SME தொழில்முனைவோருக்கான மனித வளங்களுக்கான நடைமுறை வழிகாட்டி

அதிகரித்துவரும் உலகமயமாக்கலால் வடிவமைக்கப்பட்ட உலகில், வணிகப் போட்டி பெருகிய முறையில் சிக்கலானதாகி வருகிறது, இது நிறுவனங்களை எல்லையற்ற நுட்பங்களையும் உத்திகளையும் நாட வழிவகுக்கிறது, இது செலவுக் குறைப்பு முதல் மொத்த செயல்முறை மறுசீரமைப்பு வரை, இல்லாமல் இருப்பினும், ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட நடவடிக்கைகளின் சிக்கலான தன்மை அல்லது புதுமை எதுவாக இருந்தாலும், அவை அனைத்திற்கும் ஒரு பொதுவான காரணி உள்ளது: அதை அடைய அவர்களுக்கு மக்கள் தேவை.

மனித மூலதன நிர்வாகத்தின் வரையறையிலிருந்து "அமைப்பின் உறுப்பினர்களுக்கு அதன் நோக்கங்களை அடைவதற்குப் பயன்படுத்தப்படும் நுட்பங்களின் தொகுப்பு" என்று தொடங்கி, அதை அடைய மனித மூலதனத்தின் சரியான நிர்வாகம் இருப்பது அவசியம் என்பதைக் காண்போம். சிறு மற்றும் நடுத்தர வணிக வெற்றி.

இந்த இரண்டு சூழ்நிலைகளையும் கருத்தில் கொண்டு, SME களுக்கு வெறுமனே "முதலாளி கேட்பதைச் செய்வது" அல்லது தொழிலாளி "கற்பனை செய்வது சரியானது" என்பதற்குப் பதிலாக தங்கள் பணியிடத்தில் இலக்குகளை அடைய ஒத்துழைக்க விரும்பும் நபர்கள் தேவை. அந்த தொழிலாளர்கள் 'ஒத்துழைப்பவர்களாக "இதைவிட அதிகம் தேவை.

அதன் வெற்றிக்குத் தேவையான குறிக்கோள்களை அடைவதற்கான முதன்மை அளவுகோல்களில் ஒத்துழைப்பாளருக்கும் அமைப்புக்கும் இடையிலான புரிந்துணர்வை பொருத்துவதன் முக்கியத்துவம் இருந்தபோதிலும், உண்மையில், தொழிலாளர்கள் மற்றும் அவர்களின் உடனடி முதலாளிகளை நாங்கள் தனித்தனியாக அல்லது மோசமாக கேட்டால், மேலாளர்கள் தொழிலாளி அவரிடமிருந்து எதிர்பார்க்கப்படுகிறார் என்று நினைப்பதற்கும், நிறுவனம் அவரிடமிருந்து உண்மையில் என்ன எதிர்பார்க்கிறது என்பதற்கும் இடையிலான வேறுபாடுகளில் முக்கிய சிக்கல் உள்ளது என்பதை நாங்கள் கவனிப்போம்.

ஆனால் உங்கள் கூட்டாளியையும் நிறுவனத்தையும் ஒரே திசையில் நடத்துவது எப்படி?

சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி, அதை விளக்குவதற்கு பல்வேறு வழிகள் மற்றும் வழிகள் உள்ளன, இருப்பினும், கீழே நான் ஒரு சுருக்கமான “வழிகாட்டியை” பகிர்ந்து கொள்ளத் துணிகிறேன் (முழு செயல்முறையையும் பின்வரும் வரிகளில் கோடிட்டுக் காட்ட முயற்சிப்பது நியாயமற்றது), அதன் முடிவுகளின் காரணமாக, சிறிய மற்றும் நான் ஒத்துழைப்பதில் மகிழ்ச்சி அடைந்த நடுத்தர அளவிலான நிறுவனங்கள்.

முதல் கட்டம் மனித மூலதன நிர்வாகத்திற்கான நோக்கங்களை நிறுவுவதாகும்.

