கியூபா சர்க்கரைத் துறையில் திறன்களை மையமாகக் கொண்ட செயல்திறன் மதிப்பீடு

சர்க்கரைத் தொழிலில் உள்ள திறன்களை மையமாகக் கொண்டு செயல்திறன் மதிப்பீட்டிற்கான ஒரு செயல்முறையை கட்டுரை காட்டுகிறது. முறையான செயல்திறன் மதிப்பீடு என்பது மனித மூலதன நிர்வாகத்தில் ஒரு முக்கிய செயல்பாடாகும், வெற்றிகரமான நடத்தையை நேர்மறையாக வலுப்படுத்தவோ அல்லது தவறான நடத்தையை சரிசெய்யவோ பங்களிக்கிறது மற்றும் வணிக நிர்வாகத்தில் அவசியமான தொடர்ச்சியான பயிற்சி செயல்முறையின் பின்னூட்டத்திலும். மாற்றியமைக்கப்பட்ட செயல்பாட்டு பகுப்பாய்வைப் பயன்படுத்தி ஆரம்ப தயாரிப்பு நிலைகள், ஆய்வின் கீழ் உள்ள பகுதியின் தன்மை, பகுதியில் செயல்திறன் மதிப்பீட்டு முறையை கண்டறிதல் மற்றும் இறுதியாக திறன்களை தீர்மானித்தல் ஆகியவை இந்த நடைமுறையில் அடங்கும். யுஇபி மத்திய அசுகரேரோ பெர்னாண்டோ டி டியோஸ் புனுவேலில் இந்த நடைமுறையின் பயன்பாடு முக்கிய குறைபாடுகளை தீர்மானிக்க அனுமதித்தது:உறுதியான குறிகாட்டிகள் தொடர்பான முறைகள், ஒளிவட்டம் விளைவு மற்றும் மையப் போக்கு போன்ற பிழைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, தொழில்நுட்ப ஒழுக்கத்தின் அளவுருக்கள் இணங்கவில்லை மற்றும் அந்தந்த பயிற்சி நடவடிக்கைகள் திட்டமிடப்படவில்லை, ஒவ்வொரு வேலைகளுக்கும் தொழிலாளர் திறன்கள் அடையாளம் காணப்படவில்லை. இறுதியாக, நிறுவனத்தில் உள்ள தொழிலாளர்களின் தொழிலாளர் திறன்களின் அடிப்படையில் செயல்திறன் மதிப்பீட்டை ஆதரிக்க ஒரு செயல் திட்டம் முன்மொழியப்பட்டது.இறுதியாக, நிறுவனத்தில் உள்ள தொழிலாளர்களின் தொழிலாளர் திறன்களின் அடிப்படையில் செயல்திறன் மதிப்பீட்டை ஆதரிக்க ஒரு செயல் திட்டம் முன்மொழியப்பட்டது.இறுதியாக, நிறுவனத்தில் உள்ள தொழிலாளர்களின் தொழிலாளர் திறன்களின் அடிப்படையில் செயல்திறன் மதிப்பீட்டை ஆதரிக்க ஒரு செயல் திட்டம் முன்மொழியப்பட்டது.

முக்கிய வார்த்தைகள்:

செயல்திறன் மதிப்பீடு, திறன்கள், செயல்முறை, வணிக நிர்வாகம்.

ஏபிஎஸ் ட்ராக்

சர்க்கரைத் தொழிலில் கவனம் செலுத்துவதன் மூலம் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான ஒரு செயல்முறையை கட்டுரை காட்டுகிறது. செயல்திறனை முறையாக மதிப்பீடு செய்வது மனித மூலதனத்தை நிர்வகிப்பதற்கான ஒரு முக்கிய செயலாகும், இது பலப்படுத்த பங்களிக்கிறது

வெற்றிகரமான நடத்தை அல்லது தவறான நிர்வாகத்தை சரிசெய்வது, நிர்வாக நிர்வாகத்திற்கு அவசியமானது. இந்த செயல்முறை பல கட்டங்களைக் கொண்டுள்ளது: ஆரம்ப தயாரிப்பு, ஆய்வுப் பகுதியின் பொருளின் தன்மை, அந்தப் பகுதியின் செயல்திறனின் மதிப்பீட்டு முறையை கண்டறிதல் மற்றும் கடைசியாக, மாற்றியமைக்கப்பட்ட செயல்பாட்டு பகுப்பாய்வு மூலம் திறன்களை நிர்ணயித்தல். யுஇபி பெர்னாண்டோ டி டியோஸ் புனுவல் சர்க்கரை தொழிற்சாலையில் இந்த நடைமுறையின் பயன்பாடு முக்கிய குறைபாடுகளை தீர்மானிக்க அனுமதிக்கிறது: அவை உறுதியான குறிகாட்டிகள் தொடர்பான முறைகளை மட்டுமே பயன்படுத்துகின்றன, அவை ஒளிவட்ட விளைவு மற்றும் மைய போக்கு போன்ற பிழைகளை வளர்க்கின்றன, தொழில்நுட்ப ஒழுக்கத்தின் அளவுருக்கள் ஒரு வாக்குறுதியை மீறாது அந்தந்த கொள்ளளவு நடவடிக்கைகள், ஒவ்வொரு வேலை இடங்களுக்கும் ஆய்வக திறன்களை அடையாளம் காணவில்லை. இறுதியாக,நிறுவனத்தின் தொழிலாளர்களின் தொழிலாளர் திறன்களின் அடிப்படையில் செயல்திறன் மதிப்பீட்டை ஆதரிப்பதற்கான ஒரு செயல் திட்டத்தை இது அம்பலப்படுத்துகிறது.

முக்கிய வார்த்தைகள்:

செயல்திறன் மதிப்பீடு, திறன், செயல்முறை, மேலாண்மை நிர்வாகம்

I N TRODUCTION

இன்று, சந்தையின் உலகமயமாக்கல் நிறுவனத்தின் போட்டித்திறன் மற்றும் உயிர்வாழ்வில் மனித மூலதனத்திற்கு ஒரு தீர்க்கமான பங்கை அளிக்கிறது. எனவே, அவற்றின் செயல்திறனை மேம்படுத்துவது நிறுவனங்களில் பணியை நிறைவேற்றுவதற்கான ஒரு மூலோபாய நோக்கமாகும். சர்க்கரை வேளாண் வணிகமானது மனித மூலதனத்தின் செயல்திறனில் செயல்திறனையும் செயல்திறனையும் அதிகரிப்பதற்கான அதன் முன்மாதிரியாக உள்ளது, இது தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் அதிகரிப்பதில் தன்னை நிரூபிக்கிறது.

சந்தையில் போட்டி நன்மைகளை உருவாக்குவதற்கும், அதிக உற்பத்தித்திறனை அடைவதற்கும் இணங்குவதற்கும், நிறுவனத்தில் தனிநபர் மற்றும் கூட்டு கற்றல் செயல்முறையை மேம்படுத்துவதற்கும் வழிநடத்துவதற்கும் ஒரு கருவியாக மனித மூலதன மேலாண்மை உள்ளது என்று அகுயர் (2001) முன்மொழியப்பட்டது. நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகளுடன். இருப்பினும், தொழிலாளர்களின் செயல்திறனை மதிப்பிடும் கண்ணோட்டத்தில் இந்த தலைப்பு போதுமான அளவு ஆய்வு செய்யப்படவில்லை என்று கருதப்படுகிறது. இந்த அர்த்தத்தில், தகுதி அடிப்படையிலான மேலாண்மை அணுகுமுறை தொடர்பாக தொழிலாளர்களின் செயல்திறனைத் தேர்ந்தெடுப்பது, பயிற்றுவித்தல் மற்றும் மதிப்பீடு செய்வதற்கான செயல்முறைகள் அமைப்பு முன்மொழியப்பட்ட குறிக்கோள்களையும் குறிக்கோள்களையும் அடைவதற்கு குறிப்பாக பொருத்தமானவை.

