ஒரு நிறுவனத்தின் மனிதவளமே அது வெற்றி பெறுகிறதா அல்லது தோல்வியடைகிறதா என்பதை தீர்மானிக்கிறது.
ஒரு நிறுவனத்திற்கும் மற்றொரு நிறுவனத்திற்கும் இடையில் அவற்றின் தொழில்நுட்பம், அவற்றின் நிதி திறன், சந்தையில் அவற்றின் நேரம் போன்றவற்றில் வேறுபாடுகள் இருக்கலாம். ஆனால் அதன் விதி அதன் உறுப்பினர்களின் கைகளில் உள்ளது.
இதை கணக்கில் எடுத்துக் கொண்டால், பணியாளர் தேர்வு செயல்முறை முக்கியமானது என்பது மிகவும் தெளிவாகிறது. ஏனெனில் இந்த செயல்பாட்டில் நிறுவனத்தின் எதிர்காலத்தை வரையறுப்பவர்களைக் கண்டுபிடிக்கப் போகிறோம்.
எனவே, அதை எதிர்கொள்பவர்கள் இந்த விஷயத்தில் நிபுணர்களாக இருக்க வேண்டும் என்று பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.
தற்போது, பெரிய நிறுவனங்கள் சேவையை அவுட்சோர்ஸ் செய்கின்றன, இந்த சிக்கலின் முக்கியத்துவத்தை அறிந்திருக்கின்றன.
இந்த செயல்முறையை அவுட்சோர்ஸ் செய்ய நாங்கள் முடிவு செய்தாலும் இல்லாவிட்டாலும், அதில் பல கட்டங்கள் உள்ளன என்பதை நாம் அறிந்து கொள்ள வேண்டும்:
1- வேலையின் தெளிவான விளக்கம்: பணிகள், நிலை, சந்தையில் செலுத்தப்படும் சம்பளம், அது செருகப்படும் பணியிடத்தின் பண்புகள், பொறுப்புகள், முதலாளியின் பண்புகள், வளர்ச்சி சாத்தியங்கள், தொழில் திட்டம் போன்றவை. தொழில் திட்டம் மற்றும் வளர்ச்சி சாத்தியங்களை வரையறுப்பது குறிப்பாக முக்கியமானது, ஏனென்றால் வேட்பாளருக்கு என்ன வழங்குவது என்பதை அறிந்து அதை அவர்களின் நலன்களுடன் பொருத்துவதற்கு அவை பயன்படுத்தப்படுகின்றன.
2- கடினமான மற்றும் மென்மையான மாறிகளைக் கருத்தில் கொண்டு நபரின் சுயவிவரத்தின் விளக்கம்: பாலினம், வயது, வசிக்கும் இடம் (விரும்பினால்), பயிற்சி, அனுபவம் (முக்கியமாக ஒத்த பதவிகளில் அனுபவம்), ஆளுமைப் பண்புகள், திறன்கள் போன்றவை. ஒரு நபரின் தேர்ச்சி அறிவின் தொகுப்பாக வரையறுக்கப்படுகிறது (அவருக்கு அதை எப்படி செய்வது என்று தெரிந்தால்) + திறன்கள் (அவரால் முடிந்தால்) + அணுகுமுறைகள் (அவர் அதை செய்ய விரும்பினால்).
3- ஆட்சேர்ப்பு பயன்முறையின் தேர்வு. வேட்பாளர்களைச் சேர்ப்பதற்கு எல்லையற்ற விருப்பங்கள் உள்ளன: உங்கள் சொந்த தரவுத்தளங்களில் தேடல்கள், கிராஃபிக் அல்லது மின்னணு ஊடகங்களில் வெளியீடுகள், நிறுவன ஊழியர்கள் மூலம் (அவர்கள் பதவிக்கு யாராவது தெரிந்தால்) போன்றவை. மற்றொரு விருப்பம் அதை ஆலோசகர்கள் மூலம் செய்ய வேண்டும். பொதுவாக, அவர்கள் செய்வது செய்தித்தாள்கள் மற்றும் வலைப்பக்கங்களில் வெளியிடுவது, அவர்கள் சந்தா செலுத்திய பிற தரவுத்தளங்களை அணுகுவது போன்றவை. இந்த வழக்கில், அவர்கள் ஆட்சேர்ப்பு முறைகளைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான பொறுப்பில் மட்டுமல்லாமல், தேர்வின் பிற கட்டங்களிலும் (எடுத்துக்காட்டாக, வேட்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது) பொறுப்பாவார்கள்.
