நிறுவனங்களில் தாக்கத் தலைவர்களாக முகவர்களை மாற்றவும்

ஒவ்வொரு மனிதனுக்கும் தன்னை மாற்றுவது என்ற சொல் ஏதேனும் ஒரு செயலையோ அல்லது மாற்றத்தையோ குறிக்கிறது, இது சில பாதுகாப்பின்மையை ஏற்படுத்தக்கூடும், இவை அனைத்தும் இந்த மாற்றத்தை அந்த செயல்முறையில் வாழும் நபரால் முன்வைக்கப்பட்டு பெறும் முறையைப் பொறுத்தது. அன்றாட வாழ்க்கையில் எல்லா நேரங்களிலும் மாற்றங்கள் நிகழ்கின்றன, ஒரே நாளுக்கு நாள் என்பது நாம் அனைவரும் மாற்றியமைக்கும் நிலையான மாற்றத்தின் செயல்முறையாகும்.

நிறுவனங்களில், அவை வளரும்போது, ​​மாற்றத்தின் தேவை வளர்கிறது, அதை எதிர்ப்பது சில சந்தர்ப்பங்களில் நிறுவனங்கள் மறைந்து போகும், மேலும் பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் மாற்றம் கூட வேதனையளிக்கும் என்பதை அங்கீகரிப்பது முக்கியம் என்றாலும், இல்லை அது வெற்றிக்கு வழிவகுக்கும் பாதை என்பதை மறக்க. அதனால்தான் ஒவ்வொரு நாளும் நிறுவனங்களுக்கு போட்டித் தலைவர்கள் தேவை, தயாரிக்கப்பட்ட மற்றும் மாற்றத்தை வழிநடத்தும் திறன் கொண்டவர்கள், உண்மையான " மாற்று முகவர்களை " எடுக்கிறார்கள்.

மாற்றத்தின் முகவர்கள் தலைவர்கள், நிகழ்காலத்தில் வாழ்வதை விட, எதிர்காலத்தில் அபிவிருத்தி செய்கிறார்கள், அவர்களின் நடவடிக்கைகள் ஒரு அமைப்பு என்னவாக இருக்க முடியும் அல்லது இருக்க வேண்டும் என்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளன, அவற்றின் சூழலைப் புரிந்துகொள்வதற்கும் அதை பாதிப்பதற்கும் அவர்களுக்கு பெரும் திறன் உள்ளது. அவை வெற்றியை அல்லது பல முறை தோல்வியைக் கடக்க நிர்வகிக்கின்றன, ஏனென்றால் அவை பல உணர்ச்சிகளை எழுப்பும் நிறுவனங்களாக இருப்பதால், அவை "உந்துதல்" மூலம் பல்வேறு அம்சங்களில் ஒரு நிறுவனத்தை உயர்த்தவும், ஊக்குவிக்கவும், வளர்க்கவும், முதலிடம் பெறவும் முடியும். உணர்ச்சிகள் தலைமை மற்றும் பொறுப்புடன் நிர்வகிக்கப்படாவிட்டால் அது சரிவை அடையக்கூடும், இது "விரக்தியை" ஏற்படுத்தும்.

