திறமையான குழுப்பணியை எவ்வாறு பெறுவது

"சமூக வாழ்க்கையின் அடிப்படை உண்மை துல்லியமாக அது சமூகமானது; மனிதர்கள் தனிமையில் வாழவில்லை, ஆனால் மற்ற மனிதர்களுடன் இணைந்திருக்கிறார்கள் "

சுருக்கம்

மக்களின் தனிப்பட்ட குணாதிசயங்களை ஆய்வு செய்வதற்கு அதிக முக்கியத்துவம் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது. நிறுவன நடத்தைகளைப் புரிந்து கொள்ள மதிப்புகள், அணுகுமுறைகள், ஆளுமை மற்றும் ஒத்த தனிப்பட்ட பண்புகள் போதுமானதாக இல்லை.

மாறாக, நிறுவனங்களில் தனிநபர்களுக்கிடையேயான கட்டமைக்கப்பட்ட உறவுகளைப் பார்ப்பதன் மூலமும், அந்த உறவுகள் சில வரம்புகளை எவ்வாறு கட்டுப்படுத்துகின்றன மற்றும் சில செயல்களைச் செய்ய அனுமதிக்கின்றன என்பதையும் பார்ப்பதன் மூலம் மிகவும் பணக்கார பார்வை பெறப்படுகிறது.

நிறுவனங்கள் எண்ணற்ற முறையான மற்றும் முறைசாரா கட்டுப்பாட்டு வழிமுறைகளுடன் வருகின்றன, அவை விளைவு, வடிவம், நேரடி மற்றும் அவர்களின் உறுப்பினர்களின் நடத்தையை பெரிதும் கட்டுப்படுத்துகின்றன.

கொள்கைகள், நடைமுறைகள், விதிகள், வேலை விளக்கங்கள் மற்றும் வேலை வழிமுறைகள் போன்ற நடத்தை மற்றும் மாதிரிகள் நடத்தை முறையான ஆவணங்கள் கிட்டத்தட்ட எல்லா நிறுவனங்களுக்கும் உள்ளன. இந்த முறையான ஆவணங்கள் ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய மற்றும் ஏற்றுக்கொள்ள முடியாத நடத்தைக்கான தரங்களை அமைக்கிறது. ஒரு நிறுவனத்தின் முக்கிய கொள்கைகளை நீங்கள் அறிந்திருந்தால் மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட வேலை விளக்கத்தின் நகலை வைத்திருந்தால், அந்த குறிப்பிட்ட ஊழியரின் வேலை நடத்தையின் பெரும்பகுதியை கணிப்பதில் உங்களுக்கு ஏற்கனவே மிகப்பெரிய நன்மை இருக்கிறது. கிட்டத்தட்ட அனைத்து நிறுவனங்களும் செயல்பாடுகளை கிடைமட்டமாக வேறுபடுத்துகின்றன. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், பிரத்தியேக பதவிகள் மற்றும் துறைகள் உருவாக்கப்படுகின்றன.

நிர்வாகத்தின் நிலைகளை உருவாக்குவதன் மூலம் நிறுவனங்கள் பாத்திரங்களை செங்குத்தாக வேறுபடுத்துகின்றன. அவ்வாறு செய்வதன் மூலம், அவர்கள் அடிபணிந்தவரின் நடத்தையை கட்டுப்படுத்தும் முதலாளி-துணை உறவுகளை உருவாக்குகிறார்கள். வேலைக்கு வெளியே எங்கள் வாழ்க்கையில், என்ன செய்ய வேண்டும், எங்களை மதிப்பீடு செய்ய வேண்டும், எங்களை சுடலாம் என்று சொல்லக்கூடிய முதலாளிகள் யாரும் இல்லை. ஆனால் நம்மில் பெரும்பாலோர் அதை வேலையில் வைத்திருக்கிறார்கள். நினைவில் கொள்ளுங்கள், முதலாளிகள் பணியாளர்களின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்கிறார்கள் மற்றும் பொதுவாக வெகுமதிகளை ஒதுக்குவதை கட்டுப்படுத்துகிறார்கள். எனவே, உங்கள் முதலாளி என்ன நடத்தை விரும்புகிறார் என்பது எனக்குத் தெரிந்தால், அவர் கடைப்பிடிக்கும் நடத்தை என்னால் எதிர்பார்க்க முடியும்.

ஒரு நபர் ஒரு நிறுவனத்தில் சேரும்போது, ​​அவர்கள் ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய நடத்தையின் நிறுவப்பட்ட தரங்களுக்கு இணங்குவர் என்று எதிர்பார்க்கப்படுகிறது. இந்த விதிகள் அவை சக்திவாய்ந்தவையாகவும் அதைக் கட்டுப்படுத்தவும் எழுதப்பட வேண்டியதில்லை. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு நிறுவனத்தில் முறையான ஆடைக் குறியீடு இல்லை, ஆனால் ஊழியர்கள் “சரியான முறையில் ஆடை அணிவார்கள்” என்று எதிர்பார்க்கப்படுகிறது, அதாவது ஒரு குறிப்பிட்ட குறியீட்டை உள்ளடக்கிய தரங்களுக்கு சரிசெய்தல்.

அறிமுகம்

"உங்களை அறிவது" நிர்வாக மனிதனைப் புரிந்து கொள்ள முயற்சிப்பதற்கான ஒரு வழியைக் குறிக்கும், குறிப்பாக ஒரு குழுவில் தனிநபர் ஏற்படுத்தக்கூடிய விளைவை அறிந்து கொள்ள, நாவலாசிரியர் செர்வாண்டஸ் கூறுகையில்: "இது வாழ்க்கையில் மிகவும் கடினமான பாடம்" என்று குறிப்பிடுகிறது உற்பத்தி நோக்குநிலை, ஆர்வம் மற்றும் சமூக உணர்வு, மக்களைப் பற்றிய சரியான கருத்து, அவர்களின் சொந்த விருப்பத்தை உறுதிப்படுத்துதல், இருப்பதன் மதிப்பு, ஒரு நபராக மனிதன், உங்களுக்கும் எனக்கும் இடையிலான உறவுகள், அதாவது மன ஆரோக்கியம்.

உங்களை அறிந்து கொள்வது மக்களின் மனப்பான்மை, ஆளுமை, சிந்தனை வழிகள், தலைமை, இவர்களில் பலர் ஒரு குழுவை தனித்தனியாக பாதிக்கும், அதிகாரத்தால், ஒரு சமூகக் குழுவைச் சேர்ந்தவர்கள் அல்லது உறுப்பினர்.

