நிறுவனங்களுக்கான உத்திகளாக பயிற்சி மற்றும் அதிகாரம்

நம்மில் பெரும்பாலோர் ஒரு கட்டத்தில் அவர்கள் எதைச் செய்கிறார்களோ அவர்களுக்கு உதவ விரும்புகிறார்கள், ஆனால் அதை எப்படி செய்வது என்று எங்களுக்குத் தெரியாது. மாற்றத்தைக் கொண்டுவருவதற்கு போதுமான நல்ல மற்றும் வித்தியாசமான ஒன்றைச் சொல்ல ஒரு வழியை நாம் கண்டுபிடிக்க வேண்டும்; இருப்பினும், அது புரிந்துகொள்ளக்கூடியதாக இருக்க வேண்டும். இந்த வகை சிக்கலைத் தீர்க்க எங்களிடம் இரண்டு மிக முக்கியமான கருவிகள் உள்ளன: பயிற்சி மற்றும் அதிகாரமளித்தல்.

பயிற்சி-மற்றும்-அதிகாரம்-வளர்ச்சி-கருவிகள்

புதுமை மற்றும் மறு கண்டுபிடிப்பின் தேவை காரணமாக இந்த கருவிகள் முக்கியமானவை, ஏனெனில் இந்தத் தேவை தயாரிப்புகளில் மட்டுமல்ல, நிறுவனங்கள் தங்கள் செயல்பாடுகளை ஒழுங்கமைத்தல், தொடர்புகொள்வது மற்றும் ஒருங்கிணைக்கும் முறையை மீண்டும் கண்டுபிடிப்பது மற்றும் கண்டுபிடிப்பது தேவைப்படுகிறது. பயிற்சி என்பது மக்களுடன் திறமையானவர்களாக இருப்பதற்காக அவர்களுடன் இணைந்து பணியாற்றுவதாகும், இதனால் அவர்கள் நிறுவனத்திற்கு ஏதாவது பங்களிக்க முடியும் மற்றும் அவர்கள் என்ன செய்கிறார்கள் என்பதில் அர்த்தத்தைக் காணலாம்.

பயிற்சி:

பயிற்சி என்றால் என்ன?

சுருக்கமான ஆக்ஸ்போர்டு அகராதியின் படி, இது வகுப்புகளை வழங்குவது அல்லது ஆலோசனை வழங்குவது என வினைச்சொல்லை பயிற்சியாளராக வரையறுக்கிறது. ஹார்வர்ட் கல்வியாளர் மற்றும் டென்னிஸ் நிபுணரான திமோதி கால்வே கூறுகையில், பயிற்சியின் சாராம்சம் ஒரு நபரின் சொந்த செயல்திறனை அதிகரிக்கும் திறனைத் திறப்பதாகும். பயிற்சி என்பது மக்களுக்கு கற்பிப்பதை விட கற்றுக்கொள்ள உதவுகிறது

"பயிற்சி என்பது கட்டளை மற்றும் கட்டுப்பாட்டு நிறமாலையின் எதிர்முனையில் இருக்கும் ஒரு மேலாண்மை நடத்தை" (விட்மோர், 2002)

"பயிற்சி என்பது மக்களின் அதிகபட்ச தொழில்முறை மற்றும் தனிப்பட்ட வளர்ச்சியை அடையக்கூடிய ஒரு வழிமுறையாகும், இது ஒரு ஆழமான மாற்றத்திற்கு வழிவகுக்கிறது, முன்னோக்கில் மாற்றங்களை உருவாக்குகிறது மற்றும் அர்ப்பணிப்பு மற்றும் பொறுப்பை அதிகரிக்கிறது, இது சிறந்த முடிவுகளாக மொழிபெயர்க்கப்படுகிறது." (லீடர்-பீம்-கோ, எஸ்.எஃப்)

பயிற்சியின் தோற்றம்:

பயிற்சியின் தோற்றம் விளையாட்டு; இரண்டு தசாப்தங்களுக்கு முன்னர், ஹார்வர்ட் கல்வியாளர் மற்றும் டென்னிஸ் நிபுணர் திமோதி கால்வே பல்வேறு புத்தகங்களின் மூலம் டென்னிஸ், ஸ்கை மற்றும் கோல்ஃப் கற்பிப்பதைப் பற்றி உரையாற்றினார்: "டென்னிஸின் இன்னர் கேம்", "தி இன்னர் கேம் ஆஃப் ஸ்கீயிங்" மற்றும் "கோல்ஃப் இன் இன்னர் கேம்"; அங்கு அவர் வீரர்களின் உள் நிலையைக் குறிக்க "உள்" என்ற வார்த்தையைப் பயன்படுத்துகிறார் அல்லது புத்தகங்களை எழுதியவர் எதிரியை தனது தலைக்குள்ளேயே விவரிக்கிறார். ஒரு வீரர் தனது சொந்த உள் தடைகளை குறைக்க அல்லது அகற்ற உதவ முடியும் என்றால், அவரது இயல்பான திறன் பாயும், எனவே பயிற்சியாளர் ஒரு பெரிய தொழில்நுட்ப பங்களிப்பை செய்ய தேவையில்லை என்று அடிப்படையில் கால்வே கூறுகிறார். இந்த விளையாட்டுகளின் பயிற்சியாளர்களால் கால்வேயின் கருத்துக்கள் ஒரு நல்ல வழியில் எடுக்கப்படவில்லை, ஏனெனில் அவர் அவற்றைக் குறைக்க முயற்சிக்கிறார் என்று அவர்கள் நினைத்தார்கள்,இருப்பினும், வீரர்கள் தங்கள் புத்தகங்களை சிறந்த விற்பனையாளர்களாக மாற்றினர். பயிற்சியாளர்கள் நினைத்ததைச் செய்ய ஆசிரியர் முயற்சிக்கவில்லை என்பதைக் குறிப்பிடுவது மதிப்பு.

இருப்பினும், 2000 ஆண்டுகளுக்கு முன்னர் சாக்ரடீஸ் இதே கருத்துக்களை வெளிப்படுத்தியதால் ஆசிரியரால் நிறுவப்பட்டவை புதியதல்ல, இருப்பினும் அவரது தத்துவம் காலப்போக்கில் இழந்தது.

