நாம் அனைவரும் மனித வளத்துடன் "ஏதாவது செய்ய வேண்டும்". தலைப்புகள் நிறுவனம் அல்லது நிறுவனத்திடமிருந்து உரையாற்றப்படும், ஆனால் தனிநபரிடமிருந்து அல்ல, இந்த அறிவு அவர்கள் வைத்திருக்கும் சிறப்பு அல்லது தொழிலுக்கு அப்பாற்பட்ட அனைவருக்கும் பயனுள்ளதாக இருக்கும், மேலும் பணியாளர்கள் மேலாண்மை தொடர்பான பல்வேறு சூழ்நிலைகளை எதிர்கொள்ள அவர்களுக்கு உதவும்.

மனித வளங்களின் நிர்வாகம்

ஒரு மனிதவளப் பகுதியை ஒருங்கிணைக்கும் நபர்கள், அல்லது ஒரு நிறுவனத்திற்குள்ளேயே, துணை அதிகாரிகளாக முதலாளிகள் இருப்பார்கள், முதலாளிகளாக அவர்கள் கீழ்படிந்தவர்களைத் தேர்வுசெய்து, அவர்களை வழிநடத்தி, பலனளிக்கும் நிறுவன உறவை உருவாக்கும் அனைத்து அம்சங்களையும் புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் பங்கைக் கண்டுபிடிக்க பொது நிர்வாகத்தின் கருத்தை நினைவில் கொள்ளத் தொடங்குவது அவசியம்.

நிர்வாகம்

வளங்களின் நிர்வாகம்

நிர்வாகத்தின் பணி: நிறுவன வளங்களை ஒருங்கிணைத்தல் மற்றும் ஒருங்கிணைத்தல்; மக்கள், பொருட்கள், பணம், நேரம், இடம் போன்றவை. வரையறுக்கப்பட்ட குறிக்கோள்களை மிகவும் பயனுள்ள மற்றும் திறமையான வழியில் அடைய.

நிறுவனத்தில் வளங்கள்

எந்தவொரு அமைப்பின் நோக்கங்களையும் அடைய, தொடர்ச்சியான வளங்கள் தேவை.

பொருள்

அவை சரியாக நிர்வகிக்கப்படும், உங்கள் குறிக்கோள்களை அடைய உங்களை அனுமதிக்கும் அல்லது எளிதாக்கும் கூறுகள்.

வளங்களின் வகைகள்

உடல் அல்லது பொருள் வளங்கள்

இதில் பணம், உடல் வசதிகள், இயந்திரங்கள், தளபாடங்கள், மூலப்பொருட்கள் போன்றவை அடங்கும்.

Res நிதி வளங்கள்

மூலதனம், பணப்புழக்கம், (வரத்து மற்றும் வெளியேறுதல்), வரவுகள், நிதி, முதலீடுகள் போன்ற வடிவங்களில் பணத்தைக் குறிக்கிறது.

Resources சந்தைப்படுத்தல் வளங்கள் (வணிக அல்லது சந்தைப்படுத்தல்)

நிறுவனங்கள் அல்லது வாடிக்கையாளர்கள் அல்லது பயனர்களைக் கண்டுபிடிப்பது, தொடர்புகொள்வது மற்றும் செல்வாக்கு செலுத்துவதற்கான வழிமுறையாக அவை அமைகின்றன. பதவி உயர்வு, விளம்பரம், புதிய தயாரிப்பு மேம்பாடு, விலை நிர்ணயம், சந்தை ஆராய்ச்சி போன்றவை.

Resources தொழில்நுட்ப வளங்கள்

இந்த தலைப்பின் கீழ் அமைப்புகள், நடைமுறைகள், நிறுவன விளக்கப்படங்கள், அறிவுறுத்தல்கள், சோஃப்வேர்கள் போன்றவை பட்டியலிடப்பட்டுள்ளன.

Resources மனித வளங்கள்

இந்த குழுவில் முயற்சி அல்லது மனித செயல்பாடு மட்டுமல்லாமல், அந்த செயல்பாட்டிற்கு வெவ்வேறு முறைகளை வழங்கும் பிற காரணிகளும் உள்ளன:

அறிவு, அனுபவங்கள், உந்துதல், தொழில் ஆர்வங்கள், மனப்பான்மை, மனப்பான்மை, திறன்கள், சாத்தியங்கள், சுகாதாரம் போன்றவை.

நினைவில் கொள்ள

மற்ற இரண்டையும் விட மனித வளங்கள் மிக முக்கியமானவை, அவை பொருள் மற்றும் தொழில்நுட்ப வளங்களின் பயன்பாடு மற்றும் வடிவமைப்பை மேம்படுத்தவும் மேம்படுத்தவும் முடியும், இது எதிர்மாறாக இல்லை.

எளிதில் காணக்கூடியது போல, எந்தவொரு அமைப்பினதும் செயல்பாட்டிற்கு மனித முயற்சி மிக முக்கியமானது; மனித உறுப்பு அதன் முயற்சியை வழங்க தயாராக இருந்தால், அமைப்பு அணிவகுத்துச் செல்லும்; இல்லையெனில் அது நின்றுவிடும்.

எனவே, ஒவ்வொரு அமைப்பும் அதன் பணியாளர்கள், மனித வளங்கள் குறித்து முதன்மை கவனம் செலுத்த வேண்டும் .

பணியாளர்கள் = மனித வளங்கள்

மனித வள மேலாண்மை

"ARH ஆனது திட்டமிடல், அமைப்பு, மேம்பாடு, ஒருங்கிணைப்பு மற்றும் நுட்பங்களைக் கட்டுப்படுத்துதல் ஆகியவற்றைக் கொண்டுள்ளது, இது பணியாளர்களின் திறமையான செயல்திறனை ஊக்குவிக்கும் திறன் கொண்டது, அந்த அமைப்பு பிரதிநிதித்துவப்படுத்தும் அளவிற்கு, அதில் ஒத்துழைக்கும் நபர்களை நோக்கங்களை அடைய அனுமதிக்கிறது தனிநபர்கள் நேரடியாகவோ அல்லது மறைமுகமாகவோ வேலை சம்பந்தப்பட்டவர்கள் ”(I. சியாவெனாடோ).

1.- தோற்றம்

தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் விஞ்ஞான நிர்வாகம் மற்றும் பிற துறைகளை குறிப்பிடாமல், தற்போது அறியப்பட்டுள்ளபடி, மனிதவள நிர்வாகத்தின் தோற்றம் குறித்து ஒருவர் தனித்தனியாக பேச முடியாது.

தொழிலாளர் சட்டம் குறிப்பிடப்படுவது, ஏனெனில் இது தொழிலாள வர்க்கத்தின் கோரிக்கைகளின் விளைவாக, வேலையை ஒழுங்குபடுத்துவதற்காக, நல்ல முடிவுகளைப் பெறுவதற்கு சட்ட விதிகளை ஒரு குளிர் வழியில் பயன்படுத்தினால் போதும் என்று நினைத்துக்கொள்கிறது, ஆனால் அது கண்டறியப்பட்டது தேவைப்படும் உறவுகள் தேவைப்படும் நல்ல படிப்பு, புரிதல் மற்றும் ஒரு நல்ல தொடர் கொள்கைகளை விரிவுபடுத்துதல், ஏனெனில் அவை சம்பளம், சலுகைகள், பணியமர்த்தல் போன்றவற்றுடன் தொடர்புடைய கருத்துக்களைப் பற்றிப் பேசியதால், அவை வெறும் மேம்பாட்டைக் காட்டிலும் தேவை.

அதேபோல், டெய்லர் மற்றும் ஃபயோலின் கொள்கைகள் ஒருங்கிணைப்பு, திசை மற்றும் நிர்வாகத்தின் அடித்தளங்களை அமைத்தன, எனவே, பணியில் ஈடுபட்டுள்ள மனித வளங்களின் சிறந்த பயன்பாடு. டெய்லர் தன்னை, பகுதியில் முக்கியத்துவம் பார்த்து, தேர்வை அலுவலகங்கள் உருவாக்கப்பட்ட.

செயல்பாட்டு அமைப்பு சந்தைகள், நிதி, உற்பத்தி போன்ற துறைகளில் நிபுணர்களின் தோற்றத்தைக் கொண்டுவந்தது, அதேபோல் தொழில்துறை உறவுகள் துறைகள் அமெரிக்காவில் தோன்றத் தொடங்கின, இதுபோன்ற முக்கியமான செயல்பாட்டை நிபுணர்களின் கைகளில் வைக்க வேண்டியதன் விளைவாகவும் அத்தகைய பகுதியில் மேம்படுத்த.

நம் நாட்டில், இந்த புதிய கருத்து விவாதிக்கப்பட்ட வெளிநாட்டு புத்தகங்களின் வருகை, அதைப் பற்றி கவலையை எழுப்பியது. மற்ற பகுதிகளைப் போலவே, இந்த செயல்பாடு ஊதியம் மற்றும் சமூக பாதுகாப்பு கொடுப்பனவுகளை தயாரிப்பதில் மட்டுமே இல்லை, ஆனால் அவை நாளுக்கு நாள் மிகவும் சிக்கலானதாக மாறியது மற்றும் அனைவருக்கும் நண்பராக இருப்பதாகக் கூறும் ஊழியர்களின் தலைவர் போதுமானதாக இல்லை என்பது உணரப்பட்டது.

மனித வள மேலாண்மை பாங்குகள் (டக்ளஸ் மெக்ரிகோர்)

தியரி எக்ஸ்

மனிதனின் முக்கிய உந்துதல் பொருளாதார ஊக்கத்தொகை. மனிதன் ஒரு செயலற்ற முகவர், அவர் நிறுவனத்தால் நிர்வகிக்கப்பட வேண்டும், ஊக்கப்படுத்தப்பட வேண்டும் மற்றும் கட்டுப்படுத்தப்பட வேண்டும். தனிப்பட்ட நோக்கங்கள் அமைப்பின் நோக்கங்களை எதிர்க்கின்றன. மனித உணர்வுகள் பகுத்தறிவற்றவை, வேலையில் இடமளிக்கக்கூடாது. மனிதன் அடிப்படையில் சோம்பேறி, வெளிப்புற ஊக்கத்தினால் தூண்டப்பட வேண்டும்.

கோட்பாடு மற்றும்

வேலை திருப்தியை ஏற்படுத்தும், வேலை செய்வது விரும்பத்தகாதது என்று சாதாரண மனிதர்கள் உணரவில்லை. மக்கள் சுய கட்டுப்பாடு மற்றும் சுய திசையை பயன்படுத்தலாம். அமைப்பின் குறிக்கோள்களை நோக்கி மக்கள் தங்கள் முயற்சிகளை வழிநடத்துவதால் மக்கள் தங்கள் சொந்த இலக்குகளை அடைய முடியும். மனிதர்களின் தேவைகளையும், அவர்களின் உணர்ச்சிகளையும் கருத்தில் கொள்ள ஒருவர் தவறக்கூடாது. உந்துதல், வளர்ச்சி திறன் மற்றும் பொறுப்புகளை ஏற்றுக்கொள்ளும் திறன் ஆகியவை மக்களிடையே உள்ளன.

இந்தச் செயல்பாட்டைச் சரியாகச் செய்வதற்கு அதிக அறிவு தேவைப்படுகிறது, மேலும் மனிதவள மேலாண்மை என்பது பலதரப்பட்ட அறிவு என்று கூறலாம், ஏனெனில் இதற்கு பல அறிவு ஆதாரங்களின் ஒத்துழைப்பு தேவைப்படுகிறது.

பணியாளர் நிர்வாகத்திற்கு பங்களிக்கும் முக்கிய அறிவியல்களில் உளவியல் உள்ளது. திறன்களையும் திறன்களையும் அளவிடுவதற்கு மனித நடத்தைக்கான காரணங்களை நன்கு புரிந்துகொள்ளவும், உந்துதல், மோதல் மற்றும் விரக்தி போன்றவற்றைக் கண்டறியவும் விஞ்ஞான முறைகளைப் பயன்படுத்துவதால் அவள் பயனுள்ளதாக இருக்கிறாள்…

தற்போது மனிதவள முகாமைத்துவத்தில் உளவியலின் பங்களிப்பு போன்ற துறைகளில் மிகவும் மதிப்புமிக்கது:

பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது பயிற்சி மற்றும் தகுதி செயல்திறன் மதிப்பீட்டு முறைகளை நடைமுறைப்படுத்துதல் தொழில்முறை நோக்குநிலை கருத்துக்கள் மற்றும் அணுகுமுறைகளின் மாதிரிகள் மற்றும் உந்துதல் மோதல்களைக் குறைத்தல் பணிச்சூழலின் ஆய்வுகள், மற்றவற்றுடன்.

மனிதவள நிர்வாகத்தின் செயல்பாடுகள்

இதன் பொருள், நிறுவனத்தில் உள்ளவர்களை வென்று பராமரிப்பது, அவர்கள் ஒரு நேர்மறையான மற்றும் சாதகமான அணுகுமுறையுடன் தங்கள் சிறந்ததை வழங்குகிறார்கள்.

இது பரவசத்தையும் உற்சாகத்தையும் தூண்டும் பெரிய விஷயங்களை மட்டுமல்ல, வெறுப்பையும் பொறுமையையும் தூண்டும் சிறிய விஷயங்களை குறிக்கிறது, அல்லது மக்களை மகிழ்ச்சியாகவும் திருப்திகரமாகவும் ஆக்குகிறது, ஆனால் மக்களை நிறுவனத்தில் தங்க விரும்புகிறது.

