கியூபாவில் ஒரு தபால் நிலையத்தின் கலாச்சாரம் மற்றும் நிறுவன மதிப்புகள்

நிறுவன கலாச்சாரம் ஒரு நிறுவனத்தின் அல்லது எந்தவொரு நிறுவன அமைப்பின் அடையாளம் மற்றும் வாழ்க்கை முறை, அதன் உறுப்பினர்கள் சிந்திக்கும், உணரும் மற்றும் செயல்படும் விதத்தை வெளிப்படுத்துகிறது.

ராபின்ஸ் (1996).

சுருக்கம்

நிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்கும் மனித உறவுகளின் வடிவங்கள், மதிப்புகள், நடத்தை முறைகள், செயல்முறையின் செயல்பாடுகள், ஒருங்கிணைப்பு மற்றும் அதன் நோக்கம் நோக்குநிலை ஆகியவற்றை இந்த வேலை பகுப்பாய்வு செய்கிறது. வடிவமைப்பு மற்றும் மேலாண்மை பாணி உள்ளிட்ட வணிக நிர்வாகத்தின் வெற்றியில் அதன் செயல்பாட்டின் அடிப்படை தீர்மானிக்கும் பாத்திரத்தை வகிக்கிறது. இந்த பணி பல்கலைக்கழக தபால் நிறுவனத்தில் பல மாதங்களின் நடைமுறை அனுபவத்தின் அடிப்படையில், அதன் திடத்தை அடைவதற்காக, உறுப்பினர்களின் நம்பிக்கைகள் மற்றும் எதிர்பார்ப்புகள் அமைப்பின் மதிப்புகளுடன் ஒத்துப்போகின்றன.

அறிமுகம்

அனைத்து அமைப்புகளுக்கும் ஒரு கலாச்சாரம் உள்ளது, இதன் வலிமை அவர்கள் உறுப்பினர்களின் அணுகுமுறைகள் மற்றும் நடத்தைகளில் குறிப்பிடத்தக்க தாக்கத்தை ஏற்படுத்துமா என்பதைப் பொறுத்தது.

யுனிவர்சிட்டி மெயில் ஏஜென்சி ஹவானாவின் மிக மத்திய நகராட்சிகளில் ஒன்றில் அமைந்துள்ளது மற்றும் கியூபன் தபால் அலுவலகத்திற்கு சொந்தமானது, இது உலகளாவிய அஞ்சல் சேவைகள், வசூல், மூன்றாம் தரப்பு கொடுப்பனவுகள் மற்றும் பிற கூடுதல் மதிப்புக்கு உத்தரவாதம் அளிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. பொது மக்கள் தொகை. இதற்காக, இதில் 25 தொழிலாளர்கள் அடங்கிய குழு உள்ளது, அதில் 18 பெண்கள், கல்வி நிலை நடுத்தர தொழில்நுட்ப அல்லது உயர்நிலைப் பள்ளி மற்றும் அவர்களில் 70% பேர் 5 வருடங்களுக்கும் மேலான அனுபவத்தைக் கொண்டுள்ளனர், சராசரி வயது 26 ஆண்டுகள்.

இரண்டு ஆண்டுகளாக இந்த குழு பல்வேறு முறைகள் மற்றும் தலைமை மற்றும் கட்டுப்பாட்டு பாணிகளுடன் நிர்வாகத்தின் பல மாற்றங்களுக்கு உட்பட்டுள்ளது. புதிய ஊழியர்களின் மோசமான தேர்வு மற்றும் மோசமான சமூகமயமாக்கலுடன் கூடுதலாக, இது நம்பிக்கையின்மை, உந்துதல் இல்லாமை, நிறுவனத்திற்கு அர்ப்பணிப்பு இழப்பு, தொழிலாளர்கள் குழுவில் வாடிக்கையாளர் அதிருப்தியின் விளைவாக சேவைகளின் குறைந்த தரம் மற்றும் சேவைகளின் உற்பத்தித்திறன் ஆகியவற்றை ஏற்படுத்தியது. வழக்கமான மற்றும் போக்குவரத்து.

