பணியாளர்கள் ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வு கையேடு

அறிமுகம்

இந்த பணியாளர்களின் ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வு கையேடு பொது பணியாளர்களின் நிர்வாகம் மற்றும் மேம்பாட்டு விஷயத்தின் அடிப்படையில் உருவாக்கப்பட்டுள்ளது, மேலும் இது பொது மற்றும் தனியார் துறைகளுக்கு பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்வதற்கான வழியை மேம்படுத்துவதற்கான நோக்கத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது. அவர்கள் பணிபுரியும் நிறுவனத்திற்கான அவர்களின் சிறந்த திறன்கள்.

இந்த அர்த்தத்தில், பணியாளர்கள் நிர்வாகம் மற்றும் தொடர்ச்சியான முன்னேற்றத்தை வலுப்படுத்துவதற்காக, நிறுவனத்திற்குள் தேவையான ஒவ்வொரு பதவிக்கும் திறன்கள் தொடர்பான சுயவிவரத்தை சந்திக்கும் நபர்களை இணைத்து தேர்ந்தெடுப்பதற்கான வரிகளை நிறுவுவதற்கான தளங்களை உருவாக்குவது நோக்கமாகும். செயல்முறைகள்.

ஒரு குறிப்பிட்ட நிலையைத் தேர்ந்தெடுப்பதன் மூலம் அதன் நோக்கங்களை நிறைவேற்றுவதற்காக, ஒரு நிறுவனத்தை எதுவாக இருந்தாலும் அதை வளர்ப்பதில் அடையக்கூடிய செயல்திறனையும் செயல்திறனையும் அங்கிருந்து நிரூபிக்க முடியும்.

ஒரு அமைப்பு என்பது இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட நபர்களால் ஆன ஒரு அலகு ஆகும், இது ஒரு பொதுவான குறிக்கோள் அல்லது தொடர்ச்சியான இலக்குகளை அடைவதற்காக ஒப்பீட்டளவில் தொடர்ந்து இயங்குகிறது. அந்த நபர்கள் ஒருவருக்கொருவர் பணிபுரியும் மற்றும் தொடர்பு கொள்ளும் விதம் பெரும்பாலும் அமைப்பின் வெற்றியை தீர்மானிக்கும். இந்த அர்த்தத்தில், பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும் முறையின் முக்கியத்துவம் தெளிவாகத் தெரிகிறது. மோசமாக பயிற்சி பெற்றவர்கள் பல்வேறு நடைமுறைகளில் உள்ள பிழைகள் மற்றும் இழந்த நேரத்தை காரணமாக நிறுவனங்களுக்கு பெரும் இழப்பை ஏற்படுத்தும். அதேபோல், பொருத்தமற்ற தன்மையைக் கொண்டவர்கள் மோதல்களை உருவாக்கி, தனிநபர்களிடையே இருக்க வேண்டிய நல்லிணக்கத்தை மாற்றி, ஒட்டுமொத்த வேலை செயல்திறனை தவிர்க்க முடியாமல் பாதிக்கும். இந்த காரணத்திற்காக, அமைப்பின் வெற்றிக்கு மிகச் சிறந்த குழுவை ஒன்றிணைப்பதற்கான கடுமையான மற்றும் பயனுள்ள வழி இருக்க வேண்டும்.

இந்த பணியில் விரிவாக விவாதிக்கப்பட்ட ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வு செயல்முறைகள் இந்த நோக்கத்தை அடைய சிறந்த வழியாகும். உளவியலாளர், அவர் தனிநபர்களைப் பற்றியும், மற்றவர்களுடன் தொடர்பு கொள்ளும் வழிகளையும், தங்களையும் கையாளும் அறிவைக் கொண்டு, இந்த பணியில் ஒரு மதிப்புமிக்க நுணுக்கத்தை அளிக்கிறார்.

நிறுவன உலகம், பொது மற்றும் தனியார் இருவரும் இதை உணர்ந்துள்ள நிலையில், இந்த தொழில் வல்லுநர்களுக்கான வளர்ச்சிக்கான உண்மையான மாற்றாக இந்தத் துறை திறக்கிறது. உங்கள் ஆராய்ச்சி மற்றும் பகுப்பாய்விற்கு தலைப்பு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டதற்கு இதுவே முக்கிய காரணம்.

சுருக்கம்

இந்த கையேடு ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது, பொது பணியாளர்களின் நிர்வாகம் மற்றும் வளர்ச்சியை அடிப்படையாகக் கொண்டு உருவாக்கப்பட்டது மற்றும் இது பொது மற்றும் தனியார் துறைக்கு ஆட்சேர்ப்பு செய்வதற்கான வழியை மேம்படுத்தும் நோக்கத்துடன் நிறுவப்பட்டுள்ளது, அவர்கள் அவர்கள் இருக்கும் நிறுவனத்திற்கு தனது சிறந்த திறன்களுக்குள் செயல்பட வேண்டும் வேலை செய்யும்.

இந்த அர்த்தத்தில், நிறுவனத்திற்குள் ஒவ்வொரு பதவிக்கும் தேவையான ஒரு வகையான சுயவிவர திறன்களை பூர்த்தி செய்யும் ஊழியர்களை இணைப்பதற்கும் தேர்ந்தெடுப்பதற்கும் கோடுகளை நிறுவுவதற்கான அடிப்படையை உருவாக்குவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளோம், இதனால் பணியாளர்கள் மேலாண்மை மற்றும் தொடர்ச்சியான மேம்பாட்டு செயல்முறைகள் பலப்படுத்தப்படுகின்றன.

ஒரு நிறுவனத்தை எதுவாக இருந்தாலும் அதை அடையக்கூடிய செயல்திறனையும் செயல்திறனையும் அங்கிருந்து நீங்கள் நிரூபிக்க முடியும், இதன் மூலம் ஒரு குறிப்பிட்ட பதவியைத் தேர்ந்தெடுப்பதன் மூலம் அவர்களின் நோக்கங்களை பூர்த்தி செய்யலாம்.

ஒரு அமைப்பு என்பது இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட நபர்களைக் கொண்ட ஒரு அலகு ஆகும், அவர்கள் ஒரு குறிக்கோளை அல்லது பொதுவான குறிக்கோள்களை அடைவதற்காக உறவினர் நிலைத்தன்மையுடன் செயல்படுகிறார்கள். இந்த நபர்கள் ஒருவருக்கொருவர் பணிபுரியும் மற்றும் தொடர்பு கொள்ளும் விதம் பெரும்பாலும் அமைப்பின் வெற்றியை தீர்மானிக்கிறது. இது சம்பந்தமாக, முக்கியத்துவம், அவர்கள் ஊழியர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும் முறை தெளிவாகத் தெரிகிறது. சமீபத்தில் பயிற்சி பெற்றவர்கள் வணிகங்களுக்கு பெரும் இழப்பை ஏற்படுத்துகிறார்கள், எனவே இழந்த நேரம் போன்ற பல்வேறு நடைமுறைகளில் பிழைகள். அதேபோல், பொருத்தமற்ற தன்மை மோதல்கள் உள்ளவர்கள், தனிநபர்களிடையே இருக்க வேண்டிய நல்லிணக்கத்தை மாற்றி, ஒட்டுமொத்த வேலை செயல்திறனை தவிர்க்க முடியாமல் பாதிக்கும். எனவே, அமைப்பின் வெற்றிக்கு சிறந்த ஒதுக்கீட்டைச் சேகரிக்க கடுமையான மற்றும் பயனுள்ள வழி இருக்க வேண்டும்.

இந்த ஆய்வறிக்கையில் பரவலாக விவாதிக்கப்பட்ட ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வு, இதை அடைய சிறந்த வழியாகும். உளவியலாளர், தனிநபர்களைப் பற்றியும், மற்றவர்களுடன் தொடர்பு கொள்ளும் வழிகளையும், தங்களையும் கையாளும் அறிவைக் கொண்டு, இந்த பணியில் ஒரு மதிப்புமிக்க நுணுக்கத்தை வழங்குகிறது.

பொது மற்றும் தனியார் நிறுவன உலகம் இதை உணர்ந்துள்ளதால், இந்த நிபுணர்களுக்கான உண்மையான மாற்று வளர்ச்சியாக இந்த புலம் திறக்கப்படுகிறது. ஆராய்ச்சி மற்றும் பகுப்பாய்விற்கான விஷயத்தை நாங்கள் தேர்ந்தெடுத்ததற்கு இதுவே முக்கிய காரணம்.

ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் பணியாளர்கள் தேர்வு

I.- ஆட்சேர்ப்பு:

1. வரையறை

காலியிடங்களை நிரப்ப தகுதியான வேட்பாளர்களை அடையாளம் கண்டு ஆட்சேர்ப்பு செய்வதற்கான செயல்முறை ஆட்சேர்ப்பு என்று அழைக்கப்படுகிறது. ஆட்சேர்ப்பு செயல்முறை தேடலுடன் தொடங்கி வேலை விண்ணப்பங்கள் பெறப்படும்போது முடிவடைகிறது. இந்த வழியில், விண்ணப்பதாரர்களின் தொகுப்பு பெறப்படுகிறது, அதில் இருந்து புதிய ஊழியர்கள் பின்னர் வெளியேறுவார்கள். தேர்வு செயல்முறை ஆட்சேர்ப்பிலிருந்து சுயாதீனமாக கருதப்படுகிறது.

வேலை விளக்கங்கள் அத்தியாவசிய கருவிகள், அவை ஒவ்வொரு காலியிடமும் அடங்கிய பாத்திரங்கள் மற்றும் பொறுப்புகள் பற்றிய அடிப்படை தகவல்களை வழங்குகின்றன.

சில பணிகளைச் செய்ய போதுமான மனித வளங்கள் எந்த சமூகத்திலும் ஏராளமாக இல்லை.

2. ஆட்சேர்ப்பு செயல்முறை

ஆட்சேர்ப்பு செய்பவர்கள் பல படிகள் வழியாக செல்கின்றனர். ஆட்சேர்ப்பு செய்பவர் மனிதவள திட்டமிடல் அல்லது நிர்வாகத்தின் வேண்டுகோளின் பேரில் காலியிடங்களை அடையாளம் காண்கிறார். மனிதவளத் திட்டம் குறிப்பாக பயனுள்ளதாக இருக்கும், ஏனெனில் இது தற்போதைய மற்றும் எதிர்கால காலியிடங்களை விளக்குகிறது.

ஆட்சேர்ப்பு செய்பவர் பதவியின் தேவைகள் மற்றும் அதைச் செய்யும் நபரின் பண்புகள் ஆகிய இரண்டையும் குறிப்பிடுவார். அவசியமானதாகக் கருதப்படும் போதெல்லாம், புதிய பணியாளரைக் கோரிய மேலாளரைத் தொடர்புகொள்வதன் மூலம் ஆட்சேர்ப்பு செய்பவர் கூடுதல் தகவல்களைக் கோர வேண்டும்.

3. ஆட்சேர்ப்பு சூழல்

அவர்கள் நகரும் சூழலுக்கு பரிசீலிக்கப்பட வேண்டும்.

இந்த சூழலின் வரம்புகள் அமைப்பு, ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் வெளிப்புற சூழலில் உருவாகின்றன, அவற்றில் மிக முக்கியமான கூறுகள்:

• மனித வளங்களின் உள் மற்றும் வெளிப்புற கிடைக்கும் நிறுவனத்தின் கொள்கைகள் மனித வளங்கள் ஆட்சேர்ப்பு நடைமுறைகள் வேலை தேவைகள்

மனித வளங்களின் உள் மற்றும் வெளிப்புற கிடைக்கும் தன்மை:

இப்பகுதியில் வேலையின்மை விகிதம், நிறுவனத்தின் கிளையின் நிலைமைகள், பணியாளர்களை வழங்குவதில் ஏராளமான அல்லது பற்றாக்குறை, தொழிலாளர் சட்டத்தில் மாற்றங்கள் மற்றும் பிற நிறுவனங்களின் ஆட்சேர்ப்பு நடவடிக்கைகள் ஆகியவை விண்ணப்பதாரர்களின் குழுவைப் பெறும் பணியில் அடங்கும் கொடுக்கப்பட்ட தொழிலுக்கு. இந்த காரணிகள் மனித வள திட்டமிடலில் சேர்க்கப்பட்டிருந்தாலும், பொருளாதார நிலைமைகள் பெரும்பாலும் வேகமாக மாறுகின்றன.

ஆட்சேர்ப்பு செய்பவர் மூன்று அடிப்படை குறியீடுகளுக்கு செல்லலாம்:

• பொருளாதார குறிகாட்டிகள். ஒரு துறை, புவியியல் பகுதி அல்லது முழு தேசத்தின் தற்போதைய பொருளாதார சூழ்நிலைகளை அறிய அவை அனுமதிக்கின்றன. பிற நிறுவனங்களின் ஆட்சேர்ப்பு நடவடிக்கைகள். அவை போட்டியிடும் அமைப்புகளால் முன்மொழியப்பட்ட அடிப்படை உத்திகளை அறிய அனுமதிக்கின்றன. பல சந்தர்ப்பங்களில், இடுகையிடப்பட்ட அறிவிப்புகள் மூலம் அதை துல்லியமாக அளவிட முடியும். ஆனால் இந்த நுட்பம் விலை உயர்ந்ததாக இருக்கும். நிறுவனத்தின் தற்போதைய விற்பனை மற்றும் குறிக்கோள்கள். மனிதவள திட்டங்கள் ஓரளவு விற்பனை கணிப்புகளை அடிப்படையாகக் கொண்டிருப்பதால், உண்மையான மற்றும் முன்னறிவிப்பு விற்பனைக்கு இடையிலான மாறுபாடுகள் ஒரு முக்கிய காரணியாகும்.

நிறுவன கொள்கைகள் (அமைப்பு விதிகள்)

சில நேரங்களில், நிறுவனம் அமைக்கும் கொள்கைகள் ஆட்சேர்ப்பு நடவடிக்கைகளின் வரம்பாக மாறும்.

