வேலைகள் பகுப்பாய்வு மற்றும் விளக்கம்

அறிமுகம்

தற்போதைய நிறுவனங்கள் ஈடுபட்டுள்ள நிலையான மாற்றங்கள் மற்றும் மாற்றங்கள் காலாவதியான மற்றும் கடினமான கட்டமைப்புகளை மேம்பட்ட மற்றும் நெகிழ்வான அமைப்புகளுக்கு மாற்றியமைக்க வழிவகுத்தன. மனித வள மேலாண்மை என்பது ஒரு முக்கிய மூலோபாய மற்றும் ஆற்றல்மிக்க செயல்பாடாக மாறியுள்ளது, இது மனித காரணி மீதான வெற்றிக்கான முக்கிய விசையை முன்வைக்கிறது.

இவை அனைத்தும், அமைப்புகளின் இயக்குநர்களை, புதிய கட்டமைப்புகளுக்கு அமைப்புகள் மற்றும் தகவமைப்பு செயல்முறைகளை நிறுவுமாறு கட்டாயப்படுத்தியுள்ளன, நிறுவனங்கள் எதிர்கொள்ளும் சவால்களை எதிர்கொள்ளவும் அவற்றை சமாளிக்கவும் அனுமதிக்கும் நுட்பங்கள் தேவை, இது அதனுடன் உயர்ந்தது மனித வளத் துறையில் நெகிழ்வுத்தன்மை.

எவ்வாறாயினும், நிறுவனங்களில் விரும்பிய அளவிலான நெகிழ்வுத்தன்மையை செயல்படுத்துவதற்கான வேலைகள் பகுப்பாய்வு மற்றும் விளக்கம் பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட வழிமுறையாக கருதப்படவில்லை என்ற போதிலும், இந்த நடைமுறை பயனுள்ளதாக நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளது, இது பல்துறை மற்றும் திறனைக் கொண்டுள்ளது. எந்தவொரு மனிதவளக் கொள்கையையும் ஸ்தாபிப்பதற்கான அடிப்படைக் கருவியாக நிர்ணயிக்கப்பட்ட போதுமான தழுவல், ஏனெனில் மனிதவளப் பகுதியில் மேற்கொள்ளப்படும் கிட்டத்தட்ட அனைத்து நடவடிக்கைகளும் இந்த நடைமுறையால் வழங்கப்பட்ட தகவல்களின் அடிப்படையில் ஒரு வழியில் அல்லது இன்னொரு வகையில் அமைந்திருக்கும்.

வேலைகள் பகுப்பாய்வு மற்றும் விளக்கத்திற்கான பின்னணி

தனித்தனியாக அடைய முடியாத இலக்குகளை அடைய ஆண்கள் குழுக்களை உருவாக்கத் தொடங்கிய ஆரம்ப நாட்களிலிருந்து, மனித முயற்சிகளின் ஒருங்கிணைப்பை அடைய நிர்வாகம் அவசியம். உழைப்பின் அமைப்பு மற்றும் பிரிவு மக்களை நிர்வகிக்க மாதிரிகள் தேவை என்பதை உருவாக்கியது.

தொழில்துறை புரட்சி, விஞ்ஞான நிர்வாகம் மற்றும் தொழில்துறை உளவியல் போன்ற நிகழ்வுகள் மற்றும் தத்துவங்களால் பாதிக்கப்பட்டுள்ள சமூக வளர்ச்சியின் இயக்கவியலுடன் மனித வளங்களை நிர்வகிப்பதற்கான வழி மாறிவிட்டது.

வேலைகள் பகுப்பாய்வு மற்றும் விளக்கம் (ஏடிபிடி) பற்றிய ஆரம்ப ஆய்வுகள் ஐரோப்பாவிலும் அமெரிக்காவிலும் தொழில்துறை புரட்சியுடன் ஒத்துப்போகின்றன, ஐரோப்பாவில் சார்லஸ் பாபேஜ் மற்றும் அமெரிக்க ஒன்றியத்தில் ஃபிரடெரிக் டெய்லர் ஆகியோர் இந்த படைப்பை செய்ய முடியும் என்று பரிந்துரைத்த முதல் ஆசிரியர்கள் அது முறையாகவும் சில விஞ்ஞானக் கொள்கை தொடர்பாகவும் ஆய்வு செய்யப்பட வேண்டியிருந்தது.

தொழில்துறை புரட்சி உற்பத்தி தொழில்நுட்பத்தின் விரைவான வளர்ச்சி, தொழிலாளர் பிரிவு, நிபுணத்துவம், வெகுஜன உற்பத்தி, சட்டசபை நடைமுறைகள் மூலம், அத்துடன் அதிக உடல் உழைப்பைக் குறைப்பதன் மூலம் வகைப்படுத்தப்பட்டது. உற்பத்தி பொறியியல் மற்றும் கணினிமயமாக்கப்பட்ட கட்டுப்பாட்டு மேம்பாட்டுக்கு விஞ்ஞான முறைகள் பயன்படுத்தப்பட்டன (33).

தொழில்துறை புரட்சியின் முடிவுகளில் ஒன்றாக, ஊழியர்கள் பரஸ்பர ஆர்வத்தின் பிரச்சினைகளை கூட்டாக விவாதிக்கத் தொடங்கினர், மேலும் தொழிற்சங்கங்கள் வெளிவந்தன, அவை பணியாளர்-முதலாளி உறவுகளை பெரிதும் பாதித்தன. ஊழியர் நலன் திட்டங்களை விரிவுபடுத்துவதற்கும், பணி கடமைகளின் தெளிவான வரையறைக்கும், முறையான சம்பள கட்டமைப்புகளை அறிமுகப்படுத்துவதற்கும், புகார்களைக் கையாளும் முறைக்கும் யூனியனிசம் பங்களித்தது.

தொழில்துறை புரட்சிக்கு இணையாக, விஞ்ஞான நிர்வாகம் உருவானது, இது உற்பத்தி மற்றும் சட்டசபை முறைகளை ஆராய்ந்து ஒரு வேலையைச் செய்வதற்கான மிகச் சிறந்த வழியை நிறுவுவதற்கான முயற்சியாகும். இந்த இயக்கத்தின் "தந்தை" ஃபிரடெரிக் டெய்லராக கருதப்படுகிறார்.

HRM இன் தொழில்மயமாக்கலுக்கு அறிவியல் நிர்வாகம் பங்களித்தது. மேலாண்மை நுட்பங்களின் அடிப்படையில் வடிவமைப்பு மற்றும் திட்டமிடல் ஆகியவற்றால் நிர்வாகத்திற்கான ஹன்ச் மற்றும் உள்ளுணர்வு அணுகுமுறை மாற்றப்பட்டது.