மனித மூலதனத்தை வழிநடத்துவதற்கான ஒரு குறிக்கோளை வைத்திருப்பது மிக முக்கியமானது, SME க்கள் அவற்றின் அளவு காரணமாக ஒரு துறை இல்லை அல்லது மனித மூலதன நிர்வாகத்திற்கு பொறுப்பான ஒரு நபர் கூட அதிலிருந்து விலக்கப்படவில்லை, மாறாக, அவற்றில் ஸ்தாபனம் SME களின் அன்றாட செயல்பாடுகளின் வளர்ச்சி அல்லது என்ட்ரோபி மனித மூலதனத்தை விரும்பிய திசையில் நிர்வகிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட நடவடிக்கைகளைத் திசைதிருப்ப அல்லது ரத்து செய்வதைத் தவிர்ப்பதற்கு குறிக்கோள்களில் ஒன்று மிகவும் முக்கியமானது. இலக்குகளை நிர்ணயிக்கும் போது (அல்லது அவை ஏற்கனவே இருந்தால் அவற்றை மதிப்பாய்வு செய்யும்) பின்வருவனவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள நான் பரிந்துரைக்கிறேன்:

மனித மூலதனத்தின் நிர்வாகம் தொடர்பான குறிக்கோள்கள் நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் பொது உத்திகளுக்கு இணங்க இருக்க வேண்டும், அவை அளவிடக்கூடியதாகவும் கடைசியாக இருக்க வேண்டும், ஆனால் குறைந்தது அல்ல, அவை மனித மூலதனத்தின் நான்கு "உள் வாடிக்கையாளர்களுக்கு" சேவை செய்ய வேண்டும்: உரிமையாளர் நிறுவனம், பகுதி நிர்வாகிகள், கூட்டுப்பணியாளர்கள் மற்றும் SME உருவாக்கப்பட்ட சமூகம்.

குறிக்கோள்கள் நிறுவப்பட்டதும், எனது ஒத்துழைப்பாளர்கள் பணியை சரியாகச் செய்ய என்ன திறன்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டும் என்பதை வரையறுப்பது முக்கியம்.

• எத்தனை சந்தர்ப்பங்களில், எங்கள் ஊழியர்கள் பயனற்றவர்களாக இருந்ததால், அவர்களின் தொழில்முறை எதிர்பார்ப்புகளை பூர்த்தி செய்யாத காரணத்தால் ராஜினாமா செய்ய முடிந்தது? ஒப்படைக்கப்பட்ட பணிகளின் காரணமாக SME இன் செயல்பாடுகள் குறைபாடுள்ளவை என்பதை எத்தனை முறை நாங்கள் உணர்ந்துள்ளோம் எங்கள் கூட்டுப்பணியாளர்கள் தங்கள் திறன்களை மீறுகிறார்கள்? காரணங்கள்? அவை தற்காலிக ஊனமுற்றோருக்கு மாற்றாக ஒரு பதவிக்கு நியமிக்கப்பட்டவர் மற்றும் அதில் தங்கியிருப்பது போன்ற தற்செயலானவர்களிடமிருந்து, அந்த நிலையின் பகுப்பாய்வு மற்றும் விளக்கம் இல்லாததால் பெறப்பட்ட கட்டமைப்பு காரணங்கள் வரை.

பதவிகளைச் செய்வதற்குத் தேவையான திறன்களை வரையறுப்பதன் நோக்கம், ஒப்படைக்கப்பட்ட பணியைச் செய்வதற்கு அது கிடைக்கக்கூடிய பணியாளர்கள் உண்மையிலேயே சிறந்தவரா என்பதை ஒப்பிடுவதாகும். இது அவ்வாறு இல்லையென்றால், எங்கள் ஒத்துழைப்பாளர்களுக்கு அந்த திறன்களைப் பயிற்றுவிப்பதில் இருந்து, அந்த வேலையை திறம்படச் செய்ய, அவர்களை இடமாற்றம் செய்ய வேண்டும்.

எதிர்கால பதவி உயர்வு மற்றும் பணியமர்த்தல் ஆகியவற்றின் போது பொருத்தமான பணியாளர்களை அடையாளம் காண தேவையான திறன்களின் வரையறை முக்கிய முக்கியத்துவம் வாய்ந்ததாக இருக்கும் என்றார். இந்த செயல்முறையின் நோக்கம் "சிறந்த நபரை சிறந்த வேலையில் வைத்திருப்பது".

அடுத்த கட்டம், பணியாளர்களைச் சேர்ப்பதற்குப் பயன்படுத்தப்படும் செயல்முறைகளை வரையறுப்பது.