• உள் விளம்பரக் கொள்கைகள். உள்ளக ஊக்குவிப்பு கொள்கைகள் தற்போதைய ஊழியர்களுக்கு சில பதவிகளை அணுகுவதற்கு விருப்பத்தேர்வைக் கொண்டுள்ளன. ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் ஒரு வேலைக்கு மட்டுமல்லாமல், ஒரு தொழிலுக்கு உத்தரவாதம் அளிக்கும் தகுதியும் இதில் உள்ளது. இந்த நடைமுறை புதிய யோசனைகள் மற்றும் முன்னோக்குகளைக் கொண்ட நபர்கள் நிறுவனத்திற்குள் நுழைவதைக் கட்டுப்படுத்துவதன் எதிர்மறையான விளைவை ஏற்படுத்தும். இந்த கொள்கையை அமைப்பு நிறுவும் போது ஊழியர்களின் அறிவு மற்றும் திறன்களைப் புதுப்பித்த சரக்குகளின் தேவை அதிகரிக்கிறது என்பது தெளிவாகிறது. இழப்பீட்டு கொள்கைகள். பல ஆட்சேர்ப்பு பகுதிகளில் ஒரு பொதுவான கட்டுப்படுத்தும் காரணி நிறுவனங்கள் நிர்ணயிக்கும் இழப்பீட்டு நிலைகள் ஆகும். ஆட்சேர்ப்பு செய்பவர்கள் பொதுவாக அவர்கள் வழங்கும் இழப்பீட்டில் குறைந்த அளவு விவேகத்தைக் கொண்டுள்ளனர்.சர்வதேச மட்டத்தில் ஆட்சேர்ப்பு என்பது பல கொள்கைகள் மற்றும் தேசிய கொள்கைகளின் மாற்றங்களுக்கு வழிவகுக்கிறது. இந்த பகுதியில், ஆட்சேர்ப்பு செய்பவர் நிறுவனத்தின் சட்ட மற்றும் வணிக ஆலோசகர்களுடன் இணைந்து பணியாற்ற வேண்டும். பணியாளர்களின் நிலை குறித்த கொள்கைகள். கொடுக்கப்பட்ட நாட்டின் சட்டங்களின்படி செயல்படுவதால், அமைப்பு தற்காலிக ஊழியர்களை பணியமர்த்துவதை வீட்டோ அல்லது ஆதரவாக தொடரலாம். இந்த முடிவுகள் மற்றும் அளவுருக்கள் ஆட்சேர்ப்பு நடவடிக்கைகளை நேரடியாக பாதிக்கும். சர்வதேச ஆட்சேர்ப்புக் கொள்கைகள். பெரும்பாலும், சில சட்டங்கள் ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாற்றக்கூடிய வெளிநாட்டினரின் அதிகபட்ச அளவைக் குறிக்கின்றன, இது ஒரு நிறுவனத்தின் கொள்கைகளில் நேரடி விளைவுகளை ஏற்படுத்துகிறது.ஆட்சேர்ப்பு செய்பவர் நிறுவனத்தின் சட்ட மற்றும் வணிக ஆலோசகர்களுடன் இணைந்து பணியாற்ற வேண்டும். பணியாளர்களின் நிலை குறித்த கொள்கைகள். கொடுக்கப்பட்ட நாட்டின் சட்டங்களின்படி செயல்படுவதால், அமைப்பு தற்காலிக ஊழியர்களை பணியமர்த்துவதை வீட்டோ அல்லது ஆதரவாக தொடரலாம். இந்த முடிவுகள் மற்றும் அளவுருக்கள் ஆட்சேர்ப்பு நடவடிக்கைகளை நேரடியாக பாதிக்கும். சர்வதேச ஆட்சேர்ப்புக் கொள்கைகள். பெரும்பாலும், சில சட்டங்கள் ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாற்றக்கூடிய வெளிநாட்டினரின் அதிகபட்ச அளவைக் குறிக்கின்றன, இது ஒரு நிறுவனத்தின் கொள்கைகளில் நேரடி விளைவுகளை ஏற்படுத்துகிறது.ஆட்சேர்ப்பு செய்பவர் நிறுவனத்தின் சட்ட மற்றும் வணிக ஆலோசகர்களுடன் இணைந்து பணியாற்ற வேண்டும். பணியாளர்களின் நிலை குறித்த கொள்கைகள். கொடுக்கப்பட்ட நாட்டின் சட்டங்களின்படி செயல்படுவதால், அமைப்பு தற்காலிக ஊழியர்களை பணியமர்த்துவதை வீட்டோ அல்லது ஆதரவாக தொடரலாம். இந்த முடிவுகள் மற்றும் அளவுருக்கள் ஆட்சேர்ப்பு நடவடிக்கைகளை நேரடியாக பாதிக்கும். சர்வதேச ஆட்சேர்ப்புக் கொள்கைகள். பெரும்பாலும், சில சட்டங்கள் ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாற்றக்கூடிய வெளிநாட்டினரின் அதிகபட்ச அளவைக் குறிக்கின்றன, இது ஒரு நிறுவனத்தின் கொள்கைகளில் நேரடி விளைவுகளை ஏற்படுத்துகிறது.அமைப்பு தற்காலிக ஊழியர்களை பணியமர்த்துவதை வீட்டோ அல்லது ஆதரவாக தொடரலாம். இந்த முடிவுகள் மற்றும் அளவுருக்கள் ஆட்சேர்ப்பு நடவடிக்கைகளை நேரடியாக பாதிக்கும். சர்வதேச ஆட்சேர்ப்புக் கொள்கைகள். பெரும்பாலும், சில சட்டங்கள் ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாற்றக்கூடிய வெளிநாட்டினரின் அதிகபட்ச அளவைக் குறிக்கின்றன, இது ஒரு நிறுவனத்தின் கொள்கைகளில் நேரடி விளைவுகளை ஏற்படுத்துகிறது.அமைப்பு தற்காலிக ஊழியர்களை பணியமர்த்துவதை வீட்டோ அல்லது ஆதரவாக தொடரலாம். இந்த முடிவுகள் மற்றும் அளவுருக்கள் ஆட்சேர்ப்பு நடவடிக்கைகளை நேரடியாக பாதிக்கும். சர்வதேச ஆட்சேர்ப்புக் கொள்கைகள். பெரும்பாலும், சில சட்டங்கள் ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாற்றக்கூடிய வெளிநாட்டினரின் அதிகபட்ச அளவைக் குறிக்கின்றன, இது ஒரு நிறுவனத்தின் கொள்கைகளில் நேரடி விளைவுகளை ஏற்படுத்துகிறது.

மனித வள திட்டங்கள்:

பெரிய, தொழில்நுட்ப ரீதியாக மேம்பட்ட நிறுவனங்களில், ஆட்சேர்ப்பு செய்பவர்கள் பெரும்பாலும் தங்கள் ஆட்சேர்ப்பு மூலோபாயத்தை வரையறுக்க ஒரு மனிதவளத் திட்டத்தைப் பயன்படுத்துகின்றனர், குறிப்பாக நிறுவனம் உள் ஊக்குவிப்புகளின் அடிப்படையில் ஒரு கொள்கையைப் பின்பற்றும்போது. இந்தத் திட்டங்கள் எந்த பதவிகளை வெளி ஊழியர்களால் நிரப்ப வேண்டும், அவை வெளிப்புறமாக நிரப்பப்பட வேண்டும்.

ஆட்சேர்ப்பு நடைமுறைகள்:

நிறுவனங்கள் பெரும்பாலும் கடந்த காலங்களில் பணியாற்றிய கொள்கைகள் மற்றும் நடைமுறைகளை விமர்சன பகுப்பாய்விற்கு உட்படுத்தாமல், அவை அடிக்கடி மதிப்பாய்வு செய்யப்பட வேண்டும் என்று கருதாமல் நிலைத்திருக்கின்றன.

வேலைக்கு தேவையானவைகள்:

ஆட்சேர்ப்பு செய்பவர் கேள்வி கேட்க வேண்டும்: இந்த நிலைக்கு உண்மையில் என்ன தேவை? இடைநிலை மட்டங்களில், உண்மையிலேயே அத்தியாவசியத் திறன்கள் நன்கு படிக்கவும் எழுதவும் திறன், தொழில்முறை பொறுப்பின் அணுகுமுறை மற்றும் மற்றவர்களுடன் தொடர்புகொள்வதற்கான திறன் என்று பெரும்பாலும் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. கற்றுக்கொள்ள விருப்பமும் ஒரு முக்கியமான பண்பு. பொதுவாக, அதிக தகுதி வாய்ந்த மற்றும் அனுபவம் வாய்ந்தவர்கள் அதிக வருவாயைக் கோருவார்கள்.

இரண்டாவது சிரமம் குறைந்த அளவிலான வேலை திருப்தியிலிருந்து உருவாகிறது, அதிக தகுதி வாய்ந்த நபர் அவர்களின் தொழில்முறை திறனுக்கு குறைந்தபட்ச சவால்களை முன்வைக்கும் நிலையில் காணலாம்.

நீங்கள் நிரப்ப முயற்சிக்கும் பதவியின் பொறுப்புகள் என்ன என்பதைத் தீர்மானிப்பது பொருத்தமான வேட்பாளர்களைப் பெறுவதற்கான ஒரே மாற்றாகும். பின்வருவனவற்றிற்கு பதிலளிக்க வேண்டியது அவசியம்:

இந்த நிலையை செய்ய:

• என்ன செய்ய வேண்டும், என்ன தெரிந்து கொள்ள வேண்டும், என்ன கற்றுக்கொள்ள வேண்டும், எந்த அனுபவம் உண்மையில் பொருத்தமானது?

செலவுகள்: ஆட்சேர்ப்பு செய்பவர் பெரும்பாலும் வளைந்து கொடுக்காத வரவு செலவுத் திட்டங்களுக்குள் செயல்பட வேண்டும். வேட்பாளர்களை அடையாளம் கண்டு ஈர்ப்பதற்கான செலவு சில நேரங்களில் நிறுவனத்திற்கு கணிசமாக இருக்கும்.

ஊக்கத்தொகைகள்: நவீன நிறுவனங்கள் தங்கள் தயாரிப்புகளை ஊக்குவிப்பது மட்டுமல்லாமல், மனிதவள ஆட்சேர்ப்புத் துறையில் அவர்களுக்கு ஓரளவு நன்மைகளைத் தரும் சலுகைகள் மற்றும் திட்டங்களுடன் தங்கள் பணி படத்தையும் விற்கின்றன.

எடுத்துக்காட்டுகள்: உங்கள் ஊழியர்களின் முறையான கல்வி, குழந்தை பராமரிப்பு சேவைகள், சிற்றுண்டிச்சாலை திட்டங்கள் ஆகியவற்றிற்கான ஆதரவு திட்டங்கள்.

ஆட்சேர்ப்பின் அடிப்படை கூறுகள்

ஆட்சேர்ப்பு என்பது நிறுவனத்தால் மாறுபடும் ஒரு செயல்முறையை உள்ளடக்கியது. இது நிறுவனத்திற்குள் பதவிகளை ஆக்கிரமிக்கக்கூடிய தகுதி வாய்ந்த வேட்பாளர்களை ஈர்ப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட நுட்பங்கள் மற்றும் நடைமுறைகளின் தொகுப்பைக் கொண்டுள்ளது. அதன் பணியை அடைய, ஆட்சேர்ப்பு போதுமான அளவு வேட்பாளர்களை ஈர்க்க வேண்டும். கூடுதலாக, குறிக்கோள்களை அடைவதற்கு நிறுவனத்திற்கு போதுமான எண்ணிக்கையிலான நபர்களை வழங்கும் திறன் கொண்ட ஆதாரங்களில் ஆராய்ச்சி மற்றும் தலையீடு தொடர்பான நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வது இதில் அடங்கும்.

ஆட்சேர்ப்புக்கு மூன்று கட்டங்களின் வரிசையால் ஆன கடுமையான திட்டமிடல் தேவைப்படுகிறது:

• தேவைகள் பற்றிய உள் ஆராய்ச்சி வெளிப்புற சந்தை ஆராய்ச்சி ஆட்சேர்ப்பு முறைகள் பயன்படுத்தப்பட வேண்டும்

வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், இந்த கட்டங்களில் வேறுபடுகின்றன: நிறுவனம் தேவைப்படும் நபர்கள், மனிதவள சந்தை என்ன வழங்க முடியும் மற்றும் ஆட்சேர்ப்பு நுட்பங்கள். எனவே, ஒரு ஆட்சேர்ப்பு செயல்முறையின் பொதுவான வெளிப்பாடு குறிக்கும்:

• மனிதவளத் திட்டமிடல் குறிப்பிட்ட பணியாளர்களின் கோரிக்கைகளைப் பெறுதல் தேவையான காலியிடங்களை அடையாளம் காணுங்கள் பதவியின் பகுப்பாய்விலிருந்து தகவல்களைப் பெறுங்கள் மேலாண்மை வழிமுறைகளை எதிர்கொள் பதவியின் தேவைகளைச் சரிபார்க்கவும் பொருத்தமான ஆட்சேர்ப்பு முறையைப் பயன்படுத்துங்கள் தேர்வு செயல்முறைக்கு உகந்த வேட்பாளர்களைப் பெறுங்கள்.

5. ஆட்சேர்ப்பு நடவடிக்கைகளைத் தொடங்குவதற்கு முன் எடுக்க வேண்டிய நடவடிக்கைகள்

மேற்கூறியவற்றின் படி, பணியாளர்களைப் பொறுத்தவரையில் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்காக, ஆட்சேர்ப்பு செயல்முறையைத் தொடங்குவதற்கு முன்பு நிறுவனங்களுக்கு பல மாற்று வழிகள் உள்ளன என்பதைக் கண்டறியலாம். இந்த மாற்றுகள் சுற்றுச்சூழலைச் சுற்றியுள்ள சூழ்நிலைகளின் அடிப்படையில் இருக்க வேண்டும்:

மனித வளங்கள், நிறுவனத்தின் கொள்கைகள், மனித வள திட்டங்கள், ஆட்சேர்ப்பு நடைமுறைகள் மற்றும் வேலை தேவைகள் ஆகியவற்றின் உள் மற்றும் வெளிப்புற கிடைக்கும் தன்மை. இன்டர்ன்ஷிப் பதவி உயர்வு அல்லது இடமாற்றம், கூடுதல் நேர கொடுப்பனவு, நடவடிக்கைகளின் அவுட்சோர்சிங், தற்காலிக ஊழியர்கள்.