மாற்றத்தின் ஒரு முகவர் என்றால் என்ன என்பதை நாம் இன்னும் சிறப்பாக ஆராய்ந்தால், அந்த முகவர் "செயலைச் செய்பவர், விளம்பரதாரர் மற்றும் விளம்பரதாரர்" மற்றும் மாற்றம் "மாற்றம் அல்லது இயக்கத்தின் செயல்முறை" என்பதைக் காண்போம். ஆகையால், மாற்ற முகவர் என்பது செயல்களை வளர்க்கும் திறன் கொண்டவர், பல்வேறு அம்சங்களில் தொடர்ச்சியான அணுகுமுறைகள் மற்றும் அதற்கான முன்னேற்றங்களைக் கொண்டுவரும் அமைப்புகளின் பகுதிகள், அவர்கள் ஒவ்வொரு மாற்ற செயல்முறையிலும் ஈடுபட்டுள்ள தலைவர்கள், அவை ஆழ்நிலை முடிவுகளை அடைய முயல்கின்றன, மேலும் அவை அகமாக இருக்கலாம். அல்லது வெளிப்புறம்; பயிற்சியாளர்கள் நிறுவனத்திற்குள் இருக்கும் தலைவர்கள், அவர்கள் அதில் நிரந்தரமாக வேலை செய்கிறார்கள், அதை உருவாக்கும் அனைத்து அமைப்புகள் மற்றும் செயல்முறைகளில் அவர்களுக்கு நிறைய அறிவும் அனுபவமும் உள்ளது, எனவே, அவர்கள் அமைப்பின் சிக்கல்களை நன்கு அறிவார்கள். வெளிப்புறம் தற்காலிகமாக பணியமர்த்தப்படுகிறது,ஆலோசகர்களைப் போலவே, அவற்றின் நன்மையும் பிரச்சினையுடனான சிறிய உறவாகும், இது மாற்றத்தை செயல்படுத்தும்போது அதிக குறிக்கோளை அனுமதிக்கிறது, அதனால்தான் நிறுவனத்தில் இலட்சியமானது இரு முகவர்களுக்கும் இருக்க வேண்டும் என்று நம்பப்படுகிறது, ஏனெனில், உண்மையான தகவலுடன் புறநிலைத்தன்மையை இணைப்பது சரியான சமநிலையை அடையும்.

மாற்று முகவர்களின் குணாதிசயங்களில் அவை பின்வருமாறு: தொலைநோக்குடையவர்கள், நிறுவனத்திற்கு பெரும் மதிப்புள்ள கூறுகளை உருவாக்குபவர்கள், தகவலறிந்த முடிவுகளை எடுப்பது, ஒவ்வொரு வளத்தின் திறனையும் அதன் ஆய்வின் அடிப்படையில் அமைப்பில் உருவாக்குகிறது ஊழியர்களுடன் நேரடி உறவு. இது நம்பிக்கை மற்றும் பாசத்தின் பிணைப்புகளை உருவாக்குகிறது, தேவைகள் மற்றும் கருத்துக்களைக் கேட்பதற்கு நேரம் எடுக்கும், மாற்றங்களைத் தடுப்பதற்கும் பாதுகாப்பான மற்றும் நீடித்த கடமைகளை அடைவதற்கும் அவர்களின் பிரச்சினைகளைத் தீர்ப்பதில் அவர்களுக்கு ஆதரவளிப்பதைத் தவிர.

மாற்று முகவர்கள் அவர்கள் கவனிக்கும் நடத்தைகளுக்கு ஏற்ப எதிர்கால சூழ்நிலைகளை கண்டறிய அல்லது வாய்ப்பின் பகுதிகளைக் கண்டறிய அதிகாரம் அளிக்கப்படுகிறார்கள். அவர்களின் அடிப்படை பண்புகளில் ஒன்று, அவர்கள் உருவாக்கும் உணர்ச்சி நுண்ணறிவு மற்றும் அவர்களின் செயல்திறனின் வெற்றி அவர்கள் வணிக உற்பத்தித்திறனுடன் இணைக்கும் சங்கத்தில் உள்ளது. ஒவ்வொரு செயல்முறைக்கும் அவர் பொறுப்பு, எனவே அடையப்பட்ட முடிவுகளுக்கு. இந்த காரணத்திற்காக அவர்கள் ஒவ்வொரு செயல்முறையின் திட்டமிடல் மற்றும் அவை பயன்படுத்தப்பட்ட சரிபார்ப்பு மற்றும் ஒரு முடிவாக, முடிவுகளின் மதிப்பீட்டை எதிர்பார்க்கிறார்கள்.

