நிர்வாக சுருக்கம்:
'திறமைப் போர்', 'திறமை பற்றாக்குறை' அல்லது 'முதலிடம் நிகழ்ச்சி நிரலில் திறமை மேலாண்மை' என்பது எந்தவொரு மாநாட்டிலும் அல்லது நிகழ்விலும் இருப்பதை ஒருபோதும் நிறுத்தாத சொற்றொடர்களாகும், அதில் மக்கள் தங்கள் சிறந்ததைச் செய்ய வேண்டும் என்ற ஆர்வம் உள்ளது தங்களுக்கு, தமக்காகவும் மற்றவர்களுக்காகவும். இருப்பினும், எனது அனுபவத்தின் அடிப்படையில், நீங்கள் விரும்புவது மக்களைச் சிறப்பாகச் செய்ய வேண்டுமென்றால், அதை நீங்கள் இன்னொரு பக்கத்திலிருந்து பார்க்க வேண்டும்… நான் இந்த பார்வையை இங்கே வழங்குகிறேன்: ஊழியர்களின் திறமையை எவ்வாறு நிர்வகிப்பது என்பதை மேலே இருந்து பார்ப்பது அல்ல / மேலாளர்கள், ஆனால் தங்களைக் கண்டறிய அவர்களுக்கு உதவ எங்கள் பல புத்திசாலித்தனங்களைப் பயன்படுத்துவதில்:
அ) அந்த திறமை என்ன அவர்களை தனித்துவமாக்குகிறது மற்றும் நிறுவனத்திற்கு என்ன தேவை;
b) எந்த சூழ்நிலைகளில் மற்றும் அதை அவர்கள் எவ்வாறு மேம்படுத்த முடியும்;
c) அதை திறம்பட சோதிக்க காட்சிகள் மற்றும் வாய்ப்புகளை உருவாக்குதல்;
d) அவர்கள் அதை எவ்வாறு செய்தார்கள், அதை எவ்வாறு மேம்படுத்தலாம் என்பதைப் பற்றி அவர்களுக்கு கருத்துத் தெரிவிக்கவும்.
ஏனென்றால், திறமையால் பகுப்பாய்வில் இடம் பெற வேண்டிய இடம் 3000 அடி உயரம் அல்ல, ஆனால் அதற்கு அடுத்ததாக இருக்கிறது என்பதை ஒருவர் புரிந்து கொள்ளும்போது, அந்த இடம் இறுதியாக நடந்தபோது, மக்கள் இந்த தகவல்தொடர்பு அனுபவத்திலிருந்து வெளிவருகிறார்கள். … நன்றியுடன். மேலும் தங்கள் சொந்த பலங்களைப் பற்றிய விழிப்புணர்வுக்கான ஆழ்ந்த நன்றியிலிருந்து, அதிகாரப் பகிர்வுக்கான ஆசை பிறக்கிறது. அந்த இடத்தில் தான் வெற்றி நடந்தது. பரஸ்பர. நீடித்த.
இன்று நான் கோச் டு மேனேஜரைப் பற்றி பேசுகிறேன்.
உங்கள் முக்கிய நபர்களைத் தக்கவைத்துக்கொள்வது குறித்து நீங்கள் கவலைப்படுகிறீர்கள் என்றால், உங்கள் மூலோபாயத்தை - உள்ளூர் அல்லது பிராந்தியத்தை முன்னெடுக்க உங்களை அனுமதிக்கும் ஒன்று, பல ஆதாரங்கள் (நேரம், முயற்சி மற்றும் நிபுணத்துவம்) வரைபடத்தை செலவழிக்க உங்களுக்கு செலவாகும், நான் உங்களை குறை சொல்லவில்லை. பெரும்பாலான மனிதவள வல்லுநர்கள், ஆலோசகர்கள் மற்றும் இப்போது தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகளும் இதில் கவனம் செலுத்துகின்றனர். இதைப் பாருங்கள்: கூகிளில் 'WAR OF TALENT' எனத் தட்டச்சு செய்து எத்தனை வெற்றிகள் தோன்றும் என்பதைப் பாருங்கள்… 39.4 மில்லியனுக்கும் அதிகமானவை! யாராவது எழுப்பிய போரை விட்டு வெளியேறுவது நல்ல தொழிலாக இருக்க முடியுமா? ஒரு போரினால் பயனடைந்த எவரையும் எனக்குத் தெரியாது. இங்குதான் ஈகோ ஆவி துடிக்கிறது.