மனிதவள முகாமைத்துவத்திற்கு வரும்போது, பல விஷயங்கள் ஆபத்தில் உள்ளன: அமைப்பு மற்றும் அதன் உறுப்பினர்கள் வழிநடத்தும் வர்க்கம் மற்றும் வாழ்க்கைத் தரம் மற்றும் அமைப்பு மாதிரியாகக் கொண்ட உறுப்பினர்களின் வர்க்கம்.

ARH இன் தொடர்ச்சியான தன்மை:

ARH தொடர்ந்து உள்ளது, இது நிறுவன நிலைமை, சுற்றுச்சூழல், தொழில்நுட்பம், கொள்கைகள், வழிகாட்டுதல்கள், நிர்வாக தத்துவம் மற்றும் எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக மனித வளங்களின் அளவு மற்றும் தரம் ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது. ஒரு குறிப்பிட்ட நேரத்தில் வெற்றிகரமாக இருக்கும் ARH பயன்பாட்டு மாதிரி இல்லை அதை மற்றொரு நிறுவனத்தில் அல்லது மற்றொரு நேரத்தில் வைத்திருங்கள். நிறுவனங்கள் மற்றும் அவற்றின் சூழல்களில் ஏற்படும் மாற்றங்களை நிலையான அடிப்படையில் ARH கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

மனித வள நிர்வாகத்தின் நோக்கங்கள் அமைப்பின் நோக்கங்களிலிருந்து பெறப்படுகின்றன.

எந்தவொரு நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்களில் ஒன்று, ஒரு பொருளின் விரிவாக்கம் மற்றும் விநியோகம் (உற்பத்தி அல்லது நுகர்வு) அல்லது சில சேவையை வழங்குதல் (ஒரு சிறப்பு செயல்பாடு போன்றவை). அமைப்பின் நோக்கங்களுக்கு இணையாக, மனிதவள மேலாண்மை அதன் உறுப்பினர்களின் தனிப்பட்ட நோக்கங்களைக் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

மனித வள நிர்வாகத்தின் முக்கிய நோக்கங்கள்:

நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்களை அடைய போதுமான திறன்கள், உந்துதல் மற்றும் திருப்தி உள்ள ஒரு குழுவை உருவாக்குதல், பராமரித்தல் மற்றும் மேம்படுத்துதல். பயன்பாடு, வளர்ச்சி மற்றும் மக்களின் முழு திருப்தி மற்றும் சாதனைகளை அனுமதிக்கும் நிறுவன நிலைமைகளை உருவாக்குதல், பராமரித்தல் மற்றும் மேம்படுத்துதல். தனிப்பட்ட நோக்கங்கள். கிடைக்கக்கூடிய மனித வளங்களுடன் செயல்திறன் மற்றும் செயல்திறனை அடைதல்.

நிர்வாகம் என்ற வார்த்தையை இந்த வார்த்தையின் பரந்த அர்த்தத்திலும் பயன்படுத்துகிறோம். நாங்கள் அந்த பகுதியின் நிர்வாக அம்சங்களைக் குறிக்கவில்லை, ஆனால் " நிர்வகிக்கும் நடவடிக்கை " மற்றும் அதன் முதல் அர்த்தத்தில் நிர்வகித்தல்: "நிர்வகிக்க, ஆட்சி செய்ய, விண்ணப்பிக்க".

மனிதவள நிர்வாகம் அதன் விரிவான நிர்வாகத்தை "உங்கள் அரசாங்கம்" ஆக்குகிறது. இது ஒரு வேலைவாய்ப்பு உறவின் ஆரம்பம் முதல் இறுதி வரை வெவ்வேறு செயல்பாடுகளை உள்ளடக்கியது:

பணியாளர்களை நியமித்தல் மற்றும் தேர்ந்தெடுப்பது; சட்ட / ஒப்பந்த உறவைப் பேணுதல்: அவர்களின் கோப்புகளை எடுத்துச் செல்லுங்கள், அவர்களுக்கு சம்பளம் கொடுங்கள்; பணியாளர்; பணியாளர்களை பணிநீக்கம் செய்தல்

மனித வள மேலாண்மை முக்கியமானது ஏன்?

இது எல்லா மேலாளர்களுக்கும், எல்லா பகுதிகளுக்கும். மனித வள கருவிகளை அறிந்து கொள்வது முக்கியம், ஏனெனில் அது நல்லதல்ல:

தவறான நபரை எடுத்துக்கொள்வது; அதிக ஊழியர்கள் வருவாய் அல்லது அதிருப்தி அடைந்த ஊழியர்கள் இருப்பது; மக்கள் ஈடுபடவில்லை; ஊழியர்கள் தங்கள் சம்பளம் நியாயமற்றது என்று நினைக்கிறார்கள்; ஊழியர்கள் பயிற்சி பெறவில்லை, அல்லது அவர்கள் இணைந்த நேரத்தில் இருக்கிறார்கள், இழக்கவும் உங்கள் நிலை.

இந்த அச ven கரியங்களைத் தவிர்க்க, எல்லா பகுதிகளிலும் மேலாளர்கள் நல்ல கருவிகளைக் கொண்டிருக்க வேண்டும் மற்றும் தொழிலாளர்களின் வாழ்க்கைத் தரம் குறித்து அக்கறை கொள்ள வேண்டும்.

புதிய போக்குகள் ஊழியர்களை பாதிக்கின்றன

முற்றிலும் புதிய போக்குகள் எதுவும் இல்லை என்றாலும், மனிதவளக் கொள்கைகளை பாதிக்கும் வாழ்க்கைத் தரத்தின் ஒரு திசையில் உலகம் செல்கிறது. ஒரு எதிரணியாக, உலகம் பல மில்லினியத்தின் தொடக்கத்தில் பல மேற்கத்திய நாடுகளில் அதிக வேலையின்மை, வீடற்ற மற்றும் உயிர்வாழும் மட்டத்திற்கு கீழே உள்ளது. இது ஒரு முரண்பாடாகத் தெரிகிறது, ஒருபுறம், மனித வேலைக்கு ஒரு சிறந்த பணிச்சூழல் தேவைப்படுகிறது, மறுபுறம், பல ஆயிரக்கணக்கான மனிதர்களுக்கு வேலை அல்லது வாழ்வாதாரம் இல்லை.

வேலையில் ஒரு நல்ல வாழ்க்கைத் தரத்தை கருத்தில் கொள்ள சில காரணிகள்

ஒழுக்கமான வேலை பாதுகாப்பான மற்றும் சுகாதாரமான வேலை நிலைமைகள் போதுமான ஊதியம் மற்றும் நன்மைகள் வேலை பாதுகாப்பு திறமையான மேற்பார்வை வேலையில் கற்றுக்கொள்ளவும் வளரவும் வாய்ப்புகள் நேர்மறையான பணிச்சூழல்

கருத்தில் கொள்ள கூடுதல் காரணிகள்

தொழிலாளர்கள் புதிய வழங்குநர்களால் ஆனவர்கள்: பெண்கள் மற்றும் இளைஞர்கள். சேவைகளுக்கான தேவை மாற்றம் தேவையான சுயவிவரங்களை மாற்றுகிறது. தொலைதூர வேலைகளை அனுமதிப்பதில் இருந்து ஊழியர்களின் தேவைகளை மாற்றுவது வரை தொழில்நுட்பம் குறிப்பிடத்தக்க செல்வாக்கைக் கொண்டுள்ளது. இது வேலையின் மையத்தையும் மாற்றுகிறது. தொழிற்சாலைகளை ஒரு பொறியாளர் மற்றும் கணினி மூலம் இயக்க முடியும். போட்டி உழைப்புக்கு மாறுகிறது.

மனித வள நிர்வாகத்தில் பணியாளர் வரி

ஒரு எளிய வழியில், உற்பத்தி அல்லது விற்பனைப் பகுதிகள் போன்ற அமைப்பின் நோக்கங்களை நிறைவேற்றுவதற்கான அடிப்படை பணிகளுக்குப் பொறுப்பான பகுதி அல்லது துறை என்று ஒரு வரியாக வரையறுக்கப்படுகிறது.

அதற்கு பதிலாக அவர்கள் ஊழியர்களாக கருதப்படுகிறார்கள்

மைய நோக்கங்களின் நல்ல சாதனைக்கு அவசியமானவை என்றாலும், அவசியமில்லை அல்லது அவுட்சோர்ஸ் செய்யக்கூடிய பணிகளைச் செய்யும் மற்றவர்கள், எடுத்துக்காட்டாக, தகவல்களைச் செயலாக்குதல்.

எங்கள் தலைப்பு தொடர்பாக

மனித வள மேலாண்மை ஊழியர்கள் அல்லது வரி?

ஒரு சரியான பதில் என்னவென்றால், மனித வளம் என்பது அதன் பகுதிக்குள் - அணியைப் பொறுத்தவரை - மற்றும் நிறுவனத்தின் மற்ற மேலாளர்களுடன் ஒப்பிடும்போது ஊழியர்கள்.

இதையொட்டி, அனைத்து வரி மேலாளர்களும் மனிதவள மேலாளர்கள், ஏனென்றால் அவர்கள் தங்கள் பணியாளர்களைத் தேர்வு செய்கிறார்கள், பயிற்சியளிக்கிறார்கள், மதிப்பீடு செய்கிறார்கள் மற்றும் உருவாக்குகிறார்கள்.

நிறுவனமயமாக்கலில் மனித வளங்களின் இருப்பிடம்

ஒரு அமைப்பு தனது சொந்த மனித வளங்களைப் பற்றி எவ்வாறு சிந்திக்கிறது என்பதை நமக்குத் தெரிவிக்கும் முதல் உறுப்பு, இந்த பகுதி அதன் கட்டமைப்பில் இருக்கும் இடம். நிர்வாக மேலாளரிடம் புகாரளிக்கும் "பணியாளர் தலைவர்" உங்களிடம் இருந்தால், இதன் பொருள் நிறுவனம் தனது ஊழியர்களின் சம்பளத்தையும் பிற நிர்வாக விஷயங்களையும் தீர்ப்பதில் மட்டுமே ஈடுபடுகிறது.

மறுபுறம், வணிக, தொழில்துறை அல்லது செயல்பாட்டு மேலாளரைப் போலவே ஒரு மேலாளருடன் ஒரு பகுதி உங்களிடம் இருந்தால், அவர் பொது மேலாளரிடம் புகாரளிக்கிறார், அதன் மனித வளங்களை மதிப்பிடும் மற்றும் அக்கறை கொண்ட ஒரு அமைப்பை நாங்கள் காண்கிறோம்.

மனித வள முகாமைத்துவத்தில் வரி மற்றும் பணியாளர்கள்

இந்த கண்ணோட்டத்தில், மனிதவளப் பகுதி ஒரு அர்த்தத்தில் ஆன்லைனிலும் மற்ற ஊழியர்களிடமும் உள்ளது. இதையொட்டி, ஒரு நிறுவனத்தின் மற்ற அனைத்து மேலாளர்களும் ஏதோ ஒரு வகையில் மனிதவளத்தைச் சேர்ந்தவர்கள், ஏனென்றால் அவர்கள் தங்கள் மக்களைத் தேர்ந்தெடுக்க வேண்டும், அவர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்க வேண்டும், அவர்களுக்கு பயிற்சி அளித்து மதிப்பீடு செய்ய வேண்டும்.

சுருக்கமாக: மனிதவளம் என்பது அதன் பகுதிக்குள் - அதன் சொந்த மக்கள் குழுவுடன் தொடர்புடையது - மேலும் இது நிறுவனத்தின் பிற நிர்வாகங்களைப் பொறுத்தவரை ஊழியர்களாகும்.

ஒவ்வொரு பகுதியின் முக்கிய செயல்பாடுகளையும் பின்வரும் வரைபடம் காட்டுகிறது:

மனித வளங்களின் பகுதியின் முக்கிய செயல்பாடுகள்
தொழில்துறை உறவுகள்	பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு	வேலைகள்	இழப்பீடுகள்	நிர்வாகம்
கில்ட்ஸுடனான உறவின் கவனிப்பு.	பயிற்சி; பயிற்சி; தொழில் திட்டங்கள்; அடுத்தடுத்த திட்டங்கள், ஆய்வுகள்	ஈர்ப்பு; தேர்வு; மக்களை இணைத்தல் மற்றும் தூண்டுதல்.	சம்பள மதிப்புரைகள்; நன்மைகள் கொள்கைகள்; சந்தையுடன் ஒப்பிடுவதற்கான சம்பள ஆய்வுகள்.	பொதுவாக நிர்வாக அம்சங்கள்; சொத்துக்களை செலுத்துதல்; வருகை கட்டுப்பாடு, முதலியன.

இந்த நிறுவன விளக்கப்படம் இன்று பெரிய நிறுவனங்களில் அல்லது பன்னாட்டு நிறுவனங்களில் பணிபுரியும் இளம் தலைமுறையினருக்கு ஒரு புதுமையைக் குறிக்கவில்லை, ஆனால் வேறொரு வேலை யதார்த்தத்தின் மூலம் வாழ்ந்த வயதானவர்களுக்கு அல்லது புதியதாக இருந்தால் சிறிய நிறுவனங்களில் பணிபுரியும். பணியாளர் அலுவலகங்களைக் கொண்ட நிறுவனங்கள் இன்னும் உள்ளன, அங்கு சம்பளம் மட்டுமே தீர்க்கப்படுகிறது, மேலும், பணியாளர்களின் கோப்புகள் புதுப்பித்த நிலையில் வைக்கப்படுகின்றன.