ஒரு மாற்ற முகவரின் பொறுப்பு மிகச் சிறந்தது, ஏனென்றால் மாற்றத்திற்கான உறுதிப்பாட்டிற்கு நிறுவனத்தை அறிமுகப்படுத்தும் போது அதற்கு தேவையான தந்திரோபாயம் இருக்க வேண்டும், ஏனெனில் இது நேர்மறை அல்லாத உணர்ச்சிகளையும் எதிர்ப்பையும் கட்டவிழ்த்து விடக்கூடும், எனவே முதலில் ஊழியர்களுக்கு அறிவிக்க வேண்டியது அவசியம் மெமோராண்டா, பணி கூட்டங்கள், மேலாண்மை உரைகள் போன்றவற்றின் மூலம் தனிப்பயனாக்கப்பட்ட வழி, உங்கள் நிலை மாற்றங்களுக்கு உட்படும் என்றும் இது உங்கள் பகுதியைப் பாதிக்கும் என்றும், எனவே இந்த செயல்பாட்டில் ஒவ்வொருவருடனும் சேர்ந்து ஆலோசனை வழங்குவதும் உங்கள் பொறுப்பாகும், இது நன்மை பயக்கும் முடிவுகளை எடுத்துக்காட்டுகிறது இது எதிர்காலத்தில், அமைப்பின் கலாச்சாரத்தின் ஒரு பகுதியாக மாறும் வரை தெளிவான மற்றும் துல்லியமான நோக்கங்களை முன்வைக்கிறது.

மாற்றத்திற்கான எதிர்ப்பு பொதுவாக மூன்று காரணங்களுக்காக நிகழ்கிறது: நிச்சயமற்ற தன்மை, தனிப்பட்ட இழப்பை அனுபவிப்பது பற்றிய கவலை மற்றும் மாற்றம் அமைப்பின் சிறந்த நலன்களுடன் செல்லாது என்ற நம்பிக்கை, இருப்பினும் இது பல்வேறு கூறுகள் மூலம் எதிர்க்கப்படலாம், எடுத்துக்காட்டாக மாற்றத்தின் முகவர்கள் நிறுவனத்துடன் பராமரிக்கும் தகவல் மற்றும் தகவல் தொடர்பு, மாற்றத்தை நிறைவேற்றுவதற்கு முன் ஒரு திட்டத்தில் பங்கேற்பது, ஆதரவு மற்றும் புரிதலின் சூழலை உருவாக்குதல் மற்றும் பேச்சுவார்த்தை மற்றும் கூட்டு வாக்களிப்பு.

வரலாற்று ரீதியாக மாற்றத்தின் முகவர்களுடன் வந்த சக்திவாய்ந்த கருவி அல்லது ஆயுதம் "உந்துதல்", நாம் ஆரம்ப நாட்களில் திரும்பிச் சென்றால், மனிதன் தனது ஆரம்ப நாட்களில் தனது உணவைப் பெற உந்துதல் தேவை, அவனது உந்துதல் அவனுக்கு உணவளிக்க வேண்டிய அவசியம். உளவியலின் சிறந்த மாணவர்களிடமிருந்து நாம் அதிக தூரம் செல்லாமல் தொடங்கினால், அவர்கள் எவ்வாறு உந்துதலுக்கு ஒரு முக்கியமான எடையைக் கொடுப்பார்கள் என்பதைக் காண்போம். நாம் குறிப்பிடக்கூடியவர்களில் ஆபிரகாம் மாஸ்லோ தனது மனித உந்துதல் கோட்பாட்டைக் கொண்டு, மிக அடிப்படையான தேவைகள் பூர்த்தி செய்யப்படும்போது, ​​மக்கள் உயர்ந்த ஆசைகளை வளர்த்துக் கொள்கிறார்கள் என்று அவர் சுட்டிக்காட்டுகிறார். ஃபிரடெரிக் ஹெர்ஸ்பெர்க், உந்துதல் - சுகாதாரம் பற்றி பேசுகிறார், மக்களின் செயல்திறன் அவர்களின் திருப்தியின் அளவைப் பொறுத்தது என்று குறிப்பிடுகிறார்.எடுத்துக்காட்டாக, மேக் கிரிகோர் வேலை பாதுகாப்பின் முக்கியத்துவத்தை வலியுறுத்துகிறார், மேலும் டெய்லரை தனது ஊக்க அணுகுமுறையை உற்பத்தித்திறனுடன் கைகோர்த்து, பொருளாதார வெகுமதிகள் மூலம் தொழிலாளர்களை ஊக்குவிப்பதன் மூலமும், உற்பத்தி செயல்முறைகளை திறம்படச் செய்வதையும் குறிப்பிடத் தவற முடியாது. பணிகளை விரிவாகப் படிக்கவும்.