ஹவானா எம்.எஸ்.சி பல்கலைக்கழகத்தில் முழு பேராசிரியர் கற்பித்த நிறுவன நடத்தை வகுப்புகளில். மரியா தெரசா எந்தவொரு நிறுவனம் அல்லது அலகு கட்டமைப்பின் அமைப்பில் பயன்படுத்தப்படும் வெவ்வேறு சார்பு மற்றும் சுயாதீன மாறிகள் மற்றும் நுட்பங்களைப் பெற்றார், எனவே பல்வேறு நூல் பட்டியல்களைக் கலந்தாலோசிப்பதன் மூலம் நாங்கள் நம்மை முன்மொழிகிறோம். இங்கே வழங்கப்பட்ட சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் அதைப் பயன்படுத்துங்கள்; இதனால் வெளி மற்றும் உள் வாடிக்கையாளர்களுடன் தரம் மற்றும் படத்தை மேம்படுத்த பல்கலைக்கழக அஞ்சல் நிறுவனத்தில் கலாச்சாரம் மற்றும் நிறுவன மதிப்புகளின் மீட்பு மற்றும் மறுவடிவமைப்பை அடையலாம்.

கோட்பாட்டு கட்டமைப்பு

நிறுவன கலாச்சாரம் அதன் உறுப்பினர்களிடையே பகிரப்பட்ட பொருளின் ஒரு அமைப்பாகவும், ஒரு அமைப்பை மற்றவர்களிடமிருந்து வேறுபடுத்தும் ஒரு அமைப்பாகவும் வரையறுக்கப்படுகிறது. இந்த பகிரப்பட்ட பொருள் முறையை உன்னிப்பாக ஆராய்ந்தால், அமைப்பு உயர்ந்த மதிப்பில் வைத்திருக்கும் முக்கிய பண்புகளின் தொகுப்பைக் காண்கிறோம்.

சமீபத்திய ஆராய்ச்சி பின்வரும் ஏழு முக்கிய பண்புகளை அறிவுறுத்துகிறது, இது ஒரு நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்தின் சாரத்தை ஒன்றாகக் கைப்பற்றுகிறது:

1. புதுமை மற்றும் ஆபத்து எடுப்பது. எந்த அளவிற்கு ஊழியர்கள் புதுமையாக இருக்க வேண்டும் மற்றும் ஆபத்துக்களை எடுக்க ஊக்குவிக்கப்படுகிறார்கள்.

2. விவரங்களுக்கு கவனம். எந்த அளவிற்கு ஊழியர்கள் துல்லியம், பகுப்பாய்வு மற்றும் விவரங்களுக்கு கவனம் செலுத்துவார்கள் என்று எதிர்பார்க்கப்படுகிறது.

3. முடிவுகளுக்கு நோக்குநிலை. அவற்றை அடைய பயன்படுத்தப்படும் நுட்பங்கள் மற்றும் செயல்முறைகளை விட, நிர்வாகம் எந்த அளவிற்கு முடிவுகள் அல்லது விளைவுகளில் கவனம் செலுத்துகிறது.

4. மக்களை நோக்கிய நோக்குநிலை. நிர்வாக முடிவுகள் எந்த அளவிற்கு நிறுவனத்தில் உள்ள நபர்களுக்கு முடிவுகளின் விளைவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கின்றன.

5. குழு நோக்குநிலை. தனிநபர்களைச் சுற்றிலும் இல்லாமல் அணிகளைச் சுற்றி எந்த அளவு பணி நடவடிக்கைகள் ஒழுங்கமைக்கப்படுகின்றன.

6. ஆற்றல். மக்கள் எந்த அளவிற்கு அமைதியாக இருப்பதை விட ஆற்றல் மிக்கவர்களாகவும், போட்டித்தன்மையுடனும் இருக்கிறார்கள்.

7. ஸ்திரத்தன்மை. நிறுவன நடவடிக்கைகள் வளர்ச்சியை வலியுறுத்துவதை விட அந்தஸ்தை நிலைநிறுத்த விரும்புகின்றன.

கலாச்சாரம் ஒரு நிறுவனத்திற்குள் பல்வேறு செயல்பாடுகளை செய்கிறது

• இது வரம்புகளை வரையறுக்கும் பங்கைக் கொண்டுள்ளது; அதாவது, இது ஒரு அமைப்புக்கும் மற்ற நிறுவனங்களுக்கும் இடையில் வேறுபாடுகளை உருவாக்குகிறது.