ஒரு சிறிய நிறுவனத்தில், அட்டவணையில் உள்ள ஒரு அமைப்பு போன்ற ஒரு அமைப்பு நியாயப்படுத்தப்படாமல் போகலாம், ஆனால் மனித வள முகாமைத்துவத்தின் நவீன கருத்துகளில் குறைந்தபட்சம் ஒரு நபராவது பயிற்சியளிக்கப்பட்டிருப்பது மிக முக்கியம், மேலும் அதன் அறிக்கையின் அளவு அதிகபட்ச தலைமை. அமைப்பின்.

ஜீன் ஃபோம்போன், ஒரு பிரெஞ்சு எழுத்தாளர் 1970 களின் பிற்பகுதியில் சில முக்கியமான மைல்கற்களை வைக்கிறார்: 1968 ஆம் ஆண்டு பிரெஞ்சு மே மாதத்திற்குப் பிறகு, தொழிலாளர் போராட்டத்தின் புதிய நடைமுறைகள் முன்மொழியப்பட்டபோது, பணியாளர்களின் செயல்பாட்டிற்கு பொறுப்பானவர்களுக்கு விளம்பரங்கள் கேட்கத் தொடங்கின, இந்த பணியை இதில் வைத்தது அதுவரை இருந்ததை விட உயர்ந்த நிலை.

இருப்பினும், அவற்றின் செயல்பாடுகள் மற்றும் நிலை மிகவும் தெளிவாக இல்லை; 1980 களுக்குப் பிறகுதான் நாங்கள் மூலோபாய மனித வளங்களைப் பற்றி பேச ஆரம்பித்தோம்.

புதிய கருத்துக்கள் நிறுவனங்களின் மேலாளர்களை ஆக்கிரமிக்கின்றன; சர்வதேச சந்தைகள் மற்றும் பிற மாறிகள் ஆகியவற்றின் கொந்தளிப்பு மக்களின் இயக்கம் உள்ளிட்ட பணியாளர்களின் கொள்கைகளில் தேவையான மாற்றங்களுக்கு வழிவகுக்கிறது.

இந்த ஆசிரியர்களின் பகுப்பாய்விற்கு மேலதிகமாக, அர்ஜென்டினாவைப் பார்த்தால், மாற்றம் தொடங்கியபோது அறுபதுகளில் கூட இருந்தது. ப்யூனோஸ் எயர்ஸ் பல்கலைக்கழகத்தின் பொருளாதார அறிவியல் பீடத்தில், இளங்கலை நிர்வாகம் பட்டம் உருவாக்கப்பட்டது, அதில் பணியாளர் நிர்வாகம் என்ற பொருள் அடங்கும்.

அந்த நேரத்தில் சில நிறுவனங்களுக்கு தனிப்பட்ட மேலாண்மை இருந்தது; மனித வளங்களின் வெளிப்பாடு இன்னும் வழக்கமாக இல்லை; பொதுவாக, தொழிலாளர் சட்டம் பற்றிய அறிவு மற்றும் பல்கலைக்கழக ஆய்வுகள் இல்லாத அதிக அனுபவம் வாய்ந்த ஊழியரால் நடத்தப்படும் ஒரு பணியாளர் துறை இருந்தது.

அப்போதைய பகுதியை நிர்வகித்த மக்களின் பொதுவான சுயவிவரம் அதுதான். 1970 களின் தொழிற்சங்க மோதல்கள் தொடங்கியபோது, இந்த எண்ணிக்கை தொழிற்சங்கங்களுடன் திரவ உறவைக் கொண்டிருந்த ஆண்களுக்கு மாறியது. பணியாளர் மேலாளரின் விருப்பமான சுயவிவரம் பின்னர் ஒரு மனிதர், பொதுவாக ஒரு வழக்கறிஞர் மற்றும் ஒரு நல்ல பேச்சுவார்த்தையாளராக மாற்றப்பட்டது.

எண்பதுகளில் தொடங்கி, இப்பகுதியின் பிற நிர்வாகத்தின் தேவை உணரத் தொடங்கியது மற்றும் மனித வளங்களின் வளர்ச்சிக்கு முன்னுரிமை கிடைத்தது. அர்ஜென்டினாவின் வரலாறு இதேபோன்ற அரசியல் சிக்கல்களைக் கொண்ட பிற லத்தீன் அமெரிக்க நாடுகளின் வரலாற்றுடன் தொடர்புடையது, மேலும் பொருளாதாரத்தின் உலகமயமாக்கலுக்குப் பின்னர் உலகின் பிற நாடுகளின் வரலாறு.

சுருக்கமாக, மனிதவளப் பகுதியின் பரிணாமம் என்பது பணியாளர்கள் அலுவலகத்தில் இருந்து சம்பளங்களை நிர்ணயிக்கும் மற்றும் உரிமங்களை கட்டுப்படுத்தும் மூலோபாய மனித வள இயக்குநரகத்திற்கு தற்போது நாம் கருதுகிறோம்.

மனித வளங்கள் கொள்கைகள்

கொள்கைகள் பகுத்தறிவு, தத்துவம் மற்றும் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் விளைவாகும். கொள்கைகள் என்பது நேரடி செயல்பாடுகளுக்கு நிறுவப்பட்ட விதிகள் மற்றும் அவை விரும்பிய குறிக்கோள்களுக்கு ஏற்ப செய்யப்படுகின்றன என்பதை உறுதிசெய்கின்றன. அவை நிர்வாக வழிகாட்டலை உருவாக்குகின்றன, ஊழியர்கள் தாங்கள் விரும்பாத செயல்பாடுகளைச் செய்வதிலிருந்து தடுக்க அல்லது குறிப்பிட்ட செயல்பாடுகளின் வெற்றியைப் பாதிக்கும்.

கொள்கைகள் நடவடிக்கைக்கான வழிகாட்டிகளாகும், மேலும் அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகள் அல்லது சிக்கல்களுக்கு பதில்களை வழங்க உதவுகின்றன, அவை ஒவ்வொரு வழக்கையும் தீர்க்க தேவையற்ற முறையில் மேற்பார்வையாளர்களிடம் செல்லுமாறு கீழ்படிவோர் கட்டாயப்படுத்துகின்றன.

மனித வள கொள்கைகள்

நிறுவனங்கள் தங்கள் உறுப்பினர்களுடன் நிறுவன இலக்குகளை அடைய எவ்வாறு செயல்பட விரும்புகின்றன என்பதை அவை குறிப்பிடுகின்றன, ஒவ்வொன்றும் தங்கள் தனிப்பட்ட இலக்குகளை அடைகின்றன.

பிரதான மனித வள கொள்கைகள்

இவை அமைப்பால் பெரிதும் வேறுபடுகின்றன.

ஒவ்வொரு அமைப்பும் அதன் தத்துவத்திற்கும் தேவைகளுக்கும் மிகவும் பொருத்தமான மனிதவளக் கொள்கையை செயல்படுத்துகின்றன. கண்டிப்பாகச் சொல்வதானால், ஒரு மனிதவளக் கொள்கை பின்வரும் அம்சங்களில் அமைப்பு என்ன விரும்புகிறது என்பதை மறைக்க வேண்டும்:

மனித வள வழங்கல் கொள்கைகள்

எங்கு ஆட்சேர்ப்பு செய்வது (வெளி அல்லது உள் மூலங்கள்), எப்படி, எந்த நிபந்தனைகளின் கீழ் ஆட்சேர்ப்பு செய்வது (நிறுவனத்தால் விரும்பப்படும் ஆட்சேர்ப்பு நுட்பங்கள்) அமைப்புக்குத் தேவையான மனித வளங்கள், மனிதவளத் தேர்வு அளவுகோல்கள் மற்றும் சேர்க்கைக்கான தரத் தரங்கள் உடல் மற்றும் அறிவுசார் திறன்கள், அனுபவம் மற்றும் மேம்பாட்டு திறன், நிறுவனத்தில் உள்ள நிலைகளின் பிரபஞ்சத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது. புதிய உறுப்பினர்களை விரைவாகவும் திறம்படவும் அமைப்பின் உள் சூழலில் எவ்வாறு ஒருங்கிணைப்பது.

மனித வள பயன்பாட்டுக் கொள்கைகள்

அமைப்பின் பதவிகளின் தொகுப்பின் பணிகள் மற்றும் செயல்பாடுகளின் செயல்திறனுக்கான பணியாளர்களின் அடிப்படை தேவைகளை (அறிவுசார், உடல் தேவைகள் போன்றவை) எவ்வாறு தீர்மானிப்பது. நிலையை கருத்தில் கொள்ளும் மனித வளங்களின் திட்டமிடல், விநியோகம் மற்றும் உள் பரிமாற்றத்திற்கான அளவுகோல்கள். ஆரம்ப மற்றும் தொழில் திட்டம், மற்றும் நிறுவனத்திற்குள் எதிர்கால வாய்ப்புகளுக்கான மாற்று வழிகளை வரையறுத்தல். செயல்திறன் மதிப்பீடு மூலம் மனித வளங்களின் தரம் மற்றும் போதுமான தன்மையை மதிப்பிடுவதற்கான அளவுகோல்கள்.

மனித வள பராமரிப்பு கொள்கைகள்

தொழிலாளர்களுக்கான நேரடி ஊதிய அளவுகோல்கள், அவை தொழிலாளர் சந்தையில் நிலை மற்றும் ஊதியங்களின் மதிப்பீடு மற்றும் இந்த இரண்டு மாறிகளுக்கு எதிரான அமைப்பின் நிலையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கின்றன. ஊழியர்களுக்கான மறைமுக ஊதிய அளவுகோல்கள், கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளும் சமூக நலத்திட்டங்கள் நிறுவனத்தின் பதவிகளின் தற்போதைய தேவைகளுக்கு மிகவும் பொருத்தமானவையாகும், மேலும் தொழிலாளர் சந்தை நடைமுறைகளுக்கு ஏற்ப அமைப்பின் நிலையை கருத்தில் கொள்கின்றன, அதாவது பணியாளர்களை உந்துதலாக வைத்திருத்தல், அதிக மன உறுதியுடன், பங்கேற்பு மற்றும் உற்பத்தி திறன் போதுமான நிறுவன சூழல். அமைப்பின் செயல்பாடுகளின் பணிகள் மற்றும் செயல்பாடுகள் மேற்கொள்ளப்படும் உடல் மற்றும் சுற்றுச்சூழல் நிலைமைகள் தொடர்பான சுகாதாரம் மற்றும் பாதுகாப்பு அளவுகோல்கள். தொழிற்சங்கங்கள் மற்றும் பணியாளர் பிரதிநிதிகளுடன் நல்ல உறவுகள்.

மனித வள மேம்பாட்டுக் கொள்கைகள்

நிறுவனத்திற்குள் பணிகள் மற்றும் செயல்பாடுகளின் செயல்திறனுக்கான பணியாளர்களைத் தயாரிப்பதற்கும் நிலையான சுழற்சி செய்வதற்கும் கண்டறியும் மற்றும் திட்டமிடல் அளவுகோல்கள். நடுத்தர மற்றும் நீண்டகால மனித வள மேம்பாட்டு அளவுகோல்கள், படிப்படியாக உயர்த்தப்பட்ட நிலைகளில் மனித ஆற்றலின் தொடர்ச்சியான வளர்ச்சியை மதிப்பாய்வு செய்தல் உறுப்பினர்களின் நடத்தையை மாற்றுவதன் மூலம், நல்ல முன்னேற்றம் மற்றும் நிறுவன சிறப்பை உறுதிப்படுத்தும் நிலைமைகளை உருவாக்குதல் மற்றும் மேம்படுத்துதல்.

மனித வள கட்டுப்பாட்டு கொள்கைகள்

நிறுவனத்தில் கிடைக்கும் பணியாளர்களின் அளவு மற்றும் தரமான பகுப்பாய்வுகளை மேற்கொள்ள தேவையான தகவல்களை வழங்கக்கூடிய ஒரு தரவுத்தளத்தை எவ்வாறு பராமரிப்பது. பயன்பாட்டின் நிரந்தர தணிக்கைகளை பராமரிப்பதற்கான அளவுகோல்கள் மற்றும் மனித வளங்கள் தொடர்பான கொள்கைகள் மற்றும் நடைமுறைகளின் போதுமான அளவு அமைப்பின்.

கொள்கைகள் ஊழியர்கள், பங்குதாரர்கள், வாடிக்கையாளர்கள், சப்ளையர்கள் போன்றவர்களுடனான உறவை நிர்வகிக்கும் அமைப்பின் நெறிமுறை மதிப்புகளின் குறியீட்டை நிறுவுகின்றன. கொள்கைகளின் அடிப்படையில், செயல்படுத்தப்பட வேண்டிய நடைமுறைகளை வரையறுக்க முடியும், அவை செயல்பாடுகள் மற்றும் செயல்பாடுகளின் செயல்திறனை வழிநடத்தும், நிறுவனத்தின் நோக்கங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதற்கான முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்ட நடவடிக்கை படிப்புகள்.