"மற்றவர்களைப் புரிந்துகொள்வது" என்பது வேறுபாடுகளை தனித்தனியாக அறிந்து கொள்வதற்கான முக்கியமாகும், ஏனெனில் அவை நாம் அனைவரும் புரிந்துகொண்டு ஏற்றுக்கொள்ளும் வாழ்க்கையின் பண்புகள். வசதிக்காக தனிநபர்கள் மற்றும் குழுக்கள் பற்றிய ஒரே மாதிரியானவற்றை அங்கீகரிப்பது அவசியம்.

பொதுவாக ஒரு குணாதிசய பண்பு இருப்பதை மற்றொரு பண்பின் முன்னிலையில் இருந்து அனுமதிப்பதைத் தவிர்ப்பது அல்லது தனிநபரைப் பற்றிய பொதுமைப்படுத்தல்களை அனுமதிப்பதை நாம் குறிக்கோளாக இருக்க வேண்டும்.

ஒரு குழுவில் உறுப்பினராக இருக்கும் ஒரு நபர் பல வழிகளில் செல்வாக்கு செலுத்தலாம்: அவர் கொண்டிருந்த சிந்தனை மற்றும் செயல்பாட்டின் ஒரு வழியை மறுபரிசீலனை செய்தபின் அவரது சிந்தனையிலும், ஒரு குறிப்பிட்ட காலப்பகுதியில் அவர் ஒரு குழுவைச் சேர்ந்தவர் மூலமாகவும், உள் மற்றும் வெளிப்புறமாகவும் நடந்துகொள்ளும் விதமாகவும், இந்த விவரங்களில் கூட அவர் ஆடை அணிவதற்கான வழி பாதிக்கப்படலாம், தனக்கு சொந்த அடையாளம் இல்லையென்றால் அல்லது தனக்கு சிறந்ததாகத் தோன்றும் அந்த குணாதிசயங்கள் அல்லது மனப்பான்மைகளைப் பெற்று, அவற்றை அவனது சொந்தமாக ஏற்றுக்கொண்டால், அந்த நபரை வடிவமைக்க முடியும்.

குழுவில் உள்ள தனிநபருக்கு ஏற்படும் மற்றொரு விளைவு என்னவென்றால், ஒரு குறிப்பிட்ட குழுவைச் சேர்ந்தவர் என்பதால், குழுவில் பெறப்பட்ட பல நடத்தைகளை அவர் ஏற்றுக்கொள்கிறார், அதன் ஒரு பகுதியை உணரவும், அவரது சகாக்களால் ஏற்றுக்கொள்ளவும்.

உண்மையில் குழு இயக்கவியல் என்று அழைக்கப்படும் ஒரு குழுவின் உறுப்பினருக்கு பங்களிக்கும் காரணிகள் உள்ளன: அங்கு அடிப்படை பொருளாதார காரணங்கள் விவரிக்கப்படுகின்றன, உடல் அருகாமையின் தூண்டுதல், சொந்தமானது: சமூக தேவைகள், இருப்பிடம் மற்றும் மதிப்பீட்டின் தேவைகள் மற்றும் அவற்றின் சுய உணர்தல், அவை ஒவ்வொன்றும் பரஸ்பர ஏற்றுக்கொள்ளல், முடிவெடுப்பது, உந்துதல் மற்றும் கட்டுப்பாடு போன்ற ஒரு குழுவின் வளர்ச்சியின் கட்டங்களை கடந்து செல்கின்றன; குழுக்களின் வளர்ச்சியின் போது குழுக்கள் உள்ளன: கட்டளை, பணி, ஆர்வம் மற்றும் நட்பு, மற்றும் குழுக்கள் எவ்வாறு செயல்படுகின்றன? அவற்றின் பாதையில் எழும் பாத்திரங்களின்படி, அவர்களுக்கு ஒரு வகை வழங்கப்படுகிறது, விதிமுறைகள் விதிக்கப்படுகின்றன, தகவல் தொடர்பு நடைமுறையில் உள்ளன மற்றும் நெட்வொர்க்குகள் உருவாக்கப்படுகின்றன; குழுவின் அளவு, அதன் சார்பு, ஆகியவற்றைக் குறிக்கும் செயல்திறன் வடிப்பானும் உள்ளதுகுழு உறுப்பினர்களின் தனிப்பட்ட குணாதிசயங்கள், குழுவின் வெற்றி, அவர்கள் எந்த வகையைச் சேர்ந்தவர்கள் மற்றும் பொருள் கோரிக்கைகள் ஏதோவொரு வகையில் பூர்த்தி செய்யப்பட்டன, இந்த குழு இயக்கவியல் ஒவ்வொன்றையும் சொல்லலாம் மற்றும் உறுப்பினர் மற்றும் சாதனையின் திருப்தியை உணர முடியும் இலட்சியம்.

தனிப்பட்ட நடத்தையின் அஸ்திவாரங்களுக்குள், ஒரு தகுதியானது ஒரு நபரின் வேலையின் வெவ்வேறு பணிகளைச் செய்வதற்கான திறன் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும்; ஒரு நபரின் பொதுவான மனப்பான்மை, இரண்டு காரணிகளால் அமைக்கப்பட்டுள்ளது: அறிவுசார் மற்றும் உடல்.

அறிவுசார் திறன்கள் அவர்கள் மன செயல்பாடுகளை வளர்த்துக் கொள்ள வேண்டியது - சிந்தனை, பகுத்தறிவு மற்றும் சிக்கல் தீர்க்கும்.

உடல் திறன் என்பது சகிப்புத்தன்மை, திறமை, வலிமை மற்றும் பிற ஒத்த பண்புகளைக் கோரும் பணிகளைச் செய்வதற்கான திறன்கள்.

ஒரு பணியாளரின் சுயவிவரத்தில் கிடைக்கும் தகவல்களைப் பெற உதவும் காரணிகள்: ஒரு நிறுவனத்தின் சேவையில் வயது, பாலினம், இனம் மற்றும் பணியாளரின் மூப்பு; அவை வாழ்க்கை வரலாற்று பண்புகள் என்று அழைக்கப்படுகின்றன.