திறமையை இன்னும் முழுமையான கண்ணோட்டத்தில் காட்சிப்படுத்தச் செல்ல வழக்கமான பற்றாக்குறையை (பற்றாக்குறை) விட்டுவிட ஒரு நிறுவனத்தில் நான் முன்மொழிந்த நேரம் எனக்கு நினைவிருக்கிறது, அது அதில் இருக்கும் மனிதனைக் கருதுகிறது. சரி, எனக்கு அதிக ஒப்புதல் கிடைக்கவில்லை… சொல்லலாம்… எதுவுமில்லை! "நீங்கள் கவனித்துக்கொண்டு இந்த மாற்றங்களைச் செயல்படுத்துவதை உறுதிசெய்க" அல்லது "நீங்கள் சொல்வதை நான் புரிந்துகொள்கிறேன், ஆனால் உங்களுக்குப் புரியவில்லை, விஷயங்கள் இங்கே வேறுபட்டவை, மக்கள் வெளியேறவில்லை, மக்களுக்கு பணம் தேவை ($) மற்றும் போன்றவை எதுவாக இருந்தாலும் ".
ஆனால் மக்கள் வெளியேறினர். புதியவை மட்டுமல்ல. முதன்மையானவர்கள், முன்னோடிகள், 'வலது கை' மற்றும் 'கபோஸ்' ஆகியோரின் பலர் தங்கள் வாழ்க்கையை (அல்லது கொள்கைகளை) அந்த வேலையில் விட்டுவிடுவதற்கான யோசனையை கைவிட முடிவு செய்தனர். ஆனால் எப்படி, பணம் எல்லாம் இல்லையா?
வெவ்வேறு கேள்விகள் கேட்கத் தொடங்க வேண்டும் என்று நான் வலியுறுத்தினேன். ஸ்மார்ட் கேள்விகள். முன் கூடியிருந்த பதில்களைக் கேட்காதீர்கள். கேள்விகள் கேட்கும் முன் மற்றும் பதிலளிக்கும் முன் உங்களை கடினமாக விழுங்க வைக்கும் கேள்விகள். அவை இதயத்திலிருந்து எழுகின்றன, அவை உடலையும் மனதையும் உள்ளடக்கியது.
ஆவி அவர்களுக்கு அறிவுரை கூறி, தைரியத்தைக் காக்கட்டும். மக்களில் திருப்தி, நிரந்தரம் மற்றும் அர்ப்பணிப்பு ஆகியவற்றின் பாதையை குறிக்கும் இழைகள் எங்கு பரவுகின்றன என்பதைக் குறிக்கும் தெளிவான வழிகாட்டுதல்களைக் கொண்டிருப்பதற்காக, அவை அந்த திறனற்ற தன்மைக்கு வடிவம் தருகின்றன. நான் மேலாளர்களைக் கேட்டது அவர்களின் மக்களிடம் கேட்பது, எடுத்துக்காட்டாக:
- திங்கள் காலையில் நீங்கள் எப்படி உணருகிறீர்கள்? வெள்ளிக்கிழமை பிற்பகல்களில் நீங்கள் எப்படி உணருகிறீர்கள்? எங்கள் வாடிக்கையாளர்களுக்கு நாங்கள் எவ்வளவு வித்தியாசமாக வழங்க முடியும்? தலைமைத்துவத்திலிருந்து, உங்கள் வேலையைச் செய்ய உங்கள் வழியில் நாங்கள் என்ன தடைகளை வைக்கிறோம்? உங்கள் பணி வணிகத்திற்கு எவ்வாறு பங்களிக்கிறது? நாங்கள் பணத்தை எவ்வாறு சேமிக்க முடியும் என்று நீங்கள் நினைக்கிறீர்கள்? உங்கள் பணி 10 புள்ளிகள் இல்லையென்றால், அது என்னவாக இருக்கிறது? நிர்வாகம் எடுத்த கடைசி முடிவு என்ன, உங்களுக்கு புரியவில்லை? நாங்கள் எவ்வாறு தொடர்பு கொள்ள முடியும் அந்த முடிவுகள், அடுத்த முறை மிகவும் திறம்பட? உங்கள் வேலையை எவ்வாறு திறமையாக மாற்ற முடியும்? இந்த அமைப்பின் கூட்டு நடத்தையை நீங்கள் மாற்ற முடிந்தால், அது என்னவாக இருக்கும்? நாங்கள் என்ன சாத்தியமான நன்மைகளை வழங்க முடியும், உங்களுக்கு என்ன உதவியாக இருக்கும்? எப்படி? அது தெரிகிறது,இந்த நிறுவனத்தில் ஒரு குழுவாக பணியாற்றுவது எப்படி உணர்கிறது? இந்த நிறுவனத்தில் பணியாற்றுவதில் உங்களுக்கு பெருமை என்ன? கடந்த வாரம் நீங்கள் என்ன கற்றுக்கொண்டீர்கள்? யாரிடமிருந்து நீங்கள் ஏதாவது கற்றுக்கொண்டீர்கள்?