உந்துதல் என்பது மனிதனை வெற்றி அல்லது தோல்விக்கு இட்டுச்செல்லும் ஒரு வழிமுறையாகும். இந்த சொல் லத்தீன் மற்றும் மோட்டஸ் "நகர்த்தப்பட்ட" மற்றும் மோட்டோ "இயக்கம்" என்பதிலிருந்து வந்தது, இது ஒரு வகையான வாழ்க்கை மோட்டார் என்று அறியப்படுகிறது, இது ஒரு நபரை ஒரு குறிப்பிட்ட செயலைச் செய்ய தூண்டுகிறது மற்றும் அவர் தனது இலக்கை அடையும் வரை அதில் இருக்க வேண்டும், இது பொதுவாக இணைக்கப்பட்டுள்ளது தனிப்பட்ட தேவைக்கு. டேல் கார்னகியின் "நண்பர்களை எவ்வாறு வெல்வது மற்றும் மக்களை செல்வாக்கு செலுத்துவது" என்ற புத்தகத்தில் மேற்கோள் காட்டிய சார்லஸ் ஸ்வாப் கூறுகிறார்: "போட்டியைத் தூண்டுவதன் மூலம் விஷயங்களைச் செய்வதற்கான வழி.நான் மோசமான, பண ஊக்கத்தைப் பற்றி பேசவில்லை, ஆனால் சிறந்து விளங்குவதற்கான விருப்பம். இதை நான் நிச்சயமாக ஒரு சிறந்த வகை உந்துதல் என்று அழைக்க முடியும். ஒரு குறிக்கோள் அடையப்படாதபோது, ​​உந்துதல் விரக்தியில் முடிவடைகிறது, இதன் விளைவாக மனச்சோர்வு, வேதனை, கோபம், கவலைகள் மற்றும் தொடர்ச்சியான அழிவுகரமான எண்ணங்கள் உருவாகின்றன என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