அடிப்படையில், அவை குறிக்கோள்களை அடைவதற்கு மக்களை வழிநடத்துகின்றன, நடவடிக்கைகளின் செயல்திறனுடன் ஒத்திசைவை வழங்க முற்படுகின்றன மற்றும் அனைத்து உறுப்பினர்களுக்கும் சமமான சிகிச்சையையும் அனைத்து சூழ்நிலைகளுக்கும் ஒரே மாதிரியான சிகிச்சையையும் உத்தரவாதம் செய்கின்றன.

ஒரு நிறுவனத்திற்கு மனிதவளப் பகுதி இருந்தால், கொள்கைகள் அமைக்கப்பட்டு, அந்த பகுதியின் செயல்பாடு அதன் மதிப்பாய்வாக இருக்கும், தேவைப்படும் போது நிறுவனத்தின் பொது நிர்வாகத்தில் மாற்றங்களுக்கான திட்டங்களை முன்வைக்கிறது.

ஆனால் வேறு பல நிறுவனங்கள் - நாங்கள் குறிப்பிட்டுள்ளபடி, ஒரு பணியாளர் பகுதி மட்டுமே - கொள்கைகள் அல்லது நடைமுறைகள் இருக்காது; கூடுதலாக, பல நிறுவன உரிமையாளர்கள் ஒரு நிறுவனத்திற்குள்ளான கொள்கைகளை வரம்புகள் மற்றும் அதிகாரத்துவத்தின் அடையாளமாகக் கருதுகின்றனர், மேலும் அவை ஒரு பிரச்சினையாக இருப்பதைக் கருத்தில் கொள்ளவோ அல்லது கவனிக்கவோ முனைகின்றன.

இந்த பகுதியில் மேற்கொள்ளப்பட்ட ஆய்வுகளின்படி, உலகமயமாக்கலின் பின்னணியில் வரையறுக்கப்பட வேண்டிய முக்கிய கொள்கைகளின் சில எடுத்துக்காட்டுகள்:

பணியாளர் கையேடு (உள் ஒழுங்குமுறை): இந்த கையேடு ஒரு எளிய மற்றும் சுருக்கமான மொழியில் நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட அல்லது ஏற்றுக்கொள்ளப்படாத நடத்தைகளைக் குறிப்பிடுகிறது. சம வாய்ப்புகள். நீங்கள் ஊழியர்களை நியமித்து ஊக்குவிக்கும்போது, நீங்கள் பெண்கள், எல்லா வயதினருக்கும் மற்றும் அனைத்து மதங்களுக்கும் சமமான வாய்ப்புகளை வழங்கும் ஒரு முதலாளி என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ள வேண்டும். ஆடை மிகவும் முறைசாராவாகி வருகிறது; இருப்பினும் ஒவ்வொரு நிறுவனமும் விதிகளை அமைக்கிறது. சில நிறுவனங்கள் வெள்ளிக்கிழமைகளில் சாதாரண ஆடைகளைப் பயன்படுத்த அனுமதிக்கின்றன, அந்த நாள் ஒரு முக்கியமான நிகழ்வு அல்லது நிறுவன அழைப்புகளுக்கு வெளியே சந்திப்பு அல்ல. தொலைபேசியின் தனிப்பட்ட பயன்பாடு தொடர்பான கொள்கைகளை அமைப்பதைத் தவிர்க்கவும். உங்கள் அணிகளில் நீங்கள் ஒரு நியாயமற்ற ஊழியரைக் கொண்டிருந்தால், நீங்கள் அவரை எல்லா கோணங்களிலிருந்தும் பார்க்க வேண்டும், ரொமான்ஸ் தொலைபேசியைப் பயன்படுத்துவது குறித்து மட்டுமல்ல. டேட்டிங் செய்வதிலிருந்து மக்கள் ஒன்றாக வேலை செய்வதைத் தடுக்க முடியாது. குடும்ப உறவுகள் தொடர்பான கொள்கைகளை அமைப்பது மிகவும் திறமையானது. புகைபிடிப்பதா இல்லையா என்பது குறித்த தெளிவான கொள்கையை உருவாக்குங்கள். உங்கள் முடிவை புதிய ஊழியர்களுக்கு தெரிவிக்க வேண்டும். பணியாளர் கடன்கள். எந்தவொரு ஊழியருக்கும், சம்பள முன்கூட்டியே அல்லது பிற நீண்ட கால கடன்களுக்காக நீங்கள் கடன் கொடுக்கத் தயாராக உள்ள தொகைக்கு ஒரு வரம்பை நிர்ணயிக்கவும்.

தனிப்பட்ட மேலாளரின் சுயவிவரம் மற்றும் செயல்பாடுகள்

பணியாளர் மேலாளர் பல சார்ந்த செயல்பாடுகளை உள்ளடக்கிய ஒரு பணியை மேற்கொள்கிறார். அதாவது, மாறிவரும் சூழலுடனான தொடர்பு மூலம் சமூக, கார்ப்பரேட், செயல்பாட்டு மற்றும் தனிப்பட்ட நோக்கங்களை அடைய முயற்சிக்கும் ஒரு ஒருங்கிணைந்த அமைப்பைச் சுற்றி இது செயல்படுகிறது.

இது பணியாளர்கள் தொடர்பாக அடிப்படை செயல்பாடுகளை உருவாக்குகிறது, அவற்றில் பின்வருவன அடங்கும்:

தயாரிப்பு மற்றும் தேர்வு மேம்பாடு மற்றும் மதிப்பீடு இழப்பீடு மற்றும் பாதுகாப்பு பணியாளர்கள் உறவுகள் மற்றும் மதிப்பீடு.

இவை அனைத்தும், பெருகிய முறையில் போட்டிச் சந்தையை (வரலாற்று, வெளி, நிறுவன, தொழில்முறை, சர்வதேச காரணிகள்) நோக்கி நிறுவனத்தின் உத்திகளின் வடிவமைப்பின் அடிப்படையை உருவாக்கும் காரணிகளுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளன.

பணியாளர்கள் மேலாளர், பாடுபடுகிறது அடைய அமைப்புக்கள் முன்னேற்றம் தங்கள் செயல்பாடு நிறுவனத்தின் அனைத்து பகுதிகளில் ஈடுபட்டிருக்கும் ஒரு முழுமையான செய்யும் விதத்தில் உள் மற்றும் வெளி காரணிகளை தொடர்பு கொள்ளுதல், அதிக வினைத்திறனான மற்றும் பயனுள்ள செய்யும். இதற்காக, பணியாளர் நிர்வாகி ஒவ்வொரு நிர்வாக மட்டத்திலும் முக்கிய பகுதிகளைத் தீர்மானிக்க வேண்டும் மற்றும் அவை ஒவ்வொன்றிலும் தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட பொறுப்பு கட்டமைப்பிற்குள் பணியாற்ற வேண்டும்.

தனிப்பட்ட மேலாளரின் செயல்பாடுகள்

வேலை செயல்பாடு

மனிதவள திட்டமிடல் படி, அனைத்து பதவிகளும் தகுதிவாய்ந்த பணியாளர்களால் நிரப்பப்படுவதை உறுதி செய்வதே இதன் முக்கிய நோக்கம்.

துணைப்பிரிவுகள்:

1) ஆட்சேர்ப்பு திறப்புகளை நிரப்ப திறமையான விண்ணப்பதாரர்களைக் கண்டுபிடித்து ஈர்க்கவும்.
2) தேர்வு ஒரு பதவியின் செயல்திறனுக்கு மிகப் பெரிய ஆற்றல் எது என்பதை தீர்மானிக்க விண்ணப்பதாரர்களின் திறன்களையும் திறன்களையும் பகுப்பாய்வு செய்யுங்கள்.
3) தூண்டல் புதிய உறுப்பினருக்கும் அமைப்புக்கும் இடையில் ஒரு அடையாளத்தை அடைவதற்கும், நேர்மாறாகவும், புதிய பணியாளருக்கு தேவையான அனைத்து தகவல்களையும் கொடுத்து, அவர்களின் பணிச்சூழலில் இருக்கும் சமூகக் குழுக்களுடன் விரைவாக இணைவதற்கு தேவையான அனைத்து நடவடிக்கைகளையும் மேற்கொள்ளுங்கள்.
4) ஒருங்கிணைப்பு தொழிலாளர்களை அவர்களின் குணாதிசயங்களை சிறப்பாகப் பயன்படுத்தும் பதவிகளுக்கு நியமிக்கவும். அதன் ஒருங்கிணைந்த வளர்ச்சியைத் தேடுங்கள், அதன் வளர்ச்சிக்கு, அமைப்பின் மற்றும் சமூகத்தின் சிறந்த நிலையை அனுமதிக்கும் அந்த இயக்கங்களைப் பற்றி எச்சரிக்கையாக இருங்கள்.
5) வேலை ஒப்பந்தங்களின் காலாவதி வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களைப் பொறுத்தவரை, இது சட்டத்தின் படி, அமைப்பு மற்றும் தொழிலாளி ஆகிய இருவருக்கும் மிகவும் வசதியான முறையில் செய்யப்பட வேண்டும்.

ஊதிய நிர்வாக செயல்பாடு

அனைத்து தொழிலாளர்களுக்கும் பகுத்தறிவு வேலை ஊதிய முறைகள் மற்றும் ஒவ்வொரு வேலையின் முயற்சி, செயல்திறன், பொறுப்பு மற்றும் பணி நிலைமைகளுக்கு ஏற்ப நியாயமான மற்றும் சமமாக ஈடுசெய்யப்படுவதை உறுதிசெய்க.

துணைப்பிரிவுகள்:

1.- செயல்பாடுகளை ஒதுக்குதல் ஒவ்வொரு தொழிலாளிக்கும் அவர்களின் பொறுப்புகள், கடமைகள், செயல்பாடுகள் மற்றும் பணி நிலைமைகள் குறித்து தெளிவாகவும் துல்லியமாகவும் வரையறுக்கப்பட்ட நிலையை அதிகாரப்பூர்வமாக ஒதுக்குங்கள்.
2.- ஊதியத்தை நிர்ணயித்தல் நிறுவனத்தில் உள்ள பிற பதவிகள் மற்றும் தொழிலாளர் சந்தையில் இதேபோன்ற நிலைகள் தொடர்பாக அவை நியாயமானதாகவும், சமமாகவும் இருக்கும் வகையில், பண மதிப்புகளை பதவிகளுக்கு ஒதுக்குங்கள்.
3.- தகுதிகளின் தகுதி ஒவ்வொரு தொழிலாளியும் தங்கள் பதவியின் கடமைகள் மற்றும் பொறுப்புகளை எதிர்கொள்வதில் அவர்களின் செயல்திறனை மிகவும் புறநிலை வழிமுறைகளின் மூலம் மதிப்பீடு செய்யுங்கள்.
4.- சலுகைகள் மற்றும் பரிசுகள் முன்முயற்சியை ஊக்குவிப்பதற்கும் நோக்கங்களை சிறப்பாக அடைவதற்கும் அடிப்படை சம்பளங்களுக்கு பண ஊக்கத்தொகை வழங்குதல்.
5.- வருகை கட்டுப்பாடு பணியாளர்கள் மற்றும் அமைப்பு ஆகிய இரண்டிற்கும் நியாயமானவை, அத்துடன் அவர்களின் கட்டுப்பாட்டை அனுமதிக்கும் திறமையான அமைப்புகள், சம்பளத்தை செலுத்தாமல் மற்றும் இல்லாமல் பணி அட்டவணைகள் மற்றும் இல்லாத காலங்களை நிறுவுதல்.

TER உள் உறவுகள்

மேலாண்மை மற்றும் ஊழியர்களிடையே நிறுவப்பட்ட உறவுகள், அத்துடன் வேலை திருப்தி மற்றும் தொழிலாளர் முன்னேற்றத்திற்கான வாய்ப்புகள் ஆகிய இரண்டும் அபிவிருத்தி செய்யப்பட்டு பராமரிக்கப்பட்டு, இரு கட்சிகளின் நலன்களையும் சரிசெய்யும் என்பதை உறுதிப்படுத்தவும்.

1- தொடர்பு யோசனைகளை உருவாக்குவதற்கும், நிறுவனம் முழுவதும் தகவல்களைப் பரிமாறிக் கொள்வதற்கும் பொருத்தமான அமைப்புகள், ஊடகங்கள் மற்றும் காலநிலையை வழங்குதல்.
2.- கூட்டு பணியமர்த்தல் தொழிலாளர்கள் மற்றும் அமைப்பின் நலன்களை சிறப்பாக பூர்த்தி செய்யும் அதிகாரப்பூர்வமாக அங்கீகரிக்கப்பட்ட மற்றும் சட்டப்பூர்வமாக நிறுவப்பட்ட அமைப்புகளுடன் ஒப்பந்தங்களை அடையுங்கள்.
3.- ஒழுக்கம் பயனுள்ள பணி விதிமுறைகளை உருவாக்குதல் மற்றும் பராமரித்தல் மற்றும் ஊழியர்களுடன் இணக்கமான பணி உறவுகளை உருவாக்குதல் மற்றும் மேம்படுத்துதல்.
4.- ஊழியர்களின் உந்துதல் ஊழியர்களின் செயல்பாடுகள், பணி நிலைமைகள், தொழிலாளர்-முதலாளி உறவுகள் மற்றும் ஊழியர்களின் தரத்தை மேம்படுத்துவதற்கான வழிகளை உருவாக்குங்கள்.
5.- பணியாளர்கள் மேம்பாடு தொழிலாளர்களின் ஒருங்கிணைந்த வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகளை வழங்குங்கள், இதனால் அவர்கள் பல்வேறு வகையான தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய முடியும், இதனால் வேலை தொடர்பாக அவர்கள் உயர் பதவிகளை வகிக்க முடியும்.
6.- பயிற்சி தொழிலாளிக்கு அவர்களின் திறனை வளர்ப்பதற்கான வாய்ப்புகளை வழங்குங்கள், இதனால் அவர்கள் நிறுவப்பட்ட செயல்திறன் தரத்தை அடைவார்கள், அதே போல் அவர்கள் தங்களின் மற்றும் அமைப்பின் நன்மைக்காக அவர்கள் தங்கள் எல்லா திறன்களையும் வளர்த்துக் கொள்கிறார்கள்.

