொரு நிலையின் மணிநேர வீதம் ஒவ்வொரு பணியாளரின் தொழிலாளர் பங்களிப்பின் குணகத்தின் மதிப்பீடு ஒவ்வொரு தொழிலாளியின் சம்பளத்தின் மதிப்பும் ஒவ்வொரு தொழிலாளியும். அதிகப்படியான இணக்கத்திற்காக செலுத்தப்படும் கூலி. ஒவ்வொரு கட்டண முறையிலும் பணிபுரியும் தொழிலாளர்கள். ஊதியங்கள், தூண்டுதல் மற்றும் பிற வெகுமதிகளின் அடிப்படையில் தொழிலாளர்களின் திருப்தி.உருவாக்கம் மற்றும் வளர்ச்சி.பயிற்சித் தேவைகளை நிர்ணயிப்பதன் சுருக்கத்திலிருந்து தகவல். பயிற்சி நடவடிக்கைகளைக் கொண்ட தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை. பயிற்சியின் மூலம் தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை (முன்னேற்றம், தகுதி மற்றும் பயிற்சி) இந்த துணை அமைப்பில் தயாரிக்கப்பட்ட ஆவணங்கள். இதை ஒழுங்குபடுத்தும் தீர்மானங்கள் மற்றும் நெறிமுறை ஆவணங்கள் துணை அமைப்பு. வேலை மற்றும் ஊதியங்களின் பொருளாதார குறிகாட்டிகளின் விளைவாக உலகளாவிய பகுப்பாய்வை மேற்கொண்டு, பின்னர் கூறப்பட்ட முடிவில் மனித வளங்களின் உண்மையான தாக்கத்தை தீர்மானிக்க ஒரு குறிப்பிட்ட பகுப்பாய்வு: முடிக்கப்பட்ட உற்பத்தி, வணிக உற்பத்தி, ஆரம்பத்தில் செயல்பாட்டில் உற்பத்தி. செயல்பாட்டில் உற்பத்தி இறுதி. மொத்த உற்பத்தி. பொருள் செலவுகள். பெறப்பட்ட சேவைகள். சேர்க்கப்பட்ட மதிப்பு. தொழிலாளர்களின் சராசரி. மதிப்பு உற்பத்தித்திறன்.வேஜ் நிதி. கூடுதல் எடையால் கூலி குணகம்.சராசரி சம்பளம். சராசரி சம்பளம்-உற்பத்தித்திறன் தொடர்பு. கட்டுப்பாட்டு திட்டம்.

தயாரிக்கப்படும் ஆவணங்கள்:

• மனிதவளப் பகுதியின் ஆய்வுத் திட்டம். அந்தந்த அளவீட்டுத் திட்டத்துடன் ஆய்வு முடிவுகளின் பதிவுகள்.

பயன்படுத்தப்பட்ட குறிப்பு:

• ஒவ்வொரு துணை அமைப்பு தொடர்பான தற்போதைய சட்டங்கள்.

காவல் மற்றும் தாக்கல் செய்ய பொறுப்பு.