நிறுவனத்தின் உள் கட்டமைப்பின் ஒரு முக்கிய அங்கமான மார்டென்ஸ் (1996) சுட்டிக்காட்டுகிறது, மனித காரணியின் திறன், அதாவது, சில குறிக்கோள்களை அடைய மக்கள் வளரக்கூடிய பங்களிப்பு மற்றும் தொழிலாளர் திறனின் தோற்றம் அவசியம் நிறுவனங்கள் உலகளாவிய சந்தையில் தங்களை வேறுபடுத்துவதற்கான வழிகளைக் கண்டுபிடிப்பதற்கான தேவையைச் செய்வதோடு, மனித திறன்களின் வளர்ச்சியை அவற்றின் முக்கிய திறன்களுக்கிடையில் வைத்து, அதை ஒரு அமைப்பாக வேறுபடுத்துகின்றன.

கியூஸ்டா (2008) இன் படி, திறன்களின் செயல்திறன் மேலாண்மை, இன்று மனித மூலதன மேலாண்மை (ஜி.சி.எச்) இல் புரிந்து கொள்ள ஒரு பொருத்தமான கருத்தாகும், இது மூலோபாயம், பணி அமைப்பு மற்றும் நிறுவன கலாச்சாரம் ஆகியவற்றுக்கு இடையில் அதிக ஒருங்கிணைப்பைக் குறிக்கிறது, மேலும் திறன்களைப் பற்றிய அதிக அறிவையும் கொண்டுள்ளது மக்கள் மற்றும் அவர்களின் வளர்ச்சி.

2012-2017 காலகட்டத்தில் AZCUBA சர்க்கரை குழு வியூகத்தில் கூறப்பட்டுள்ளபடி, அதற்கு தொழில்நுட்ப ரீதியாக நன்கு தயாரிக்கப்பட்ட மனித மூலதனம் தேவைப்படுகிறது, அதிக அளவு பங்கேற்புடன், அதன் தேவைகள் மற்றும் அபிலாஷைகளை போதுமான அளவு பூர்த்திசெய்து, அதிக அர்ப்பணிப்புடன், அடையாளம் காணப்பட்டுள்ளது அலகு மற்றும் அதன் துறை. (AZCUBA, 2012). சர்க்கரை குழு மூலோபாயத்தின் குறிப்பிட்ட குறிக்கோள்களில், மனித மூலதனத்தின் பயிற்சி, தேர்வு, மதிப்பீடு மற்றும் தூண்டுதல் ஆகியவற்றில் தொழிலாளர் திறன்களின் அணுகுமுறையைப் பயன்படுத்த முன்மொழியப்பட்டது.

அமைப்பின் நோக்கங்களுக்கு மனித மூலதன மேம்பாட்டு செயல்முறையின் அடிப்படை பங்களிப்பு, அதன் மனித மூலதனத்தின் திறமையான செயல்திறன் மூலம் அதிகரித்த உற்பத்தித்திறனை அடைவதாகும். உற்பத்தித்திறன் மாறுபாடுகளை பாதிக்கும் அடிப்படை காரணிகளில் ஒன்று, செயல்திறன் பகுப்பாய்வுகளில் பிரதிபலிக்கும் தொழிலாளியின் செயல்திறனின் செயல்திறனை அதிகரிப்பது அல்லது குறைப்பது தொடர்பானது. ஜன்கோ (2011) கூறியது போல், உற்பத்தித்திறன் என்பது பொருளாதார-உற்பத்தி முடிவுகளுக்கும் தொழிலாளர் சக்தியின் திறன்களின் அளவிற்கும் இடையிலான மிகத் தெளிவான வெளிப்பாட்டைக் குறிக்கும் குறிகாட்டியாகும்.

இந்த அர்த்தத்தில், மனித மூலதன பயிற்சியின் தரம் மற்றும் பொருத்தத்தை மேம்படுத்த வேண்டியதன் அவசியத்திற்கு பதிலளிக்கும் வகையில் தொழிலாளர் திறனில் கவனம் செலுத்துகிறது. தொழில்நுட்பத்தின் பரிணாமத்தினால் ஏற்படும் மாற்றங்களுக்கு தேவையான அளவு உற்பத்தித்திறன், செயல்திறன் மற்றும் செயல்திறன் ஆகியவற்றை அடைய உற்பத்தி மற்றும் சேவைகளின் சூழலுக்கு ஏற்ப தரமான கோரிக்கைகளுக்கு பதிலளிக்க தொழிலாளர்கள் கொண்டிருக்க வேண்டிய திறன்களில் தேவையான மாற்றங்கள் தேவைப்படுகின்றன. இப்போதெல்லாம்.

யுஇபி மத்திய அசுகரேரோ பெர்னாண்டோ டி டியோஸ் புனுவேலின் சுத்திகரிப்பு பகுதியில் ஆராய்ச்சியாளர்கள் மேற்கூறிய மற்றும் யதார்த்தத்திலிருந்து சரிபார்க்கப்பட்டதில் இருந்து, தொழிலாளர் திறன்களை மையமாகக் கொண்டு செயல்திறன் மதிப்பீட்டிற்கான ஒரு அமைப்பு இல்லாதது தொடர்பாக போதாமைகள் அடையாளம் காணப்படுகின்றன, கூறப்பட்ட மதிப்பீட்டில் அளவிடப்பட்ட தொழில்நுட்ப ஒழுக்கத்தின் அளவுருக்களுடன் இணங்காதது, இது ஒரு வழக்கமான முறையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது மற்றும் மனித மூலதன நிர்வாகத்தின் புதிய போக்குகளுக்கு ஏற்ப அல்ல, கூடுதலாக, பயிற்சி தீர்க்க பயன்படுத்தப்படும் வழிமுறைகளில் ஒன்றாக பயன்படுத்தப்படவில்லை செயல்திறன் குறைபாடுகள்.

கியூபா சர்க்கரைத் துறையில் ஏற்பட்டுள்ள மூலோபாய மாற்றங்களுடன், வணிக நிர்வாகத்திற்கு சாதகமான தொழிலாளர் திறன்களின் அடிப்படையில் செயல்திறன் மதிப்பீட்டிற்கான ஒரு நடைமுறையை வடிவமைக்க வேண்டியதன் அவசியத்தை மேற்கூறியவை வெளிப்படுத்துகின்றன.

அபிவிருத்தி

மனித மூலதனத்தில் உள்ளார்ந்த செயல்முறைகளின் தொடர்ச்சியான முன்னேற்றம் என்பது போட்டி சூழலில் நிறுவனங்களின் முன்னேற்றத்திற்கான அத்தியாவசிய நோக்கமாகும். இந்த வளர்ந்து வரும் தேவைகள் மனித மூலதனத்தை உருவாக்கும் வெவ்வேறு துணை அமைப்புகளின் நிர்வாகத்தில் மாற்றத்திற்கான உந்து சக்தியாகும். கடந்த தசாப்தங்களில், நிறுவனங்கள், செயல்முறைகள் மற்றும் அவற்றின் மனித மூலதனத்தின் செயல்திறன் ஆகியவற்றின் செயல்திறன், செயல்திறன் மற்றும் செயல்திறன் ஆகியவற்றுடன் இணைக்கப்பட்ட ஒரு மூலோபாய கருவியாக இது கருதப்படுவதால், நடைமுறையிலும் கோட்பாட்டிலும் போட்டித்திறன் முக்கியமானது.

மனித மூலதனத்தை திறன்களால் நிர்வகிப்பது சந்தையில் போட்டி நன்மைகளை உருவாக்குவதற்கும், அதிக உற்பத்தித்திறனை அடைவதற்கும் மற்றும் நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகளுக்கு இணங்குவதற்கும் நிறுவனத்தில் தனிநபர் மற்றும் கூட்டு கற்றல் செயல்முறையை மேம்படுத்துவதற்கும் வழிநடத்துவதற்கும் ஒரு கருவியாகும். திறன்களின் மேலாண்மை என்பது வெவ்வேறு பதவிகளுக்குத் தேவையான தொழிலாளர் திறன்களை நிர்ணயிப்பதில் இருந்து தொடங்குகிறது, இதனால் அவர்களில் உள்ளவர்களின் செயல்திறன் வெற்றிகரமாக இருக்கும்.