பணியாளர்கள் சேவைகள்

நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் தொழிலாளர்களின் தேவைகளைப் பூர்த்திசெய்து, அவர்களின் பாதுகாப்பு மற்றும் தொழில் நல்வாழ்வு தொடர்பான பிரச்சினைகளுக்கு அவர்களுக்கு உதவ முயற்சிக்கவும்.

1.- ஓய்வு நடவடிக்கைகள்

தொழிலாளர்கள் தங்கள் ஓய்வுக்கான திட்டங்கள் அல்லது வசதிகள் குறித்து செய்யும் கோரிக்கைகளை படித்து தீர்க்கவும்.

2.- பாதுகாப்பு

பணியிட விபத்துக்கள் மற்றும் தொழில்சார் நோய்களைத் தடுக்க வசதிகள் மற்றும் நடைமுறைகளை உருவாக்கி பராமரித்தல்.

3.- பாதுகாப்பு மற்றும் கண்காணிப்பு

அமைப்பு, அதன் பணியாளர்கள் மற்றும் அவர்களின் உடமைகளை திருட்டு, தீ மற்றும் இதே போன்ற ஆபத்துகளிலிருந்து பாதுகாக்க போதுமான முன்னெச்சரிக்கை வழிமுறைகளை வைத்திருங்கள்.

மனித வளங்களை திட்டமிடுதல்

தொழில்நுட்பம் ஏற்கனவே ஒரு பண்டமாகும். "A" இயந்திரங்கள் "B" இயந்திரங்களைப் போலவே சிறந்தவை. இதுபோன்றால், இயந்திரங்களை A விற்கும் நிறுவனத்திற்கும் B இயந்திரங்களை விற்கும் நிறுவனத்திற்கும் என்ன வித்தியாசம்? அந்தந்த நிறுவனங்களில் பணிபுரியும் நபர்கள். இந்த வழியில், மனித வளங்கள் வித்தியாசத்தை ஏற்படுத்துகின்றன.

நிறுவனங்கள் மிகவும் போட்டி சூழலில் ஏராளமான சவால்களை எதிர்கொள்ள வேண்டும், அவர்களிடம் உள்ள ஒரே "கருவி" மனித வளங்கள் மட்டுமே.

21 ஆம் நூற்றாண்டின் பிரச்சினைகள் குறித்த இந்த பார்வை நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்துடன் பகிர்ந்து கொள்ளப்படுகிறது, எனவே செயல்பாட்டு மேலாளர்கள், மனிதவளப் பகுதியுடன் சேர்ந்து, அந்த காலநிலையை உருவாக்குவது சாத்தியமாகும். ஒத்த தயாரிப்புகளை விற்கும் நிறுவனங்களுக்கிடையில் வித்தியாசத்தை உருவாக்கும் மூலோபாய மனித வளங்களை அடைய அவர்கள் நிறுவனத்தின் கல்வி மற்றும் பயிற்சிக்கு நேரத்தையும் முயற்சியையும் அர்ப்பணிக்க வேண்டும்.

எனவே, மனிதவள நடைமுறைகளை நிறுவனத்திற்கான மதிப்பை உருவாக்கும் வணிக மூலோபாயத்துடன் இணைப்பது அவசியம்.

மனிதவள மூலோபாயம் நிறுவனத்திற்கு மதிப்பு சேர்க்க முயற்சிக்கிறது மற்றும் மனித வள செயல்பாட்டின் பார்வை, நோக்கம் மற்றும் முன்னுரிமைகள் ஆகியவற்றை வரையறுக்கிறது. மனிதவள அமைப்பு நிறுவனத்திற்கு சேவைகளை வழங்க அதன் பகுதியின் செயல்பாட்டை கண்டறிந்து மேம்படுத்துகிறது. மனித வள உத்திகள் உணரப்படுவதை உறுதி செய்யும் ஒரு செயல்முறையை உருவாக்கவும்.

மனித வளங்கள் உத்தி

இதற்கு அமைப்புக்கு மனித வளங்களின் வலுவான அர்ப்பணிப்பு தேவை. மனிதவள மேலாளர் முன்னாள் பணியாளர்களின் முன்னாள் பாத்திரத்தை கைவிட வேண்டும், அதன் பணி சட்டங்களுடன் சரியான இணக்கத்துடன் முடிந்தது.

வணிக உத்திகளை மனித வள முன்னுரிமைகளாக மாற்றுவதில் நீங்கள் வெற்றிபெற வேண்டும். பணி நிறுவனத்தின் பார்வை மற்றும் பணியுடன் தொடங்கும் - இது மிக உயர்ந்த நிர்வாகத்தால் அமைக்கப்பட வேண்டும்- அவர்களிடமிருந்தும், கவன மையங்கள் அல்லது முக்கிய நோக்கங்களிலிருந்தும், அவை மிக முக்கியமான மதிப்புகள் மற்றும் அதன் செயல்களில் கவனம் செலுத்த வேண்டிய புள்ளிகள், எடுத்துக்காட்டாக தயாரிப்பு அல்லது சேவையின் தரம். அடிப்படை நோக்கங்கள் நிறுவப்பட்டதும், தொடர்புடைய செயல்முறைகளை செயல்படுத்துவதன் மூலம் மனித வளங்கள் பொதுவான மூலோபாயத்துடன் இருக்க வேண்டும்.

அடிப்படை நோக்கங்களுக்கான எடுத்துக்காட்டுகள்: தயாரிப்பு அல்லது சேவை தரம், போட்டித்திறன், தொடர்ச்சியான பயிற்சி, நல்ல பணிச்சூழல் (எடுத்துக்காட்டுகள் பிரத்தியேகமானவை அல்ல, அவை "ஒரே நேரத்தில்" செயல்பட வேண்டும்).

மனித வளங்களின் செயல்பாடு அதன் முன்னுரிமைகளை மாற்றியது

சில ஆண்டுகளுக்கு முன்பு வரை, மனிதவள மேலாளரின் முக்கிய அக்கறை தொழிற்சங்க பிரச்சினைகளை தீர்ப்பதில் கவனம் செலுத்தியது, கிட்டத்தட்ட பிரத்தியேகமாக. இன்று, அந்த முனைகளை நன்கு மூடி வைத்திருப்பதைத் தவிர, வேறு பல முன்னுரிமைகள் கோரப்படுகின்றன.

ஊழியர்கள் போட்டித்தன்மையுடன் இருக்க வேண்டும் மனிதவளப் பகுதி முற்றிலும் தொழில்முறை இருக்க வேண்டும்; இதை மேம்படுத்த முடியாது. மனித வளங்கள் நிதி முடிவுகளில் அளவிடப்படுகின்றன. மனித வளங்கள் மதிப்பை உருவாக்க வேண்டும், செலவுகளைக் குறைக்க வேண்டும். மனித வளங்கள் அர்ப்பணிப்பை உருவாக்க வேண்டும், கண்காணிக்கும் பணியாளர்களின் செயல்பாட்டை நிறைவேற்றக்கூடாது.

சந்தை கிட்டத்தட்ட அனைத்து துறைகளிலும் வணிக உறவுகளை கையாளுகிறது. அதை அவ்வாறு பார்க்காத நிறுவனங்கள் உயிர்வாழ வாய்ப்பில்லை. வணிக அலகுகள், செல்லுலார் கட்டமைப்புகள் அல்லது வேறு எந்த மாறுபாட்டின் திட்டத்தின் கீழ் - எப்போதும் எங்கள் செயல்பாட்டைச் செய்ய வேண்டும் என்ற தத்துவத்திற்குள் சந்தை என்ன செய்யச் சொல்கிறது என்பதைச் சுற்றியே இருக்கிறது - அதுதான் வழி.

மூலோபாய மனித வளங்களை திட்டமிடுதல்

மனிதவளப் பகுதியின் செயல்பாடுகளில் ஒன்று நிறுவனத்தின் பொதுத் திட்டத்தில் பங்கேற்பது. ஒருபுறம், உங்கள் பகுதியின் செலவுகளை நீங்கள் திட்டமிட வேண்டும், ஆனால் நீங்கள் பொதுத் திட்டத்தில் பங்களிக்கலாம், பங்கேற்கலாம் மற்றும் ஒத்துழைக்கலாம்.

ஒரு எடுத்துக்காட்டு: அடுத்த ஆண்டுக்கான விற்பனையை அதிகரிக்க நிறுவனம் முடிவு செய்தால், இது மிகவும் ஆக்கிரோஷமான விற்பனை சக்தியின் தேவையை குறிக்கலாம்; இதற்கு உங்கள் ஊக்கத் திட்டத்தின் மேம்பாடு அல்லது பயிற்சி அல்லது அதிக விற்பனையாளர்களை பணியமர்த்தல் அல்லது உங்கள் விளம்பர மூலோபாயத்தை மேம்படுத்துதல் தேவைப்படும். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், நிறுவனம் தனது சந்தைப் பங்கை அதிகரிக்க விரும்பினால், அது அதன் மனித குழுவுடன் மட்டுமே செய்ய முடியும்.

இதன் விளைவாக, மனித வளங்களைத் திட்டமிட, அப்பகுதியின் நடைமுறைகளை வணிக மூலோபாயத்துடன் இணைப்பது அவசியம்.

மனித வளங்களைத் திட்டமிடுவதில் மூலோபாயம் உருவாகிறது

இங்கிருந்து எதிர்காலத்திற்கு வணிகத்தை வேறுபடுத்துவதற்கு மனித வளங்கள் முக்கியமாக இருக்கும். அதனால்தான் சரியான உள் மேலாண்மை அவசியம்.

டேவ் உல்ரிச் இந்த கருத்தை வலியுறுத்துகிறார், மேலும் செல்கிறார்:

நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் உறுப்பினராக வணிக அலகுக்குள் ஒரு மனித வள பிரதிநிதியை இணைக்க வேண்டிய அவசியத்தை பராமரிக்கிறது. இதற்காக நீங்கள் வணிக விஷயங்களிலும், அப்பகுதியில் உள்ள நவீன நடைமுறைகளிலும் பயிற்சி பெற்றிருக்க வேண்டும். இவ்வாறு மனிதவளத் தலைவரின் புதிய சுயவிவரம் வெளிப்படுகிறது.

கிளையனுடனான இணைப்புக்கு நம்பகத்தன்மை தேவை, மனித குழுவை ஊக்குவிக்கும் ஒரு கூட்டாளர். மனித வளங்களின் மூலோபாய மேலாண்மை நிறுவனத்திற்கு மதிப்பு சேர்ப்பதைக் குறிக்கிறது. அது அந்த பகுதியின் நிர்வாகத்தின் மைய நோக்கமாக இருந்தால், அது நிறுவனத்தின் பார்வை மற்றும் பணியில் சேர்க்கப்படும்.

பொது வணிக மூலோபாயத்தின் அடிப்படையில், மனிதவளப் பகுதி தேவைகளைக் கண்டறிந்து, அங்கிருந்து நிறுவனத்திற்கு சேவைகளை வழங்க அதன் செயல்பாட்டை மேம்படுத்துகிறது.

இது பொருந்தும் செயல்முறைகள் மனிதவள உத்திகள் பூர்த்தி செய்யப்படுகின்றன என்பதையும் அவை நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த உத்திகளுக்குள் இருப்பதையும் உறுதிசெய்கின்றன. இந்த வழியில் வணிக உத்திகள் மனித வள உத்திகளாகின்றன. இது ஒரு கற்பனை வட்டம்.

மனிதவள உத்திகளை நிறுவனத்தின் பொதுவானவற்றுடன் எவ்வாறு இணைப்பது? வேலை செய்ய வேண்டிய அம்சங்களை வரையறுத்தல். ஆசிரியர்கள் இந்த அம்சங்களை "கவனத்தின் மையங்கள்" என்று அழைக்கிறார்கள்.

ஒரு நிறுவனம், எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு தயாரிப்பு அல்லது சேவையின் தரம், அல்லது போட்டித்திறன், அதன் பணியாளர்களின் தொடர்ச்சியான பயிற்சி, நல்ல பணிச்சூழல் போன்றவற்றில் கவனம் செலுத்த முடிவு செய்தால், அனைத்தும் அல்லது சில இந்த அம்சங்களில் ஒன்றை ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்தில் ஒரு நிறுவனத்தின் கவன மையமாகக் கருதலாம். நீங்கள் அவற்றை அவ்வாறு வரையறுத்தால், நீங்கள் அவற்றுக்கு இணங்க வேண்டும்.

நிறுவனங்கள் மிகவும் போட்டி சூழலில் ஏராளமான சவால்களை எதிர்கொள்ள வேண்டும். ஒரே தீர்வு உங்கள் மக்களின் தொடர்ச்சியான பங்கேற்பு. மனிதவளப் பகுதியுடன் இணைந்து பல்வேறு செயல்பாட்டு பகுதிகளின் மேலாளர்கள் காலநிலையை உருவாக்க வேண்டும்.

