பணிச்சூழலைக் கண்டறிதல் மற்றும் உற்பத்தி மற்றும் சேவை நிறுவனங்களில் அதன் தாக்கம்

சுருக்கம்

இந்த வேலையின் முக்கிய நோக்கம் ஹவானா மற்றும் ஹவானா நகரத்தில் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட உற்பத்தி மற்றும் சேவை நிறுவனங்களில் தொழிலாளர் காலநிலை தொடர்பாக மேற்கொள்ளப்பட்ட ஆய்வுகளின் முக்கிய முடிவுகளின் ஒப்பீட்டு பகுப்பாய்வை முன்வைப்பதாகும்.

உற்பத்தி மற்றும் சேவைகளின் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட-நிறுவனங்களில் வேலை-காலநிலை-தாக்கம்-நோயறிதலின் முக்கிய முடிவுகள்

இதற்காக, பின்வரும் குறிப்பிட்ட குறிக்கோள்களை பூர்த்தி செய்வது அவசியம்.

1. தொழிலாளர் காலநிலையின் முக்கிய மாறிகள் மற்றும் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட வணிக நிறுவனங்களில் மனித வள முகாமைத்துவத்துடனான அதன் உறவு ஆகியவற்றுக்கு ஒரு தத்துவார்த்த-கருத்தியல் அணுகுமுறையை முன்வைக்கவும். இந்த ஆய்வுக்கு கருதப்படும் தொழிலாளர் காலநிலையின் மாறுபாடுகளின் ஒப்பீட்டு நடத்தை மற்றும் தொழிலாளர் குழுவில் அதன் தாக்கம் மற்றும் அதன் முடிவுகள். வணிக நிறுவனங்களில் சிறந்த மனித வள முகாமைத்துவத்தை அடைவதற்கு நிறுவன நடத்தைக்கான ஒரு முக்கிய பயன்பாடாக ஆய்வின் முக்கிய முடிவுகளை முன்வைக்கவும்.

பல்வேறு ஆராய்ச்சி நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் கூறப்பட்ட நோக்கங்கள் பூர்த்தி செய்யப்பட்டன:

• கேள்விக்குரிய நிறுவனங்களின் தொழிலாளர்களுக்கு கணக்கெடுப்புகள் மற்றும் நேர்காணல்களின் பயன்பாடு. தகவல் செயலாக்கத்திற்கான SPSS புள்ளிவிவர தொகுப்பின் பயன்பாடு, அத்துடன் கேள்விக்குரிய கணக்கீட்டு தொகுப்பு வழங்கிய கருவிகள் மூலம் முடிவுகளின் விரிவான பகுப்பாய்வு. குழு வேலை வல்லுநர்கள், பல்வேறு ஆவணங்களின் நேரடி கண்காணிப்பு மற்றும் மதிப்பாய்வு.

முக்கிய முடிவுகள்:

• மேற்கொள்ளப்பட்ட ஆராய்ச்சி, நிறுவனத்தில் தனிநபரை பாதிக்கும் காரணிகளை அவர்களின் உணர்வின் மூலம் ஆராய்வதற்கும், அவர்களின் பணியாளர்களின் செயல்திறனை நேர்மறையாக அல்லது எதிர்மறையாக பாதிக்கும் காரணங்களை தீர்மானிப்பதற்கும் அனுமதித்தது. பணி காலநிலையுடன் தொடர்புடைய உருப்படிகள் அடையாளம் காணப்பட்டன, அங்கு வேறுபாடுகள் மற்றும் படித்த நிறுவனங்களில் அவர்களின் நடத்தையில் உள்ள ஒற்றுமைகள், அத்துடன் தொழிலாளர்களின் முக்கிய அதிருப்திகளுடன் தொடர்புடைய ஆய்வு செய்யப்பட்ட சில அம்சங்களின் தற்செயல் நிகழ்வுகள், பெறப்பட்ட பயிற்சி, உயர் பதவிகளை வகிக்க இயலாமை, பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது மற்றும் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளுடன் தொடர்பில்லாத பணிகளைச் செய்ய விருப்பம்.

முக்கிய சொற்கள்: பணிச்சூழல், உந்துதல், தூண்டுதல், பணி நிலைமைகள், பயிற்சி, வேலை திருப்தி, பங்கேற்பு, ஒத்துழைப்பு மற்றும் சமூக தொடர்பு, தலைமை.

அறிமுகம்

அமைப்பின் இயக்கவியல், சுற்றுச்சூழல் மற்றும் மனித காரணிகளால் வேலை காலநிலை குறித்த ஆராய்ச்சி மிகவும் சிக்கலான செயல்முறையாகும். பல நிறுவனங்களும் நிறுவனங்களும் தங்களது அடிப்படை சொத்துக்களில் ஒன்று அவற்றின் மனித காரணி என்பதை அங்கீகரிக்கின்றன, மேலும் இந்த வளத்தின் திடத்தன்மையை உறுதிப்படுத்த, நிறுவனங்கள் தங்கள் நிறுவன காலநிலையின் அவ்வப்போது அளவீட்டு வழிமுறைகளைக் கொண்டிருக்க வேண்டும், அவை ஊழியர்களின் உந்துதலுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளன மற்றும் தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் அவற்றின் தொடர்புடைய நடத்தை மற்றும் வேலை செயல்திறன் பற்றி.

தனிப்பட்ட மதிப்புக்கு ஒரு உணர்வைத் தரும் பயனுள்ள ஒன்றைச் செய்யும்போது வானிலை சாதகமானது என்று ஊழியர்கள் உணர்கிறார்கள். அவர்கள் பெரும்பாலும் சவாலான, உள்ளார்ந்த திருப்திகரமான வேலைகளை விரும்புகிறார்கள். பலர் பொறுப்பையும் வெற்றிக்கான வாய்ப்பையும் நாடுகிறார்கள். தனிநபர்களாக அவர்களின் மதிப்பு அங்கீகரிக்கப்படும் வகையில் அவர்கள் கேட்கப்பட வேண்டும், நடத்தப்பட வேண்டும். அமைப்பு அவர்களின் தேவைகள் மற்றும் பிரச்சினைகளைப் பற்றி உண்மையிலேயே அக்கறை கொண்டுள்ளது என்பதை அவர்கள் உணர விரும்புகிறார்கள்.

பணிச்சூழல் சாதகமானது முதல் நடுநிலை வரை சாதகமற்றது வரை தொடர்ச்சியாக மாறுபடும். எனவே, காலநிலையின் நேர்மறையான மதிப்பீடு நிறுவனம், சாதனை, இணைப்பு, சக்தி, உற்பத்தித்திறன், குறைந்த ஏற்ற இறக்கம், திருப்தி, தழுவல் மற்றும் புதுமை ஆகியவற்றைச் சேர்ந்த ஒரு உணர்வைக் குறிக்கிறது. மாறாக, ஒரு எதிர்மறையான காலநிலை அடையாளத்தின் பற்றாக்குறையை கருதுகிறது, இது நிறுவனத்தின் உறுப்பினர்கள் வெளியேறுவதன் மூலம் உச்சரிக்கப்படும், இதை உணர்ந்தவர்கள் அல்லது விரும்பியவற்றிலிருந்து வேறுபட்ட தனிப்பட்ட நோக்கங்களை உருவாக்கும்.

நிறுவன செயல்பாட்டைக் கண்டறிவதற்காக காலநிலை ஆய்வுகள் மேலாளர்கள் மற்றும் மனிதவள வல்லுநர்களின் கைகளில் ஒரு மதிப்புமிக்க கருவியாக அமைகின்றன, மேலும் முடிவுகள் மற்றும் செயல்களை மதிப்பிடுவதற்கு வெவ்வேறு காலங்களில் அல்லது சூழ்நிலைகளில் மக்கள் மற்றும் அவர்களின் பல தீர்மானிப்பவர்களின் நடத்தைகளைப் புரிந்துகொள்ள மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும். மற்றும் நிறுவனங்களால் செயல்படுத்தப்படும் திட்டங்கள் மற்றும் புதிய செயல்களைத் திட்டமிடுவதற்கான குறிப்பு கட்டமைப்பாக செயல்படுகின்றன.

நிறுவன காலநிலை மற்றும் திருப்தி ஆய்வுகள் தொழிலாளர்கள் அமைப்பு எவ்வாறு செயல்படுகிறது மற்றும் அதைப் பற்றி அவர்கள் எப்படி உணருகிறார்கள் என்பது குறித்து தங்கள் கருத்தை வெளிப்படுத்த அனுமதிக்கின்றனர்; எனவே, அவை விசாரணையின் ஒரு கருவியாக அமைகின்றன, இது தேவைப்படும் அந்த அம்சங்களில் சரியான நடவடிக்கைகள் செயல்படுத்தப்படும்போது நன்மைகள் உருவாக்கப்படுகின்றன என்ற அடிப்படையில் செயல்படுகிறது.

நிறுவன காலநிலையின் அறிவு நிறுவன நடத்தைகளை நிர்ணயிக்கும் செயல்முறைகள் பற்றிய கருத்துக்களை வழங்குகிறது, மேலும் உறுப்பினர்களின் மனப்பான்மை மற்றும் நடத்தைகள், அதே போல் நிறுவன கட்டமைப்பிலும் அல்லது அதை உள்ளடக்கிய ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட துணை அமைப்புகளிலும் திட்டமிடப்பட்ட மாற்றங்களை அனுமதிக்கிறது..

தற்போதைய ஆராய்ச்சி பின்னணியில் டிப்ளோமா மற்றும் முதுகலை பட்டப்படிப்புகளின் தொகுப்பைக் கொண்டுள்ளது, இது ஹவானா பல்கலைக்கழகத்தின் பொருளாதார பீடத்தின் மாணவர்களும் பேராசிரியர்களும் சில ஆண்டுகளில் உருவாக்கியுள்ளது. உருவாக்கப்பட்ட குழுப்பணி இந்த ஆய்வறிக்கையில் இன்று காட்சிப்படுத்தப்பட்ட மற்றும் பல்வேறு உற்பத்தி மற்றும் சேவை நிறுவனங்களில் மேற்கொள்ளப்பட்ட ஆராய்ச்சி முடிவுகளை வழங்க அனுமதித்துள்ளது.

ஆய்வு செய்யப்பட்ட நிறுவனங்களின் தொழிலாளர் காலநிலையின் பரிமாணங்களின் ஒப்பீட்டு ஆய்வை ஆழமாக்குவதற்கான வசதியிலிருந்து தொடங்கி, இந்த பரிமாணங்களின் நடத்தையில் ஏற்கனவே தெளிவான முடிவுகள் கிடைத்துள்ளன, அவை தொழிலாளர்களின் செயல்திறன் மற்றும் திருப்தியில் அதிக நிகழ்வுகளைக் குறிக்கக்கூடும். இந்த படைப்பின் விளக்கக்காட்சி நியாயமானது.

ஒட்டுமொத்த நோக்கம்:

ஹவானா மற்றும் ஹவானா நகரத்தில் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட உற்பத்தி மற்றும் சேவை நிறுவனங்களில் தொழிலாளர் காலநிலை தொடர்பாக மேற்கொள்ளப்பட்ட ஆய்வுகளின் முக்கிய முடிவுகளின் ஒப்பீட்டு பகுப்பாய்வை முன்வைக்கவும்.

இதற்காக, பின்வரும் குறிப்பிட்ட குறிக்கோள்களை பூர்த்தி செய்வது அவசியம் .

1. தொழிலாளர் காலநிலையின் முக்கிய மாறிகள் மற்றும் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட வணிக நிறுவனங்களில் மனித வள முகாமைத்துவத்துடனான அதன் உறவு ஆகியவற்றுக்கு ஒரு தத்துவார்த்த-கருத்தியல் அணுகுமுறையை முன்வைக்கவும். இந்த ஆய்வுக்கு கருதப்படும் தொழிலாளர் காலநிலையின் மாறுபாடுகளின் ஒப்பீட்டு நடத்தை மற்றும் தொழிலாளர் குழுவில் அதன் தாக்கம் மற்றும் அதன் முடிவுகள். வணிக நிறுவனங்களில் சிறந்த மனித வள முகாமைத்துவத்தை அடைவதற்கு நிறுவன நடத்தைக்கான ஒரு முக்கிய பயன்பாடாக ஆய்வின் முக்கிய முடிவுகளை முன்வைக்கவும்.

பல்வேறு ஆராய்ச்சி நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் கூறப்பட்ட நோக்கங்கள் பூர்த்தி செய்யப்பட்டன:

• கேள்விக்குரிய நிறுவனங்களின் தொழிலாளர்களுக்கு கணக்கெடுப்புகள் மற்றும் நேர்காணல்களின் பயன்பாடு. தகவல் செயலாக்கத்திற்கான SPSS புள்ளிவிவர தொகுப்பின் பயன்பாடு, அத்துடன் கேள்விக்குரிய கணினி தொகுப்பு வழங்கிய கருவிகள் மூலம் முடிவுகளின் விரிவான பகுப்பாய்வு. குழு வேலை நிபுணர்களின், அந்தந்த நிறுவனங்களின் ஆவணங்களை நேரடியாக கவனித்தல் மற்றும் மதிப்பாய்வு செய்தல்.

தொழிலாளர் காலநிலையைக் கண்டறிவதற்கு, நூல் பட்டியலில் அடையாளம் காணப்பட்ட வெவ்வேறு மாறிகளின் நடத்தை, அந்த நிறுவனத்தின் வல்லுநர்கள் மற்றும் ஆராய்ச்சியின் ஆசிரியர்களால் ஆலோசிக்கப்பட்டு அங்கீகரிக்கப்பட்டது. வேலை காலநிலையுடன் தொடர்புடைய மற்றும் ஆய்வு செய்யப்பட்ட உருப்படிகள்:

• வேலை நிலைமைகள் வேலை திருப்தி தூண்டுதல் முடிவெடுப்பதில் பங்கேற்பு

வளர்ச்சி.

1. சில தத்துவார்த்த பரிசீலனைகள்.

1.1 நிறுவன காலநிலை.

பணிச்சூழலின் கருத்து வெவ்வேறு எழுத்தாளர்களால் பரவலாக விவாதிக்கப்பட்டது, அவர்கள் இதை வரையறுத்துள்ளனர்: "நிறுவன சூழலின் தரம் அல்லது சொத்து: இது நிறுவனத்தின் உறுப்பினர்களால் உணரப்படுகிறது அல்லது அனுபவிக்கப்படுகிறது மற்றும் அது அவர்களின் நடத்தையை பாதிக்கிறது". (லிட்வின், 1971 இல் மேற்கோள் காட்டப்பட்டுள்ளது: சியாவெனாடோ, 1992, பக். 75) "இது பணிச்சூழலின் பண்புகளின் தொகுப்பாகும், இது ஊழியர்களால் நேரடியாகவோ அல்லது மறைமுகமாகவோ உணரப்படுகிறது, இது அவர்களின் நடத்தையை பாதிக்கும் ஒரு சக்தியாக கருதப்படுகிறது". (ஹால், 1996)

எவ்வாறாயினும், "நிறுவன காலநிலை" குறித்த அனைத்து அணுகுமுறைகளிலும், மிகவும் பயனுள்ளதாக நிரூபிக்கப்பட்ட ஒன்று அலெக்சிஸ் கோன்வால்ஸ் என்பவரால் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது, ஏனெனில் இது பணியிடத்தில் நிகழும் கட்டமைப்புகள் மற்றும் செயல்முறைகள் குறித்த தொழிலாளியின் கருத்துக்களை ஒரு அடிப்படை உறுப்பு என்று எடுத்துக்காட்டுகிறது.. இந்த அணுகுமுறையின் முக்கியத்துவம், தொழிலாளியின் நடத்தை தற்போதுள்ள நிறுவன காரணிகளின் விளைவு அல்ல, ஆனால் இந்த காரணிகளைப் பற்றிய தொழிலாளியின் உணர்வைப் பொறுத்தது.