அதிபர்களில் கூஸ்டா (2008), மனித மூலதன மேலாண்மை என்பது மக்களுடனான தொடர்புகளில் தொழிலாளர் அமைப்பு தொடர்பான ஒரு பெரிய நடவடிக்கைகளை எடுத்துக்கொள்கிறது என்பதை வலியுறுத்துகிறது, இது போன்ற முக்கிய நடவடிக்கைகளை எடுத்துக்காட்டுகிறது: பணியாளர்கள் பட்டியல், தேர்வு, செயல்திறன் மதிப்பீடு, தகவல்தொடர்பு திட்டங்கள், பயிற்சி மற்றும் தொழில் திட்டங்கள், காலநிலை மற்றும் உந்துதல் ஆய்வுகள், பணி அமைப்பு, பணிச்சூழலியல், பணி நிலைமைகள் மற்றும் சுகாதாரம் மற்றும் பாதுகாப்பு, மூலோபாய திட்டமிடல் மற்றும் வார்ப்புருக்கள் மேம்படுத்தல், கட்டண முறைகள், மனோ சமூக தூண்டுதல், தணிக்கை, முதலியன.

ஆசிரியர்களான கார்சியா மற்றும் ரெய்ஸ் (2010), மனித மூலதனத்தை வேலைவாய்ப்பில் சேர்ப்பதற்கு, தேர்ந்தெடுப்பதற்கு மற்றும் ஒருங்கிணைப்பதற்கு முன், அனைத்து மனித தேவைகளும் (பண்புகள், அறிவு, அறிவாற்றல் மற்றும் நடத்தை திறன்கள், திறன்கள்) மதிப்பிடப்பட்டவை மனிதன் - வேலை உறவு, அந்த இடத்தின் புதிய குடியிருப்பாளருக்கு அதன் தழுவலை அடைய இறுதியாக அனுமதிக்கும், இது அமைப்பின் செயல்திறன் மற்றும் செயல்திறனை மொழிபெயர்க்கிறது.

தொழில் பயிற்சி மற்றும் தொழிலாளர் செருகலுக்கான பிராந்திய திட்டத்தின் (FOIL) ஒரு பகுதியாக மத்திய அமெரிக்க கல்வி மற்றும் கலாச்சார ஒருங்கிணைப்பு ஒரு சான்றிதழ் கருவியாக தொழிலாளர் திறன்களை மதிப்பீடு செய்வது ஒரு தனிநபரின் செயல்திறன் குறித்து போதுமான சான்றுகள் சேகரிக்கப்படும் செயல்முறையாகும் என்பதை நிறுவுகிறது. (ILO / CINTERFOR, 2009)

ஐந்து வகையான திறன் பண்புகள் உள்ளன:

• உந்துதல்கள். ஒரு நபர் என்ன நினைக்கிறார் அல்லது விரும்புகிறார், மேலும் அவரை செயலுக்குத் தூண்டுகிறார். உந்துதல்கள் சில சூழ்நிலைகள் அல்லது குறிக்கோள்களின் மூலம் நடத்தைகளை இயக்குகின்றன, நேரடி மற்றும் தேர்ந்தெடுக்கின்றன. ஆளுமை பண்புகளை. அவை சில சூழ்நிலைகள் அல்லது தகவல்களுக்கு வழங்கப்படும் உடல் பண்புகள் மற்றும் பதில்கள். சுய புரிதல். அவை ஒரு நபரின் அணுகுமுறைகள், அவற்றின் மதிப்புகள் அல்லது தங்களுக்குள்ள உருவம். அறிவு. ஒரு குறிப்பிட்ட உள்ளடக்க பகுதி திறன்களைப் பற்றி ஒரு நபரிடம் உள்ள தகவல். மன அல்லது உடல் ரீதியான பணியைக் கொண்டிருக்கும் திறன். (ஸ்பென்சர் & ஸ்பென்சர், 1999)

தற்போது, ​​வேலை திறன்கள் என்ற கருத்து வணிக உலகில் பொருத்தமான இடத்தை ஆக்கிரமித்துள்ளது, எனவே வேலை திறன் என்ற சொல்லுக்கு பல்வேறு வரையறைகள் உள்ளன, இருப்பினும் இவை அனைத்தும் அறிவு, திறன்கள், திறன்கள் மற்றும் தொழிலின் பயிற்சியில் நிரூபிக்கப்பட்ட அணுகுமுறைகள் மற்றும் இது ஒரு தொழிலின் செயல்திறனுக்கான பொருத்தமான அளவுகோலுடன் தொடர்புடையது.

NC 3000: 2007 இல் வேலைத் திறன்கள் அறிவு, திறன்கள், அனுபவங்கள், உணர்வுகள், அணுகுமுறைகள், உந்துதல்கள், தனிப்பட்ட குணாதிசயங்கள் மற்றும் மதிப்புகள் ஆகியவற்றின் ஒருங்கிணைந்த தொகுப்பாக வரையறுக்கப்படுகின்றன, இது நிரூபிக்கப்பட்ட பொருத்தத்தின் அடிப்படையில், தொழிலாளி மற்றும் அமைப்பின் சிறந்த செயல்திறனுடன் தொடர்புடையது, தொழில்நுட்ப, உற்பத்தி மற்றும் சேவை தேவைகளுக்கு ஏற்ப. இந்த திறன்கள் கவனிக்கத்தக்கவை, அளவிடக்கூடியவை மற்றும் அவை நிறுவனத்தின் நோக்கங்களை அடைவதற்கு பங்களிக்க வேண்டும் என்பது இன்றியமையாத தேவை.

திறன்கள், அறிவு மற்றும் திறன்கள் பட்டங்கள் மூலம் அங்கீகரிக்கப்படாத தொழில்முறை அனுபவம் போன்ற அம்சங்களை திறன்கள் என்ற சொல் எடுத்துக்காட்டுகிறது, ஆனால் அத்தகைய மதிப்பீடு மனித மூலதனம் அவர்களிடமிருந்து நன்மைகளைப் பெறுவதற்கும் அவற்றைப் பயன்படுத்துவதற்கான அமைப்பிற்கும் முக்கியமானது.

தங்கள் பங்கிற்கு, சான்செஸ், மர்ரெரோ மற்றும் மார்டினெஸ் (2005) தொழிலாளர் திறனை செயல்பாட்டு செயல்முறையாக முன்மொழிகின்றன, இது வேலை செயல்முறைகளுடன் மதிப்பை உருவாக்குவதற்கான தனிப்பட்ட மற்றும் கூட்டு திறனை இணைக்கும் செயல்பாட்டு உறுப்பு ஆகும், எனவே இது தனிநபர்களின் செயல்திறனை மேம்படுத்த ஒரு புதிய மாற்றாக அமைகிறது. அமைப்பின். இந்த ஆசிரியர்களில் முதன்மையானவர் சான்செஸ் (2007), தொழிலாளர் திறனை அறிவாற்றல், உடல் மற்றும் சமூக-பாதிப்பு கூறுகளால் ஆன மனித தேவைகளின் சிக்கலான மற்றும் ஒருங்கிணைந்த கட்டமைப்பாக வரையறுத்துள்ளார், இது தொழிலாளரை அவர்களின் செயல்பாடுகள் மற்றும் பணிகளின் சிறந்த செயல்திறனை நோக்கி இட்டுச் செல்கிறது. நிரூபிக்கப்பட்ட பொருந்தக்கூடிய கொள்கை மற்றும் அமைப்பின் மூலோபாயம்.