• இது அமைப்பின் உறுப்பினர்களுக்கான அடையாள உணர்வைக் கொண்டுள்ளது.

• தனிநபரின் தனிப்பட்ட ஆர்வத்தை விட உயர்ந்த ஒன்றை அர்ப்பணிப்பதை உருவாக்குவதற்கு கலாச்சாரம் உதவுகிறது.

• இது சமூக அமைப்பின் ஸ்திரத்தன்மையை மேம்படுத்துகிறது. கலாச்சாரம் என்பது சமூக பசை ஆகும், இது அமைப்பை ஒன்றாக வைத்திருக்க உதவுகிறது, சரியான தரநிலைகள் மற்றும் ஊழியர்கள் என்ன செய்ய வேண்டும் மற்றும் சொல்ல வேண்டும் என்பதை வழங்க உதவுகிறது.

• பண்பாடு என்பது ஒரு கட்டுப்பாட்டு மற்றும் நல்ல உணர்வு பொறிமுறையாக பணியாற்றுகிறது, இது ஊழியர்களின் மனப்பான்மை மற்றும் நடத்தைக்கு வழிகாட்டும் மற்றும் மாதிரியாக அமைகிறது.

• கலாச்சாரம் விளையாட்டின் விதிகளை வரையறுக்கிறது.

ஒரு கலாச்சாரத்தின் உயிருள்ள பராமரிப்பு

ஒரு கலாச்சாரம் நிறுவப்பட்டதும், நிறுவனத்திற்குள் உள்ள நடைமுறைகள் அதைப் பராமரிக்க செயல்படுகின்றன; தொடர்ச்சியான ஒத்த அனுபவங்களை ஊழியர்களுக்கு வழங்குவதன் மூலம். எடுத்துக்காட்டாக, மனித வள நடைமுறைகள் பல நிறுவன கலாச்சாரத்தை வலுப்படுத்துகின்றன:

Process தேர்வு செயல்முறை.

செயல்திறன் மதிப்பீட்டிற்கான அளவுகோல்கள்.

• வெகுமதி நடைமுறைகள்.

• பயிற்சி.

Development தொழில் மேம்பாட்டு நடவடிக்கைகள்.

பதவி உயர்வு நடைமுறைகள், ஆட்சேர்ப்பு செய்பவர்கள் கலாச்சாரத்துடன் ஒத்துப்போகும் என்பதையும், அதை ஆதரிப்பவர்களுக்கு வெகுமதி வழங்கப்படுவதையும், அதை சவால் செய்பவர்கள் தண்டிக்கப்படுவதையும் உறுதிசெய்கிறார்கள் (வெளியேற்றப்பட்டாலும் கூட).

ஒரு கலாச்சாரத்தை பராமரிப்பதில் மூன்று சக்திகள் முக்கிய பங்கு வகிக்கின்றன:

நடைமுறைகள்.

Administration உயர் நிர்வாகத்தின் நடவடிக்கைகள்.

Social சமூகமயமாக்கல் முறைகள்.

வெற்றிகரமான நிறுவனங்கள் வலுவான கலாச்சாரங்களைக் கொண்டிருப்பதாகத் தோன்றுகிறது, அவை பாத்திரங்களை வகிப்பதற்கும் இலக்குகளை அடைவதற்கும் மக்களை ஈர்க்கின்றன, தக்கவைத்துக்கொள்கின்றன, வெகுமதி அளிக்கின்றன.

ஒரு வலுவான கலாச்சாரம் அமைப்பு ஒரு சிக்கலான மற்றும் கொந்தளிப்பான சூழலில் செழிக்க அனுமதிக்கிறது, எளிய நிறுவன கட்டமைப்புகளைப் பயன்படுத்தி சிறப்பாக செயல்படுகிறது.

ஒரு அமைப்பின் உறுப்பினர்களை வழிநடத்தும் மற்றும் பகிர்ந்து கொள்ளும் வழிகாட்டும் கொள்கைகளான மதிப்புகளை நாம் கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாவிட்டால், நிறுவன கலாச்சாரத்தைப் பற்றி பேச முடியாது. செயல்களை நிறைவேற்ற ஊக்குவிக்கும், ஊக்குவிக்கும் நம்பிக்கைகள் இவை.