நிறுவன காலநிலை என்ற கருத்தை நன்கு புரிந்து கொள்ள பின்வரும் கூறுகளை முன்னிலைப்படுத்த வேண்டியது அவசியம்:

• காலநிலை என்பது பணிச்சூழலின் சிறப்பியல்புகளைக் குறிக்கிறது.இந்த பண்புகள் அந்த சூழலில் பணிபுரியும் தொழிலாளர்களால் நேரடியாகவோ அல்லது மறைமுகமாகவோ உணரப்படுகின்றன. காலநிலை வேலை நடத்தைக்கு விளைவுகளை ஏற்படுத்துகிறது. காலநிலை என்பது காரணிகளுக்கு இடையில் மத்தியஸ்தம் செய்யும் ஒரு மாறுபாடு நிறுவன அமைப்பு மற்றும் தனிப்பட்ட நடத்தை. நிறுவனத்தின் இந்த பண்புகள் காலப்போக்கில் ஒப்பீட்டளவில் நிரந்தரமானவை, அவை ஒரு நிறுவனத்திலிருந்து மற்றொரு நிறுவனத்திற்கும் ஒரே நிறுவனத்தில் உள்ள ஒரு பிரிவு, பகுதி அல்லது துறையிலிருந்தும் வேறுபடுகின்றன. காலநிலை, கட்டமைப்புகள் மற்றும் பண்புகளுடன் நிறுவன மற்றும் அதை உருவாக்கும் நபர்கள், மிகவும் ஆற்றல்மிக்க ஒன்றுக்கொன்று சார்ந்த அமைப்பை உருவாக்குகிறார்கள்.

1.2 வேலை திருப்தி

மக்கள் திருப்தி அல்லது அதிருப்தி ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் நிறுவனங்களில் தாங்கள் உணர்ந்ததை வகைப்படுத்த முனைகிறார்கள்.

• மார்க்வெஸின் (2001) கண்ணோட்டத்தில், திருப்தியை "தொழிலாளி தனது சொந்த வேலையைப் பற்றிய அணுகுமுறை" என்று வரையறுக்கலாம். இந்த அணுகுமுறை தொழிலாளி தனது சொந்த வேலையிலிருந்து உருவாக்கும் நம்பிக்கைகள் மற்றும் மதிப்புகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது. மனோபாவங்கள் வேலையின் தற்போதைய குணாதிசயங்கள் மற்றும் அவை என்னவாக இருக்க வேண்டும் என்பதற்கான தொழிலாளியின் உணர்வுகள் ஆகியவற்றால் கூட்டாக தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. ”ராபின்ஸ் (1999, பக். 25 ) இதையொட்டி“ வேலை திருப்தி என்பது வித்தியாசம் தொழிலாளர்கள் பெறும் வெகுமதிகளின் எண்ணிக்கை மற்றும் அவர்கள் பெற வேண்டும் என்று அவர்கள் நினைக்கும் தொகை. "

சுருக்கமாக, வேலை திருப்தி என்பது தொழிலாளி தனது வேலையை நோக்கி அனுபவிக்கும் ஒரு பாதிப்பு நோக்குநிலை என்றும் அதன் விளைவாகவும் வரையறுக்கப்படுகிறது. இந்த வழியில், ஒரு தொழிலாளி தனது வேலையில் திருப்தி அடைகிறார், அதன் விளைவாக, அவர் நல்வாழ்வு, இன்பம் அல்லது மகிழ்ச்சி போன்ற உணர்வுகளை அனுபவிக்கிறார். இல்லையெனில், தொழிலாளி அதிருப்தி அடைந்துள்ளார் என்று கூறலாம். திருப்தி இல்லாததன் முடிவுகள் நிறுவனத்தின் உற்பத்தித்திறனை பாதிக்கும் மற்றும் பணிச்சூழலின் தரத்தில் சரிவை ஏற்படுத்தும். இது செயல்திறனைக் குறைக்கலாம், புகார்களின் அளவை அதிகரிக்கலாம், இல்லாதது அல்லது வேலைவாய்ப்பு மாற்றலாம்.

முதலாளியின் நடத்தை திருப்தியின் முக்கிய தீர்மானங்களில் ஒன்றாகும். உறவு எளிதானது அல்ல என்றாலும், ஆய்வுகள் படி, அலட்சியமாக, சர்வாதிகாரமாக அல்லது கீழ்படிந்தவர்களுக்கு விரோதமாக இருக்கும் தலைவர்களைக் காட்டிலும் அதிக சகிப்புத்தன்மை மற்றும் அக்கறையுள்ள தலைவர்களைக் கொண்ட ஊழியர்கள் அதிக திருப்தி அடைகிறார்கள் என்று முடிவு செய்யப்பட்டுள்ளது. பொதுவாக, ஒரு அனுதாப முதலாளி, நேர்மறையான கருத்துக்களை வழங்குகிறார், ஊழியர்களின் கருத்துக்களைக் கேட்பார், ஆர்வம் காட்டுகிறார் அதிக திருப்தியை அனுமதிக்கும்.

பல ஆசிரியர்கள் திருப்தி ஆய்வுகளின் முக்கியத்துவத்தை ஒப்புக்கொள்கிறார்கள், ஏனென்றால் மற்ற காரணங்களுடன்:

• அதன் ஊழியர்களின் குறைந்த திருப்தி அமைப்பின் தவறான செயல்பாட்டின் அறிகுறிகளில் ஒன்றாகும். எனவே, வேலை திருப்தி என்பது மேலாண்மை நடைமுறைகள் மற்றும் கொள்கைகளின் விரும்பத்தக்க நோக்கமாகக் கருதப்பட்டால், தொழிலாளர் திருப்தியின் அளவை அவர்களின் வெற்றியை மதிப்பிடுவதற்கான ஒரு அளவுகோலாகப் பயன்படுத்தலாம். வேலை திருப்தி நெருங்கிய தொடர்புடையது சுழற்சிகள், செயல்திறன், மன அழுத்தம், மோதல்கள் போன்றவற்றுடன்; நிறுவனத்திற்கு எதிர்மறையான முடிவுகளைக் கருத்தில் கொள்வதற்கான காரணம், அதிக வேலை திருப்தி பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.

காலநிலை ஆய்வுகள் மற்றும் வேலை திருப்தியின் நன்மைகள்.

காலநிலை மற்றும் வேலை திருப்தி பற்றிய ஆய்வுகள் நிறுவனத்திற்கு தொடர்ச்சியான நன்மைகளை உருவாக்கலாம், அவை:

• நிறுவனத்தின் பொதுவான திருப்தி நிலை குறித்த தகவல்களை அவை நிறுவனத்திற்கு வழங்குகின்றன. இந்த வழியில், தொழிலாளர்கள் வேலை மற்றும் அதன் ஒவ்வொரு செயல்பாடுகளையும் பற்றி எப்படி உணருகிறார்கள் என்பது அறியப்படுகிறது. எனவே அவை தொழிலாளர்களின் பிரச்சினைகளை மதிப்பிடுவதற்கான ஒரு கண்டறியும் கருவியாக அமைகின்றன, மேலும் அனைத்து திசைகளிலும் குறிப்பிடத்தக்க தகவல்தொடர்பு ஓட்டத்தை உருவாக்குகின்றன. இந்த அர்த்தத்தில், தொழிலாளர்கள் தங்கள் கருத்துக்களை வெளிப்படுத்த ஊக்குவிப்பதால், கீழேயுள்ள தகவல்தொடர்புகளின் முக்கியத்துவம் சிறப்பிக்கப்படுகிறது.அது மனப்பான்மைகளில் முன்னேற்றத்திற்கு வழிவகுக்கும், ஏனென்றால் சிலருக்கு இது அவர்கள் உணரும் விஷயங்களை வெளிப்படுத்தவும் மற்றவர்களுக்கு ஆர்வத்தின் அடையாளமாகவும் இருக்கும் தொழிலாளர்களின் நல்வாழ்வுக்காக. அதன் தொழிலாளர்களின் செயல்திறனில் உள்ளார்ந்த தகவல்களின் அடிப்படையில் பயிற்சி தேவைகளை அடையாளம் காண இது அனுமதிக்கிறது.கொள்கைகள் மற்றும் பணித் திட்டங்களில் பெரிய மாற்றங்களுக்கு பணியாளர் எதிர்வினைகளை மதிப்பிடுவதற்கு மேலாளர்களுக்கு இது உதவுகிறது. இதனால், அவர்கள் எழக்கூடிய சிக்கல்களை அடையாளம் காணலாம் மற்றும் சில செயல் திட்டங்களை மாற்றலாம் அல்லது திருப்பி விடலாம்.

1.3 தொழிலாளர்களின் உந்துதல்.

உந்துதல் என்பது நிறுவன நடத்தையின் ஒரு முக்கிய அங்கமாகும், இது பொதுவாக தொழிலாளியின் முயற்சி, ஆற்றல் மற்றும் நடத்தை ஆகியவற்றைக் கட்டுப்படுத்த அனுமதிக்கிறது, மேலும் அவர் என்ன செய்கிறார் என்பதைப் பற்றி நன்றாக உணர அனுமதிக்கிறது மற்றும் தொழிலாளிக்கு ஆர்வமுள்ள குறிக்கோள்களை அடைய அதிக உழைக்க ஊக்குவிக்கிறது. அமைப்பு.

இந்த அர்த்தத்தில், ராபின்ஸ் (1999, பக். 168) பின்வருமாறு வரையறுக்கப்படுவார் என்று சுட்டிக்காட்டுகிறார்: "அமைப்பின் குறிக்கோள்களை அடைய ஒரு பெரிய முயற்சியை மேற்கொள்வதற்கான விருப்பம், சில தனிப்பட்ட தேவைகளை பூர்த்தி செய்வதற்கான சாத்தியத்தால் நிபந்தனை விதிக்கப்படுகிறது". இதன் பொருள் என்னவென்றால், ஒரு உந்துதல் நபர் தங்களால் முடிந்தவரை முயற்சிப்பார். நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்களை நோக்கிய மற்றும் இணக்கமான முயற்சி என்பது நீங்கள் தேட விரும்பும் உந்துதல் வகை. இதன் விளைவாக தெளிவாகத் தெரிந்தவுடன், தொழிலாளர் திருப்தி அவர்கள் வெகுமதி பெற்ற நியாயத்தையும் நீதியையும் பற்றிய அவர்களின் கருத்தைப் பொறுத்தது. படம் 1. உந்துதல் செயல்முறையின் வரைபடத்தைக் காட்டுகிறது.

படம் 1: ஊக்குவிக்கும் செயல்முறையின் வரைபடம்.

ஆதாரம்: டேவிஸ், கே. மற்றும் நியூஸ்ட்ரோம், ஜே. (1985, பக். 117).

தொழிலாளர்களின் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதில் பணி உந்துதல் மிகவும் பயனுள்ள கருவியாகும், ஏனெனில் இது அவர்களின் செயல்பாடுகளைச் செய்ய அவர்களை ஊக்குவிப்பதற்கான வாய்ப்பையும், அவர்களை மகிழ்ச்சியுடன் செய்வதையும் வழங்குகிறது, இது தொழிலாளர்களுக்கு அதிக செயல்திறனை உருவாக்க முடியும் மற்றும் பொதுவாக நிறுவனம். அதனால்தான் உந்துதலை உருவாக்க சிறப்பாக வடிவமைக்கப்பட்ட தொடர் காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம்:

• செயல்திறனுக்கான வெகுமதிகளை தொடர்புபடுத்துங்கள், அவற்றை தனிப்பயனாக்குங்கள், அவை நியாயமானவை மற்றும் மதிப்புமிக்கவை. பணியாளர்களின் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு. பங்கேற்பு, ஒத்துழைப்பு மற்றும் சமூக தொடர்பு (ஒருவருக்கொருவர் உறவுகள்) ஆகியவற்றை ஊக்குவித்தல். சாதகமான பணி நிலைமைகள்.

1.4 வெகுமதி அமைப்புகள்.

இந்த கட்டத்தில், நிறுவனத்தில் இருக்கும் சம்பள முறை மற்றும் பதவி உயர்வு கொள்கைகள் குறித்து குறிப்பிடப்படுகிறது. இழப்பீடு என்பது தொழிலாளர் அதிருப்திக்கு மிகப்பெரிய காரணமாக இருக்கும் பண்பு என்று பல ஆய்வுகள் காட்டுகின்றன. நிறுவனத்திற்குள்ளும் வெளியேயும் உள்ள சமூக ஒப்பீடுகள், ஊழியர் தனது சம்பளத்தைப் பற்றி "என்னவாக இருக்க வேண்டும்" என்பதை நிறுவுவதற்கு அனுமதிக்கும் முக்கிய காரணிகளாகும்.

மறுபுறம், பதவி உயர்வுகள் அல்லது பதவி உயர்வுகள் தனிப்பட்ட வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்பையும், அதிக பொறுப்பையும், நபரின் சமூக நிலையை அதிகரிக்கும். இந்த பகுதியில், அமைப்பின் கொள்கையைப் பொறுத்தவரை நேர்மை பற்றிய கருத்தும் முக்கியமானது. மேலாளர்கள் பணியாளர்களை எவ்வாறு மதிப்பிடுகிறார்கள் மற்றும் வெகுமதி அளிக்கிறார்கள் என்பதைத் தேர்வு செய்ய வேண்டும், மேலும் இந்த முடிவுகள் அவர்களின் நடத்தையை பாதிக்கும் என்பதால், நிறுவனத்தின் மதிப்பீடு மற்றும் வெகுமதி அமைப்புகள் நிர்வாகம் விரும்பும் நடத்தைகளைத் தூண்டுவதை அவர்கள் உறுதிப்படுத்த வேண்டும்.

தொழிலாளர்கள் தங்கள் முயற்சிகள் பாராட்டப்படுவதாகவும், அவர்கள் மதிப்பிடும் வெகுமதிகளுடன் நெருக்கமாக இணைந்திருப்பதாகவும் தொழிலாளர்கள் நம்பினால், நிர்வாகம் அவர்களின் செயல்திறன் மதிப்பீடு, பயிற்சி - மேம்பாடு, அங்கீகாரம் மற்றும் ஊதிய நடைமுறைகள் மற்றும் நடைமுறைகளின் உந்துதல் திறன்களை மேம்படுத்தியிருக்கும்.

1.5 தொழிலாளர்களுக்கு பயிற்சி.