ஜுன்கோ (2011) கூறுகிறது, திறன் அமைப்புகளின் வளர்ச்சியின் தற்போதைய போக்குகள் குறித்து, பின்வருபவை வேறுபடுகின்றன:

• நடத்தை பகுப்பாய்வு

இந்த பகுப்பாய்வில் பின்வருபவை குறிகாட்டிகளாக எடுத்துக் கொள்ளப்படுகின்றன: நோக்கங்கள், ஆளுமை பண்புகள், சுய உருவம், சமூகப் பங்கு மற்றும் அதன் செயல்திறனில் (பயனுள்ள செயல்திறன்) வெற்றியின் தனிப்பட்ட தொடக்க புள்ளியாக இது உள்ளது. அத்தகைய பரந்த வரையறை துல்லியத்தை அனுமதிக்காததால் வரையறுக்கப்பட்டிருந்தாலும், குறைந்தபட்ச மற்றும் பயனுள்ள திறன்களுக்கு இடையிலான வேறுபாடு தெளிவாக இல்லை மற்றும் இது வரலாற்று மாதிரிகளின் ஒரு பகுதியாகும் (கடந்தகால வெற்றிகள்).

• ஆக்கபூர்வமான பகுப்பாய்வு

இது வெற்றிகரமான புள்ளிவிவரங்களை மட்டுமல்லாமல், குறைந்த அளவிலான நபர்களையும் குறிக்கிறது, இது பயிற்சி சாத்தியங்களின் வரம்பை விரிவுபடுத்த அனுமதிக்கிறது, இது நிறுவனத்தின் செயலிழப்புகளை (நோயறிதல்) பகுப்பாய்வு செய்வதன் மூலம் தொடங்குகிறது மற்றும் மூலோபாயத்தை ஆராயாத ஒரு வரம்பைக் கொண்டுள்ளது.

• செயல்பாட்டு பகுப்பாய்வு

இந்த விஷயத்தில், நாங்கள் விரும்பிய முடிவு அல்லது ஒரு சிக்கல் மற்றும் அதன் தீர்விலிருந்து, அமைப்பின் நோக்கங்களிலிருந்தும், பகுதியிலிருந்தும் தொடங்குகிறோம், பின்னர் அதை அடைய என்ன செய்ய வேண்டும் என்று யோசித்துக்கொண்டிருக்கிறோம் (படிப்படியாக வழித்தோன்றல்), தயாரிப்புகளை விவரிக்கிறோம் மற்றும் செயல்முறைகள் அல்ல. இது கட்டமைப்பு வடிவங்களை அடிப்படையாகக் கொண்டது, சூழலைப் பொறுத்தது. எனவே, இது எளிதில் விரிவுபடுத்தப்படவில்லை.

மேற்கூறிய ஆசிரியர் பிந்தைய ஒரு மாறுபாட்டை முன்மொழிகிறார், இந்த விஷயத்தில் மாற்றியமைக்கப்பட்ட செயல்பாட்டு பகுப்பாய்வு, இது அடிப்படை பண்புகளிலிருந்து (அறிவு, அணுகுமுறைகள், மதிப்புகள், திறன்கள்) தொடங்குகிறது. போட்டி விதிகளை கட்டமைக்க இது மிகவும் முக்கியமானது.

திறன்களின் தரப்படுத்தலை அடைய, ஜன்கோ (2011) வெளிப்படுத்திய தரங்களை வரையறுக்க வேண்டியது அவசியம், இது ஒரு அம்ச அம்சங்களின் அடிப்படையில்:

1. 1. செயல்திறன் அளவுகோல்கள் (முடிவுகள்) 2. விண்ணப்ப புலம் (பணி நிலைமைகள்) 3. செயல்திறனுக்கான சான்றுகள் (சான்றுகளாக செயல்படும் முடிவுகள்) 4. அறிவின் சான்றுகள் (அறிவின் பயன்பாட்டைக் காட்டும் முடிவுகள்) 5. திறன்களின் சான்றுகள் (தேவைகள் மற்றும் தரங்களுடன் இணங்குவதற்கான சான்றுகள்)

ஒவ்வொரு தொழில் அல்லது சிறப்பு (செயல்பாட்டு பகுப்பாய்வு) ஆகியவற்றின் செயல்பாட்டு சிதைவிலிருந்து தொடங்கி தொழிலாளர் திறன்களைப் பெறலாம். சுயவிவரத் தேவைகளை அடையாளம் காண, அளவீடுகளின் ஒரு அலகு மற்றும் தீர்வுகளின் வடிவமைப்பிற்கான தொடக்க புள்ளியாக, ஒரு திறன் மேட்ரிக்ஸின் வடிவமைப்பிலிருந்து தொடங்குவோம்.

சர்க்கரை வேளாண் வணிகத்தில் தொழிலாளர் தேர்ச்சி மேலாண்மை முறையை செயல்படுத்துவது அதன் முன்னோடிகளை 2002 முதல் கொண்டுள்ளது, சர்வதேச தொழிலாளர் அமைப்பு (ஐ.எல்.ஓ) அறிவுறுத்திய உற்பத்தித்திறன் அளவீட்டு மற்றும் மேம்பாட்டு முறைமை (சிமாப்ரோ) பயன்பாட்டுடன்.

தொழிலாளர் திறன்களுக்கான சுய பயிற்சி மற்றும் மதிப்பீட்டு வழிகாட்டி திறன்கள், அறிவு மற்றும் அணுகுமுறைகளைப் பெற உதவுகிறது, கூடுதலாக வேலையைச் சரியாகச் செய்யத் தேவையான தொழிலாளர் திறன்களை வளர்ப்பதோடு, இணக்கத்திற்கு பங்களிக்கும் சிறந்த தனிநபர் மற்றும் கூட்டு செயல்திறனை அடைய தேவையான உற்பத்தித்திறனையும் தரத்தையும் மேம்படுத்துகிறது. நிறுவனத்தின் நோக்கங்கள். செய்யப்படும் வேலையின் மிக முக்கியமான அம்சங்கள் என்ன, என்ன சிறப்பாக செய்யப்படுகின்றன, எந்த அம்சங்களை மாற்ற வேண்டும் அல்லது வலுப்படுத்த வேண்டும் என்பதையும் அறிய இது உதவுகிறது.

முடிவெடுக்கும் செயல்முறையை காட்சிப்படுத்தவும், கட்டுப்படுத்தவும், வழிகாட்டவும் உற்பத்தித்திறன் அனுமதிக்கிறது. எங்கு பிரச்சினைகள் உள்ளன, எங்கு முன்னேற்றம் அடைந்தோம் என்பதை இது குறிக்கிறது. இது உள்ளீடுகள் மற்றும் உறுதியான சொத்துக்களின் பயன்பாட்டின் செயல்திறனைப் பிரதிபலிக்கும் ஒரு குறிகாட்டியாகும், மேலும் இது வேலை உலகத்திற்கும் நிதி உலகிற்கும் இடையில் ஒரு பாலமாக அமைகிறது.

உற்பத்தித்திறன் மாறுபாடுகளை பாதிக்கும் அடிப்படை காரணிகள்: தொழிலாளியின் செயல்திறனின் செயல்திறனில் அதிகரிப்பு அல்லது குறைவு, தொழில்நுட்ப மேம்பாடுகளை அறிமுகப்படுத்துதல் மற்றும் பணியாளர்களின் குறைப்பு. அமைப்பின் நோக்கங்களுக்கு மனித மூலதன மேம்பாட்டு செயல்முறையின் அடிப்படை பங்களிப்பு அதன் மனித வளங்களின் திறமையான செயல்திறன் மூலம் அதிகரித்த உற்பத்தித்திறனை அடைவதாகும்.

செயல்திறன் மதிப்பீடு, செயல்திறன் மதிப்பீடு அல்லது தொழிலாளர் திறன்களின் செயல்திறன் மதிப்பீடு, கூஸ்டா (2008) என்பது ஒரு முக்கிய HRM செயல்முறை அல்லது செயல்பாடாகும், இது ஒரு செயல்முறையை உள்ளடக்கியது, இது மிகவும் திட்டமிட்ட மற்றும் புறநிலை வழியில், செயல்திறன் அல்லது நிறுவனத்தில் பணியாளர் செயல்திறன். நிச்சயமாக, திறன்களின் செயல்திறன் மதிப்பீடு என்பது செயல்திறன் மதிப்பீட்டின் உயர் கட்டமாகும்.