இரண்டாம் உலகப் போருக்குப் பிறகு, மனித காரணி பொறியியல் துறையில் ஆராய்ச்சி தொழில்நுட்பங்கள், வசதிகள் மற்றும் உபகரணங்களின் வடிவமைப்பில் பரிசோதனை செய்யத் தொடங்கியது, 1940 களின் பிற்பகுதியில் முடிவுகள் பெறப்பட்டன.

சில ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு, தற்போதுள்ள பல நிர்வாக சிக்கல்கள் இயந்திர நிகழ்வுகளை விட மனிதனின் விளைவாகும் என்பது தெளிவாகியது. இந்த அங்கீகாரம் வேலை உலகில் தொழில்துறை உளவியலாளரின் தலையீட்டை ஊக்குவித்தது, தொழிலாளர்கள் உணர்ச்சிபூர்வமான மற்றும் உளவியல் தேவைகளை வேலையில் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும் என்ற கருத்தை அறிமுகப்படுத்தியது, தொழிலாளர் திருப்தியையும் முக்கிய அம்சங்களாக பணியாற்றுவதற்கான அர்ப்பணிப்பையும் மாற்றியது, இதனால் மேம்பாடு தேர்வு, பயிற்சி, வேலைவாய்ப்பு போன்ற பணியாளர்களின் மேலாண்மை தொடர்பான சில அம்சங்கள். (33)

ஊழியர்களுடனான உறவுகள் மாறியது மற்றும் மக்கள் மிகவும் மதிப்புமிக்கவர்களாக மாறியதால், மனிதவள முறைகள் மற்றும் செயல்பாடுகள் நிறுவனங்களின் முக்கிய அம்சங்களாக மாறியது.

மனிதவள முகாமைத்துவத்தின் தற்போதைய போக்குகள் முறையான, நடைமுறை, பலதரப்பட்ட மற்றும் பங்கேற்பு அணுகுமுறைகளை நோக்கி இயக்கப்படுகின்றன, அவை வேலைகள் பகுப்பாய்வு மற்றும் விளக்கம் (ஏடிபிடி) அனைத்து மனித வளக் கொள்கைகளையும் நிறுவுவதற்கான ஒரு அடிப்படைக் கருவியாகக் கருதுகின்றன. மனிதவளப் பகுதியில் மேற்கொள்ளப்படும் நடவடிக்கைகள் இந்த நடைமுறையால் வழங்கப்பட்ட தகவல்களின் அடிப்படையில் ஒரு வழியில் அல்லது வேறு வகையில் அமைந்திருக்கின்றன (11).

வேலைகள் பகுப்பாய்வு மற்றும் விளக்கம். கருத்துகள் மற்றும் குறிக்கோள்கள்.

கருத்துக்களை உள்ளிடுவதற்கு முன், வேலையின் எண்ணிக்கை தொடர்பான தொடர்ச்சியான பிரதிபலிப்புகளை மேற்கொள்வது வசதியானது, நூலியல் ஆலோசனையிலிருந்து:

• அதன் தோற்றம் குறித்து, வேலைகளின் பகுப்பாய்வு பிறந்தது மற்றும் தொழிலாளர் அறிவியல் அமைப்பின் கோட்பாடு மற்றும் நுட்பங்கள் துறையில் உருவாகிறது என்பதை நாம் உறுதிப்படுத்த முடியும். நிறுவன சிந்தனை பள்ளி இந்த பணியாளர் செயல்திறனை அதிகரிப்பதற்கான முக்கிய வழியாக பணியிடத்தின் பகுத்தறிவை ஆதரிக்கிறது. இந்த போக்கின் முக்கிய அம்சம், வேலையின் ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட ஆய்வு, அதன் எளிமையான கூறுகளாகக் குறைக்கப்படும் வரை அடுத்தடுத்த பகுப்பாய்வு மற்றும் இந்த ஒவ்வொரு கூறுகள் தொடர்பாக தொழிலாளர் செயல்திறனை முறையாக மேம்படுத்துதல் ஆகியவற்றால் அமைக்கப்பட்டது. வேலைகளின் பகுப்பாய்வு ஒரு புறநிலை செயல்முறை, வேலையை ஆக்கிரமித்த நபரை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதில்லை, ஆனால் வேலை தானே (7,32).ஒவ்வொரு வேலை ஆய்வாளரையும் வேட்டையாடும் ஆபத்து வருகிறது: கவனத்தை இழந்து, வேலையை விட வேலை வைத்திருப்பவர் மீது கவனம் செலுத்துதல். இந்த சூழ்நிலை வேலைகளின் மதிப்பீட்டு செயல்முறையிலும் உள்ளது (28). வேலைகள், ஆர்வத்துடன், தங்கள் குடியிருப்பாளர்களால் தனிப்பட்ட உடைமையாகக் கருதப்படுகின்றன, மேலும் இது தனிப்பட்ட உணர்வுகளின் விளக்கத்தில் தவிர்க்க முடியாத சுயநலத்துடன் சேர்ந்து தூண்டுகிறது ஊழியர்கள் இந்த செயல்முறையை எரிச்சலூட்டும் பிராந்திய ஊடுருவலாகக் கருத வேண்டும் (34). நிறுவனங்களில் மக்கள் வகிக்கும் பங்கை இந்த வேலை தீர்மானிக்கிறது. இது ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையை ஆக்கிரமிப்பதற்கான எளிய உண்மைக்கு ஒரு தனிநபரில் ஒரு குறிப்பிட்ட நடத்தையை எதிர்பார்க்கிறது.(3) ஊழியர்களுக்கும் அமைப்புக்கும் இடையிலான முக்கிய இணைப்பு வேலை. உண்மையில், இந்த இணைப்பு தனிநபர்கள் தங்கள் நிறுவனத்திற்கு பங்களிப்பு செய்ய அனுமதிக்கிறது, அதே நேரத்தில் தொடர்புடைய வெகுமதிகளைப் பெற அனுமதிக்கிறது. இந்த வெகுமதிகள் உள்ளார்ந்தவை (செய்யப்பட்ட வேலையில் திருப்தி, சாதனை உணர்வுகள் போன்றவை) மற்றும் வெளிப்புறம் (பதவி உயர்வு மற்றும் ஊதியம் முக்கியமாக). இந்த நேரத்தில் ஊதியம் என்பது நிறுவனங்களுக்கு கிடைக்கக்கூடிய ஊக்கக் கருவிகளில் நிச்சயமாக ஒரு சலுகை பெற்ற இடத்தைப் பிடித்து வருகிறது என்பதையும், இது துல்லியமாக ஆக்கிரமிக்கப்பட்ட வேலை நிலைப்பாடாகும், இது அத்தகைய கருத்துக்கு பெறப்பட்ட பொருளாதாரத் தொகையின் முக்கிய தீர்மானங்களில் ஒன்றாகும்.நிறுவனங்களை வேலைகளை வைத்திருக்கும் நபர்களின் தொகுப்பாக அல்லது மக்களால் நிரப்பப்பட்ட வேலைகளின் தொகுப்பாக புரிந்து கொள்ள முடியும். இதன் விளைவாக, தயாரிப்பு-சந்தை டேன்டெம் பயன்படுத்தப்பட்ட மூலோபாயத்தை வகைப்படுத்துவதைப் போலவே ஒரு நிறுவனத்தையும் இதேபோல் வகைப்படுத்துகிறது. இந்த நேரத்தில் ஒரு நிறுவனத்தில் உள்ள ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் எப்போதும் சமநிலை இல்லை என்பதை தெளிவுபடுத்துவது பொருத்தமானது. இந்த அமைப்பு சிந்திக்கும் வெவ்வேறு வேலைகளின் எண்ணிக்கை. ஒரே உள்ளடக்கத்தின் பதவிகளை பலர் ஆக்கிரமித்துள்ளனர் என்பது பெரும்பாலும் நிகழ்கிறது, பின்னர், பொதுவாக, வேலைகளின் எண்ணிக்கை நிறுவனத்தின் உறுப்பினர்களை விட குறைவாக இருக்கும். எனினும்,ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனம் காலியாக உள்ள நிலையின் உருவத்துடன் இணைந்திருக்கும்போது மாறுபட்ட சூழ்நிலைகளையும் காணலாம். இந்த வழக்கில் நிலை உள்ளது, ஆனால் அதை ஆக்கிரமிக்க வேண்டிய நபர் அல்ல. இந்த சூழ்நிலை பொதுவாக ஒரு இயல்பான தன்மை கொண்டது; கட்டமைப்பு அல்லாத. ஊழியர்கள் மற்றும் வேலைகளின் இருப்பு / இல்லாததைக் கடப்பதன் விளைவாக ஏற்படக்கூடிய சேர்க்கைகள் படம் 2 இல் காணப்படுகின்றன. (6)