கால்வே பின்னர் "தி இன்னர் கேம் ஆஃப் ஒர்க்" என்ற புத்தகத்தை வெளியிட்டார், மேலும் வணிகப் பயிற்சியின் தற்போதைய எக்ஸ்போனர்கள் அனைவரும் பட்டதாரிகள் அல்லது கால்வே பயிற்சிப் பள்ளியால் ஆழமாக பாதிக்கப்பட்டுள்ளனர்.

இப்போது தங்குவதற்கு இங்கே ஒரு வணிக நடைமுறையாக பயிற்சி.

மாற்றத்தின் தன்மை:

இப்போதெல்லாம், வணிகத்தில் மாற்றம் போன்ற பல காரணங்களுக்காக அவசியம்: அதிகரித்த உலகளாவிய போட்டி, மக்கள்தொகை மாற்றங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களின் நிதி மற்றும் வணிக கோரிக்கைகள்.

எந்தவொரு புதிய கலாச்சாரமும் தற்போதைய செயல்திறனை இன்னும் மேம்படுத்த வேண்டும். மாற்றத்தின் கலாச்சாரம் செயல்திறனை அடிப்படையாகக் கொண்டிருக்க வேண்டும். நிறுவனங்கள் தற்போது பயிற்சியை ஒரு மாற்றும் கலாச்சாரத்தின் நிர்வாக பாணி அல்லது நிர்வாகமாக அங்கீகரிக்கின்றன.

பயிற்சியின் மூலம், நேர்மையான சுய மதிப்பீட்டிற்காக குற்றம் பரிமாறப்படுகிறது, சுய உந்துதலுக்கான வெளிப்புற தூண்டுதல்கள், தடைகள் வீழ்ச்சியடைந்து அணிகள் கட்டமைக்கப்படுகின்றன, மாற்றத்தின் பயம் இழந்து வரவேற்கப்படுகிறது, முதலாளி திருப்தி மாற்றப்படுகிறது வாடிக்கையாளர், தணிக்கை மற்றும் திறந்த தன்மை மற்றும் நேர்மைக்கான ரகசிய மாற்றம்.

பயிற்சியின் தன்மை:

பயிற்சியின் முக்கிய உறுப்பு விழிப்புணர்வு ஆகும், இது புறக்கணிக்கவில்லை அல்லது அறிவைக் கொண்டிருக்கவில்லை என்று வரையறுக்கப்படுகிறது. நாம் அறிந்த அனைத்தையும் மக்கள் கட்டுப்படுத்த வல்லவர்கள், ஆனால் நமக்குத் தெரியாத அனைத்தும் நம்மைக் கட்டுப்படுத்துகின்றன. அறிவு நமக்கு சக்தியைத் தருகிறது.

விழிப்புணர்வு என்பது பணியிடத்திற்குள் கேட்பது மற்றும் கவனிப்பது, கிடைக்கக்கூடிய அனைத்து தகவல்களிலிருந்தும் எது பொருத்தமானது என்பதை தீர்மானிக்கும் திறன், அமைப்புகள், இயக்கவியல் மற்றும் விஷயங்களுக்கிடையில் மற்றும் மக்களுக்கிடையேயான உறவுகளைப் புரிந்து கொள்ளும் திறன்; இருப்பினும், விழிப்புணர்வு சுய அறிவையும் உள்ளடக்கியது, உணர்ச்சிகள் மற்றும் உணர்வுகள் நம் கருத்தை சிதைக்கும் விதம்.

நனவின் மற்றொரு உறுப்பு "நுழைவு". ஒவ்வொரு மனித செயல்பாடுகளையும் உள்ளீடு, செயல்முறை மற்றும் வெளியீடாகக் குறைக்கலாம். செயல்பாட்டில் நீங்கள் எவ்வளவு நல்லவராக இருந்தாலும், வெளியீட்டின் தரம் உங்கள் உள்ளீட்டின் அளவு மற்றும் தரத்தைப் பொறுத்தது. பயிற்சியாளருக்கு ஒரு பொருத்தமான மட்டத்திலும், தேவைப்படும் பகுதிகளிலும் விழிப்புணர்வை ஏற்படுத்தவும் பராமரிக்கவும் திறன் இருக்க வேண்டும்.

நனவின் தன்மையைக் குறிக்கும் மற்றொரு சொல் கருத்து; இது சூழலில் இருந்து, உங்கள் உடலில் இருந்து, உங்கள் செயல்களிலிருந்து, மற்றவர்களின் கருத்துகளுக்கு மாறாக நீங்கள் பயன்படுத்தும் சாதனங்களிலிருந்து வருகிறது.

பொறுப்பு என்பது பயிற்சியின் மற்றொரு கருத்து மற்றும் உயர் செயல்திறனுக்கு முக்கியமானது. எங்கள் எண்ணங்களுக்கான பொறுப்பு அல்லது எங்கள் செயல்கள் உண்மையில் ஏற்றுக்கொள்ளப்படும்போது, ​​நாங்கள் அவர்களிடம் இன்னும் அதிகமாக ஈடுபடுகிறோம், மேலும் எங்கள் செயல்திறன் உயர்த்தப்படுகிறது.

உள் தடைகளை நீக்குவது பெரும்பாலும் நிர்வகிக்கக்கூடிய விகிதாச்சாரத்தில் வெளிப்புற தடைகளை குறைக்கிறது.