இது தொடர்பான ஆட்சேர்ப்பு செயல்முறை தகவலின் திட்டத்தை உருவாக்குவதற்கான அடிப்படையாக நிறுவனம் கருத வேண்டும்: பொருளாதார குறிகாட்டிகள், பிற நிறுவனங்களின் ஆட்சேர்ப்பு நடைமுறைகள், விற்பனை வரவு செலவுத் திட்டங்கள், திட்டமிட்ட இலக்குகள்; நிறுவனத்தின் உள் ஊக்குவிப்பு கொள்கைகள், சம்பளக் கொள்கைகள் போன்றவை.

உள் ஆட்சேர்ப்பு காலத்தின் பொருள்

உள் ஆட்சேர்ப்பு என்ற சொல்லின் பொருள் என்ன? நன்மைகள் மற்றும் தீமைகள்

ஒரு குறிப்பிட்ட காலியிடம் எழும்போது, ​​நிறுவனம் தனது ஊழியர்களை இடமாற்றம் செய்வதன் மூலம் அதை நிரப்ப முயற்சிக்கும்போது ஆட்சேர்ப்பு என்பது உள், அவர்கள் பதவி உயர்வு (செங்குத்து இயக்கம்) அல்லது இடமாற்றம் (கிடைமட்ட இயக்கம்) அல்லது பதவி உயர்வு (மூலைவிட்ட இயக்கம்) மூலம் மாற்றப்படலாம்.

உள் ஆட்சேர்ப்பு இதில் அடங்கும்:

• பணியாளர் இடமாற்றம் பணியாளர் ஊக்குவிப்பு ஊக்குவிப்பு பணியாளர் இடமாற்றம் பணியாளர் மேம்பாட்டு திட்டங்கள் பணியாளர் “நிபுணத்துவம்” (தொழில்) திட்டங்கள்.

6.1 உள் ஆட்சேர்ப்பின் நன்மைகள்

உள் ஆட்சேர்ப்பிலிருந்து பெறக்கூடிய முக்கிய நன்மைகள்:

• பத்திரிகை அறிவிப்புகள் அல்லது ஆட்சேர்ப்பு நிறுவனத்தின் கட்டணம், வேட்பாளர்களைப் பெறுவதற்கான செலவுகள், சேர்க்கை செலவுகள், புதிய ஊழியரின் ஒருங்கிணைப்பு செலவுகள் போன்றவற்றைத் தவிர்ப்பதால், இது நிறுவனத்திற்கு மிகவும் சிக்கனமானது. இது வேகமானது, அடிக்கடி ஆட்சேர்ப்பு தாமதங்களைத் தவிர்க்கிறது வெளிப்புறம், பத்திரிகை அறிவிப்பு வெளியிடப்படும் நாளுக்கான எதிர்பார்ப்பு, வேட்பாளர்களுக்கான காத்திருப்பு, தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட வேட்பாளர் அவர்களின் தற்போதைய வேலையில் அறிவிப்பு காலத்தில் பணியாற்ற வேண்டிய சாத்தியம், சேர்க்கை செயல்முறையின் இயல்பான தாமதம், இது அதிக செல்லுபடியாகும் மற்றும் பாதுகாப்புக் குறியீட்டைக் கொண்டுள்ளது, ஏனெனில் வேட்பாளர் ஏற்கனவே அறியப்பட்டவர், அவர் ஒரு குறிப்பிட்ட காலகட்டத்தில் மதிப்பீடு செய்யப்பட்டு அவரது முதலாளிகளின் கருத்துக்கு உட்படுத்தப்பட்டார் மற்றும் ஒரு சோதனைக் காலம் தேவையில்லை - பெரும்பாலான நேரங்களில், ஒருங்கிணைப்பு அல்லது தூண்டல் அமைப்பு அல்லது அதைப் பற்றிய விரிவான தகவல்கள்.நிறுவனம் பொதுவாக தனது ஊழியர்களைப் பற்றி சேகரிக்கும் தகவல்களின் அளவிற்கு பிழையின் விளிம்பு வெகுவாகக் குறைக்கப்படுகிறது.இது ஊழியர்களுக்கு ஊக்கமளிக்கும் ஒரு சக்திவாய்ந்த ஆதாரமாகும், ஏனெனில் அவர்கள் நிறுவனத்தில் முன்னேற்றத்திற்கான சாத்தியத்தைக் காண்கிறார்கள், நன்றி எதிர்கால பதவி உயர்வுக்கான நிபந்தனைகளை முன்வைப்பவர்களுக்கு வழங்கப்படும் வாய்ப்புகள். நிறுவனம் ஒரு ஒத்திசைவான உள் ஆட்சேர்ப்புக் கொள்கையை உருவாக்கும் போது, ​​அது தனது ஊழியர்களிடையே நிலையான சுய முன்னேற்றம் மற்றும் சுய மதிப்பீட்டிற்கான விருப்பத்தைத் தூண்டுகிறது, இது முன்னேற்றத்திற்கான வாய்ப்புகளைப் பயன்படுத்திக் கொள்வதையும் அவற்றை உருவாக்குவதையும் நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. பெரும்பாலும் சொந்தமாக மட்டுமே உள்ளவர்களுக்கு பயிற்சி அளிப்பதில் நிறுவனத்தின் முதலீடுகளைப் பயன்படுத்திக் கொள்ளுங்கள் பணியாளர் உயர்ந்த மற்றும் சிக்கலான பதவிகளுக்கு செல்லும்போது வெகுமதி ஊழியர்களிடையே ஆரோக்கியமான போட்டியை உருவாக்குகிறது,தங்களுக்கு தகுதியான நிலைமைகளை நிரூபிப்பவர்களுக்கு வாய்ப்புகள் வழங்கப்படுகின்றன என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள்.

6.2 உள் ஆட்சேர்ப்பின் தீமைகள்

உள் ஆட்சேர்ப்புக்கு சில குறைபாடுகள் உள்ளன:

• மேம்பாட்டுத் திறனைக் கொண்டிருப்பதற்கு புதிய பணியாளர்களுக்கு இது தேவைப்படுகிறது - குறைந்தபட்சம் அவர்களின் நிலைக்கு மேலே சில நிலைகளுக்கு - மற்றும் அங்கு செல்ல போதுமான உந்துதல். அமைப்பு சரியான நேரத்தில் முன்னேற்றத்திற்கான வாய்ப்புகளை வழங்காவிட்டால், அது ஊழியர்களை அவர்களின் லட்சியங்களில் விரக்தியடையச் செய்யும் அபாயத்தை இயக்குகிறது, இது பச்சாத்தாபம், ஆர்வமின்மை அல்லது நிறுவனத்திற்கு வெளியே விலகுவதற்கு வழிவகுக்கும், அதற்கு வெளியே வாய்ப்புகளைத் தேடும். இது வட்டி மோதல்களுக்கு வழிவகுக்கும், நிறுவனத்தில் வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகளை வழங்குவதன் மூலம், நிலைமைகளை நிரூபிக்காத அல்லது அந்த வாய்ப்புகளை அடையாத ஊழியர்களிடையே இது எதிர்மறையான அணுகுமுறையை உருவாக்குகிறது. நிறுவனத்தில் பதவி உயர்வு பெறாத அல்லது வளர்ச்சி திறன் இல்லாத முதலாளிகளிடம் வரும்போது,எதிர்காலத்தில் போட்டியைத் தவிர்ப்பதற்காக ஜூனியர் பதவிகளில் மட்டுப்படுத்தப்பட்ட ஆற்றல் கொண்ட இந்த இட ஊழியர்கள், அல்லது எதிர்காலத்தில் அவர்களை மிஞ்சக்கூடிய துணை அதிகாரிகளின் செயல்திறன் மற்றும் அபிலாஷைகளை "தடுத்து நிறுத்துங்கள்". தவறாக நிர்வகிக்கப்படும் போது, ​​அந்த நிலைமை லாரன்ஸ் எழக்கூடும் பீட்டர் "பீட்டர் கோட்பாடு" என்று அழைக்கிறார்: நிறுவனங்கள், தங்கள் ஊழியர்களை முட்டாள்தனமாக ஊக்குவிப்பதன் மூலம், எப்போதும் தங்கள் திறமையை வெளிப்படுத்தும் நிலைக்கு அவர்களை உயர்த்தும். ஒரு பணியாளர் ஒரு நிலையில் திறமையை வெளிப்படுத்துவதால், அவர்களின் செயல்திறனை வெகுமதி அளிப்பதற்கும், அவர்களின் திறனை மேம்படுத்துவதற்கும், நிறுவனம் அவரை அடுத்தடுத்து ஊழியர், திறமையற்றவராக, தேக்க நிலையில் இருக்கும் நிலைக்கு ஊக்குவிக்கிறது. தொடர்ச்சியாக நிகழ்த்தும்போது, ​​அது ஊழியர்களுக்கு வழிவகுக்கும் நிறுவனத்தின் கொள்கை மற்றும் வழிகாட்டுதல்களை மட்டுப்படுத்த, இவற்றிலிருந்து,தங்கள் அமைப்பின் பிரச்சினைகள் மற்றும் சூழ்நிலைகளுடன் மட்டுமே வாழ்கிறார்கள், அவர்கள் அவர்களுக்கு ஏற்றவாறு படைப்பாற்றல் மற்றும் புதுமையின் அணுகுமுறையை இழக்கிறார்கள். இந்த வழியில், மக்கள் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் வடிவங்களுக்குள் கிட்டத்தட்ட பிரத்தியேகமாக நியாயப்படுத்துகிறார்கள்; இது நிறுவனத்திற்குள் உலகளாவிய அடிப்படையில் செய்ய முடியாது. ஜனாதிபதி ஓய்வுபெறும் போது, ​​அமைப்பு ஒரு பயிற்சியாளரை ஒப்புக் கொள்ளலாம் மற்றும் அனைவரையும் ஊக்குவிக்க முடியும் என்ற கருத்து நீண்ட காலமாக உள்ளது. இந்த விஷயத்தில், மனித பாரம்பரியத்தின் ஒரு பெரிய தலைநகரமயமாக்கல் உள்ளது: அமைப்பு ஒரு ஜனாதிபதியை இழந்து ஒரு புதிய மற்றும் அனுபவமற்ற பயிற்சியாளரைப் பெறுகிறது. மனித பாரம்பரியத்தை சேதப்படுத்தாமல் இருக்க, உள் வேட்பாளர்கள் வெளிப்புற வேட்பாளர்களுக்கு நிபந்தனைகளில் சமமாக இருக்கும்போது மட்டுமே உள் ஆட்சேர்ப்பு மேற்கொள்ள முடியும்.அவை அவர்களுக்கு ஏற்றவாறு படைப்பாற்றலையும் புதுமையின் அணுகுமுறையையும் இழக்கின்றன. இந்த வழியில், மக்கள் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் வடிவங்களுக்குள் கிட்டத்தட்ட பிரத்தியேகமாக நியாயப்படுத்துகிறார்கள்; இது நிறுவனத்திற்குள் உலகளாவிய அடிப்படையில் செய்ய முடியாது. ஜனாதிபதி ஓய்வுபெறும் போது, ​​அமைப்பு ஒரு பயிற்சியாளரை ஒப்புக் கொள்ளலாம் மற்றும் அனைவரையும் ஊக்குவிக்க முடியும் என்ற கருத்து நீண்ட காலமாக உள்ளது. இந்த விஷயத்தில், மனித பாரம்பரியத்தின் ஒரு பெரிய தலைநகரமயமாக்கல் உள்ளது: அமைப்பு ஒரு ஜனாதிபதியை இழந்து ஒரு புதிய மற்றும் அனுபவமற்ற பயிற்சியாளரைப் பெறுகிறது. மனித பாரம்பரியத்தை சேதப்படுத்தாமல் இருக்க, உள் வேட்பாளர்கள் வெளிப்புற வேட்பாளர்களுக்கு நிபந்தனைகளில் சமமாக இருக்கும்போது மட்டுமே உள் ஆட்சேர்ப்பு மேற்கொள்ள முடியும்.அவை அவர்களுக்கு ஏற்றவாறு படைப்பாற்றலையும் புதுமையின் அணுகுமுறையையும் இழக்கின்றன. இந்த வழியில், மக்கள் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் வடிவங்களுக்குள் கிட்டத்தட்ட பிரத்தியேகமாக நியாயப்படுத்துகிறார்கள்; இது நிறுவனத்திற்குள் உலகளாவிய அடிப்படையில் செய்ய முடியாது. ஜனாதிபதி ஓய்வுபெறும் போது, ​​அமைப்பு ஒரு பயிற்சியாளரை ஒப்புக் கொள்ளலாம் மற்றும் அனைவரையும் ஊக்குவிக்க முடியும் என்ற கருத்து நீண்ட காலமாக உள்ளது. இந்த விஷயத்தில், மனித பாரம்பரியத்தின் ஒரு பெரிய தலைநகரமயமாக்கல் உள்ளது: அமைப்பு ஒரு ஜனாதிபதியை இழந்து ஒரு புதிய மற்றும் அனுபவமற்ற பயிற்சியாளரைப் பெறுகிறது. மனித பாரம்பரியத்தை சேதப்படுத்தாமல் இருக்க, உள் வேட்பாளர்கள் வெளிப்புற வேட்பாளர்களுக்கு நிபந்தனைகளில் சமமாக இருக்கும்போது மட்டுமே உள் ஆட்சேர்ப்பு மேற்கொள்ள முடியும்.நிறுவன கலாச்சாரத்தின் வடிவங்களுக்குள் மக்கள் கிட்டத்தட்ட பிரத்தியேகமாக பகுத்தறிவுக்கு வருகிறார்கள்; இது உலகளவில் நிறுவனத்திற்குள் செய்ய முடியாது. ஜனாதிபதி ஓய்வுபெறும் போது, ​​அமைப்பு ஒரு பயிற்சியாளரை ஒப்புக் கொள்ளலாம் மற்றும் அனைவரையும் ஊக்குவிக்க முடியும் என்ற கருத்து நீண்ட காலமாக உள்ளது. இந்த விஷயத்தில், மனித பாரம்பரியத்தின் ஒரு பெரிய தலைநகரமயமாக்கல் உள்ளது: அமைப்பு ஒரு ஜனாதிபதியை இழந்து ஒரு புதிய மற்றும் அனுபவமற்ற பயிற்சியாளரைப் பெறுகிறது. மனித பாரம்பரியத்தை சேதப்படுத்தாமல் இருக்க, உள் வேட்பாளர்கள் வெளிப்புற வேட்பாளர்களுக்கு நிபந்தனைகளில் சமமாக இருக்கும்போது மட்டுமே உள் ஆட்சேர்ப்பு மேற்கொள்ள முடியும்.நிறுவன கலாச்சாரத்தின் வடிவங்களுக்குள் மக்கள் கிட்டத்தட்ட பிரத்தியேகமாக பகுத்தறிவுக்கு வருகிறார்கள்; இது உலகளவில் நிறுவனத்திற்குள் செய்ய முடியாது. ஜனாதிபதி ஓய்வுபெறும் போது, ​​அமைப்பு ஒரு பயிற்சியாளரை ஒப்புக் கொள்ளலாம் மற்றும் அனைவரையும் ஊக்குவிக்க முடியும் என்ற கருத்து நீண்ட காலமாக உள்ளது. இந்த விஷயத்தில், மனித பாரம்பரியத்தின் ஒரு பெரிய தலைநகரமயமாக்கல் உள்ளது: அமைப்பு ஒரு ஜனாதிபதியை இழந்து ஒரு புதிய மற்றும் அனுபவமற்ற பயிற்சியாளரைப் பெறுகிறது. மனித பாரம்பரியத்தை சேதப்படுத்தாமல் இருக்க, உள் வேட்பாளர்கள் வெளிப்புற வேட்பாளர்களுக்கு நிபந்தனைகளில் சமமாக இருக்கும்போது மட்டுமே உள் ஆட்சேர்ப்பு மேற்கொள்ள முடியும்.அமைப்பு ஒரு பயிற்சியாளரை ஒப்புக் கொண்டு அனைவரையும் ஊக்குவிக்க முடியும், இது நீண்ட காலமாகிவிட்டது. இந்த விஷயத்தில், மனித பாரம்பரியத்தின் ஒரு பெரிய தலைநகரமயமாக்கல் உள்ளது: அமைப்பு ஒரு ஜனாதிபதியை இழந்து ஒரு புதிய மற்றும் அனுபவமற்ற பயிற்சியாளரைப் பெறுகிறது. மனித பாரம்பரியத்தை சேதப்படுத்தாமல் இருக்க, உள் வேட்பாளர்கள் வெளிப்புற வேட்பாளர்களுக்கு நிபந்தனைகளில் சமமாக இருக்கும்போது மட்டுமே உள் ஆட்சேர்ப்பு மேற்கொள்ள முடியும்.அமைப்பு ஒரு பயிற்சியாளரை ஒப்புக் கொண்டு அனைவரையும் ஊக்குவிக்க முடியும், இது நீண்ட காலமாகிவிட்டது. இந்த விஷயத்தில், மனித பாரம்பரியத்தின் ஒரு பெரிய மூலதனமயமாக்கல் உள்ளது: அமைப்பு ஒரு ஜனாதிபதியை இழந்து ஒரு புதிய மற்றும் அனுபவமற்ற பயிற்சியாளரைப் பெறுகிறது. மனித பாரம்பரியத்தை சேதப்படுத்தாமல் இருக்க, உள் வேட்பாளர்கள் வெளிப்புற வேட்பாளர்களுக்கு நிபந்தனைகளில் சமமாக இருக்கும்போது மட்டுமே உள் ஆட்சேர்ப்பு மேற்கொள்ள முடியும்.