தொழிலாளர்களின் செயல்திறன் மதிப்பீடு என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட காலப்பகுதியில் அவர்கள் மேற்கொள்ளும் பணி நடவடிக்கைகளின் முறையான அளவீடு மற்றும் அவர்கள் வேலை செய்யும் நிறுவனத்திற்குள் அவர்கள் பணிபுரியும் பகுதியில் அவர்களின் சாத்தியமான வளர்ச்சியின் அளவீடு ஆகும். (எம்.டி.எஸ்.எஸ்., 2007).

மதிப்பீடு செய்யப்பட வேண்டிய அடிப்படை அம்சங்களில்:

• அதிகரித்த உற்பத்தித்திறன், தரம், தகுதி, ஒழுக்கம், பணியில் பாதுகாப்பு மற்றும் சுகாதாரத் தரங்களுடன் இணங்குதல், பொருள் வளங்கள், உபகரணங்கள் மற்றும் இயந்திரங்களின் சரியான பயன்பாடு, ஆற்றல் கேரியர்களின் பகுத்தறிவு பயன்பாடு மற்றும் மேம்பாடு சேவை மற்றும் சுற்றுச்சூழல் பாதுகாப்பு.

தொழிலாளர் திறன்களின் செயல்திறன் மதிப்பீடு நிறுவன மூலோபாயத்துடன் ஒத்துப்போகிறது, இதன் விளைவாக திறன் கட்டண சுயவிவரத்தின் விதிகள். இது முக்கியமாக கவனிக்கப்படுகிறது: பணி அல்லது குறிக்கோள்கள், முடிவுகளில் வெளிப்படும் தொழிலாளர் திறன்கள் (குறிப்பாக மேற்கொள்ளப்பட்ட பணியின் அளவு மற்றும் தரத்துடன் தொடர்புடையது) மற்றும் பணி நிலைமைகள் மற்றும் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் கோரிக்கைகளுடன் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட பொறுப்புகள். (குஸ்டா, 2008)

செயல்திறன் மதிப்பீட்டு முறைகள் அளவிடப்பட வேண்டிய அல்லது மதிப்பிடப்பட வேண்டிய குறிகாட்டிகள் அல்லது குறிக்கோள்களின் பயன்பாட்டை அடிப்படையாகக் கொண்டவை. செயல்திறன் மதிப்பீட்டு முறைகளில் இணைக்கப்பட்டுள்ளது, அவற்றின் மறுநிகழ்வுகள் பிரத்தியேகமானவை அல்ல; எனவே, எடுத்துக்காட்டாக, புறநிலை மதிப்பீட்டு முறையையும், சுய மதிப்பீட்டு முறையையும் பயன்படுத்தலாம்.

உறுதியான மற்றும் தெளிவற்ற குறிகாட்டிகளின் இருப்பு என்பது இந்த முறைகள் இரண்டு குழுக்களாகப் பிரிக்கப்படுகின்றன: முதலாவது, உறுதியான குறிகாட்டிகளைக் குறிக்கும், இந்த விஷயத்தில் உற்பத்தியின் அளவு, உற்பத்தியின் தரம், இல்லாதது, விபத்துக்கள், சம்பளம், பதவி உயர்வு, முதலியன

அவர்களின் பங்கிற்கு, அருவமான குறிகாட்டிகள் தொடர்பான முறைகள் மேலாண்மை, ஒத்துழைப்பு, போட்டி, அர்ப்பணிப்பு போன்றவற்றுடன் தொடர்புடையவை. செயல்திறன் மதிப்பீட்டு அமைப்பில் சேர்க்கப்படும்போது, ​​அவை உறுதியான குறிகாட்டிகள் தொடர்பான முறைகளை விலக்கவில்லை. மதிப்பீடு செய்யப்பட வேண்டிய பணிகள் இனி எளிமையானவை அல்ல, பல்துறை மற்றும் குழுப்பணி பயன்படுத்தப்படுவதால் அவை மிகவும் பிரபலமாகிவிடும்.

செயல்திறன் மதிப்பீட்டிற்கான அடிப்படை குறிகாட்டிகளாக பின்வருபவை அடையாளம் காணப்படுகின்றன:

• தொழிலாளர் ஒழுக்கம் மற்றும் வேலை நாளின் பயன்பாடு ஆகியவற்றில் நிறைவேற்றப்பட்ட நோக்கங்கள், செயல்பாடுகள் மற்றும் பணிகள் பணியில் உள்ள பாதுகாப்பு மற்றும் சுகாதாரத் தரங்களுடன் இணங்குதல் முந்தைய ஆண்டு செயல்திறன் மதிப்பீட்டிலிருந்து பெறப்பட்ட பரிந்துரைகள் பொருள் வளங்களின் பயன்பாடு மற்றும் பராமரிப்பு (எரிசக்தி கேரியர்கள்), தனிப்பட்ட பாதுகாப்பு உபகரணங்கள் மற்றும் வழிமுறைகள் தனிப்பட்ட பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டுத் திட்டத்துடன் இணங்குதல்

யுஇபி மத்திய அசுகரேரோ பெர்னாண்டோ டி டியோஸ் புனுவேலின் சுத்திகரிப்பு பகுதியில் செயல்திறன் மதிப்பீட்டு முறையை கண்டறிய பயன்படும் செயல்முறை.

யுஇபி சிஏ பெர்னாண்டோ டி டியோஸ் புனுவேலில் சுத்திகரிப்பு பகுதியில் செயல்திறன் மதிப்பீட்டு முறையை கண்டறிவதற்கு, ஜன்கோ பெர்னாண்டஸ் (2011) முன்மொழியப்பட்டதை அடிப்படையாகக் கொண்டு ஒரு செயல்முறை பயன்படுத்தப்பட்டது. எனவே பின்வரும் கட்டங்கள் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளன:

குறிக்கோள்: இந்த விஷயத்தில் அனுபவமும் அறிவும் உள்ள தொழில்நுட்ப வல்லுநர்கள் மற்றும் தொழிலாளர்களின் ஆதரவு மற்றும் ஒத்துழைப்புக்கு உத்தரவாதம் அளித்தல், சிறப்பு பணியாளர்கள் மற்றும் நிறுவனத்தின் தலைவர்கள். இந்த கட்டத்தில் பணியின் நோக்கம் மற்றும் அந்த பகுதிக்கு அதன் முக்கியத்துவம் குறித்து சம்பந்தப்பட்ட பணியாளர்களுக்கு தெரிவிக்க வேண்டியது அவசியம்.

குறிக்கோள்: பகுதியின் சிறப்பியல்புகளை தீர்மானிக்க, அத்துடன் பணியாளர்களுக்கும்

படி 1. ஆய்வின் கீழ் உள்ள பகுதியின் தன்மை

இந்த கட்டத்தில், ஆய்வின் கீழ் உள்ள பகுதி வகைப்படுத்தப்படுகிறது, முக்கிய நிலைகள், செயல்பாட்டில் நிறுவப்பட்ட உறவுகள், இப்பகுதியில் உள்ள அடிப்படை அணிகள் மற்றும் ஆட்டோமேஷன் நிலை ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. யுஇபி மிஷன் சிஏ பெர்னாண்டோவுக்கு பங்களிக்கும் செயல்பாடுகள் விவரிக்கப்பட்டுள்ளன. கடவுள் புனுவல்.

படி 2. பணியாளர்களின் தன்மை

பணியாளர்களின் தனித்தன்மையையும் ஆற்றலையும் அறிய இந்த குணாதிசயத்திலிருந்து தொடங்குவது அவசியம். தொழிலாளர் பிரிவு, கல்வி நிலை, வயது அமைப்பு மற்றும் மூப்பு ஆகியவற்றால் தொழிலாளர் தொகுப்பின் பகுப்பாய்வு செய்யப்படுகிறது.