இயக்கக் கொள்கைகளைப் பயிற்றுவித்தல்

• உறவு: இது கொள்கைகளில் முதன்மையானது மற்றும் மிக முக்கியமானது. பயிற்சி உறவு என்பது அனைத்து பயிற்சி முயற்சிகளின் அடிப்பகுதியாகும். இது பரஸ்பர மரியாதை, உண்மை, பரஸ்பர திருப்திகரமான மற்றும் பரஸ்பர கருத்து சுதந்திரமாக இருக்க வேண்டும். நடைமுறைவாதம்: பயிற்சியாளர்கள் தொடர்ந்து தங்கள் முடிவுகளை மீண்டும் செய்வதற்கும் ஒவ்வொரு புதிய சூழ்நிலையையும் கற்றுக்கொள்வதற்கான வாய்ப்பாகப் பார்க்கவும் வேண்டும், இதனால் கடைசி சூழ்நிலையில் கற்றுக்கொண்டவை புதிய சூழ்நிலையில் பொருந்தாது என்பதை உணர்ந்துகொள்ள வேண்டும். இரண்டு தடயங்கள்: முதல் துப்பு பயிற்சியாளர்கள் அல்லது பயிற்சியாளர் வாடிக்கையாளருடன் செய்யும் வேலை, இரண்டாவது பயிற்சியாளர்கள் தங்களைத் தாங்களே செய்யும் வேலை. வாடிக்கையாளர் மற்றும் பயிற்சியாளர் இருவரும் கற்றலில் உறுதியாக உள்ளனர். எப்போதும் / இப்போது: வாடிக்கையாளர்கள் எப்பொழுதும் இருக்கிறார்கள், ஏற்கனவே தங்கள் வாழ்க்கையின் நடுவில் இருக்கிறார்கள், அவர்கள் பார்வைகள், கடமைகள்,சாத்தியங்கள் மற்றும் கவலைகள். வாடிக்கையாளர்கள் தங்கள் சொந்த விஷயங்களைச் செய்வதையும், பழக்கத்தைக் கொடுப்பதையும் பயிற்சியாளர்கள் மனதில் கொள்ள வேண்டும், பயிற்சி என்பது தனிநபருக்கு ஏற்றவாறு மாற்றியமைக்க வேண்டும். வேலை செய்யாத நுட்பங்கள்: விஷயங்களைச் செய்த இயக்கவியல் மற்றும் வழக்கத்தை சவால் செய்ய முதலில் இரண்டு முடிவுகளை அடைய வேண்டும், இரண்டாவதாக, நுட்பங்கள் அவற்றில் பயன்படுத்தப்படும்போது வாடிக்கையாளர்கள் எளிதில் புரிந்துகொள்வதையும், செயல்படக்கூடியதையும் தடுக்க வேண்டும். மனக்கசப்புடன். ஒரு பயிற்சியாளர் எந்த நுட்பத்தைப் பயன்படுத்த வேண்டும், எப்போது பயன்படுத்த வேண்டும் என்பதை அறிந்து கொள்ள வேண்டும்.இரண்டு முடிவுகளை அடைய வேண்டும், முதலில் விஷயங்களைச் செய்த இயக்கவியல் மற்றும் வழக்கத்திற்கு சவால் விடுங்கள், இரண்டாவதாக, நுட்பங்கள் பயன்படுத்தப்படும்போது வாடிக்கையாளர்கள் எளிதில் புரிந்துகொள்வதோடு, அதிருப்தியுடன் செயல்படவும் கவனமாக இருக்க வேண்டும். ஒரு பயிற்சியாளர் எந்த நுட்பத்தைப் பயன்படுத்த வேண்டும், எப்போது பயன்படுத்த வேண்டும் என்பதை அறிந்து கொள்ள வேண்டும்.இரண்டு முடிவுகளை அடைய வேண்டும், முதலில் விஷயங்களைச் செய்த இயக்கவியல் மற்றும் வழக்கத்திற்கு சவால் விடுங்கள், இரண்டாவதாக, நுட்பங்கள் பயன்படுத்தப்படும்போது வாடிக்கையாளர்கள் எளிதில் புரிந்துகொள்வதோடு, அதிருப்தியுடன் செயல்படவும் கவனமாக இருக்க வேண்டும். ஒரு பயிற்சியாளர் எந்த நுட்பத்தைப் பயன்படுத்த வேண்டும், எப்போது பயன்படுத்த வேண்டும் என்பதை அறிந்து கொள்ள வேண்டும்.

பயிற்சி ஓட்டம்:

1.- உறவை நிறுவுங்கள்: இந்த படி மிக முக்கியமானது மற்றும் பயிற்சிக்கான அடிப்படையாகும், இருப்பினும் இது பொதுவாக புறக்கணிக்கப்படுகிறது அல்லது தேவையற்றதாக கருதப்படுகிறது. ஒரு நல்ல உறவின் அடிப்படை பரஸ்பர மரியாதை, பரஸ்பர நம்பிக்கை மற்றும் கருத்து சுதந்திரம். ஒரு சிறந்த நண்பராக நாங்கள் தேர்வு செய்யாத ஒரு பயிற்சியாளர் பல முறை இருக்கிறார், ஆனால் பயிற்சியை மேற்கொள்ள ஒரு நல்ல உறவை ஏற்படுத்த வேண்டும்.

2.- திறந்த தன்மையை அங்கீகரிக்கவும்: கிளையன்ட் அல்லது பயிற்சியாளர் பயிற்சிக்கான தொடக்கத்தைக் கண்டறிந்ததும் பயிற்சி தொடங்குகிறது. ஒருவிதமான முறிவு ஏற்பட்டதால், யாரோ ஒருவர் எங்களுக்கு ஒரு வாய்ப்பை வழங்கியதால், அல்லது எங்கள் சூழ்நிலைகள் மாறிவிட்டதால், அவர்கள் புதிய திறன்களைக் கேட்கிறார்கள். இந்த பகுதிகளில் அனுபவம் உள்ளவர்கள் வழக்கமாக பயிற்சி பெறுகிறார்கள். திறந்த தன்மையை உணர்ந்து பயிற்சியை வழங்குகிறது.

3.- கவனிக்கவும் / மதிப்பீடு செய்யவும்: பயிற்சியின் தொடக்கத்திற்கு முன்பு, பயிற்சியாளர் வாடிக்கையாளரைப் பற்றி அதிகம் தெரிந்து கொள்ள வேண்டும், அதாவது, பயிற்சியைத் தொடங்குவதற்கு முன்பு அவர் முந்தைய அவதானிப்புகளைச் செய்ய வேண்டும். பயிற்சியாளரால் மதிப்பீடு செய்ய / கவனிக்க 3 விஷயங்கள் உள்ளன:

1.- வாடிக்கையாளரின் போட்டியின் நிலை

2.- கிளையன்ட் உலகைப் பார்க்கும் விதத்தைச் சொல்வதே வாடிக்கையாளரின் விளக்க அமைப்பு.