6.3 உள் ஆட்சேர்ப்பில் பயன்படுத்தப்படும் முறைகள்:

உள் ஆட்சேர்ப்பில் பயன்படுத்தப்படும் முறைகளைக் கூறுங்கள்.

• உள்ளக ஆட்சேர்ப்பு என்பது தற்போதைய ஊழியர்களை அடிப்படையாகக் கொண்டது, அவர்கள் பதவி உயர்வு பெறலாம் அல்லது இடமாற்றம் செய்யப்படலாம் அல்லது நிரப்பப்பட வேண்டிய செயல்பாடுகளை உள்வாங்க முடியும். உள்நாட்டு ஆட்சேர்ப்பு என்பது மனித வள மேலாண்மை செயல்முறையின் பிற துணை அமைப்புகளுடன் தொடர்புடைய தரவு மற்றும் தகவல்களை அடிப்படையாகக் கொண்டது, அதாவது: நிறுவனத்திற்குள் நுழைவதற்கு அவர்கள் மேற்கொண்ட தேர்வு சோதனைகளில் உள் வேட்பாளரால் பெறப்பட்ட முடிவுகள் உள் வேட்பாளரின் செயல்திறன் மதிப்பீடுகளின் முடிவுகள் உள் வேட்பாளர் பங்கேற்ற பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டுத் திட்டங்களின் முடிவுகள். இரண்டிற்கும் பிற தேவையான தேவைகளுக்கும் இடையிலான வேறுபாட்டை மதிப்பிடுவதற்காக, உள் வேட்பாளர் தற்போது வகித்துள்ள நிலை மற்றும் பரிசீலிக்கப்படும் நிலை பற்றிய பகுப்பாய்வு மற்றும் விளக்கம்.கருதப்படும் பதவியில் இருப்பவரின் மிகவும் பொருத்தமான பாதையை அறிய தொழில் திட்டங்கள் அல்லது பணியாளர் இயக்கங்களின் திட்டமிடல்.

6.4 உள் வேட்பாளரை உயர்த்துவதற்கும் மாற்றுவதற்கும் நிபந்தனைகள்.

முந்தைய புள்ளிகளின் வளர்ச்சியில், உள் ஆட்சேர்ப்புக்கு மாற்று வழிகளைப் பராமரிக்க அனுமதிக்கும் முறைகள் பற்றி நாங்கள் ஏற்கனவே பேசினோம். இதில், மேலாளர்களின் சரக்கு மற்றும் திறன்களின் சரிபார்ப்பு, அதாவது, மேலாளர்கள் உயர் மட்ட பதவிகளுக்கு உயர்த்தப்படக்கூடிய சாத்தியமான வேட்பாளர்களைப் போல அடையாளம் காணக்கூடிய நபர்களைப் பற்றி மேலாளர்கள் வழங்கும் தகவல்கள்; மற்றும் பக்கவாட்டு அல்லது உயர் மட்ட பதவிகளுக்கு மாற்றக்கூடிய ஊழியர்களின் பொது மற்றும் உடனடி கிடைக்கும் தன்மை குறித்து நிறுவனம் உருவாக்கிய தகவல்களைக் கொண்ட திறன்களின் பட்டியல்; இந்தத் தரவுகள் சாத்தியமான விளம்பர வடிவங்களிலும், மாற்று மாற்று அட்டவணைகளிலும் ஒதுக்கப்பட்டுள்ளன. மற்றொரு மாற்று, காலியிடங்களை அறிவிப்பதும், அவற்றை நிரப்புவதற்கான போட்டிகளை ஊக்குவிப்பதும், பங்கேற்பதற்கான தேவைகள் மற்றும் நடைமுறைகளுடன்.

வெளிப்புற ஆட்சேர்ப்பு காலத்தின் பொருள்

7.1 வெளிப்புற ஆட்சேர்ப்பு திட்டத்திற்கான காரணங்களை பகுப்பாய்வு செய்யுங்கள்.

நிறுவனத்தில் சேராத வேட்பாளர்களுடன் வெளிப்புற ஆட்சேர்ப்பு செயல்படுகிறது. ஒரு காலியிடம் எழும்போது, ​​அமைப்பு அதை வெளிப்புற பணியாளர்களால் நிரப்ப முயற்சிக்கிறது, அதாவது, வெளிப்புற வேட்பாளர்கள் ஆட்சேர்ப்பு நுட்பங்களால் ஈர்க்கப்படுகிறார்கள். வெளிப்புற ஆட்சேர்ப்பு உண்மையான அல்லது சாத்தியமான வேட்பாளர்களை பாதிக்கிறது, கிடைக்கும் அல்லது பிற நிறுவனங்களில் வேலை செய்கிறது.

பின்வரும் காரணங்களுக்காக ஒரு அமைப்பு வெளிப்புற ஆட்சேர்ப்பு திட்டத்தை தேர்வு செய்யலாம்:

• இது நிறுவனத்திற்கு "புதிய இரத்தம்" மற்றும் புதிய அனுபவங்களைக் கொண்டுவருகிறது. மனித வளங்களின் நுழைவு எப்போதுமே புதிய யோசனைகள் மற்றும் அமைப்பின் உள் பிரச்சினைகள் பற்றிய மாறுபட்ட அணுகுமுறைகளை இறக்குமதி செய்வதற்கும், எப்போதுமே, நிறுவனத்திற்குள் விஷயங்கள் நடத்தப்படும் முறையை மறுஆய்வு செய்வதற்கும் காரணமாகிறது. வெளிப்புற ஆட்சேர்ப்புடன், அமைப்பு ஒரு அமைப்பாக வெளிப்புற சூழலைப் பொறுத்து புதுப்பிக்கப்படுகிறது, மேலும் பிற நிறுவனங்களில் என்ன நடக்கிறது என்பதைத் தொடர்ந்து வைத்திருக்கிறது, இது அமைப்பின் மனித வளங்களை புதுப்பித்து வளப்படுத்துகிறது, குறிப்பாக கொள்கை பொருந்தக்கூடிய நபர்களைப் பெறுவது நிறுவனத்தில் உள்ளதை விட சமமாகவோ அல்லது அதிகமாகவோ இருக்கும். நிறுவனங்கள் அல்லது வேட்பாளர்களால் செய்யப்படும் பயிற்சி மற்றும் ஊழியர்களின் வளர்ச்சியில் முதலீடுகளைப் பயன்படுத்திக் கொள்ளுங்கள். அன்றிலிருந்து நிறுவனம் இந்த முதலீடுகளை செய்வதை நிறுத்துகிறது என்று அர்த்தமல்ல,மாறாக, ஏற்கனவே மற்றவர்கள் செய்த முதலீட்டின் வருமானத்திலிருந்து இது உடனடியாக பயனடைகிறது, பல நிறுவனங்கள் வெளிநாடுகளுக்குச் சென்று கூடுதல் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டுச் செலவுகளைத் தவிர்ப்பதற்கும் குறுகிய கால செயல்திறன் முடிவுகளைப் பெறுவதற்கும் அதிக சம்பளத்தை வழங்க விரும்புகின்றன.

7.2 வெளிப்புற ஆட்சேர்ப்பின் நன்மைகள்:

வெளிப்புற ஆட்சேர்ப்பு பின்வரும் நன்மைகளை வழங்குகிறது:

• நிறுவனத்தில் புதிய கூறுகளின் நுழைவு எப்போதும் நிறுவனத்தின் உள் பிரச்சினைகள் பற்றிய புதிய யோசனைகள் மற்றும் மாறுபட்ட அணுகுமுறைகளை இறக்குமதி செய்வதற்கும், எப்போதும், நிறுவனத்தின் விவகாரங்கள் நடத்தப்படும் முறையை மறுஆய்வு செய்வதற்கும் காரணமாகிறது. இது வெளிப்புற சூழலைப் பொறுத்து புதுப்பிக்கப்படுவதற்கும் மற்ற நிறுவனங்களில் என்ன நடக்கிறது என்பதற்கும் உங்களை அனுமதிக்கிறது.அது நிறுவனத்தின் மனித வளங்களை புதுப்பித்து வளப்படுத்துகிறது. மற்ற நிறுவனங்களால் அல்லது வேட்பாளர்களால் தயாரிக்கப்பட்ட பணியாளர்களை தயாரித்தல் மற்றும் மேம்படுத்துவதற்கான முதலீடுகளை இது பயன்படுத்திக் கொள்கிறது. பல நிறுவனங்கள் வெளிப்புறமாக ஆட்சேர்ப்பு செய்வதற்கும் அதிக சம்பளம் வழங்குவதற்கும், கூடுதல் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டு செலவுகளைத் தவிர்ப்பதற்கும், குறுகிய கால செயல்திறன் முடிவுகளைப் பெறுவதற்கும் விரும்புகின்றன.

7.3 வெளிப்புற ஆட்சேர்ப்பின் தீமைகள்:

வெளிப்புற ஆட்சேர்ப்பிலும் பின்வரும் குறைபாடுகள் உள்ளன:

• இது பொதுவாக உள் ஆட்சேர்ப்பை விட அதிக நேரம் எடுக்கும். இதற்கு பொருத்தமான தேர்வு நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துவதும், பணியாளர்களைச் சேர்ப்பதற்கு அனுமதிக்கும் பொருத்தமான ஆதாரங்களின் பயனுள்ள பயன்பாடும் தேவைப்படுகிறது. பதவியின் உயர் நிலை, நிறுவனம் அதிக தொலைநோக்குடன் இருக்க வேண்டும், இதனால் ஆட்சேர்ப்பு பிரிவு அல்லது பகுதி அவர்களின் சேவைகளை வழங்குவதில் நேரம் மற்றும் அவசரத்தின் காரணிகளால் அழுத்தம் கொடுக்கப்படாது, இது அதிக விலை மற்றும் உடனடி முதலீடுகள் மற்றும் செலவுகள் தேவைப்படுகிறது பத்திரிகை விளம்பரங்கள், ஆட்சேர்ப்பு முகமை கட்டணம், சம்பளங்களின் செயல்பாட்டு செலவுகள் மற்றும் ஆட்சேர்ப்பு குழுவின் சமூக கடமைகள், அலுவலக பொருட்கள் போன்றவை. கொள்கையளவில், இது உள் ஆட்சேர்ப்பை விட குறைவான பாதுகாப்பானது,வெளிப்புற வேட்பாளர்கள் தெரியவில்லை மற்றும் பின்னணி மற்றும் தொழில் பாதைகளிலிருந்து வந்தவர்கள், நிறுவனம் துல்லியமாக சரிபார்க்கும் நிலையில் இல்லை. இந்த வழக்கில், மதிப்பீடு மற்றும் விசாரணை செயல்முறைகளை மேற்கொள்ள வெளி நிறுவனங்களின் தலையீடு முக்கியமானது. நிறுவனங்கள் ஒரு சோதனைக் காலத்தை நிர்ணயிக்கும் ஒரு ஒப்பந்தத்தின் மூலம் ஊழியர்களுக்குள் நுழைகின்றன, துல்லியமாக இந்த செயல்முறையின் பாதுகாப்பற்ற தன்மைக்கு எதிராக உத்தரவாதம் அளிக்க வேண்டும். நிறுவனத்தில் வெளிப்புற ஆட்சேர்ப்பு இயல்புநிலை நடைமுறையாக மாறும்போது, ​​அது ஊழியர்களை விரக்தியடையச் செய்யலாம், ஏனெனில் அவர்கள் தங்கள் தொழில் வளர்ச்சியை எதிர்க்கும் எதிர்பாராத தடைகளை உணரத் தொடங்குகிறார்கள், இந்த நடைமுறையை தங்கள் நபருக்கு நியாயமற்றதாகக் கருதுகின்றனர். நிறுவனத்தின் சம்பளக் கொள்கையை பாதிக்கிறது,முக்கியமாக மனித வளங்களின் வழங்கல் மற்றும் தேவை ஏற்றத்தாழ்வு நிலையில் இருக்கும்போது.