குறிக்கோள்: செயல்திறன் மதிப்பீட்டைக் கண்டறிவதற்குத் தேவையான தகவல்களைத் தீர்மானிக்க.

நோயறிதலுக்கான தகவல்களை சேகரிக்க, ஆவணங்கள், அறுவடை அறிக்கைகள், சிமாப்ரோ பதிவுகளின் மதிப்பாய்விலிருந்து இது பெறப்படுகிறது. கணினி தொடர்பான தரவு சேகரிப்புக்கு கூடுதலாக. தொழில்நுட்ப ஒழுக்கத்தின் அளவுருக்களை பகுப்பாய்வு செய்ய ஆய்வக பகுப்பாய்வு தாள் பயன்படுத்தப்படுகிறது. ஆய்வின் கீழ் உள்ள நிறுவனத்தில் செயல்திறன் மதிப்பீட்டின் தற்போதைய நிலை, அதன் குறைபாடுகள் மற்றும் சாத்தியமான காரணங்கள் மற்றும் நேர்மறையான அம்சங்கள் கண்டறியப்படுகின்றன. பகுதித் தலைவர், பகுதி தொழில்நுட்ப வல்லுநர் மற்றும் படைப்பிரிவுத் தலைவர்களுக்கு ஒரு கணக்கெடுப்பு பயன்படுத்தப்பட்டது.

குறிக்கோள்: சர்க்கரை தொழிற்சாலை, சுத்திகரிப்பு பகுதி மற்றும் வேலைகளுக்கான திறன்களை தீர்மானிக்க.

திறன்களை நிர்ணயிப்பதற்காக இந்த ஆசிரியரின் மாற்றியமைக்கப்பட்ட செயல்பாட்டு பகுப்பாய்வைப் பயன்படுத்தி, ஜன்கோ (2011) வெளிப்படுத்தியதை அடிப்படையாகக் கொண்டது. இந்த பகுப்பாய்வில், மூலோபாய நோக்கங்கள் அல்லது அமைப்பின் பொதுவான செயல்பாடுகள் (அதன் பணி) மற்றும் அதன் படிப்படியான வழித்தோன்றல் (முக்கிய திறன்கள் மற்றும் துணைத் திறன்கள்) ஆகியவற்றிலிருந்து தொடங்கி, முக்கிய பகுதிகள் மற்றும் சுயவிவரங்களில் திறன் தரங்களை அடையும் வரை செயல்முறையின் கட்டமைப்பு வரியைப் பின்பற்றுகிறது.

இப்பகுதிக்கான செயல்பாடுகள் பணி மற்றும் மூலோபாய நோக்கங்களின் அடிப்படையில் நிறுவப்பட்டுள்ளன. இந்த பொதுத் திறன்கள் (சி.ஜி) வரையறுக்கப்பட்டவுடன், அவை ஒவ்வொன்றையும் திறன்களின் அலகுகளாக (யு.சி) தொடர்ந்து சிதைப்பது அவசியம். ஒவ்வொரு யூனிட் திறனுக்கும், கொடுக்கப்பட்ட ஆக்கிரமிப்பிற்கான செயல்திறன், அறிவு மற்றும் திறன்கள் குறித்த அவர்களின் ஆதாரங்களை வரையறுக்க வேண்டியது அவசியம்.

செயல்திறன் மதிப்பீட்டு முறையை கண்டறிய நடைமுறையின் பயன்பாடு

நிலை 1. ஆரம்ப தயாரிப்பு. இந்த விஷயத்தில் அனுபவமும் அறிவும் உள்ள தொழில்நுட்ப வல்லுநர்கள் மற்றும் தொழிலாளர்கள், சிறப்பு பணியாளர்கள் மற்றும் நிறுவனத்தின் தலைவர்கள் ஆகியோரின் ஆதரவை இது கொண்டுள்ளது.

நிலை 2. ஆய்வின் கீழ் உள்ள பகுதியின் தன்மை

படி 1. யுஇபி சிஏ பெர்னாண்டோ டி டியோஸ் புனுவேலின் சுத்திகரிப்பு பகுதியின் தன்மை

சுத்திகரிப்பு ஆலை கலப்பு சாற்றில் உள்ள அசுத்தங்கள் மற்றும் பிற சர்க்கரைகளை ஆலை கடையிலிருந்து ஆவியாதல் அல்லது செறிவுக்கான தெளிவுபடுத்தப்பட்ட சாறு கடையின் வரை நீக்குகிறது, வண்டல் மற்றும் வடிகட்டுதல் மூலம், அமிலத்தன்மையை ஒழுங்குபடுத்துகிறது, சிறந்த பயன்பாடு மற்றும் உகந்த செயலாக்கத்தை அடைகிறது மீதமுள்ள செயல்முறை.

• சாறு சுத்திகரிப்பு நூல்கள் சுண்ணாம்பு குழம்பு தயாரித்தல் கலந்த சாற்றை ஒளிரும் வரை கலப்பு சாறு வெப்பமாக்கல் தெளிவுபடுத்தும் வரை தெளிவுபடுத்துதல் மற்றும் புளோகுலண்ட் கச்சானா வடிகட்டுதல் செறிவு அல்லது ஆவியாதல் செயல்முறை

படி 2. பணியாளர்களின் கலவை

சுத்திகரிப்புப் பகுதியில் 20 தொழிலாளர்கள் அங்கீகரிக்கப்பட்ட தொழிலாளர்கள் உள்ளனர், 18 தொழிலாளர்களால் மூடப்பட்டுள்ளது, இது இந்த வகையின் மேன்மையைக் காட்டுகிறது, இது மொத்தத்தில் 90% மற்றும் உற்பத்தித் தலைவரால் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தப்படும் 10% மற்றும் ஒரு தொழில்நுட்ப வல்லுநரைக் குறிக்கிறது தேவையான தரம் மற்றும் வேகத்துடன் நடவடிக்கைகள் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன என்பதை உறுதிப்படுத்தும் சுத்திகரிப்பு. ஆண் பாலினம் ஆதிக்கம் செலுத்துகிறது, மறைமுக ஊழியர்கள் இல்லை, அதில் மேற்கொள்ளப்படும் செயல்பாடு நேரடியாக உற்பத்தி செயல்முறையுடன் தொடர்புடையது. வயதிற்குட்பட்ட ஊழியர்களின் விநியோகம் 50% 50 வயதிற்குட்பட்டவர்கள் என்பது தெரியவந்தது, இது தொழிலாளர்களின் இந்த பகுதியின் திறனைப் பயன்படுத்திக் கொள்ள வேண்டியதன் அவசியத்தைக் குறிக்கிறது.40% தொழிலாளர்கள் 20 வருட பணி அனுபவத்தை மீறுகிறார்கள், இது நிறுவனத்திற்கு அர்ப்பணிப்பு மற்றும் தொழிலாளர்களின் சொந்தத்தை பிரதிபலிக்கிறது. பள்ளிக்கல்வி நிலை 55% தகுதி வாய்ந்த தொழிலாளர்கள், 35% உயர் நடுத்தர மட்டத்தினர் மற்றும் 10% உயர் மட்டத்தினரால் குறிப்பிடப்படுகிறது.

நிலை 3. செயல்திறன் மதிப்பீட்டின் நோய் கண்டறிதல்

மதிப்பீடுகள் தொழிலாளியின் உடனடி உயர் மேலாளரால் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன, முடிவுகளை தொழிலாளர் ஒழுக்கம் மற்றும் தொழில்நுட்ப ஒழுக்கம் தொடர்பான சம்பவங்கள் வேலை நாளின் முடிவில் சேகரிக்கப்பட்டு பின்னர் அறுவடை முடிவில் மதிப்பீடு மேற்கொள்ளப்படும் ஒரு மாதிரியாக மொழிபெயர்க்கப்படுகிறது.