மேற்கூறியவை அனைத்தும் குழுவில் தனிப்பட்ட விளைவை உருவாக்குவதற்கு பங்களிக்கின்றன, மேலும் அறிவைப் பெறுவதற்கான செயல்முறையை விளக்கும் கற்றல் பற்றிய கோட்பாடுகள் கூட உள்ளன, அவை உண்மையில் நடத்தை முறைகள் என்று அழைக்கப்படுகின்றன:

அ) கிளாசிக்கல் கண்டிஷனிங்: குழுவில் உள்ள தனிநபருக்கு அதன் விளைவு என்னவென்றால், இது ஒரு குறிப்பிட்ட வகை தூண்டுதலுக்கு ஒரு நபர் பதிலளிக்கும் கற்றல் வகையாகும், இது பொதுவாக அத்தகைய பதிலை உருவாக்காது; நிபந்தனைக்குட்பட்ட பதிலைக் கற்றுக்கொள்வது என்பது நிபந்தனைக்குட்பட்ட மற்றும் நிபந்தனையற்ற தூண்டுதலுக்கு இடையில் ஒரு தொடர்பை உருவாக்குவதை உள்ளடக்குகிறது; சில நடத்தை ஏன் அடிக்கடி நிகழ்கிறது என்பதை விளக்க இது பயன்படுகிறது.

b) செயல்பாட்டு சீரமைப்பு: குழுவில் உள்ள தனிநபருக்கு அதன் விளைவு அதன் விளைவுகளின் அடிப்படையில் நடத்தை நிகழ்கிறது என்று முன்மொழிகிறது. மக்கள் தாங்கள் விரும்பும் ஒன்றை அடைய அல்லது அவர்கள் விரும்பாததைத் தவிர்க்க நடந்து கொள்ள கற்றுக்கொள்கிறார்கள்; இது கற்றல் வகையாகும், இதில் தன்னார்வ மற்றும் விரும்பிய நடத்தை வெகுமதிக்கு வழிவகுக்கிறது அல்லது தண்டனையைத் தடுக்கிறது.

வலுவூட்டல் செயல்முறை ஒரு நடத்தையை பலப்படுத்துகிறது மற்றும் அது தன்னை மீண்டும் நிகழ்த்துவதற்கான நிகழ்தகவை அதிகரிக்கிறது; அதற்கு சாதகமாக வலுப்படுத்தினால் மக்கள் விரும்பிய நடத்தைகளைக் கொண்டிருக்கலாம்; அவர்கள் விரும்பிய பதிலை உடனடியாகப் பின்பற்றினால் அந்த வெகுமதிகள் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும், மேலும் வெகுமதி அல்லது தண்டிக்கப்படாத நடத்தை மீண்டும் நிகழ வாய்ப்பில்லை.

நடத்தை கோட்பாடு வாதமானது ஒப்பீட்டளவில் சிந்திக்க முடியாத வகையில் தூண்டுதல்களைப் பின்பற்றுகிறது, நடத்தைக்கான காரணங்களை உணர்வுகள், எண்ணங்கள் மற்றும் பிற மனநிலைகள் போன்ற கருத்துகளாக நிராகரிக்கிறது, மேலும் தூண்டுதலையும் பதிலையும் இணைக்க மக்கள் கற்றுக்கொள்கிறார்கள் என்று கூறுகிறது.

c) சமூக கற்றல்: தனிநபர்கள் மற்றவர்களுக்கு என்ன நடக்கிறது என்பதைக் கவனிக்கும்போது கற்றுக்கொள்கிறார்கள், ஏனென்றால் அவர்களிடம் சொல்லப்பட்ட ஒன்று மற்றும் நேரடி அனுபவங்கள் மூலம். கூடுதலாக, விளைவுகளின் அடிப்படையில் நடத்தை நிகழ்கிறது என்று அது கருதுகிறது: இது கவனிப்பதன் மூலம் கற்றலின் இருப்பு மற்றும் கற்றல் செயல்பாட்டில் உணர்வின் முக்கியத்துவத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. மக்கள் புறநிலை விளைவுகளை அல்ல, விளைவுகளை அவர்கள் உணரும் மற்றும் வரையறுக்கும் விதத்தில் பதிலளிக்கின்றனர்.

மாதிரிகளின் செல்வாக்கு சமூக கற்றலின் பார்வையில் மிகவும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது; ஒரு மாதிரியில் தனிநபருக்கு இருக்கும் செல்வாக்கை தீர்மானிக்கும் நான்கு செயல்முறைகள் உள்ளன:

1. கவனம் செலுத்தும் செயல்முறைகள்: தனிநபர்கள் ஒரு மாதிரியிலிருந்து அதன் முக்கியமான குணாதிசயங்களை அடையாளம் கண்டு கவனம் செலுத்தும்போது மட்டுமே கற்றுக்கொள்கிறார்கள். தக்கவைத்தல் செயல்முறை: செல்வாக்கு தனக்கு கிடைக்கவில்லை என்பதை விட, அவரது செயல்களை எவ்வளவு நன்றாக நினைவில் கொள்கிறது என்பதைப் பொறுத்தது. மோட்டார் இனப்பெருக்கம்: ஒரு நபர் மாதிரியில் ஒரு புதிய நடத்தையை கவனித்தவுடன், அவர் அதைச் செய்ய வேண்டும்; மாதிரியான செயல்பாடுகளைச் செய்வதற்கு தனிநபர் வல்லவர் என்பதை நிரூபிக்கிறது. வலுவூட்டல் செயல்முறைகள்: நேர்மறையான ஊக்கத்தொகைகள் அல்லது வெகுமதிகள் வழங்கப்பட்டால் தனிநபர்கள் விரும்பிய நடத்தைகளைக் கொண்டிருக்க தூண்டப்படுவார்கள்; அவர்கள் அதிக கவனத்தைப் பெறுகிறார்கள், ஒருவருக்கொருவர் நன்றாகப் புரிந்துகொள்வார்கள், மேலும் அடிக்கடி தங்களைத் திரும்பத் திரும்பச் செய்வார்கள்.

நிறுவனத்திற்குள், மேலாளர்கள் தங்கள் ஊழியர்களுக்கு எவ்வாறு நடந்துகொள்ள வேண்டும் என்பதைக் கற்பிக்க வேண்டும் என்பதைப் பார்க்க வேண்டும், இதனால் அமைப்பு “மாடலிங் நடத்தை” யிலிருந்து மிகவும் பயனடைகிறது, இங்கே குழுவில் தனிநபரின் தாக்கத்தை நாங்கள் கவனிக்கிறோம்.