… மற்றும் பலர்.
கேள்விகள் மக்களை பேசவைத்தன, குரலை வெளிப்படுத்தின, அதனால் திறமை, அந்த மக்கள் தங்கள் உண்மையை யார் கேட்கிறார்களோ அவர்களிடம் சொல்ல வேண்டிய இயல்பான திறமை - ஏதாவது மாறும் என்ற எதிர்பார்ப்புடன் - தங்களைக் கேட்க வைத்தது. அங்கு முதல் பாடம் வழங்கப்பட்டது: மக்கள் தேர்வு செய்யலாம் மற்றும் தேர்வு செய்ய விரும்புகிறார்கள், அது அவர்களின் உரிமை, மேலும் அவர்களுக்கு போட்டி, பண்பு அல்லது அணுகுமுறை என்ன என்பதைக் காட்ட அவர்களுக்கு வாய்ப்பளிப்பவர்களை அவர்கள் தேர்வு செய்கிறார்கள், அது நிறுவன ரீதியாக மதிப்பிடப்பட்டு அதை இருக்கும் இடத்தில் வைக்கிறது.
அல்லது வேலையில் நீங்கள் மதிக்கும் ஒருவரை, எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, நீங்கள் ஏன் இன்னும் இருக்கிறீர்கள் என்று உங்களுக்குச் சொல்ல விரும்பவில்லையா? அல்லது அவர்கள் உங்களைப் பற்றி எதை அதிகம் மதிக்கிறார்கள்? அல்லது மாறாததை நீங்கள் விரும்புகிறீர்களா? அல்லது நான் மற்றவர்களுக்கு என்ன கற்பிக்க விரும்புகிறீர்கள்? நிறுவனத்திடமிருந்து அவரிடம் என்ன திறமை தேவை என்பதை ஊழியரிடம் சொல்வதன் மூலம் நான் சொல்கிறேன்.
ஒருவர் பெறும் பதிலின் தரம் பெரும்பாலும் கேட்கப்படும் கேள்வியின் தரத்தைப் பொறுத்தது என்பதை நீங்கள் அறிவீர்கள். இந்த தாளில் வெளிப்படுத்தப்பட்ட 15 விஷயத்தில், அவற்றின் செயல்திறன் மற்றும் முடிவுகளை மேம்படுத்துவதற்கு என்ன செய்ய முடியும் என்று தனிநபர் கருதுகிறார் என்பதில் நிச்சயமற்ற தன்மையை தெளிவுபடுத்தும் தெளிவான தடயங்களை அவர்கள் தேடுகிறார்கள். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், அந்த ஊழியரின் மதிப்பு, உருவம் மற்றும் தன்னம்பிக்கை அதிகரிக்கும் அந்த திறன்களை வளர்த்து மேம்படுத்துவதற்கான நோக்கத்தை வெளிப்படுத்துவார். உங்கள் திறன்களை எதை, எப்படி மேம்படுத்துவது என்பதைக் கண்டறிய உதவுவதன் மூலம் இதைத்தான் நான் குறிக்கிறேன்.
'ரப்பர் சாலையைத் தாக்கும் இடத்தில்' திறமை காட்டப்படுவதாக அமெரிக்கர்கள் கூறுகிறார்கள்.
நான் உங்களிடம் கேட்கிறேன்: உங்கள் மக்களின் திறமைகளை நடைமுறைக்குக் கொண்டுவருவதற்கான வாய்ப்புகளை உருவாக்க நீங்கள் ஏதாவது செய்கிறீர்களா? குத்துச்சண்டையுடன் ஒரு ஒப்புமை உருவாக்குதல்: நீங்கள் உங்கள் ஊழியரின் 'பிரதிநிதி' (அவர் ஒரு திறமையான குத்துச்சண்டை வீரர்) என்றால், அவரை எதிர்த்துப் போராட நீங்கள் அவரை தயார்படுத்துகிறீர்களா? நீங்கள் அதை லாஸ் வேகாஸில் உள்ள ஒரு வளையத்திற்கு அனுப்ப தேவையில்லை, ஆனால் கொஞ்சம் கொஞ்சமாக உள்ளூர் கிளப்புகளுக்கு. நிறுவன மட்டத்தில் திட்டங்களில் விளையாட்டில் சண்டை அதன் ஒப்புமைகளைக் கொண்டுள்ளது.
