செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் என்பது பதவியில் உள்ள ஊழியர்களின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான செயல்முறையாகும், அத்துடன் நிறுவனத்திற்குள் அவர்களின் வளர்ச்சிக்கான திறனும் ஆகும்.
செயல்திறன் மதிப்பீட்டின் முக்கிய முறைகள் (பாரம்பரியம்) இந்த செயல்முறையை அந்த குறிப்பிட்ட காலத்துடன் தொடர்புடைய சம்பள உயர்வுடன் அடிக்கடி இணைக்கின்றன, எனவே ஊழியர்கள் இந்த செயல்முறை தொடரும் பிற நோக்கங்களை மதிப்பிடுவதில்லை, சம்பள அதிகரிப்பு தவிர, முக்கிய நோக்கங்களுக்கிடையில். நாம் தனித்து நிற்க முடியும்:
- பதவிக்கு தனிநபரின் போதுமானது பயிற்சி ஊக்குவிப்புகள் நல்ல செயல்திறனுக்கான சம்பள ஊக்கத்தொகை ஊழியர்கள் மற்றும் மேற்பார்வையாளர்களிடையே மனித உறவை மேம்படுத்துதல் ஊழியரின் சுய முன்னேற்றம் மனித வளங்களை விசாரிப்பதற்கான அடிப்படை தகவல்கள் மனித வளங்களை விசாரிப்பதற்கான அடிப்படை தகவல்கள் ஊழியர்களின் வளர்ச்சி திறனை மதிப்பிடுதல் அதிக உற்பத்தித்திறனை அடைய தூண்டுதல் அறிவுக்கு வாய்ப்பு நிறுவனத்தின் செயல்திறன் முறைகள் மதிப்பீடு செய்யப்பட்ட தனிநபருக்கு தகவலின் கருத்து பரிமாற்றங்கள், அனுமதிகள், உரிமங்கள், ரத்துசெய்தல் போன்ற பிற பணியாளர்களின் முடிவுகள்.
இந்த செயல்முறைக்குப் பிறகு ஊழியர்கள் ஊக்கமளிக்காதது பல நிறுவனங்களில் பொதுவானது, ஏனென்றால் ஒரு வருடத்திற்கு சிறந்ததை வழங்கிய பின்னர் அல்லது மதிப்பீட்டிற்காக நிறுவனம் தேர்ந்தெடுத்த காலத்திற்குப் பிறகு, இது ஒரு சதவீதத்தை அதிகரிக்கும் தீர்மானத்தை செய்கிறது அனைவருக்கும், அந்த காலகட்டத்தில் தனிப்பட்ட ஊழியர்களால் மேற்கொள்ளப்பட்ட முயற்சிகளை புறநிலையாக மதிப்பீடு செய்யாமல்.
சில நேரங்களில் ஊழியர்களுக்கு மதிப்பீட்டு கருவி தெரியாது, எனவே, இந்த செயல்பாட்டில் கருத்தில் கொள்ள வேண்டிய காரணிகள், எனவே அவர்கள் அந்த கருவியின் ஒரு பகுதியாக இல்லாத ஒரு வரியில் மிகச் சிறந்ததைக் கொடுக்கிறார்கள்.
பெரும்பாலும் இந்த மதிப்பீடுகள் மதிப்பீட்டாளரிடமிருந்து சார்புடன் ஏற்றப்படுகின்றன, அவற்றில் சில:
- தெளிவற்ற பொறுப்புகள் மற்றும் தரநிலைகள் (அளவுகோல்கள்). தனிப்பட்ட தப்பெண்ணங்கள் (நிறம், வயது, பாலினம், தோற்றம்) சமீபத்திய நிகழ்வுகளின் தாக்கங்கள். ஹாலோ விளைவு (தொடர்புடைய பண்புகளால் பொதுமைப்படுத்துங்கள்) நன்மை, நன்மை, நெகிழ்ச்சி, மிகவும் மென்மையானது. தீவிரம், கடுமை, விறைப்பு (மிகவும் கண்டிப்பானது. ஆழ் காரணங்கள் நிராகரிப்புக்கு பயந்து, புகழ் பெறுகின்றன). தொற்றுநோயின் விளைவு (நிகழ்காலத்தில் கடந்தகால மதிப்பீடுகளின் செல்வாக்கு) ஒற்றுமையின் பிழை (இது மிகவும் பிடிக்கும் என்று கருதுபவர்களை மிகவும் நேர்மறையாக மதிப்பிடுங்கள்.