முடிவுரை

• இந்த புலனாய்வு பணி நிறுவனத்திற்கு, குறிப்பாக மனிதவளத் துறைக்கு, மனித வளங்களை நிர்வகிக்க வேண்டிய அடிப்படை கட்டமைப்பு, சாரக்கட்டு அல்லது எலும்புக்கூட்டை நிறுவுவதன் மூலம் ஒரு உதவியாக மாறும். நிறுவனத்தின் மனிதவள முகாமைத்துவத்தின் எதிர்கால முன்னேற்றம் மற்றும் வளர்ச்சியை அனுமதிக்கும் வகையில், நிறுவனம் இதுவரை செய்த அனைத்தையும் சரியான முறையில் கட்டமைக்க இது பயன்படுத்துகிறது. நடைமுறைகள் அதன் செயல்பாட்டை ஆதரிக்கும் நடைமுறை அடித்தளங்களால் பூர்த்தி செய்யப்படுகின்றன தற்போதைய சட்டத்திலிருந்து, ஆனால் அவை நிறுவனத்தின் விவரக்குறிப்புகளுக்கு ஏற்ப வடிவமைக்கப்பட்ட வழிமுறை வழிகாட்டுதல்களின் தொகுப்பை வழங்குகின்றன.மனிதவள முகாமைத்துவ அமைப்பை உருவாக்கும் ஒவ்வொரு துணை அமைப்புகளுக்கும் உருவாக்கப்பட்ட நடைமுறைகளின் பயன்பாடு நிறுவனத்தை அனுமதித்துள்ளது: மனித வளங்களை தர ரீதியாகவும் அளவு ரீதியாகவும் இணைத்து அதன் மூலோபாயத்திற்கும் கட்டமைப்பிற்கும் மிகவும் பொருத்தமானது. அபிவிருத்தி செய்தல், பராமரித்தல் மற்றும் பாதுகாத்தல் பொருத்தமாக உங்கள் ஊழியர்கள். பணிகளை நகலெடுப்பதைத் தவிர்க்கவும், மனிதவள முகாமைத்துவத் துறையில் பயனற்ற வேலைகளைச் செய்வதைத் தவிர்க்கவும். பணியாளர்களின் செயலற்ற தன்மை மற்றும் பெரிதாக்குதல் ஆகியவற்றைத் தவிர்க்கவும். சட்ட விதிமுறைகளுடன் இணங்குங்கள். நிர்வாகத்தின் கட்டுப்பாட்டைக் கட்டுப்படுத்த போதுமான அமைப்பு உள்ளது அவற்றின் செயல்திறன் மற்றும் செயல்திறனைப் புகாரளிக்கவும் மதிப்பீடு செய்யவும் மனித வளங்கள். போதுமான இழப்பீட்டு முறைகளை நிறுவுதல். நிறுவனத்தில் உள் தகவல் மற்றும் பங்கேற்பு சேனல்களை மேம்படுத்துதல்.உங்கள் மூலோபாயத்திலும் கட்டமைப்பிலும் தரமான மற்றும் அளவு அவசியமான மற்றும் மிகவும் பொருத்தமான மனித வளங்களை இணைத்துக்கொள்ளுங்கள்.உங்கள் பணியாளர்களை போதுமான அளவு அபிவிருத்தி செய்தல், பராமரித்தல் மற்றும் பாதுகாத்தல். மனித வள முகாமைத்துவத்தில் வேலை மற்றும் பயனற்ற வேலைகளை நகலெடுப்பதைத் தவிர்க்கவும். செயலற்ற தன்மையைத் தவிர்க்கவும். மற்றும் பணியாளர்களை பெரிதாக்குதல். சட்ட விதிமுறைகளுக்கு இணங்க. அவற்றின் செயல்திறன் மற்றும் செயல்திறனைப் புகாரளிக்கவும் மதிப்பீடு செய்யவும் போதுமான மனிதவள மேலாண்மை கட்டுப்பாட்டு அமைப்பைக் கொண்டிருங்கள். போதுமான இழப்பீட்டு முறைகளை நிறுவுதல். உள் தகவல் மற்றும் பங்கேற்பு சேனல்களை மேம்படுத்துதல் நிறுவனம்.உங்கள் மூலோபாயத்திலும் கட்டமைப்பிலும் தரமான மற்றும் அளவு அவசியமான மற்றும் மிகவும் பொருத்தமான மனித வளங்களை இணைத்துக்கொள்ளுங்கள்.உங்கள் பணியாளர்களை போதுமான அளவு அபிவிருத்தி செய்தல், பராமரித்தல் மற்றும் பாதுகாத்தல். மனித வள முகாமைத்துவத்தில் வேலை மற்றும் பயனற்ற வேலைகளை நகலெடுப்பதைத் தவிர்க்கவும். செயலற்ற தன்மையைத் தவிர்க்கவும். மற்றும் பணியாளர்களை பெரிதாக்குதல். சட்ட விதிமுறைகளுக்கு இணங்க. அவற்றின் செயல்திறன் மற்றும் செயல்திறனைப் புகாரளிக்கவும் மதிப்பீடு செய்யவும் போதுமான மனிதவள மேலாண்மை கட்டுப்பாட்டு அமைப்பைக் கொண்டிருங்கள். போதுமான இழப்பீட்டு முறைகளை நிறுவுதல். உள் தகவல் மற்றும் பங்கேற்பு சேனல்களை மேம்படுத்துதல் நிறுவனம்.பணிகளை நகலெடுப்பதைத் தவிர்க்கவும், மனிதவள முகாமைத்துவத் துறையில் பயனற்ற வேலைகளைச் செய்வதைத் தவிர்க்கவும். பணியாளர்களின் செயலற்ற தன்மை மற்றும் பெரிதாக்கப்படுவதைத் தவிர்க்கவும். சட்ட விதிமுறைகளுக்கு இணங்கவும். அவற்றின் செயல்திறன் மற்றும் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்தல். போதுமான இழப்பீட்டு முறைகளை நிறுவுதல். நிறுவனத்தில் உள் தகவல் மற்றும் பங்கேற்பு சேனல்களை மேம்படுத்துதல்.பணிகளை நகலெடுப்பதைத் தவிர்க்கவும், மனிதவள முகாமைத்துவத் துறையில் பயனற்ற வேலைகளைச் செய்வதைத் தவிர்க்கவும். பணியாளர்களின் செயலற்ற தன்மை மற்றும் பெரிதாக்கப்படுவதைத் தவிர்க்கவும். சட்ட விதிமுறைகளுக்கு இணங்கவும். அவற்றின் செயல்திறன் மற்றும் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்தல். போதுமான இழப்பீட்டு முறைகளை நிறுவுதல். நிறுவனத்தில் உள் தகவல் மற்றும் பங்கேற்பு சேனல்களை மேம்படுத்துதல்.

