ஒரு குறிப்பிட்ட சந்தர்ப்பத்தில், ஐ.எஸ்.ஓ தரத் தரங்களை சான்றளிக்கும் பணியில் மூழ்கியிருந்த ஒரு நிறுவனத்தில் பயிற்சி வகுப்புகளை எடுக்க நான் பணியமர்த்தப்பட்டேன். இந்த செயல்முறையை நடத்திய ஆலோசகர் நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பு, நடைமுறைகள் மற்றும் பணி அமைப்பில் மாற்றங்களைச் செய்திருந்தார், ஆனால் மதிப்பீடு நேர்மறையாக இருக்கவில்லை. இது ஊழியர்களுக்கு முறையாக பயிற்சி அளிக்கப்படாதது, அதனால்தான் என்னை வரவழைத்தது என்று அவர் நினைத்தார்.
முதல் நாள் பயிற்சிக்குப் பிறகு மற்றும் நிறுவனத்தின் உறுப்பினர்களுடன் உரையாடிய பிறகு, மேற்கூறிய ஆலோசகரை ஒரு கூட்டத்திற்கு நான் கேட்டேன், மூலோபாயத்தில் மாற்றத்தை முன்மொழிந்தேன். குறிப்பிட்ட நுட்பங்களில் பயிற்சியைத் தொடர்வதற்கு முன், மொத்த தரத்தின் தத்துவத்தை உருவாக்கும் மதிப்புகள் மற்றும் நம்பிக்கைகளை ஊக்குவிக்கும் நோக்கத்துடன் ஆழ்ந்த கலாச்சார மாற்றத்தில் நாங்கள் பணியாற்ற வேண்டும் என்று நான் முன்மொழிந்தேன். இல்லையெனில் பயிற்சி எதிர்பார்த்த மாற்றத்தை அடையப்போவதில்லை என்று நான் பரிந்துரைத்தேன்.
நிலைமையைக் கண்டறிதல் மற்றும் நடவடிக்கைக்கான இந்த முன்மொழிவு ஆகியவை வெவ்வேறு நிலைகளில் மாற்றங்கள் உள்ளன மற்றும் முன்மொழியப்பட்ட குறிக்கோளுக்கு ஏற்ப ஒரு பயனுள்ள மாற்றம் ஏற்படுவதற்கு அவற்றில் எது தலையிட வேண்டும் என்பது பற்றிய தெளிவான விழிப்புணர்வு அவசியம் என்ற கருத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது. இந்த அர்த்தத்தில், நாம் செய்ய விரும்பும் மாற்றத்திற்கு ஏற்ப நாம் செய்ய வேண்டிய பல்வேறு வகையான கற்றல் உள்ளன என்று சொல்லலாம்.
மானுடவியலாளர் கிரிகோரி பேட்சனின் ஆய்வுகளின் அடிப்படையில் ராபர்ட் டில்ட்ஸ், கற்றல் மற்றும் மாற்றத்தின் நிலைகள் என்ற கருத்தை உருவாக்கினார் . இந்த நிலைகளின் சிறப்பியல்பு என்னவென்றால், அவை ஒவ்வொன்றும் உடனடியாக கீழே உள்ளதை விட சுருக்கமானவை மற்றும் உள்ளடக்கியது, மேலும் தனிநபர் அல்லது அமைப்பு மீது அதிக அளவு செல்வாக்கை செலுத்துகின்றன.
அமைப்புகளின் சிந்தனைக்கான விசைகளில் ஒன்று அந்நிய புள்ளியைக் கண்டுபிடிப்பதாகும். இந்த கொள்கை வளங்களின் பொருளாதாரத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது. இது தலையீட்டின் இடத்தைக் கண்டுபிடிப்பதைப் பற்றியது, அங்கு அமைப்பில் மாற்றத்தை மிகக் குறைந்த முயற்சியால் அடைவோம். கற்றல் மற்றும் மாற்ற நிலைகளைப் பயன்படுத்துவதன் நோக்கம் , விரும்பிய மாற்றத்தை உருவாக்க தலையிடுவதற்கான சிறந்த இடத்தை அடையாளம் காணும் பொருட்டு, தகவல்களை ஒழுங்கமைக்கவும் விளக்கம் அளிக்கவும் உதவும் ஒரு பகுப்பாய்வு கட்டமைப்பைக் கொண்டிருக்க வேண்டும் .
நிறுவனத்தின் எடுத்துக்காட்டில், நடத்தைகள், வேலை செயல்முறைகள் மற்றும் நடைமுறைகளை மறுவடிவமைப்பு செய்வதில் ஒரு மாற்றம் செய்யப்பட்டுள்ளது, ஆனால் இது இருந்தபோதிலும், எதிர்பார்க்கப்பட்ட முடிவு அடையப்படவில்லை. பின்னர் திறன்களின் மட்டத்தில் செயல்படுவதே இதன் நோக்கமாக இருந்தது, முன்னர் அது கூட்டு நம்பிக்கைகள் மற்றும் மதிப்புகளின் மட்டத்தில் தலையிடாவிட்டால், முயன்ற நோக்கம் அடையப்படாது.
