இந்த கட்டுரையின் நோக்கம் மெரிடா மாநிலத்தில் உள்ள சுக்ரே மிஷனின் முன் மருத்துவ பேராசிரியர்களின் தொழிலாளர் திறன்களை அடிப்படையாகக் கொண்ட தேர்வு செயல்முறையின் தற்போதைய நிலைமைக்கு ஒரு தோராயத்தைப் பெறுவதாகும், இது முழுமையான மற்றும் விரிவானதாக இருக்க வேண்டும் என்று கருதி அது அவசியம் சீரமைக்கப்பட வேண்டும் ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட பதவிகளின் காலியிடத்தை நிரப்ப மிகவும் பொருத்தமான வேட்பாளர்களை தேர்வு செய்ய வேண்டியிருப்பதால், நிறுவனத்தின் மூலோபாயத்திற்கு. இதற்காக, நிறுவனத்தின் தேவைகளை ஒரு அளவுருவாக எடுத்துக்கொள்வது அவசியம்; முக்கியத்துவம் என்னவென்றால், செயல்முறை எவ்வளவு சிறப்பாக மேற்கொள்ளப்பட்டுள்ளது என்பதைப் பொறுத்து, நிறுவனத்தின் செயல்பாடு மற்றும் வளர்ச்சி அல்லது அதன் இறுதியில் தோல்வி ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது. இந்த ஆராய்ச்சியின் வளர்ச்சிக்கு அது அவசியம்சிக்கலின் யதார்த்தத்தைப் பற்றிய பரந்த அறிவைப் பெறுவதற்காக, தேவையான எண்ணிக்கையிலான தகவல்களைச் சேகரிக்க அனுமதிக்கும் கருவிகளைப் பயன்படுத்துங்கள், இந்த அர்த்தத்தில், பயன்பாட்டைத் தொடங்கும்போது, தேர்வு செயல்முறை தொடர்பான 7 உருப்படிகளைக் கொண்ட ஒரு ஆய்வு மேற்கொள்ளப்பட்டது., விசாரணையின் நோக்கங்கள் பேராசிரியர்களுக்கு விளக்கப்பட்டன.
அறிமுகம்
உலகமயமாக்கலின் பின்னணியில் விரைவான மாற்றங்களின் உலகில், நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்கள், கல்வி நிறுவனங்களைப் பொறுத்தவரை, அர்ப்பணிப்பு, திட்டமிடல், சாதனைகள் அடங்கிய முன்னேற்றங்களிலிருந்து தனிமைப்படுத்தப்படாத ஒரு சிக்கலான பணியை நிறைவேற்ற வேண்டும்., செயல்பாட்டில் உள்ள செல்வாக்குமிக்க சிரமங்கள், எனவே குறிக்கோள்களின் விளைவாக சரியான நேரத்தில் இருக்கக்கூடும்.
இந்த அர்த்தத்தில், அமைப்புகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட குறிக்கோள்களின் முடிவுகளில் அதன் முக்கிய தாக்கத்தின் அடிப்படையில் தொழிலாளர் திறன்களை அடிப்படையாகக் கொண்ட பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதன் செயல்திறனை விவரிக்க வேண்டியது அவசியம், அவை தனிப்பட்ட செயல்திறன் மற்றும் பணி கலாச்சாரத்தில் கூட மாறுபடலாம். சமூகம், மாணவர்கள் மற்றும் சமூகத்தின் திருப்தியில் தரம் மற்றும் தொடர்ச்சியான முன்னேற்றத்தை நோக்கியது. மனித திறமைகளை நிர்வகிப்பதில் தேர்வு செயல்முறை ஒரு அடிப்படை பகுதியாக இருப்பதால், நிறுவனங்கள் அல்லது நிறுவனத்தில் எந்தவொரு செயல்முறையின் முக்கிய அடிப்படையை உருவாக்கும் நபர்களாக இருப்பதால், அதை வெற்றிகரமாக வழிநடத்தும் பொறுப்பு அவர்கள் என்று கருதி, இது மிகவும் பொருத்தமானது. அல்லது தோல்வியுற்றது.இந்த ஆராய்ச்சியின் விஷயத்தில் பல்கலைக்கழகத்தின் தற்போதைய செயல்முறைகள் XXI நூற்றாண்டில் புதுமைகளின் கோரிக்கைகளுக்கு ஏற்ப பாரம்பரிய திட்டங்களிலிருந்து மிகவும் தற்போதைய மேலாண்மை அமைப்புகளாக உருவாக வேண்டும்; எனவே, அதன் செயல்படுத்தல் சிந்தனையிலும் நடைமுறையிலும் ஆழமான மாற்றங்களைக் குறிக்கிறது, இது மாணவர்களின் கோரிக்கைகளுக்கும் சுற்றுச்சூழலில் அவற்றின் தாக்கத்திற்கும் பதிலளிக்க தேவையான மாற்றங்களை அனுமதிக்க வேண்டும்.