இன்றைய உலகின் இயக்கவியல் தயாரிப்புகள் மற்றும் சேவைகளின் தரத்தில் தொடர்ச்சியான முன்னேற்றம் மற்றும் அமைப்பு போட்டித்தன்மையுடன் இருப்பதை உறுதிப்படுத்த உற்பத்தித்திறனை அதிகரித்தல் தேவைப்படுகிறது. இந்த யதார்த்தத்தின் அடிப்படையில், ஊழியர்கள் தங்கள் வேலையைச் செய்வதற்குத் தேவையான வேலைத் திறன்களைப் பெறுவதை உறுதி செய்வதற்கு பயிற்சி அவசியம்.

தற்போதைய நடத்தை மற்றும் நடத்தை விரும்பிய நடத்தை மற்றும் செயல்திறனுடன் ஒப்பிடுவதை அடிப்படையாகக் கொண்டு, தேவைகள் பகுப்பாய்வின் அடிப்படையில் பயிற்சி இருக்க வேண்டும். இது வேலை தொடர்பான குறிப்பிட்ட அறிவைப் பரப்புதல், அமைப்பின் அம்சங்களுக்கான அணுகுமுறைகள், பணி மற்றும் சுற்றுச்சூழல் மற்றும் திறன்களின் வளர்ச்சி ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியது. "இது ஒரு குறுகிய கால கல்வி செயல்முறையாகும், இது முறையான மற்றும் ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட முறையில் பயன்படுத்தப்படுகிறது, இதன் மூலம் மக்கள் வரையறுக்கப்பட்ட குறிக்கோள்களின் அடிப்படையில் அறிவு, அணுகுமுறைகள் மற்றும் திறன்களைக் கற்றுக்கொள்கிறார்கள்." (சியாவெனடோ, 1992)

எல்லா மட்டங்களிலும் பயிற்சி என்பது மனித வளத்தில் சிறந்த முதலீடுகளில் ஒன்றாகும் மற்றும் நிறுவனங்களின் நல்வாழ்வின் முக்கிய ஆதாரங்களில் ஒன்றாகும். பயிற்சி நிறுவனங்களுக்கு எவ்வாறு பயனளிக்கிறது?

• இது அதிக லாபத்தை உருவாக்குகிறது மற்றும் நேர்மறையான அணுகுமுறைகளுக்கு வழிவகுக்கிறது.அது அனைத்து மட்டங்களிலும் நிலையின் அறிவை மேம்படுத்துகிறது. இது ஒரு சிறந்த படத்தை உருவாக்குகிறது. இது முதலாளி-துணை உறவை மேம்படுத்துகிறது. இது அமைப்பு முழுவதும் தகவல்தொடர்புகளை ஊக்குவிக்கிறது. இது பதற்றத்தை குறைக்கிறது மற்றும் மோதல் பகுதிகளை நிர்வகிக்க அனுமதிக்கிறது. முடிவெடுப்பது மற்றும் சிக்கலைத் தீர்ப்பது நெறிப்படுத்தப்பட்டவை. இது பதவி உயர்வு நோக்கில் வளர்ச்சியை ஊக்குவிக்கிறது.இது தலைவர்கள் மற்றும் தலைவர்களின் பயிற்சிக்கு பங்களிக்கிறது.

1.6 பங்கேற்பு, ஒத்துழைப்பு மற்றும் சமூக தொடர்பு.

தொழிலாளியின் நேர்மையான பங்கேற்பிலிருந்து பெறப்பட்ட உந்துதல் நன்மைகள் சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி மிக அதிகம். பங்கேற்பு ஒரு எளிய ஆலோசனையிலிருந்து முழு ஈடுபாட்டையும் கொண்டிருக்கலாம் மற்றும் மேலாளர் தனது துணை அதிகாரிகளுக்கு எந்தவொரு பணியையும் செய்ய பயிற்சி அளிக்கப்படுகிறார் மற்றும் அவர்களின் திறன்களைப் பயன்படுத்த விரும்புகிறார் என்று நம்பும்போதெல்லாம் பயன்படுத்தப்பட வேண்டும். இருப்பினும், தொழிலாளர் பங்களிப்பிலிருந்து பெறப்பட்ட அனைத்து நன்மைகளும் இருந்தபோதிலும், அதை ஊக்குவிக்க சிறிதும் செய்யாத முதலாளிகள் அல்லது மேற்பார்வையாளர்கள் இன்னும் உள்ளனர்.

டேவிஸ் மற்றும் நியூஸ்ட்ரோம் (1999, பக். 279) ஆகியோரால் பணியில் ஈடுபடுவது வரையறுக்கப்படுகிறது, "ஊழியர்கள் எந்த அளவிற்கு தங்கள் வேலையில் மூழ்கிவிடுகிறார்கள், நேரத்தையும் சக்தியையும் அதில் முதலீடு செய்கிறார்கள், மேலும் வேலையை அவர்களின் இருப்பின் மையப் பகுதியாகப் பார்க்கிறார்கள்."

மக்கள் தங்கள் தேவைகளின் ஒரு பகுதியை பூர்த்தி செய்ய முயற்சி செய்கிறார்கள், மற்றவர்களுடன் ஒத்துழைக்கிறார்கள். மனித உறவுகள் தனிநபர்களுக்கிடையில் நல்லுறவை உருவாக்குகின்றன, பராமரிக்கின்றன, அனைவராலும் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட சில விதிகளின் அடிப்படையில் நட்பான உறவுகள் மற்றும் அடிப்படையில், மனித ஆளுமையின் அங்கீகாரம் மற்றும் மரியாதை ஆகியவற்றின் அடிப்படையில். ஆகவே, சகவாழ்வின் சிக்கல் பரஸ்பர மரியாதை என்ற சொற்களுக்கு குறைக்கப்படுகிறது, இது மனித உறவுகளின் இன்றியமையாத கியர்களில் ஒன்றாகும், சகாக்களுக்கு நல்ல சிகிச்சை அளித்தல் மற்றும் கீழ்படிந்தவர்களின் கருத்துக்களுக்கு மரியாதை செலுத்துதல்.

1.7 வேலை நிலைமைகள்

ஒரு அமைப்பின் உடல், சுற்றுச்சூழல், மூலப்பொருட்கள், வசதிகள் மற்றும் பொதுச் சூழலை வழங்குவது பணியாளர்களின் அணுகுமுறை மற்றும் ஆற்றலை பெரிதும் பாதிக்கும். நல்ல உடல் மற்றும் சுற்றுச்சூழல் பணி நிலைமைகள் உற்பத்தித்திறனில் பெரும் தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகின்றன மற்றும் அவர்களின் ஊழியர்களின் ஊக்க நிலை மற்றும் நிறுவனத்துடன் அவர்கள் அடையாளம் காணப்படுவதை மேம்படுத்துகின்றன.

தனிப்பட்ட நல்வாழ்வுக்காகவும், ஒரு நல்ல வேலையைச் செய்வதற்கு வசதியாகவும் தொழிலாளர்கள் தங்கள் பணிச்சூழலில் ஆர்வமாக உள்ளனர். ஊழியர்கள் ஆபத்தான மற்றும் சங்கடமான உடல் சூழல்களை விரும்புகிறார்கள் என்று ஆய்வுகள் காட்டுகின்றன. வெப்பநிலை, ஒளி, சத்தம் மற்றும் பிற சுற்றுச்சூழல் காரணிகள் தீவிரமாக இருக்கக்கூடாது, ஆனால் சுத்தமான மற்றும் அதிகமான அல்லது குறைவான நவீன வசதிகள், போதுமான கருவிகள் மற்றும் உபகரணங்களுடன் பயனுள்ள செயல்திறனை அனுமதிக்கும் மற்றும் தேவையான தேவைகளுக்கு ஏற்ப.

1.8 தலைமை

தலைமைத்துவம் என்பது இன்று ஒரு முக்கியமான பிரச்சினை. நிறுவனங்கள் பெருகிய முறையில் போட்டித்தன்மையுடன் இருக்க ஒரு நிலையான போராட்டத்தில் உள்ளன, இது அவர்களை உருவாக்கும் நபர்கள் திறமையானவர்களாகவும், அமைப்பு அல்லது நிறுவனத்தின் நல்வாழ்வுக்காக தங்களைத் தாங்களே நிறையக் கொடுக்கும் திறன் கொண்டவர்களாகவும் இருக்கிறார்கள். தலைமைத்துவம் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது, "மேலாளர்கள் தங்களது முன் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலை இலக்குகளை அடைய தங்கள் ஒத்துழைப்பாளர்களை பாதிக்க முயற்சிக்கும் ஒருவருக்கொருவர் செயல்முறை" (ஹாம்ப்டன், 1993, பக். 469).

நல்ல மேலாளர்கள் பெரும்பாலும் தங்கள் பணிகளைச் சரியாகச் செய்யத் தெரிந்தவர்கள், ஆனால் தலைவரின் உந்துதல் திறன் இல்லை. ஒரு திறமையான தலைவர், உற்சாகத்தையும் பக்தியையும் கட்டவிழ்த்துவிடும் திறனுடன், அவர்கள் கட்டவிழ்த்துவிடும் ஆற்றலை மற்றவர்களிடம் செலுத்துவதற்கான நிர்வாக திறன்கள் இல்லை, அதாவது, அவர் தனது துணை அதிகாரிகளை சரியான முறையில் வழிநடத்துகிறார், ஆனால் தவறான அர்த்தத்தில் வழிநடத்தவில்லை அமைப்பின் நோக்கங்களை அடைவதில். இன்றைய மாறும் வணிக உலகின் சவால்களை எதிர்கொண்டு, தலைமைத்துவ திறன்களைக் கொண்ட மேலாளர்களைக் கொண்டிருப்பது அவசியம்.

எண்ணற்ற ஆசிரியர்கள் தலைமைத்துவ பாணிகளின் தலைப்பைக் கையாண்டுள்ளனர், மேலும் ஒரு கட்டத்தில் ஒன்று அல்லது மற்ற பாணியின் பயன்பாடு ஊக்குவிக்கப்பட்டிருந்தாலும், மிக சமீபத்திய போக்குகள் மேம்பாட்டிற்கு மாறாக, அவற்றின் பயன்பாட்டில் தழுவல் மற்றும் நெகிழ்வுத்தன்மையின் அவசியத்தை எடுத்துக்காட்டுகின்றன. இந்த பாணிகளில் ஒன்று மட்டுமே.

நிர்வாகிகள் எண்ணங்களும் விருப்பங்களும் முற்றிலும் ஒரே மாதிரியானவை, அதே திறன்கள் மற்றும் தேவைகளைக் கொண்ட தொழிலாளர்கள் இன்றைய சமுதாயத்தில் அரிதாகவே நம்பப்படுகிறார்கள், ஒரே குறிக்கோள்களையும் நோக்கங்களையும் கொண்ட இரண்டு அமைப்புகளும் இல்லை. இதன் காரணமாக, ஒவ்வொரு சூழ்நிலைக்கும் எந்த தலைமைத்துவ பாணி பொருத்தமானது என்பதை தீர்மானிக்க மேலாளர்கள் பல காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது பொதுவாக பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. சுருக்கமாக, சில சூழ்நிலைக் காரணிகள் நிலவினால் ஒரு பாணி தலைமை மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும், அதே சமயம் காரணிகள் மாறினால் மற்றொரு பாணி மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

1. ஆய்வு செய்யப்பட்ட நிறுவனங்களில் பணிச்சூழலைக் கண்டறிவதற்கான ஒப்பீட்டு முடிவுகள்.

2.1 கண்டறியப்பட்ட நிறுவனங்களின் சுருக்கமான தன்மை.

தற்போதைய விசாரணையிலிருந்து, பல்வேறு துறைகள், இருப்பிடங்கள், வணிகப் பகுதிகள் மற்றும் வேறுபட்ட குணாதிசயங்களைக் கொண்ட நிறுவனங்களுக்கிடையில் ஒரு எளிய ஒப்பீடு செய்யக்கூடாது என்பதே நோக்கமாகும். மாறாக, இந்த வேலை சில மாறிகள் பணிபுரியும் சூழலில் ஏற்படுத்தும் தாக்கத்தின் பகுப்பாய்வை அடிப்படையாகக் கொண்டது, இதனால் சந்தர்ப்பங்களில் இதேபோன்ற முடிவுகளை மாற்றியமைக்க உதவுகிறது மற்றும் மற்றவர்கள் மீது முரண்பாடு ஏற்படுகிறது, இது வேரில் பாசாங்குத்தனமாக இருக்க ஆசை இல்லாமல் கண்டுபிடிக்க அல்லது குறைந்தபட்சம் உள்ளுணர்வைக் கண்டறிய அனுமதிக்கிறது. அமைப்பின் உள் தொழிலாளர்கள் அல்லது வாடிக்கையாளர்களால் சில நடத்தைகளின் வெளிப்பாடுகள்.

இந்த வேலை முழுவதும், தொழிலாளர் காலநிலை பிரச்சினை கீழே குறிப்பிடப்பட்டுள்ள ஐந்து நிறுவனங்களுக்குள் தீர்க்கப்படும்:

1. என்ரிக் வரோனாடோரெஃபாக்டோரா டி கபே ரெஜில்காசா மேட்ரிஸ் டி அல்மாசெனெஸ் யுனிவர்சேல்ஸ் எஸ்.ஏ. பேஸ் பிசினஸ் யூனிட் "எல் அரிகுவானாபோ" டிரக் கம்பெனி "சான் அன்டோனியோ"

அடுத்து, பின்னர் சிகிச்சையளிக்கப்படும் சில அம்சங்களைப் புரிந்துகொள்வதற்கு வசதியாக விசாரிக்கப்பட்ட அமைப்புகளின் சிறப்பியல்புகளின் தொகுப்பு வெளிப்படும்.

• என்ரிக் வரோனா

இயந்திர நிறுவனம் என்ரிக் வரோனா டிசம்பர் 26, 1977 இல் உருவாக்கப்பட்டது. வணிக ரீதியாக அறியப்பட்ட இனாக்ஸிடபிள்ஸ் வரோனா, ஹவானாவின் சான் மிகுவல் டெல் பட்ரனில் அமைந்துள்ளது. இது மூலதன பொருட்கள் குழுவுக்கு (பி.கே.-சி.டி.ஐ) கீழ்ப்பட்டது மற்றும் இரண்டும் SIME க்கு அடிபணிந்தவை. இது தற்போது பி.கே.-சி.டி.ஐ குழுமத்திற்குள் பொருளாதார-நிதிக் கண்ணோட்டத்தில் மற்றும் அதன் மனிதவளத்திலிருந்து மிகவும் பாதிக்கப்பட்ட நிறுவனங்களில் ஒன்றாகும்.

கியூபாவில் பொருளாதாரத்தின் முக்கிய துறைகளுக்கு விதிக்கப்பட்ட எஃகு உபகரணங்கள் மற்றும் வார்ப்புகளின் உற்பத்தி மற்றும் விற்பனைக்கு நிறுவனம் அர்ப்பணிக்கப்பட்டுள்ளது. கூடுதலாக, இது திரவங்கள், ஆன்டிகோரோசிவ் மற்றும் தெர்மோ-ரிஃப்ராக்டரி வார்ப்புகளுக்கான பேக்கேஜிங் மற்றும் பேக்கேஜிங் கருவிகளை உற்பத்தி செய்கிறது, அத்துடன் பாகங்கள் மற்றும் துண்டுகளின் எந்திரத்தையும் உருவாக்குகிறது.