எஸ்ஐ நிலை; எஸ்ஐ நபர்	இடுகை எண்; எஸ்ஐ நபர்
மூடப்பட்ட நிலை	STAFF SURPLUS
எஸ்ஐ நிலை; இடுகை இல்லை	இடுகை இல்லை; நபர் இல்லை
VACANCY	சாத்தியமான நிலை

வரைபடம் 1. ELORDUY MOTA (1993) இலிருந்து மாற்றப்பட்டது

• பொதுவாக இந்த செயல்முறை மூன்று வழக்கமான சந்தர்ப்பங்களில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது: முதலாவது அமைப்பு பிறந்து அதன் பணி ஓட்டத்தை முறைப்படுத்த வேண்டிய அவசியத்தை எதிர்கொள்ளும் போது; இரண்டாவதாக, ஒரு புதிய வேலை உருவாக்கப்படும் போது; மூன்றாவதாக, புதிய முறைகள், நடைமுறைகள் அல்லது தொழில்நுட்பத்தை அறிமுகப்படுத்தியதன் விளைவாக ஒரு நிலை, உள்ளடக்கத்தில் கணிசமாக மாற்றப்படும்போது. தொழில் நிர்வாகத்தின் முக்கிய அளவுகோல். எனவே, ஊழியர்களின் தொழில்முறை வரலாற்றில் நிகழ்த்தப்படும் வேலைகளின் உறவின் அடிப்படையில் தனிநபர்களும் அமைப்புகளும் இந்த அம்சத்தை மதிப்பீடு செய்யும். (31)

"வேலை பகுப்பாய்வு", "வேலை விவரம்" மற்றும் "வேலை விவரக்குறிப்புகள் அல்லது தேவைகள்" ஆகிய சொற்கள் பொதுவாக ஒன்றுக்கொன்று மாற்றாகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன; குறைந்தது கோட்பாட்டளவில், ஒரு கருத்தியல் வேறுபாட்டை நிறுவுவதற்கு வசதியாக இருப்பதற்கான காரணம் (18):

• வேலை பகுப்பாய்வு: வேலைகள் பற்றிய தகவல்களைப் பெறுவதற்கான நடைமுறை: அவற்றின் உள்ளடக்கம் மற்றும் அவற்றைச் சுற்றியுள்ள அம்சங்கள் மற்றும் நிபந்தனைகள். வேலை விளக்கம்: பகுப்பாய்வு மூலம் பெறப்பட்ட தகவல்களை சேகரிக்கும் ஆவணம், இந்த வழியில் பிரதிபலிக்கப்படுகிறது, பதவியின் உள்ளடக்கம் மற்றும் அதற்கு உள்ளார்ந்த பொறுப்புகள் மற்றும் கடமைகள். வேலை விவரக்குறிப்புகள்: இது பணிகளின் திருப்திகரமான நிறைவேற்றத்திற்கு தேவையான தனிப்பட்ட தேவைகள் மற்றும் தகுதிகளுடன் தொடர்புடையது: ஆய்வுகள் நிலை, அனுபவம், தனிப்பட்ட பண்புகள் போன்றவை. இந்த தேவைகள் வேலை விவரம் மற்றும் பகுப்பாய்விலிருந்து நேரடியாக வெளிப்படுகின்றன. இந்த தகவலைப் பயன்படுத்தி, தொழில்முறை சுயவிவரம் தயாரிக்கப்படும். படம் 1.

படம் 1: பணிநிலையங்களின் வடிவமைப்பு கூறுகள்

வேலைகள் பகுப்பாய்வு மற்றும் விளக்கத்தில் பொதுவாகப் பயன்படுத்தப்படும் சில சொற்களுக்கு இடையிலான வேறுபாட்டை தெளிவுபடுத்துவதும் முக்கியம்:

• உறுப்பு: இது வேலையின் குறைந்தபட்ச பிரிக்க முடியாத அலகு. பணி: தனிப்பயனாக்கப்பட்ட செயல்பாடு மற்றும் மீதமுள்ளவற்றிலிருந்து வேறுபட்டது என அடையாளம் காணக்கூடியது. செயல்பாடு: ஒரு நபரால் மேற்கொள்ளப்படும் பணிகளின் தொகுப்பு, இது ஒரு வரையறுக்கப்பட்ட பணியை உருவாக்குகிறது. அவை வழக்கமாக ஒருவருக்கொருவர் உடல் அல்லது தொழில்நுட்ப அருகாமையில் ஒரு உறவைப் பேணுகின்றன. கடமை: ஒரு நிறுவனத்தில் ஒரு நபர் உருவாக்கக்கூடிய பல்வேறு கடமைகளுக்கு இது வழங்கப்பட்ட பெயர். நிலை: இது ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட செயல்பாடுகளாகும், இது ஒரு புதிய அலகு உயர் ஒழுங்கை உருவாக்குகிறது அவர்கள் நிறுவனத்தில் ஒரு படிநிலை நிலைப்பாட்டை எடுக்கிறார்கள். இது "மற்றவர்களிடமிருந்து தனித்தனியாகவும் தனித்துவமாகவும் இருக்கும் கடமைகள் மற்றும் பொறுப்புகளின் ஒரு குழுவை உள்ளடக்கிய ஒரு நிறுவன அலகு" என்றும் வரையறுக்கப்படலாம். (8) தொழில்: வெவ்வேறு அமைப்புகளில் காணக்கூடிய நிலைகள் மற்றும் இடையில் பெரும் ஒற்றுமை ஆம்.இந்த சொல் தனிநபர்களின் தொழில்முறை தகுதியுடன் தொடர்புடையது, இது சில வேலைகளைச் செய்ய அவர்களுக்கு உதவுகிறது.