7.4 வெளிப்புற ஆட்சேர்ப்புக்கான காரணிகள் மற்றும் முறைகள்

வெளிப்புற ஆட்சேர்ப்புக்கான காரணிகள் மற்றும் முறைகளுக்கு இடையில் வேறுபடுங்கள்.

• அதன் பல்வேறு ஆதாரங்களையும் முறைகளையும் அடையாளம் காணவும். ஆட்சேர்ப்பு நுட்பங்கள் என்பது மனித வளங்களின் மிகவும் பொருத்தமான ஆதாரங்களுடன் ஒரு வேலை வாய்ப்பு இருப்பதை விளம்பரப்படுத்த அமைப்பு பயன்படுத்தும் முறைகள் ஆகும். அவை ஆட்சேர்ப்பு வாகனங்கள் என்றும் அழைக்கப்படுகின்றன. அடிப்படை என்பது தகவல்தொடர்பு வழிமுறையாகும். வெளிப்புற ஆட்சேர்ப்பில் ஆட்சேர்ப்பு மூலங்களை அணுக இரண்டு வழிகள் உள்ளன: நேரடி அணுகுமுறை மற்றும் மறைமுக அணுகுமுறை.

7.5 பிரதான வெளிப்புற ஆட்சேர்ப்பு நுட்பங்கள்:

வேட்பாளர் கோப்புகளின் ஆலோசனை

தன்னிச்சையாக விண்ணப்பிக்கும் அல்லது முந்தைய ஆட்சேர்ப்புகளில் தேர்வு செய்யப்படாத வேட்பாளர்கள் ஒரு விண்ணப்பத்தை அல்லது ஆட்சேர்ப்பு அமைப்பில் முறையாக தாக்கல் செய்யப்பட்ட வேலை விண்ணப்பத்தை கொண்டிருக்க வேண்டும். தற்போதுள்ள நிலைகளின் வகையைப் பொறுத்து, தாக்கல் முறையை நிலை அல்லது செயல்பாட்டின் பரப்பளவில் செய்ய முடியும். ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட முறையைப் பொருட்படுத்தாமல், பாலினம், வயது மற்றும் பிற முக்கிய பண்புகளை கருத்தில் கொண்டு வேட்பாளர்களை அகர வரிசைப்படி பதிவு செய்வது வசதியானது. அடிப்படை விஷயம் என்னவென்றால், இந்த நேரத்தில் காலியிடங்கள் இல்லாவிட்டாலும், எந்த நேரத்திலும், தன்னிச்சையாக தோன்றும் வேட்பாளர்களைப் பெற நிறுவனம் எப்போதும் திறந்த கதவுகளைக் கொண்டுள்ளது. ஆட்சேர்ப்பு என்பது தொடர்ச்சியான மற்றும் தடையற்ற செயலாக இருக்க வேண்டும்,எந்தவொரு எதிர்கால நிகழ்விற்கும் எப்போதும் வேட்பாளர்கள் ஒரு குழு இருப்பதை உறுதி செய்வதை நோக்கமாகக் கொண்டது. கூடுதலாக, அமைப்பு வேட்பாளர்களின் தன்னிச்சையான வருகையை ஊக்குவிக்க வேண்டும், அவற்றைப் பெற வேண்டும், முடிந்தால், அவர்களுடன் அவ்வப்போது தொடர்புகளைப் பேண வேண்டும், இதனால் கவர்ச்சியையும் ஆர்வத்தையும் இழக்கக்கூடாது. இது மிகக் குறைந்த செலவு ஆட்சேர்ப்பு முறை என்பதையும், அது வேலை செய்யும் போது, ​​அதற்கு அதிக நேரம் தேவையில்லை என்பதையும் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

நிறுவன ஊழியர்கள் முன்வைத்த வேட்பாளர்கள்

இது குறைந்த செலவு, அதிக செயல்திறன், குறைந்த நேர வீத ஆட்சேர்ப்பு முறை. வேட்பாளர்களை முன்வைக்க அல்லது பரிந்துரைக்க அதன் ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கும் அமைப்பு மிகவும் திறமையான மற்றும் பரவலாக மூடப்பட்ட வாகனங்களில் ஒன்றைப் பயன்படுத்துகிறது, ஏனெனில் இது பணியாளர் மூலம் வேட்பாளரை அடைகிறது, நண்பர்கள் அல்லது அறிமுகமானவர்களை பரிந்துரைப்பதன் மூலம், அமைப்புக்கு முன் மதிப்புமிக்கதாக உணர்கிறது மற்றும் வேட்பாளர் முன்வைப்பதற்கு முன். கூடுதலாக, செயல்முறை உருவாக்கப்படும் முறையைப் பொறுத்து, அவர்கள் வேட்பாளரைச் சேர்ப்பதற்கு நிறுவனத்தின் முன் கூட்டாகப் பொறுப்பேற்கிறார்கள். ஊழியர்களின் வேட்பாளர்களின் இந்த விளக்கக்காட்சி முறைசாரா அமைப்பை வலுப்படுத்துகிறது மற்றும் முறையான அமைப்புடன் ஒத்துழைப்பதற்கான நிலைமைகளை உருவாக்குகிறது.

நிறுவனத்தின் வாயிலில் சுவரொட்டிகள் அல்லது அறிவிப்புகள்

இது ஒரு குறைந்த விலை முறையாகும், இருப்பினும் அதன் செயல்திறன் மற்றும் முடிவுகளின் வேகம் நிறுவனத்தின் இருப்பிடம், மக்கள் நடமாடும் இடங்களுக்கு அருகாமையில் இருப்பது, ஆட்சேர்ப்பு மூலங்களுக்கு அருகாமையில் இருப்பது, சுவரொட்டிகள் மற்றும் விளம்பரங்களை எளிதாகக் காண்பித்தல், எளிமை போன்ற காரணிகளைப் பொறுத்தது. அணுகல் போன்றவை. இந்த வழக்கில், வாகனம் நிலையானது; வேட்பாளர் அங்கு சென்று முன்முயற்சி எடுக்க வேண்டும். பெரும்பாலும் முறை, இது கீழ் நிலை பதவிகளுக்கு பயன்படுத்தப்படும் ஒரு அமைப்பு.

தொழிற்சங்கங்கள் மற்றும் வர்த்தக சங்கங்களுடன் தொடர்புகள்

வழங்கப்பட்ட அமைப்புகளின் செயல்திறனை இது காண்பிக்கவில்லை என்றாலும், செலவுகளை அதிகரிக்காமல், ஆட்சேர்ப்பு பணியில் மற்ற நிறுவனங்களை ஈடுபடுத்துவதன் நன்மை இது. அவை முக்கிய மூலோபாயத்தை விட, ஆதரவு மூலோபாயத்திற்கு அதிகம் சேவை செய்கின்றன.

நிறுவனம் வழங்கும் வாய்ப்புகளை விளம்பரப்படுத்த பல்கலைக்கழகங்கள் மற்றும் பள்ளிகள், மாநில நிறுவனங்கள், கல்வி அடைவுகள், வணிக-பள்ளி ஒருங்கிணைப்பு மையங்களுடன் தொடர்புகள்.

தற்போது காலியிடங்கள் இல்லை என்றாலும், சில நிறுவனங்கள் வேட்பாளர்களின் விளக்கக்காட்சியை தீவிரப்படுத்த நிறுவன விளம்பரமாக இந்த முறையை தொடர்ந்து உருவாக்குகின்றன. பல நிறுவனங்கள் குறிப்பிட்ட நிறுவனங்களுக்கு நிறைய தகவல்தொடர்பு பொருட்களை அனுப்புவதன் மூலம் ஆட்சேர்ப்பு திட்டங்களை உருவாக்குகின்றன.

பல்கலைக்கழகங்கள் மற்றும் பள்ளிகளில் மாநாடுகள் மற்றும் பேச்சுக்கள்

இந்த முறைகள் நிறுவனத்தை மேம்படுத்துவதையும், அமைப்பு, அதன் நோக்கங்கள், அதன் அமைப்பு மற்றும் அது வழங்கும் வேலை வாய்ப்புகள் ஆகியவற்றை ஆடியோவிஷுவல் வளங்கள் (திரைப்படங்கள், ஸ்லைடுகள் போன்றவை) மூலம் விவரிப்பதன் மூலம் சாதகமான அணுகுமுறையை உருவாக்குவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளன.

பரஸ்பர ஒத்துழைப்பின் அடிப்படையில், ஒரே சந்தையில் இயங்கும் பிற நிறுவனங்களுடனான தொடர்புகள்.

சில சந்தர்ப்பங்களில், இந்த தொடர்புகள் இறுதியில் கூட்டுறவு நிறுவனங்கள் அல்லது ஆட்சேர்ப்பு முகமைகளை உருவாக்குகின்றன, அவை ஒரு குழுவினரால் நிதியளிக்கப்படுகின்றன, அவை தனித்தனியாக இயங்குவதை விட அதிக பாதுகாப்பு கொண்டவை.

பிற இடங்களுக்கு ஆட்சேர்ப்பு பயணங்கள்

பல முறை, உள்ளூர் மனிதவள சந்தை ஏற்கனவே நன்கு ஆராயப்பட்டபோது, ​​நிறுவனம் மற்ற நகரங்கள் அல்லது நகரங்களில் ஆட்சேர்ப்பு செய்ய முறையிடலாம். இதன் விளைவாக, ஆட்சேர்ப்பு அமைப்பின் ஊழியர்கள் உள்ளூர் வானொலி மற்றும் பத்திரிகைகளில் விளம்பரம் செய்வதற்காக ஒரு ஹோட்டலில் பயணம் செய்கிறார்கள். ஒரு சோதனைக் காலத்திற்குப் பிறகு, ஆட்சேர்ப்பு செய்யப்பட்ட வேட்பாளர்கள் நிறுவனம் அமைந்துள்ள நகரத்திற்கு மாற்றப்படுகிறார்கள், தொடர்ச்சியான நன்மைகள் மற்றும் உத்தரவாதங்களுடன்.

செய்தித்தாள்கள் மற்றும் பத்திரிகைகளில் விளம்பரங்கள்

பத்திரிகை விளம்பரம் வேட்பாளர்களை ஈர்ப்பதற்கான மிகவும் பயனுள்ள ஆட்சேர்ப்பு நுட்பங்களில் ஒன்றாக கருதப்படுகிறது. இது ஒரு பொது மக்களை இலக்காகக் கொண்டிருப்பதாலும், ஊடகங்களால் அடைக்கலம் பெறுவதாலும், அதன் பாகுபாடு பயன்படுத்தப்பட வேண்டிய தேர்வின் அளவைப் பொறுத்தது என்பதால், இது தரத்தை விட அதிக அளவு.

ஆட்சேர்ப்பு முகவர்

சிறிய, நடுத்தர மற்றும் பெரிய நிறுவனங்களுக்கு சேவை செய்வதற்காக, பணியாளர்கள் ஆட்சேர்ப்பில் நிபுணத்துவம் பெற்ற எண்ணற்ற நிறுவனங்கள் உருவாகியுள்ளன. அவர்கள் உயர், நடுத்தர மற்றும் கீழ் மட்ட ஊழியர்கள் அல்லது விற்பனை ஊழியர்கள், வங்கி அல்லது தொழில்துறை பணியாளர்களை வழங்க முடியும். சிலர் பொறியியலாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்வதில் நிபுணத்துவம் பெற்றவர்கள்; மற்றவர்கள், தரவு செயலாக்க பணியாளர்களில், செயலாளர்கள் மற்றும் பிற வகையான பதவிகள் உட்பட. நேரம் மற்றும் செயல்திறன் தொடர்பான காரணிகளால் ஈடுசெய்யப்பட்டாலும், ஏஜென்சி மூலம் ஆட்சேர்ப்பு மிகவும் விலை உயர்ந்த ஒன்றாகும்.

பெரும்பாலான நேரங்களில், மேலே உள்ள ஆட்சேர்ப்பு நுட்பங்கள் இணைந்து பயன்படுத்தப்படுகின்றன. வெளிப்புற ஆட்சேர்ப்புக்கு மிகவும் பொருத்தமான நுட்பம் அல்லது வழிமுறைகளைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது செலவு மற்றும் நேர காரணிகள் மிகவும் முக்கியம். பொதுவாக, அதிக நேர வரம்பு, அதாவது, ஒரு வேட்பாளரை ஆட்சேர்ப்பு செய்வதற்கான அதிக அவசரம், ஆட்சேர்ப்பு நுட்பத்தின் அதிக விலை. வெளிப்புற ஆட்சேர்ப்பு தொடர்ச்சியாகவும் முறையாகவும் மேற்கொள்ளப்படும்போது, ​​அமைப்பு வேட்பாளர்களை மிகக் குறைந்த செயலாக்க செலவில் வைத்திருக்க முடியும்.