• ரெஜில் காபி வறுத்த இயந்திரம்

19 ஆம் நூற்றாண்டில், தொடர்ச்சியான செல்வந்த வணிகர்கள் மற்றும் தொழிலதிபர்கள் வில்லா டி குவானாபகோவாவில் குடியேறினர், அவர்கள் நகரத்தை பொருளாதார ரீதியாக வளர்க்கும் நோக்கத்துடன் தங்கள் தொழிற்சாலைகளை நிறுவினர். டோரெஃபாக்டோரா அல்லது ரோஸ்டர் ஆஃப் கபே ரெஜில் எழுகிறது, இது அதன் அடித்தளம் ஹவானா நகரத்தில் உள்ள குவானாபகோவா நகராட்சியில் இருந்து வருகிறது.

செப்டம்பர் 30, 2005 அன்று, இது தற்போதைய பெயரில் உருவாக்கப்பட்டது, இது கியூபா காபி வணிகக் குழுவில் ஒருங்கிணைக்கப்பட்டு, உணவுத் துறை அமைச்சகத்திற்கு அடிபணிந்தது.

இதன் முக்கிய செயல்பாடு உள்நாட்டு சந்தையில் வறுத்தெடுத்தல் மற்றும் சந்தைப்படுத்துதல், தேசிய நாணயம் மற்றும் வெளிநாட்டு நாணயம், வறுத்த மற்றும் தரையில் உள்ள காபி, வெவ்வேறு வாடிக்கையாளர்களுக்கு வழங்கப்படும் காபியின் தரத்தை கட்டுப்படுத்துதல் மற்றும் ஆலோசனை செய்தல் ஆகியவற்றைக் கொண்டுள்ளது. நிறுவனம் ஒரு மேலாண்மை அலகு மற்றும் இரண்டு அடிப்படை வணிக அலகுகளைக் கொண்டுள்ளது, அவை அதன் நோக்கங்களை நிறைவேற்ற உத்தரவாதம் அளிக்கின்றன:

• டொரெஃபாக்டோரா ரெஜில் பேஸ் பிசினஸ் யூனிட் 1 ரெகுலர் டோரெஃபாக்டோரா பேஸ் பிசினஸ் யூனிட் 2 அல்மாசென்ஸ் யுனிவர்சேல்ஸ் எஸ்.ஏ நிறுவனத்தின் தலைமையகம்

அல்மாசெனெஸ் யுனிவர்சேல்ஸ் எஸ்.ஏ. ஜனவரி 28, 1994 இல் உருவாக்கப்பட்டது. இது ஒரு கியூபா வணிக நிறுவனம் ஆகும், இதன் முக்கிய செயல்பாடு உலர்ந்த மற்றும் குளிரூட்டப்பட்ட கிடங்குகளை குத்தகைக்கு விடுவது, சுங்கக் கிடங்கு மற்றும் தேசியமயமாக்கப்பட்ட கிடங்குகளின் கீழ் விற்பனைக்கு. இது கிடங்கு மற்றும் போக்குவரத்து மற்றும் சுங்க தரகு சேவைகளுடன் தொடர்புடைய பிற சேவைகளையும் வழங்குகிறது.

இந்த நிறுவனம் ஒரு விரிவான தளவாட ஆபரேட்டர் ஆகும், இது கியூபாவின் வெளிநாட்டு வர்த்தகத்தில் அதன் தற்போதைய கட்ட வளர்ச்சியில் குறிப்பிடத்தக்க பங்கைக் கொண்டுள்ளது, அதன் உணர்தலை ஆதரிக்கிறது.

தலைமையகம் ஹவானா நகரத்தின் பழைய ஹவானா நகராட்சியில் அமைந்துள்ளது. நாட்டின் மாநில இருப்புக்கு எம்.எல்.சியில் தொடர்ச்சியான பங்களிப்பை அடைவதும், ஏற்றுமதி, இறக்குமதி மற்றும் தேசிய வர்த்தக சந்தைகளுக்கான விரிவான தளவாட சேவைகளின் முன்னணி அமைப்பாக இருப்பதும், மிகவும் தேவைப்படும் தரத்தை பூர்த்தி செய்வதும் இதன் நோக்கமாகும். வாடிக்கையாளர்கள்.

• அடிப்படை வணிக பிரிவு "எல் அரிகுவானாபோ"

ஜூலை 1, 1996 அன்று, முறுக்கப்பட்ட புகையிலை தயாரித்தல் மற்றும் அழித்தல் ஆகியவை கறுப்பு கிளையிலிருந்து சுயாதீனமானபோது, ​​ஹவானா முறுக்கப்பட்ட புகையிலை நிறுவனம் (தொழிற்சாலைகளின் ஒன்றியம் மற்றும் ஹவானா மாகாணத்தை அழித்தல் மற்றும் யுஇபி எல் அரிகுவானாபோவைச் சேர்ந்தது) தோன்றின. போக்குவரத்து, பராமரிப்பு மற்றும் முதலீடுகள் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் காப்பீட்டுக்கான மேலாண்மை உள்கட்டமைப்புடன் இது ஒரு விநியோக கிடங்கையும் கொண்டுள்ளது.

முறுக்கப்பட்ட புகையிலை ஹவானா மற்றும் யு.இ.பி..

சந்தை தேவைக்கேற்ப ஏற்றுமதி மற்றும் தேசிய நுகர்வுக்காக கையால் முறுக்கப்பட்ட புகையிலை உற்பத்திக்கு உத்தரவாதம் அளிக்கும் நோக்கம் யுஇபி “எல் அரிகுவானாபோ” க்கு உள்ளது.

• டிரக் நிறுவனம் சான் அன்டோனியோ

டிரக் கம்பெனி சான் அன்டோனியோ, ஹரேனா மாகாணமான கரேட்டெரா லா சலூட் கி.மீ 1½ இல் சான் அன்டோனியோ டி லாஸ் பானோஸ், அதன் சொந்த சட்ட ஆளுமை மற்றும் சுயாதீன ஆணாதிக்கத்துடன் ஏப்ரல் 30, 2002 அன்று தீர்மானம் 128/02 இன் பாதுகாப்பின் கீழ் நிறுவப்பட்டது போக்குவரத்து அமைச்சினால். இது கியூப டிரக்கிங் பிசினஸ் குரூப் (யுடெகாம்) க்கு அடிபணிந்துள்ளது, மேலும் இது போக்குவரத்து அமைச்சகத்திற்கு கீழ்ப்பட்டது.

சிறப்பு சுமைகளின் போக்குவரத்து (சிறப்பு வாகனங்கள் மூலம்: உலர், குளிரூட்டப்பட்ட மற்றும் தொட்டி வேகன்கள்) மற்றும் நாட்டின் எந்த தூரத்திற்கும் அல்லது பகுதிக்கும் மோட்டார் வாகனத்தின் மூலம் மல்டிமாடல் போக்குவரத்து போன்ற நடவடிக்கைகளை நிறைவேற்றுவதற்காக அமைப்பு அர்ப்பணிக்கப்பட்டுள்ளது. இது பிரதேசத்தில் சரக்கு முகவரின் செயல்பாடுகளை செய்கிறது மற்றும் பராமரிப்பு, பழுது பார்த்தல், குத்துதல், தாள் உலோகம், ஓவியம் மற்றும் கிரேன் சேவைகளை வழங்குகிறது.

2.2 பணிச்சூழலைக் கண்டறிவதற்கான முக்கிய முடிவுகளின் ஒப்பீட்டு பகுப்பாய்வு

எந்தவொரு புலனாய்வு செயல்முறையிலும், தகவல் ஒரு தீர்மானிக்கும் காரணியாகும், மேலும் அதில் சிறிதளவு பிழையும் நீண்ட கால ஆய்வு மற்றும் தோல்வியை நிறைவு செய்வதற்கான முயற்சிக்கு வழிவகுக்கும்.அதனால், மிகப் பெரிய விளிம்புக்கு உத்தரவாதம் அளிக்கும் புள்ளிவிவர முறைகள் விரிவாக பகுப்பாய்வு செய்யப்படுவதற்கான காரணங்கள் கற்பனை செய்வது விசித்திரமானது அல்ல. நம்பகத்தன்மை, ஒவ்வொரு ஆய்வின் தனித்தன்மையையும், பின்பற்றப்பட்ட குறிக்கோள்களையும் கவனித்தல்.

பணிகள் முழுவதும் எந்த குறிப்பு செய்யப்படும் என்று கணக்கெடுப்புகளிலிருந்து தரவைப் பெறுவதற்கு, ஆரம்பத்தில் ஏராளமான தொழிலாளர்கள் இருப்பதால் மாதிரிகளைத் தேர்ந்தெடுப்பது அவசியமாக இருந்தது, தகவல் சேகரிப்பு மிகவும் சிக்கலானது என்பதைத் தவிர்ப்பதற்காக, நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு பகுதியினதும் அதிக பிரதிநிதித்துவத்தை அடைவதற்கான ஒரு வழியாக, அடுக்கு மாதிரியின், மற்ற நிறுவனங்களில் மக்கள் தொகை கணக்கெடுப்புகளை மேற்கொள்வது மிகவும் வசதியானது.

மேற்கொள்ளப்பட்ட கணக்கெடுப்புகள் அல்லது மக்கள் தொகை கணக்கெடுப்புகள் மூலம் பெறப்பட்ட முடிவுகளை செயலாக்குவதற்கும், ஆய்வின் கீழ் உள்ள நிறுவனங்களில் முடிவுகளை ஆழமாக பகுப்பாய்வு செய்வதற்கும், புள்ளிவிவர மென்பொருள் SPSS பதிப்பு 10.0 மற்றும் மைக்ரோசாஃப்ட் எக்செல் திட்டம் பயன்படுத்தப்பட்டன, இது ஒரு நோயறிதலைச் செய்ய அனுமதித்தது பகுப்பாய்வில் பயன்படுத்தப்படும் மாறிகள் இருந்து மேற்கூறிய நிறுவனங்களில் தற்போதுள்ள தொழிலாளர் காலநிலை.

மாறிகள் பகுப்பாய்வு செய்ய, கீழே விவரிக்கப்பட்ட நிலை நடவடிக்கைகளைப் பயன்படுத்தி ஒரு விளக்க ஆய்வு ஆரம்பத்தில் மேற்கொள்ளப்பட்டது:

• சராசரி: இது மையப் போக்கின் மிக முக்கியமான நடவடிக்கையாகும். இது ஒரு மதிப்பைக் குறிக்கிறது, இது கவனிக்கப்பட்ட மாறியின் மதிப்புகள் ஊசலாடுகிறது, இது விநியோகத்தின் ஈர்ப்பு மையமாக அமைகிறது. சராசரி: இது ஒரு வரிசைப்படுத்தப்பட்ட மதிப்புகளின் தொகுப்பில் மைய நிலையை ஆக்கிரமிக்கும் மதிப்பு. பயன்முறை: இது நிலை புள்ளிவிவர நிபுணர் விநியோகத்தின் மிகவும் பொதுவான மதிப்பைக் குறிக்கிறது. அடிக்கடி தோன்றும் மதிப்பு அல்லது மதிப்புகளைக் குறிக்கிறது.

இதேபோல், குரோம்பேக்கின் ஆல்பாவின் பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்டது, இது ஒரு சோதனையின் நம்பகத்தன்மையின் அளவீடாகும். 1 க்கான அதன் அணுகுமுறை பதில்களில் நிலைத்தன்மையைக் குறிக்கிறது.

கூடுதலாக, ஒரு முதன்மை உபகரண பகுப்பாய்வு மேற்கொள்ளப்பட்டது, இதன் நோக்கம் அசல் மாறிகள் தொகுப்பை சிறியதாக குறைப்பது, அவை முந்தையதை ஏதோவொரு வகையில் தொகுக்கின்றன, மேலும் அவற்றுக்கிடையே சில தொடர்புகளை விவரிக்க அனுமதிக்கிறது, அதிகபட்ச விளக்க திறனை அடைகிறது.

முதன்மை உபகரண பகுப்பாய்வு பொதுவான மாதிரியில் உள்ள ஒவ்வொரு மாறிகளின் எடையும் தீர்மானிக்கிறது மற்றும் ஒவ்வொரு மூலப்பொருளின் ஒவ்வொரு அசல் மாறி அல்லது பண்புக்கூறுகளின் உறவுகள், எடைகள் அல்லது சுமைகளை வெளிப்படுத்தும் கூறுகள் எனப்படும் புதிய செயற்கை மாறிகள் உருவாக்க அனுமதிக்கும் ஒரு குழு அமைப்பை நிறுவுகிறது..

இந்த பன்முக பகுப்பாய்வு முறையின் பயன்பாட்டிற்கு ஏற்றுக்கொள்ளல் சோதனைகளின் செயல்திறன் தேவைப்படுகிறது, எனவே பார்ட்லெட் கோள சோதனை பயன்படுத்தப்பட்டது, இது தொடர்பு மேட்ரிக்ஸ் அடையாள மேட்ரிக்ஸிலிருந்து கணிசமாக வேறுபட்டதா என்பதை சரிபார்க்கிறது, அதாவது, அது இருக்கிறதா என்று பகுப்பாய்வு செய்கிறது மாதிரியின் மாறிகள் இடையே தொடர்பு அல்லது இல்லை.

2.21. ஆய்வில் இருக்கும் மாறிகள் பகுப்பாய்வு

ஆய்வில் உள்ள ஒவ்வொரு ஐந்து நிறுவனங்களுக்கும் தகவல்களைச் செயலாக்கிய பிறகு, ஆய்வு செய்யப்பட்ட வேலை காலநிலையின் ஒவ்வொரு மாறுபாட்டிற்கும், பயன்படுத்தப்பட்ட கேள்வித்தாளில் கருதப்படும் ஒவ்வொரு பொருளுக்கும் பெறப்பட்ட முடிவுகளின் பகுப்பாய்வு நிறைவேற்றப்படுகிறது.

கீழே காட்டப்பட்டுள்ள அட்டவணையில், பாதுகாப்பின் மாறுபட்ட நிலைமைகளின் நடத்தை உருப்படி வேலை நிலைமைகளுக்குள் இருப்பதைக் காணலாம்.

அதில், பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்ட மூன்று நிறுவனங்களில் பொதுவாக பாதுகாப்பு வழிமுறைகளின் நிலைமைகள் எவ்வாறு சிறப்பாக உள்ளன என்பதைக் காணலாம், டொரெஃபாக்டோரா கபே ரெஜில் 51.3%; அல்மசெனெஸ் யுனிவர்சேல்ஸ் எஸ்.ஏ.யின் பெற்றோர் நிறுவனம் 62.3% மற்றும் யுஇபி எல் அரிகுவானாபோ 54.2% உடன்; இது மிகவும் சாதகமான அம்சமாகும்.

மேற்கூறிய நிறுவனங்களில் மேற்கொள்ளப்பட்ட நடவடிக்கைகள் என்ரிக் வரோனா மற்றும் டிரக்ஸ் சான் அன்டோனியோ நிறுவனங்களைப் போல ஆபத்தானவை அல்ல என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும், அங்கு பெறப்பட்ட முடிவுகள் இந்த மாறி தொடர்பாக பெரும் சிக்கல்களைக் காட்டுகின்றன.