1. தத்துவார்த்த அம்சங்கள்
திறன்களைச் சுற்றி
சாண்டோவல் எஃப் மற்றும் பிறரின் (கள் / எஃப்) கருத்துப்படி: திறன் என்ற வார்த்தையின் தோற்றம் மிகவும் முரணானது, ஏனெனில் ராயல் ஸ்பானிஷ் அகாடமியின் (2001) அகராதியில் இரண்டு வெவ்வேறு அர்த்தங்கள் உள்ளன, அதாவது ஒரு ஹோமோனமி. முதல் வரையறை என்பது ஏதேனும் ஒன்று, எதிர்ப்பு, மற்றவர்களிடையே போட்டி பற்றி இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட நபர்களின் தகராறு அல்லது சர்ச்சையைக் குறிக்கிறது. இரண்டாவது வரையறை என்னவென்றால், பதவி (ஏதாவது செய்ய வேண்டிய கடமையாக), ஏதாவது செய்ய நிபுணத்துவம் அல்லது ஒரு விஷயத்திற்கு ஒரு நீதிபதியின் பண்பு. ஒரு சிறிய சொற்பிறப்பியல் குறிப்பை உருவாக்கி, அலெஸ் (2008) சுட்டிக்காட்டுகிறார், “போட்டி என்பது லத்தீன் வார்த்தையான போட்டியாளரிடமிருந்து உருவானது, இது ஸ்பானிஷ் மொழியில் இரண்டு வினைச்சொற்களைக் கொண்டுள்ளது, போட்டியிடுகிறது மற்றும் போட்டியிடுகிறது, அவை ஒரே லத்தீன் வினைச்சொல்லிலிருந்து வந்தாலும் ஒருவருக்கொருவர் வேறுபடுகின்றன”.
தொழிலாளர் போட்டி. காலத்தின் வரையறை
தொழிலாளர் பயிற்சியின் ஊக்குவிப்பு அவசரத்திற்கும் கல்வி மற்றும் உற்பத்தி முறைகளில் எழும் கோரிக்கைகளுக்கும் பதிலளிக்கும் விதமாக தொழில்துறைமயமாக்கப்பட்ட நாடுகளில் கடந்த நூற்றாண்டின் எண்பதுகளில் தொழிலாளர் போட்டி என்ற கருத்து வெளிப்பட்டது. சில ஆசிரியர்கள் வேலை திறனை ஒரு திறன் அல்லது திறமை என வரையறுக்கின்றனர். உதாரணத்திற்கு:
Different வெவ்வேறு சூழல்களில் ஒரே உற்பத்திச் செயல்பாட்டைச் செய்வதற்கான திறன் மற்றும் உற்பத்தித் துறையால் எதிர்பார்க்கப்படும் தரத் தேவைகளின் அடிப்படையில். அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்களைப் பெறுதல் மற்றும் மேம்படுத்துவதன் மூலம் இந்த திறனை அடையலாம். (மெர்டென்ஸ், 2000: 50)
"கொடுக்கப்பட்ட பணி சூழலில் செயல்திறனின் அடிப்படையில் வரையறுக்கப்பட்ட மற்றும் அளவிடப்படும் ஒரு நபரின் உற்பத்தி திறன் மற்றும் பயனுள்ள மற்றும் தரமான வேலையைச் செய்ய தேவையான அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்கள் மற்றும் அணுகுமுறைகளை பிரதிபலிக்கிறது." (தமயோ, 2003: 3). இந்த இரண்டு கருத்துக்களும் தனிநபரின் செயல்திறனின் விளைவாக, அதாவது பணிச் சூழலில் செயல்திறன் கொண்டதன் விளைவாக வேலைத் திறனின் வரையறைக்கு பங்களிக்கின்றன, ஆனால் அவை அதை திறன் அல்லது தகுதியாக மட்டுமே பார்க்கும் வரம்பைக் கொண்டுள்ளன.