3.- வாடிக்கையாளரின் வாழ்க்கையை உருவாக்கும் உறவுகள், திட்டங்கள் மற்றும் நடைமுறைகள் படிக்கப்பட வேண்டும்.

கவனிப்பு / மதிப்பீட்டைச் செய்வதற்கான சிறந்த வழி இரண்டு வழிகளில்:

1.- வாடிக்கையாளர் மற்றும் அவரைச் சுற்றியுள்ளவர்களுடன் பேசுங்கள்.

2.- சில சூழ்நிலைகளுக்கு அவர்களின் எதிர்வினைகளைக் கவனிக்க வாடிக்கையாளரை செயலில் கவனிக்கவும்

4.- கிளையண்டை பதிவுசெய்க: முடிவுகளுடன் திட்டத்தின் அர்ப்பணிப்பு வாடிக்கையாளர் மற்றும் பயிற்சியாளர் ஆகிய இருவருக்கும் முடிவுகளுக்கு ஒரே மாதிரியாக இருக்கும் என்று அர்த்தம். கேட்பதன் மூலம் நீங்கள் மேலும் எளிமையாக செல்லலாம்: இதற்கு நீங்கள் தயாரா? இந்த கேள்வியின் மூலம், எதிர்காலத்தில், பயிற்சியாளர் மற்றும் வாடிக்கையாளர் இருவரின் வரம்புகள் மற்றும் நோக்கம் குறித்து பேசப்படும். திறந்த தன்மை, நேர்மை மற்றும் பதிவு முக்கியம்.

5.- பயிற்சி உரையாடல்கள்: திட்டத்தின் நோக்கத்தை தீர்மானித்தல். ஒரு உரையாடலில், பல உரையாடல்களில் அல்லது ஒரு பெரிய கட்டமைப்பு தேவைப்பட்டால் பயிற்சியை மேற்கொள்ள முடியுமா என்பதை தீர்மானிக்கவும்.

பயிற்சியாளராக மேலாளர்:

பயிற்சி ஒரு மேலாளரின் மிகப் பெரிய குணங்களைக் கோருகிறது: பச்சாத்தாபம், ஒருமைப்பாடு, பற்றின்மை, மனநிறைவு. இருப்பினும், பின்பற்றுவதற்கு சில முன்மாதிரிகள் உள்ளன, எனவே நீங்கள் உங்கள் சொந்தத்தைக் கண்டுபிடிக்க வேண்டும், மேலும் பாரம்பரிய நிர்வாகத்தை மாற்ற முயற்சித்ததற்காக ஆரம்பத்தில் சிலரிடமிருந்து எதிர்ப்பை நீங்கள் சந்திக்க நேரிடும். பயிற்சி மேலாளருக்கு உண்மையான கட்டுப்பாட்டை வழங்குகிறது மற்றும் துணைக்கு உண்மையான பொறுப்பை வழங்குகிறது. முடிவுகளின் தரம் அதிகமாக இருக்கும்போது, ​​ஒரு சூழ்நிலையின் முக்கிய அளவுகோல் நேரம் இருக்கும்போது மேலாளர்கள் பயிற்சியளிக்க வேண்டும் (பயிற்சியாளர்). முக்கியமானது மற்றும் இறுதியாக கற்றல் பிரதானமாக இருந்தால்.

ஒரு பயிற்சியாளரின் குணங்கள்:

1. பொறுமை புலனுணர்வு ஆதரவைக் கொண்டுவருகிறது ஆர்வத்தைக் காட்டுகிறது நல்ல கேட்பவருக்கு அறிவு உள்ளது நம்பகத்தன்மை உள்ளது விழிப்புணர்வு கவனத்துடன் சுய விழிப்புணர்வு அதிகாரம் அனுபவம்

பயிற்சியின் நன்மைகள்:

• இது தனித்தனியாகவும் ஒரு குழுவாகவும் செயல்திறன் மற்றும் உற்பத்தித்திறனை மேம்படுத்துகிறது.மேலும் உந்துதல் பெற்ற ஊழியர்கள், பயிற்சி ஊழியர்கள் செயல்படுவதன் மூலம் அவர்கள் அதைச் செய்ய விரும்புகிறார்கள், ஏன் அவர்கள் அதை செய்ய வேண்டும் என்பதல்ல; இருப்பினும், தனிப்பட்ட வளர்ச்சியைப் பயிற்றுவிப்பது பயிற்சியாக ஒரு படைப்புச் சூழலை வளர்க்கிறது கற்றலை மேம்படுத்துகிறது சிறந்த நெகிழ்வுத்தன்மையையும் மாற்றுவதற்கான தகவமைப்புத் திறனையும் பயிற்சியாளருக்கும் வாடிக்கையாளருக்கும் இடையில் நிலையான தொடர்பு தேவைப்படுவதால் உறவுகளை மேம்படுத்துகிறது (பயிற்சியாளர் மற்றும் பயிற்சி பெற்றவர்) ஒரு முக்கிய திறன் பெறப்படுகிறது. பயிற்சி என்பது ஒரு அணுகுமுறை மற்றும் நடத்தை ஆகிய இரண்டுமே ஆகும், இது வேலைக்கு வெளியேயும் உள்ளேயும் பலவிதமான பயன்பாடுகளைக் கொண்டுள்ளது. மக்கள், திறன்கள் மற்றும் வளங்களைப் பயன்படுத்துவதில் முன்னேற்றம்.பல சந்தர்ப்பங்களில், அவர் பயிற்சியைத் தொடங்கும் வரை மேலாளருக்கு அவருக்குக் கிடைக்கும் ஆதாரங்களையோ அல்லது அவரது அணியில் கண்டுபிடிக்கப்படாத திறமைகளையோ தெரியாது. மாற்றத்தின் கலாச்சாரத்திற்கு ஒரு மாற்றம் மிகவும் சாத்தியமானதாகிவிடும். விரைவான மற்றும் பயனுள்ள அவசரகால பதில்கள். அதிக நேரம் பயிற்சியளிக்கப்பட்ட ஊழியர்களிடமிருந்து மேலாளர் அதைக் கவனிக்க வேண்டிய அவசியமில்லை, தொடர்ந்து அதைச் சரிபார்க்க வேண்டும். இது மக்களின் வாழ்க்கைத் தரத்தை மேம்படுத்துகிறது