ஆட்சேர்ப்பு செயல்முறை பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் உங்கள் நிறுவனத்துடன் கூட்டுப்பணியாளரின் முதல் தொடர்பைக் குறிக்கிறது என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வோம், எனவே விண்ணப்பதாரர்கள் அதைப் புரிந்துகொள்வார்கள் என்பதைப் பொறுத்து இது உங்களைப் பொறுத்தது, ஏனெனில், பகுதியாக, வகை உருவாகும் உங்கள் நிறுவனத்தை அணுகும் ஒத்துழைப்பாளர்களின் அணுகுமுறை. வேட்பாளருடன் (ஆட்சேர்ப்பு செய்பவர்கள், பாதுகாப்புக் காவலர்கள், முதலியன) முதல் தொடர்பை ஏற்படுத்துவதற்கு பொறுப்பான நபர்கள் நிறுவனம் பற்றி படத்தின் மற்றும் தகவலின் முக்கியத்துவம் சொல்லத் தேவையில்லை.

உங்கள் விருப்பம் நிறுவனத்திற்கு மிகவும் பொருத்தமான ஒத்துழைப்பாளர்களை நியமிக்க வேண்டுமென்றால், இதை அடைவதற்கு "பாரம்பரியத் திட்டத்திற்கு" பதிலாக நிறுவனத்தின் தேவைகளுக்கு ஏற்ற ஒரு ஆட்சேர்ப்புத் திட்டம் இருப்பது அவசியம் என்பது தெளிவாகிறது, இதற்காக பதிலளிப்பது நல்லது கேள்விகள்:

• எனது நிறுவனத்திற்கு என்ன வகையான ஒத்துழைப்பாளர்கள் உண்மையில் பொருத்தமானவர்கள்? அவர்கள் எங்கே? அவர்களின் கவனத்தை ஈர்ப்பதற்கான சிறந்த வழி எது? தொழிலாளர் சந்தை செலுத்தும் தொகைக்கு ஏற்ப எனது இழப்பீட்டுத் திட்டம் உள்ளதா?

பயனுள்ள ஆட்சேர்ப்பு படைப்பாற்றலுக்கான பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் ஒதுக்கப்பட்ட நேரம் அல்லது பட்ஜெட்டை விட அதிகமாக இணையத்தில் (இணையம், பள்ளிகள், செய்தித்தாள்கள் மற்றும் அரசு நிறுவனங்களில் இலவச வேலை வாரியங்கள் மற்றும் சகாக்கள் மற்றும் ஒத்துழைப்பாளர்களுடனான பரிந்துரைகள் உள்ளன என்பதை நீங்கள் அறிந்து ஆச்சரியப்படுவீர்கள். பல விருப்பங்களில் சில).

ஆட்சேர்ப்பைப் போலவே, தேர்வு செயல்முறையும் நிறுவனத்தின் தேவைகளுக்கு போதுமானதாக இருக்க வேண்டும், மீண்டும் நான் சொல்வது சரியான திட்டமிடலுடன் இந்த செயல்முறை விலை உயர்ந்ததாக இருக்கக்கூடாது. வேலை நேர்காணல், வேலை திறன் சோதனைகள், மருத்துவ தேர்வுகள் (நெறிமுறைகளை மதித்தல் மற்றும் பாகுபாட்டைத் தவிர்ப்பது) மற்றும் குறிப்பு சரிபார்ப்பு ஆகியவை எந்தவொரு எளிய ஆனால் முழுமையான தேர்வு செயல்முறையின் அடிப்படை கூறுகள்.

தேர்வு செயல்முறையைச் செய்வதற்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்ட ஒரு நபரை ஒரு SME இல் கொண்டிருக்கவில்லை என்பது புரிந்துகொள்ளத்தக்கது என்றாலும், ஒரு நம்பகமான நபருக்கு பயிற்சி அளிப்பது போன்ற விருப்பங்கள் உள்ளன, இதனால் அவர்களுக்கு வேலை நேர்காணலை மேற்கொள்ளும் திறன் உள்ளது, மற்றொரு மிகவும் பரிந்துரைக்கப்பட்ட விருப்பம் வழங்குநர்களை பணியமர்த்துவது சேவைகள், ஒரு நிகழ்வுக்கு அவற்றை செலுத்துவதன் மூலம், அவை குறிப்புகள், மருத்துவ பரிசோதனை போன்றவற்றை சரிபார்க்கின்றன.

