மனிதவள நிர்வாகத்தில், ஒவ்வொரு நபரிடமும் மிகச் சிறந்தவை என்று ஒருதலைப்பட்சமாகக் கருதும், தங்கள் ஊழியர்களிடம் இருக்கும் திறன்களைப் புறக்கணித்து, அவர்களின் நலன்களுக்கு பதிலளிக்க வழிகாட்டும் குணங்களுக்கு ஏற்ப தங்களது கீழ்படிந்தவர்களை முத்திரை குத்துவதற்குப் பொறுப்பான மேற்பார்வையாளர்களைக் கண்டுபிடிக்க முடியும். இந்த வரம்புக்குட்பட்ட மற்றும் சுயநல நடத்தை ஊழியருக்கு போட்டி நன்மைகள் உள்ள ஒரு வழக்கமான மற்றும் நிலையான பணியை உருவாக்க உதவுகிறது, ஆனால் அதே நேரத்தில் அது அவர்களின் தனிப்பட்ட மற்றும் தொழில்முறை சூழலுக்கு மதிப்பு சேர்க்கக்கூடிய பிற கூறுகளைத் துடைத்து புறக்கணிக்கிறது.
கிரேக்க புராணங்களின்படி, இதேபோன்ற ஒன்று நடந்தது கேன்மீட், ஒரு இளைஞன் ஜீயஸால் ஒலிம்பஸுக்கு அழைத்துச் செல்லப்பட்டான், அவன் தோற்றத்தையும் காதலையும் காதலித்தான், மதுவை விநியோகிக்கும் போது மற்ற கடவுள்களுக்கு முன்பாகக் காண்பிக்கப்படுவான். சூப்பர் ஜீயஸ் உடனடியாக கேன்மீட்டை காட்சிப்படுத்த மட்டுப்படுத்தினார், அவரது அழகை மட்டுமே அடிப்படையாகக் கொண்டு, இளைஞன் கொண்டிருக்கக்கூடிய வேறு எந்த தரத்தையும் புறக்கணித்தார்.
கேன்மீட் மற்றும் மேற்பார்வையாளர்களின் நடத்தை தொடர்பாக ஜீயஸின் நடத்தையை அவற்றின் துணை அதிகாரிகளுடன் ஒப்பிடும்போது, மற்றொரு நிர்வாக நோய்க்குறியின் இருப்பைக் கவனிக்க முடியும், இதை தி கேனிமீட் சிண்ட்ரோம் என்று அழைக்கலாம்.
கேனிமீட் நோய்க்குறி என்பது ஒரு துணைவரின் தரத்தை சுரண்டுவதை நோக்கிய அணுகுமுறை, அதன் வளர்ச்சியை ஒரு குறிப்பிட்ட பகுதி அல்லது செயல்முறையின் ஒரு பகுதிக்கு மட்டுப்படுத்துகிறது, இது மேற்பார்வையாளரால் அதன் சொந்த நலனுக்காக கருதப்படுகிறது.
இந்த நிர்வாக நடத்தையின் நடைமுறை 21 ஆம் நூற்றாண்டின் மேலாளரின் பார்வைக்கு முற்றிலும் உடன்படவில்லை என்று தோன்றுகிறது, அவர் ஒருங்கிணைந்த தொழில்முறை என்ற கருத்தை நோக்கி அதிகம் நோக்குடையவராக இருக்க வேண்டும்.
இப்போது, நிறுவனங்கள் நிபுணரின் கருத்தை ஒதுக்கி வைத்துவிட்டு, ஒவ்வொரு நாளும் ஒருங்கிணைந்த கருத்தாக்கத்துடன் நெருங்கி வருகிறார்களானால், அதே தேவையும் கீழ்படிந்த நபர்களை இலக்காகக் கொண்டிருக்க வேண்டாமா? குறிப்பிட்ட செயல்பாடுகளுக்கு மட்டுப்படுத்தப்பட்ட ஒரு பணியாளரின் தளத்திலிருந்து நீங்கள் தொடங்கினால் விரிவான மேற்பார்வையாளர்களை எவ்வாறு பெறுவது?