கியூஸ்டன் (2010) கருத்துப்படி: திறன்கள், அவற்றின் முழுமையான அல்லது முறையான பொருளின் காரணமாக, செயல்பாட்டாளர் டெய்லிஸ்ட் வேலை அமைப்புடன் பொருந்தாது என்பதைக் கருத்தில் கொள்வது அவசியம். அறியப்பட்டபடி, பகுதிகளின் உகந்த தன்மை அமைப்பின் உகந்ததாக இல்லை. தரக் கட்டுப்பாடு, தொழில் பாதுகாப்பு மற்றும் சுகாதாரம், பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது போன்ற துறைகளின் செயல்பாட்டின் உகந்த தன்மை வணிக அல்லது நிறுவன அமைப்பின் உகந்ததல்ல, பிந்தைய உகந்த தன்மை துல்லியமாகத் தேடப்படும் ஒன்றாகும். நிறுவன அமைப்பு, அதனுடன் தொடர்புடைய பணி முறையுடன், செங்குத்து அல்லது செயல்பாட்டு வழியில் கருதப்பட்டால், வாடிக்கையாளர்களுக்கு மதிப்புகளை வழிநடத்தும் செயல்முறைகள் அடையாளம் காணப்பட்டு ஒழுங்குபடுத்தப்படும் செங்குத்து-கிடைமட்ட அல்லது நெட்வொர்க் போன்ற வழியில் அல்ல, திறன்களின் மேலாண்மை நிலையானதாக இருக்காது..
இந்த ஆசிரியரின் விருப்பப்படி, திறனை திறன் அல்லது திறமை எனக் காட்டுவது இந்த உளவியல் உள்ளமைவுகளுடன் சமன் செய்வதன் மூலம் கருத்தை சிகிச்சையளிப்பதற்கான ஒரு எளிய வழி, வேலை திறன் மிகவும் சிக்கலானது. இருப்பினும், வேலைத் திறனின் சில கூறுகளை, அதாவது அறிவு, திறன்கள், மதிப்புகள் ஆகியவற்றை அங்கீகரிக்கும் தகுதி அவர்களுக்கு உண்டு. அது அளவிடக்கூடியது என்பதையும் அவை சூழலைப் பொறுத்தது என்பதையும் அவர்கள் உணர்கிறார்கள். அவர்கள் பணிச் சூழலில் தொழிலாளியின் செயல்திறனின் விளைவாக தரமான சொற்களைப் பயன்படுத்துகிறார்கள். இது மெட்டா அறிவாற்றல், அல்லது உந்துதல் அல்லது ஆளுமையின் அனைத்து குணங்களையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதில்லை.
வேலைத் திறன்களின் அடிப்படையில் பணியாளர்கள் தேர்வின் நன்மைகள் மற்றும் வரம்புகள்
தொழிலாளர் திறன்களின் சான்றிதழ் தொழிலாளிக்கு அவர்களின் அனுபவத்தின் போது கூட, வாங்கிய திறன்களை அங்கீகரிப்பதன் மூலமும், அவர்களின் உழைப்பு திறன்களை விவரிப்பதை அவர்களின் கல்வி வாழ்க்கைக்கு மட்டுப்படுத்தாமல் இருப்பதன் மூலமும் ஒரு நன்மையை அளிக்கிறது. திறன் அணுகுமுறையின் மிகவும் வளர்ந்த மாதிரிகள் சான்றிதழ் கல்வித் தலைப்புகளுக்கு சமமான மதிப்பைக் கொடுப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டு, முதல் தரக் கல்வி மற்றும் இரண்டாம் தரக் கல்வி என்ற கருத்தை அழிக்கிறது.
மறுபுறம், நிறுவன ரீதியாக, ஒரு பணியாளர் அவரிடம் எதிர்பார்க்கப்படுவதை அறிந்தவர், ஒரு பதவியை நியமிக்கப்பட்ட ஒருவரை விடவும் திறமையாகவும் உந்துதலாகவும் இருக்கிறார் மற்றும் அமைப்பின் சிறந்த கட்டமைப்பிலும் செயல்பாடுகளிலும் இல்லை. நீங்கள் பங்கேற்கும் பயிற்சித் திட்டங்கள் உங்கள் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டதாக இருக்கும், மேலும் செய்யப்படும் மதிப்பீடுகள் நிறுவனத்தின் நோக்கங்களுக்கு உங்கள் பங்களிப்பின் அடிப்படையில் அதிக அர்த்தத்தைத் தரும்.