தொழில்நுட்ப ஒழுக்கத்தை மதிப்பிடுவதற்கு ஆண்டுக்கு சராசரி மதிப்புகள் மற்றும் ஆய்வக அறிக்கைகளிலிருந்து பெறப்பட்ட தரவு பின்வரும் மாறிகள் வாராந்திர அதிர்வெண் மூலம் செயலாக்கப்பட்டன:

1. 1. ஹீட்டர்களின் கடையின் சாறு வெப்பநிலை 2. தெளிவுபடுத்தப்பட்ட சாற்றின் PH 3. கச்சனா 4 இல் பொல். சுண்ணாம்பு குழம்பு அடர்த்தி 5. கன்னத்தின் பிரிக்ஸ் 6. தெளிவுபடுத்தப்பட்டதிலிருந்து வடிகட்டலுக்கு தூய்மை வீழ்ச்சி

பகுதித் தலைவர், படைப்பிரிவுத் தலைவர்கள் மற்றும் பகுதி தொழில்நுட்ப வல்லுநர் ஆகியோரின் ஆய்வில், செயல்பாட்டில் குறைபாடுகள் உள்ள தொழிலாளர்கள் போதுமான பயிற்சி பெறவில்லை என்பது கண்டறியப்பட்டது. உறுதியான குறிகாட்டிகள் தொடர்பான முறைகள் மட்டுமே பயன்படுத்தப்படுகின்றன, ஒளிவட்ட விளைவு மற்றும் மையப் போக்கு போன்ற பிழைகள் நிலவுகின்றன, தொழில்நுட்ப ஒழுக்கத்தின் அளவுருக்கள் இணங்கவில்லை மற்றும் அந்தந்த பயிற்சி நடவடிக்கைகள் திட்டமிடப்படவில்லை, ஒவ்வொரு வேலைகளுக்கும் தொழிலாளர் திறன்கள் அடையாளம் காணப்படவில்லை.

திறன்களை நிர்ணயிப்பதற்கான பகுப்பாய்வைத் தொடங்க, நிறுவனத்தின் நோக்கம் முதல் உறுப்பு என கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது.

ஹீட்டர் ஆபரேட்டர் வேலைக்கான திறன்களை தீர்மானித்தல்.

தீர்வுகள் திட்டம்

செயல்திறன் மதிப்பீட்டைக் கண்டறிவதில் கண்டறியப்பட்ட முக்கிய சிக்கல்களின்படி, கூறப்பட்ட முறைக்கு சாதகமாகவும், உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட நடவடிக்கைகள் முன்மொழியப்படுகின்றன, குறிக்கோள்களால் தொகுக்கப்படுகின்றன, அவற்றில் சில கீழே விவரிக்கப்பட்டுள்ளன:

குறிக்கோள் 1: மனித மூலதனத்தில் இருக்கும் திறனை அடையாளம் காண அனுமதிக்கும் அடிப்படை இணைப்பாக தொழிலாளர் திறன்களுக்கான மேலாண்மை மாதிரியை செயல்படுத்தவும்.

செயல் 1: இப்பகுதியில் உள்ள ஒவ்வொரு வேலைகளிலும் தொழிலாளர்களின் செயல்திறனை ஆண்டு மதிப்பீடு செய்வதைத் திட்டமிடுதல், செயல்படுத்துதல் மற்றும் கட்டுப்படுத்துதல் ஆகியவற்றுக்கான வேலைத் திறன்களின் அடிப்படையில் ஆவணப்படுத்தப்பட்ட நடைமுறையைத் தயாரிக்கவும்.

குறிக்கோள் 2: கட்டுப்பாட்டை நோக்கிய கல்வியை உருவாக்குவதற்கும், வேலைத் திறன்களுக்கான செயல்திறன் மதிப்பீட்டில் சரியான பயன்பாட்டை உருவாக்குவதற்கும், பொருள் குறித்த தயாரிப்பு, பரப்புதல் மற்றும் தகவல்களை ஒருங்கிணைத்தல்.

செயல் 2: தேர்ச்சி மேட்ரிக்ஸின் அடிப்படையில் செயல்திறன் மதிப்பீட்டை நிறுவுங்கள்: ஒவ்வொரு விஷயத்திலும் முக்கிய திறன்கள், துணைத் திறன்கள் மற்றும் அடிப்படை செயல்திறன்.

செயல் 3: தேர்ச்சி மேட்ரிக்ஸின் பணியாளர்களுடன் ஆய்வு, பகுப்பாய்வு மற்றும் கலந்துரையாடலை மேற்கொள்ளுங்கள், இதனால் தொழிலாளர்கள் ஏன் தேர்ச்சி பெறுகிறார்கள்? செயல்திறன் மதிப்பீட்டின் புதிய முறை மற்றும் அவை எவ்வாறு மதிப்பீடு செய்யப்படும்.

குறிக்கோள் 3: தொழில்நுட்ப ஒழுக்கத்தின் குறிகாட்டிகளின் நடத்தைக்கும் தனிப்பட்ட செயல்திறனுக்கும் இடையே நேரடி இணைப்பை நிறுவுங்கள்.

செயல் 4: தொழிலாளர்கள் தங்கள் பதவிகளுக்குத் தேவையான திறன்களுக்கும் அவர்கள் வைத்திருக்கும் இடங்களுக்கும் இடையில் உள்ள இடைவெளிகளை அடையாளம் காணவும்.

செயல் 5: தனிப்பட்ட கற்றல் தேவைகளை அடையாளம் காணவும் (சுய நோயறிதல்).

செயல் 6: மதிப்பீட்டு முடிவுகளின் அடிப்படையில், தொழிலாளி இல்லாத திறன்களை சுருக்க மாதிரியில் பதிவுசெய்க, அத்துடன் எழுப்பப்பட்ட பிரச்சினையின் அடிப்படையில் பெறப்பட்ட நடவடிக்கைகள் (பயிற்சி, தயாரிப்பு, வேறொரு வேலைக்கு இடமாற்றம், பதட்டம், முதலியன பொருத்தமானவை).

இந்த முன்மொழிவின் மூலம் பெறப்பட்ட பொருளாதார, சமூக மற்றும் சுற்றுச்சூழல் பாதிப்புகள் குறித்து, மகசூல் மீதான தொழில்துறை தாக்கம் மற்றும் ஆர்.பி.சி.யின் பயன்பாட்டின்% ஆகியவற்றுடன் தொடர்புடைய பல செயல்பாட்டு காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, முதலீட்டின் மூலம் உற்பத்தி செய்யப்படும் சர்க்கரை இழப்புகள் குறைந்த pH வரம்பை பராமரிப்பதற்கான சுக்ரோஸ், ஒரு நாளில் 1.27 டன் சுக்ரோஸ் அழிக்கப்படுகிறது, இது 1.16 டன் சர்க்கரையை மீட்டெடுப்பதை நிறுத்துவதற்கு சமம், இது 520 அமெரிக்க டாலர் விலையில் 603.20 அமெரிக்க டாலருக்கு சமம், இது ஒரே நாளில் நிறுத்தப்படும்.

இந்த காரணத்தால் 2013 அறுவடையில் 168.28 டன் சுக்ரோஸ் அழிக்கப்பட்டன, 154,256 டன் சர்க்கரை இனி உற்பத்தி செய்யப்படவில்லை என்பதையும், 2014 அறுவடையில் அழிக்கப்பட்ட சுக்ரோஸின் மதிப்பு 154.97 டன்னாகவும், 139.80 டன் சர்க்கரை முதலீட்டு இழப்புகளாகவும் இருக்கும் 294,056 டன் சர்க்கரை, இது ஒரு டன்னுக்கு 520 அமெரிக்க டாலர் விலையில் 152 909.12 அமெரிக்க டாலருக்கு சமமான இழப்புகளை ஏற்படுத்தும். கச்சானாவில் உள்ள பொல் அலகுக்கு (2 அலகுகள் வரை) நிறுவப்பட்ட விதிமுறையில் இருந்தாலும், இந்த கருத்துக்கு எந்த இழப்பும் இல்லை என்று அர்த்தமல்ல.