ஆய்வின் கீழ் உள்ள பொருளின் பண்புகள் காரணமாக, ஆலோசிக்கப்பட்ட இலக்கியங்களில் காணப்படும் வரையறைகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் விளக்கத்திலிருந்து வேலை தொடர்பான அம்சங்களை கொஞ்சம் ஆராய்வது அவசியம்.

பெரெட்டி (1987), இந்த அர்த்தத்தில், இந்த செயல்முறை இரண்டு கவலைகளுக்கு பதிலளிக்க வேண்டும் என்பதை உறுதிப்படுத்துகிறது: வேலையின் பயனை அறிந்து அதன் கூறுகளை விவரிக்கும் (பொருள், நிறுவன, சுற்றுச்சூழல்) (29).

PEÑA BAZTAN (1990) இதை வரையறுக்கிறது a ஒரு வேலையின் உள்ளடக்கத்தை நிர்ணயித்தல், அதில் மேற்கொள்ளப்படும் செயல்பாடுகள் அல்லது செயல்பாடுகள், அத்துடன் பயிற்சி, திறன், அனுபவம், துல்லியமான முயற்சிகள் மற்றும் பொறுப்பு சில சுற்றுச்சூழல் நிலைமைகளின் கட்டமைப்பிற்குள் அதன் குடியிருப்பாளர் தேவை.. கவனிப்பு மற்றும் பகுப்பாய்வு அளவுகோல்கள். ”(28).

LOUART (1994) இன் படி, ஒரு வேலை இதைவிட வேறு ஒன்றும் இல்லை: a ஒரு பதவிக்கு இடையிலான சந்திப்பு புள்ளி, அதே நேரத்தில் புவியியல், படிநிலை மற்றும் செயல்பாட்டு மற்றும் தொழில்முறை நிலை, இது திறன், பயிற்சி மற்றும் ஊதியம் ஆகியவற்றைக் குறிக்கிறது. இது சில குறிக்கோள்களுடன் தொடர்புடைய செயல்பாடுகளின் தொகுப்பை உள்ளடக்கியது மற்றும் அதன் வைத்திருப்பவருக்கு சில பொதுவான திறன்கள், சில குறிப்பிட்ட திறன்கள் மற்றும் செயல்பாட்டுக்கான உள் வழிகள் மற்றும் தொடர்புடைய வெளிப்புற வழிகள் தொடர்பான சில நடைமுறை அறிவு »(20) ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியது.

வேலையில் இன்னும் கொஞ்சம் வலியுறுத்தி, NOE, HOLLEMBECK, GERHART மற்றும் WRIGHT (1994) இந்த புள்ளிவிவரத்தை ஒரு செயல்முறை கண்ணோட்டத்தில் முன்வைப்பதை சுட்டிக்காட்டுவோம்; அதாவது, தொடர்ச்சியான வெளியீடுகளுக்கு வழிவகுக்கும் ஒரு வேலையில் உள்ளீடுகள் ஒத்துப்போகின்றன. (24)

படம் 2. பணியிடத்தில் நிகழும் செயல்முறை

உண்மையில், ஒழுங்காக வடிவமைக்கப்பட்ட நிறுவன கட்டமைப்பில், ஒவ்வொரு வேலையும் அமைப்பின் தேவைக்கு பதிலளிக்கிறது, எனவே நிறுவனத்திற்கு அந்த நிலையில் இருந்து ஒரு பங்களிப்பு எதிர்பார்க்கப்பட வேண்டும்; இது உற்பத்தித்திறன் மற்றும் தரத்தின் சில அளவுகோல்களை மீற வேண்டும். இந்த வெளியீடுகளை அடைய, பணிநிலையங்கள் பணிகள், கடமைகள் மற்றும் தொழில்களின் அடிப்படையில் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன, அவை நிறுவனத்தால் நிறுவப்பட்ட நடைமுறைகள் மூலம் செய்யப்பட வேண்டும், அவை செயல்திறன் மற்றும் செயல்திறனின் அளவுகோல்களை பூர்த்தி செய்ய வேண்டும். இறுதியாக, இந்த நடவடிக்கைகளின் செயல்திறனில் தொடர்ச்சியான ஊடக காரணிகள் உள்ளன என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்: வேலையை ஆக்கிரமிப்பவர் (அறிவு, திறன்கள், திறன் போன்றவை), செயல்பாடுகளைச் செய்வதற்குத் தேவையான வழிமுறைகள் (பயன்படுத்தப்பட்ட தொழில்நுட்பம், கிடைக்கக்கூடிய கருவிகள்,முதலியன) நிறுவன (மனித உறவுகள், பணிச்சூழல் போன்றவை) மற்றும் சுற்றுச்சூழல் (உடல் இருப்பிடம், விளக்குகள், சத்தம் போன்றவை) நிலைமைகள்.

மேற்கூறியவற்றின் படி, வேலைகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் விளக்கம் ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையின் கூறு கூறுகள், பொறுப்புகள், திறன்கள், உடல் தேவைகள் மற்றும் மன கோரிக்கைகள், சம்பந்தப்பட்ட அபாயங்கள் மற்றும் அது செயல்படும் சுற்றுச்சூழல் நிலைமைகள். ஆலோசித்த ஆசிரியர்கள் இதை வரையறுக்கிறார்கள்:

DESSLER (1994) வேலை பகுப்பாய்வை "ஒரு வேலைக்குத் தேவையான கடமைகள் மற்றும் திறன்களைத் தீர்மானிப்பதற்கான நடைமுறை மற்றும் அதை நிரப்ப பொருத்தமான தனிநபர் வகை" என்று வரையறுக்கிறது (10).