நடத்தை மாதிரியாக நான்கு வழிகள் உள்ளன:

1. நேர்மறையான வலுவூட்டல், இது ஒரு குறிப்பிட்ட பதிலைக் கொடுத்த பிறகு நல்லதை வழங்குகிறது; எடுத்துக்காட்டு: முதலாளி தனது வேலையை சிறப்பாக முடித்ததற்காக ஊழியரைப் புகழ்கிறார். எதிர்மறை வலுவூட்டல் என்பது ஏதாவது ஒன்றை முடித்த பின்னர் விரும்பத்தகாத விளைவுகளைத் தவிர்ப்பது; எடுத்துக்காட்டு: ஒரு ஆசிரியர் ஒரு கேள்வியைக் கேட்டால், மாணவருக்கு அவரது பதில் தெரியாது என்றால், மாணவர் தனது குறிப்புகளை மறுபரிசீலனை செய்யத் தொடங்குகிறார், அவர்கள் அவரிடம் கேட்பார்கள் என்று எதிர்பார்ப்பது போல, மாணவர் குறிப்புகளை அர்ப்பணிப்புடன் மதிப்பாய்வு செய்ய கற்றுக்கொள்கிறார், மேலும் ஆசிரியர் அவரிடம் கேட்பதைத் தடுக்கிறார். விரும்பத்தகாத நடத்தையை அகற்றும் முயற்சியில் விரும்பத்தகாத நிலை; எடுத்துக்காட்டாக: ஒரு சிரமமான நிலைக்கு வந்ததற்காக ஒரு ஊழியரை இரண்டு நாட்கள் ஊதியமின்றி இடைநீக்கம் செய்யுங்கள். அழிவு என்பது ஒரு நடத்தையைத் தக்கவைக்கும் எந்தவொரு வலுவூட்டலையும் நீக்குகிறது.

கற்றலில் நேர்மறை அல்லது எதிர்மறை வலுவூட்டல் முடிவுகள்; இந்த கோட்பாடுகளின்படி, அவை ஒரு பதிலை வலுப்படுத்தி, அதன் மறுபடியும் நிகழ்தகவை அதிகரிக்கின்றன.

தனிநபரில் ஏற்படும் விளைவு, ஒரு குழு இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட ஒருவருக்கொருவர் சார்ந்திருக்கும் நபர்கள் என்பது குறிப்பிட்ட குறிக்கோள்களை அடைவதற்கு தொடர்புகொள்வதை விளக்குவதன் மூலம் தொடங்குவோம்: முறையான குழுக்கள் உள்ளன, அவை பணிக்குழுக்கள், ஒரு அமைப்பின் கட்டமைப்பால் வரையறுக்கப்படுகின்றன மற்றும் பணி நியமனங்கள் மற்றும் நிறுவன நோக்கங்களை பூர்த்தி செய்வதை நோக்கமாகக் கொண்ட குறிப்பிட்ட பணிகள். முறைசாரா குழுக்கள் சமூகக் குழுக்கள், அவை இயற்கையாகவே பணியிடத்தில் தோன்றும் மற்றும் நட்பு மற்றும் பொதுவான நலன்களைச் சுற்றி உருவாகின்றன.

குழுக்கள் ஐந்து நிலைகளில் உருவாக்கப்படுகின்றன: உருவாக்கம், புயல், இயல்பாக்கம், செயல்திறன் மற்றும் முடித்தல்.

1. பயிற்சி கட்டம் இரண்டு கட்டங்களைக் கொண்டுள்ளது: முதலாவது ஒரு வேலை ஒதுக்கீட்டிற்காக மக்கள் குழுவில் சேரும்போது முதலில் நிகழ்கிறது, பின்னர் அவர்கள் ஒன்றாக வந்து இரண்டாம் கட்டம் தொடங்குகிறது: குழுவின் நோக்கம், கட்டமைப்பு மற்றும் தலைமை வரையறுக்கப்படுகிறது. குழுவை யார் கட்டுப்படுத்துவார்கள், இங்கு என்ன செய்ய வேண்டும் என்பதை தீர்மானிக்கும் போது ஏற்படும் உள் மோதல்கள் காரணமாக அது அவ்வாறு கூறுகிறது, ஏற்கனவே ஒரு தலைமை வரிசைமுறை பற்றி பேசப்படுகிறது, இயல்பாக்கம்: இது நெருங்கிய உறவுகள் உருவாகி குழு நிரூபிக்கும் ஒன்றாகும் ஒத்திசைவு, குழுவின் கட்டமைப்பை உறுதிப்படுத்துகிறது மற்றும் குழு அதன் உறுப்பினர்களின் நடத்தை தொடர்பான பொதுவான அனுபவங்கள் அல்லது விதிமுறைகளின் தொகுப்பை ஒருங்கிணைத்துள்ளது. செயல்திறன்: குழுவின் அமைப்பு குழுவின் உறுப்பினர்களால் வரையறுக்கப்பட்டு ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகிறது.: குழு சிதைவதற்குத் தயாராகிறது,இது செயல்திறனைக் காட்டிலும் பணிகளை முடிப்பதில் கவனம் செலுத்துகிறது.

ஒரு குழுவின் செயல்திறன் திறன் பெரும்பாலும் ஒவ்வொரு நபரும் பங்களிக்கும் வளங்களைப் பொறுத்தது. இந்த வளங்களில் அறிவு, திறன்கள், திறன்கள் மற்றும் ஆளுமைப் பண்புகள் ஆகியவை அடங்கும், அவை உறுப்பினர்கள் என்ன செய்ய முடியும் மற்றும் ஒரு குழுவில் எவ்வளவு திறம்பட செயல்பட முடியும் என்பதை தீர்மானிக்கிறது. ஆளுமைப் பண்புகள் செயல்திறனைப் பாதிக்கின்றன, சமூகத்தன்மை, தன்னம்பிக்கை மற்றும் சுதந்திரம் போன்ற நேர்மறையான பண்புகள் குழு உற்பத்தித்திறன் மற்றும் மனநிலையுடன் சாதகமாக தொடர்புடையவை, மற்றும் சர்வாதிகாரவாதம், ஆதிக்கம் மற்றும் அசல் இல்லாமை போன்ற எதிர்மறை ஆளுமையின் பண்புகள் தொடர்புடையவை ராபின்ஸ், கூல்டர் படி உற்பத்தி மற்றும் குழு ஆவிகளுடன் எதிர்மறையாக.

குழு அமைப்பு

பணிக்குழுக்களில் அவை உறுப்பினர்களின் நடத்தையை வரையறுக்கும் மற்றும் குழுவின் செயல்திறனை பாதிக்கும் ஒரு உள் கட்டமைப்பை பராமரிக்கின்றன. கட்டமைப்பு வரையறுக்கிறது: பாத்திரங்கள், விதிமுறைகள், ஏற்றுக்கொள்ளல், நிலை அமைப்புகள், குழு அளவு, ஒத்திசைவு மற்றும் தலைமை.