உடற்பயிற்சி

மனித வளங்களைத் திட்டமிடுவதற்கான குறைந்தபட்ச படிகள்:

பின்வரும் கேள்விகளுக்கு பதில் அளிக்கவும்:

எனது வணிகத்தின் கவனம் என்ன? வணிக நோக்கங்களை பூர்த்தி செய்ய நிறுவனத்திடமிருந்து எனக்கு என்ன திறன்கள் தேவை? தேவையான திறன்களைப் பயன்படுத்த, வலுப்படுத்த அல்லது இறுதியில் பெற பல்வேறு மனித வள நடைமுறைகளை நான் எவ்வாறு பயன்படுத்துவது?

அவர்களுக்கு பதிலளிக்கும் முன், நினைவில் கொள்ளுங்கள்:

நிறுவனம் வெவ்வேறு வணிகங்களை வைத்திருந்தால், வெவ்வேறு சந்தைகளில் இயங்குகிறது என்றால் அது வேறுபட்ட பதில்களைக் கொண்டிருக்கக்கூடும். இது வேறுபட்ட புவியியல் பகுதிகளில் (வெவ்வேறு தொழிலாளர் சந்தை) இருப்பிடங்களைக் கொண்டிருந்தால், சந்தையிலிருந்து அல்ல, மக்களிடமிருந்து வேறுபாடுகளைக் கண்டறிய முடியும்.

மனிதவள திட்டமிடல் என்பது நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்கு ஒரு விஷயம். இது மனித வளத்தின் பொறுப்பாக மட்டுமே இருக்க முடியாது. மற்ற பகுதிகள் ஆதரிக்க வேண்டும் மற்றும் பங்கேற்க வேண்டும். அவர்கள் ஒன்றாக அமைப்பு பயிற்சி நேரம் மற்றும் முயற்சி அர்ப்பணிக்க வேண்டும்.

இந்த இயற்கையின் எந்த திட்டத்தையும் மனித வளங்களால் மட்டும் மேற்கொள்ள முடியாது.

சுருக்கமாக

மனிதவள செயல்பாடு அதன் முன்னுரிமைகளை மாற்றியது: இது வணிகத்தில் பங்கேற்க வேண்டும், ஊழியர்கள் போட்டித்தன்மையுடன் இருக்க வேண்டும் மற்றும் தற்போதைய சூழலுடன் ஒத்துப்போக வேண்டும். மனிதவளப் பகுதி முற்றிலும் தொழில்முறை இருக்க வேண்டும், அதை மேம்படுத்த முடியாது. இந்த புதிய சூழலில், இப்பகுதியின் முடிவுகள் அளவிடப்படுகின்றன நிதி முடிவுகளாக. நீங்கள் மதிப்பை உருவாக்க வேண்டும், செலவுகளைக் குறைக்கக்கூடாது, கடைசியாக மனித வளங்கள் உறுதிப்பாட்டை உருவாக்க வேண்டும் மற்றும் கண்காணிப்பு பணியாளர்களின் செயல்பாட்டை நிறைவேற்றக்கூடாது.

மேலாண்மை மேம்பாடு

இந்த தலைப்பைக் குறிப்பிட, முதலில் ஒரு உண்மையான உதாரணத்தை எடுப்போம்:

ஒரு நிறுவனத்தில் வெவ்வேறு ஒருங்கிணைந்த மென்பொருள்கள் மதிப்பீடு செய்யப்பட்டன - வட அமெரிக்க வம்சாவளியைச் சேர்ந்த ஒரு பன்னாட்டு நிறுவனத்தின் மெக்ஸிகன் துணை நிறுவனம் - மற்றும் ஒரு முழுமையான பகுப்பாய்விற்குப் பிறகு, இந்த முடிவு ஒரு மெக்சிகன் மென்பொருள் நிறுவனத்திடம் விழுந்தது, இது நிறுவனத்திற்காக செய்யப்பட்ட வேலையிலிருந்து அதன் சேவைகளை விரிவுபடுத்தியது அமெரிக்கா மற்றும் சில லத்தீன் அமெரிக்க நாடுகள். மேற்கூறிய மென்பொருள் மனித வளங்களுக்கான வெவ்வேறு மேலாண்மை குறிகாட்டிகளை வழங்குகிறது, மேலும் அதை இணைக்கும் நிறுவனம் பின்னர் அவற்றில் எது பயன்படுத்த வேண்டும் என்பதை தீர்மானிக்கிறது மற்றும் அளவீட்டு அளவுருக்களை வரையறுக்கிறது.

மேனேஜ்மென்ட் இன்டிகேட்டர் சிஸ்டம்ஸ்

மனிதவள மேலாண்மையின் ஒரு காட்டி என்பது நிர்வாக மட்டத்தை இலக்காகக் கொண்ட ஒரு அளவீட்டு அளவுருவாகும், இது வணிகத்தின் உலகளாவிய நிர்வாகத்திலிருந்து பெறப்பட்ட தற்போதைய மற்றும் கடந்த கால நிலைமையைக் காட்சிப்படுத்த அல்லது வெளிப்படுத்த உதவுகிறது, அதன் செயல்பாட்டு நோக்கத்தை பாதிக்கும் வெளிப்புற காரணிகளைக் கருத்தில் கொண்டு.

மேலாண்மை குறிகாட்டிகளின் குறிக்கோள்

ஒரு காட்டி சரிபார்ப்பு அமைப்பின் நோக்கம் வணிக நுண்ணறிவின் வளர்ச்சியை செயல்படுத்துவதும், ஒவ்வொரு நாளும் சிறந்த முடிவெடுப்பதை ஊக்குவிப்பதும் ஆகும்

நல்ல குறிகாட்டிகளின் பண்புகள்

மேலாண்மை குறிகாட்டிகள் பயனுள்ளதாகவும் நியாயமானதாகவும் இருக்க, அவை குறிப்பிட்ட நிறுவனத்திற்கான முக்கியமான அம்சங்களை பிரதிநிதித்துவப்படுத்துவதால் அவை மிகக் குறைவாகவும், நன்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டதாகவும் இருக்க வேண்டும்.

தற்போதைய மனித வள செயல்பாடு

அடிப்படை குறிகாட்டிகள்

தலை எண்ணிக்கை (சார்பு உறவில் உள்ளவர்களின் எண்ணிக்கை) பணியாளர்கள் வருவாய் மற்றும் தக்கவைத்தல் ஆஜராகாத விபத்து வீதம் ஆபத்து டிகிரி

மனித வளங்களின் புதிய செயல்பாட்டு படம்

Original text

Contribute a better translation

நிறுவன குறிகாட்டிகள்

· செயல்திறன்

E இழப்பீடு

· நன்மைகள்

Ruitment ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வு

· பயிற்சி

· அடுத்தடுத்த திட்டம்

Potential அதிக சாத்தியங்கள்

வணிக திட்டமிடல் குறிகாட்டிகள்

செயல்திறன் மேலாண்மை

Plan தொழில் திட்டம்

Potential அதிக சாத்தியங்கள்

வணிக பகுப்பாய்வு குறிகாட்டிகள்

E இழப்பீடு

· நன்மைகள்

Ruitment ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வு

· பயிற்சி

செயல்பாட்டில் உள்ள ஆலோசகர்கள் "வாடிக்கையாளருக்கு தங்கள் சூழலில் என்ன நடக்கிறது, தங்களுக்குள்ளும் தமக்கும் மற்றவர்களுக்கும் இடையில் என்ன நடக்கிறது என்பதைப் புரிந்துகொள்ள" உள்ளனர். அவர்கள் நிறுவனத்தின் பிரச்சினைகளை தீர்க்க மாட்டார்கள், மாறாக, ஆலோசகர் ஒரு வழிகாட்டி அல்லது பயிற்சியாளர், வாடிக்கையாளர் தங்கள் சொந்த பிரச்சினைகளை தீர்க்க உதவும் செயல்முறைக்கு ஆலோசனை கூறுகிறார்.

உபகரணங்கள் கட்டுமானம்

நிறுவனங்கள் சில பணிகளைச் செய்ய அணிகளை அதிகளவில் நம்பியுள்ளன என்பது நடைமுறையில் ஏற்கனவே நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளது. குழு உறுப்பினர்களிடையே நம்பிக்கையையும் திறமையையும் அதிகரிக்க குழு கட்டிடம் அதிக ஊடாடும் குழு நடவடிக்கைகளைப் பயன்படுத்துகிறது.

குழு கட்டமைப்பில் கருதப்படும் செயல்பாடுகளில் பொதுவாக குறிக்கோள்களை அமைத்தல், உறுப்பினர்களிடையே ஒருவருக்கொருவர் உறவை வளர்த்துக் கொள்ளுதல், ஒவ்வொரு உறுப்பினரின் பங்கு மற்றும் பொறுப்புகளை வரையறுக்க பாத்திரங்களை பகுப்பாய்வு செய்தல் மற்றும் குழு செயல்முறையை பகுப்பாய்வு செய்தல் ஆகியவை அடங்கும். செயல்திறன் இடுகையில் மதிப்பீட்டிற்கு பிந்தையது முக்கியமானது.

குழுக்களுக்கு இடையிலான வளர்ச்சி

குழுக்கள் ஒருவருக்கொருவர் கொண்டிருக்கும் அணுகுமுறைகள், ஒரே மாதிரியானவை மற்றும் கருத்துக்களை மாற்ற இடைக்குழு வளர்ச்சி முயற்சிக்கிறது. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு நிறுவன பொறியியலாளர்கள், மனிதவளத் துறை அல்ட்ராலிபரல்களின் ஒரு கூட்டமாக இருப்பதாக நினைத்தார்கள், அவர்கள் பாதுகாக்கப்பட்ட சில ஊழியர்களின் உணர்வுகள் நிறுவனத்திற்கு இலாபம் ஈட்ட வேண்டியதை விட புண்படுத்தக்கூடும் என்பதில் அதிக அக்கறை கொண்டுள்ளனர். இத்தகைய ஸ்டீரியோடைப்கள் துறைகளுக்கு இடையிலான ஒருங்கிணைப்பு முயற்சிகளில் வெளிப்படையான எதிர்மறையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும்.

குழுக்களுக்கிடையேயான உறவை மேம்படுத்த பல திட்டங்கள் இருந்தாலும், ஒரு பிரபலமான முறை சிக்கலைத் தீர்க்க வலியுறுத்துகிறது. இந்த முறையில், ஒவ்வொரு குழுவும் தங்களைப் பற்றியும், மற்ற குழுவைப் பற்றியும், மற்ற குழு அவர்களை எவ்வாறு உணர்கிறது என்று அவர்கள் கருதுகிறார்கள் என்பதையும் பட்டியலிடுவதற்கு சுயாதீனமாக சந்திக்கிறது. குழுக்கள் பின்னர் தங்கள் பட்டியல்களை பரிமாறிக்கொள்கின்றன, பின்னர் ஒற்றுமைகள் மற்றும் வேறுபாடுகள் பகுப்பாய்வு செய்யப்படுகின்றன. வேறுபாடுகள் தெளிவாக குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன, மேலும் குழுக்கள் இதற்கான காரணங்களைத் தேடுகின்றன.

சிரமத்திற்கான காரணங்கள் அடையாளம் காணப்பட்டவுடன், குழுக்கள் ஒருங்கிணைப்பு கட்டத்திற்கு செல்லலாம், குழுக்களுக்கு இடையிலான உறவை மேம்படுத்தும் தீர்வுகளை உருவாக்க வேலை செய்யலாம்.

முரண்பாடுகளில் உள்ள ஒவ்வொரு குழுவின் உறுப்பினர்களுடனும், கூடுதல் நோயறிதல்களைப் பெறுவதற்கும், உறவுகளை மேம்படுத்தக்கூடிய சாத்தியமான மாற்று நடவடிக்கைகளை உருவாக்கத் தொடங்குவதற்கும் துணைக்குழுக்கள் இப்போது உருவாக்கப்படலாம்.

நிறுவன உரிமை

முதலில் நாம் காலநிலையின் இரண்டு வெவ்வேறு புலன்களை வேறுபடுத்த வேண்டும். ஒருபுறம், காலநிலை என்பது காலநிலையைப் புரிந்துகொள்ளும் ஒரு காலநிலை: ஒரு வரையறுக்கப்பட்ட புவியியல் பிராந்தியத்தில் காலப்போக்கில் நிலையானதாகவும், பல்வேறு கூறுகளின் வரம்பைக் கொண்டிருக்கும் பண்புகளின் தொகுப்பு. இது "உருவாக்கும் வானிலை" பற்றியது அல்ல, ஆனால் ஒரு பகுதி அல்லது இடத்தில் "நடைமுறையில் உள்ள நேரத்தின்" தனித்துவங்கள்.