படிகள் வேட்பாளர்கள் செல்கிறார்கள்

பணியாளர்கள் தேர்வு என்பது பல கட்டங்கள் அல்லது வேட்பாளர்கள் கடந்து செல்லும் தொடர்ச்சியான படிகளால் ஆன ஒரு செயல்முறையாக செயல்படுகிறது. அடிப்படை படிகள்:

படி 1. வேட்பாளர்களின் ஆரம்ப வரவேற்பு (விண்ணப்பங்கள்)

தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட ஆட்சேர்ப்பு நுட்பத்தைப் பயன்படுத்திய பின்னர், நிறுவனம் அதற்கான விண்ணப்பங்களை அல்லது வேலை விண்ணப்பங்களைப் பெறுகிறது என்பதை இந்த படி குறிக்கிறது (ஆர்வமுள்ள வேட்பாளர்களிடமிருந்து கோரிக்கைகளையும் நிறுவனம் பெறக்கூடும், சுவாரஸ்யமானதாக இருந்தால், வழக்குகளுக்கு தாக்கல் செய்யப்படும் அடுத்தடுத்த தேவைகள்).

கிடைக்கக்கூடிய அனைத்து பயன்பாடுகளிலும், நிறுவனம் பதவியின் தேவைகள் (நிலையின் விளக்கம் மற்றும் பகுப்பாய்வு மற்றும் பூர்த்தி செய்ய வேண்டிய குறிப்பிட்ட தேவை) ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் ஒரு முன்னரே தேர்வு செய்கிறது.

படி 2. வகைப்பாடு நேர்காணல்

பட்டியலிடப்பட்ட ஆட்சேர்ப்பு வேட்பாளர்கள் விளம்பரப்படுத்தப்பட்ட தகுதிகள் மற்றும் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்கிறார்களா என்று நேர்காணல் செய்யப்படுகிறார்கள். இந்த நேர்காணல் விரைவானது மற்றும் மேலோட்டமானது மற்றும் விரும்பிய நிபந்தனைகளை பூர்த்தி செய்யாதவர்களிடமிருந்து சரிபார்ப்பு செயல்முறைக்குச் செல்லும் வேட்பாளர்களைப் பிரிக்க உதவுகிறது.

படி 3. பொருந்தக்கூடிய சோதனைகளின் பயன்பாடு

பொதுவாக பயன்படுத்தப்படும் சோதனைகள் வெவ்வேறு வகைகளாகும்:

• அறிவு அல்லது திறன் சோதனைகள்: அவை படிப்பு, பயிற்சி அல்லது உடற்பயிற்சி மூலம் பெறப்பட்ட அறிவு மற்றும் திறன்களை புறநிலையாக மதிப்பிடுவதற்கான கருவிகள்.. சேர்க்கை முடிவு, தொழில்முறை வழிகாட்டுதல், ஆளுமை கண்டறிதல் போன்றவற்றை எடுக்கும் நோக்கில் மக்களை நன்கு புரிந்துகொள்ள அவை பயன்படுத்தப்படுகின்றன. ஆளுமை சோதனைகள்: தன்மை அல்லது மனோபாவத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிற பல்வேறு ஆளுமைப் பண்புகளை பகுப்பாய்வு செய்ய அவை பயன்படுத்தப்படுகின்றன. உருவகப்படுத்துதல்: அவர்கள் தனிப்பட்ட மற்றும் தனிமைப்படுத்தப்பட்ட சிகிச்சையிலிருந்து குழு சிகிச்சையிலும், பிரத்தியேகமாக வாய்மொழி அல்லது மரணதண்டனை முறையிலிருந்து சமூக நடவடிக்கைக்கு செல்ல முயற்சிக்கின்றனர்.

படி 4. தேர்வு நேர்காணல்

வேட்பாளர்கள் சமர்ப்பித்த ஆதாரங்களை சரிபார்த்த பிறகு, நிறுவனம் மீண்டும் நேர்காணல்களை நடத்துகிறது. இந்த நேர்காணல் ஆழமாக உள்ளது, மேலும் வேட்பாளர் அந்த பதவியை செய்ய முடியுமா என்பதை அடையாளம் காண்பதை நோக்கமாகக் கொண்டு, பதவிக்கு விண்ணப்பித்த மற்றவர்களுடன் ஒப்பிடுகிறார். இந்த நேர்காணல்கள் காலியிடத்தை நிரப்ப வேண்டிய பகுதியில் சம்பந்தப்பட்ட நிர்வாகிகளால் வழிநடத்தப்படுகின்றன.

படி 5. தரவு மற்றும் குறிப்புகளின் சரிபார்ப்பு

விண்ணப்பதாரர் எந்த வகை நபர், விண்ணப்பதாரர் வழங்கிய தகவல்கள் எவ்வளவு நம்பகமானவை, அவர்களின் செயல்திறன் மற்றும் நடத்தை என்ன என்பதை அறிய தனிப்பட்ட மற்றும் பணி குறிப்புகளை உறுதிப்படுத்துவதன் மூலம் இது நோக்கமாக உள்ளது.

படி 6. உடனடி மேலதிகாரி மற்றும் / அல்லது பகுதி மேலாளருடன் நேர்காணல்.

புதிய பணியாளரை பணியமர்த்துவது குறித்து முடிவெடுக்கும் பொறுப்பு இவர்கள்தான் என்பதால், அந்த பதவியை நிறைவேற்றுவதற்கான தகுதியையும் திறமையையும் இறுதியாக மதிப்பிடுவதற்கு வேட்பாளர் அங்கீகரிக்கப்படுவது அவசியம்.

படி 7. மருத்துவ பரிசோதனை

படி 8. யதார்த்தமான வேலை விளக்கம்.

வேட்பாளரை அவர்கள் வைத்திருக்கும் நிலையைச் சுற்றியுள்ள சூழலுடன் தொடர்புகொள்வது, உருவாக்கப்படக்கூடிய தவறான எதிர்பார்ப்புகளைத் துடைப்பது மற்றும் அவற்றின் செயல்பாடுகளின் உண்மையான பிம்பத்தை உருவாக்குவது.

படி 9. பணியமர்த்த முடிவு.

மனித வள திட்டங்கள்

பெரிய நிறுவனங்களில், ஆட்சேர்ப்பு செய்பவர்கள் தங்கள் ஆட்சேர்ப்பு மூலோபாயத்தை வரையறுக்க மனிதவள திட்டங்களைப் பயன்படுத்துகின்றனர், குறிப்பாக நிறுவனத்தில் உள் ஊக்குவிப்புக் கொள்கைகள் இருக்கும்போது. இந்த திட்டங்கள் எந்த பதவிகளை வெளிப்புற பணியாளர்களால் நிரப்ப வேண்டும், அதாவது நிறுவனத்திற்கு வெளியே உள்ள உழைப்பு மற்றும் உள் பணியாளர்களுடன், இடமாற்றம் அல்லது பதவி உயர்வு ஆகியவற்றிலிருந்து, நிறுவனத்திற்கு குறிப்பிடத்தக்க சேமிப்புகளை அடைய வேண்டும்.

ஆட்சேர்ப்பு சேனல்கள்

சேனல்கள் வேட்பாளர்களை அடையாளம் காண்பதற்கான முறைகள். மிகவும் பொதுவான சேனல்கள் முதலாளியிடம் நேரடி கோரிக்கை, நண்பர்களுடனான தொடர்பு மற்றும் பத்திரிகைகளில் அறிவிப்புகளுக்கு பதிலளித்தல். மேலும், நிர்வாக மட்டத்தில், "திறமை வேட்டைக்காரர்கள்" ஏஜென்சிகளின் சேவைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

தன்னிச்சையான வேட்பாளர்கள் என்று அழைக்கப்படுபவர்களும் வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் அல்லது விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்கும் முதலாளியின் அலுவலகங்களில் காண்பிக்கப்படுகிறார்கள். புதிய வேலை தேடும் நபர்கள் ஒன்றுக்கு மேற்பட்ட சேனல்களைப் பயன்படுத்துகின்றனர்.

• நிறுவன ஊழியர்களிடமிருந்து பரிந்துரைகள்: நடைமுறையில் பல நன்மைகள் உள்ளன. முதலாவதாக, சிறப்புப் பணியாளர்கள் மற்ற கடினமான தொழில்நுட்ப வல்லுநர்களை அறிந்து கொள்ள வாய்ப்புள்ளது. இரண்டாவதாக, இந்த சேனலின் மூலம் வரும் வேட்பாளர்கள் ஏற்கனவே நிறுவனத்தைப் பற்றிய அறிவைக் கொண்டுள்ளனர் மற்றும் ஈர்க்கப்படலாம். மூன்றாவதாக, ஊழியர்கள் தங்கள் நண்பர்களை அறிமுகப்படுத்த முனைகிறார்கள், அவர்கள் ஒத்த வேலை பழக்கவழக்கங்களையும் மனப்பான்மையையும் வெளிப்படுத்த வாய்ப்புள்ளது. பத்திரிகை விளம்பரங்கள்: செய்தித்தாள்கள் அல்லது வர்த்தக இதழ்கள் பல நபர்களைச் சென்றடைவதால் பல தேர்வாளர்களால் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. விளம்பரங்கள் வேலைவாய்ப்பு மற்றும் நன்மைகளை விவரிக்கின்றன, நிறுவனத்தை அடையாளம் காணும், மற்றும் வேலைக்கு எவ்வாறு விண்ணப்பிக்க வேண்டும் என்பதற்கான வழிமுறைகளை வழங்குகின்றன. இந்த நடைமுறையில் பல குறைபாடுகள் உள்ளன.விண்ணப்பதாரர்களின் பனிச்சரிவு இருக்கலாம் அல்லது மாறாக, சிறிய பதில் இருக்கலாம். மேலும், பணிபுரியும் நிறுவனம் அடையாளம் காணப்படும்போது, ​​தற்போதைய ஒன்றை மாற்றுவதற்கு ஒரு வேட்பாளரைத் தேட முடியாது. வேட்பாளரின் பார்வையில் உங்கள் விளம்பரத்தை எழுதுவது முக்கியம். சிறந்த விளம்பரத்தில் இந்த குறைந்தபட்ச கூறுகள் இருக்க வேண்டும்: வேலையின் பொறுப்புகள் மற்றும் உதவியாளராக அல்லது ஆலோசகராக வாசகருக்கு அர்த்தமற்ற தலைப்பு அல்ல விண்ணப்பதாரர் வேலைக்கு விண்ணப்பிக்க வேண்டிய விதம், பயன்படுத்த வேண்டிய சேனல்களைக் குறிப்பிடுவது மற்றும் ஆரம்பத் தகவல் பங்கை நிறைவேற்ற குறைந்தபட்ச கல்வி மற்றும் பணி தேவைகள். வேலைவாய்ப்பு முகவர்: இந்த நிறுவனங்கள் தங்கள் வாடிக்கையாளர்களின் காலியிடங்களுக்கும் விளம்பர அல்லது தன்னிச்சையான சலுகைகள் மூலம் பெறும் வேட்பாளர்களுக்கும் இடையில் ஒரு பாலத்தை வழங்குகின்றன.ஏஜென்சிக்கு பணம் செலுத்துதல் நிறுவனம் அல்லது வேட்பாளரிடமிருந்து வரலாம். நிர்வாக நிலை பணியாளர்கள் அடையாளம் காணும் நிறுவனங்கள்: இது ஏஜென்சிகளை விட மிகவும் சிறப்பு வாய்ந்த நிலை மற்றும் அவர்கள் குறிப்பிட்ட மனித வளங்களை அமர்த்திக் கொள்கிறார்கள். மற்ற நிறுவனங்களின் ஊழியர்களிடையே தீவிரமாக தேடுவதன் மூலம் அவை செயல்படுகின்றன. இந்த செயல்பாட்டு நடைமுறைகள் நெறிமுறையாக கேள்விக்குள்ளாக்கப்பட்டு "நிறுவன திருட்டு" கல்வி நிறுவனங்கள்: பல்கலைக்கழகங்கள், தொழில்நுட்ப பள்ளிகள் மற்றும் பிற கல்வி நிறுவனங்கள் மிதமான சம்பள கோரிக்கைகளைக் கொண்ட இளம் வேட்பாளர்களின் ஆதாரமாகும். சுவரொட்டிகள் பொதுவாக ஆர்வமுள்ள பீடத்தில் வைக்கப்படுகின்றன அல்லது பேராசிரியர்கள், ஆலோசகர்கள் மற்றும் மாணவர்களுடன் உரையாடல்கள் நடத்தப்படுகின்றன. தொழில்முறை சங்கங்கள்: தங்கள் உறுப்பினர்களிடையே முழு வேலைவாய்ப்பை மேம்படுத்துவதற்கான திட்டங்களை நிறுவுதல்.ஒரு சங்கத்தில் தீவிரமாக சேர்ந்திருக்கும் வல்லுநர்கள் தங்கள் துறையில் புதுப்பித்த நிலையில் இருக்கிறார்கள், இது உயர் மட்ட நிபுணர்களை அடையாளம் காண்பதற்கான சிறந்த சேனலாக அமைகிறது. தொழிற்சங்கங்கள்: தொழில்நுட்ப வல்லுநர்கள், சிறப்புத் தொழிலாளர்கள் போன்றவர்களை அடையாளம் காண இந்த சேனல் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்..

வேலை விண்ணப்ப படிவங்கள்

வெவ்வேறு வேட்பாளர்களின் ஒப்பிடத்தக்க தகவல்களை வழங்குவதற்கான செயல்பாட்டை அவை நிறைவேற்றுகின்றன, இது ஒரு புறநிலை முடிவை எடுக்க அனுமதிக்கும். பெயர், முகவரி, வயது, கல்வித் தயாரிப்பு, பணி வரலாறு, தனிப்பட்ட மற்றும் குடும்ப நிலைமை, பொழுதுபோக்குகள், அறிவுசார் கவலைகள் போன்ற பல்வேறு தகவல்களை வேட்பாளர் கேட்பது பொதுவானது.

விண்ணப்பதாரர் தனது கையில் விண்ணப்பத்தில் கையெழுத்திடுமாறு கேட்கப்படுவது பொதுவானது, இதனால் அவர் வழங்கும் தகவல்கள் முடிந்தவரை நம்பகமானவை.