அறிவைச் செயல்படுத்துவதில் நிறுவனங்களின் சிரமத்தை ஆராய்ந்த பிஃபெர் மற்றும் சுட்டன், அவர்களின் முடிவுகளில் இவ்வாறு குறிப்பிடுகின்றனர்: “நாங்கள் கண்டுபிடித்தபடி, அறிந்து கொள்வதற்கும் செய்வதற்கும் இடையிலான இடைவெளிக்கு ஒரு முக்கிய காரணம், நிறுவனங்கள் முக்கியத்துவத்தை மிகைப்படுத்துகின்றன அவர்களின் போட்டியாளர்கள் என்ன செய்கிறார்கள் என்பதற்கான உறுதியான, உறுதியான மற்றும் நிரல் அம்சங்கள், அதே நேரத்தில் அவர்களின் அடிப்படை வழிகாட்டும் தத்துவத்தையும், அவர்கள் முன்னேறுவதற்கான காரணங்களையும் குறைத்து மதிப்பிடுகின்றன ”. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், பல நிறுவனங்கள் நடத்தை மட்டத்தில் மாற்றங்களை அறிமுகப்படுத்துகின்றன, வெற்றிகரமான நிறுவனங்களின் நடைமுறைகளைப் பின்பற்றுகின்றன, இருப்பினும் அவை ஒரே முடிவுகளை அடையவில்லை, ஏனெனில் அவை பெருநிறுவன தத்துவம் மற்றும் கலாச்சாரத்தின் மட்டத்தில் மாற்றங்களைச் செய்யவில்லை (நம்பிக்கைகள் மற்றும் மதிப்புகள்).
தனிநபர்களில், மாற்றங்களின் ஆழம் மற்றும் சிக்கலான தன்மைக்கு ஏற்ப, நிலைகளின் தொடர்பு அதே வழியில் செயல்படுகிறது.
பல முறை கற்றல் என்பது நம் நடத்தையை மாற்றுவதும் ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில் வேறுபட்ட நடத்தையை ஏற்றுக்கொள்வதும் ஆகும். நடத்தை மாற்றுவது, பயிற்சி அல்லது பயிற்சி செயல்முறை மூலம் புதிய திறன்களைப் பெறுவது அவசியம் என்பதும் நிகழலாம், இந்த விஷயத்தில் நாம் திறன்களின் நிலைக்குச் சென்றிருப்போம். மற்ற சூழ்நிலைகளில், பிற வகையான செயல்களைச் செய்வதற்கான வசதியை அந்த நபர் அறிந்திருப்பதும், அவற்றைச் செய்வதற்கான திறன்களைக் கொண்டிருப்பதும், அவர் தனது மன மாதிரிகளை மதிப்பாய்வு செய்தால் மட்டுமே சாத்தியமாகும், எந்த வகையான நம்பிக்கைகள் மற்றும் மதிப்புகள் அவரை வழிநடத்துகின்றன என்பதை அறிந்தால் மட்டுமே. சில நடத்தைகளை பராமரித்து ஒரு உருமாற்ற செயல்முறையை மேற்கொள்ள முடிவு செய்யுங்கள்.
நான்காவது நிலை உள்ளது, இது நம்பிக்கைகளுக்கு மேலே அமைந்துள்ளது, இது அடையாளத்தின் நிலை. இதில், ஆபத்தில் இருப்பது என்னவென்றால், நாம் நம்மை எப்படிப் பார்க்கிறோம், நம்மிடம் உள்ள கருத்து மற்றும் மதிப்பீடு என்ன, நமது சுயமரியாதை எப்படி இருக்கிறது. வெளிப்படையாக இந்த நிலை மற்ற அனைவரையும் பாதிக்கிறது.
மாற்றம் மிகவும் சிக்கலானதாக இருக்கும் நம்பிக்கைகள் மற்றும் அடையாளங்களின் மட்டங்களில் இது உள்ளது. அவற்றின் அதிக அளவு ஆழம், இது திறன்களையும் நடத்தைகளையும் பாதிக்கச் செய்கிறது, அவற்றின் மாற்றத்தை மிகவும் கடினமாக்குகிறது. எங்கள் நம்பிக்கை முறையையும் நமது மன மாதிரிகளையும் வெளிப்படையாக வெளிப்படுத்தவும், அவற்றை நமது நடத்தைகள் மற்றும் நமது செயல்களின் செயல்திறனுடன் தொடர்புபடுத்தவும் முடியும், இது பொதுவாக மற்றொரு கண்ணோட்டத்தில் நம்மை கவனிப்பதற்கான வழியை எளிதாக்கும் மற்றொரு நபரின் உதவியும் உதவியும் தேவைப்படுகிறது. ஒரு தனிநபரின் அல்லது ஒரு அணியின் மாற்ற செயல்முறையுடன் பயிற்சியாளர் வகிக்கும் பங்கு இதுதான்.