CARREL, ELBERT மற்றும் HATFIELD (1995) இது ஒரு நிறுவனத்திற்குள் உள்ள பதவிகளின் பணிகள், கடமைகள் மற்றும் பொறுப்புகளை நிர்வாகம் முறையாக விசாரிக்கும் செயல்முறையாகும் என்று சுட்டிக்காட்டுகிறது. ஒரு குறிப்பிட்ட தொழில்முறை பிரிவைச் சேர்ந்த ஊழியர்களின் முடிவெடுக்கும் நிலை, ஊழியர்கள் தங்கள் வேலையை முறையாகச் செய்யத் தேவையான திறன்கள், கேள்விக்குரிய வேலையின் சுயாட்சி மற்றும் வேலையைச் செய்யத் தேவையான மன முயற்சிகள் ஆகியவை இந்த செயல்முறையில் அடங்கும். 5).

DUCCESCHI (PUCHOL, 1993) வழங்கிய வரையறையும் இதேபோன்றது: «ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையின் கூறு கூறுகள், பொறுப்பு, திறன் மற்றும் அதற்குத் தேவையான உடல் மற்றும் மன தேவைகள், முயற்சிகள் மற்றும் அபாயங்கள் ஆகியவற்றை அவதானித்தல் மற்றும் ஆய்வு மூலம் தீர்மானிக்கும் செயல்முறை. இது உள்ளடக்கியது மற்றும் அது செயல்படும் சுற்றுச்சூழல் நிலைமைகள் ». (30)

வேலைகள் பகுப்பாய்வு மற்றும் விளக்கம் அனைத்து மனித வள மேலாண்மைக்கும் ஒரு அடிப்படை கருவியாகும். தனிநபர்களின் பணிகள் மற்றும் அவர்களின் கூட்டு அம்சங்களை தெளிவுபடுத்துவதை இது சாத்தியமாக்குகிறது, இது பணிச்சுமை மற்றும் அதன் பரிணாமத்தை கட்டுப்படுத்த அனுமதிக்கிறது, இதனால் நிறுவனத்தின் தகுதிகள், தொழில்நுட்ப முடிவுகள் மற்றும் சமநிலைகள் ஆகியவற்றில் செயல்பட முடியும்.

விளக்கம் விவரங்கள்:

• "தொழிலாளர்கள் என்ன செய்கிறார்கள்": பணியைச் செய்யும்போது அவர்கள் செய்யும் பணிகள், செயல்பாடுகள் அல்லது செயல்பாடுகள். "அவர்கள் அதை எவ்வாறு செய்கிறார்கள்": அவர்கள் பயன்படுத்தும் வளங்கள், அவர்கள் பயன்படுத்தும் முறைகள், ஒவ்வொரு பணியையும் அவர்கள் செய்யும் முறை. "அவர்கள் என்ன செய்கிறார்கள்": குறிக்கோள்கள் ஒவ்வொரு பணியின் நோக்கத்தையும் அடையலாம்.

இதனுடன், தொழிலாளர் ஒரு குறிப்பிட்ட உத்தரவாதத்துடன் பணிகளைச் செய்வதற்குத் தேவையான தேவைகள் மற்றும் தகுதிகள் குறிப்பிடப்பட வேண்டும்.

வேலை விளக்கம் மற்றும் பகுப்பாய்வின் நோக்கங்கள் அல்லது சாத்தியமான பயன்பாடுகளில், பின்வருபவை முன்னிலைப்படுத்தப்பட வேண்டும்:

• ஆட்சேர்ப்பு: வேலைகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் விளக்கம் வேட்பாளர் வேலையை ஆக்கிரமிக்க வேண்டிய பண்புகள் பற்றிய தகவல்களை வழங்குகிறது, எனவே ஆட்சேர்ப்புக்கான ஆதாரங்களை தீர்மானிக்க பயனுள்ளதாக இருக்கும், அதாவது அந்த இடங்கள், மையங்கள் முதலியன, தேவையான தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் நபர்களைக் கண்டுபிடிப்பதற்கான வாய்ப்புகள் அதிகம். பணியாளர்கள் தேர்வு: வேலைகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் விளக்கம் தொழில்முறை சுயவிவரம் அல்லது தொழில்முறை சுயவிவரத்தைத் தயாரிக்க போதுமான தரவை வழங்குகிறது. பண்புகள் மற்றும் தொழில்முறை மற்றும் தனிப்பட்ட தேவைகள், பதவியின் பணிகள் மற்றும் செயல்பாடுகளை போதுமான அளவில் நிறைவேற்ற வேட்பாளர் பூர்த்தி செய்ய வேண்டும்.இந்த தகவல் உளவியல் சோதனைகளின் பேட்டரி தேர்வுக்கு வழிகாட்டும், அவை நாம் தேடும் உடற்பயிற்சி மற்றும் ஆளுமை பண்புகளை அளவிட பயன்படும். இது தேர்வு நேர்காணலுக்கான வழிகாட்டியாகவும், பயன்படுத்தப்படும் வெவ்வேறு தேர்வு நடைமுறைகளுக்காகவும் உதவும்: குழு இயக்கவியல், மதிப்பீட்டு மையம், முதலியன பயிற்சி: பதவியின் தேவைகள் மற்றும் அது வழங்கும் அறிவு, திறன்கள் மற்றும் பண்புகள் ஆகியவற்றுக்கு இடையில் இருக்கும் பொருத்தத்தை ஒப்பிடுவது வேட்பாளர், இடைவெளிகளை நிரப்புதல் மற்றும் நேர்மறையான அம்சங்களை ஊக்குவிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட பயிற்சி நடவடிக்கைகளை உருவாக்க வேண்டியதன் அவசியத்தைக் குறிக்கும் சாத்தியமான ஏற்றத்தாழ்வுகளின் இருப்பை நாங்கள் தீர்மானிக்க முடியும். இந்த வழியில், தேவை கண்டறியப்பட்டவுடன், நாங்கள் மிகவும் பொருத்தமான பயிற்சித் திட்டங்களை வடிவமைத்து செயல்படுத்தலாம். செயல்திறன் மதிப்பீடு:பணி விவரம் பொறுப்பான நபர் பொறுப்பேற்க வேண்டிய பணிகள், செயல்பாடுகள், கடமைகள் மற்றும் கடமைகள் ஆகியவற்றைக் குறிக்கும் என்பதால், இந்த விவரம், அந்த நபருக்கு எந்த அளவிற்கு ஒரு செயல்திறனை வளர்த்துக் கொள்கிறது என்பதைத் தீர்மானிக்க உதவும்.. குறிக்கோள்கள் அல்லது மதிப்புகள் மூலம் ஒரு மதிப்பீட்டு நடைமுறை பயன்படுத்தப்பட்டால் இது மிகவும் பொருத்தமானது. வேலை மதிப்பீடு: வேலைகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் விளக்கம் வேலை மதிப்பீட்டு முறை தீர்மானிக்கப்படும் அடிப்படை கருவியாகும். வேலைகளின் பகுப்பாய்வு இல்லாமல், அடுத்தடுத்த மதிப்பீடு சாத்தியமில்லை, இது ஒரு அமைப்பை உருவாக்கும் வெவ்வேறு நிலைகளின் ஒப்பீட்டு மதிப்பை தீர்மானிக்கும் நோக்கம் கொண்ட ஒரு செயல்முறையாகும்.சிறந்த மற்றும் மிகவும் சமமான ஊதிய முறைகளை நிறுவுவதற்கான நோக்கத்துடன் இது செய்யப்படுகிறது.