மேலிருந்து கீழாக அதிகாரமும் முடிவுகளும் எடுக்கப்படும் பாரம்பரிய நிர்வாகத்தைப் போலல்லாமல், முந்தைய பத்தியில் கேட்கப்பட்ட கடைசி கேள்வியைப் பிரதிபலிப்பது மதிப்பு. வளர்ந்து வரும் மேற்பார்வையாளரின் பயிற்சியானது, அவர் நிறுவனத்தில் தனது பதவிக்காலம் முழுவதும் வளர்த்துக் கொண்ட அறிவு மற்றும் திறன்களின் அளவைக் கொண்டு வழங்கப்படுகிறது, அந்த அனுபவம் அவருக்கு அமைப்பின் பரந்த பார்வையைத் தரும், ஆனால் ஆம் மற்றும் அவர் உணவளிக்கும் திறன் இருந்தால் மட்டுமே உங்கள் திறமைகளை வளர்த்துக் கொண்டால், நிறுவனத்தில் உங்களுக்கு பயனுள்ளதாக இருக்கும் ஒவ்வொரு குணங்களும், வேறுவிதமாகக் கூறினால்.
கேனிமீட் நோய்க்குறி கொண்டிருக்கும் மிகச்சிறந்த சிறப்பியல்புகளில் குறிப்பிடலாம்:
* இது எந்த வகை வேலைகளிலும் தோன்றும்.
* இதற்கு ஒரு குறிப்பிட்ட பயன்பாடு இல்லை.
* சுரண்டப்பட்ட போட்டி ஊழியரை விட நிறுவனத்திற்கு அதிக நன்மை அளிக்கிறது.
* மேற்பார்வையாளர் குறிப்பிட்ட செயல்பாடு அல்லது வேலையின் செயல்திறனை வேலைவாய்ப்பைப் பராமரிப்பதற்கான ஒரே வாய்ப்பாக முன்வைக்கிறார்.
ஒரு குறிப்பிட்ட பணியை ஒரு வழக்கமான அடிப்படையில் மேற்கொள்ள வேண்டியிருக்கும் போது, பணி ஆர்வத்திலிருந்து திசைதிருப்ப முனைகிறது, "சவாலான வேலை" குறித்த ஹெர்ஸ்பெர்க்கின் அறிக்கை புறக்கணிக்கப்படுகிறது, எனவே உற்பத்தித்திறன் குறைகிறது.
க்ரோனோஸ் நோய்க்குறியைப் போலவே, தகவல்தொடர்பு பாதிக்கப்படுகிறது, குறிப்பிடப்பட்ட அதே காரணங்களுக்காக அல்லது யோசனைகள் அல்லது தீர்வுகளை வழங்குவதில் ஆர்வம் இழக்கப்படுவதால் அவை கேட்கப்படாது என்று அறியப்படுகிறது.
ஆகையால், ஒரு வரையறுக்கப்பட்ட தனிநபர் மாற்றமடையாதவராக மாறுகிறார் என்று கருதுவது வெளிப்படையானது. இது மிகவும் எளிது, " அவர் திறமை வாய்ந்தவர் " அல்லது கிட்டத்தட்ட எல்லாவற்றையும் மனிதர் பூர்த்தி செய்யாவிட்டால், அவரை ஒரு உந்துதல் தனிநபராக கருத முடியாது.
நிறுவனங்கள் நேரடியாக விகிதாசார உறவின் இருப்பை புறக்கணிக்க முடியாது: தனிநபரின் வளர்ச்சியில் நிறுவனம் எவ்வளவு அக்கறை செலுத்துகிறதோ, அந்தளவுக்கு பார்வை கொண்ட ஊழியர்கள் அமைப்பு மற்றும் தங்களின் நன்மைக்காக அதிக முயற்சி எடுப்பார்கள், இது சரியாக வேலை செய்கிறது தலைகீழ் சமம்.