முதலில் குழுத் தலைவரின் பொறுப்பை உங்களிடம் ஒப்படைக்க நான் சொல்லவில்லை, ஆனால் ஒரு அணியின் உறுப்பினராக அவ்வாறு செய்ய, அங்கு நீங்கள் பயனுள்ள, நம்பிக்கையான மற்றும் உயர்ந்த ஒன்றின் ஒரு பகுதியை உணர முடியும். உங்களை நீங்களே சோதித்துப் பார்ப்பதற்கான காட்சிகளையும் வாய்ப்புகளையும் உருவாக்குவதன் மூலம் நான் இதைத்தான் அர்த்தப்படுத்துகிறேன்.
மிகவும் தேவைப்படும் திறமை என்ன, என்ன, எப்படி அவர்கள் அதைப் பயன்படுத்தலாம் மற்றும் சவாலான திட்டங்களில் அவர்களைச் சேர்த்த பிறகு, நிலைமை மாறியது. மக்கள், தங்கள் சிறந்ததைக் கொடுக்க முற்படுகிறார்கள் (நம் அனைவருக்கும் இந்த உள் போக்கு உள்ளது) தங்கள் குரலை வெளிப்படுத்தத் தொடங்கினர், அதனுடன் முதல் திறமையை வெளியிடத் தொடங்கினர்: நேர்மையான கேள்விகளுக்கும் உறுதியான அனுபவங்களுக்கும் ஆக்கப்பூர்வமாகவும் நேர்மையாகவும் பதிலளிப்பது.
அங்கே, உரையாசிரியரின் பகுதியிலிருந்து, நுட்பமாக வெளியிடப்பட்டவற்றைக் கைப்பற்றி, அதை அங்கீகாரம் மற்றும் உறுதியான வெகுமதிகளாக மாற்றுவதற்கான எளிய திறன், இதையொட்டி ஒருவரின் திறன்களை மதிக்கும் ஒரு மறைமுக தத்துவத்தை உருவாக்கத் தொடங்கியது. கூடுதல். அதைத்தான் நான் பின்னூட்டம் கொடுப்பது மற்றும் அவர்கள் தொடர்ந்து எவ்வாறு முன்னேற முடியும் என்று அவர்களுக்குச் சொல்வது.
இந்த கதையின் தார்மீகமானது, திறமை, அறிவு, கலாச்சாரம், திருப்தி அல்லது நிறுவனத்தின் மீது பறக்கும் வேறு எந்த அருவருப்பையும் 'நிர்வகிக்க' அல்லது 'நிர்வகிக்க' விரும்பும் உரிமையை நாங்கள் கோர முடியாது என்பதை அறிவது.
அவை நிறுவன பெயர்ச்சொற்கள் அல்ல, ஆனால் தனிப்பட்ட வினையுரிச்சொற்கள், அவை ஒரு சூழலுக்கும் உறவுக்கும் பதிலளிக்கும் திறனை மாற்றியமைக்கின்றன, இதனால் ஒரு முடிவை உருவாக்குகிறது. ஒரு உலகளாவிய கண்ணோட்டத்தில் நபரைக் காட்சிப்படுத்தும் ஒரு முன்னுதாரணம், மற்றவர்களின் உந்துதல்களை மறைப்பதற்கு அதிக வாய்ப்புள்ளது, அது அவர்களின் சொந்த தேவைகளை பூர்த்தி செய்வதை மட்டுமே நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது, அவர்கள் எவ்வளவு நல்ல நோக்கத்துடன் இருந்தாலும்.
பின்னர், திறமை மேலாண்மை என்பது இந்த தருணத்தின் 'வணிக முன்னுரிமையாக' இருக்கக்கூடாது, ஆனால் நீங்களே பதிலளிக்க முடியும்: நான் ஏற்கனவே என் நிறுவனத்தில் அடிப்படைக் குழுவை டஜன் கணக்கான திறமைகளுடன் விடுவிக்கக் காத்திருந்தால், நான் இப்போது அவர்களுடன் என்ன செய்வது? இது தற்போதைய திறமைகளை அதிகரிப்பதைப் பற்றியது, அதை நிர்வகிக்கவில்லை. இது உண்மையில் திறமைக்கான போர் அல்ல, ஏனெனில் போரில் யாரும் வெல்ல மாட்டார்கள்.
உங்கள் தேடலானது வேறு வழியாக இருக்க வேண்டும், அனைவரையும் வெற்றிபெறச் செய்ய வேண்டும் - ஊழியர், நீங்கள், அமைப்பு மற்றும் சமூகம். எனவே, மக்களின் இதயங்களை வென்றெடுப்பது மற்றும் அவர்களின் ஒழுக்கத்தைக் கொண்டிருக்கும் வழிமுறைகள் மற்றும் ஆதரவுகளை நிறுவுதல், மக்கள் தங்கள் நிறுவனத்தில் தங்குவர். சரியானதைச் செய்யுங்கள், மற்றவர்கள் உங்களைப் பின்பற்றுவார்கள்.