நீங்கள் பங்களிக்கும் அல்லது பங்கேற்கும் பிற நோக்கங்கள்:

• ஊதியங்களின் நிர்வாகம் தொழில்சார் பாதுகாப்பு மற்றும் சுகாதாரம் தொழில் திட்டங்கள் நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள் மற்றும் பிறருக்கு இடையிலான மேம்பட்ட தகவல் தொடர்பு. (18)

கட்டணங்களின் பேராசிரியர்

ADPT இலிருந்து பதவிகளின் பேராசிரியர் வரைபடம் விரிவாக உள்ளது, இது முக்கிய தேவைகளை ஒருங்கிணைக்கும் ஆவணத்தை உருவாக்குகிறது மற்றும் பதவியில் இருப்பவர் கட்டாயம் வைத்திருக்க வேண்டும் என்று கோருகிறது.

ஏ.

படம் 3: ADPT இன் அத்தியாவசிய கூறுகள்

எம். ஃபெர்னாண்டஸ் ரியோஸ் மேற்கோள் காட்டிய ஜே.எம். ஃபோர்கஸுக்கு, ப்ரொப்சியோகிராம் பின்வரும் ஆறு தலைப்புகளைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்:

1. பதவியை அடையாளம் காணுதல்: சரியான பெயர், வேலை செய்யும் இடம், ஒரே நிலையை நிறைவேற்றும் நபர்களின் எண்ணிக்கை. பதவியின் நோக்கம்: அமைப்பு விளக்கப்படத்திற்குள் உள்ள நிலைமை. பதவியின் பொறுப்புகள். உறவுகள்: ஒரு அணிக்குள்ளான உறவுகள், அனிமேஷன், தொடர்புகள், விவரிக்கப்பட்டுள்ள நிலையுடன் மேற்பார்வை உறவு இல்லாத மற்றவர்களின் வேலையின் தாக்கங்கள் மற்றும் தகவல் அல்லது கருத்து பரிமாற்றத்தின் மூலம் அது செயல்படுத்தப்படுகிறது. வேலையின் உடல் நிலைமைகள்: பணியிடத்தின் விளக்கம், உடல் முயற்சியின் தன்மை, சாத்தியமான அபாயங்கள், அத்துடன் உள்ளார்ந்த மன கோரிக்கைகள். மன கோரிக்கைகளைப் பொறுத்தவரை, அதன் செயல்பாடுகளின் வளர்ச்சிக்கு இந்த நிலை தேவைப்படும் செறிவு, பிரதிபலிப்பு, ஒருங்கிணைப்பு, தீர்ப்பு, விவேகம் போன்றவை கருதப்படுகின்றன,அவை தேவைப்படும் அதிர்வெண் மற்றும் தேவைப்படும் பகுத்தறிவின் சிக்கலான தன்மை ஆகிய இரண்டையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது. பதவிக்கான தேவைகள்: விவரிக்கப்பட்டுள்ள பதவியின் சிறந்த குடியிருப்பாளர் சந்திக்க வேண்டிய குறைந்தபட்ச நிபந்தனைகள் சுட்டிக்காட்டப்பட வேண்டும், இது அவசியமாக பொருந்தாது பதவியின் உண்மையான குடியிருப்பாளர், பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குகிறார்:
   • ஆய்வுகள்: குறைந்தபட்ச நிலை மற்றும் தேவையான முறையான ஆய்வுகளின் சிறப்பு, நிறுவனத்திற்கு வெளியே வாங்கியவை, அவற்றின் பொது நோக்கங்களுடன், ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கு அவசியமில்லை என்பதைக் குறிப்பிடவும். சிறப்பு படிப்புகள்: அந்த நிரப்பு படிப்புகள் அல்லது செயல்பாடுகள் பதவியின் பணிகளை நிறைவேற்றுவதற்கு அவசியமானதாகக் கருதப்படும் குறிப்பிட்ட சிறப்பு அறிவு. முந்தைய அனுபவம் மற்றும் பயிற்சி: சராசரி பண்புகள் உள்ள ஒரு நபருக்கும், ஏற்கனவே விவரிக்கப்பட்டுள்ள ஆய்வுகளின் அளவிற்கும் குறைந்தபட்ச வேலை நேரம் குறிக்கப்படும், யார் உடற்பயிற்சி செய்ய முடியும் அனைத்து செயல்பாடுகள் மற்றும் சம்பளங்கள், ஓய்வூதிய ஓய்வூதியங்கள், போனஸ், சலுகைகள், பதவி உயர்வுக்கான சாத்தியங்கள், மாற்றங்கள், தொழில் வளர்ச்சி. (14)

சிறப்பு இலக்கியங்களில் ஆலோசித்த ஆசிரியர்களின் அளவுகோல்களின்படி (சிகுலா, 1989 (33); காடல்சோ, 1996 (4); ஹார்பர் மற்றும் லிஞ்ச், 1992 (18); கூஸ்டா, 1997 (9); ஹெர்னாண்டஸ், 2001 (19)) பின்வரும் அம்சங்கள் சுயவிவரத்தில் பிரதிபலிக்க வேண்டும்:

• வேலை அல்லது தொழில் பெயர் பணியின் திசை குறிக்கோள்கள் பொறுப்புகள் பிற பதவிகளுடனான உறவுகள் தொழில்நுட்ப தகுதி கல்வி நிலை தேவை திறன்கள் மற்றும் அறிவு தேவை உடல் பண்புகள் பாலியல் பண்புக்கூறுகள் தேவை.

ப்ரொப்சியோகிராம் ஒரு நிலையான ஆவணத்தை சரியான நேரத்தில் உருவாக்க முடியாது மற்றும் மைக்ரோ மற்றும் மேக்ரோ வேலை சூழலுக்கு அந்நியமாக இருக்க வேண்டும் என்பதைக் குறிப்பிடுவது அவசியம். இந்த அம்சத்தைப் பற்றி ஏ., ஆனால் ஒரு பரந்த சுயவிவரத்துடன் ஒரு குறிப்பு, நெகிழ்வான மற்றும் ஒத்திசைவான கட்டமைப்பு, செயல்திறன் அல்லது வேலையின் செறிவூட்டலை கிடைமட்டமாகவும் செங்குத்தாகவும் ஊக்குவிக்கிறது ”(9).