பணியாளர்கள் தேர்வு

1. கண்ணோட்டம்

ஆட்சேர்ப்பு மூலம் பெறப்பட்ட விண்ணப்பதாரர்களின் பொருத்தமான பூல் கிடைத்ததும், தேர்வு செயல்முறை தொடங்குகிறது. இந்த கட்டத்தில் தொடர்ச்சியான படிகளை உள்ளடக்கியது, இது பணியமர்த்தல் முடிவுக்கு சிக்கலைச் சேர்க்கிறது மற்றும் சிறிது நேரம் எடுத்துக்கொள்ளும். எந்த விண்ணப்பதாரர்களை பணியமர்த்த வேண்டும் என்பதை தீர்மானிக்க இந்த குறிப்பிட்ட படிகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. ஒரு நபர் வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் தருணத்தில் இந்த செயல்முறை தொடங்குகிறது மற்றும் விண்ணப்பதாரர்களில் ஒருவரை பணியமர்த்துவதற்கான முடிவு எடுக்கப்படும் போது முடிவடைகிறது.

இந்த செயல்பாடு அடிப்படையில் அதிகாரத்துவ நடைமுறையாக தீர்மானிக்கப்படும் அபாயத்தை இயக்குகிறது. பல பணியாளர் துறைகளில், ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வு செயல்பாடுகள் ஒரு செயல்பாட்டில் ஒருங்கிணைக்கப்படுகின்றன, அவை பணியமர்த்தல் என்று அழைக்கப்படலாம் மற்றும் அவை பெரும்பாலும் இருப்பதற்கு முக்கிய காரணமாகும்.

2. பணியாளர்கள் தேர்வின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் சவால்கள்

தேர்வு செயல்முறை மூன்று அத்தியாவசிய கூறுகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது: பணிகளின் விளக்கத்தை வழங்கும் வேலை பகுப்பாய்வு வழங்கிய தகவல்; குறுகிய மற்றும் நீண்ட கால மனிதவளத் திட்டங்கள், எதிர்கால காலியிடங்களை சில துல்லியத்துடன் அறிந்து கொள்வதையும், தேர்வு செயல்முறை தர்க்கரீதியான மற்றும் ஒழுங்கான முறையில் நடத்தப்படுவதையும் அனுமதிக்கிறது; இறுதியாக, தேர்வு செய்ய வேண்டிய நபர்களின் குழுவைக் கொண்டிருக்க வேண்டிய வேட்பாளர்கள்.

வேலை மதிப்புரைகளிலிருந்து நம்பகமான அறிக்கைகள் பெறப்பட்டால், மனிதவளத் திட்டங்கள் போதுமானதாக இருந்தால், மற்றும் விண்ணப்பதாரர் குளத்தின் அடிப்படை தரம் அதிகமாக இருந்தால், தேர்வு செயல்முறை உகந்த நிலைமைகளின் கீழ் மேற்கொள்ளப்படலாம். இந்த செயல்பாட்டில் பிற கூடுதல் கூறுகளும் உள்ளன: அவை வரையறுக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு, நெறிமுறை அம்சங்கள், அமைப்பின் கொள்கைகள் மற்றும் அனைத்து செயல்பாடுகளும் பதிவுசெய்யப்பட்ட சட்ட கட்டமைப்பு.

3. மனிதவள மேலாளரின் பங்கு.

மனிதவள மேலாளரின் பங்கு, பதவியின் குறிப்பிட்ட தேவைகளுக்கும், நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த தேவைகளுக்கும் சிறந்த பொருத்தத்தைக் கண்டறிய நிறுவனத்திற்கு உதவுவதாகும்.

4. உள் தேர்வு

பொதுவாக, பல்வேறு துறைகளின் மேலாளர்கள் காலியிடங்களை விரைவாக நிரப்ப விரும்புகிறார்கள், இந்த செயல்பாட்டைச் செய்ய மிகவும் தகுதியான நபர்களுடன்.

பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், மேலாளர்கள் புதிய ஊழியர்களைக் கோர முனைகிறார்கள். அதே நேரத்தில், நிறுவனத்தின் உள் கொள்கை, வெளிப்புற சந்தைக்கு வழங்குவதற்கு முன், அந்த நிலையை குறைந்தபட்ச காலத்திற்கு உள் பணியாளர்களுக்கு வழங்க வேண்டும் என்று தீர்மானிக்கிறது. உள் வேட்பாளர்களின் மதிப்பீடு நாட்கள் அல்லது வாரங்கள் வேலை ஆகலாம். நீங்கள் பணியமர்த்த விரும்பும் நபரை நீங்கள் அடையாளம் கண்டவுடன், அந்த இரண்டாவது நிலை யாரோ ஒருவர் நிரப்பப்படுவதற்கு கூடுதல் வாரங்கள் ஆகும். பதவிக்கு பொருத்தமான உள் வேட்பாளர்கள் எவரும் காணப்படாதபோது, ​​வெளிப்புற ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வு செயல்முறை வாரங்கள் அல்லது மாதங்கள் ஆகலாம். மேலாளர்கள் ஒரு முடிவுக்கு வரத் தொடங்குவதில் ஆச்சரியமில்லை, மனிதவள மேலாளருக்கு தீர்விலிருந்து சுதந்திரம் இருக்க வேண்டும்.

5. தேர்வின் உலகளாவிய கருத்து

தேர்வின் ஒட்டுமொத்த கருத்து எட்டு படிகளைக் கொண்டுள்ளது. இந்த செயல்முறையை மிகவும் எளிமையாக்க முடியும், குறிப்பாக உள் காலியிடங்களை நிரப்ப நிறுவனத்திலிருந்து பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது. பல நிறுவனங்கள் உள் தேர்வு முறைகளை உருவாக்கியுள்ளன, இதன் மூலம் ஒருபுறம் ஊக்குவிப்பு திறன் கொண்ட மனித மூலதனம், மறுபுறம் கிடைக்கக்கூடிய காலியிடங்கள் ஆகியவற்றை பொருத்த முடியும். கணினிமயமாக்கப்பட்ட நிரல்கள் உள்ளன, அவை சில பதவிகளுக்கு விரும்பத்தக்க பண்புகளை எந்த ஊழியர்கள் சந்திக்கின்றன என்பதை மதிப்பெண் மூலம் தீர்மானிக்கின்றன. அதிக மதிப்பெண்களைப் பெற்ற ஊழியர்கள் சிறந்தவர்களாகக் கருதப்படுகிறார்கள். ஆனால் இந்த அமைப்புகள் ஊழியர்களின் நிலையை ஏற்றுக்கொள்ளும் விருப்பத்தை பிரதிபலிக்கவில்லை.

உள் ஊக்குவிப்பு முறையை இயக்குவதன் மூலம், பொதுவாக புதிய மருத்துவ பரிசோதனைகளை நடத்தவோ அல்லது குறிப்புகளை சரிபார்க்கவோ தேவையில்லை. வெளிப்புற வேட்பாளர்களுடன் தேர்வு செய்யப்படும்போது, ​​பின்வரும் படிகள் பொதுவாக பொருந்தும்:

பணியமர்த்த முடிவு - படி 8

யதார்த்தமான வேலை விளக்கம் - படி 7

மேற்பார்வையாளர் நேர்காணல் - படி 6

மருத்துவ தேர்வு - படி 5

தரவு மற்றும் குறிப்புகளின் சரிபார்ப்பு - படி 4

தேர்வு நேர்காணல் - படி 3

பொருந்தக்கூடிய சோதனைகள் - படி 2

விண்ணப்பங்களின் ஆரம்ப ரசீது - படி 1

படி 1: விண்ணப்பங்களின் ஆரம்ப ரசீது

தேர்வு செயல்முறை இரண்டு வழிகளில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது: அமைப்பு தனது ஊழியர்களைத் தேர்வுசெய்கிறது மற்றும் பல நிறுவனங்கள் இடையே சாத்தியமான ஊழியர்கள் தேர்வு செய்கிறார்கள். தேர்வு வேட்பாளருக்கும் பணியாளர் அலுவலகத்திற்கும் இடையிலான சந்திப்பு அல்லது வேலை விண்ணப்பத்திற்கான கோரிக்கையுடன் தொடங்குகிறது. வேட்பாளர் அந்த நேரத்தில் இருந்து நிறுவனத்தின் கருத்தை உருவாக்கத் தொடங்குகிறார், ஆரம்பத்தில் இருந்தே முறையாக சேவை செய்யாவிட்டால் பல செல்லுபடியாகும் வேட்பாளர்கள் சோர்வடையலாம்.

"தன்னிச்சையான" விண்ணப்பதாரர்கள் நேரில் வேலைக்கு விண்ணப்பிக்க முடிவு செய்யும் முன்வருகிறார்கள். இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில், இந்த நபர்களுக்கு ஒரு பூர்வாங்க நேர்காணலை வழங்குவது அறிவுறுத்தப்படுகிறது, இதன் போது வேட்பாளர் குறித்த தரவைப் பெறுவதற்கான செயல்முறை தொடங்குகிறது, அத்துடன் பூர்வாங்க மற்றும் முறைசாரா மதிப்பீடு.

வேட்பாளர் ஒரு முறையான வேலை விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்கிறார் (ஆரம்ப நேர்காணலின் போது வழங்கப்படுகிறது). பின்வரும் தேர்வு படிகள் பயன்பாட்டில் உள்ள தரவையும், நேர்காணலின் போது சேகரிக்கப்பட்ட தரவுகளையும் சரிபார்க்கும்.

படி 2: பொருந்தக்கூடிய சோதனைகள்

பொருந்தக்கூடிய சோதனைகள் என்பது விண்ணப்பதாரர்களுக்கு இடையிலான பொருந்தக்கூடிய தன்மையையும் பதவியின் தேவைகளையும் மதிப்பிடுவதற்கான கருவியாகும். இந்த சோதனைகளில் சில உளவியல் சோதனைகளைக் கொண்டிருக்கின்றன, மற்றவை வேலை நிலைமைகளை உருவகப்படுத்தும் பயிற்சிகள்.

மேலாண்மை நிலை நிலைகள் சிக்கலானவை மற்றும் வேட்பாளரின் பொருத்தத்தை அளவிடுவது கடினம். உளவியல் சோதனைகள் பயன்படுத்தப்படும்போது, ​​விண்ணப்பதாரர் பதவியின் பல்வேறு செயல்பாடுகளைச் செய்கிறார் மற்றும் மதிப்பீட்டுக் குழு ஒவ்வொரு செயல்பாட்டிற்கும் ஒரு மதிப்பெண்ணை ஒதுக்குகிறது. செயல்முறை விலை உயர்ந்தது.

சோதனையின் செல்லுபடியை நிரூபிக்க இரண்டு அணுகுமுறைகளைப் பயன்படுத்தலாம்:

நடைமுறை ஆர்ப்பாட்டம்: இது சோதனை நிறுவ அனுமதிக்கும் கணிப்புகளின் செல்லுபடியாகும் அளவை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

பகுத்தறிவு அணுகுமுறை: சோதனையின் உள்ளடக்கம் மற்றும் வளர்ச்சியின் அடிப்படையில்

நடைமுறை ஆர்ப்பாட்டம் பொதுவாக விரும்பப்படுகிறது, ஏனெனில் இது பல அகநிலை கூறுகளை நீக்குகிறது. முதன்முதலில் பயன்படுத்த முடியாதபோது பகுத்தறிவு அணுகுமுறை பயன்படுத்தப்படுகிறது, ஏனெனில் ஆய்வு செய்யப்பட்ட பாடங்களின் எண்ணிக்கை சரிபார்ப்பை அனுமதிக்காது.

செல்லுபடியாகும் என்பதோடு மட்டுமல்லாமல், சோதனைகள் நம்பகமானதாக இருக்க வேண்டும், அதாவது ஒவ்வொரு முறையும் ஒரே நபருக்கு அவை பயன்படுத்தப்படும்போது, ​​இதே போன்ற முடிவுகள் பெறப்படுகின்றன.

பல்வேறு வகையான உளவியல் சோதனைகள். பல்வேறு வகையான உளவியல் சோதனைகள் உள்ளன, ஒவ்வொன்றின் பயனும் குறைவாக உள்ளது மற்றும் உலகளாவிய கருவியாக கருத முடியாது. ஒரு சோதனையின் சரியான நோக்கம், அதன் வடிவமைப்பு, அதை வழங்குவதற்கான வழிகாட்டுதல்கள் மற்றும் அதன் பயன்பாடுகள் ஒவ்வொரு சோதனைக்கும் கையேட்டில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளன. அங்கேயே, அதன் நம்பகத்தன்மை மற்றும் வடிவமைப்பாளரால் பெறப்பட்ட அதன் சரிபார்ப்பு முடிவுகள் குறித்து அவர்களுக்கு அறிவுறுத்தப்படுகிறது.

உளவியல் சோதனைகள் ஆளுமை மீது கவனம் செலுத்துகின்றன, குறைந்த நம்பகத்தன்மை கொண்டவை, மேலும் ஆளுமைக்கும் செயல்திறனுக்கும் இடையிலான உறவு தெளிவற்றதாகவும் அகநிலை சார்ந்ததாகவும் இருப்பதால் அவற்றின் செல்லுபடியாகும் விவாதத்திற்குரியது.

படி 3: தேர்வு நேர்காணல்

இது ஒரு முறையான மற்றும் ஆழமான பேச்சைக் கொண்டுள்ளது, இது பதவிக்கு விண்ணப்பதாரரின் தகுதியை மதிப்பிடுவதற்காக நடத்தப்படுகிறது. நேர்காணல் செய்பவர் இரண்டு பொதுவான கேள்விகளுக்கு பதிலளிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளார்: வேட்பாளர் பதவியை நிரப்ப முடியுமா? பதவிக்கு விண்ணப்பித்த மற்றவர்களுடன் எவ்வாறு ஒப்பிடுவது?

நேர்காணல்கள் திறமையற்ற ஊழியர்களுக்கும் தகுதிவாய்ந்த பணியாளர்கள், தொழில் வல்லுநர்கள், மேலாளர்கள் மற்றும் நிர்வாகிகளுக்கும் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன. அவர்கள் இருவழி தகவல்தொடர்புகளை அனுமதிக்கிறார்கள்: நேர்காணல் செய்பவர்கள் விண்ணப்பதாரரைப் பற்றிய தகவல்களைப் பெறுகிறார்கள், மேலும் விண்ணப்பதாரர் அமைப்பு பற்றிய தகவல்களைப் பெறுவார்.