ஒரு சக ஊழியரின் வழக்கு எனக்கு நினைவிருக்கிறது, அந்த வேட்பாளர்களுக்கு அந்த பதவிக்குத் தேவையான உடல் திறன் இருக்கிறதா என்று சரிபார்க்க, 10 புஷ்-அப்கள் மற்றும் 10 அடிவயிற்றுகளை தொடர்ச்சியாக செய்யச் சொன்னார், "அவர்களுக்கு காயங்கள் அல்லது மோசமான அழுத்தம் இருந்தால், அவர்களால் நிச்சயமாக அதைச் செய்ய முடியாது" என்று வாதிட்டார். எனது கேள்வி. அந்த பயனுள்ள சோதனைக்கு செலவு இருக்கிறதா? பயனுள்ள தேர்வுக்காக நான் முன்பு குறிப்பிட்டது போல, படைப்பாற்றல் பட்ஜெட்டை விட அதிகமாகும்.

ஒரு புதிய கூட்டுப்பணியாளர் நிறுவனத்தில் சேரும்போது, ​​முதல் நாளிலிருந்து அவருக்கு அனைத்து சட்டத் தேவைகளும் உள்ளன, அதாவது, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் (ஒரு தனிப்பட்ட உறவின் விஷயத்தில்), ஐ.எம்.எஸ்.எஸ் உடன் பதிவு செய்தல் மற்றும் ஆவணங்கள் நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையிலிருந்து பெறப்பட்டது (உள் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறைகள், கருவிகளைப் பெறுதல் போன்றவை) ஒரு திறமையான தொழிலாளர் வழக்கறிஞர் நிறுவனத்தின் பணியமர்த்தல் செயல்முறைகளைப் பற்றி ஒரு "தணிக்கை" செய்யுமாறு கோருவது அறிவுறுத்தப்படுகிறது, இது ஒரு முதலீட்டைக் குறிக்கும் என்றாலும், தொழிலாளர் வழக்குகளுக்கான செலவுகளைத் தவிர்க்க ஒரு தீர்மானிக்கும் காரணியாக இருங்கள்.

உங்களிடம் சரியான கூட்டாளர் இருப்பதால், அடுத்த கட்டம் தூண்டல்

தூண்டுதலின் முக்கிய நோக்கம், நிறுவனத்துடன் ஒத்துழைக்கும் எல்லா நேரங்களிலும் தனது முதல் நாள் வேலைக்கு ஒத்துழைப்பவர் வரும் நம்பிக்கையை பராமரிப்பதே என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வோம். இது தவிர, நிறுவனமும் ஒத்துழைப்பாளரும் ஒரே திசையில் செயல்படுவதை உறுதி செய்வதற்கான தீர்மானிக்கும் காரணியாக எனது கருத்து தூண்டல் உள்ளது. இதை அடைய தூண்டல் செயல்முறையை முதன்மை, இரண்டாம் நிலை மற்றும் மறுசுழற்சி என மூன்று நிலைகளாகப் பிரிக்க பரிந்துரைக்கிறேன்.

முதன்மை தூண்டல் குறித்து, அதை இரண்டு கட்டங்களாக கட்டமைக்க பரிந்துரைக்கிறேன்: வணிகம் அல்லது "பாரம்பரிய" தூண்டல் மற்றும் செயல்பாட்டு தூண்டல்.

வரலாறு, பணி, வாடிக்கையாளர்கள், தயாரிப்புகள் மற்றும் அமைப்பின் அனைத்து தொடர்புடைய தகவல்கள், விளக்கங்கள் மற்றும் வசதிகளின் சுற்றுப்பயணம் மற்றும் பொது தொழிலாளர் பிரச்சினைகள் போன்ற தலைப்புகள் விவாதிக்கப்படும் நிறுவனத்திற்கு தூண்டல் ஒன்றாகும். இந்த தூண்டலைத் தருவதற்கு மிகவும் பொருத்தமான நபர் மனித மூலதனத்தின் பொறுப்பான நபர் அல்லது, இந்த நிலை இல்லாத நிலையில், தேர்வு செயல்முறையை மேற்கொண்டவர்.

செயல்பாட்டு தூண்டல் குறித்து, புதிய கூட்டுப்பணியாளர் தங்களது பணிகளை போதுமான அளவில் முன்னெடுக்க வேண்டிய தலைப்புகளைக் கையாள்வதை நான் பரிந்துரைக்கிறேன், அதாவது மேற்கொள்ளப்பட வேண்டிய வேலையின் விரிவான விளக்கம் (நேரங்கள், படிவங்கள் போன்றவை), அவர்களின் பணியின் வெற்றிக்கு அவர்களின் பங்களிப்பின் அளவு நிறுவனம், எந்த மட்டத்திலிருந்து அல்லது "பணி ஒதுக்கீடு" உற்பத்தி செய்கிறது (அதன் சமநிலை புள்ளி), அதன் சக ஊழியர்கள், அதன் செயல்திறன் எவ்வாறு மதிப்பிடப்படும், அதில் எதிர்பார்க்கப்படும் நடத்தை மற்றும் தவிர்க்க வேண்டிய நடவடிக்கைகள். இந்த தூண்டலை வழங்க சிறந்த நபர் உடனடி முதலாளி.