4- வேட்பாளர்களின் முன்னுரிமை (சி.வி.க்களைப் படித்தல்)
5- தொலைபேசி முன் நேர்காணல்
6- முதல் தனிப்பட்ட நேர்காணல் (இதில் சி.வி.யின் சுற்றுப்பயணம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, வேட்பாளரின் முதல் அம்சங்கள் கவனிக்கப்படுகின்றன)
7- குறிப்பிட்ட திறன்களின் மதிப்பீடு: மொழி, கணினி கருவிகளின் கட்டளை போன்றவை. முதல் தனிப்பட்ட நேர்காணலின் போது இதைச் செய்யலாம்
8- 2 வது மற்றும் / அல்லது 3 வது "ஆழமான" நேர்காணல்
9- வேலைவாய்ப்பு குறிப்புகளின் சரிபார்ப்பு
10- மனோதத்துவ மதிப்பீடு (2 வது அல்லது 3 வது நேர்காணலுடன் ஒரே நேரத்தில் செய்ய முடியும்)
11- நிறுவனத்திற்கு வேட்பாளரை வழங்குதல்
12- வேட்பாளரின் பிந்தைய நுழைவு தேர்வின் முடிவை ஆய்வு செய்தல் (இப்போது பணியமர்த்தப்பட்டுள்ளது). பொதுவாக, வேட்பாளரின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்ய விண்ணப்பதாரர் நிறுவனத்துடன் தொடர்பு கொள்ளப்படுகிறது. சில ஆலோசகர்கள் 3 மாத உத்தரவாதத்தை வழங்குகிறார்கள்.
குறிப்பு: இந்த நிலைகள் அனைத்தையும் கடந்து செல்வது கண்டிப்பாக அவசியமில்லை, ஆனால் திறமையான தேர்வு செய்ய, அதிக எண்ணிக்கையிலான சோதனைகள் வேட்பாளர் (கள்) பற்றிய கூடுதல் தகவல்களை வழங்கக்கூடும் என்பது உண்மைதான்.
இந்த அனைத்து நுட்பங்களுக்கும் மேலதிகமாக, கேள்விக்குரிய நிலை, சுயவிவரம் போன்றவற்றைப் பொறுத்து மற்றவர்கள் (குழு நேர்காணல்கள் போன்றவை) பயன்படுத்தப்படலாம் அல்லது பயன்படுத்தக்கூடாது.
சுருக்கமாக:
நாங்கள் சேவையை அவுட்சோர்ஸ் செய்தாலும் இல்லாவிட்டாலும், நாங்கள் ஒரு நிறுவனத்தில் மக்களை இணைக்கும்போது, நாங்கள் தேடுவதைப் பற்றி குறைந்தபட்சமாக உறுதியாக இருக்க வேட்பாளர்களை போதுமான அளவு மதிப்பீடு செய்ய வேண்டும், மேலும் அந்த நிலை எதைப் பொருத்துகிறதோ அவ்வளவு தேவைப்படுபவருக்கு பொருந்துகிறது. விண்ணப்பதாரர் தேவை.
வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் என்பது கட்சிகளின் ஒப்பந்தமாகும் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள், அதில் இருவரும் உறவில் திருப்தி அடைய வேண்டும். தொழிலாளி தனது பணிச்சூழல் தனக்கு அளிக்கும் விஷயங்களுடன் உடன்படவில்லை என்றால், அவர் உறவைக் கலைத்து அல்லது அவரது செயல்திறனைக் குறைப்பார்.