ஒரு நல்ல சான்றிதழ் முறையுடன் அடையப்படும் சந்தையின் வெளிப்படைத்தன்மையிலிருந்து பெறப்பட்ட நன்மைகள், தொழிலாளர்களால் முழுமையாக சுரண்டப்படுகின்றன. ஒரு பயிற்சி செயல்முறை பரந்த அடிப்படையிலான திறன்களை வளர்க்கும் என்று எதிர்பார்க்கப்படுகிறது, இது பரந்த அளவிலான வேலை சூழ்நிலைகளில் பொருந்தும். இந்த திறமைகள் பெரும்பாலும் முக்கிய திறன்கள் என்று அழைக்கப்படுகின்றன. எனவே, வெவ்வேறு வேலை நடவடிக்கைகளில், பொதுவான திறன்கள் செயல்படுகின்றன என்பது நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளது, அவை ஒரு வேலை நிலைக்கு பிரத்தியேகமானவை அல்ல, மேலும் அவை வெவ்வேறு வேலைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கு ஒதுக்கப்படலாம்.
தகுதிவாய்ந்த பயிற்சி தொழிலாளியின் திறன்களை பரந்த அளவிலான வேலைவாய்ப்பு விருப்பங்களில் பயன்படுத்த உதவுகிறது. இந்த அர்த்தத்தில், திறன்களின் பயிற்சியும் சான்றிதழும் வேலைவாய்ப்பை ஆதரிக்கின்றன. கூடுதலாக, திறமை சார்ந்த பயிற்சி, புரிதலுடன் தொடர்புடைய திறன்களின் வளர்ச்சியை ஆதரிக்கிறது, என்ன செய்யப்படுகிறது என்பதற்கான கருத்தியல் மற்றும் எனவே, கற்றல் மற்றும் மறுசீரமைப்பை எளிதாக்குகிறது. வேலையில் பயன்பாடு தொடர்பாக அதன் கவனம் மிகவும் திறந்த மற்றும் உள்ளடக்கியது. கருத்தியல் தளத்தையும், எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, முடிவுகளையும் அவற்றின் பின்னால் இருக்கும் திறன்களையும் நிவர்த்தி செய்வதன் மூலம் உடல் திறன்களை வளர்ப்பதற்கான சலுகை பெற்ற அர்ப்பணிப்பை இது மிஞ்சும்.இழப்பீட்டு வழிமுறைகள் திறன்களின் மட்டத்துடன் மிக எளிதாக இணைக்கப்படலாம், இதனால் தொழிலாளிக்கும் நிறுவனத்திற்கும் தெளிவாக இருக்க முடியும். நிறுவனத்தின் பிற பகுதிகளில் தேவைப்படும் திறன்கள் அறியப்படும்போது தொழிலாளர் இயக்கத்தின் சாத்தியங்களை அதிக எடையுடன் தீர்மானிக்க முடியும். செயல்திறனின் சில பகுதிகளுடன் தொடர்புடைய சில திறன்கள் மற்ற பகுதிகளுக்கு முழுமையாக மாற்றப்படக்கூடும்; அத்தகைய திறன்கள் அங்கீகரிக்கப்பட்டு சான்றிதழ் பெற்றால், அவர்கள் பதவி உயர்வு முடிவுகளை விரைவுபடுத்தலாம் மற்றும் அவ்வாறு செய்ய விரும்புவோரை இந்த புதிய பதவிகளுக்கு தகுதி பெற அனுமதிக்கும் பயிற்சி நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ள ஊக்குவிக்க முடியும்.