இந்த இரண்டு நிலைகளின் முடிவில், நிறுவனத்திற்கான தூண்டலில் வழங்கப்பட்ட தகவல்களின் சுருக்கம் மற்றும் செயல்பாட்டு ஒன்று (பொருள் தூண்டல் செயல்முறையை மாற்றாது என்று கூறப்பட்ட புரிதலில்) மற்றும் ஏதேனும் சந்தேகங்கள் அல்லது கவலைகளை தெளிவுபடுத்துவது உங்களுக்கு மிகவும் பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.

துரதிர்ஷ்டவசமாக பணிச்சுமை பிரச்சினைகள் மற்றும் தூண்டலின் முக்கியத்துவம் குறித்த சந்தேகம் காரணமாக, இந்த செயல்முறை தவிர்க்கப்பட்டது அல்லது ஒத்திவைக்கப்படுகிறது, மேற்கூறியவற்றின் வெளிச்சத்தில், புதிய ஒத்துழைப்பாளரின் கற்றல் வளைவின் நேரத்தைக் குறைக்க அதன் தாக்கத்தை வலியுறுத்த விரும்புகிறேன்..

இரண்டாம் நிலை தூண்டல் குறித்து, கூட்டுப்பணியாளரின் விவேகமான தழுவல் நேரத்திற்குப் பிறகு (60, 90 நாட்கள்) அதைப் பயன்படுத்த பரிந்துரைக்கப்படுகிறது, இந்த செயல்முறையின் நோக்கம் முதன்மை தூண்டலில் கற்றுக் கொள்ளப்பட்டவை புரிந்து கொள்ளப்பட்டு பயன்படுத்தப்பட்டுள்ளனவா என்பதை சரிபார்க்க வேண்டும் அன்றாட வேலை மற்றும் எழும் எந்த விலகல்களையும் சரிசெய்தல். இந்த கட்டத்தை தனித்தனியாக உருவாக்கி, நிறுவனத்திற்குள் உங்கள் வேலையின் முக்கிய செயல்பாடு என்ன போன்ற கேள்விகளின் அடிப்படையில் அதை கட்டமைக்க பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. நிறுவனத்தின் வெற்றிக்கு உங்கள் பணி எவ்வாறு பங்களிக்கிறது? முதலியன

மூன்றாம் கட்டம் அல்லது மறுசுழற்சி தூண்டல் என்பது முந்தைய கட்டங்களில் கற்றுக்கொண்டவற்றின் செல்லுபடியை சரிபார்க்கவும், கோளாறுகளை சரிசெய்யவும் மற்றும் பணியாளருக்கு அவர்களின் வேலையை மேம்படுத்துவதற்கான பரிந்துரைகளை வழங்குவதற்கான வாய்ப்பை வழங்குவதற்கோ அல்லது பொதுவாக நிறுவனத்தின் செயல்திறனை வழங்குவதற்கோ ஆகும். இந்த தூண்டல் கட்டத்தைப் பயன்படுத்த பரிந்துரைக்கப்பட்ட காலம் ஒவ்வொரு முறையும் தொழிலாளி நிறுவனத்தில் இன்னும் ஒரு வருடம் நிறைவடைகிறது.

தரமான ஒத்துழைப்பாளர்களைப் பெறுவது ஒரு சவாலாக இருந்தாலும், அவற்றை நிறுவனத்திற்குள்ளும், போதுமான அளவு உற்பத்தித்திறனுடனும் வைத்திருப்பது ஒரு சவாலாக இருக்கலாம் அல்லது ஆட்சேர்ப்பை விட அதிகமாக இருக்கும். அதை எப்படி செய்வது?