அனைவரின் அதிகபட்ச ஒத்துழைப்பைப் பெறுவதற்கும், உரையாடல் மற்றும் தகவல்தொடர்புகளை ஊக்குவிப்பதற்கும், அகற்றுவதற்கும், HRM இன் நவீன கருத்தாக்கங்களுடன் தொடர்புடைய பணியாளர்களைப் பழக்கப்படுத்திக்கொள்ள முடிந்தவரை அதிகமான தகவல்களை வழங்குவது புலனாய்வுப் பணிகளின் போது தேவைப்படுகிறது. இந்த வகை நடைமுறைகள் பொதுவாக ஊழியர்களிடையே உருவாகின்றன என்ற சந்தேகங்கள்.

பதவிகளின் சுயவிவரங்களை எழுதுவதைப் பொறுத்தவரை, ஒரு நிலையை வழங்குவதற்கும் விவரிப்பதற்கும் ஒரு நிலையான அவுட்லைன் இல்லை, இருப்பினும், ஆலோசிக்கப்பட்ட நூல் பட்டியலில், ஒரு எளிய, சுருக்கமான மற்றும் தெளிவான பாணியைப் பயன்படுத்துவது பரிந்துரைக்கப்படுகிறது, ஒவ்வொரு வாக்கியத்தையும் ஒரு வினைச்சொல்லுடன் தொடங்க முயற்சிக்கிறது நடவடிக்கை மற்றும் தற்போதைய பதட்டத்தில்.

இந்த விஷயத்தில் பெர்னாண்டஸ் ரியோஸ் (14) பரிந்துரைக்கிறார்:

• புறநிலை உண்மைகள் மட்டுமே செல்லுபடியாகும், அகநிலை கருத்துக்கள் மற்றும் விளக்கங்கள் அல்ல. விளக்கம் எளிமையாக இருக்க வேண்டும். "ஒருவேளை", "இருக்கலாம்", "எப்போதாவது", "அரிதாக" போன்ற தெளிவற்ற சொற்கள் எப்போதும் விளக்க மோதல்களின் ஆதாரங்களாக இருக்கின்றன, இதன் விளைவாக இருக்கும் ஒரு வேலை விவரிக்கப்பட்டால், அது முழுமையாக செய்யப்பட்டுள்ளது என்பதை உறுதிப்படுத்த வேண்டும். இல்லையென்றால், அது மிகத் தெளிவுடனும் வெளிப்படைத்தன்மையுடனும் சுட்டிக்காட்டப்பட வேண்டும்.ஒரு வேலை என்பது சொல்லப்பட வேண்டிய “கதை” அல்ல. இதன் விளைவாக, சரியான இலக்கிய பாணியை சரியான மற்றும் வாக்கிய சரளத்துடன் பயன்படுத்த வேண்டும். அறிக்கைகளின் உள்ளடக்கங்கள் வடிவமைப்பின் முந்தைய கட்டமைப்பிற்கு இணங்க வேண்டும், தேவையற்ற நகல் மற்றும் பணிநீக்கத்தைத் தவிர்க்க வேண்டும். வேறொரு வேலையைக் குறிக்க வேண்டிய போதெல்லாம், அதே முறையான பெயர்.

மேற்கொள்ளப்பட்ட ஆய்வுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதன் மூலம், வேலை நிலைகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் விளக்கத்திற்கான ஒரு நடைமுறையை நிறுவுவது அறிவுறுத்தப்படுகிறது, இதன் அடிப்படையில், வேலைத் தொழில் மாதிரியைத் தயாரிக்கவும், இது வேட்பாளரின் பண்புகள் மற்றும் தேவைகள் குறித்து தேவையான அனைத்து தகவல்களையும் சேகரிக்க அனுமதிக்கிறது. வேலை.

பயன்படுத்தப்படும் வேலை விவரம் மற்றும் விளக்க நடைமுறை அனைத்து வேலைகளின் அமைப்பிற்கும், அவர்களின் ஆய்வுக்கும், இந்த தகவல் செயலாக்கப்பட்டதும், முக்கிய அம்சங்களை தீர்மானிக்கும் நிபுணர்களின் குழுவிற்கும் விரிவான மற்றும் விரிவான தகவல்களை வழங்க வேண்டும். பதவிகளின் பேராசிரியோகிராம், பதவியில் இருப்பவரின் வளர்ச்சியில் இவற்றின் விளைவு மற்றும் முக்கியத்துவத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது.

ஒரு தேர்வு செயல்முறை, தேவைகள் பகுப்பாய்வு மற்றும் / அல்லது செயல்திறன் மதிப்பீடு ஆகியவற்றிற்கான சுயவிவரத்தை நாங்கள் கலந்தாலோசிக்கும்போது உண்மையில் ஆர்வமுள்ள தரவுகளில் கவனம் செலுத்த இது நம்மை அனுமதிக்கும்.