ஒரு விரக்தியடைந்த நபர் ஒருபோதும் உற்பத்தி செய்ய முடியாது, எனவே இந்த அம்சத்தில் மாற்று முகவர்கள் ஒரு முக்கிய பங்கை வகிக்கிறார்கள், ஏனெனில் இந்த உணர்ச்சி நிலைகளை சரியான நேரத்தில் கண்டறிவதற்கும், முடிந்தவரை அவற்றைத் தவிர்ப்பதற்கும் அல்லது எதிர்ப்பதற்கும் அவர்கள் பொறுப்பாளிகள், ஏனெனில் இது ஸ்திரத்தன்மைக்கு நேரடி அடியாகும் அமைப்பு. மேலாண்மை மற்றும் நடுத்தர மேலாளர்கள் நல்ல தகவல்தொடர்புடன் கைகோர்த்து உந்துதல் கலாச்சாரத்தின் ஒரு பகுதியாக இருக்க வேண்டும், நிலைத்தன்மைக்கு. கார்னேகியின் "நண்பர்களை எவ்வாறு வெல்வது மற்றும் மக்களை செல்வாக்கு செலுத்துவது" என்ற புத்தகத்தில் மேற்கோள் காட்டிய சார்லஸ் ஸ்வாப் கூறுகிறார்: "விஷயங்களைச் செய்வதற்கான வழி போட்டியைத் தூண்டுவதாகும். நான் மோசமான, பண ஊக்கத்தைப் பற்றி பேசவில்லை, ஆனால் சிறந்து விளங்குவதற்கான விருப்பம். " அதே புத்தகத்தில் டேல் கார்னேகி மக்களின் அணுகுமுறையையும் நடத்தையையும் மாற்ற 9 விதிகளைக் குறிப்பிடுகிறார், இது எனக்கு அன்றாடமாகத் தோன்றுகிறது, ஆனால் மாற்றங்களைச் செய்யும்போது பெரும்பாலும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படாத சுவாரஸ்யமான அம்சங்கள், அவர் நமக்குச் சொல்கிறார்: 1) பாராட்டு மற்றும் நேர்மையான பாராட்டுதலுடன் தொடங்குங்கள், இது ஆர்வத்தைக் குறிக்கும் மக்களின் குணங்கள் அல்லது பலங்களை மனதில் வைத்திருப்பதைக் குறிக்கிறது;2) மறைமுகமாக மற்றவர்களிடம் கவனத்தை ஈர்க்கவும், இது ஒரு விழித்தெழுந்த அழைப்பை விட, கூட்டுப்பணியாளருக்கு அவர் திறமையாக இருக்க வேண்டிய அம்சங்களைப் பற்றிய ஒரு கண்ணோட்டத்தை அளிப்பதும், கற்றல் செயல்பாட்டில் அவருக்கு ஆலோசனை வழங்குவதும் ஆகும் என்பதை இது வலியுறுத்துகிறது; 3) மற்றவர்களை விமர்சிப்பதற்கு முன் உங்கள் சொந்த தவறுகளைப் பற்றி பேசுங்கள், அதாவது மாற்ற முகவர் அல்லது தலைவரின் அனுபவங்கள் மூலம், கூட்டுப்பணியாளர்கள் தாக்கப்படுவதை உணராமல் தங்கள் சொந்த தவறுகளை சரிசெய்ய முடியும். 4) உத்தரவுகளைக் கொடுப்பதற்குப் பதிலாக கேள்விகளைக் கேளுங்கள், இது கொடுக்கும் வழியைக் கேட்கும் விதத்தில் சொல்லும் சொல் தொடர்பானது, இது எதைக் குறிக்கிறது என்றால் யாரும் அனுப்பப்படுவதை விரும்புவதில்லை, ஆனால் அவர்கள் சொந்தமாக பிரதிபலிக்கக் கற்றுக்கொண்டால் தவறுகள், மாற்றத்திற்கான பதில் வேகமாக இருக்கும், இது தனிப்பட்ட வளர்ச்சியைக் கொண்டுவரும், 5) மற்றவர் தங்கள் க ti ரவத்தை காப்பாற்ற அனுமதிக்கும்,இது மிகுந்த மனத்தாழ்மையின் ஒரு சைகை, இது நிபந்தனையின்றி ஒத்துழைப்பாளரை திட்டத்திற்கு அல்லது மாற்றத்திற்கு உட்படுத்துகிறது. 