பயிற்சி தடைகள்:

• நிறுவன கலாச்சாரம் இந்த வகை அணுகுமுறைக்கு எதிரானது. எந்தவொரு புதிய அணுகுமுறையுடனும் மக்கள் இழிந்தவர்கள். நிறுவனத்தில் அவர்கள் பயிற்சிக்கான புதிய அணுகுமுறையை புரிந்து கொள்ளவோ ​​நம்பவோ இல்லை. அவர்கள் ஒரு புதிய நிர்வாக தந்திரத்துடன் பயிற்சியை குழப்புகிறார்கள். பயிற்சி நிறைய எடுக்கும் என்று ஒரு நம்பிக்கை உள்ளது நிறுவனத்தில் உள்ளவர்கள் சொல்லப்பட வேண்டும், ஆனால் அவர்கள் எந்தப் பொறுப்பையும் விரும்பவில்லை. மேலாளர்கள் பயிற்சியுடன் அவர்கள் அதிகாரத்தை இழக்கிறார்கள் என்று நம்புகிறார்கள், அவர்கள் எதையும் மாற்றத் தேவையில்லை என்று அமைப்பு நம்புகிறது அவர்கள் பயிற்சியை சரியாகச் செய்ய மாட்டார்கள் என்று பயப்படுகிறார்கள் மக்களுக்கு பணம்

மேம்பாடு:

சுய உதவி மொழியில் அதிகாரமளித்தல் படிப்படியாக அறிமுகப்படுத்தப்பட்டுள்ளது. இது தங்கள் வாழ்க்கையை மாற்றக்கூடிய ஒரே நபர்கள் தாங்களே என்ற நம்பிக்கையின் அடிப்படையில் அமைந்துள்ளது, இதனால் ஒருவர் மற்றவர்களிடம் வைத்திருக்கும் சுதந்திரத்தை தன்னிடமிருந்து சுதந்திரத்தால் மாற்றுவதற்கு அனுமதிக்கிறது. பயிற்சியைப் போலவே, அதிகாரமளிப்பதற்கும் கலாச்சாரத்தில் மாற்றம், பாரம்பரியத்துடன் இடைவெளி தேவை.

அதிகாரமளித்தல் என்றால் என்ன?:

"தகவல் தொழில்நுட்பத்தின் உகந்த நன்மைகளை அடையக்கூடிய இடம்தான் அதிகாரமளித்தல். உறுப்பினர்கள், பணிக்குழுக்கள் மற்றும் அமைப்புக்கு முக்கியமான தகவல்களை முழுமையாக அணுகவும் பயன்படுத்தவும், தொழில்நுட்பம், திறன்கள், பொறுப்பு மற்றும் தகவல்களைப் பயன்படுத்துவதற்கும் நிறுவனத்தின் வணிகத்தை நடத்துவதற்கும் அதிகாரம் இருக்கும். ” (வளங்கள்

மனிதர்கள், 2008)

"அதிகாரமளித்தல் என்பது நிறுவனங்களுக்குப் பயன்படுத்தக்கூடிய ஒரு தத்துவமாகும், மேலும் இது ஊழியர்களை அதிக உந்துதல் மற்றும் அர்ப்பணிப்புடன் செய்ய அதிகாரத்தையும் பொறுப்பையும் ஒப்படைப்பதை உள்ளடக்கியது." (BLOG DEL TEC DE MONTERREY, 2013)

“ஸ்பானிஷ் மொழியில் இதன் பொருள் பிறவற்றில் அதிகாரம், சக்தி, இயக்கு மற்றும் அனுமதி ஆகிய சொற்களிலிருந்து உருவானது. இது நிறுவனத்தின் அனைத்து பகுதிகளையும் உள்ளடக்கியது, வளங்கள் மற்றும் மூலதனம் முதல் விற்பனை மற்றும் சந்தைப்படுத்தல் வரை. இந்த "அதிகாரமளித்தல்" கருவியின் மூலம், அமைப்பு தனது தொழிலாளர்களுக்கு உகந்த மற்றும் பொறுப்பான பயன்பாட்டைப் பெறுவதற்குத் தேவையான தொழில்நுட்பத்தையும் தகவல்களையும் வழங்குகிறது, இதன் மூலம் முன்மொழியப்பட்ட நோக்கங்களை அடைகிறது. " (மேலாண்மை, எஸ்.எஃப்)

ஸ்பானிஷ் மொழியில் "அதிகாரமளித்தல்" என்ற வார்த்தையின் சில வெளிப்பாடுகள் உள்ளன, அவை அதன் அர்த்தத்தை "அதிகாரமளித்தல்", "அதிகாரமளித்தல்" அல்லது "அதிகாரம்" என்று தோராயமாகக் கொண்டுள்ளன.

இந்த வழியில் நமக்கு "அதிகாரம்" என்ற சொல் உள்ளது, அதாவது பலப்படுத்தப்பட்டது, அதிகாரம் அளிக்கப்படுகிறது அல்லது அதிகாரம் அளிக்கப்படுகிறது. அதிகாரத்தை வழங்குதல் அல்லது வழங்குதல், அதிகாரம், அதிகாரம், அதிகாரம், செயலாக்கு, அதிகாரம், அதிகாரம் மற்றும் அதிகாரம் ஆகியவற்றைக் கொடுக்கும் "அதிகாரம்" என்பதும் எங்களிடம் உள்ளது.

மேலதிகாரிகளின் அங்கீகாரமின்றி முடிவுகளை எடுக்க அனைத்து மட்டங்களிலும் அமைப்பினுள் உள்ள ஒவ்வொரு நபருக்கும் அதிகாரம் அளிப்பது போன்ற அதிகாரமளித்தல் என்ற கருத்தை நாம் தரக்கூடிய வகையில். அவர்கள் செய்யும் பணியுடன் நெருங்கிய தொடர்புடைய நபர்கள் அதைப் பற்றி முடிவெடுப்பதற்கு மிகவும் பொருத்தமானவர்கள் என்ற எண்ணத்திலிருந்து இது எழுகிறது.