நிறுவன மதிப்புகள் என்பது காரணிகள், குழு, ஒன்றுபடுதல் மற்றும் ஒரு நிறுவனம் அல்லது அலகு அதிகமாகவோ அல்லது குறைவாகவோ போட்டியிடக்கூடிய நம்பிக்கைகள்.

சிக்கலின் விளக்கம்

பல ஆண்டுகளாக, தபால் பல்கலைக்கழக பணிக்குழு பல்வேறு உள் மற்றும் வெளிப்புற நிறுவன சிக்கல்களை முன்வைக்கிறது:

உள் சிக்கல்கள்:

ஒழுங்கு விதிமுறைகளை மீறுதல். (தூய்மை, ஒழுங்கு, ஒழுக்கம், ஒழுக்கம், பாதுகாப்பு மற்றும் அட்டவணை).

• பணிநீக்கம் மற்றும் வேலைக்கான அர்ப்பணிப்பு இல்லாமை.

Rules செயல்பாட்டு விதிகள் மற்றும் நடைமுறைகளை மீறுதல்.

Groups பணி குழுக்களுக்கும் வாடிக்கையாளர்களுக்கும் இடையிலான தாக்குதல்கள் மற்றும் மோதல்கள்.

Workers தொழிலாளர்கள், தொழில்நுட்ப வல்லுநர்கள் மற்றும் மேலாளர்களில் மதிப்புகளை இழத்தல். (விசுவாசம், தொழில்முறை, பொறுப்பு, நேர்மை, நேர்மை மற்றும் சொந்தமான உணர்வு).

Work வேலை மற்றும் கூட்டுச் சொத்துக்களின் முறைகேடு மற்றும் திசை திருப்புதல்.

Control கட்டுப்பாடு மற்றும் போரிடும் தன்மை, இது குற்றம், சட்டவிரோதம் மற்றும் ஊழல் ஆகியவற்றின் தோற்றத்தைக் கொண்டு வந்தது.

Customer வாடிக்கையாளர் உரிமைகளை மீண்டும் மீண்டும் மீறுதல்.

Income குறைந்த வருமானம் மற்றும் நாணயங்கள் மற்றும் பொருளாதார இழப்பு ஆகிய இரண்டிலும் திட்டங்களுடன் இணங்காதது.

வெளிப்புற சிக்கல்கள்:

Sup உடனடி உயர் மட்டங்களால் நிர்வாகியின் (தலைவர் அல்லது மேலாளர்) மோசமான தேர்வு.

Workers புதிய தொழிலாளர்களின் மோசமான சமூகமயமாக்கல் செயல்முறை (தேர்வு, கற்றல் மற்றும் முடிவுகள்).

Goals குறிக்கோள்கள் மற்றும் வரம்புகளின் வரையறைகள் இல்லாமல் தோல்வியுற்ற கூட்டங்கள்.

Ent திறமையான நிறுவனங்களுடன் வாடிக்கையாளர்களிடமிருந்து புகார்கள் மற்றும் அதிருப்தி அணுகுமுறைகள்.

Of நிறுவனத்தின் உருவத்தின் சரிவு, நம்பிக்கை இழப்பு மற்றும் நம்பகத்தன்மை.

மேற்கூறியவை அனைத்தும் நிறுவனத்தின் நோக்கத்தை மீறுகின்றன: "வாடிக்கையாளர்கள் மற்றும் சமூகத்தின் அதிகபட்ச திருப்தியை அடைவதற்காக, உலகளாவிய அஞ்சல் சேவைகளுக்கு உத்தரவாதம் அளிக்கவும்."

காரணங்கள் மற்றும் விளைவுகள் மற்றும் தீர்வு பற்றிய பகுப்பாய்வு

மேற்கூறிய அனைத்தையும் பகுப்பாய்வு செய்து, யுஹெச் பேராசிரியர் மற்றும் எம்.சி.க்கள் உளவியலாளரால் மனித நடத்தை தொகுதியில் கற்பிக்கப்பட்ட ஆய்வுகளின் அடிப்படையில், பணியை நாமே அமைத்துக் கொள்கிறோம். மரியா தெரசா, நிறுவன அமைப்பின் (கலாச்சாரம்) சுயாதீன மாறியைப் பயன்படுத்த முடிவு செய்தோம், பல்கலைக்கழக அஞ்சலின் தொழிலாளர்கள் குழுவிலிருந்து நாங்கள் எதிர்பார்க்கும் நடத்தையில் முறையான மற்றும் முறைசாரா விதிகள், நம்பிக்கைகள் மற்றும் மதிப்புகள் ஆகியவற்றை வரையறுக்கும் ஒரு செயல் திட்டத்தை நாங்கள் செய்தோம், அது அங்கீகரிக்கப்பட்டது புதிதாக அமைக்கப்பட்ட நிர்வாக சபை மற்றும் முன்வைத்த தொழிலாளர்கள் குழு, அவற்றின் அளவுகோல்கள், காரணங்கள் மற்றும் பிரச்சினைகளின் தீர்வு.