ஒருவேளை கேள்வி உள்ளது ஒரு குழுவின் அளவு அதன் உலகளாவிய நடத்தையை பாதிக்கிறதா?இந்த கேள்விக்கான பதில் ஒரு திட்டவட்டமான "ஆம்", ஆனால் விளைவு கவனிக்கப்படும் சார்பு மாறிகளைப் பொறுத்தது. எடுத்துக்காட்டாக, பெரிய குழுக்களை விட சிறிய குழுக்கள் ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளை விரைவாக முடிக்கின்றன என்பதற்கான சான்றுகள் சுட்டிக்காட்டுகின்றன. இருப்பினும், குழு சிக்கலைத் தீர்ப்பதில் ஈடுபட்டிருந்தால், பெரிய குழுக்கள் தங்களது சிறிய சகாக்களை விட தொடர்ந்து மதிப்பெண் பெறுகின்றன. இந்த முடிவுகளை குறிப்பிட்ட எண்களுக்கு மாற்றுவது இன்னும் கொஞ்சம் ஆபத்தானது, ஆனால் நாம் சில அளவுருக்களை வழங்க முடியும். பெரிய குழுக்கள் - ஒரு டஜன் அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட உறுப்பினர்களுடன் - பல்வேறு உள்ளீடுகளைப் பெறுவதில் நல்லது. எனவே குழுவின் குறிக்கோள் தரவைக் கண்டுபிடிப்பதாக இருந்தால், பெரிய குழுக்கள் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்க வேண்டும். அதற்கு பதிலாக, சிறிய குழுக்கள் அந்த உள்ளீட்டைக் கொண்டு பயனுள்ள ஒன்றைச் செய்வதில் சிறந்தது. அதனால்,ஏழு உறுப்பினர்களைக் கொண்ட குழுக்கள் நடவடிக்கை எடுப்பதில் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும். குழு அளவு தொடர்பான மிக முக்கியமான கண்டுபிடிப்புகளில் ஒன்று சமூக சோம்பல் என்று அழைக்கப்படுகிறது. சமூக சோம்பேறித்தனம் என்பது தனிநபர்கள் தனித்தனியாக வேலை செய்யும் நேரத்தை விட கூட்டாக வேலை செய்யும் போது குறைந்த முயற்சி எடுக்கும் போக்கு. ஒட்டுமொத்த குழுவின் உற்பத்தித்திறன் இந்த குழுவில் உள்ள ஒவ்வொரு நபரின் உற்பத்தித்திறனின் தொகையை குறைந்தபட்சம் சமமாக இருக்க வேண்டும் என்ற தர்க்கத்தை இது நேரடியாக மறுக்கிறது.சமூக சோம்பேறித்தனம் என்பது தனிநபர்கள் தனித்தனியாக வேலை செய்யும் நேரத்தை விட கூட்டாக வேலை செய்யும் போது குறைந்த முயற்சி எடுக்கும் போக்கு. ஒட்டுமொத்த குழுவின் உற்பத்தித்திறன் இந்த குழுவில் உள்ள ஒவ்வொரு நபரின் உற்பத்தித்திறனின் தொகையை குறைந்தபட்சம் சமமாக இருக்க வேண்டும் என்ற தர்க்கத்தை இது நேரடியாக மறுக்கிறது.சமூக சோம்பேறித்தனம் என்பது தனிநபர்கள் தனித்தனியாக வேலை செய்யும் நேரத்தை விட கூட்டாக வேலை செய்யும் போது குறைந்த முயற்சி எடுக்கும் போக்கு. ஒட்டுமொத்த குழுவின் உற்பத்தித்திறன் இந்த குழுவில் உள்ள ஒவ்வொரு நபரின் உற்பத்தித்திறனின் தொகையை குறைந்தபட்சம் சமமாக இருக்க வேண்டும் என்ற தர்க்கத்தை இது நேரடியாக மறுக்கிறது.

குழுக்களைப் பற்றிய ஒரு பொதுவான ஸ்டீரியோடைப் என்னவென்றால், குழு ஆவியின் உணர்வு தனிப்பட்ட முயற்சியைத் தூண்டுகிறது மற்றும் ஒட்டுமொத்த குழு உற்பத்தித்திறனை மேம்படுத்துகிறது. 1920 களின் பிற்பகுதியில், ரிங்கல்மேன் என்ற ஜெர்மன் உளவியலாளர் ஒரு கயிறு இழுக்கும் பணியில் தனிப்பட்ட மற்றும் குழு செயல்திறனின் முடிவுகளை ஒப்பிட்டார். குழுவின் முயற்சி குழுவில் உள்ள தனிநபர்களின் முயற்சிகளின் தொகைக்கு சமமாக இருக்கும் என்று அவர் எதிர்பார்த்தார், அதாவது மூன்று பேர் ஒன்றாக இழுப்பது ஒரு நபரை விட கயிற்றில் மூன்று மடங்கு அதிக சக்தியை செலுத்த வேண்டும், மேலும் எட்டு பேர் எட்டு மடங்கு அதிகமாக உழைக்க வேண்டும். படை. இருப்பினும், ரிங்கெல்மேனின் முடிவுகள் அவரது எதிர்பார்ப்புகளை உறுதிப்படுத்தவில்லை. மூன்று நபர்களின் குழுக்கள் தனிப்பட்ட செயல்திறனின் சராசரியின் 2 1/2 மடங்கு மட்டுமே சக்தியை செலுத்தின. எட்டு பேர் கொண்ட குழுக்கள் தனிப்பட்ட முயற்சியை விட நான்கு மடங்கு குறைவாகவே சாதித்தன.

ஒரு பணிக்குழுவில் நிகழும் செயல்முறைகள் தகவல் தொடர்பு, முடிவெடுப்பது மற்றும் மோதல் மேலாண்மை ஆகியவை பணிக்குழுக்களைப் புரிந்துகொள்வது முக்கியம், ஏனெனில் அவை செயல்திறன் மற்றும் திருப்தியை நேர்மறையாக அல்லது எதிர்மறையாக பாதிக்கின்றன. ஒரு எடுத்துக்காட்டு: ஒரு நேர்மறையான செயல்முறைக் காரணி என்பது சந்தை ஆராய்ச்சி குழுவில் நான்கு நபர்களின் சினெர்ஜி ஆகும், அவர்கள் தனிப்பட்ட உறுப்பினர்கள் உருவாக்கக்கூடிய சில யோசனைகளை உருவாக்கும் திறனைக் கொண்டுள்ளனர். இருப்பினும், சமூக சோம்பல், அதிக அளவு மோதல்கள் அல்லது மோசமான தகவல்தொடர்பு போன்ற எதிர்மறை செயல்முறை காரணிகளால் குழுவும் பாதிக்கப்படலாம், அவை குழுவின் செயல்திறனைத் தடுக்கும்.