அனைத்து மட்டங்களிலும் உள்ள ஊழியர்கள் தங்கள் பொறுப்புள்ள பகுதிகளுக்குள் வணிகத்தின் தரம், சேவை மற்றும் செயல்திறன் தரங்களில் உண்மையான செல்வாக்கு இருப்பதாக உணர அதிகாரம் உதவுகிறது; இந்த வழியில், தொழிலாளர்கள் அமைப்பின் குறிக்கோள்களை அர்ப்பணிப்பு உணர்வோடு அடைவதில் ஈடுபட்டுள்ளனர், மறுபுறம், மேலாளர்கள் தங்கள் முடிவெடுக்கும் அதிகாரத்தின் ஒரு பகுதியை தங்கள் ஊழியர்களுக்கு மாற்றுகிறார்கள்.

இவ்வாறு அதிகாரமளித்தல் ஒவ்வொரு தொழிலாளருக்கும் பொறுப்பை வழங்குகிறது, அவர்கள் அதை ஏற்றுக்கொள்ள வேண்டும். 21 ஆம் நூற்றாண்டின் அமைப்புகளை இயக்குவதற்கு அதிகாரமளித்தல் அவசியமான தத்துவமாக மாறியுள்ளது.

அதிகாரமளிப்பதற்கான அடித்தளங்கள்:

"கூன்ட்ஸ் மற்றும் வீச்ரிச் கருத்துப்படி, இது இப்படி செயல்படுகிறது:

* சக்தி = பொறுப்பு (பி = ஆர்)

* ஆம் சக்தி> பொறுப்பு (பி> ஆர்). இதன் விளைவாக, மேலதிகாரிகளின் சர்வாதிகார நடத்தை, அவருடைய செயல்களுக்கு பொறுப்பல்ல.

* ஆம் பொறுப்பு> சக்தி (ஆர்> பி). இதன் விளைவாக, கீழ்படிந்தவர்களின் விரக்தியாக இருக்கும், ஏனெனில் அவர்கள் எந்த நடவடிக்கைகளைச் செய்வதற்குத் தேவையான சக்தி அவர்களுக்கு இல்லை

அவர்கள் பொறுப்பு. " (மனித வளங்கள், 2008)

நிறுவனங்களில் அதிகாரமளிப்பதன் பண்புகள்:

• ஒவ்வொரு நபருக்கும் தங்கள் சொந்த வேலையின் மீது கட்டுப்பாடு உள்ளது. வேலைகள் மதிப்பை உருவாக்குகின்றன. வேலை ஒவ்வொரு தனி நபருக்கும் சொந்தமானது. பொறுப்பு முதலாளிகள் அல்லது மேற்பார்வையாளர்கள் மீது அல்ல, ஆனால் வேலையைச் செய்யும் நபரின் மீது இல்லை. மக்கள் தங்கள் வேலையை எவ்வாறு செய்வார்கள் என்பதை மக்கள் தீர்மானிக்கிறார்கள். வேலை.

அதிகாரமளிக்கும் விதிகள்:

1. பணிகள் மற்றும் பொறுப்புகளை அழி

அதிகாரமளித்தல் வட்டம்

நிலை I: நிறுவனத்தில் உள்ள அனைத்து தனிநபர்களின் பகுதியிலும் மாற்றம் மற்றும் முன்னேற்றத்திற்கான விருப்பம் தொடக்க புள்ளியாகும்; இந்த ஆசை அனைவராலும் உணரப்படாவிட்டால், மற்ற கட்டங்களில் வெற்றி சாத்தியமில்லை.

நிலை II: நிறுவனத்தின் அனைத்து மட்டங்களிலும் பணியாளர்களுக்கான கட்டுப்பாடுகளை நீக்குதல். படிநிலை நிலைகள் மற்றும் வேலைகளை நீக்குவதை இங்கே நாம் கருதலாம். இருப்பினும், கட்டுப்பாடுகள் அகற்றப்பட்ட போதிலும், மக்கள் தங்களுக்கு வழங்கப்பட்ட சுதந்திரத்தை ஆக்கபூர்வமாக பயன்படுத்த கற்றுக்கொள்ள வேண்டும்.

மூன்றாம் நிலை: ஊழியர்கள் தங்கள் சுதந்திரங்கள் மற்றும் கடமைகள் குறித்து விழிப்புடன் இருக்க வேண்டும், அவர்கள் ஒரு வேலையைச் செய்ய வேண்டியதிலிருந்து அதைச் செய்ய விரும்புவது வரை தங்கள் பார்வையை மாற்றிக் கொள்கிறார்கள்.

நிலை IV: ஊழியர்கள் தங்கள் வேலையில் அதிக அக்கறை காண்பிப்பார்கள், மேலும் அவர்களின் பொறுப்புகளை ஏற்றுக்கொள்வார்கள், இதனால் வேலைகள் விரிவாக்கப்படுவதை ஊக்குவிக்கும். அவர்கள் தங்கள் பணியை வெற்றிகரமாக செய்ய எதை வேண்டுமானாலும் செய்வார்கள். ஒவ்வொரு புதிய பணிக்கும் புதிய திறன்கள் தேவைப்படும், எனவே அதிக ஆர்வமும் உந்துதலும் இருக்கும்.

நிலை V: அதிகாரமளிப்பின் உறுதியான முடிவுகள் இங்கே, புதிய திறன்கள் அதிகரித்த உந்துதல், செயல்திறன் ஆகியவற்றிற்கு வழிவகுக்கும், இவை அனைத்திலும் முடிவுகள் அதிகரிக்கும். தற்போதுள்ள முறைகள் கேள்விக்குள்ளாக்கப்படுகின்றன, இது தொடர்ச்சியான முன்னேற்றத்திற்கு வழிவகுக்கிறது.

நிலை VI: ஊழியர்களின் நடத்தை மற்றும் அணுகுமுறை இரண்டிலும் குறிப்பிடத்தக்க மாற்றங்கள் உள்ளன. பணியாளர்கள் திறமையானவர்களாக உணர்கிறார்கள், அதிக சுயமரியாதை கொண்டவர்கள், தங்கள் செயல்களைக் கட்டுப்படுத்துகிறார்கள், மிகவும் திறமையானவர்கள், மகிழ்ச்சியைக் கொண்டுள்ளனர், வளர்ச்சியைக் காட்டுகிறார்கள் மற்றும் அதிக ஆற்றலைக் காட்டுகிறார்கள்.