சிக்கல் வங்கி தொடர்புடையது, அவற்றை உள் மற்றும் வெளிப்புறமாக வரையறுத்து, இதனால் முன்னுரிமைகளை அளிக்கிறது, படத்தை மீட்டெடுப்பதற்கும் எங்கள் வாடிக்கையாளர்களின் நம்பிக்கையை இழந்ததற்கும்.

குழுவைச் சார்ந்திருக்கும் உள் தீர்வுகள்:

1. பணிநிலையங்களிலும் பொதுவான பகுதிகளிலும் (குளியலறைகள், வாழ்க்கை அறை, கண்ணாடி, போர்டல், சுவரொட்டிகள் மற்றும் வேலை செய்யும் வழிமுறைகள்) தூய்மை மற்றும் ஒழுங்கை மீட்பது. நாங்கள் அனைவரும் வசதியாக இருக்கிறோம் மற்றும் முக்கியமாக எங்கள் வாடிக்கையாளர்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்த.

2. எங்கள் தொடக்க மற்றும் இறுதி நேரங்களுக்கு இணங்க.

3. சரியான முறையில் உடை அணிய வேண்டிய சீருடை எதுவும் இல்லை என்றாலும், எங்கள் ஒவ்வொரு உறுப்பினரின் உருவமும் மிக முக்கியமானது மற்றும் வாடிக்கையாளருடனான அவர்களின் உறவின் ஒரு பகுதியாகும்.

4. தொழில் ரீதியாக விதிமுறைகள், நடைமுறைகள், கையேடுகள் மற்றும் நடத்தை விதிகளுக்கு இணங்க.

5. ஒவ்வொரு ஷிப்டின் முதலாளிகளும் குழுவில் மிகவும் அனுபவம் வாய்ந்த மற்றும் மதிப்புமிக்க தொழிலாளர்கள்.

6. ஒவ்வொரு பகுதி அல்லது பணி மாற்றமும் சந்திக்க வேண்டிய சேவை மற்றும் விற்பனைத் திட்டங்களை விளம்பரப்படுத்துங்கள்.

7. உறுப்பினர்களிடையே சிகிச்சை மரியாதையுடனும் சகிப்புத்தன்மையுடனும் இருக்க வேண்டும் (வாதங்களைத் தவிர்ப்பது). முன்மொழியப்பட்ட குறிக்கோள்கள் மற்றும் குறிக்கோள்களை அடைய அனைத்து மேம்பாட்டு யோசனைகளையும் கேட்பது.

8. ஒவ்வொரு தொழிலாளியும் வேலை மூலம் பதிலளிப்பதும் ஒவ்வொரு நாளும் மூடப்படுவதும்.

9. தேவையற்ற நிறுத்தங்கள் மற்றும் நிதிக் கட்டுப்பாட்டின் பற்றாக்குறையைத் தவிர்ப்பதற்காக நிறுவப்பட்ட அனைத்து நடவடிக்கைகளையும் தினசரி டெபாசிட் செய்யுங்கள்.

10. ஒவ்வொரு பகுதிக்கும் சேவைகளை திறம்பட வழங்க வேண்டிய மதிப்புகள் மற்றும் விநியோகங்களை ஒதுக்குங்கள்.

11. புகார்கள் மற்றும் அணுகுமுறைகள் அது நிகழும் அல்லது அறியப்பட்ட நேரத்தில் தீர்க்கப்பட வேண்டும்.