மதிப்பீடுகள் பொதுவாக மேற்பார்வையாளர்களால் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன, மேலும் தர்க்கரீதியாக மனித வளங்கள் இந்த செயல்பாட்டின் போது அவர்களுக்கு ஆதரவளிக்கின்றன, சில நேரங்களில் மதிப்பீட்டு நேர்காணல்களை நடத்துவதில்லை, இதனால் மேற்பார்வையாளரும் பணியாளரும் அவர்களின் செயல்திறன் மதிப்பீட்டு செயல்பாட்டில் உள்ள பலவீனங்களையும் பலங்களையும் விவாதிக்க முடியும்.
நிறுவனங்கள் பொதுவாக 360 ° பின்னூட்டத்தைப் பயன்படுத்தத் தொடங்கியுள்ளன, இது மிகவும் பிரபலமானது, இது புதியதல்ல என்றாலும், சமீபத்தில் வரை நான் அதன் விண்ணப்பத்தைத் தொடங்கவில்லை, முழு வட்டத்திலிருந்தும் பணியாளருக்கு செயல்திறன் கருத்துக்களை வழங்குவதைக் கொண்டுள்ளது அஞ்சல் ஊழியர்கள் முதல் வாடிக்கையாளர்கள், முதலாளிகள் மற்றும் சக ஊழியர்கள் வரை ஒரு பணியாளர் வைத்திருக்கக்கூடிய தினசரி தொடர்புகள். நிறுவனத்தின் அனைத்து நடிகர்களிடையேயும் (உள் மற்றும் வெளிப்புறம்) தேவையான உரையாடல் நிலவுவதற்கு போதுமான நிலைமைகளை ஊக்குவிக்கவும் உருவாக்கவும் அனுமதிக்கிறது
- மேலாளர் மேற்பார்வையாளர் அதே மட்டத்தில் பணிபுரியும் மனித வள ஊழியர்கள் வாடிக்கையாளர்கள் மற்றவர்கள்
இந்த பாரம்பரியமற்ற செயல்திறன் முறை முழு நிறுவனத்திலும் பயன்படுத்தப்படாது, ஆனால் மக்களுடன் நேரடியாக பணியாற்றும் பணியாளர்கள் (வாடிக்கையாளர் சேவை அல்லது தளம்) போன்ற முக்கிய நிறுவனங்களில் ஒன்றைப் பயன்படுத்தலாம், ஏனெனில் இந்த போட்டி உலகில் நாம் வாழ்கிறோம் சில நேரங்களில் ஒரு நிறுவனத்தை அதே இயல்பிலிருந்து வேறுபடுத்துவது அது வழங்கும் சேவையாகும், இது போட்டியில் இருந்து வேறுபடுகிறது, இது மனித காரணி மூலம் அடையப்படுகிறது.
360 ° மதிப்பீடு, கிளாட் லெவி-லெபொயர் தனது புத்தகத்தில் எங்களை மேற்கோள் காட்டுவது போல்: 360º கருத்து “இது உன்னதமான மதிப்பீட்டு முறைகளிலிருந்து வேறுபடுகிறது, ஏனெனில் பிந்தையது வழக்கமாக தனிநபர் அல்லது குழு நேர்காணல்கள் போன்ற கேள்வித்தாளை ஒன்றிணைக்கிறது. அடிப்படையில் நிறுவனத்தின் சூழலுக்கு, மனித உறவுகள் மற்றும் திருப்தி ஆதாரங்களுக்கு. கேள்விக்குரிய நபர்களின் மாதிரி அமைப்பின் பிரதிநிதியாக இருக்க வேண்டும், பொதுவாக முடிவுகள் அவற்றைத் தயாரித்தவர்களுக்காக ஒதுக்கப்பட்டிருக்கின்றன, மேலும் அவர்களுக்கு பதிலளித்தவர்களுடன் அதைத் தொடர்புகொள்வதில்லை, வெளிப்படையாக இது 360 with இல் இல்லை, முடிவுகள் பங்கேற்பாளருக்கு பிரத்தியேகமாகத் தெரிவிக்கப்படுகின்றன, ”நபர் யார், அந்த செயல்முறையின் விளைவாக ஏற்படும் செயல்களைச் சரிசெய்ய வேண்டும்;பயன்படுத்தப்பட்ட கேள்வித்தாள்களில் அவர்கள் செய்யும் செயல்பாடுகள் தொடர்பான குறிப்பிட்ட கேள்விகள் அடங்கும்.