நிலை VII: வட்டம் இங்கே நிறைவடைந்தது, தனிநபர் வளர்ந்து, அதிக சவால்கள் தேவை, மிகவும் சிக்கலான பிரச்சினைகள், அதிக பொறுப்புகள் மற்றும் சிறந்த வெகுமதிகளைப் பெறுதல்.

நிறுவனத்தில் அதிகாரம் செய்வது எப்படி?

"ஒரு நிறுவனத்தில் அதிகாரம் என்பது கீழ்படிந்தவர்களுக்கு அதிகாரத்தையும் அதிகாரத்தையும் ஒப்படைப்பதை அடிப்படையாகக் கொண்டது மற்றும் தொழிலாளர்கள் உரிமையாளர்கள் மற்றும் அவர்களின் சொந்த வேலைக்கு பொறுப்பானவர்கள் என்ற உணர்வை பரப்புவதை அடிப்படையாகக் கொண்டது." (சோயா தொழில்முனைவோர், 2011)

சுய இயக்கிய குழுக்களை மாற்றுவதற்கு அதிகாரம் வருகிறது, அதற்கு பதிலாக உந்துதல் மற்றும் உறுதியான ஊழியர்களைப் பெறுகிறது.

பயனுள்ள மற்றும் குறுகிய கால அதிகாரமளித்தல் திட்டத்தை உருவாக்க தேவையான படிகள்:

1. அணிகளுக்கு இடையில் இலவசமாக தகவல் பரிமாற்றம் நிறுவனத்திற்குக் கிடைக்கும் வளங்களை அறிந்து கொள்ளுங்கள் ஊழியர்களின் திறனை ஆராய்ந்து அவர்களின் திறமைகளை நிறுவப்பட்ட நோக்கங்களுடன் இணைக்கவும் ஒரு தெளிவான தொடக்க புள்ளியை நிறுவுங்கள், அதாவது நிறுவன கலாச்சாரத்தை கவனிக்கவும், விஷயங்கள் எவ்வாறு செய்யப்படுகின்றன நிறுவனத்தில் மாற்றத்திற்கு எதிர்ப்பு இருந்தால். சாத்தியமான தடைகளைப் பற்றி சிந்தியுங்கள். மூளை புயல். குழுவைச் சேகரித்து அவர்கள் எதிர்கொள்ள நேரிடும் என்று அவர்கள் நம்புகின்ற தடைகளை நிறுவுங்கள். முந்தைய புள்ளியில் நிறுவப்பட்ட தடைகளை அகற்றுவதற்கான நடவடிக்கைகளின் பட்டியலை நிறுவுங்கள். திறமைகளை அடையாளம் காணுதல் மறைக்கப்பட்ட ஒவ்வொரு நபரின் குறிப்பிட்ட குறிக்கோள்களையும் அவர்கள் செய்யும் பணியையும் எழுதுதல் (இவை அளவிடக்கூடியதாக இருக்க வேண்டும்).

அதிகாரமளித்தல் அல்லது இல்லாமல் நிறுவனங்களின் நடத்தையில் வேறுபாடுகள்:

அதிகாரமளித்தல்

அதிகாரம் இல்லாமல்

தனிப்பட்ட நல்வாழ்வு மற்றும் வளர்ச்சியில் உண்மையான ஆர்வம் உள்ளது எல்லா மட்டங்களிலும் படைப்பாற்றல் மற்றும் உந்துதல் உள்ளவர்கள் உள்ளனர் யாராவது தவறு செய்தால் மீதமுள்ளவர்கள் தீர்வு காண உதவுகிறார்கள் வாடிக்கையாளர்களுக்கு வழங்கப்படும் தயாரிப்புகள் மற்றும் சேவைகள் மிக உயர்ந்த தரம் வாய்ந்தவை முயற்சிக்கும்போது அவை தோல்வியடைந்தாலும் பரவாயில்லை வேலை சுவாரஸ்யமாகவும் வேடிக்கையாகவும் இருக்கிறது புதிய பணிகளைச் செய்ய தன்னார்வத் தொண்டு உள்ளது ஒரு புதிய தொழில்முனைவோர், முன்முயற்சி எடுத்து சவால்களை ஏற்றுக்கொள்வது. புதிய யோசனைகளில் மகிழ்ச்சி திறந்த மற்றும் உண்மையான ஊழியர்கள்

தனிப்பட்ட நல்வாழ்வு மற்றும் வளர்ச்சியில் உண்மையான ஆர்வம் இல்லை சந்தைப்படுத்தல் துறையில் ஆக்கபூர்வமான நபர்கள் மட்டுமே உள்ளனர் யார் தவறு செய்தாலும் அதை சரிசெய்கிறார்கள் உற்பத்தி செய்யப்படுவது மற்றவர்களை விட சிறந்தது அல்லது மோசமானது அல்ல தவறு இருந்தால், அது தண்டிக்கப்படுகிறது தன்னார்வத் தொண்டு எதுவும் இல்லை இது மக்களின் ஆற்றலை நம்பவில்லை.

1. உறவுகள்: முன்மொழியப்பட்ட குறிக்கோள்களை அடைவதற்கு முதலாளி மற்றும் பணியாளர்களிடையேயான உறவுகள் பாதிப்பு மற்றும் உறுதியானதாக இருக்க வேண்டும். ஒழுங்கை ஊக்குவிக்கவும், இதனால் ஒரு கட்டமைக்கப்பட்ட மற்றும் ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட அமைப்பில் ஒருவர் செயல்பட முடியும், இது நடவடிக்கைகளின் வளர்ச்சியை அனுமதிக்கிறது. பாத்திரங்கள், நோக்கம், செயல்பாடுகள் மற்றும் ஒவ்வொரு நபரின் பொறுப்புகள். எல்லா மட்டங்களிலும் ஒரு நிலையான மற்றும் உறுதியான உறுதிப்பாட்டை ஏற்படுத்துங்கள். ஊழியர்களுக்கு விசுவாசமாக இருங்கள், அவர்கள் ஒருவருக்கொருவர் நேர்மாறாக இருங்கள். பணியில் உள்ள குறிக்கோள்கள் மற்றும் உறவுகளில் விடாமுயற்சியுடன் இருங்கள். மக்களைத் தூண்டவும், அவர்களை உற்சாகப்படுத்தவும், அவர்களை தலைவர்களாகவும் ஆக்குங்கள்.