விண்ணப்பதாரர்களின் நேர்காணல் எண்களின் எண்ணிக்கை

தனிப்பட்ட நேர்காணல்

குழு நேர்காணல்

2 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட 1

1 2 அல்லது அதற்கு மேற்பட்டவை

1 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட 2 அல்லது அதற்கு மேற்பட்டவை

நேர்காணல் முடிவுகள் நம்பகமானதாக இருக்க, முடிவுகள் நேர்காணல் செய்பவர் முதல் நேர்காணல் செய்பவர் வரை வேறுபடுவதில்லை. நேர்காணல் செய்பவர்கள் விண்ணப்பதாரரின் சரளம், அமைதி மற்றும் தனிப்பட்ட தோற்றத்தை மதிப்பிடுவதற்கான வாய்ப்புகள் அதிகம்.

நேர்காணல் செயல்முறை

நேர்காணல் செய்பவர். இந்த தயாரிப்புக்கு குறிப்பிட்ட கேள்விகள் உருவாக்கப்பட வேண்டும். இந்த கேள்விகளுக்கு வழங்கப்பட்ட பதில்கள் வேட்பாளரின் பொருத்தத்தை குறிக்கும். நேர்முகத் தேர்வாளர்கள் நிலை, செயல்திறன் நிலைகள், சம்பளம், சலுகைகள் மற்றும் பிற ஆர்வமுள்ள புள்ளிகளின் பண்புகள் மற்றும் பொறுப்புகளை விளக்க வேண்டும்.

நம்பிக்கையின் சூழலை உருவாக்குதல். நேர்காணல் செய்பவருக்கு தனது அமைப்பை பிரதிநிதித்துவப்படுத்தவும், தனது பார்வையாளர்களை - பணியமர்த்தப்படாதவர்களை கூட - ஒரு இனிமையான, மனித, நட்பு உருவமாகவும் விட்டுவிட வேண்டிய கடமை உள்ளது. தொலைபேசி குறுக்கீடுகளைத் தவிர்ப்பது, ஒரு கப் காபி வழங்குவது, நேர்காணலைத் தவிர வேறு ஆவணங்களை ஒதுக்கி வைப்பது ஒரு நல்ல சூழ்நிலையை அடைய முக்கியம்.

தகவல் பரிமாற்றம். சில நேர்காணலர்கள் வேட்பாளரிடம் கேட்க கேள்விகள் இருக்கிறதா என்று கேட்டு இந்த செயல்முறையைத் தொடங்குகிறார்கள். இங்கே இரு வழி தொடர்பு நிறுவப்பட்டு, மதிப்பீட்டாளரை மதிப்பீட்டைத் தொடங்க அனுமதிக்கிறது. தெளிவற்ற கேள்விகள் அல்லது வெளிப்படையான பதில்களைக் கொண்ட கேள்விகளைத் தவிர்ப்பது நல்லது.

முடித்தல். நேர்காணல் செய்பவர் அவர்களின் கேள்விகளின் பட்டியல் நிறைவடைந்து, திட்டமிடப்பட்ட நேரம் காலாவதியாகும் என்று கருதும் போது, ​​நேர்காணலை முடிக்க வேண்டிய நேரம் இது. வேட்பாளர் கேட்கப்படலாம் உங்களிடம் ஏதேனும் இறுதி கேள்விகள் உள்ளதா? அல்லது அமர்வு முடிவடைவதைக் குறிக்கும் சைகை செய்யுங்கள். பின்வரும் வேட்பாளர்கள் சிறந்த அல்லது மோசமான தோற்றத்தை ஏற்படுத்தக்கூடும் என்பதால், விண்ணப்பதாரருக்கு அவர் பதவியைப் பெறுவதற்கான வாய்ப்புகள் என்ன என்பதைக் குறிப்பிடுவது வசதியானது அல்ல.

மதிப்பீடு. மதிப்பீடு முடிந்த உடனேயே, நேர்காணல் செய்பவர் குறிப்பிட்ட பதில்களையும் வேட்பாளரின் பொதுவான பதிவுகளையும் பதிவு செய்ய வேண்டும்.

நேர்காணல் மற்றும் நேர்காணல் பிழைகள்

நேர்காணல் செய்பவர் தவறுகள்: ஒரு நேர்காணல் பலவீனமாக இருக்கலாம், ஏனெனில் அதை நடத்துபவர் நம்பிக்கையின் சூழலை ஏற்படுத்தவில்லை அல்லது அவர் அல்லது அவள் முக்கிய கேள்விகளைக் கேட்கத் தவறியதால். நேர்காணல் செய்பவர் ஏற்றுக்கொள்ள முடியாத அகநிலை காரணிகளால் வழிநடத்தப்படலாம். நேர்காணல் செய்பவர் விரும்பும் விதத்தில் பதிலளிக்க வேட்பாளரை "வழிநடத்தும்" அபாயமும் உள்ளது.

நேர்காணல் தவறுகள்: மிகவும் பொதுவானவை கவனத்தை சிதறடிக்கும் நுட்பங்களை முயற்சி செய்கின்றன, (எடுத்துக்காட்டாக, உண்மையிலேயே விரும்பிய ஒரு நிலையில் ஆர்வமின்மையை உருவகப்படுத்துதல்), அதிகமாக பேசுவது, (பதட்டம் காரணமாக), கடந்தகால சாதனைகளைப் பற்றி பெருமை பேசுவது, (வேனிட்டி அல்லது விலகல் காரணமாக) இது ஒரு பணி வரலாற்றிலிருந்து வரும்), கேட்காதது (பதட்டம் காரணமாக) மற்றும் நேர்முகத் தேர்வுக்கு சரியாகத் தயாராக இல்லாதது, ஆர்வமின்மை கொண்ட ஒரு நபருக்கு முன்னால் இருப்பது போன்ற உணர்வை உருவாக்குகிறது.

படி 4: தரவு மற்றும் குறிப்புகளின் சரிபார்ப்பு

பணியாளர் நிபுணர்கள் உண்மைச் சரிபார்ப்பு மற்றும் குறிப்புகளைப் பயன்படுத்துகின்றனர். அவர்களில் பலர் தனிப்பட்ட குறிப்புகள் குறித்து மிகவும் சந்தேகம் கொண்டுள்ளனர், அவை வழக்கமாக விண்ணப்பதாரரின் நண்பர்கள் மற்றும் குடும்பத்தினரால் வழங்கப்படுகின்றன.

வேலை குறிப்புகள் தனிப்பட்ட குறிப்புகளிலிருந்து வேறுபடுகின்றன, அதில் அவர்கள் விண்ணப்பதாரரின் பணி பதிவில் விவரிக்கிறார்கள். மனிதவள வல்லுநர் பெறப்பட்ட அறிக்கைகளின் நம்பகத்தன்மையின் அளவைப் பொறுத்து ஒரு சுத்திகரிக்கப்பட்ட நுட்பத்தை உருவாக்க வேண்டும், ஏனெனில் வேட்பாளரின் முந்தைய மேலதிகாரிகளும் வழக்கமாக மிகவும் புறநிலை அல்ல, குறிப்பாக அவர்கள் எதிர்மறையான அம்சங்களை விவரிக்கும் போது.

படி 5: மருத்துவ தேர்வு

நிறுவனம் தனது தனிப்பட்ட எதிர்காலத்தின் ஆரோக்கியத்தை சரிபார்க்க வழிவகுக்கும் சக்திவாய்ந்த காரணங்கள் உள்ளன: ஒரு தொற்று நோயால் பாதிக்கப்பட்ட ஒரு நபரின் நுழைவைத் தவிர்ப்பதற்கான இயல்பான விருப்பத்திலிருந்து, விபத்துக்களைத் தடுப்பது வரை, அடிக்கடி இல்லாத நபர்களின் வழக்கின் மூலம் அவர்களின் நிலையான சுகாதார இழப்புகள் காரணமாக.

பொதுவாக, முதலாளி சுகாதார பரிசோதனைகளில் நிபுணத்துவம் வாய்ந்த ஒரு சேவையை நியமிக்கிறார், ஆனால் துரதிர்ஷ்டவசமாக இது வெறும் இலாபகரமான செயல்முறையாக மாறும், அங்கு வெவ்வேறு அபாயங்கள் வெவ்வேறு வேலை மட்டங்களில் வேறுபடுவதில்லை.

படி 6: மேற்பார்வையாளருடன் நேர்காணல்

நவீன நிறுவனங்களின் பெரும்பான்மையில், புதிய பணியாளர்களை பணியமர்த்துவது குறித்து முடிவெடுக்கும் பொறுப்பு சம்பந்தப்பட்ட துறையின் மேற்பார்வையாளர் அல்லது மேலாளருக்கு உள்ளது. மேற்பார்வையாளர் பொதுவாக விண்ணப்பதாரரின் தொழில்நுட்ப திறன்கள் மற்றும் அறிவை மதிப்பிடுவதற்கான சிறந்த நபர். சிறந்த நபர்களை வழங்குவதும், பொருத்தமற்றவர்களை களையெடுப்பதும், இரண்டு அல்லது மூன்று அதிக மதிப்பெண் பெற்ற வேட்பாளர்களை மேற்பார்வையாளருக்கு அனுப்புவதும் பணியாளர் துறையின் பங்கு. திறமையற்ற ஊழியர்களை நியமிக்க முடிவு செய்யும் போது, ​​பணியமர்த்தல் முடிவை எடுப்பது பணியாளர் துறையாகும்.

இந்த கட்டத்தில் மேற்பார்வையாளர் ஈடுபட்டுள்ள சந்தர்ப்பங்களில், புதியவருக்கு உதவ அவருக்கு ஒரு உளவியல் கடமை இருக்கும், மேலும் அவர் திருப்திகரமாக செயல்படவில்லை என்றால் அது ஒரு பகுதியாக அவரது பொறுப்பாக இருக்கும்.

படி 7: யதார்த்தமான வேலை விளக்கம்

விண்ணப்பதாரர் தனது எதிர்கால நிலை குறித்து தவறான எதிர்பார்ப்புகளைக் கொண்டிருக்கும்போது, ​​இதன் விளைவாக எப்போதும் எதிர்மறையாக இருக்கும். இதைத் தவிர்க்க, பயன்படுத்தக்கூடிய உபகரணங்கள் மற்றும் கருவிகளுடன் "தெரிந்திருந்தால்", முடிந்தால், அதே பணியிடத்தில் மேற்கொள்ள வேண்டியது அவசியம்.

நேர்மறையான அம்சங்களை மட்டும் முன்னிலைப்படுத்தாமல், எதிர்கால ஊழியர்கள் தங்கள் எதிர்கால வேலைகளின் குறைந்த கவர்ச்சிகரமான யதார்த்தங்களை அறிந்து கொள்ளும்போது வருவாய் குறையும் என்று காட்டப்பட்டுள்ளது.

படி 8: பணியமர்த்த முடிவு

இது தேர்வு செயல்முறையின் முடிவு. இந்த பொறுப்பு வேட்பாளரின் எதிர்கால மேற்பார்வையாளர் அல்லது பணியாளர் துறையிடம் இருக்கலாம்.

அமைப்பின் நல்ல பிம்பத்தை பராமரிக்க, தேர்வு செய்யப்படாத விண்ணப்பதாரர்களுடன் தொடர்புகொள்வது அவசியம். வேறொரு பதவிக்கான வேட்பாளர் அவர்களிடமிருந்து வெளிவரக்கூடும், எனவே விண்ணப்பதாரர்களின் கோப்புகளை வைத்திருப்பது நல்லது, சாத்தியமான மனித வளங்களின் மதிப்புமிக்க வங்கியாக அமைகிறது.

ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட வேட்பாளர் தொடர்பான அனைத்து ஆவணங்களும் வைக்கப்பட வேண்டும், இது தனிப்பட்ட கோப்பாக இருக்கும்.

இதன் விளைவாக புதிய பணியாளர்கள் பணியமர்த்தப்படுகிறார்கள். தேர்வுக்கு முந்தைய கூறுகள் கவனமாக பரிசீலிக்கப்பட்டு, தேர்வு நடவடிக்கைகள் சரியாக மேற்கொள்ளப்பட்டால், ஊழியர் பதவிக்கு ஏற்றவராக இருப்பார், மேலும் அதை திறம்பட செய்வார். தேர்வு செயல்முறை முறையாக மேற்கொள்ளப்பட்டது என்பதற்கு ஒரு நல்ல பணியாளர் சிறந்த சான்று.

முடிவுரை

சமுதாயத்தில் நிகழும் கடுமையான மாற்றங்கள் காரணமாக, நிறுவனங்கள் நுகர்வு மற்றும் நிறுவனத்தின் தேவைகளை பூர்த்தி செய்வதில் கவனம் செலுத்த வேண்டும், அதனால்தான் ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வு செயல்முறை இலகுவாக எடுக்கப்படக்கூடாது. எனவே, ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வு செயல்முறைகளை நிறுவனத்திற்குள் குறிப்பிட்ட செயல்களாகக் கருதும், இந்த செயல்முறைகளை அதன் வாழ்க்கை மற்றும் வளர்ச்சியின் அடிப்படை பகுதியாக ஒருங்கிணைக்கும் அந்த பாரம்பரிய பார்வையில் நாம் முன்னேற வேண்டும்.

பணியாளர்கள் தேர்வு செயல்முறை சரியாக செய்யப்படாவிட்டால் மற்றும் பதவிக்கு ஏற்ற ஒரு தொழிலாளி பணியமர்த்தப்பட்டால், அது நிறுவனத்தின் குறைந்த உற்பத்தித்திறனை ஏற்படுத்தும், ஏனெனில் நிர்வாக அமைப்பு இல்லாவிட்டால் ஒரு நிறுவனத்தின் தத்துவத்தை வளர்ப்பது பயனற்றது. ஆதரவு.

நூலியல்

• பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்தல் மற்றும் தேர்வு செய்தல் html.rincondelvago.com/recruitment-y-seleccion-de-personal.html - 61k பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வு www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page3.html - 17k. பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்தல் மற்றும் தேர்வு செய்தல் www.apsique.com/wiki/LaboRetselper - 78k. பணியாளர் நிர்வாகம் - இடல்பெர்டோ சியாவெனாடோ, ஐந்தாவது பதிப்பு.