நூலியல்

1. அமரோ குஸ்மான், ரேமுண்டோ: பணியாளர் நிர்வாகம், ஆசிரியர் லிமுசா, மெக்ஸிகோ 1987. பாரராங்கோ, பிரான்சிஸ்கோ ஜேவியர்: மனித வளங்களின் மூலோபாய திட்டமிடல். உள் சந்தைப்படுத்தல் முதல் திட்டமிடல் வரை. மாட்ரிட்: பிரமிடு, 1993. பீர், எம். மற்றும் பலர். "மனித வள இயக்குநரகம்". மெக்ஸிகோ சி.இ.சி.எஸ்.ஏ, 1990. காடல்சோ தியாஸ், யானெலா. "வேலை விவரங்கள்: மனித வள முகாமைத்துவ அமைப்பில் அடிப்படை அடிப்படை". ஆய்வறிக்கை, 1996. காரெல், மைக்கேல் ஆர்.; எல்பர்ட், நோர்பர்ட் எஃப். மற்றும் ஹாட்ஃபீல்ட், ராபர்ட் டி.: மனித வள மேலாண்மை: ஒரு மாறுபட்ட தொழிலாளர் தொகுப்பை நிர்வகிப்பதற்கான உலகளாவிய உத்திகள். நியூ யெர்சி: ப்ரெண்டிஸ் ஹால், 5 வது பதிப்பு., 1995. செர்ரிங்டன், டேவிட் ஜே.: மனித வளங்களின் மேலாண்மை. எங்லேவுட் கிளிஃப்ஸ், நியூ யெர்சி: ப்ரெண்டிஸ்-ஹால், 4 வது பதிப்பு., 1995 சியாவெனாடோ, ஐடல்பெர்டோ: மனித வள நிர்வாகம். மெக்ஸிகோ: மெக்ரா-ஹில், 1988. க்ரூடென், ஜே. ஹெர்பர்ட் மற்றும் ஷெர்மன்,ஆர்தர் டபிள்யூ.: பணியாளர் மேலாண்மை. சின்சினாட்டி: தென்கிழக்கு. 1963 செலவு, அர்மாண்டோ. "மனித வள மேலாண்மை தொழில்நுட்பம்". எடிசியோன்ஸ் எஃப்.ஏ.ஆர், ஹவானா, 1997. டெஸ்லர், கேரி: மனித வள மேலாண்மை. நியூ யெர்சி: ப்ரெண்டிஸ் ஹால், 6 வது பதிப்பு.. பொது மேலாண்மை அணுகுமுறை மற்றும் தற்போதைய ஸ்பானிஷ் நிறுவனத்தில் அடிப்படை வேலை நிலைமைகள். பில்பாவ்: AEDIPE, Deusto. 1990. பெர்னாண்டஸ் ஐசோர்ட், 2003 ஃபெர்னாண்டஸ் ரியோஸ், மானுவல். "வேலைகள் பகுப்பாய்வு மற்றும் விளக்கம்". எடிசியோன்ஸ் டியாஸ் டி சாண்டோஸ், எஸ்.ஏ., மாட்ரிட் 1995. நிதி ஒரு நாள்: பொது கணக்கியல் தரநிலைகள். ஹார்பர் மற்றும் லிஞ்ச். "மனித வள கையேடுகள்". மாட்ரிட். எட். தி பிசினஸ் கெஜட் ஹெர்னாண்டஸ் டாரியாஸ், இலியானா:"CQF இல் சுயவிவரங்களை தயாரிப்பதற்கான நடைமுறை". ஆய்வறிக்கை, 2001. LOUART, பியர் (1994): மனித வள மேலாண்மை. பார்சிலோனா: எடிசியன்ஸ் கெஸ்டியன் 2000. லூகாஸ் ஆர்ட்டூடா, ரமோன் டி: பணியாளர் கையேடு. பணியாளர் மேலாண்மை நுட்பங்கள். மாட்ரிட்: குறியீட்டு, 1987. எம்.கார்மிக், ஈ.ஜே; ஜீனெரெட், பிஆர் மற்றும் மெச்சம், ஆர்.சி): An நிலை பகுப்பாய்வு வினாத்தாள் (PAQ) அடிப்படையில் வேலை பண்புகள் மற்றும் வேலை பரிமாணங்கள் பற்றிய ஆய்வு App பயன்பாட்டு உளவியல் இதழ். தொகுதி 56. பக்கங்கள் 347-368. (ஸ்பானிஷ் பதிப்பு) 1972 மான்டெரோ, ஆர்., XXI நூற்றாண்டின் நுழைவாயிலில் மனித வள முகாமைத்துவத்தில் போக்குகள். GRH., ISPJAE இன் முதல் பட்டறை; ஹவானா கியூபா. 1998. NOE, ரேமண்ட் ஏ.; ஹோலன்பெக், ஜான் ஆர்.; ஜெர்ஹார்ட், பாரி மற்றும் WRIGHT, பேட்ரிக் எம்.: மனித வள மேலாண்மை. போட்டி நன்மைகளைப் பெறுதல். ஹோம்வுட்: ஆஸ்டன் பிரஸ். 1994.நீஸ், ஜே.,அறிவின் கோட்பாடு மற்றும் வழிமுறை. MES.ENPES, கியூபா.1989. ஆய்வறிக்கை, 1998. பொருளாதார செயல்பாட்டின் மேம்பாடு. தலையங்கம் “ஃபெலிக்ஸ் வரேலா”, ஹவானா, 2002PEÑA BATZAN, மானுவல்: பணியாளர் மேலாண்மை. அமைப்பு மற்றும் நுட்பங்கள். பார்சிலோனா: எவேட், 1990.பெரெட்டி, ஜே.எம்: கெஷன் டெஸ் ரிசோர்சஸ் ஹுமெய்ன்ஸ். பாரிஸ்: வுய்பர்ட் என்டர்பிரைஸ், 1987. புச்சோல், லூயிஸ்: மனித வள இயக்குநரகம் மற்றும் மேலாண்மை. மாட்ரிட்: ESIC. 1993. சான்செஸ் பாரிகா, எஃப்.: மனித வள மேலாண்மை நுட்பங்கள். மெக்சிகோ: லிமுசா, 3 வது பதிப்பு. பிரிவு 3. 1993.சிகுலா, ஆண்ட்ரூ எஃப். «மனிதவள நிர்வாகம்: நடைமுறை கருத்துக்கள்». மெக்ஸிகோ, லிமுசா, 1989 சான்செஸ் சான்செஸ், ஜோஸ் கார்லோஸ்: பணியாளர்களின் தேர்வு. நடைமுறை வழிகாட்டி, ஸ்பெயின் பதிப்புகள், 1993. டைசன், ஷான் மற்றும் யோர்க், ஆல்ஃபிரட்: பணியாளர் நிர்வாகம். மெக்ஸிகோ: எட். ட்ரில்லாஸ், 1989.வெர்தர்,வில்லியம் பி, ஜூனியர் மற்றும் டேவிஸ், கீத்: பணியாளர் மற்றும் மனித வள நிர்வாகம். மெக்ஸிகோ: மெக்ரா-ஹில், 3 வது பதிப்பு. 1990. ஜயாஸ், ஈ. தி பிராசஸ் ஆஃப் டிசிஷன்ஸ் அண்ட் சிக்கல் தீர்க்கும். தொடர்: மேலாண்மை சிக்கல்கள். எண் 004.ISTH. ஹோல்குன், கியூபா. 1990.

இறுதியாக, மற்றும் ஆவணத்தில் சுட்டிக்காட்டப்பட்டவற்றிற்கு ஒரு நிரப்பியாக, வேலை பகுப்பாய்வு மற்றும் வடிவமைப்பு என்ற தலைப்பைக் கையாளும் எல்சேவின் மிகுவல் ஹெர்னாண்டஸ் பல்கலைக்கழகத்தின் பின்வரும் வீடியோ-பாடத்தை (2 வீடியோக்கள், 90 நிமிடங்கள்) நாங்கள் உங்களிடம் விட்டு விடுகிறோம். வேலை, அதன் கருத்து மற்றும் பயன்பாடுகள், அதன் நிலைகள் மற்றும் முறைகள், இதன் மூலம் நிறுவனங்களில் மனித வள முகாமைத்துவத்தின் இந்த முக்கியமான தலைப்பில் உங்கள் கற்றலை ஆழப்படுத்தலாம்.