டிரக் சான் அன்டோனியோ நிறுவனத்தில் பாதுகாப்பு வழிமுறைகளின் நிலைமைகள் குறித்து கீழேயுள்ள அட்டவணையில் காணக்கூடியது போல, தொழிலாளர்கள் தங்கள் பதில்களை மோசமான வகைகளில் 48.9% ஆகவும், 29 உடன் ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடியதாகவும் வைத்தனர். 5%. வரோனா நிறுவனத்தில் அவர்கள் 39.2% உடன் மிகவும் மோசமானவர்கள் மற்றும் 47.3% உடன் மோசமானவர்கள்.

இந்த மாறுபாடு தொடர்பாக டிரக்ஸ் சான் அன்டோனியோ மற்றும் வரோனா நிறுவனங்களில் பெறப்பட்ட முடிவுகள் இரு நிறுவனங்களும் கடந்து வரும் பொருளாதார சூழ்நிலையின் விளைவாகும், இது புதிய குறிப்பிட்ட பாதுகாப்பு வழிமுறைகளை வாங்குவதை கடினமாக்கியுள்ளது, அதாவது கேபின்களுக்கான தீயணைப்பு கருவிகள் லாரிகள், கையுறைகள், ரப்பர் பூட்ஸ் போன்றவை. தொழிலாளர்கள் எந்த அளவிற்கு ஆபத்துக்குள்ளாக்கப்படுகிறார்கள் என்பதைக் கருத்தில் கொண்டு இந்த நிலைமையை விரைவில் தீர்க்க வேண்டும்.

அட்டவணை எண் 1 பாதுகாப்பு என்பது நிபந்தனைகள்
வணிக	மிகவும் மோசமானது	மோசமானது	ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கது	நல்ல	மிகவும் நல்லது
என்ரிக் வரோனா	39.2%	47.3%	12.2%	1.4%
டோரில் கபே ரெஜில்	1.3%	3.9%	42.1%	51.3%	1.3%
அல்மாசென்ஸ் யுனிவர்சேல்ஸ் எஸ்.ஏ.			8.7%	62.3%	29.0%
யுஇபி எல் அரிகுவானாபோ	1.4%	2.8%	36.1%	54.2%	5.6%
சான் அன்டோனியோ டிரக்குகள்	5.70%	48.90%	29.50%	14.80%	1.10%

நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் அவர்களின் பணி நிலைமைகளை மேம்படுத்துவதில் அக்கறை கொண்டுள்ளது என்று தொழிலாளர்கள் கருதுவது மிகவும் நன்மை பயக்கும், ஏனெனில் அது அவர்களை ஊக்குவிக்கிறது மற்றும் பொதுவாக நிறுவனத்தின் மாற்றங்கள் மற்றும் மேம்பாடுகளுக்காக காத்திருக்கிறது.

மாறி தொடர்பாக: பணி நிலைமைகளில் நிறுவனத்தின் ஆர்வம் (அட்டவணை 2 ஐப் பார்க்கவும்), யுஇபி எல் அரிகுவானாபோ, என்ரிக் வரோனா மற்றும் டோரெஃபாக்டோரா டி கபே ரெஜில் போன்ற நிறுவனங்களில் எவ்வாறு நேர்மறையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது என்பதைக் காணலாம். அவர்கள் பணிபுரியும் நிலைமைகளில் ஆர்வம் இருந்தால் அமைப்பு என்று நிறுவனங்கள் தொழிலாளர்கள் கருதுகின்றனர்.

யுனிவர்சல் கிடங்குகளின் தலைமையகத்திலும், டிரக் சான் அன்டோனியோ நிறுவனத்திலும் மிகவும் ஆபத்தான முடிவுகள் பெறப்பட்டன, ஏனெனில் முதல் 85.5% தொழிலாளர்கள் நிறுவனம் பணி நிலைமைகளில் அக்கறை இல்லை என்று நம்பினர், அதே நேரத்தில் சான் அன்டோனியோ டிரக்ஸில், 50% தொழிலாளர்கள் நிறுவனத்திற்கு பணி நிலைமைகளில் அக்கறை இல்லை என்று கூறியுள்ளனர். இந்த அமைப்புகளுக்கு இது ஒரு ஆபத்தை ஏற்படுத்துகிறது, ஏனெனில் இது நடுத்தர காலத்திற்குள் ஒரு கீழிறங்கும் உறுப்பின் கிருமியைக் குறிக்கும்.

என்ரிக் வரோனா நிறுவனத்தைப் பற்றி சில முரண்பாடான கூறுகள் இருப்பதாக ஒருவேளை கருதலாம், முந்தைய ஆய்வில் பாதுகாப்பு வழிமுறைகளின் மாறுபட்ட நிலைமைகள் குறித்து உண்மையிலேயே ஆபத்தான முடிவுகளைக் காட்டியது, மேலும் இந்த பிரிவில் இது அதிக சதவீதத்தைக் கொண்ட நிறுவனங்களில் ஒன்றாகும் 54.1% உடன் பணி நிலைமைகளில் நிறுவனத்தின் ஆர்வம் குறித்து. மேற்கூறியவை நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் செயல்திறன் தொடர்பாக தொழிலாளர்களின் நேர்மறையான உணர்வின் விளைவாக இருக்கலாம், இந்த நிறுவனம் தன்னைக் கண்டுபிடிக்கும் பொருளாதார-நிதி நிலைமை இருந்தபோதிலும் இந்த நிலைமையைத் தீர்க்க முயற்சிக்கிறது, இது நிறுவனத்தின் செயல்திறனைக் கட்டுப்படுத்துகிறது. ஊழியர்களின் நலனுக்கு ஆதரவாக.

அட்டவணை 2. பணி நிலைமைகளுக்கான நிறுவனத்தின் ஆர்வம்
வணிக	இல்லை	மிகவும் கடினமான	சில நேரங்களில்	பொதுவாக	ஆம்
என்ரிக் வரோனா	1.4%	6.8%	18.9%	18.9%	54.1%
டோரில் கபே ரெஜில்	26.3%	2.6%	30.3%	10.5%	30.3%
அல்மாசென்ஸ் யுனிவர்சேல்ஸ் எஸ்.ஏ.	85.5%	1.4%	8.7%	1.4%	2.9%
யுஇபி எல் அரிகுவானாபோ	14.1%	5.6%	16.9%	12.7%	50.7%
சான் அன்டோனியோ டிரக்குகள்	29.50%	20.50%	9.10%	9.10%	31.80%

3, 4, 5, 6 மற்றும் 7 அட்டவணைகள் இந்த ஆய்வுக்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நிறுவனங்களில் உருப்படி வேலை திருப்தியின் முடிவுகளைக் காட்டுகின்றன.

அட்டவணை 3 இலிருந்து, அவர்கள் செய்யும் வேலையின் மாறுபட்ட சுவைகளைக் குறிப்பிடும்போது, ​​ஐந்து நிறுவனங்களும் ஆச்சரியமான முடிவுகளைக் காட்டுகின்றன, என்ரிக் வரோனாவில் 77% தொழிலாளர்கள் தாங்கள் வேலை விரும்புவதாக உறுதிப்படுத்தியுள்ளனர், இது மிகக் குறைந்த மதிப்பு, கபேவில் ரெஜில் 88.2%; டிரக் சான் அன்டோனியோ நிறுவனம் 89.8% ஐ வெளிப்படுத்தியது; அல்மாசென்ஸ் யுனிவர்சேல்ஸ் தலைமையகம் 94.2% ஆகவும், யுஇபி எல் அரிகுவானாபோ 91.8% ஆகவும் காட்டியது.

அட்டவணை 3. அவர்கள் செய்யும் வேலைக்கான சுவை
வணிக	இல்லை	மிகக் குறைவு	நடுத்தர	மிகவும்	அதிகம்
என்ரிக் வரோனா	1.4%	6.8%	14.9%	35.1%	41.9%
டோரில் கபே ரெஜில்		7.9%	3.9%	38.2%	50.0%
அல்மாசென்ஸ் யுனிவர்சேல்ஸ் எஸ்.ஏ.			5.8%	47.8%	46.4%
யுஇபி எல் அரிகுவானாபோ			8.2%	39.7%	52.1%
சான் அன்டோனியோ டிரக்குகள்		1.10%	9.10%	33%	56.80%

ஒரு நிறுவனத்தின் தொழிலாளர்கள் தாங்கள் மேற்கொள்ளும் பணிகளின் முக்கியத்துவத்தை அடையாளம் காண்பது ஒரு முக்கிய காரணியாகும், ஏனெனில் இது அமைப்பு மற்றும் அதன் முடிவுகளுக்கான முயற்சி மற்றும் அர்ப்பணிப்புக்கு ஊக்கமளிக்கிறது.

அவர்கள் செய்யும் வேலையின் பயனைப் பற்றி குறிப்பிடும்போது, ​​அட்டவணை 4 இல், என்ரிக் வரோனா நிறுவனத்தில் 64.9% பதிலளித்தவர்கள் உறுதியுடன் பதிலளித்தனர், டோரெஃபாக்டோரா டி கபே ரெஜில் 75%, யுனிவர்சல் கிடங்குகளில் இது காட்டப்பட்டுள்ளது 52.2%; யுஇபியில் எல் அரிகுவானாபோ 66.7% மதிப்புடன் உயர்கிறது, இறுதியாக சான் அன்டோனியோ டிரக்குகள் 97.7% உடன் மிக உயர்ந்த மதிப்பைக் காட்டின.

தொழிலாளர்கள் தங்கள் முயற்சி மற்றவர்களுக்கு பயனுள்ளதாக இருக்கும் என்று கருதும் போது, ​​அவர்கள் உண்மையிலேயே திருப்தி அடைவதால் தான், அவர்கள் உந்துதல் கொண்ட தொழிலாளர்கள், எளிதில் ஈர்க்கப்பட்டு, தங்கள் முயற்சிகளை எல்லாம் செலுத்தும் திறன் கொண்டவர்கள், இதனால் நிறுவனம் நல்ல முடிவுகளை அடைகிறது, இது சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி நிறுவனத்திற்கு நன்மை பயக்கும்.

அட்டவணை 4. அது செய்யும் வேலையின் பயன்
வணிக	இல்லை	மிகவும் கடினமான	சில நேரங்களில்	பொதுவாக	ஆம்
என்ரிக் வரோனா	2.7%	1.4%	18.9%	12.2%	64.90%
டோரில் கபே ரெஜில்				25.0%	75%
அல்மாசென்ஸ் யுனிவர்சேல்ஸ் எஸ்.ஏ.				47.8%	52.20%
யுஇபி எல் அரிகுவானாபோ			33.3%		66.7%
சான் அன்டோனியோ டிரக்குகள்				2.30%	97.70%

சக ஊழியர்களுடனான உறவுகளை பகுப்பாய்வு செய்யும் போது (அட்டவணை 5 ஐப் பார்க்கவும்) அனைத்து பதில்களும் சாதகமானவை என்பது சிறப்பிக்கப்படுகிறது. உகந்த பிரிவில் மிக முக்கியமான முடிவு நிறுவனங்களில் காணப்படுகிறது: டோரெஃபாக்டோரா டி கபே ரெஜில் 50%, அல்மாசீன்ஸ் யுனிவர்சேல்ஸ் 53.6% மற்றும் யுஇபி எல் அரிகுவானாபோ 69.9% உடன் மிக உயர்ந்த மதிப்பைக் காட்டுகின்றன. மறுபுறம், என்ரிக் வரோனா மற்றும் டிரக்ஸ் சான் அன்டோனியோ நிறுவனங்களில், பதில்களின் அடிப்படை எடை முறையே 74.3% மற்றும் 70.5% உடன் உள்ளது.

இந்த முடிவுகள் சக ஊழியர்களுக்கிடையேயான நல்ல உறவுகள் நல்லுறவை அளிப்பதால் சாதகமான நடத்தையைக் காட்டுகின்றன, எனவே குழுப்பணியின் திறனை மட்டுமல்லாமல், வணிக நோக்கங்களின் சாதனை மற்றும் ஒரு காலநிலையின் பரவலையும் சாதகமாகப் பயன்படுத்த நிறுவனங்களுக்கு வாய்ப்பளிக்கிறது. சாதகமான உழைப்பு.

அட்டவணை 5. சக ஊழியர்களுடனான உறவுகள்
வணிக	ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கது	நல்ல	உகந்த
என்ரிக் வரோனா	6.8%	74.3%	18.9%
டோரில் கபே ரெஜில்	7.9%	42.1%	50.0%
அல்மாசென்ஸ் யுனிவர்சேல்ஸ் எஸ்.ஏ.	7.2%	39.1%	53.6%
யுஇபி எல் அரிகுவானாபோ	1.4%	28.8%	69.9%
சான் அன்டோனியோ டிரக்குகள்	1.10%	70.50%	28.40%

உயர் பதவிகளை வகிக்கும் திறனை ஆழப்படுத்தும் போது (அட்டவணை 6), பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்ட மூன்று நிறுவனங்களில், உயர் பதவிகளை வகிப்பதற்கான அதிக விருப்பம் தெளிவாகத் தெரிகிறது, இது காட்டப்படும் சதவீதங்களால் நிரூபிக்கப்படுகிறது. டோரெஃபாக்டோரா டி கபே ரெஜில் நிறுவனம் 53.9%; அல்மாசெனெஸ் யுனிவர்சேல்ஸ் எஸ்.ஏ.யின் பெற்றோர் நிறுவனம் 56.5%; UEB அதன் பங்கிற்கு அரிகுவானாபோ 51.4% ஐக் காட்டியது. மாறாக, என்ரிக் வரோனா மற்றும் டிரக்ஸ் சான் அன்டோனியோ நிறுவனங்கள் முறையே 35.1% மற்றும் 31.8% வழங்கின.

உயர் பதவிகளை வகிப்பதற்கான உயர் திறனை வழங்குவது ஒரு நேர்மறையான அம்சத்தை பிரதிபலிக்கிறது, ஏனெனில் இது அதிக பொறுப்பைக் கொண்டுள்ளது; மறுபுறம், பதவி உயர்வுகளைச் செய்வதில் சரியான நபரைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான அதிக வாய்ப்புகள் உள்ளன, அதாவது, பதவியின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்பவர்.

இந்த கட்டத்தில், பணியாளர்களின் தகுதி அளவையும் மதிப்பீடு செய்ய வேண்டும், ஏனெனில் அந்த நபர் தங்கள் வேலையைச் செய்யத் தயாராக இருப்பதாக உணர்கிறார், ஆனால் அதிக தகுதி தேவைப்படும் வேறொன்றில் செயல்படக்கூடாது, இந்த விஷயத்தில் பயிற்சி கொள்கை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும். அல்லது நிறுவனத்தை முறியடிப்பது.