ஒரு குழுவில் முடிவெடுப்பது மற்றும் மோதல் மேலாண்மை மிகவும் முக்கியமான செயல்முறைகள்; குழுக்கள், பணிக்குழுக்கள், மறுஆய்வுக் குழுக்கள், ஆய்வுக் குழுக்கள் மற்றும் பிற ஒத்த குழுக்களை முடிவுகளை எடுக்க ஒரு அமைப்பு பயன்படுத்தாதது மிகவும் அரிது; கூட்டங்களில் செலவழிக்கும் நேரம் சிக்கலைத் தீர்ப்பது, தீர்வுகளை வளர்ப்பது மற்றும் தீர்வுகளை எவ்வாறு செயல்படுத்துவது என்பதை தீர்மானிப்பது.

குழுக்கள் அதிக ஆக்கபூர்வமான முடிவுகளை எடுக்க ஒரு மேலாளர் என்ன நுட்பங்களைப் பயன்படுத்தலாம்? ஒன்று மின்னணு கூட்டங்கள், முடிவெடுப்பது இணைக்கப்பட்ட கணினிகள் மூலம் தொடர்பு கொள்ளும், மற்றொன்று பெயரளவு குழு நுட்பமாகும், இதில் குழு உறுப்பினர்கள் ஒரு சிக்கலை முன்வைக்கிறார்கள்; ஒவ்வொரு உறுப்பினரும் சுயாதீனமாக பிரச்சினையைப் பற்றி தங்கள் கருத்துக்களை எழுதுகிறார்கள்; அனைத்து உறுப்பினர்களும் குழுவிற்கு ஒரு யோசனையை முன்வைக்கிறார்கள், அனைத்து யோசனைகளும் வழங்கப்படும் வரை; அனைத்து யோசனைகளும் முன்வைக்கப்படும் வரை எந்த விவாதமும் இல்லை.

மூன்றாவது விருப்பம், மாற்று வழிகளை ஊக்குவிக்கும் மற்றும் விமர்சனங்களைத் தவிர்க்கும் கருத்துக்களை உருவாக்கும் செயல்முறையைக் குறிக்கும் மூளை புயல் ஆகும்.

மோதல் நிர்வாகத்தைப் பொறுத்தவரை, மோதல் பொருந்தாத வேறுபாடுகளாகக் கருதப்படுகிறது, இதன் விளைவாக ஒருவித குறுக்கீடு அல்லது எதிர்ப்பு ஏற்படுகிறது. மோதல்களை உடைக்க, ஒருவர் பல கண்ணோட்டங்களிலிருந்து மோதலைப் படிக்க வேண்டும்: பாரம்பரியமாக மோதல் தவிர்க்கப்பட வேண்டும், மனித உறவுகள் இது ஒரு இயற்கையான மற்றும் தவிர்க்க முடியாத முடிவு என்பதைக் குறிக்கிறது, ஆனால் அது எப்போதும் எதிர்மறையானது அல்ல, ஆனால் அது ஒரு சாத்தியக்கூறுகளைக் கொண்டுள்ளது ஒரு குழுவின் செயல்திறனுக்கு பங்களிக்கும் நேர்மறை சக்தி. மோதல் குழுவில் ஒரு நேர்மறையான சக்தியாக மட்டுமல்லாமல், ஒரு குழு திறம்பட செயல்பட ஒரு குறிப்பிட்ட மோதல் முற்றிலும் அவசியம் என்று முன்மொழிகின்ற தொடர்பு.

இது தவிர, வணிக நிர்வாக பள்ளிகளில் பயன்படுத்தப்படும் ஒரு நுட்பத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான நுட்பத்தை சமூகவியல் என்று அழைக்கப்படுகிறது, இது குழு இடைவினைகளைப் படிக்க ஒரு பகுப்பாய்வுக் கருவியாகும்.

சமூகவியல் மக்கள் விரும்புவதையும் விரும்பாததையும், யாருடன் வேலை செய்ய விரும்புகிறார்களோ இல்லையோ என்பதைக் கண்டுபிடிக்க முயற்சிக்கிறது. ஆனால் அந்த தகவல் எவ்வாறு பெறப்படுகிறது? நேர்காணல்கள் அல்லது கேள்வித்தாள்கள் மூலம். எடுத்துக்காட்டாக, ஊழியர்களிடம் கேட்கப்படலாம்: (1) நிறுவனத்திற்குள், யாருடன், உங்கள் பதவியின் செயல்திறனில் நீங்கள் பங்குதாரராக விரும்புகிறீர்கள்? (2) உங்கள் இலவச நேரத்தின் ஒரு பகுதியை நீங்கள் செலவிட விரும்பும் அமைப்பின் சில உறுப்பினர்களை பெயரிடுங்கள். இந்த தகவல் ஒரு சமூக வரைபடத்தை உருவாக்க பயன்படுத்தப்படலாம், இது கேள்வித்தாள்கள் அல்லது நேர்காணல்கள் மூலம் பெறப்பட்ட விருப்பமான சமூக தொடர்புகளின் வரைகலை பிரதிநிதித்துவமாகும்.

தெரிந்து கொள்ள கற்றுக்கொள்ளுங்கள்:

• சமூக வலைப்பின்னல்கள்: வரையறுக்கப்பட்ட தொடர் தனிநபர்களுக்கிடையேயான குறிப்பிட்ட இணைப்புகளின் தொகுப்பாக. கொத்துகள்: சமூக வலைப்பின்னல்களில் இருக்கும் குழுக்கள். பரிந்துரைக்கப்பட்ட கொத்துகள்: துறைகள், பணிக்குழுக்கள், பணியாளர்கள் அல்லது குழுக்கள் போன்ற முறையான குழுக்கள். வளர்ந்து வரும் கொத்துகள்: முறைசாரா குழுக்கள், அதிகாரப்பூர்வமற்றவை. கூட்டணிகள்: ஒரு இலக்கை அடைய தற்காலிகமாக சேரும் தனிநபர்களின் கொத்துகள். கமரில்லாஸ்.: நட்பை உள்ளடக்கிய மேலும் நிரந்தர முறைசாரா குழுக்கள். நட்சத்திரங்கள்: நெட்வொர்க்கில் அதிக இணைப்புகளைக் கொண்ட நபர்கள். இணைப்புகள்: இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட குழுக்களை இணைக்கும் நபர்கள் அல்லது கொத்துகள், ஆனால் எந்தவொரு உறுப்பினரும் அல்ல. பாலங்கள்: இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட கிளஸ்டர்களைச் சேர்ந்தவர்களாக இணைப்பாக பணியாற்றும் நபர்கள். தனிமைப்படுத்தப்பட்டவை: பிணையத்துடன் இணைக்கப்படாத நபர்கள்.