பாரம்பரிய பணியாளர்கள் தேர்வு மாதிரியை வேலைத் திறன் தேர்வு மாதிரியுடன் ஒப்பிடுவது பிந்தையது வெவ்வேறு கண்ணோட்டங்களிலிருந்து மிகவும் உயர்ந்தது என்பதைக் குறிக்கிறது. இருப்பினும், மாதிரியின் ஒரு முக்கியமான பரிசோதனையானது பாரம்பரிய மாதிரியுடன் ஒப்பிடும்போது அதன் சாத்தியமான குறைபாடுகள் அல்லது வரம்புகள் என்ன என்பதைக் காட்ட வேண்டும். இந்த வழியில், முடிவுகளை எடுக்க வேண்டியவர்கள் தங்கள் குறிப்பிட்ட விஷயத்தில் தொழிலாளர் திறன்களை அடிப்படையாகக் கொண்டு தேர்வு வழங்கப்படும் நன்மைகள் மற்றும் வரம்புகள் இரண்டையும் எடைபோட்டு, இறுதியாக ஒரு மாதிரி அல்லது இன்னொன்றைத் தேர்வுசெய்ய முடியும்.
தொழிலாளர் திறன்களின் அடிப்படையில் தேர்வு மாதிரியின் நன்மைகள்
அமைப்புக்கு:
Person சிறந்த நபர்-நிலை பொருத்தம்.
Person சிறந்த நபர்-அமைப்பு பொருத்தம்.
Legal சிறந்த சட்ட ஆதரவு.
Resources மனித வள செயல்பாட்டின் பிற செயல்முறைகளுடன் ஒருங்கிணைப்பு.
வேட்பாளருக்கு:
Making முடிவெடுக்கும் செயல்பாட்டில் அதிக நீதி மற்றும் பக்கச்சார்பற்ற தன்மை.
Process தேர்வு செயல்முறைக்கும் இடையிலான உறவின் சிறந்த கருத்து
In வேலையில் அடுத்தடுத்த செயல்திறன்.
தொழிலாளர் திறன்களின் அடிப்படையில் தேர்வு மாதிரியின் வரம்புகள்
Demand அதிக தேவை மற்றும் முறையான கடுமை.
Trained திறமையான பயிற்சி பெற்ற வல்லுநர்கள் தேவை., மனிதவள செயல்பாட்டில் பயிற்சி, பணியாளர் திட்டமிடல், பதவி உயர்வு மற்றும் ஊழியர்களின் மேம்பாடு மற்றும் செயல்திறன் மதிப்பீடு போன்ற பிற செயல்முறைகளுடன் ஒருங்கிணைப்பு தேவைப்படுகிறது.
Selection பலவிதமான தேர்வுக் கருவிகள் தேவை.
நிறுவனங்களின் செயல்திறன் மேம்பட்டபோது அல்லது பிற தகுதியற்றவர்கள், இறுதியில், அத்தகைய தரங்களை பூர்த்தி செய்யாததற்காக தங்கள் பதவிகளில் இருந்து பிரிக்கப்பட்டவர்கள்.
2. முறைசார் அம்சங்கள்
எந்தவொரு ஆராய்ச்சி செயல்முறையிலும், ஆராய்ச்சியில் முன்மொழியப்பட்ட குறிக்கோள்களை அடைவதற்கான செயல்முறைகள், முறைகள் மற்றும் நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் ஏற்படும் விஞ்ஞான சிக்கலைத் தீர்க்கும் நோக்கத்துடன் தர்க்கரீதியான கட்டமைப்பை ஒரு ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட மற்றும் துல்லியமான முறையில் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும்.
ஒரு வகையான விசாரணை
ஹெர்னாண்டஸ் (2007) இல் மேற்கோள் காட்டப்பட்ட டான்கே 1989 சுட்டிக்காட்டிய தற்போதைய விசாரணை ஒரு கலவையான வகையாகும், விளக்க ஆய்வுகள் மக்கள், குழுக்கள், சமூகங்கள், செயல்முறைகள், பொருள்கள் அல்லது வேறு ஏதேனும் ஒரு நிகழ்வின் பண்புகள், பண்புகள் மற்றும் சுயவிவரங்களை சேகரிக்க முயல்கின்றன. அவற்றை பகுப்பாய்வுக்கு உட்படுத்தவும். தகவல்களைச் சேகரிப்பதற்கான முறைகள் அளவு மற்றும் தரமானவை.