360º மதிப்பீட்டைப் பயன்படுத்த, பின்வரும் படிகள் தேவை:
- மூத்த நிர்வாகமானது மதிப்பீட்டு முறையின் தேவை மற்றும் குறிக்கோள்களைத் தெரிவிக்கிறது. பணியாளர்கள் மற்றும் மேலாளர்கள் மதிப்பீட்டு அளவுகோல்களின் வரையறையிலும் செயல்முறையிலும் பங்கேற்கிறார்கள். ஊழியர்கள் எவ்வாறு தகவல்களை வழங்குவது மற்றும் பெறுவது என்பது குறித்த பயிற்சி பெறுகிறார்கள். செயல்முறையின் தன்மை மற்றும் 360º மதிப்பீட்டின் கருவிகள் குறித்து ஊழியர்களுக்கு தெரிவிக்கப்படுகிறது. 360º மதிப்பீடு நிறுவனத்தின் ஒரு பகுதியில் ஒரு சோதனை செயல்முறை மூலம் செல்கிறது. மேலாண்மை 360º மதிப்பீட்டின் நோக்கங்களை தொடர்ந்து வலுப்படுத்துகிறது மற்றும் தேவைப்படும்போது செயல்முறையை மாற்ற தயாராக உள்ளது. இது சம்பள உயர்வு தொடர்பானது அல்ல.
சேகரிக்கப்பட்ட மதிப்பீடுகளின் எண்ணிக்கை மூன்று அல்லது நான்கு அல்லது இருபத்தைந்து வரை இருக்கலாம், அதைப் பயன்படுத்தும் நிறுவனங்கள் ஒரு ஊழியருக்கு ஐந்து முதல் பத்து மதிப்பீடுகளுக்கு இடையில் சேகரிக்கின்றன, மேலே விவரிக்கப்பட்ட பங்கேற்பாளர்களுடன்.
பாரம்பரிய முறைகளுடன் ஒப்பிடும்போது, இது பின்வரும் பலங்களைக் கொண்டுள்ளது:
- பல்வேறு கோணங்களில் பதில்கள் சேகரிக்கப்படுகின்றன என்ற பொருளில் கணினி விரிவானது. தகவலின் தரம் சிறந்தது (பதிலளித்தவர்களின் தரம் அளவை விட முக்கியமானது) இது உள் மற்றும் வெளிப்புற வாடிக்கையாளர்கள் மற்றும் அணிகளை வலியுறுத்துவதன் மூலம் மொத்த தர நிர்வாகத்தின் முன்முயற்சிகளை நிறைவு செய்கிறது. ஒருவர் (மேற்பார்வையாளர்) மட்டுமல்லாமல், அதிகமான நபர்களிடமிருந்து கருத்து வருவதால் நீங்கள் சார்பு மற்றும் சார்புகளைக் குறைக்கலாம். சகாக்கள் மற்றும் பிறரிடமிருந்து வரும் கருத்து ஊழியர்களின் வளர்ச்சியை ஊக்குவிக்கும்.
முன்வைக்கக்கூடிய பலவீனங்கள்
- பின்னூட்டங்கள் மிரட்டுவதோடு, பதிலளித்தவர்கள் இணைந்ததாக ஊழியர் உணர்ந்தால் அதிருப்திக்கு வழிவகுக்கும். திறம்பட செயல்பட கணினி பயிற்சி தேவை.
வழங்கப்பட்ட பலவீனங்கள் இருந்தபோதிலும், 360º மதிப்பீடு செய்யப்பட்டவர்களுக்கும் நிறுவனத்திற்கும் அதிக தொழில் திட்டமிடல், உந்துதல் நிலைகளை அதிகரிக்க, பின்னூட்ட ஊழியர்களைக் கொண்டிருக்க, ஊழியர்களின் வருவாயைக் குறைக்க, மற்றும் மிகவும் முதிர்ச்சியடைந்த மனித மூலதனத்தைக் கொண்டிருக்க அனுமதிக்கிறது பணிகளை நிறைவேற்றுவதற்காக, அவரது முழு வளர்ச்சியையும் ஒரு திறமையான வழியில் உருவாக்க அவரை அனுமதிக்கிறது, அதே நேரத்தில் நிறுவனத்திற்கு ஒரு கருவி இருக்க அனுமதிக்கும், இது அதன் ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் செயல்திறனைப் பற்றிய கண்ணோட்டத்தை முடிந்தவரை பொருத்தமானதாக இருக்க அனுமதிக்கும், பங்களிப்புகளைப் பெறுவதன் மூலம் உங்கள் திறமைகளின் அடிப்படையில் அனைத்து கோணங்களும்.