குழு பணிகள்

குழு செயல்முறைகளின் விளைவு அதன் உறுப்பினர்களின் செயல்திறன் மற்றும் திருப்தி ஆகியவற்றில் குழு செயல்படும் பணிக்கு ஏற்ப மாறுகிறது. பணிகளின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் ஒன்றுக்கொன்று சார்ந்திருத்தல் ஒரு குழுவின் செயல்திறனை பாதிக்கிறது.

இப்போது , ஒரு குழுவை ஒரு சிறந்த அணியாக மாற்றுவது எப்படி? , பணிக்குழுக்கள் பணிக்குழுக்களிலிருந்து வேறுபடுகின்றன மற்றும் அவற்றின் தனித்துவமான பண்புகளைக் கொண்டுள்ளன. பணிக்குழுக்கள் அடிப்படையில் தகவல்களைப் பகிர்ந்து கொள்வதற்கும் ஒவ்வொரு உறுப்பினரும் தங்கள் பணியை மிகவும் திறமையாகவும் திறமையாகவும் செய்ய உதவும் முடிவுகளை எடுக்கவும் தொடர்பு கொள்கின்றன.

பணி குழுக்கள் குழுக்கள், அதன் உறுப்பினர்கள் பொதுவான மற்றும் குறிப்பிட்ட குறிக்கோளில் தீவிரமாக செயல்படுவதோடு, அவர்களின் நேர்மறையான சினெர்ஜி, தனிநபர் மற்றும் பரஸ்பர பொறுப்பையும் அவற்றின் நிரப்பு திறன்களுடன் பயன்படுத்துகின்றனர்.

• பணிக்குழுக்களில்: தலைமைப் பங்கு பகிரப்படுகிறது, தனக்கும், அணிக்கும் பொறுப்பு ஒரு குறிப்பிட்ட குறிக்கோளை உருவாக்குகிறது, பணி கூட்டாக செய்யப்படுகிறது. பணிக்குழுக்களில்: பொறுப்பான ஒரு தலைவர் இருக்கிறார், தனக்கு மட்டுமே பொறுப்பு, அவருடைய நோக்கம் அமைப்பைப் போலவே பரந்ததாக இருக்கிறது, பணி தனித்தனியாக செய்யப்படுகிறது.

நிறுவனங்கள் ஒரு நிறுவன மூலோபாயத்தைக் கொண்டிருப்பது மிகவும் முக்கியமானது, இது பொதுவாக மூத்த நிர்வாகத்தால் நிறுவப்படுகிறது, நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் அவற்றை அடைவதற்கான வழிமுறைகளை கோடிட்டுக் காட்டுகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, இது நிறுவனத்தை செலவுகளைக் குறைத்தல், தரத்தை மேம்படுத்துதல், சந்தைப் பங்கை விரிவுபடுத்துதல் அல்லது அதன் நிர்வாக நடவடிக்கைகளின் அளவைக் குறைத்தல் ஆகியவற்றை நோக்கிச் செல்லக்கூடும். எந்த நேரத்திலும் ஒரு அமைப்பு பின்பற்றும் மூலோபாயம் பல்வேறு பணிக்குழுக்கள் வைத்திருக்கும் சக்தியை பாதிக்கும், இதன் விளைவாக நிறுவனத்தின் மூத்த நிர்வாகம் தங்கள் பணிகளைச் செய்ய அவர்களுக்கு ஒதுக்கத் தயாராக இருக்கும் வளங்களைத் தீர்மானிக்கும்.

பலவிதமான பணிக்குழுக்கள் உள்ளன: சிக்கலைத் தீர்க்கும் அணிகள், சுய இயக்கிய வேலை, மல்டிஃபங்க்ஸ்னல், மெய்நிகர், ஒரு மேலாளர் தன்னைத்தானே கேட்டுக்கொள்ளலாம், இந்த வகை பணிக்குழுக்களில் எது எனக்கு சேவை செய்கிறது அல்லது பணியிடத்தில் நான் செயல்படுத்த முடியுமா? ஒருவேளை நீங்கள் ஒரு கலவையை உருவாக்கலாம் அல்லது அவற்றில் சிலவற்றை நிறுவனத்தின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப வரையறுக்கலாம்.

சிக்கல் தீர்க்கும் குழுக்கள் அதே துறையைச் சேர்ந்த அணிகள், அவை பணி நடவடிக்கைகளை மேம்படுத்துவதற்கான முயற்சிகளில் ஈடுபட்டுள்ளன; சுய இயக்கிய பணிக்குழுக்கள் ஒரு மேலாளர் இல்லாமல் செயல்படுவதோடு முழு வேலை செயல்முறை அல்லது பிரிவுக்கும் பொறுப்பாகும்; மல்டிஃபங்க்ஸ்னல் குழு அணிகள் என்பது பல்வேறு சிறப்புகளைச் சேர்ந்த தனிநபர்களால் ஆன பணிக்குழுக்கள், மற்றும் மெய்நிகர் குழு அணிகள் என்பது ஒரு பொதுவான இலக்கை அடைய சிதறடிக்கப்பட்ட உறுப்பினர்களை உடல் ரீதியாக இணைக்க தொழில்நுட்பத்தைப் பயன்படுத்துகின்றன.

பயனுள்ள பணிக்குழுக்களை உருவாக்குவதற்கு, ஒரு பணிக்குழுவில் சில பண்புகள் பாராட்டப்பட வேண்டும்: தெளிவான குறிக்கோள்கள், முக்கியமான திறன்கள், பரஸ்பர நம்பிக்கை, ஒருங்கிணைந்த அர்ப்பணிப்பு, நல்ல தொடர்பு, பேச்சுவார்த்தை திறன், போதுமான தலைமை மற்றும் உள் மற்றும் வெளிப்புற ஆதரவு.

முடிவுரை

ஷேக்ஸ்பியர் கூறினார்: "எல்லோரும் ஒரு மேடை, மற்றும் ஆண்கள் மற்றும் பெண்கள் அனைவரும் வெறுமனே நடிகர்கள்." நாங்கள் ஒரே உருவகத்தைப் பயன்படுத்துகிறோம், குழுவின் அனைத்து உறுப்பினர்களும் நடிகர்கள், ஒவ்வொன்றும் ஒரு பாத்திரத்தை வகிக்கின்றன. இந்த வார்த்தையின் மூலம், ஒரு சமூக அலகுக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட நிலையை வகிக்கும் ஒருவருக்குக் கூறப்படும் நடத்தை முறைகளின் தொகுப்பை நாங்கள் புரிந்துகொள்கிறோம். நாம் ஒவ்வொருவரும் ஒரு பாத்திரத்தைத் தேர்ந்தெடுத்து அதை தவறாகவும் தொடர்ச்சியாகவும் செய்தால், பாத்திர நடத்தை புரிந்துகொள்வது வியத்தகு முறையில் எளிமைப்படுத்தப்படும்.