6) மிகச்சிறிய முன்னேற்றத்தையும் ஒவ்வொரு முன்னேற்றத்தையும் புகழ்ந்து பேசுங்கள். "உங்கள் ஒப்புதலில் சூடாகவும், உங்கள் புகழில் தாராளமாகவும் இருங்கள்", 7) மற்ற நபருக்கு ஒரு நல்ல பெயரைக் கொடுங்கள், அதனால் அவர்கள் அதைப் பராமரிக்க ஆர்வமாக உள்ளனர், யாராவது மறுக்கக்கூடிய தகுதியுடன் சுட்டிக்காட்டப்பட்டால், ஒரு வகையான எதிர்மறை மற்றும் எதிர்ப்பு உள்ளது, அதனால்தான் நேர்மறையான படத்தைப் பராமரிப்பது ஒவ்வொரு நாளும் அதைப் பராமரிக்கவும் மேம்படுத்தவும் பாடுபடுகிறது 8) மற்றவரை ஊக்குவிக்கவும், தவறுகளை எளிதில் சரிசெய்யவும், இறுதியாக ஆட்சி செய்யவும் 9) மற்றவர் என்ன செய்வதில் திருப்தி அடைகிறார் என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள் நீங்கள் பரிந்துரைக்கிறீர்கள்."உங்கள் ஒப்புதலில் சூடாகவும், உங்கள் புகழில் தாராளமாகவும் இருங்கள்", 7) மற்ற நபருக்கு ஒரு நல்ல பெயரைக் கொடுங்கள், அதனால் அவர்கள் அதைப் பராமரிக்க ஆர்வமாக உள்ளனர், யாராவது மறுக்கக்கூடிய தகுதியுடன் சுட்டிக்காட்டப்பட்டால், ஒரு வகையான எதிர்மறை மற்றும் எதிர்ப்பு உள்ளது, அதனால்தான் நேர்மறையான படத்தைப் பராமரிப்பது ஒவ்வொரு நாளும் அதைப் பராமரிக்கவும் மேம்படுத்தவும் பாடுபடுகிறது 8) மற்றவரை ஊக்குவிக்கவும், தவறுகளை எளிதில் சரிசெய்யவும், இறுதியாக ஆட்சி செய்யவும் 9) மற்றவர் என்ன செய்வதில் திருப்தி அடைகிறார் என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள் நீங்கள் பரிந்துரைக்கிறீர்கள்."உங்கள் ஒப்புதலில் அன்பாகவும், உங்கள் புகழில் தாராளமாகவும் இருங்கள்", 7) மற்ற நபருக்கு ஒரு நல்ல பெயரைக் கொடுங்கள், அதனால் அவர்கள் அதைப் பராமரிக்க ஆர்வமாக உள்ளனர், யாராவது மறுக்கக்கூடிய தகுதியுடன் சுட்டிக்காட்டப்பட்டால், ஒரு வகையான எதிர்மறை மற்றும் எதிர்ப்பும் இருக்கிறது, அதனால்தான் நேர்மறையான படத்தைப் பராமரிப்பது ஒவ்வொரு நாளும் அதைப் பராமரிக்கவும் மேம்படுத்தவும் பாடுபடுகிறது 8) மற்றவரை ஊக்குவிக்கவும், தவறுகளை எளிதில் சரிசெய்யவும், இறுதியாக ஆட்சி செய்யவும் 9) மற்றவர் என்ன செய்வதில் திருப்தி அடைகிறார் என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள் நீங்கள் பரிந்துரைக்கிறீர்கள்.மறுக்கக்கூடிய தகுதியுடன் யாராவது சுட்டிக்காட்டப்பட்டால், ஒரு வகையான எதிர்மறை மற்றும் எதிர்ப்பை முன்வைக்கிறார்கள், அதனால்தான் ஒரு நேர்மறையான படத்தை பராமரிப்பது ஒவ்வொரு நாளும் அதை பராமரிக்கவும் உயர்த்தவும் பாடுபடுகிறது 8) மற்ற நபரை ஊக்குவிக்கவும், தவறுகளை எளிதில் சரிசெய்யவும் இறுதியாக, விதி 9) நீங்கள் பரிந்துரைத்ததைச் செய்வதில் மற்றவர் திருப்தி அடைந்துள்ளார் என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள்.மறுக்கக்கூடிய தகுதியுடன் யாராவது சுட்டிக்காட்டப்பட்டால், ஒரு வகையான எதிர்மறை மற்றும் எதிர்ப்பை முன்வைக்கிறார்கள், அதனால்தான் ஒரு நேர்மறையான படத்தை பராமரிப்பது ஒவ்வொரு நாளும் அதை பராமரிக்கவும் உயர்த்தவும் பாடுபடுகிறது 8) மற்ற நபரை ஊக்குவிக்கவும், தவறுகளை எளிதில் சரிசெய்யவும் இறுதியாக, விதி 9) நீங்கள் பரிந்துரைத்ததைச் செய்வதில் மற்றவர் திருப்தி அடைந்துள்ளார் என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள்.