12. கூட்டுறவின் ஒரு பகுதியாக இருக்க விரும்பும் நபர்களை மதிப்பீடு செய்ய நுழைவு ஆணையத்தை உருவாக்குதல், தொழிலாளர் நீதி உறுப்பை உருவாக்குதல், யூனியன் பிரிவை வலுப்படுத்துதல், விரைவான மறுமொழி குழு, பாதுகாப்பு ஆணையம் மற்றும் இளைஞர்களுடன் யு.ஜே.சி கமிட்டியை உருவாக்குதல்.

13. குழுவோடு திட்டமிட்ட மற்றும் திட்டமிட்ட அனைத்து சந்திப்புகளையும் மேற்கொள்ளுங்கள். புதுப்பிக்கப்பட்ட மற்றும் தேவையான தகவல்களை அனுப்பும். (சேவைகள் மற்றும் காலை பரிமாற்றங்கள் போன்றவை).

14. ஒரு பயிற்சி மற்றும் பயிற்சி திட்டம் தயாரிக்கப்பட்டது. இது நிறைவேற்றப்பட வேண்டும்.

15. ஒவ்வொரு தொழிலாளியின் தரம் மற்றும் செயல்திறன் பற்றிய தனிப்பட்ட மற்றும் கூட்டு பகுப்பாய்வு நடவடிக்கைகளைப் பயன்படுத்துதல் அல்லது வெற்றிகளை அங்கீகரித்தல்.

16. வாடிக்கையாளர்களின் எதிர்பார்ப்புகளையும் அதிருப்திகளையும் அறிய கணக்கெடுப்புகள் மற்றும் பரிமாற்றங்களை நடத்துங்கள்.

நிறுவனத்தின் மேலதிகாரிகளைச் சார்ந்திருக்கும் வெளிப்புற தீர்வுகள்:

1. ஏர் கண்டிஷனிங் கருவிகளை சரிசெய்யவும்.

2. உடைந்த நாற்காலிகளை சரிசெய்யவும்.

3. குடி நீரூற்று தேவை.

4. தினசரி செயல்பாடுகளை மூடுவதற்கான அச்சுப்பொறி தேவை.

5. சேவையை சாத்தியமாக்குவதற்கு கணினிகள் மற்றும் ஆபரணங்களை சரிசெய்யவும்.

6. கதவு மற்றும் ஜன்னல் பலகங்களை மாற்றவும். குளியலறை தொகுப்பு விரிசல் மற்றும் வளாகத்திற்கு வண்ணப்பூச்சு.

7. அலுவலக பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளுக்கான அடிப்படை மாடலிங் தேவை.

8. சுத்தம் செய்வதற்கான பொருட்களின் சப்ளை தேவை.

9. சிற்றுண்டின் தரத்தை மேம்படுத்தவும்.

10. வாடிக்கையாளரை எதிர்கொள்ளும் பணியாளர்களுக்கு சீருடை நிரப்புதல்.

11. அஞ்சல் பெட்டிகளுக்கான பூட்டு.

சாத்தியமான உள் மற்றும் வெளிப்புற தீர்வுகளை வரையறுத்த பிறகு, குழுவை (உள்) சார்ந்து இருப்பவர்களில் 100% இணங்கவும் பயன்படுத்தவும் முடிவு செய்தோம். ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு நாங்கள் மாற்றங்களைக் காணத் தொடங்குகிறோம், ஏனெனில் எங்கள் வாடிக்கையாளர்கள் அவர்கள் பெற்ற சேவைகளின் தரத்திற்கு நன்றி மற்றும் திருப்தியை வெளிப்படுத்துகிறார்கள். அவர்கள் அதை வழங்கிய நபர்களுக்கு அனுப்பினர், அவை ஒரே மாதிரியானவை (ஆனால் வேறுபட்ட அணுகுமுறையுடன், உந்துதல், தொழில்முறை மற்றும் பொறுப்பான நடத்தை).

சில தொழிலாளர்கள் (8%) அங்கீகரிக்கப்பட்ட விளையாட்டு விதிகளுக்கு ஏற்றதாக இல்லை, மேலும் அவர்களின் ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தவோ அல்லது மூடவோ கோரினர்.

அச்சுப்பொறி, குடி நீரூற்று, அஞ்சல் பெட்டிகளுக்கான பேட்லாக்ஸ், சேவை பணியாளர்களுக்கான சீருடைகள், துப்புரவு பொருட்கள், குளியலறை பொருத்துதல்கள் மற்றும் சேவைக்கு மாற்றாக கணினிகள்.