கூடுதலாக, ஒரு நபர் தொடர்ந்து தங்கள் செயல்பாடுகளின் வரம்பை அனுபவித்ததும், செயல்பாட்டைச் செய்வதில் அவர்களின் ஆர்வம் குறைவதும், நடத்தையில் மாற்றம் பொதுவாக நிகழ்கிறது, ஏனென்றால் ஒரு தனித்துவமான மற்றும் மாறாத வடிவத்தால் வழிநடத்தப்பட வேண்டும் என்ற கோரிக்கையை எதிர்கொள்ளும்போது, எதிர்க்கவும் உடனடி பதில்.
கேனிமீட் நோய்க்குறி என்பது பல நிறுவனங்களில் ஒரு பொதுவான நோயாகும். இது படைப்பாற்றல் மற்றும் புதுமைகளைத் தடுக்கிறது மற்றும் பணியாளரின் தகவல்தொடர்பு மற்றும் செயல்பாட்டு வரிசையில் ஒரு இடைவெளியை உருவாக்குவதால் அதன் நடைமுறை எதிர்மறையானது.
வழக்கமாக கேனிமீட் நோய்க்குறியை உருவாக்கும் மேற்பார்வையாளர் அதை வேறுபடுத்துகின்ற தொடர்ச்சியான குணாதிசயங்களைக் கொண்டிருக்கிறார், அவை:
* தலைமைத்துவ பாணியில் எதேச்சதிகாரத்தின் இருப்பு.
* தனிநபரின் ஒரு தரத்திற்கான குறிப்பிட்ட ஆர்வம், இது அவருக்கு நேரடியாக பயனளிக்கிறது.
* அதிகாரத்தைப் பயன்படுத்துதல் மற்றும் துஷ்பிரயோகம் செய்வதன் மூலம் அடிபணிந்தவரின் வரம்பு.
இந்த நடைமுறை அல்லது இந்த நோய்க்குறியின் இருப்பு ஊழியர்களிடையே பெரும் மோதல்களை உருவாக்குகிறது, கூடுதலாக வரம்பு, குறைத்தல் மற்றும் உற்பத்தியின் தரம் மற்றும் அளவு ஆகியவற்றில் ஆர்வம் இழப்பு போன்ற உணர்வுகள் உள்ளன. வழக்கமான வேலை முடிவுகளை வழங்குகிறது, ஆனால் ஊழியர்களின் பங்களிப்பு குறைவாக இருப்பதால் மதிப்பு சேர்க்காது.
பெரும்பாலும், நோய்க்குறி பற்றி ஒரு சிறிய முரண்பாடு இருப்பதாக தெரிகிறது. பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், பணியாளரை ஒரு செயல்பாட்டிற்கு மட்டுப்படுத்துவது மேற்பார்வையாளர்தான், இருப்பினும், கீழ்படிந்தவர்கள் தங்கள் செயல்பாடுகளை உணர்வுபூர்வமாக வரையறுக்கிறார்கள் மற்றும் அவர் அவ்வாறு அங்கீகரிப்பதைத் தவிர மற்றவர்கள் திணிக்கப்படுகிறார்கள் என்பதை ஏற்கவில்லை. இந்த தலைகீழ் அணுகுமுறை கேன்மீட் நோய்க்குறியின் விளைவு என்று அழைக்கப்படுகிறது, இது தன்னார்வ அர்ப்பணிப்பு என புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது, தனிநபரால், ஒரு திறனை சுரண்டுவதற்கு, பொதுவாக நோய்க்குறியின் முந்தைய பயன்பாட்டினால் ஏற்படுகிறது, நபர் ஒரு மேலாதிக்க முன்னுதாரணத்தை உருவாக்குகிறது இது உங்களிடம் உள்ள வேறு எந்த திறமையையும் காண்பதைத் தடுக்கிறது.