எங்கள் கூட்டுப்பணியாளர்களை உந்துதலாக வைத்திருத்தல்

ஒரு நபர் வேலை செய்ய ஒரு SME க்குள் நுழையும் போது, ​​அவர்கள் அதில் தங்கியிருக்க அதிக வாய்ப்புள்ளது, ஏனெனில் தொழில்முறை மேம்பாடு அல்லது சம்பள உயர்வு ஆகியவற்றின் சாத்தியக்கூறுகள் எதிர்காலத்தில் அவர்கள் விரும்பும் வாய்ப்பைக் காட்டிலும், அதன் ஒரு பகுதியாக அவர்கள் எப்படி உணருகிறார்கள் என்பதை அவர்கள் விரும்புகிறார்கள். அவற்றின் இயல்பின்படி, பெரிய நிறுவனங்களுடன் ஒப்பிடும்போது இந்த இரண்டு பகுதிகளிலும் SME க்கள் ஒரு பாதகமாக உள்ளன.

கூட்டுப்பணியாளர் உந்துதல் பெறாவிட்டால் பிரச்சாரங்கள் அல்லது பொருளாதார சலுகைகளை செயல்படுத்துவது பயனற்றதாக இருக்கும். ஆனால் பயனுள்ள உந்துதலை எவ்வாறு அடைவது? சுய உந்துதலின் ஒரு கலாச்சாரம் நிறுவனத்தில் உருவாக்கப்பட வேண்டும்: மனித மூலதனத்தை நிர்வகிப்பதற்கான பொறுப்பான நபரும் உடனடி முதலாளிகளும் அந்த வேலையில் இருக்க அவர்களைத் தூண்டுவதைக் கண்டறிய ஒத்துழைப்பாளரை ஆதரிப்பது முக்கியம். மூன்று நிலைகளில் உந்துதலைக் கண்டுபிடிப்பதே சிறந்த வழி: வெளிப்புற, உள்ளார்ந்த மற்றும் ஆழ்நிலை.

அந்த வேலையைச் செய்வதற்கு ஈடாக அவர் பெறுவதை கூட்டுப்பணியாளர் விரும்பும்போது ஏற்படும் ஒன்றுதான் வெளிப்புற நிலை, ஒரு உதாரணம், பெற்றோரிடமிருந்து அவர் பெறும் அங்கீகாரத்தின் காரணமாக தனது வேலையை விரும்பும் ஆசிரியரின் விஷயமாக இருக்கலாம், அதிக ஊதியம் கொண்ட ஒரு வாய்ப்பு கிடைத்தவுடன், ஒத்துழைப்பவர் அந்த வேலையை எடுப்பார் என்பதில் சந்தேகம் இல்லாமல், ஒரே வெளிப்புற உந்துதல் பணமாக இருக்க பரிந்துரைக்கப்படவில்லை.

அடுத்த நிலை உள்ளார்ந்த மட்டத்தில் உந்துதலுடன் ஒத்துப்போகிறது, இது ஒத்துழைப்பாளர் தனது வேலையைச் செய்யும்போது வெறுமனே அந்தச் செயலைச் செய்ய விரும்புவதால் நிகழ்கிறது. கற்பிக்கும் ஆசிரியரின் அதே உதாரணம், ஏனெனில் அவர் குழந்தைகளுடன் பணிபுரிவதை விரும்புகிறார் அல்லது பயணம் செய்வதற்கான வாய்ப்பின் காரணமாக தனது வேலையை விரும்பும் வெளிநாட்டு விற்பனையாளர். குழந்தைகளுடன் தொடர்பு இல்லாமல் ஆசிரியருக்கு நிர்வாக வேலை ஒதுக்கப்பட்டால் என்ன நடக்கும் என்று உங்களால் கற்பனை செய்ய முடியுமா? அல்லது வெளிநாட்டு விற்பனையாளர் டெலிமார்க்கெட்டிங் பகுதிக்கு மாற்றப்படுகிறாரா?.

மூன்றாவது நிலை, மற்றும் பரிந்துரைக்கப்பட்ட ஒன்று, அதில் தொழிலாளி ஒரு ஆழ்நிலை மட்டத்தில் உந்துதல் பெறுகிறார், அதாவது, எதிர்காலத்தில் அவர் பெற விரும்பும் நன்மைகளுக்காக அவர் அந்த வேலையைச் செய்யும்போது. உதாரணமாக, தனது போதனைக்கு நாட்டை சிறந்த நன்றி செலுத்துவதற்காக அல்லது அவரது குடும்பத்திற்கு சிறந்த எதிர்காலத்தை வழங்குவார் என்று நம்புகின்ற தொழிலாளிக்கு நாட்டை சிறந்ததாக மாற்றுவதற்காக பணியில் அவர் செய்த பங்களிப்பைக் காணும் ஆசிரியரை நான் மேற்கோள் காட்ட முடியும்.