பரிந்துரைகள்

• முன்மொழியப்பட்ட நடைமுறைகளை நடைமுறைக்குக் கொண்டுவர சம்பந்தப்பட்டவர்களுக்கு பயிற்சியளிக்கும் ஒரு திட்டத்தைத் தயாரிக்கவும். நிறுவனத்தின் தொழில்நுட்ப வல்லுநர்கள் மற்றும் மேலாளர்களைக் கடக்க வேலையை குறிப்புப் பொருளாகப் பயன்படுத்துங்கள். நிர்வாகத்தில் தொடர்ச்சியான முன்னேற்றத்திற்கு உத்தரவாதம் அளிக்க முன்மொழியப்பட்ட நடைமுறைகளை தொடர்ந்து செம்மைப்படுத்துங்கள். மனித வளங்களின். முன்மொழியப்பட்ட நடைமுறைகளை பிற நிறுவனங்களுக்கு ஏற்ப மாற்றவும்.

நூலியல்

• நிர்வாகம். இரண்டாவது பதிப்பு. பகுதி ஐந்து பி -224.அஜீரோ மார்டினெஸ், கரிடாட். கோர்னிகா லாஸ் துனாஸ் நிறுவனத்திற்கான மனித வள மேலாண்மை அமைப்பின் வடிவமைப்பு. வணிக நிர்வாகத்தில் மாஸ்டர் என்ற தலைப்புக்கான விருப்பத்தேர்வு. லாஸ் துனாஸ் 2004. அல்ஹாமா பெலமிக், ஆர். / அலோன்சோ அராஸ்டியா, எஃப் / கியூவாஸ் காசிசரேஸ், ரஃபேல். வணிக மேம்பாடு. யதார்த்தங்கள் மற்றும் சவால்கள். பொருளாதாரம். சமூக அறிவியல் வெளியீட்டு மாளிகை. ஹவானா ப -4 பாரன்கோ, பிரான்சிஸ்கோ ஜே. மனித வளங்களின் மூலோபாய திட்டமிடல். உள் சந்தைப்படுத்தல் முதல் திட்டமிடல் வரை. தலையங்க பிரமிட். மாட்ரிட். 1993 ப - 342. பாஸா வெலாஸ்குவேஸ், ஹெரிபெர்டோ / யூஜெனியோ பெல்லோ பெர்னாண்டஸ். வணிக நிர்வாகத்தில் டிப்ளோமா. மார்ச் 2003. பஸ்டிலோ, கார்லோஸ். மனித வள மேலாண்மை மற்றும் மனித மூலதனத்தின் உந்துதல் (ஸ்பெயின்). 73: 17-28, 1994 காஸ்டிலோ ட்ரையானா, இடலினா.போட்டி வளர்ச்சியில் மனித வளங்களின் தாக்கம் / இடாலினா காஸ்டிலோ ட்ரயானா. ரெவிஸ்டா எகனாமியா ஒய் டெசரோலோ. 129 (2): 64-78, ஜூலை-டிசம்பர், 2000. சியாவெனாடோ, ஐடல்பெர்டோ. மனித வள நிர்வாக தலையங்கம் மெக்ரா-ஹில். மெக்ஸிகோ. 1993 ப - 568 சியாவெனாடோ, இடல்பெர்டோ. மனித வள மேலாண்மை. பகுதி எல் மற்றும் II (சே). (sn) பி -120, 121,125 - 140.குஸ்டா சாண்டோஸ், அர்மாண்டோ மனித வள மேலாண்மை தொழில்நுட்பம். ஹவானா. தலையங்கம் 181 பக். (1997).குஸ்டா சாண்டோஸ், அர்மாண்டோ. திறன்களால் மேலாண்மை. ஹவானா: எடிட்டோரியல் அகாடெமியா, 2001. குஸ்டா சாண்டோஸ், அர்மாண்டோ. மனித வள மேலாண்மை தொழில்நுட்பம். ஆசிரியர் கல்வி. 2005. Daz Monjiolti, Ela. தற்போதைய கியூப நிறுவனம் / எலா தியாஸ் மோன்ஜியோல்டியின் முன்னேற்றத்தில் மனித வள மேலாண்மை. பத்திரிகை பொருளாதாரம் மற்றும் மேம்பாடு 210 (1): 120, ஜனவரி-ஜூன், 2003. மனித வள மேலாண்மை. இல்:என்சைக்ளோபீடியா மைக்ரோசாப்ட் என்கார்டா 2002. © 1993-2001 மைக்ரோசாப்ட் கார்ப்பரேஷன்.