முரண்பாடு என்னவென்றால், பணியாளரை ஒரு செயலுக்கு மட்டுப்படுத்தும் மேற்பார்வையாளராக இருக்கும்போது, அவர் அதற்காக தன்னை அர்ப்பணிக்க வேண்டும், ஏனெனில் அவர் அவ்வாறு செய்ய வேண்டியது அவசியம், மேலும் பணியமர்த்தலுக்கான காரணத்தை குற்றம் சாட்டுகிறார், பாரம்பரிய நிர்வாகம் அதை மனித வளங்களின் மீதான கட்டுப்பாட்டு பயன்பாடாக புரிந்துகொள்கிறது மற்றும் மேற்பார்வை செய்யும் செயல். ஆனால் ஒரு குறிப்பிட்ட செயலுக்காக தான் பணியமர்த்தப்பட்டதாக ஊழியர் கருதி, அவரது செயல்பாடுகளை தெளிவாக வரையறுக்கும்போது, அதே நிர்வாகம் அத்தகைய கூற்றை தவறானது என்று தகுதி பெறுகிறது.
கேன்மீட் நோய்க்குறி விளைவு, நடத்தை மாற்றமாக வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது என்ற உண்மையை ஏற்றுக்கொள்வதை நோக்கமாகக் கொண்டது அல்லது தனிநபர் தனது செயல்பாடுகளுக்கு தடைகளை வைப்பதன் மூலம் தன்னை கட்டுப்படுத்திக் கொள்ளும்போது; இது மாற்றங்களை அடைவதற்கும், அவற்றைத் தழுவிக்கொள்வதற்கும் மற்றும் / அல்லது குழு உருவாக்கம், அறிவு பரிமாற்றம் மற்றும் மதிப்பு கூட்டல் ஆகியவற்றை ஊக்குவிக்கும் நடத்தைகளை உருவாக்குவதற்கும் தடைகளாக மொழிபெயர்க்கிறது, இது தற்போது சமகால நிறுவனங்களின் பார்வைக்கு முற்றிலும் முரணானது.
நிறுவனங்களில் கேன்மீட் நோய்க்குறி அல்லது அதன் விளைவை அடையாளம் கண்டு சரிசெய்ய, இது அவசியம்:
1. மேற்பார்வையாளர்களின் நடத்தைகளை கண்காணிக்க அனுமதிக்கும் கருவிகளை நடைமுறைப்படுத்துங்கள்.
2. திறன்களின் வளர்ச்சியின் அடிப்படையில் வளர்ச்சியைத் தூண்டும்.
3. மேற்பார்வை பதவிகளைத் தேர்வுசெய்ய புதுமை, படைப்பாற்றல் மற்றும் உறவை நோக்கிய சுயவிவரத்தைக் கொண்ட நபர்களின் முன்னேற்றத்தை ஊக்குவிக்கவும்.
4. ஊழியர்களின் முன்னேற்றத்திற்கு வழிகாட்டவும், அமைப்பு மற்றும் தமக்கான நலனுக்காக.
5. ஒரு தனி நபரின் அதிகார செறிவைத் தவிர்க்கவும், செயல்முறைகளில் பணியாளர்களின் பங்களிப்பை எளிதாக்கவும் மற்றும் அவர்களின் செயல்திறனைப் பற்றிய விரிவான பார்வைக்கு வழிகாட்டவும்.
கேனிமீட் நோய்க்குறி மற்றும் தனிநபர்கள் மீதான அதன் விளைவு இரண்டுமே சமகால நிர்வாகத்தில் கண்டறியப்பட வேண்டும், அதன் நடைமுறையை எதிர்த்துப் போராடுவதற்கும் அதன் நோக்கத்தைக் குறைப்பதற்கும் முயற்சிகளை இயக்குகிறது, இல்லையெனில் திறன் மேம்பாட்டுத் திட்டங்களை செயல்படுத்தும் எந்தவொரு முயற்சியும் கோட்பாட்டிற்குக் குறைக்கப்படும்.