காலநிலை என்ற கருத்தின் இரண்டாவது பொருள் அதன் உளவியல் சமூக பரிமாணம் அல்லது பொருளைக் குறிக்கிறது. இந்த அர்த்தத்தில் காலநிலைக்கு வெவ்வேறு வரையறைகளைக் காணலாம்:

"ஒரு தொழிலாளர் நிறுவனத்தை இன்னொருவரிடமிருந்து வேறுபடுத்துகின்ற, நீடித்த மற்றும் எளிதில் அளவிடக்கூடிய அமைப்பின் புறநிலை பண்புகளின் தொகுப்பு. அவை மேலாண்மை, விதிகள் மற்றும் உடலியல் சூழல், நோக்கங்கள் மற்றும் கருத்தில் கொள்ளும் செயல்முறைகள். தனிப்பட்ட கருத்து ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிற்கு தலையிடப்பட்டாலும், அடிப்படைகள் இந்த பண்புகளின் குறியீடுகளாகும் ”. (ஃபோர்ஹேண்ட் மற்றும் கில்மர், 1965)

"இருவருக்கும் இடையிலான தொடர்புகளை பிரதிபலிக்கும் வகையில், தனிநபருக்கு அமைப்பின் உலகளாவிய கருத்துக்களின் (தனிப்பட்ட மற்றும் உளவியல் கட்டமைப்பின்) தொகுப்பு, முக்கியமான விஷயம் என்னவென்றால், ஒரு பொருள் தனது சூழலை எவ்வாறு உணர்கிறது, மற்றவர்கள் அதை எவ்வாறு உணர்கிறார்கள் என்பதை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல்; எனவே, இது அமைப்பை விட தனிநபரின் பரிமாணமாகும் ”. (நிக்கோலஸ் சீஸ்டெடோஸ்)

தொழிலாளர் காலநிலை அறிஞர்கள் மீது ஆர்வத்தைத் தூண்டியதிலிருந்து, இது வெவ்வேறு வழிகளில் அழைக்கப்பட்டுள்ளது, அவற்றில் நாம் குறிப்பிடலாம்: சுற்றுச்சூழல், வளிமண்டலம், நிறுவன காலநிலை, இருப்பினும், சமீபத்திய தசாப்தங்களில் மட்டுமே இந்த கருத்தை விளக்க முயற்சிகள் மேற்கொள்ளப்பட்டுள்ளன.

பணிச்சூழலுக்கு பரஸ்பரம் இல்லாத பல்வேறு வரையறைகள் வழங்கப்பட்டுள்ளன. இந்த வரையறைகள் பின்வருமாறு:

நிறுவன சூழலின் ஒரு பொருளாக காலநிலை கருதப்படுகிறது. இந்த கண்ணோட்டத்தில், இது பணியிடத்தின் (வசதிகள்) உடல் நிலைகளையும், அதே போல் தனிநபரை நேரடியாகவோ அல்லது மறைமுகமாகவோ பாதிக்கும் அளவு, கட்டமைப்பு மற்றும் மனிதவளக் கொள்கைகளையும் பாதிக்கிறது.ஒரு அணுகுமுறை நிறுவன காலநிலையை இணைக்கிறது அமைப்பின் சிறப்பியல்புகளைக் காட்டிலும் தனிநபர்களின் மதிப்புகள் மற்றும் தேவைகள், அவற்றின் மனப்பான்மை, அணுகுமுறைகள் மற்றும் உந்துதல். இறுதியாக, மிகவும் பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படும் வரையறை காலநிலையின் பல பரிமாண தன்மையைக் குறிக்கிறது, சுற்றுச்சூழலின் கூட்டு செல்வாக்கையும் தனிநபரின் ஆளுமையையும் கருதுகிறது அவர்களின் நடத்தை தீர்மானித்தல்.

"பணிச்சூழல் என்பது ஒரு வடிகட்டி அல்லது தலையிடும் நிகழ்வு ஆகும், இது நிறுவன அமைப்பின் காரணிகள் (கட்டமைப்பு, தலைமை, முடிவெடுக்கும்) மற்றும் உற்பத்தித்திறன் அடிப்படையில் நிறுவனத்திற்கு விளைவுகளை ஏற்படுத்தும் நடத்தைக்கு மொழிபெயர்க்கும் ஊக்க போக்குகள், திருப்தி, வருவாய், இல்லாதது போன்றவை. எனவே, நிறுவன காலநிலையை மதிப்பீடு செய்வது, அமைப்பு உணரப்படும் விதம் அளவிடப்படுகிறது. "" வேலை காலநிலை என்பது மனித மற்றும் உடல் சூழலாகும், இது ஒரு குறிப்பிட்ட பணிச்சூழலின் மாறிகள், குணங்கள், பண்புக்கூறுகள் அல்லது ஒப்பீட்டளவில் நிரந்தர பண்புகளின் தொகுப்பாகும். இது மக்களின் நடத்தைகள், அவர்கள் பணிபுரியும் மற்றும் தொடர்புபடுத்தும் முறை, நிறுவனத்துடனான அவர்களின் தொடர்பு, மேலாளரின் தலைமையுடன்,பயன்படுத்தப்படும் இயந்திரங்கள் மற்றும் ஒவ்வொன்றின் சொந்த செயல்பாடுகளுடன் ”.

இந்த வரையறைகளிலிருந்து, கருத்தாக்கத்தின் கருத்து ஒரு முக்கியத்துவத்தைப் பெறுகிறது என்பதை நாம் ஊகிக்க முடியும், ஏனெனில் பணிச்சூழலானது அமைப்பின் பண்புகளைப் பற்றி தொழிலாளிக்கு இருக்கும் உணர்வுகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, அதாவது தொழிலாளர்கள் மற்றும் "கருத்து" என்ன? மேலாளர்கள் தாங்கள் சேர்ந்த நிறுவனத்திலிருந்து உருவாக்கப்படுகிறார்கள் ”.

ராபின்ஸின் கூற்றுப்படி, கருத்து என்பது ஒரு தனிநபர்கள் தங்கள் சூழலுக்கு அர்த்தம் தருவதற்காக அவர்களின் உணர்ச்சி பதிவுகளை ஒழுங்கமைத்து விளக்கும் செயல்முறையாகும். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், எங்கள் சூழலைப் புரிந்துகொள்வதற்கு உணர்ச்சி உள்ளீட்டை நாம் தேர்ந்தெடுக்கும், ஒழுங்கமைக்கும் மற்றும் விளக்கும் முறை. ”

பொருள் என்பது வரலாறு, அவரது ஆசைகள், அவரது தனிப்பட்ட திட்டங்கள் மற்றும் தன்னைப் பற்றிய முன்கூட்டிய கருத்துக்கள் ஆகியவற்றால் உணரப்படுகிறது. இந்த முன்நிபந்தனைகள் அன்றாட வேலை தொடர்பான பல்வேறு காரணிகளுக்கு வினைபுரிகின்றன: முதலாளியின் தலைமை பாணி, பிற ஊழியர்களுடனான உறவு, விறைப்பு / நெகிழ்வுத்தன்மை, மற்றவர்களின் கருத்துக்கள், அவரது பணிக்குழு. தொழிலாளியின் உணர்வுகளின் அகநிலை மற்றும் நிறுவனத்தில் இருக்கும் புறநிலை மாறிகளின் தொகை, அவர்களின் பணியின் அம்சங்களைப் பற்றி கேட்கும்போது அவர்களின் பதில்களைத் தீர்மானிக்கும்.

ஆகவே, ஒருவர் உணருவது அவசியமில்லை என்றாலும் புறநிலை யதார்த்தத்திலிருந்து கணிசமாக வேறுபட்டிருக்கலாம். இது எங்கள் மனப்பான்மைகளாலும் பாதிக்கப்படுகிறது, ஏனெனில் இவை ஒரு மனநிலையை வடிவமைக்கின்றன, இது நம் விஷயங்களைப் பார்க்கும் விதத்தையும், நமது உணர்வுகளையும் பாதிக்கிறது. ”

அணுகுமுறைகள்:

ஊழியர்களின் சூழலைப் பற்றிய கருத்து, திட்டமிடப்பட்ட செயல்களுக்கான அவர்களின் அர்ப்பணிப்பு மற்றும் இறுதியில் அவர்களின் நடத்தை ஆகியவற்றை பெரும்பாலும் தீர்மானிக்கும் உணர்வுகள் மற்றும் அனுமானங்கள். ”

மக்கள் தங்கள் சூழலுக்கு பதிலளிக்கும் பல்வேறு வழிகளை விவரிக்கும் ஒரு கருத்து இது.

கருத்து அகநிலை மற்றும் அணுகுமுறைகள் உணரும் வழியைத் தீர்மானிக்கிறது, எனவே யோசனையானது பிரச்சினையின் மூலத்தைத் தாக்குவது, முதலில் நிறுவனத்தை நோக்கிய ஊழியர்களின் அணுகுமுறைகளைக் கண்டறிதல், பின்னர் இந்த அடிப்படையில், தனிநபரின் வேலை திருப்தியின் அளவை வெளிப்படுத்துகிறது மற்றும் அவர்களின் வேலை சூழலில் தாக்கம்.

ஊழியர்களின் அணுகுமுறைகள் நிறுவனங்களுக்கு மிகவும் முக்கியம்.

அணுகுமுறைகள் எதிர்மறையாக இருக்கும்போது, இது அடிப்படை சிக்கல்களின் அறிகுறியாகவும், ஒரு நிறுவனத்தில் புதிய சிரமங்களுக்கு பங்களிக்கும் காரணமாகவும் அமைகிறது.

நிராகரிப்பின் அணுகுமுறைகள் ஊழியர்களின் வேலைநிறுத்தங்கள், மந்தநிலை, வருகை மற்றும் வருவாய் ஆகியவற்றிற்கு வழிவகுக்கும். அவை தொழிலாளர் மோதல்கள், மோசமான செயல்திறன், தயாரிப்புகள் மற்றும் சேவைகளின் தரம், ஒழுங்கு பிரச்சினைகள் போன்றவற்றுக்கும் வழிவகுக்கும். எதிர்மறை பணியாளர் மனப்பான்மையுடன் தொடர்புடைய நிறுவன செலவுகள் ஒரு நிறுவனத்தின் போட்டித்தன்மையைக் குறைக்கும்.

மாறாக, சாதகமான அணுகுமுறைகள் நிர்வாகத்திற்கு விரும்பத்தக்கவை

அவை உற்பத்தித்திறன் மற்றும் பணியாளர் திருப்தியை அதிகரிக்கும்.

ஆனால் நிறுவனம் குறித்த ஊழியரின் அணுகுமுறை நேர்மறையானதாக இருந்தாலும், அது வழங்கும் கொள்கைகள் பணியாளர்களுக்கு நியாயமானவை அல்லது போதுமானவை அல்ல, இது நீண்ட காலத்திற்கு சாத்தியமான மோதல்கள் தோன்றுவதற்கு வழிவகுக்கும்.

"ஒரு சாதகமான பணிச்சூழலை உருவாக்குவதை நோக்கமாகக் கொண்ட திறமையான நடத்தை மேலாண்மை மற்றும் ஒரு நிறுவனத்தில் ஆதரவு மற்றும் நம்பிக்கையின் மனிதாபிமான சூழல் ஆகியவை சாதகமான அணுகுமுறைகளின் தலைமுறைக்கு பங்களிக்கும்."

நிறுவன காலநிலை நிறுவனத்தின் நல்ல செயல்திறனுக்கான ஒரு இணைப்பு அல்லது தடையாக இருக்கலாம், இது அதை உருவாக்குபவர்களின் நடத்தையில் வேறுபாடு மற்றும் செல்வாக்கின் ஒரு காரணியாக இருக்கலாம்.

நிறுவன கலாச்சாரம் செல்வாக்கு செலுத்துகிறது மற்றும் இது பணிச்சூழலின் தரத்தால் பாதிக்கப்படுகிறது. காலநிலை பற்றிய கருத்து நிறுவன கலாச்சாரத்துடன் அடிக்கடி குழப்பமடைகிறது, ஆனால் இது காலத்திற்குள் நிரந்தரமாக இருப்பதில் வேறுபடுகிறது, அதாவது, இது நிறையவே இருக்கிறது, இயற்கையாகவே மற்றும் தவிர்க்க முடியாமல் நிறுவனத்திற்குள் எழுகிறது, இருப்பினும் இது தொடர்ச்சியான மற்றும் பரிணாம வளர்ச்சியின் குறிப்பைப் பகிர்ந்து கொள்கிறது வானிலை. எனவே, அமைப்புக்குள் ஒரே மாதிரியாக இல்லாத ஒரு காலநிலையைப் பற்றி பேச வேண்டியது அவசியம். மாறாக, கலாச்சாரம் நிலையானது மற்றும் அதன் உறுப்பினர்களால் அறிவிக்கப்பட்டுள்ளது. கலாச்சாரத்திற்கும் காலநிலைக்கும் இடையிலான தொடர்பு குறிப்பாக நிறுவனத்திற்குள் நிர்வகிக்கப்படும் கொள்கைகள், பணி மற்றும் மதிப்புகள், அதாவது கலாச்சாரம், மக்கள் தங்கள் பணிச்சூழலில் இருக்கும் நடத்தை மற்றும் கருத்தை நேரடியாக பாதிக்கும் என்ற உண்மையை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

ஒரு காலநிலையைப் பற்றி ஒருவர் பேச முடியாது என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டியது அவசியம், ஆனால் ஒரே நேரத்தில் இணைந்திருக்கும் துணை காலநிலைகளின் இருப்பு. எனவே, ஒரு நிறுவனத்திற்குள் ஒரு வணிக அலகு ஒரு சிறந்த காலநிலையைக் கொண்டிருக்கலாம், மற்றொரு பிரிவில் வேலை சூழல் மிகவும் மோசமாக இருக்கலாம்.