மனித மூலதனத்தின் செயல்திறன் சுற்றுச்சூழலைப் பாதுகாப்பதற்கான சிறந்த வழிகளில் ஒன்றாகும் என்பதைக் கருத்தில் கொண்டு, முன்மொழியப்பட்ட செயல்களின் பயன்பாடு சேமிப்புக்கு பங்களிக்கிறது, போட்டி நிலைமைகளில் உயர்தர மூல சர்க்கரையை பாதுகாப்பான சூழ்நிலைகளில் உற்பத்தி செய்ய அனுமதிக்கிறது. சூழல்.

முடிவுரை

சர்க்கரைத் தொழிலில் நிகழ்ந்த மாற்றங்களுக்கு அதன் வெவ்வேறு பகுதிகளில் பணிபுரியும் தொழிலாளர்களின் செயல்திறன் மதிப்பீட்டை மேம்படுத்த வேண்டும், எனவே தொழிலாளர் திறன்களை அடிப்படையாகக் கொண்ட ஒரு புதிய அணுகுமுறை விதிக்கப்படுகிறது, இது வெவ்வேறு துணை அமைப்புகளுக்கு இடையில் தேவையான தொடர்புகளை கருத்தில் கொள்கிறது மனித மூலதன மேலாண்மை.

தொழிலாளர் திறன்களை அடிப்படையாகக் கொண்ட செயல்திறன் மதிப்பீட்டைக் கண்டறிவதற்கான ஒரு செயல்முறை தயாரிக்கப்பட்டது, ஜன்கோ பெர்னாண்டஸ் (2011) முன்மொழியப்பட்டதை அடிப்படையாகக் கொண்டு, அந்த நிறுவனத்தின் சிறப்பியல்புகளுக்கு ஏற்றவாறு, திறன்களின் மேட்ரிக்ஸ் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட்டது: முக்கிய திறன்கள், துணை- ஒவ்வொரு விஷயத்திலும் திறன்கள் மற்றும் அடிப்படை செயல்திறன்.

செயல்திறன் மதிப்பீட்டு முறைமையின் முக்கிய குறைபாடுகளில் உறுதியான குறிகாட்டிகள் மற்றும் தெளிவற்றவை தொடர்பான முறைகளின் பயன்பாடு தெரியவில்லை, ஒளிவட்ட விளைவு மற்றும் மையப் போக்கு போன்ற பிழைகள் நிலவுகின்றன, ஒழுங்கு அளவுருக்கள் இணங்கவில்லை என்பதை தீர்மானிக்க அனுமதிக்கப்பட்ட நடைமுறையின் பயன்பாடு அந்தந்த பயிற்சி நடவடிக்கைகளின் திட்டமிடல் இல்லாமல் தொழில்நுட்பம்.

நூலியல்

1. அகுயர், வி. (2001). ETECSA தொலைத்தொடர்பு வலையமைப்பின் தொழில்நுட்ப திட்டமிடல் செயல்பாட்டில் ஒரு GRH பகுப்பாய்வு. (முதுகலை ஆய்வு). ISPJAE, ஹவானா, கியூபா.குபா, AZCUBA (2012). ஹோல்குன் சர்க்கரை நிறுவனத்தின் மூலோபாயம் 2012-2017.குபா, தேசிய தரப்படுத்தல் அலுவலகம். (2007). NC 3000: 2007. ஒருங்கிணைந்த மனித மூலதன அமைப்பு. சொல்லகராதி. கியூபா, தொழிலாளர் மற்றும் சமூக பாதுகாப்பு அமைச்சகம். தீர்மானம் 21/20 செயல்திறன் மதிப்பீடு, கூஸ்டா, ஏ. (2008). மனித வள மேலாண்மை தொழில்நுட்பம். ஹவானா: அகாடெமியா.கார்சியா, ஒய்., ரெய்ஸ், எல். (2010, பிப்ரவரி 22). வேலை திறன்களை தீர்மானிக்கும் முறை. Http://www.gestiopolis.com/metodologia-para-determinar-las-competencias-laborales/Junco, G (2011) இலிருந்து மீட்டெடுக்கப்பட்டது. மனித மூலதனத்தை உருவாக்குவதற்கும் மேம்படுத்துவதற்கும் கையேடு. ஹவானா:தேசிய சர்க்கரை பயிற்சி மையம். கியூபாமெர்டென்ஸ், எல். (1996). தொழிலாளர் திறன்: அமைப்புகள், தோற்றம் மற்றும் மாதிரிகள். மான்டிவீடியோ: சின்டர்போர் சான்செஸ், ஏ., மர்ரெரோ, சி.இ மற்றும் மார்டினெஸ், சி.சி (2005). போட்டிகளின் தோற்றம் பற்றிய ஒரு பார்வை.. சியென்சியாஸ் ஹோல்குன், 11 (2), 1-14 சான்செஸ், ஏ. (2007). ஹோல்குன் மாகாணத்தில் நிறுவன இணை பயன்பாட்டில் தொழிலாளர் திறன்களின் ஒருங்கிணைந்த வளர்ச்சிக்கான தொழில்நுட்பம் (முனைவர் ஆய்வறிக்கை). ஹோல்குன் பல்கலைக்கழகம் ஆஸ்கார் லூசரோ மோயா, ஹோல்குன், கியூபா. ஸ்பென்சர் எல்எம் & ஸ்பென்சர் எஸ்எம் (1999). உயர்ந்த செயல்திறனுக்கான மாதிரி வேலை திறன். ஆவணங்கள் d Formació நகராட்சி. Servei de Formació உள்ளூர். மே (57), பக். 5.போட்டிகளின் தோற்றம் பற்றிய ஒரு பார்வை.. சியென்சியாஸ் ஹோல்குன், 11 (2), 1-14 சான்செஸ், ஏ. (2007). ஹோல்குன் மாகாணத்தில் நிறுவன இணை பயன்பாட்டில் தொழிலாளர் திறன்களின் ஒருங்கிணைந்த வளர்ச்சிக்கான தொழில்நுட்பம் (முனைவர் ஆய்வறிக்கை). ஹோல்குன் பல்கலைக்கழகம் ஆஸ்கார் லூசரோ மோயா, ஹோல்குன், கியூபா. ஸ்பென்சர் எல்எம் & ஸ்பென்சர் எஸ்எம் (1999). உயர்ந்த செயல்திறனுக்கான மாதிரி வேலை திறன். ஆவணங்கள் d Formació நகராட்சி. Servei de Formació உள்ளூர். மே (57), பக். 5.போட்டிகளின் தோற்றம் பற்றிய ஒரு பார்வை.. சியென்சியாஸ் ஹோல்குன், 11 (2), 1-14 சான்செஸ், ஏ. (2007). ஹோல்குன் மாகாணத்தில் நிறுவன இணை பயன்பாட்டில் தொழிலாளர் திறன்களின் ஒருங்கிணைந்த வளர்ச்சிக்கான தொழில்நுட்பம் (முனைவர் ஆய்வறிக்கை). ஹோல்குன் பல்கலைக்கழகம் ஆஸ்கார் லூசரோ மோயா, ஹோல்குன், கியூபா. ஸ்பென்சர் எல்.எம் & ஸ்பென்சர் எஸ்.எம் (1999). உயர்ந்த செயல்திறனுக்கான மாதிரி வேலை திறன். ஆவணங்கள் d Formació நகராட்சி. Servei de Formació உள்ளூர். மே (57), பக். 5.ஆவணங்கள் d Formació நகராட்சி. Servei de Formació உள்ளூர். மே (57), பக். 5.ஆவணங்கள் d Formació நகராட்சி. Servei de Formació உள்ளூர். மே (57), பக். 5.

ஒடுக்கம் செயல்பாட்டில் கரும்பு சாறு கலவைகளின் நிலை

அசல் கோப்பைப் பதிவிறக்கவும்