இப்போது, ​​பணிக்குழுக்களில் இந்த விளைவின் நிறுவன நடத்தைக்கான தாக்கங்கள் முக்கியமானவை என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். மேலாளர்கள் மன உறுதியையும் குழுப்பணியையும் மேம்படுத்த கூட்டுப் பணிகளைப் பயன்படுத்தும்போது, ​​தனிப்பட்ட முயற்சிகளை அடையாளம் காணக்கூடிய வழிகளையும் அவர்கள் வழங்க வேண்டும். இது செய்யப்படாவிட்டால், தொழிலாளர் திருப்தியில் ஏதேனும் நன்மைக்கு எதிராக குழு வேலைவாய்ப்பிலிருந்து உற்பத்தி திறன் இழப்புகளை நிர்வாகம் எடைபோட வேண்டும். இருப்பினும், இந்த முடிவுக்கு ஒரு மேற்கத்திய சார்பு உள்ளது. இது சுயநலத்தால் ஆதிக்கம் செலுத்தும் அமெரிக்கா மற்றும் கனடா போன்ற தனிப்பட்ட கலாச்சாரங்களுடன் ஒத்துப்போகிறது. இது கூட்டு இலக்குகளுடன் ஒத்துப்போகவில்லை, அங்கு தனிநபர்கள் குழு இலக்குகளால் தூண்டப்படுகிறார்கள்.

குழு அளவு குறித்த ஆராய்ச்சி இரண்டு கூடுதல் முடிவுகளுக்கு வழிவகுக்கிறது: (1) ஒற்றைப்படை எண்ணிக்கையிலான உறுப்பினர்களைக் கொண்ட குழுக்கள் சம எண்ணிக்கையிலானவர்களுக்கு விரும்பத்தக்கவை, மற்றும் (2) ஐந்து முதல் ஏழு உறுப்பினர்களைக் கொண்ட குழுக்கள் ஒரு நல்ல வேலையைச் செய்கின்றன சிறிய மற்றும் பெரிய குழுக்களின் சிறந்த கூறுகளைப் பயன்படுத்துங்கள். ஒற்றைப்படை உறுப்பினர்கள் வாக்களிக்கும் போது உறவுகளின் சாத்தியத்தை நீக்குகிறார்கள். ஐந்து முதல் ஏழு உறுப்பினர்களைக் கொண்ட குழுக்கள் பெரும்பான்மையை உருவாக்குவதற்கும் மாறுபட்ட உள்ளீடுகளை அனுமதிப்பதற்கும் போதுமானதாக இருக்கின்றன, இருப்பினும் அவை பெரிய குழுக்களுடன் அடிக்கடி தொடர்புடைய எதிர்மறையான விளைவுகளைத் தவிர்ப்பதற்கு போதுமானவை, அதாவது ஒரு சிலரின் ஆதிக்கம் உறுப்பினர்கள், துணைக்குழுக்களின் உருவாக்கம்,சில உறுப்பினர்களின் பங்கேற்பு தடுப்பு மற்றும் ஒரு முடிவை அடைய தேவையான அதிக நேரம்.

நூலியல்

• ராபின்ஸ் ஸ்டீபன் பி. "நிறுவன நடத்தை". 8 அ. எட். ப்ரெண்டிஸ் ஹால், மெக்ஸிகோ, 1999. கென்னத் பிளான்சார்ட் & பால் ஹெர்சி, மேனேஜ்மென்ட் அண்ட் பிஹேவியர், மெக்ரா-ஹில் பப்ளிஷிங் 2009. கூன்ட்ஸ், ஹரோல்ட், வீஹ்ரிச் ஹெய்ன்ஸ். "நிர்வாகம்: ஒரு உலகளாவிய பார்வை", 12 வது. எட். மெக்ரா-ஹில், மெக்ஸிகோ, 2004. ஷெர்மர்ஹார்ன், ஜான் ஆர்., ஹன்ட், "நிறுவன நடத்தை", எட். லிமுசா விலே, மெக்ஸிகோ, 2004. லூசியர், ராபர்ட் என்., அச்சுவா கிறிஸ்டோபர் எஃப்., "தலைமை, கோட்பாடு, திறன்களின் பயன்பாடு மற்றும் மேம்பாடு ”, 2 வது. எட். தாம்சன் கற்றல், மெக்ஸிகோ 2005. பாலோமோ வாடிலோ மரியா தெரசா, பணிக்குழுக்களின் தலைமை மற்றும் உந்துதல், தலையங்கம் அல்போமேகா, 2011, மெக்ஸிகோ. கோல்ட்ஹேபர் ஜெரால்ட் எம்., நிறுவன தொடர்பு, தலையங்கம் டயானா 2010, மெக்ஸிகோ.பல்லினா, ரியோஸ் பிரான்சிஸ்கோ, “டீரியா டி நிர்வாகம் ”ஒரு மாற்று அணுகுமுறை. மெக்ரா-ஹில், மெக்சிகோ 2000. ஃபீட்லர், பிரெட் எட்வர்ட்."தலைமை மற்றும் பயனுள்ள நிர்வாகம்". 2 வது. எட். ட்ரில்லாஸ், மெக்சிகோ, 1995.

திறமையான குழுப்பணியை எவ்வாறு அடைவது என்பது குறித்த இந்த சுவாரஸ்யமான உரையின் உச்சம் மற்றும் நிரப்பியாக, பின்வரும் வீடியோவை நாங்கள் பரிந்துரைக்கிறோம், இதில் புகழ்பெற்ற பயிற்சியாளரும் முன்னாள் ஹேண்ட்பால் வீரருமான செகோ எஸ்பார் ஐந்து மதிப்புகள் என்ன என்பதைக் கற்பிக்கிறார், ஒரு உறுப்பினர்களால் பகிரப்படும் போது குழு அவரை ஒரு உண்மையான பயனுள்ள அணியாக மாற்றும். பயனுள்ள பணிக்குழுக்களை எவ்வாறு அடைவது என்பது பற்றி தொடர்ந்து கற்றுக்கொள்வதற்கான மிகவும் சுவாரஸ்யமான கண்காட்சி.