கிளாசர் மற்றும் ஸ்ட்ராஸ் (1999) சில விசாரணைகளுக்கு ஒரு அளவு-தரமான முறையான சேர்க்கை தேவை என்று எச்சரிக்கிறது, ஏனெனில் ஆய்வின் நோக்கங்கள் இரண்டு வகையான தரவையும் கோருகின்றன “… தரமானவற்றைச் சோதிக்க அளவுகோல்கள் அல்ல, ஆனால் இரண்டுமே பரஸ்பர சரிபார்ப்பு மற்றும் பல முக்கியமானது… அதில் உள்ள பல்வேறு வகையான தரவுகள், ஒப்பிடும்போது, ஒவ்வொன்றும் கோட்பாட்டை உருவாக்க முடியும் ”.
நோயறிதலைச் செய்வதற்கு, தேர்வு செயல்முறை தொடர்பான 7 உருப்படிகளைக் கொண்ட ஒரு கணக்கெடுப்பு மேற்கொள்ளப்பட்டது. விண்ணப்பத்தின் ஆரம்பத்தில், ஆராய்ச்சியின் நோக்கங்கள் ஆசிரியர்களுக்கு விளக்கப்பட்டு, தேர்வு செயல்முறையின் செயல்பாடுகளின் முக்கியத்துவம் மதிப்பிடப்பட்டது. கணக்கெடுப்புக்கு அவர்கள் மிகுந்த நேர்மையுடன் பதிலளிப்பதற்காக, அதன் பயன்பாட்டிற்காக வேலை இயக்கவியல் காரணமாக வேலை செய்யாத நேரங்களில் பணியிடங்கள் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டன, இறுதியில், கணக்கெடுப்பு ஆராய்ச்சியாளருக்கு வழங்கப்பட்டது.
பெறப்பட்ட தரவின் செயலாக்கம் மற்றும் பகுப்பாய்வில், எக்செல் மற்றும் எஸ்.பி.எஸ்.எஸ் தொழில்முறை தொகுப்பில் வழங்கப்பட்ட புள்ளிவிவர பகுப்பாய்வு நுட்பங்கள் பயன்படுத்தப்பட்டன. 19, ஆராய்ச்சி நோக்கங்களுக்கான பொருத்தமான கருவி மற்றும் பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்ட அதிர்வெண் அட்டவணைகள் தயாரிக்கப்பட்டன.
தரவு சேகரிப்பு: இந்த ஆராய்ச்சியின் வளர்ச்சிக்கு, சிக்கலின் யதார்த்தத்தைப் பற்றிய பரந்த அறிவைப் பெறுவதற்கு, தேவையான எண்ணிக்கையிலான தகவல்களைச் சேகரிக்க அனுமதிக்கும் கருவிகளைப் பயன்படுத்துவது அவசியம்.
3. பகுப்பாய்வு மற்றும் முடிவுகள்: முந்தைய அத்தியாயத்தில் விவரிக்கப்பட்ட வெவ்வேறு தரவு சேகரிப்பு நுட்பங்கள் பயன்படுத்தப்பட்டவுடன், அதனுடன் தொடர்புடைய பகுப்பாய்வு மேற்கொள்ளப்படுகிறது.
இந்த அர்த்தத்தில், மெரிடா மாநிலத்தின் முன் மருத்துவ பேராசிரியர்களின் தேர்வு செயல்முறை குறித்து ஒரு பார்வை இருக்க வேண்டும் என்ற நோக்கத்துடன் இது தனித்தனியாக வழங்கப்படுகிறது. மெரிடா மாநிலத்தில் முன் மருத்துவ ஆசிரியர்களின் தேர்வு செயல்முறையின் தற்போதைய நிலைமைக்கு அவர்கள் அளிக்கும் முக்கியத்துவம் தொடர்பாக பதிலளித்தவர்கள் வழங்கிய பதில்களின் விளக்கத்தை எளிதாக்குவதற்காக முடிவுகள் வரைபடங்களில் காட்டப்பட்டுள்ளன. ஒரு கணக்கெடுப்பு பயன்படுத்தப்பட்டது, இது பின்வரும் முடிவுகளை அளித்தது:
உங்கள் தேர்வு மற்றும் பணியமர்த்தல் செயல்பாட்டிற்குள், பதவியின் பொதுவான அம்சங்களைப் பற்றி சரியான நேரத்தில் உங்களுக்குத் தெரிவிக்கப்பட்டது: மணிநேரம், சம்பளம், ஒப்பந்த வகை, நிலை?