அட்டவணை 6. உயர் பதவிகளை வகிக்கும் திறன்
வணிக	இல்லை	மிகவும் கடினமான	சில நேரங்களில்	பொதுவாக	ஆம்
என்ரிக் வரோனா	28.4%	6.8%	23.0%	6.8%	35.1%
டோரில் கபே ரெஜில்	23.7%		18.4%	3.9%	53.9%
அல்மாசென்ஸ் யுனிவர்சேல்ஸ் எஸ்.ஏ.	1.4%		29.0%	13.0%	56.5%
யுஇபி எல் அரிகுவானாபோ	40.3%	2.8%	5.6%		51.4%
சான் அன்டோனியோ டிரக்குகள்	48.90%	1.10%	17%	1.10%	31.80%

அட்டவணை 7 இல் காட்டப்பட்டுள்ள தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நிறுவனங்களை முறியடிக்கும் சாத்தியம் தொடர்பான மாறியை ஆராயும்போது; லா டோரெஃபாக்டோரா டி கபே ரெஜில், 78.9% உடன், பெற்றோர் நிறுவனமான லா டோரெஃபாக்டோரா டி கபே ரெஜிலில், தொழிலாளர்கள் நான்கு பேரில் சிறந்து விளங்குவதற்கான வாய்ப்புகள் நிறுவனங்களுக்கு வழங்கப்பட்டுள்ளன என்ற கூற்றின் அடிப்படையில் பெரும்பான்மை தற்செயல் நிகழ்வைக் காணலாம். 50.7% உடன் யுனிவர்சல் ஸ்டோர்ஸ், 79.5% ஐ வெளிப்படுத்தும் யுஇபி எல் அரிகுவானாபோ மற்றும் 68.2% உடன் டிரக்குகள் சான் அன்டோனியோ. என்ரிக் வரோனா மீண்டும் சாதகமற்ற முடிவுகளை அளிக்கிறது, 10.8% நேர்மறையான பதில்கள் தோன்றும்.

இந்த மாறியின் பகுப்பாய்விலிருந்து, என்ரிக் வரோனாவில் எழும் கடுமையான பயிற்சி சிக்கல்கள் ஊகிக்கப்படுகின்றன, இது நிறுவனத்தின் இலக்குகளை பூர்த்தி செய்வதற்கான ஆர்வத்தை குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்தக்கூடும், மேலும் கடக்க விரும்பும் தொழிலாளர்களால் அதிக எண்ணிக்கையிலான உயிரிழப்புகளை உருவாக்கக்கூடும் மற்ற நிறுவனங்களில் இந்த வாய்ப்பைப் பாருங்கள்.

பயிற்சியின் சிக்கலை ஒரு செலவாக அல்ல, மாறாக ஒரு முன்னணி முதலீடாக உறுதிப்படுத்தும் நீண்ட கால முதலீடாக பார்க்க வேண்டும்; ஆகவே, தற்போதுள்ள பொருளாதார-நிதி சிக்கல்கள் இந்த நடவடிக்கையின் திறமையின்மைக்கான சாக்குப்போக்காக இருக்கக்கூடாது, ஏனெனில் நிறுவனம் தன்னைக் கண்டுபிடிக்கும் கடினமான சூழ்நிலையிலிருந்து வெளிப்படுவதற்கான வழி அதிக அறிவு மற்றும் திறன் கொண்ட ஒரு தொழிலாளர் குழுவின் மனநிலையின் அடிப்படையில் இருக்க வேண்டும். உருவாக்கியவர்.

லாஸ் அல்மாசெனெஸ் யுனிவர்சேல்ஸின் தாய் நிறுவனம் 50.1% என்றாலும்; இந்த பிரிவில் பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்ட மாறி குறித்து நீங்கள் அதிக கவனம் செலுத்த வேண்டும், ஏனெனில் வரோனா நிறுவனத்தின் பகுப்பாய்வில் முன்னர் கொடுக்கப்பட்ட காரணங்களுக்கு மேலதிகமாக, காணக்கூடியது போல, 13% தொழிலாளர்கள் உள்ளனர், அவர்கள் ஒருபோதும் சமாளிக்கும் சாத்தியம் இல்லை என்று கூறுகின்றனர், நிறுவனத்தில் புதிய நடைமுறைகள் குறித்த அறிவை அதிகரிப்பதன் மூலம் வழங்கப்பட்ட தூண்டுதலைத் தேடும் தொழிலாளர்களின் தரப்பில் அமைப்பு மீதான அதிருப்தியில் இது பிரதிபலிக்கக்கூடும்.

அட்டவணை 7. வெல்லும் சாத்தியம்
வணிக	இல்லை	மிகவும் கடினமான	சில நேரங்களில்	பொதுவாக	ஆம்
என்ரிக் வரோனா	29.7%	28.4%	29.7%	1.4%	10.8%
டோரில் கபே ரெஜில்	3.9%		10.5%	6.6%	78.9%
அல்மாசென்ஸ் யுனிவர்சேல்ஸ் எஸ்.ஏ.	2.9%	13.0%	17.4%	15.9%	50.7%
யுஇபி எல் அரிகுவானாபோ	6.8%	1.4%	11.0%	1.4%	79.5%
சான் அன்டோனியோ டிரக்குகள்	9.10%		18.20%	4.50%	68.20%

முடிவெடுப்பதில் பங்கேற்பதில் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நிறுவனங்களின் தொழிலாளர்கள் தரப்பில் அதிக ஆர்வம் காட்டப்படுவதை அட்டவணை 8 இல் காணலாம், ஏனெனில் என்ரிக் வரோனா நிறுவனத்தில் 50% பதிலளித்தவர்கள் இந்த கேள்விக்கு உறுதியுடன் பதிலளித்தனர், ஏனெனில் மறுபுறம், டோரெஃபாக்டோரா டி கபே ரெஜில் 53.9% ஐ வெளிப்படுத்தியது; யுனிவர்சல் கிடங்குகளின் தலைமையகம் 53.6%, யுஇபி எல் அரிகுவானாபோ 64.4%, மற்றும் டிரக்ஸ் சான் அன்டோனியோவில் 73.9% உடன் மிக உயர்ந்த சதவீதம்.

மேலே விவாதிக்கப்பட்ட முடிவுகள், இந்த நிறுவனங்களில் உள்ள பெரும்பான்மையான தொழிலாளர்கள் நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி மற்றும் முடிவுகளில் தீவிரமாக பங்கெடுக்க வேண்டும் என்ற விருப்பத்தின் அறிகுறியாகும், இது நிறுவனங்களுக்கு சொந்தமானது என்ற உணர்வின் வெளிப்பாடாகும். படித்தார்.

மேற்கூறிய நிறுவனங்களின் இயக்குநரகங்கள் இந்த செயலை சாத்தியமாக்கும் குறிப்பிட்ட செயல்களின் மூலம் பங்கேற்க விரும்புவதை ஏற்றுக்கொள்ளாவிட்டால், இந்த மாறியின் நடத்தையின் நேர்மறையான விளைவை மாற்றியமைக்க முடியும்.

அட்டவணை 8. முடிவெடுப்பதில் பங்கேற்பதில் தொழிலாளர்களின் ஆர்வம்.
வணிக	இல்லை	மிகவும் கடினமான	சில நேரங்களில்	பொதுவாக	ஆம்
என்ரிக் வரோனா	8.1%		24.3%	17.6%	50.0%
டோரில் கபே ரெஜில்	13.2%	1.3%	22.4%	9.2%	53.9%
அல்மாசென்ஸ் யுனிவர்சேல்ஸ் எஸ்.ஏ.			15.9%	30.4%	53.6%
யுஇபி எல் அரிகுவானாபோ	21.9%		12.3%	1.4%	64.4%
சான் அன்டோனியோ டிரக்குகள்	12.50%	6.80%	3.40%	3.40%	73.90%

அதேபோல், இந்த புலனாய்வுப் பணி முழுவதும் சிகிச்சையளிக்கப்பட்ட பல்வேறு நிறுவனங்களின் தொழிலாளர்கள் பணியின் முன்னேற்றம் குறித்த அவர்களின் கவலைகளை எழுப்புவதற்கும், கேட்கப்படுவதற்கும் அட்டவணை 9 காட்டுகிறது. ஆய்வு செய்த நான்கு நிறுவனங்களில், அவற்றின் முக்கிய சதவீதங்களின் இருப்பிடத்தின் அடிப்படையில் தற்செயலாக இருப்பதால், இது சம்பந்தமாக சாதகமான முடிவுகள் காண்பிக்கப்படுகின்றன, இவை எப்போதும் மற்றும் எப்போதும் இடையில் உள்ளன. என்ரிக் வரோனா நிறுவனம் மீண்டும் சாதகமான முடிவுகளைக் காட்டுகிறது. இந்த மாறி குறித்து நிறுவனம் தனது நிலையை மதிப்பிட வேண்டும், ஏனெனில் அதன் தொழிலாளர்களில் 48.7% பேர் தங்களுக்கு எப்போதுமே அல்லது சில சமயங்களில் தங்கள் கவலைகளை எழுப்புவதற்கான சாத்தியக்கூறுகள் இல்லை என்றும், குறிப்பிடத்தக்க சதவீதம், 45,டிரக் சான் அன்டோனியோ நிறுவனத்தில் 4% தொழிலாளர்கள் தங்கள் பதில்களை ஒருபோதும் மற்றும் சில நேரங்களில் வகைகளில் வைத்தனர். இது இரு நிறுவனங்களிலும் கடுமையான அதிருப்தி சிக்கல்களை உருவாக்கக்கூடும், ஏனெனில் தொழிலாளர்கள் தங்களைத் தாங்களே கேட்டுக் கொள்ள வேண்டும், மேலும் அவை நிறுவனத்தின் செயல்முறைகளில் மிக முக்கியமான உறுப்பு என்று உணர வேண்டும்.

அட்டவணை 9. உங்கள் கவலைகளை எழுப்புவதற்கான சாத்தியம்
வணிக	இல்லை	மிகவும் கடினமான	சில நேரங்களில்	பொதுவாக	ஆம்
என்ரிக் வரோனா	1.40%	12.20%	36.50%	18.90%	31.10%
டோரில் கபே ரெஜில்	3.90%	3.90%	21.10%	22.40%	48.70%
அல்மாசென்ஸ் யுனிவர்சேல்ஸ் எஸ்.ஏ.		1.40%	20.30%	29.00%	49.30%
யுஇபி எல் அரிகுவானாபோ	9.60%	1.40%	23.30%	4.10%	61.60%
சான் அன்டோனியோ டிரக்குகள்		15.90%	29.50%	9.10%	45.50%

சிக்கல் தீர்க்கும் பங்கேற்பின் முடிவுகள் (அட்டவணை 10 ஐப் பார்க்கவும்) என்ரிக் வரோனா நிறுவனத்தில் 48.9% தொழிலாளர்கள் சிக்கல் தீர்ப்பதில் “எப்போதும் அல்லது எப்போதும்” பங்கேற்கிறார்கள் என்பதைக் குறிக்கிறது, டோரெஃபாக்டோரா டி கபே ரெஜில் 82, 7%; அல்மாசெனெஸ் யுனிவர்செல்ஸின் தாய் நிறுவனமான 84.1%, யுஇபி எல் அரிகுவானாபோ 65.8% மற்றும் டிரக்குகள் சான் அன்டோனியோ 58% ஆகியவற்றை வெளிப்படுத்துகின்றன.

யுஇபி எல் அரிகுவானாபோ மற்றும் என்ரிக் வரோனா மற்றும் டிரக்ஸ் சான் அன்டோனியோ ஆகிய நிறுவனங்களில், இந்த அமைப்புகளில் தற்போதுள்ள சிக்கல்களில் அதிக ஈடுபாட்டை அடைவதற்கு தொழிலாளர்களின் ஊக்கக் காரணிகளில் செயல்பட வேண்டியது அவசியம்.

அட்டவணை 10. சிக்கல் தீர்ப்பதில் பங்கேற்பு
வணிக	இல்லை	மிகவும் கடினமான	சில நேரங்களில்	பொதுவாக	ஆம்
என்ரிக் வரோனா		23.0%	28.4%	14.9%	33.8%
டோரில் கபே ரெஜில்		2.6%	14.5%	19.7%	63.2%
அல்மாசென்ஸ் யுனிவர்சேல்ஸ் எஸ்.ஏ.	1.4%		14.5%	29.0%	55.1%
யுஇபி எல் அரிகுவானாபோ	11.0%		23.30%	1.40%	64.40%
சான் அன்டோனியோ டிரக்குகள்			42%	12.50%	45.50%

"தொழிலாளர் நிறுவனத்தின் முடிவுகளின் ஒரு பகுதியை உணர்ந்தால் அல்லது இல்லை" என்பது குறித்து, என்ரிக் வரோனா நிறுவனத்திற்கு இரண்டு நன்கு வரையறுக்கப்பட்ட பிரிவுகள் காணப்படுகின்றன, அவை இதற்கு பதிலளிக்கின்றன: "சில நேரங்களில்" 40.5% மற்றும் "ஆம்" உடன் 43.2%. டோரெஃபாக்டோரா கபே ரெஜில் 68.4% உள்ள மீதமுள்ள நிறுவனங்கள் "ஆம்" இல் மிக உயர்ந்த சதவீதத்தை வைக்கின்றன; அல்மாசெனெஸ் யுனிவர்செல்ஸின் தாய் நிறுவனம் 65.2%, யுஇபி எல் அரிகுவானாபோ 61.6%, டிரக்குகள் சான் அன்டோனியோ 55.7% ஆகியவற்றைக் காட்டுகிறது. மேலே உள்ளவை பின்வரும் அட்டவணையில் விரிவாகக் காட்டப்பட்டுள்ளன:

அட்டவணை 11. நிறுவனத்தின் முடிவுகளின் ஒரு பகுதியை உணர்கிறேன்
வணிக	இல்லை	மிகவும் கடினமான	சில நேரங்களில்	பொதுவாக	ஆம்
என்ரிக் வரோனா		5.4%	40.5%	10.8%	43.2%
டோரில் கபே ரெஜில்		2.6%	14.5%	14.5%	68.4%
அல்மாசென்ஸ் யுனிவர்சேல்ஸ் எஸ்.ஏ.			4.3%	30.4%	65.2%
யுஇபி எல் அரிகுவானாபோ	8.2%	4.1%	23.3%	2.7%	61.6%
சான் அன்டோனியோ டிரக்குகள்	5.70%		35.20%	3.40%	55.70%

பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்ட அனைத்து அமைப்புகளிலும், பாதிக்கும் மேற்பட்ட தொழிலாளர்கள் பொதுவாக தங்கள் வேலையின் நோக்கங்களை அறிவார்கள். அட்டவணை 12 இல் காட்டப்பட்டுள்ளபடி, மிகக் குறைந்த சதவீதங்களைக் கொண்ட நிறுவனங்கள் என்ரிக் வரோனா மற்றும் யுனிவர்சல் கிடங்குகளின் தலைமையகம் ஆகும், முந்தைய கணக்கு 60.8% மற்றும் பிந்தைய கணக்கு 56.5% ஆகும். அவர்களின் செயல்திறன் மற்றும் செயல்திறன் இரண்டையும் உயர்த்துவதற்கும் அதன் விளைவாக இந்த நிறுவனங்கள் நிர்ணயித்த இலக்குகளை அடைவதற்கும் ஒரு உந்துதல் ஊழியர்கள் இருப்பது அவசியம் என்பதை இது குறிக்கிறது.

மறுபுறம், டோரெஃபாக்டோரா டி கபே ரெஜில், டிரக் சான் அன்டோனியோ மற்றும் யுஇபி எல் அரிகுவானாபோ ஆகியவை உறுதியான பதிலில் மிகப் பெரிய தற்செயல் நிகழ்வைக் கொண்டிருந்தன, இது இந்த அமைப்புகளுக்கு மிகவும் சாதகமானது.