ஹார்பர் மற்றும் லிஞ்ச். மனித வள கையேடுகள். தலையங்க வணிக வர்த்தமானி. ஸ்பெயின். 234 பக். (1991) மதீனா பேனா, யாதிரா. CIGET டி லாஸ் துனாஸில் ஒரு மனித வள மேலாண்மை அமைப்பின் மூலோபாய வடிவமைப்பு. டிப்ளோமா வேலை. லாஸ் துனாஸ் பல்கலைக்கழக மையம். 2003. தொழிலாளர் மற்றும் சமூக பாதுகாப்பு அமைச்சகம். தீர்மானம் 27/2006. ஊதியங்கள் அமைப்பு தொடர்பான பொது விதிமுறைகள். தொழிலாளர் மற்றும் சமூக பாதுகாப்பு அமைச்சகம். தீர்மானம் 28/2006. புதிய தொழில் மற்றும் நிலை தகுதிகளை பரந்த சுயவிவரத்துடன் செயல்படுத்துவதற்கான கட்டுப்பாடு. தொழிலாளர் மற்றும் சமூக பாதுகாப்பு அமைச்சகம். தீர்மானம் 29/2006. தொழிலாளர் நிறுவனங்களில், மனித வளங்களின் பயிற்சி மற்றும் வளர்ச்சியின் பணிகளைத் திட்டமிடுதல், அமைப்பு செய்தல், செயல்படுத்துதல் மற்றும் கட்டுப்படுத்துதல்.தொழிலாளர் மற்றும் சமூக பாதுகாப்பு அமைச்சகம். தீர்மானம் 8/2005. தொழிலாளர் உறவுகள் ஒழுங்குமுறைகள் தொழிலாளர் மற்றும் சமூக பாதுகாப்பு அமைச்சகம். தீர்மானம் எண் 15/2000 நம்பகத்தன்மை குற்றச்சாட்டுகள் தொழிலாளர் மற்றும் சமூக பாதுகாப்பு அமைச்சகம். தீர்மானம் எண் 16/2000 எம்.டி.எஸ்.எஸ் அதிகாரப்பூர்வ பதவிகள். ஓர்டுயெட்டா, ஆர். பணியாளர் மேலாண்மை நுட்பங்கள் /: ஐந்தாவது பதிப்பு. 1991 ப - 206. பெரெஸ் மார்டினெஸ், யாமிஸ்லெடிஸ். பீங்கான் நிறுவனமான லாஸ் துனாஸில் மனித வள மேலாண்மை அமைப்பின் வடிவமைப்பு. டிப்ளோமா வேலை. லாஸ் துனாஸ் பல்கலைக்கழக மையம். 2004. அட்டவணைகளுக்கான பொருளாதார தயாரிப்பு திட்டம். உள் கட்டுப்பாடு II / ஜோஸ் கார்லோஸ் டெல் டோரோ ரியோஸ்…. - ஹவானா, கியூபா, 2005. - ப 53,54.-58 மனிதவள நிர்வாகம் மார்ச் 2006. கிடைக்கிறது: மனித வள நிர்வாகத்தின் முக்கிய அம்சங்கள். மார்ச் 200628-மனித வள மேலாண்மை: கியூபாவில் தற்போதைய மற்றும் எதிர்கால வளர்ச்சி.மே 2006. கிடைக்கிறது: http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/57/gesrhcuba.htm29- போட்டிக்கு பிந்தைய மேலாண்மை. ஏப்ரல் 2006. கிடைக்கிறது: http://www.monografias.com/trabajos10/asim/asim.shtml30- மனித வள முகாமைத்துவத்தில் இருதரப்பு மே 2006. கிடைக்கிறது:http://www.rrhhmagazine.com/conektia04/art1rh.htm

அசல் கோப்பைப் பதிவிறக்கவும்