அதே உந்துதல் திட்டத்திற்குள் கூட்டுப்பணியாளருக்கான மேம்பாட்டுத் திட்டத்தை கருத்தில் கொள்வது அவசியம். ஒரு SME நிறுவன விளக்கப்படத்தில் வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகள் இல்லாவிட்டாலும், இது புதிய அறிவு, சவால்கள் அல்லது அவர்களின் தனிப்பட்ட அல்லது தொழில்முறை பயிற்சியின் தொடர்ச்சியை வழங்குவதற்கான வாய்ப்பை மட்டுப்படுத்தாது.

இறுதியாக, உந்துதலின் அடிப்படையில், டெமோடிவேட்டர்கள் இல்லை என்பதைக் கண்காணிக்க வேண்டியது அவசியம், ஏனெனில் ஒரு சிறந்த சுய உந்துதல் மற்றும் மேம்பாட்டுத் திட்டம் அவர்களால் மறைக்கப்படலாம் அல்லது ரத்து செய்யப்படலாம். ஒரு கூட்டுப்பணியாளர் தங்கள் வேலையைச் செய்யாததற்கு மூன்று காரணங்கள் என்று நாம் கருதுவோம்: ஏனென்றால் அவர்களுக்குத் தெரியாது (இது பயிற்சியுடன் தீர்க்கப்படுகிறது), ஏனென்றால் அவர்களால் முடியாது (ஏனென்றால் ஏதோ அல்லது யாரோ அதைத் தடுப்பதால் அல்லது அதைச் செய்ய அவர்களுக்குத் தேவை இல்லாததால்) அல்லது வெறுமனே விரும்பவில்லை; உந்துதலின் முக்கியத்துவம் இங்குதான் உள்ளது.

அவர்களின் வளர்ச்சி (வேலை, தனிப்பட்ட, முதலியன) நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியுடன் கைகோர்த்துக் கொண்டிருப்பதை கூட்டுப்பணியாளர் அறிந்திருக்கும் வரை, நல்ல செயல்திறனுக்கான உந்துதல் வலுப்படுத்தப்படும்.

மேலே உள்ள பரிந்துரைகளைப் படித்த பிறகு, நீங்கள் இப்போது ஆச்சரியப்படுகிறீர்கள்

எனது SME இல் மனிதவளத் துறை இல்லை என்றால் ஊழியர்களுக்கு போதுமான அளவு சேவை செய்வது எப்படி?

நல்ல செய்தி என்னவென்றால், பல விருப்பங்கள் உள்ளன, சிறந்தவை?, எளிமையானவை: உங்கள் SME இன் அளவு மற்றும் செயல்பாடுகளுக்கு மிகவும் பொருத்தமானது. நான் பரிந்துரைக்கக்கூடிய மிகவும் நடைமுறை விருப்பங்களில்:

• ஆட்சேர்ப்பு மாகுவிலா: விரும்பிய பதவிக்கு வேட்பாளர்களை வழங்க ஒரு மனிதவள நிறுவனத்திடம் கோருவதை உள்ளடக்கியது. இந்த முறையில், தேர்வு செயல்முறை ஒப்பந்த நிறுவனத்தின் பொறுப்பாகும். பணியாளர்கள் தேர்வு மாகுவிலா: இது ஒரு மனிதவள நிறுவனத்திடம் கோருவதைக் கொண்டுள்ளது, இது விரும்பிய பதவிக்கு வேட்பாளர்களைத் தேடுவதோடு கூடுதலாக, தேர்வு செயல்முறையைப் பயன்படுத்துகிறது. இந்த முறையில், ஒப்பந்தம் மற்றும் தூண்டல் என்பது ஒப்பந்த நிறுவனத்தின் பொறுப்பாகும். ஊதியச் சட்டசபை: இந்த விருப்பம் ஒரு மூன்றாம் தரப்பினரை பணியமர்த்துவதற்கு தேவையான அனைத்தையும் செயல்படுத்துவதற்கு பொறுப்பேற்கிறது (கணக்கீடுகள், ரசீதுகள் மற்றும் வைப்புத்தொகைகளை அச்சிடுதல் மற்றும் IMSS மற்றும் IFONAVIT மற்றும் வங்கிக் கணக்குகளில்). இது ஊதியத்தில் பிழைகள் அல்லது தவறான புரிதல்களால் தொழிலாளர் பிரச்சினைகள் ஏற்படுவதற்கான வாய்ப்பைக் குறைக்கிறது, "தெளிவான கணக்குகள், நீண்ட நட்புகள்" என்பதை நினைவில் கொள்க. துணை ஒப்பந்த பணியாளர்கள்: பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்தல், தேர்ந்தெடுப்பது மற்றும் பணியமர்த்தல் ஆகியவற்றின் பொறுப்பில் மூன்றாம் தரப்பினரைக் கோருவது இதில் அடங்கும். அவுட்சோர்சிங்: ஒரு குறிப்பிட்ட செயல்பாட்டை முழுமையாகக் கையாள ஒரு நிறுவனத்தை பணியமர்த்துவதை உள்ளடக்கியது, இது நிறுவனத்தின் முக்கிய வணிகத்தின் ஒரு பகுதியாக இல்லை. இந்த வழக்கில், சப்ளையர் நிறுவனம் தொழிலாளர் அதிகாரிகளுக்கு சட்டபூர்வமாக பொறுப்பாகும் (மிகவும் பொதுவான எடுத்துக்காட்டு பாதுகாப்பு அல்லது துப்புரவுப் பொறுப்பில் இருக்கும் நிறுவனங்களை பணியமர்த்துவது). கூறப்பட்ட செயல்பாட்டிற்கு பொறுப்பான ஒருவரை பணியமர்த்தல்: அதன் பெயராக, இந்த விருப்பம் மனித மூலதனத்தின் நிர்வாகத்தை நிறைவேற்ற தேவையான அறிவுள்ள ஒரு நபரை மீண்டும் பணியமர்த்த முயற்சிக்கிறது. நிறுவனத்தின் அளவைப் பொறுத்து, இந்த நபர் முழு அல்லது பகுதிநேர வேலை செய்யலாம். ஒரு நிபுணருக்கு ஒரு போட்டியை செலுத்துதல்: இந்த விருப்பம் நிறுவனத்தின் நேரடி ஊழியராக இல்லாமல் மனித மூலதனம் தொடர்பான செயல்முறைகளை பொறுப்பேற்க "இலவச லான்சரின்" சேவைகளை பணியமர்த்துவது பற்றியது (வெளிப்புற கணக்காளரை பணியமர்த்துவதைப் போன்றது, கணக்கியல் வைத்திருங்கள்).

உங்கள் மனித மூலதனத்தை (அவுட்சோர்சிங், ஊதிய உற்பத்தி, முதலியன) நீங்கள் நிர்வகிக்கும் முறையைப் பொருட்படுத்தாமல், "கூட்டுப்பணியாளர்களுக்கும் ஒப்பந்தக்காரர்களுக்கும்" இடையிலான சிகிச்சையில் (சட்டத்தால் நிறுவப்பட்டவை தவிர) வேறுபாடுகளைத் தவிர்ப்பது முக்கியம். உங்கள் நிறுவனத்தின் சாதனைகளுக்கு அவை எவ்வாறு பங்களிக்கின்றன அல்லது இல்லை.

முதல் பார்வையில் மேற்கூறிய பரிந்துரைகள் சில சந்தர்ப்பங்களில் ஒரு செலவைக் குறிக்கக்கூடும் என்றாலும், அவை வருவாயைத் தவிர்ப்பது, வழக்குகளுக்கான செலவுகள், குறைபாடுகள், வருகை மற்றும் உற்பத்தித்திறன் அதிகரித்தல் போன்ற நன்மைகள் காரணமாக நீங்கள் உறுதியாக இருக்கலாம். ஒரு சிலவற்றைக் குறிப்பிட, ஒரு முதலீட்டை அவர்கள் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தும்.

இந்த பரிந்துரைகளில் ஏதேனும் ஒன்றை மேற்கொள்வதற்கு முன்னர் இப்பகுதியில் உள்ள நிபுணர்களுடன் (விற்பனையாளர்கள் அல்ல) கலந்தாலோசிப்பதன் முக்கியத்துவம் கடைசி பரிந்துரையாகும், ஏனென்றால் ஒரு சிறந்த வாழ்க்கையுடன் கேமராக்கள், சங்கங்கள், நிறுவனங்கள் மற்றும் சேவை வழங்குநர்கள் இருந்தாலும், மேம்பட்ட நபர்களும் உள்ளனர், இதன் முடிவுகள் அதிகம் விரும்பப்படும்.