நீங்கள் விண்ணப்பித்த நிலை நீங்கள் தற்போது செய்யும் செயல்பாடுகள் மற்றும் பொறுப்புகளுடன் ஒத்துப்போகிறதா?
உங்கள் பதவிக்கான தூண்டலில் பெறப்பட்ட பயிற்சி அதன் நல்ல செயல்திறனுக்கு போதுமானதாக இருந்தது என்று நீங்கள் கருதுகிறீர்களா?
நேர்காணலின் போது பயன்படுத்தப்படும் முறை உங்கள் எதிர்பார்ப்புகளை பூர்த்திசெய்ததா?
நீங்கள் செய்யப் போகும் செயல்பாடுகளுடன் சமூக பொறுப்புணர்வு மற்றும் குடிமக்களின் அர்ப்பணிப்பு குறித்து சரியான நேரத்தில் உங்களுக்குத் தெரியப்படுத்தப்பட்டதா?
தேர்வு செயல்முறையின் அட்டவணை குறித்து:
அமைப்பினுள் பதவியின் சுயவிவரம் நன்கு வரையறுக்கப்பட்டுள்ளதாக நீங்கள் கருதுகிறீர்களா?
முடிவுரை
மனிதனின் உளவியல் கருத்தாக்கத்தில் ஏற்பட்ட மாற்றங்களால் பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும் செயல்முறை பாதிக்கப்பட்டுள்ளது, இது தனிமைப்படுத்தப்பட்ட குணங்களில் வெற்றியின் தேவைகளைத் தேடுவதில்லை என்ற தற்போதைய போக்கைக் குறிக்கிறது, ஆனால் முடிவுகள் அல்லது திறன்களின் முக்கிய துறைகளில், மனித-வேலை உறவில் மதிப்பிடப்பட்ட தேவைகளை வெளிப்படுத்தும் ஒரு வகையை உள்ளடக்கியவை. பதவிகளுக்கான இந்த தேவைகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் விளக்கம் ஒரு தொழிலாளி அதிக எண்ணிக்கையிலான செயல்பாடுகளைச் செய்ய முடியும் என்றும் அதற்காக பணியமர்த்தப்படுவதாகவும் கருதுகிறது.
தொழிலாளர் திறன் என்பது ஒரு நபர் வைத்திருக்கும் அறிவு, திறன்கள், அணுகுமுறைகள், திறன்கள், திறன்கள், மதிப்புகள், நோக்கங்கள் மற்றும் அவர்களின் பணிகளை அல்லது செயல்பாடுகளை சிறந்த முறையில் செய்ய அனுமதிக்கும், இது ஒரு குறிப்பிடத்தக்க பங்களிப்பையும் வளர்ச்சியையும் ஏற்படுத்தும் ஒரு ஆசிரியராக அவரது பாத்திரத்தில் முன் மருத்துவரின் நடவடிக்கைகள்.
நூலியல்
அலெஸ் மார்தா அலிசியா, மூலோபாய மனித வள மேலாண்மை, திறன்களால் மேலாண்மை ஆய்வு, அகராதி. கிரானிகா பதிப்புகள், புவெனஸ் அயர்ஸ், அர்ஜென்டினா 2,002.
அகுய்லர், ஆர். மற்றும் ரெய்ஸ், எம். (1996) மனித வளங்களின் டைனமிக் மேனேஜ்மென்ட் (திறன்கள் மற்றும் தொழில்களால் மேலாண்மை).
குஸ்டா சாண்டோஸ், அர்மாண்டோ (1999). மனித வள மேலாண்மை தொழில்நுட்பம். ஆசிரியர் கல்வி. ஹவானா கியூபா. 205 பக்.
குஸ்டா சாண்டோஸ், அர்மாண்டோ (2001). தேர்ச்சி மேலாண்மை. ஆசிரியர் கல்வி. ஹவானா கியூபா. 93 பக்.
குஸ்டா சாண்டோஸ், அர்மாண்டோ (2010). மனித வள மேலாண்மை தொழில்நுட்பம். தலையங்கம். ஃபெலிக்ஸ் வரேலா மற்றும் அகாடெமியா. ஹவானா கியூபா.
சியாவெனாடோ, ஐடல்பெர்டோ (1993). மனித வள மேலாண்மை. தலையங்கம் மெக் கிரா-ஹில். மெக்சிகோ. 568 பக்.