அட்டவணை 12. வேலை நோக்கங்களின் அறிவு
வணிக	இல்லை	மிகவும் கடினமான	சில நேரங்களில்	பொதுவாக	ஆம்
என்ரிக் வரோனா		2.7%	10.8%	25.7%	60.8%
டோரில் கபே ரெஜில்	1.3%		1.3%	5.3%	92.1%
அல்மாசென்ஸ் யுனிவர்சேல்ஸ் எஸ்.ஏ.				43.5%	56.5%
யுஇபி எல் அரிகுவானாபோ	1.4%			1.4%	97.3%
சான் அன்டோனியோ டிரக்குகள்				6.80%	93.20%

தொழிலாளர்களின் அளவுகோல்கள் மற்றும் கருத்துக்களை ஏற்றுக்கொள்வது குறித்து, முடிவுகள் பெரும் பன்முகத்தன்மையைக் காட்டுகின்றன. யு.இ.பி. 53.9% உடன் “ஆம்” இல்; மறுபுறம், யுனிவர்சல் கிடங்குகளின் தலைமையகம் தங்களது பதில்களை "சில நேரங்களில்" மற்றும் "ஆம்" ஆகியவற்றில் 34.8% உடன் பகிர்ந்து கொள்கிறது. என்ரிக் வரோனா நிறுவனம், அவர்களின் பதில்களை "சில நேரங்களில்" 41.9%, "கிட்டத்தட்ட எப்போதும்" மற்றும் "ஆம்" உடன் 40.5% உடன் தொகுக்கிறது.

அட்டவணை 13 இல் காட்டப்பட்டுள்ள முடிவுகள் முன்னர் பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்ட நிறுவனங்களுக்கு ஆரோக்கியமானவை அல்ல என்பதை ஒரு குறிப்பாக எடுத்துக் கொண்டால், பின்னூட்டத்திற்கு உத்தரவாதம் அளிக்கும் வகையில் இந்த நடவடிக்கைகள் எடுக்கப்பட வேண்டும். கருத்துகள் மற்றும் அவற்றின் முக்கியத்துவம், அவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படவில்லை என்று கருதுபவர்களால் ஏற்படக்கூடிய அதிருப்தியைத் தவிர்ப்பதற்கான நோக்கத்துடன், இதன் மூலம் ஒரு மதிப்புமிக்க தகவலை இழக்கின்றன.

அட்டவணை 13. மேலாண்மை கருத்துக்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது
வணிக	இல்லை	மிகவும் கடினமான	சில நேரங்களில்	பொதுவாக	ஆம்
என்ரிக் வரோனா		17.6%	41.9%	21.6%	18.9%
டோரில் கபே ரெஜில்	3.9%	5.3%	25.0%	11.8%	53.9%
அல்மாசென்ஸ் யுனிவர்சேல்ஸ் எஸ்.ஏ.		4.3%	34.8%	26.1%	34.8%
யுஇபி எல் அரிகுவானாபோ	12.3%	4.1%	50.7%	2.7%	30.1%
சான் அன்டோனியோ டிரக்குகள்	6.80%	2.30%	67%	5.70%	18.20%

தலைமை தொடர்பான மாறிகளில் பெறப்பட்ட முடிவுகள் சாதகமானவை, அவை அட்டவணை 14 இல் உறுதிப்படுத்தப்படலாம். முடிவுகள் முதலாளிகள் மற்றும் துணை அதிகாரிகளுக்கு இடையிலான உறவுகள் "நல்ல" மற்றும் "உகந்த" இடையே உள்ளன என்பதை ஊகிக்கின்றன, அவை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளப்பட்டால் விளக்கப்படும். இது சம்பந்தமாக ஒவ்வொரு நிறுவனத்திலும் பதில்களின் மிக உயர்ந்த சதவீதங்களுக்கான கணக்கு.

இந்த வரம்பில் என்ரிக் வரோனா நிறுவனத்தின் தொழிலாளர்கள் 78.4% அளித்த பதில்கள் உள்ளன. டோரெஃபாக்டோரா டி கபே ரெஜில் 97.4% ஐ வழங்குகிறது, அல்மேசினெஸ் யுனிவர்சேல்ஸின் தாய் நிறுவனம் 84.1% புள்ளிகளையும், யுஇபி எல் அரிகுவானாபோ 87.6% ஐயும், இறுதியாக டிரக் சான் அன்டோனியோ நிறுவனம் 70.5% ஐயும் காட்டுகிறது.

முதலாளிகளுக்கும் துணை அதிகாரிகளுக்கும் இடையிலான நல்ல உறவுகள் அமைப்புக்கு உந்துதல் மற்றும் அர்ப்பணிப்பு மட்டுமல்லாமல், சக ஊழியர்களை குடும்பத்தின் ஒரு பகுதியாக உணரும் ஆன்மீகத்திற்கும் உத்தரவாதம் அளிக்கிறது. இது குழுப்பணியை எளிதாக்கும் மற்றும் நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்களை அடைய முயற்சிப்பதற்கும் திருப்திகரமான நீடித்த வேலையை உறுதி செய்வதற்கும் முதலாளிகளுக்கும் துணை அதிகாரிகளுக்கும் இடையிலான நல்ல தனிப்பட்ட உறவுகளை உருவாக்கும்.

அட்டவணை 14. உடனடி முதலாளியுடனான உறவுகள்
வணிக	மோசமானது	ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கது	நல்ல	உகந்த
என்ரிக் வரோனா		21.6%	52.7%	25.7%
டோரில் கபே ரெஜில்		2.6%	56.6%	40.8%
அல்மாசென்ஸ் யுனிவர்சேல்ஸ் எஸ்.ஏ.		15.9%	37.7%	46.4%
யுஇபி எல் அரிகுவானாபோ	4.1%	8.2%	43.8%	43.80%
சான் அன்டோனியோ டிரக்குகள்	5.70%	23.90%	62.50%	8%

பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்ட வெவ்வேறு நிறுவனங்களில் 55% க்கும் அதிகமான தொழிலாளர்கள் தங்கள் முதலாளிகளுக்கு தங்கள் துணை அதிகாரிகளின் மீது நம்பிக்கை இருப்பதாகக் கருதுகின்றனர், ஆனால் "எப்போதும்" குறைந்தபட்சம் "கிட்டத்தட்ட எப்போதும்" (இது அட்டவணை 15 இல் காட்டப்பட்டுள்ளது). தங்களது உடனடி முதலாளியின் முடிவெடுக்கும் திறன் குறித்த நம்பிக்கையைக் குறிப்பிடும்போது, ​​50% க்கும் மேற்பட்ட தொழிலாளர்கள் சாதகமாக பதிலளித்தனர் (அட்டவணை 16 ஐப் பார்க்கவும்).

அட்டவணை 15. முதலாளியின் துணை அதிகாரிகளின் நம்பிக்கையில் நம்பிக்கை
வணிக	இல்லை	மிகவும் கடினமான	சில நேரங்களில்	பொதுவாக	ஆம்
என்ரிக் வரோனா			24.3%	17.6%	58.1%
டோரில் கபே ரெஜில்	1.3%		5.3%	10.5%	82.9%
அல்மாசென்ஸ் யுனிவர்சேல்ஸ் எஸ்.ஏ.	1.4%		4.3%	46.4%	47.8%
யுஇபி எல் அரிகுவானாபோ	6.8%	2.7%	2.7%	1.4%	86.3%
சான் அன்டோனியோ டிரக்குகள்			33%	13.60%	53.40%

அட்டவணை 16. உங்கள் முதலாளியின் முடிவெடுக்கும் திறனில் நம்பிக்கை
வணிக	இல்லை	மிகவும் கடினமான	சில நேரங்களில்	பொதுவாக	ஆம்
என்ரிக் வரோனா			27.0%	23.0%	50.0%
டோரில் கபே ரெஜில்	1.3%		7.9%	14.5%	76.3%
அல்மாசென்ஸ் யுனிவர்சேல்ஸ் எஸ்.ஏ.			10.1%	37.7%	52.2%
யுஇபி எல் அரிகுவானாபோ	12.3%		8.2%	11.0%	68.5%
சான் அன்டோனியோ டிரக்குகள்		5.70%	28.40%	10.20%	55.70%

தூண்டுதல் உருப்படியை விசாரிக்கும் போது, ​​இந்த புள்ளி தொடர்பாக தொழிலாளர்களின் கருத்து உறுதிப்படுத்தப்பட்டது, இது ஆய்வு செய்யப்பட்ட சில நிறுவனங்களில் தொழிலாளர்கள் மத்தியில் அதிருப்திக்கு முக்கிய காரணங்களில் ஒன்றாக வெளிச்சத்திற்கு வந்துள்ளது. அட்டவணை 17 முடிவுகளைக் காட்டுகிறது.

என்ரிக் வரோனா நிறுவனத்தில், தூண்டுதல் அமைப்பு நிறுவனத்தின் தொழிலாளர்களால் 51.4% உடன் "மிகவும் மோசமானது" என்று வகைப்படுத்தப்படுகிறது; இது அதன் வெளிநாட்டு நாணயக் கணக்கை முடக்குவதைக் கொண்டுவந்த நிறுவனத்தின் நிதி சிக்கல்களால் ஏற்படுகிறது, எனவே அதில் சம்பள தூண்டுதல் பாதிக்கப்பட்டது. டோரெஃபாக்டோரா டி கபே ரெஜில் மற்றும் அல்மாசெனீஸ் யுனிவர்சேல்ஸ் தலைமையகத்தில் இந்த மாறுபாடு முறையே 50% மற்றும் 53.6% உடன் "ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கது" என்று கருதப்பட்டது. மறுபுறம், யுஇபி எல் அரிகுவானாபோவில் இது மோசமான (24.7%) மற்றும் தொழிலாளர்களால் ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய (39.7%) இடையில் அமைந்துள்ளது. டிரக் சான் அன்டோனியோ நிறுவனத்தில் பெரும்பான்மையான பதில்கள் முறையே 25% மற்றும் 38.6% உடன் "நல்ல" மற்றும் "ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடியவை" இடையே இருந்தன.

அட்டவணை 17. சம்பள தூண்டுதல் அமைப்பு
வணிக	மிகவும் மோசமானது	மோசமானது	ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கது	சரி	மிகவும் நல்லது
என்ரிக் வரோனா	51.4%	43.2%	5.4%
டோரில் கபே ரெஜில்	2.6%	7.9%	50.0%	36.8%	2.6%
அல்மாசென்ஸ் யுனிவர்சேல்ஸ் எஸ்.ஏ.	1.4%	2.9%	53.6%	29.0%	13.0%
யுஇபி எல் அரிகுவானாபோ	11.0%	24.7%	39.7%	19.2%	5.5%
சான் அன்டோனியோ டிரக்குகள்	18.20%	15.90%	38.60%	25%	2.30%

தொழிலாளர்களுக்கு தார்மீக தூண்டுதலின் முக்கியத்துவத்தை பகுப்பாய்வு செய்யும் போது, ​​இது வேலை திருப்திக்கு ஒரு சக்திவாய்ந்த ஊக்கமளிப்பதாக உறுதிப்படுத்தப்பட்டது. பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்ட நிறுவனங்களில் உள்ள தொழிலாளர்களிடமிருந்து பெறப்பட்ட பதில்களின் ஒருமித்த தன்மைக்கு இது ஒத்திருக்கிறது, அவர்களில் 80% க்கும் அதிகமானோர் இந்த முறையை ஆதரிக்கின்றனர் (அட்டவணை 18 ஐப் பார்க்கவும்), இது அதிருப்தியின் எதிர்மறையான விளைவுகளை ஓரளவு ஈடுசெய்யக்கூடும் சம்பள தூண்டுதல் முறை என்று குறிப்பிடப்படுகிறது.

அட்டவணை 18. தார்மீக தூண்டுதலின் முக்கியத்துவம்
வணிக	இல்லை	மிகவும் கடினமான	சில நேரங்களில்	பொதுவாக	ஆம்
என்ரிக் வரோனா	2.7%	2.7%	4.1%	2.7%	87.8%
டோரில் கபே ரெஜில்	2.6%		14.5%	1.3%	81.6%
அல்மாசென்ஸ் யுனிவர்சேல்ஸ் எஸ்.ஏ.			2.9%	13.0%	84.1%
யுஇபி எல் அரிகுவானாபோ	4.1%	1.4%	2.7%	6.8%	84.9%
சான் அன்டோனியோ டிரக்குகள்	15.90%				84.10%

நிறுவன காலநிலை பற்றி ஐந்து நிறுவனங்களில் ஒப்பீட்டு ஆய்வு உள் சுற்றுச்சூழல் மாறுபாடுகளைப் புரிந்துகொள்வதில் கவனம் செலுத்துகிறது: வேலை நிலைமைகள், முடிவெடுப்பதில் பங்கேற்பு, தலைமை, வேலை திருப்தி மற்றும் தூண்டுதல், இது நிறுவனத்தில் தனிநபரை பாதிக்கிறது..

கண்டறியப்பட்டதன் விளைவாக, கேள்வித்தாளில் உள்ள மாறிகள் தொடர்பாக ஆய்வு செய்யப்பட்ட அமைப்புகளின் தொழிலாளர்களின் நேர்மறையான மற்றும் எதிர்மறையான பார்வையிலிருந்து பெறப்பட்ட பலம் மற்றும் பலவீனங்களின் குழு அடையாளம் காணப்பட்டது.

தொழிலாளர்களால் எதிர்மறையாக உணரப்படும் காரணிகள் பணி காலநிலையின் முன்னேற்றத்திற்கு வழிவகுக்கும் சரியான நடவடிக்கைகளை எடுக்க அனுமதிக்கும். இதன் விளைவாக, எதிர்பார்க்கப்படும் நேர்மறையான காலநிலையை வலுப்படுத்த பலங்கள் உதவும், இதன் விளைவாக தொழிலாளர்களின் செயல்திறன் அதிகரிப்பு மற்றும் பொதுவாக நிறுவனங்களின் முடிவுகள்.