ஒரு நிறுவனத்தில் இது உண்மைதான் என்றாலும், ஒரு மாற்றத்தை செயல்படுத்தும்போது விரக்தியை ஏற்படுத்தக்கூடிய பல அம்சங்கள் உள்ளன, அவற்றை நாம் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்: மாற்றம் முகவருடனான மோசமான உறவு, நியாயமற்ற வெகுமதிகளை உணருதல், சாதகமற்ற வேலை நிலைமைகள் மற்றும் வழக்கமான, முடிவெடுப்பது மையப்படுத்தப்பட்டால் அல்லது மோசமான வேலை சூழல் இருக்கும்போது. தொழிலாளர்கள் பதவி உயர்வு, சம்பள உயர்வு, ஸ்திரத்தன்மை மற்றும் நிறுவனத்திடமிருந்து வேலை பாதுகாப்பு, மதிப்புமிக்கது, பொருத்தமான நேரம், நல்ல தனிப்பட்ட உறவுகள் போன்றவற்றை தொழிலாளர்கள் எதிர்பார்க்கிறார்கள் என்பது புதிதல்ல. பட்டியலை விரிவுபடுத்தலாம், ஆனால் மாற்றத்தின் வெற்றி முகவர் யோசனையை விற்று, ஒரு தலைவராக சூழ்நிலைகளை நிர்வகிக்கும் விதத்தைப் பொறுத்தது, தொழிலாளியை மனித கண்ணோட்டத்தில் குறிக்கோள்கள் மற்றும் வாழ்க்கை கனவுகளுடன் பார்ப்பது போன்ற அம்சங்களை கவனித்துக்கொள்வது.ஒரு மாற்றத்தை எதிர்கொள்ளும் தருணத்தில் முகவர் அல்லது தலைவர் திட்டத்தை தெளிவுடனும் வெளிப்படைத்தன்மையுடனும், ஊக்கத்தொகைகளை ஒரு ஊக்கமளிக்கும் உறுப்புடன் முன்வைத்தால், நல்ல தகவல்தொடர்பு மற்றும் கண்காணிப்புடன் தேவையான கவனத்தையும் தருகிறது. முடிவில், அவர் முடிவுகளை மதிப்பீடு செய்கிறார் மற்றும் பெறப்பட்ட வெற்றிக்கு மகிழ்ச்சியுடன் அவற்றைத் தொடர்புகொள்கிறார், மாற்றம் நேர்மறையான வழியில் செய்யப்படும்.

இவை அனைத்தையும் கொண்டு, ஒரு மாற்ற முகவர் தனது கைகளில் ஒரு அமைப்பை மட்டுமல்ல, முழு உலகையும் மாற்றுவதற்கான வாய்ப்பைக் கொண்டிருப்பதாகவும், அந்த உந்துதல் என்பது ஒளி, வாழ்க்கை மற்றும் மாற்றத்திற்கு சொந்தமான கான்டிமென்ட் ஆகும்.

ஆதாரங்கள்

டேல், கார்னகி. நண்பர்களை வெல்வது மற்றும் மக்களை செல்வாக்கு செலுத்துவது எப்படி. எட். டோபோசிலோ. 1 வது பதிப்பு 2007. பக். 276, 277.

www.eumed.net/ce/2010a/jmgl3.htm

நிர்வாகத்தை மாற்றவும்.

manuelgross.bligoo.com/content/view/1355911/Que-es-un-agente-de-change.html

es.wikipedia.org/wiki/Interview

covire.blogsport.com/…/productividad-motivación-y-frustration.html

விரக்தி உந்துதல்.