மக்களில் அதிகாரமளிப்பதன் நன்மைகள்:

• அவர்களுக்கு உண்மையான ஆதரவு உள்ளது அவர்கள் சொல்வதை நீங்கள் உண்மையிலேயே கேட்கிறீர்கள் அவர்களின் பணி அர்த்தமுள்ளதாகவும் முக்கியமானதாகவும் இருக்கிறது அவர்கள் செய்யும் வேலை இனி ஒரு சவாலாக மாற ஒரு சுமையாக இருக்காது அவர்களின் அறிவின் பெரிய வளர்ச்சி various பல்வேறு பணிகளின் வளர்ச்சி செயல்திறன் அளவிடக்கூடியது அவர்களின் திறன்களின் வளர்ச்சியில் அதிகரிப்பு முடிவெடுப்பதில் பங்கேற்பு. உங்கள் பங்களிப்புகள் அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளன. அவர்கள் நிறுவனத்தின் சார்பாக செயல்பட முடியும். ஒரு குழுவாக எவ்வாறு செயல்பட வேண்டும் என்பது அவர்களுக்குத் தெரியும்.

நிறுவன மட்டத்தில் அதிகாரமளிப்பதன் நன்மைகள்:

• மறைக்கப்பட்ட திறமைகளின் வளர்ச்சியையும் பயன்பாட்டையும் ஊக்குவிக்கிறது பாரம்பரிய எல்லைகளை குறைக்கிறது அதிகாரம் மற்றும் முடிவெடுப்பது அமைப்பின் கீழ் மட்டங்களுக்கு அறிமுகப்படுத்தப்படுகிறது உயர் தரம் பெறப்படுகிறது

முடிவுரை:

தற்போது, ​​அனைத்து நிறுவனங்களுக்கும் போட்டி அதிகரித்து வரும் நிலையான மாற்றங்களால் நிரம்பியுள்ளது, அதிக போட்டி நிலையை அடைய புதிய தத்துவங்களும் உத்திகளும் தேவை. பயிற்சி மற்றும் அதிகாரமளித்தல் போன்ற கருவிகளின் பயன்பாடு எங்கள் இலக்குகளை அடைய உதவுகிறது.

பயிற்சி மற்றும் அதிகாரமளித்தல் நெருங்கிய தொடர்புடையது, ஏனெனில் பயிற்சி என்பது அதிகாரமளித்தல் செயல்பாட்டில் உள்ளது. பயிற்சியானது ஊழியர்களை வழிநடத்தவும் மேம்படுத்தவும் ஒரு கருவியாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது; அதாவது தொடர்ச்சியான முன்னேற்றம் என்று கூறுவதால் இதன் மூலம் அதிகாரம் உணர முடியும்.

குறிக்கோள்களையும் குறிக்கோள்களையும் மிகவும் திறமையாக அடைய அடிபணிந்தவர்களுக்கு வழிகாட்ட ஒரு தலைவர் அதிகாரம் தேவை.

ஆய்வறிக்கை திட்டம்:

"இன்றைய நிறுவனங்களில் போட்டி நன்மைகளை உருவாக்குவதற்கான ஒரு உத்தியாக பயிற்சி மற்றும் அதிகாரமளித்தல் செயல்படுத்தல்"

நன்றி:

நிர்வாக பொறியியலின் அடிப்படைகள் என்ற விஷயத்தை கற்பிக்கும் பேராசிரியர் பெர்னாண்டோ அகுயிரே ஒய் ஹெர்னாண்டஸ், பல்வேறு தலைப்புகளில் கட்டுரைகளை எழுதும் திறன் கொண்டவர்கள், வாசிப்புப் பழக்கத்தை ஊக்குவிப்பதற்கும் எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக நாம் எதை அடைய முடியும் என்பதை உணர உதவுவதற்காக.

நூலியல்:

• MONTERREY TEC வலைப்பதிவு. (செப்டம்பர் 23, 2013). போஸ்ட்கிராட் மற்றும் செயல்திறன் கல்வி. பட்டப்படிப்புகள் மற்றும் நிர்வாக கல்வியிலிருந்து பெறப்பட்டது: http: //www.itesm.mx/wps/wcm/connect/itesm/tecnologico+de+monterrey/diplomad os + y + clases / articulos / 2013 / September / articulos20130923 DE GERENCIA. (எஸ் எப்). மேலாண்மை. Http://www.degerencia.com/tema/empowermentFLAHERTY, J. (2005) இலிருந்து பெறப்பட்டது. மற்றவர்களுக்கு சிறந்த பயிற்சி அளித்தல். ஆக்ஸ்போர்டு: எல்சேவியர்.லைடர்-பீம்-செல். (எஸ் எப்). தலைவர்-பீம்-செல். லைடர்-ஹஸ்-கோவிலிருந்து பெறப்பட்டது: http://www.lider-hazgo.info/que-es-coaching/LOS RESURSOS HUMANOS. (மார்ச் 28, 2008). HUMAN RESOURCES. Http: //www.losrecursoshumanos.comSoyEntrepreneur இலிருந்து பெறப்பட்டது. (மார்ச் 15, 2011). நான் தொழில்முனைவோர். சோயா தொழில்முனைவோரிடமிருந்து பெறப்பட்டது: http: //www.soyentrepreneur.comWhitmore, J. (2002). செயல்திறனுக்கான பயிற்சி: வளர்ந்து வரும் மக்கள், செயல்திறன் மற்றும் நோக்கம்.லண்டன்: நிக்கோலஸ் ப்ரீலி பப்ளிஷிங்.வில்சன், டி. (1996). அதிகாரமளித்தல் கையேடு. யுனைடெட் கிங்டம்: ஜெஷன் 2000.

அசல் கோப்பைப் பதிவிறக்கவும்