முடிவுரை

• என்ரிக் வரோனா நிறுவனம் மற்றும் சான் அன்டோனியோ லாரிகளில் பாதுகாப்பு வழிமுறைகளைப் பயன்படுத்துவது மற்றும் சாத்தியம் குறித்து உருப்படி வேலை நிலைமைகள் கடுமையான சிக்கல்களை முன்வைக்கின்றன, ஆய்வு செய்யப்பட்ட மற்ற மூன்று நிறுவனங்களில் இந்த அம்சம் சாதகமானது. மாறுபாடுகள்: செய்யப்பட்ட வேலையின் சுவை மற்றும் பயன், அத்துடன் சக ஊழியர்களுடனான உறவுகள் ஆகியவை ஐந்து நிறுவனங்களில் மிகவும் சாதகமான முடிவுகளைக் காட்டுகின்றன. டோரெஃபாக்டோரா டி கபே ரெஜில் நிறுவனங்களைச் சேர்ந்த தொழிலாளர்கள் அதிக சதவீதம்; அல்மாசென்ஸ் யுனிவர்சேல்ஸ் எஸ்.ஏ மற்றும் யு.இ.பி. சதவீதம் 31.8%.யுனிவர்சல் கிடங்குகளின் தலைமையகமான லா டொரெஃபாக்டோரா டி கபே ரெஜில், டிரக்குகள் சான் அன்டோனியோ மற்றும் யுஇபி எல் அரிகுவானாபோவில் தொழிலாளர்கள் சிறந்து விளங்குவதற்கான வாய்ப்பை நிறுவனங்கள் வழங்குகின்றன என்ற கூற்றின் அடிப்படையில் பெரும்பான்மை தற்செயல் நிகழ்வைக் காணலாம்.. மீண்டும், என்ரிக் வரோனா சாதகமற்ற முடிவுகளை அளிக்கிறது, 10.8% நேர்மறையான பதில்கள் மட்டுமே தோன்றும். தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட ஐந்து நிறுவனங்களின் தொழிலாளர்கள் முடிவெடுப்பதில் பங்கேற்பதில் அதிக ஆர்வம் உள்ளது. வேலையின் முன்னேற்றம் மற்றும் கேட்கப்படுவது குறித்து உங்கள் கவலைகளை எழுப்புவதற்கான சாத்தியத்தைப் பொறுத்தவரை. என்ரிக் வரோனா நிறுவனம் மிகவும் சாதகமற்ற முடிவுகளைக் காட்டுகிறது, ஏனெனில் கணக்கெடுக்கப்பட்ட தொழிலாளர்களில் கிட்டத்தட்ட பாதி பேர் தங்களுக்கு எப்போதுமே அல்லது சில சமயங்களில் இந்த சாத்தியம் இல்லை என்று கருதுகின்றனர்.யுஇபி எல் அரிகுவானாபோ மற்றும் என்ரிக் வரோனா நிறுவனத்தில், தற்போதுள்ள சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் அதிக ஈடுபாட்டை அடைவதற்கு தொழிலாளர்களின் ஊக்கக் காரணிகளில் செயல்பட வேண்டியது அவசியம். இரு நிறுவனங்களிலும் கணக்கெடுக்கப்பட்ட தொழிலாளர்களில் கிட்டத்தட்ட பாதி பேர் தாங்கள் பங்கேற்பதை உணரவில்லை என்று அறிவிக்கிறார்கள். பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்ட ஐந்து அமைப்புகளில், கணக்கெடுக்கப்பட்ட தொழிலாளர்களில் பாதிக்கும் மேற்பட்டவர்கள் தங்கள் பணியின் நோக்கங்களை அறிவார்கள். தொழிலாளர்களின் அளவுகோல்கள் மற்றும் கருத்துக்களை ஏற்றுக்கொள்வது தொடர்பாக, முடிவுகள் மிதமான சாதகமானவை, டொரெஃபாக்டோரா டி கபே ரெஜில் நிறுவனம் இந்த விஷயத்தில் சிறந்த முடிவுகளைக் கொண்டுள்ளது. தலைமை தொடர்பான மாறிகள் மூலம் பெறப்பட்ட முடிவுகள் சாதகமானவை, இவை இரண்டும் துணை அதிகாரிகளின் திறன் குறித்த நம்பிக்கையின் அடிப்படையில் முதலாளிகளின் ஒரு பகுதி,முதலாளி மற்றும் துணை அதிகாரிகளுக்கிடையேயான உறவுகளின் நிலை, அத்துடன் அவர்களின் முதலாளியின் முடிவெடுக்கும் திறனில் தொழிலாளர்களின் நம்பிக்கை போன்றவை. என்ரிக் வரோனா நிறுவனத்தில் கணக்கெடுக்கப்பட்ட தொழிலாளர்களில் பாதி பேர் தூண்டுதல் முறை மிகவும் மோசமானதாக வகைப்படுத்தப்பட்டுள்ளது. மற்ற நிறுவனங்களிலிருந்து பதிலளித்தவர்களில் ஏறக்குறைய பாதி பேர் இந்த உருப்படி ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கதாகக் கருதப்படுகிறார்கள். ஐந்து நிறுவனங்களில் கணக்கெடுக்கப்பட்ட தொழிலாளர்கள் தார்மீக தூண்டுதல் வேலை திருப்திக்கு ஒரு சக்திவாய்ந்த ஊக்கமாக இருப்பதாக கருதுகின்றனர். இது இந்த பகுதியில் பெறப்பட்ட பதில்களின் ஏறக்குறைய ஒருமித்த தன்மைக்கு ஒத்திருக்கிறது.என்ரிக் வரோனா நிறுவனத்தில் கணக்கெடுக்கப்பட்ட தொழிலாளர்களில் பாதி பேர் தூண்டுதல் முறை மிகவும் மோசமானதாக வகைப்படுத்தப்பட்டுள்ளது, இந்த உருப்படி மற்ற அமைப்புகளிலிருந்து பதிலளித்தவர்களில் பாதி பேரால் ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கதாக கருதப்படுகிறது. ஐந்து நிறுவனங்களில் கணக்கெடுக்கப்பட்ட தொழிலாளர்கள் அந்த தூண்டுதலைக் கருதுகின்றனர் ஒழுக்கம் என்பது வேலை திருப்திக்கு ஒரு சக்திவாய்ந்த ஊக்கமாகும். இது இந்த பகுதியில் பெறப்பட்ட பதில்களின் ஏறக்குறைய ஒருமித்த தன்மைக்கு ஒத்திருக்கிறது.என்ரிக் வரோனா நிறுவனத்தில் கணக்கெடுக்கப்பட்ட தொழிலாளர்களில் பாதி பேர் தூண்டுதல் முறை மிகவும் மோசமானதாக வகைப்படுத்தப்பட்டுள்ளது, இந்த உருப்படி மற்ற அமைப்புகளிலிருந்து பதிலளித்தவர்களில் பாதி பேரால் ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கதாக கருதப்படுகிறது. ஐந்து நிறுவனங்களில் கணக்கெடுக்கப்பட்ட தொழிலாளர்கள் அந்த தூண்டுதலைக் கருதுகின்றனர் ஒழுக்கம் என்பது வேலை திருப்திக்கு ஒரு சக்திவாய்ந்த ஊக்கமாகும். இது இந்த பகுதியில் பெறப்பட்ட பதில்களின் ஏறக்குறைய ஒருமித்த தன்மைக்கு ஒத்திருக்கிறது.இது இந்த பகுதியில் பெறப்பட்ட பதில்களின் ஏறக்குறைய ஒருமித்த தன்மைக்கு ஒத்திருக்கிறது.இது இந்த பகுதியில் பெறப்பட்ட பதில்களின் ஏறக்குறைய ஒருமித்த தன்மைக்கு ஒத்திருக்கிறது.

நூலியல்

1. ஆல்டாக், ஆர். மற்றும் ப்ரீஃப், ஏ. (1993): பணி வடிவமைப்பு மற்றும் ஊழியர்களின் உந்துதல். எட். ட்ரில்லாஸ், மெக்ஸிகோ.அல்ஃபோன்சோ, ஒய். (2007): அல்மாசீன்ஸ் யுனிவர்சேல்ஸ் எஸ்.ஏ கம்பெனி டிப்ளோமா பணியின் தலைமை அலுவலகத்தில் தொழிலாளர் காலநிலையை கண்டறிதல். ஹவானா பல்கலைக்கழகம், அரியாஸ், எஃப். மற்றும் ஹெரேடியா, வி. (2001): உயர் செயல்திறனுக்கான மனித வள நிர்வாகம். எட். ட்ரில்லாஸ், மெக்ஸிகோ.பவர், எல். மற்றும் அகுவாடோ, டி. (2006): மேலாண்மை மற்றும் தலைமைத்துவத்தின் சரியான கலவையை அடைய விசைகள். இ - டியூஸ்டோ இதழ், எண் 54, ப. 28, அக்டோபர் 2006. காலெரோ, ஏ. (1976): மாதிரி நுட்பங்கள். எட். பியூப்லோ மற்றும் கல்வி, ஹவானா.சியாவெனடோ, ஐ. (1992): மனித வள நிர்வாகம். எட். மெக்ரா-ஹில், மெக்ஸிகோ.சியாவெனடோ, ஐ. (1994): நிர்வாகத்தின் பொதுவான கோட்பாட்டின் அறிமுகம். எட். மெக்ரா-ஹில், கொலம்பியா.குஸ்டா ஏ. (1999): மனித வள மேலாண்மை தொழில்நுட்பம். எட். அகாடமி.ஹவானா.கம்மிங்ஸ், எல். மற்றும் ஸ்வாப், டி. (1994): மனித வளங்கள். செயல்திறன் மற்றும் மதிப்பீடு. எட். ட்ரில்லாஸ், மெக்ஸிகோ. டேவிஸ், கே. மற்றும் நியூஸ்ட்ரோம், ஜே. (1985): வேலையில் மனித நடத்தை. எட். மெக்ரா-ஹில், ஈ.யுடோலன், எஸ். மற்றும் மார்டின், ஐ. (2000): மக்களை நிர்வகிப்பதற்கான 10 கட்டளைகள், எடிசியோன்ஸ் கெஸ்டியன் 2000, ஸ்பெயின். ஃபெர்னாண்டஸ், இசட். (1995): நிறுவனத்தின் போட்டித்தன்மையின் உள் தளங்கள். ஐரோப்பிய ஜர்னல் ஆஃப் மேனேஜ்மென்ட் அண்ட் பிசினஸ் எகனாமிக்ஸ், எண் 2, தொகுதி.4.பெரர், கே. (2005): அடிப்படை வணிகப் பிரிவில் "எல் அரிகுவானாபோ" இல் வேலை காலநிலை மற்றும் மனித வளங்களைக் கண்டறிதல். டிப்ளோமா வேலை. ஹவானா பல்கலைக்கழகம். கோன்வால்வ்ஸ், ஏ. (1997): நிறுவன காலநிலையின் பரிமாணங்கள்.பணத்தில் பணம் மட்டும் வெகுமதி அல்ல. எட். செலக்டர், மெக்ஸிகோ.ஹாம்ப்டன், டி. (1993): தற்கால நிர்வாகம். எட். மெக்ரா-ஹில், மெக்ஸிகோ. ஹால், ஆர். (1996): நிறுவனங்கள், கட்டமைப்பு, செயல்முறைகள் மற்றும் முடிவுகள். 2 வது பதிப்பு, எட். ப்ரெண்டிஸ் ஹால், மெக்சிகோ. ஹெர்னாண்டஸ், டி. (2007): "என்ரிக் வரோனா" நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் காலநிலையை கண்டறிதல். டிப்ளோமா வேலை. ஹவானா பல்கலைக்கழகம், இஸ்குவெர்டோ, ஜே. (2006): நிறுவனங்களில் உள்ளவர்கள்: வேலை மற்றும் தனிப்பட்ட பூர்த்தி. மனித மூலதன இதழ், எண் 203, ப. 82, அக்டோபர் 2006. கட்ஸ், டி மற்றும் கான், ஆர். (1989): அமைப்புகளின் சமூக உளவியல். தலையங்கம் ட்ரில்லாஸ், மெக்ஸிகோ. லெவிக்கி, ஆர். மற்றும் பிறர் (1993): நிறுவன வளர்ச்சி. பயிற்சி வழிகாட்டி. தலையங்க லிமுசா, மெக்ஸிகோ. லிண்டேகார்ட், ஈ. மற்றும் பலர் (2001): தொழிலதிபரின் கலைக்களஞ்சியம். எட். ஓகானோ, ஸ்பெயின். லோபஸ், ஏ. (1992): நிறுவனத்தில் மனித காரணி.2 வது பதிப்பு, எட். இடிஇஏ, கோர்டோபா. லூத்தன்ஸ், எஃப். மற்றும் க்ரீட்னர், ஆர். (1991): நிறுவன நடத்தை மாற்றம். எட். ட்ரில்லாஸ், மெக்ஸிகோ.மார்கெஸ், எம். (2001): வேலை திருப்தி. Http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/satlab.htm ஆன்லைனில் டிசம்பர் 2006 இல். மொன்டெஸ் டி ஓகா, ஏ. (2008): “டிரக்ஸ் சான் அன்டோனியோ ” டிப்ளோமா வேலை. யுனிவர்சிடாட் டி லா ஹபானா. மொரலெஸ், ஈ. (2000): கியூப யதார்த்தத்தில் காணப்பட்ட மனித வள மேலாண்மை, பரிணாமம், கருத்துகள் மற்றும் வெவ்வேறு முன்னோக்குகள். ஓர்டா, எஸ். மற்றும் போர்ஜஸ், ஐ. பி.சி.சியின் சி.சி.யின் தேசிய பிரச்சார பிரிவு. டிப்ளோமா வேலை. ஹவானா பல்கலைக்கழகம்.பெரேடா, எஸ். (1993): பணியின் பகுப்பாய்வு மற்றும் ஆய்வு. எட். யூடிமா, மாட்ரிட்.புச்சோல், எல். (1997): மனித வளங்களின் இயக்கம் மற்றும் மேலாண்மை. எட். இ.எஸ்.ஐ.சி, மாட்ரிட்.குயின்டனா, எல். (2006): இழப்பீடு மற்றும் நன்மைகள். மனித மூலதன இதழ், எண் 201, ப. 150, ஜூலை-ஆகஸ்ட் 2006. ரெடோண்டோ, எம். மற்றும் ஜிமெனோ, எஃப். (2006): பயிற்சியின் முதலீடு, வணிக தகவல் அமைப்புகளுக்கு ஒரு சவால். மனித மூலதன இதழ், எண் 203, ப. 38, அக்டோபர் 2006. ரிவேரா, ஜே. (2006): மனித வளங்களில் தலைமைத்துவத்தின் பங்கு. இ-டியூஸ்டோ இதழ், எண் 54, ப. 52, அக்டோபர் 2006. ராபின்ஸ், எஸ். (1998). நிறுவன நடத்தை அறக்கட்டளை. எட். ப்ரெண்டிஸ் ஹால், மெக்சிகோ. ரோமன், எம். மற்றும் பிறர் (2004): தொழிலாளர் உறவுகளில் மனித காரணி. இயக்கம் மற்றும் மேலாண்மை கையேடு. பிரமிட், மாட்ரிட். சல்கிந்த், நீல் ஜே. (1999). ஆராய்ச்சி முறை. மூன்றாம் பதிப்பு, எட். ப்ரெண்டிஸ் ஹால், மெக்சிகோ. வால்லே, ஆர். (1995): மனித வளங்களின் மூலோபாய மேலாண்மை. அடிசன் வெஸ்லி ஐபரோஅமெரிக்கானா, அமெரிக்கா. வேரா, ஒய். (2007):"டோரெஃபாக்டோரா கபே ரெஜில்" நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் காலநிலையைக் கண்டறிதல். டிப்ளோமா வேலை. ஹவானா பல்கலைக்கழகம். விட்மோர், ஜே. (1995): வணிக செயல்திறனுக்கான பயிற்சி. உங்கள் சொந்த திறன்களை வளர்ப்பதற்கான நடைமுறை வழிகாட்டி. பைடஸ், ஸ்பெயின்.

பார்வையிட்ட வலைத்தளங்கள்:

கியூபா. ஹவானா, ஜூலை 2008.

அசல் கோப்பைப் பதிவிறக்கவும்