பணிச்சூழல் வெற்றிகரமான நிறுவனங்களை சாதாரண நிறுவனங்களிலிருந்து வேறுபடுத்தக்கூடும். ஒரு நல்ல பணிச்சூழல் பொதுவான நோக்கங்களை நோக்கியதாக இருக்கும்போது, ஒரு மோசமான காலநிலை வேலை சூழலை அழிக்கும் மற்றும் குறைந்த செயல்திறன் சூழ்நிலைகளை அழிக்கிறது. எனவே, எடுத்துக்காட்டாக, ஒப்பீட்டளவில் நிலையான மற்றும் சாதகமான நிறுவன சூழல் சுழற்சி, வருகை, வேலை அதிருப்தி, புதிய பணியாளர்களை பணியமர்த்துவதில் பணத்தை மறு முதலீடு செய்வதைத் தவிர்ப்பது அல்லது முக்கியமான தருணங்களில் ஊழியர்கள் இல்லாததால் ஏற்படும் செலவுகளைக் குறைக்கும்.

மத்தியில் விளைவுகளை ஒரு என்று விரோத பணிச் சூழலில் கொண்டு வரும் மற்றும் lateness - - இது ஒரு உள்ளது பணி ஆகியோர் கலந்து கொள்ளவில்லை உண்மையில் இது - தவிர மோதல் சூழ்நிலைகளில் ஏற்படுத்திவிட்டு திருப்தி பட்டம் குறைக்கும் இருந்து, நாங்கள் வராமலேயே காணலாம் ஆஜராகாத வகை, ஆனால் ஒரு குறுகிய காலத்திற்கு, இதன் மூலம் ஊழியர்கள் உடல் ரீதியாக நிறுவனத்தில் தீவிரமாக ஈடுபடுவதிலிருந்து விலகுகிறார்கள் ”-. அதிருப்தி அடைந்த ஊழியர்கள் தங்கள் பணியிடத்தில் வசதியாக இருப்பவர்களைக் காட்டிலும் வேலையைத் தவறவிடுவதற்கும் தாமதமாக வருவதற்கும் வாய்ப்பு அதிகம்.

வேலை சுற்றுச்சூழல் சீரழிவை தடங்கள் ஊழியர்கள் வராமலேயே அதிக அளவு மட்டுமின்றி மந்தம், தயக்கம், அலட்சியம் மற்றும், அதன் விளைவாக, உற்பத்தித்திறன் குறைவதாக பிரதிபலிக்கிறது தமது செயற்பாடுகளை உற்சாகம் இழக்க. இதனால், ஊழியர்கள் உளவியல் ரீதியாக தங்கள் வேலையிலிருந்து விலகுகிறார்கள்; தேவையான குறைந்தபட்சத்துடன் இணங்குவதற்கான அணுகுமுறை நிலவுகிறது.

உற்பத்தித்திறன் - ஒரு நிறுவனம் அதன் இலக்குகளை அடைந்தால் அது உற்பத்தித்திறன் மிக்கது, மேலும் குறைந்த விலையில் உள்ளீடுகளை தயாரிப்புகளாக மாற்றுவதன் மூலம் அவ்வாறு செய்தால், அதாவது, அது திறமையாகவும் திறமையாகவும் இருந்தால் - அது திருப்திக்கு வழிவகுக்கிறது, மாறாக, மாறாக, அதிக உற்பத்தித்திறன் அதிக வேலை திருப்தியை அடைய அதிக வாய்ப்புகள் உள்ளன. நீங்கள் ஒரு நல்ல வேலையைச் செய்தால், அதைப் பற்றி நீங்கள் உள்ளார்ந்த முறையில் நன்றாக உணர்கிறீர்கள்.

கூடுதலாக, அமைப்பு உற்பத்தித்திறனுக்கு வெகுமதி அளிக்கிறது என்று கருதி, அதன் அதிகரித்த உற்பத்தித்திறன் வாய்மொழி அங்கீகாரம், சம்பளத்தின் அளவு மற்றும் பதவி உயர்வுக்கான சாத்தியங்களை அதிகரிக்க வேண்டும், இதனால் வேலை திருப்தியின் அளவு அதிகரிக்கும்.

சாதகமற்ற காலநிலையில் பணியாற்றுவதன் மற்றொரு விளைவு சுழற்சி ஆகும், இது ஒரு நபரை தன்னார்வமாக அல்லது விருப்பமின்றி நிறுவனத்திலிருந்து நீக்குவது என்று புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது, ஒரு பணியாளரை ஒரு பணியில் இருந்து இன்னொரு பணிக்கு அவ்வப்போது மாற்றுவதில்லை. அதிக அளவு விற்றுமுதல் என்பது ஆட்சேர்ப்பு, தேர்வு மற்றும் பயிற்சி செலவுகளில் அதிகரிப்பு என்பதாகும்.

எவ்வாறாயினும், நாட்டின் தற்போதைய தொழிலாளர் சந்தை நிலைமைகள், மாற்று வேலை வாய்ப்புகள் பற்றிய எதிர்பார்ப்புகள் மற்றும் நிறுவனத்தில் நிரந்தரத்தன்மை போன்ற காரணிகள் தற்போதைய வேலையை விட்டு வெளியேறுவதற்கான உண்மையான முடிவுக்கு முக்கியமான கட்டுப்பாடுகள் ஆகும்.

வேலை அழுத்தம்

இறுதியாக, ஊழியர்களின் பெருகிய அசாதாரண நிலைகளுக்கு மாற்றியமைக்க வேண்டிய நிறுவனங்களில் பணிபுரியும் தற்போதைய மற்றும் மறைந்த விளைவுகளில் ஒன்றாக வேலை அழுத்தத்தை நாங்கள் குறிப்பிடுவோம். இந்த நிலைமைகள் காலப்போக்கில், ஊழியர்களிடையே அதிக பதற்றத்தை உருவாக்குகின்றன, இது படிப்படியாக ஆரோக்கியத்தில் சேதங்களை உருவாக்குகிறது.

"மன அழுத்தம் என்பது தனிநபர் மற்றும் சுற்றுச்சூழலின் உறவின் விளைவாகும், அவரை அச்சுறுத்துவதாக மதிப்பிடப்படுகிறது, இது அவரது வளங்களை நிரம்பி வழிகிறது மற்றும் அவரது நல்வாழ்வுக்கு ஆபத்தை விளைவிக்கிறது". வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், சுற்றுச்சூழலின் கோரிக்கைகளுக்கும் அவற்றை எதிர்கொள்ளும் நபரின் வளங்களுக்கும் இடையே ஒரு முரண்பாடு உள்ளது.

நிறுவன காலநிலை பற்றிய அறிவு நிறுவன நடத்தைகளை நிர்ணயிக்கும் செயல்முறைகளைப் பற்றிய கருத்துக்களை வழங்குகிறது, மேலும் உறுப்பினர்களின் நடத்தைகள் மற்றும் திருப்தி மற்றும் நிறுவன கட்டமைப்பில் திட்டமிடப்பட்ட மாற்றங்களை அனுமதிக்கிறது.

நிறுவன அமைப்பின் காரணிகள் (கட்டமைப்பு, தலைமை, முடிவெடுப்பது போன்றவை) ஒரு அமைப்பின் சிறப்பியல்புகளை வரையறுக்கின்றன, மேலும் நாம் முன்னர் வெளிப்படுத்தியபடி, காலநிலை குறித்த தனிப்பட்ட பார்வையை பாதிக்கும். இந்த காரணிகளின் தொடர்பு இரண்டு முக்கிய வகை நிறுவன காலநிலைகளையும் அவற்றின் மாறுபாடுகளையும் தீர்மானிக்கும்:

நிறுவன உரிமையின் வகைகள்

சர்வாதிகார வகை காலநிலை:

சுரண்டல் வகை சர்வாதிகாரம்:

நிர்வாகத்திற்கு அதன் ஊழியர்கள் மீது நம்பிக்கை இல்லாததால், உணரப்பட்ட காலநிலை பயமாக இருக்கிறது, மேலதிகாரிகளுக்கும் ஊழியர்களுக்கும் இடையிலான தொடர்பு கிட்டத்தட்ட இல்லை மற்றும் முடிவுகள் முதலாளிகளால் மட்டுமே எடுக்கப்படுகின்றன, அதாவது அவர்கள் தான் பிரத்தியேகமாக, அமைப்பின் குறிக்கோள்கள் என்ன, அவற்றை எவ்வாறு அடைவது என்பதை அவை தீர்மானிக்கின்றன. மேலும், பணிகள் மேற்கொள்ளப்படும் சூழல் அடக்குமுறை, மூடிய மற்றும் சாதகமற்றது, சிறப்பாகச் செய்யப்படும் பணிகள் அவ்வப்போது மட்டுமே அங்கீகரிக்கப்படுகின்றன மற்றும் முறையான அமைப்பின் நலன்களுக்கு மாறாக ஒரு முறைசாரா அமைப்பு உள்ளது.

தந்தைவழி சர்வாதிகாரவாதம்:

நிர்வாகத்திற்கும் அதன் ஊழியர்களுக்கும் இடையில் நம்பிக்கை உள்ளது, தண்டனைகள் மற்றும் வெகுமதிகள் ஊழியர்களுக்கு ஊக்கமளிக்கும் ஆதாரங்களாகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, மேலும் மேற்பார்வையாளர்கள் பல கட்டுப்பாட்டு வழிமுறைகளை இயக்குகின்றனர். இந்த வகை காலநிலையில், நிர்வாகம் ஊழியர்களின் சமூகத் தேவைகளுடன் விளையாடுகிறது, ஆனால் அவர்கள் ஒரு நிலையான மற்றும் கட்டமைக்கப்பட்ட சூழலில் செயல்படுகிறார்கள் என்ற தோற்றத்தை இது தருகிறது. பெரும்பாலான முடிவுகள் மேலாளர்களால் நேரடியாக எடுக்கப்படுகின்றன, அவர்கள் தங்கள் ஊழியர்களுடன் தந்தைக்கும் மகனுக்கும் இடையிலான உறவைப் பெற்றிருக்கிறார்கள், அவர்களைப் பாதுகாக்கிறார்கள், ஆனால் அவர்களின் நடத்தையில் நம்பிக்கை இல்லை. முறைசாரா அமைப்பு அபூர்வமாக மட்டுமே உருவாகிறது, அது எப்போதும் நிறுவனத்தின் நோக்கங்களை எதிர்க்காது. இங்கேயும், வானிலை மூடப்பட்டு சாதகமற்றதாக இருக்கும்.

பங்கேற்பு வகை காலநிலை.

ஆலோசனை:

மேலதிகாரிகள் தங்கள் ஊழியர்கள் மீது வைத்திருக்கும் நம்பிக்கையால் இது வகைப்படுத்தப்படுகிறது. இரு தரப்பினருக்கும் இடையில் ஒரு திரவ தொடர்பு உள்ளது, செயல்பாடுகள் ஒப்படைக்கப்படுகின்றன மற்றும் முக்கியமாக கீழ்நோக்கிய வகையின் தொடர்பு உள்ளது. மூலோபாயம் நிர்வாகக் குழுவால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, இருப்பினும், அவர்கள் நிறுவனத்தில் வகிக்கும் நிலைக்கு ஏற்ப, தொழிலாளர்கள் தங்கள் செயல்பாட்டு வரம்பிற்குள் குறிப்பிட்ட முடிவுகளை எடுக்கிறார்கள்.

குழு பங்கேற்பு:

நிர்வாகத்தால் பணியாளர்கள் மீது முழு நம்பிக்கை உள்ளது, முடிவெடுப்பது அனைத்து மட்டங்களிலும் தொடர்பு கொள்கிறது, நிறுவனத்திற்குள் தொடர்பு ஒவ்வொரு வகையிலும் செய்யப்படுகிறது. உந்துதல் புள்ளி பங்கேற்பு, செயல்திறன் குறிக்கோள்களின் அடிப்படையில் வேலை செய்யப்படுகிறது, மேற்பார்வையாளர் மற்றும் பணியாளருக்கு இடையிலான பணி உறவுகள் நட்பை அடிப்படையாகக் கொண்டவை மற்றும் பொறுப்புகள் பகிரப்படுகின்றன. இந்த அமைப்பின் செயல்பாடானது குறிக்கோள்களை அடைவதற்கான சிறந்த வழிமுறையாக குழுப்பணி ஆகும், அதன் நிறைவேற்றமே ஊழியர்களால் மேற்கொள்ளப்படும் பணிகளை மதிப்பீடு செய்வதற்கான அடிப்படையாகும். முறையான மற்றும் முறைசாரா அமைப்பு ஒத்துப்போகிறது.

மனித வளங்களின் நிர்வாகம் குறித்த உங்கள் கற்றல் செயல்முறையைத் தொடர்ந்து வலுப்படுத்தவும், இந்த உரைக்கு ஒரு நிரப்பியாகவும், மனிதவளத்தின் இயக்கம் மற்றும் மேலாண்மை எனப்படும் பின்வரும் வீடியோ-பாடத்திட்டத்தை நாங்கள் உங்களுக்கு விட்டு விடுகிறோம், இதில் செயல்பாடுகள் போன்ற தலைப்புகள் மனிதவளத் துறை, ஒரு நிறுவனத்தில் மனிதவளத் துறை என்ன பொறுப்பாகும், அதை உருவாக்கும் நபர்களை எவ்வாறு ஊக்குவிக்க முடியும். (20 வீடியோக்கள், 2 மணி 28 நிமிடங்கள்)

அசல் கோப்பைப் பதிவிறக்கவும்