90 நாட்களுக்குப் பிறகு, எங்கள் வாடிக்கையாளர்கள் இரட்டிப்பாகினர், ஏனெனில் பல்கலைக்கழக அஞ்சல் நிரம்பியிருந்தது மற்றும் திட்டமிட்ட திட்டங்களுடன் தொடங்கி சேவைகளும் வருமானமும் அதிகரித்தன. இப்போது வரை பராமரிக்கப்படும் நிலைமை. அனைவருக்கும் நல்வாழ்த்துக்கள் மற்றும் குழுப்பணிக்கு நன்றி.

முடிவுரை

முடிவுக்கு, இந்த பணி எங்களுக்கு அனுமதித்தது மற்றும் நிறுவன அமைப்பில் கலாச்சாரத்தின் முக்கியத்துவத்தை மதிப்பிடுகிறது மற்றும் எங்கள் பல்கலைக்கழக தபால் நிறுவனத்தில் அதை மீட்பது, ஏனெனில் இது மற்ற நிறுவனங்களிலிருந்து நம்மை வேறுபடுத்துகிறது மற்றும் அதே சேவைகளை வழங்கும் நிறுவனங்களுக்குள் நம்மை தனிப்பயனாக்குகிறது.

மேலும், குழுப்பணியின் முக்கியத்துவத்தை அடையாளம், நம்பிக்கைகள், கடமைகள் மற்றும் மதிப்புகள் ஆகியவற்றைப் பகிர்ந்து கொள்வதற்கான ஒரு வழியாக குழு புரிந்து கொண்டது; எங்கள் வாடிக்கையாளர்களை திருப்திப்படுத்தும் நோக்கம் கொண்டது. அதுதான் படத்திற்கு ஒத்த கலாச்சாரம்!

வணிக நிர்வாகத்தின் வெற்றியில் கலாச்சாரம் மற்றும் மதிப்புகள் ஒரு முக்கிய அங்கமாகும் என்பதையும் அவை நமக்குக் காட்டின, அவை நிர்வாக நடவடிக்கைகளின் அடிப்படை நோக்கங்களுடன் நேரடியாக தொடர்புடையவை, இதனால் நிர்வாகிகள் அல்லது மேலாளர்கள் தொழிலாளர்களுடன் தொடர்பு கொள்ள வேண்டும், நிறுவ உத்திகள் மற்றும் முடிவெடுக்கும். எதிர்கால நோக்குடைய இலக்குகளை அடைய ஒரு குழு அல்லது குழுவை பாதிக்கும் திறன் தலைவர்களுக்கு உள்ளது போல. (உகந்த நிறுவன செயல்திறனுக்கு ஆற்றல் மேலாண்மை போன்ற வலுவான தலைமை அவசியம்.)

ஆகையால், ஏஜென்சியா கொரியோ யுனிவர்சிடாட்டின் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் வளர்ச்சி மற்றும் ஒருங்கிணைப்புக்கான ஒரு பொறிமுறையாக அணுசக்தி மதிப்புகளின் திடத்தன்மை மற்றும் வலிமை குறித்து தொடர்ந்து பணியாற்றுவது முக்கியம்.

நூலியல்

1. லோபஸ், ஜே. «நிறுவன கலாச்சாரத்தில் கவனம்». கட்டுரை CETED, Havana, 1991 ஆல் திருத்தப்பட்டது.

2. மில்லர், பி. «நிறுவன கலாச்சாரம். மேலாண்மை நோட்புக் ». புதிய நிறுவன துணை எண் 278, 1987.

3. ராபின், ஸ்டீபன். "நிறுவன நடத்தை". தலையங்கம் ப்ரெண்டிஸ்-ஹால் ஹிஸ்பனோஅமெரிக்கானா. எஸ்.ஏ., 8 வது. பதிப்பு, மெக்சிகோ. 1999.

4. ஜே.பி. கோட்டர், "தலைவர்கள் உண்மையில் என்ன செய்கிறார்கள்" ஹார்வர்ட் பிசினஸ் மறு பார்வை (மே-ஜூன் 1990), பக். 103-11.

5. டயஸ் லோர்கா, கார்லோஸ் நிறுவன நடத்தை. IACC முதுநிலை ஆசிரியர்களுக்கு தயாரிக்கப்பட்ட ஆதரவு பொருள்.