முதலாவதாக, பணி காலநிலை பற்றிய பரஸ்பர பிரத்தியேக இரண்டு பள்ளிகளின் இருப்பை சுட்டிக்காட்ட வேண்டும்: பரிமாண அணுகுமுறை: காலநிலை என்பது ஒரு “பல பரிமாண” கருத்து என்று கருதப்படுகிறது, இது பல்வேறு கருத்துக்களை விளக்குகிறது - ஒவ்வொரு பரிமாணத்தின் வளர்ச்சியிலும் மாறுபாடு மூலம் அவர்களின் வெவ்வேறு சூழ்நிலைகளுக்கு ஏற்ப அமைப்பின் வெவ்வேறு பகுதிகள்.
அச்சுக்கலை அணுகுமுறை: இதில் காலநிலை ஒரு மொத்த உள்ளமைவைக் கொண்டிருக்கும், இன்னும் வெவ்வேறு பண்புகளால் ஒருங்கிணைக்கப்படுகிறது, இது அமைப்பின் உலகளாவிய மேக்ரோக்ளைமேட்டின் இருப்பு மற்றும் அதன் செயலற்ற தன்மையை விளக்குகிறது.
ஆனால் கூடுதலாக மூன்று வகையான காலநிலைகளை வேறுபடுத்த வேண்டும்:
- சாதனையின் காலநிலை இணைப்பின் காலநிலை அதிகாரத்தின் காலநிலை
பணிச்சூழலை பகுப்பாய்வு செய்யும் போது கருத்தில் கொள்ள வேண்டிய ஆறு பரிமாணங்கள் கீழே உள்ளன:
- வளைந்து கொடுக்கும் தன்மை: நிறுவனத்தில் தனிநபர்கள் எந்த அளவிற்கு கட்டுப்பாடுகள் அல்லது நெகிழ்வுத்தன்மையை உணர்கிறார்கள், அதாவது எந்த அளவிற்கு விதிகள், கொள்கைகள், நடைமுறைகள் அல்லது நடைமுறைகள் தேவையற்றவை அல்லது வேலையை நிறைவேற்றுவதில் தலையிடுகின்றன. மேலும், புதிய கருத்துக்கள் எந்த அளவிற்கு ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகின்றன என்பதை இது பிரதிபலிக்கிறது. பொறுப்பு: அந்த அதிகாரம் தங்களுக்கு வழங்கப்பட்டதாக தனிநபர்கள் உணரும் அளவு மற்றும் மேற்பார்வையாளரை தொடர்ந்து கலந்தாலோசிக்காமல் தங்கள் வேலைகளைச் செய்ய முடியும், இதன் விளைவாக அவர்கள் எந்த அளவிற்கு பொறுப்பை உணர்கிறார்கள் என்பது அவர்களிடம் உள்ளது. வெகுமதிகள்: தனிநபர்கள் எந்த அளவிற்கு அங்கீகரிக்கப்படுகிறார்கள் மற்றும் நல்ல வேலைக்கு வெகுமதி அளிக்கப்படுகிறார்கள் என்பதையும், இது பல்வேறு நிலை செயல்திறனுடன் தொடர்புடையது என்பதையும் உணர்கிறார்கள். தெளிவு: குறிக்கோள்கள், நடைமுறைகள், நிறுவன கட்டமைப்புகள் மற்றும் பணி ஓட்டம் ஆகியவை தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்டுள்ளன என்பதை தனிநபர்கள் உணரும் அளவு, இதனால் அவர்கள் என்ன செய்ய வேண்டும் என்பது அனைவருக்கும் தெரியும் மற்றும் அமைப்பின் பொதுவான நோக்கங்கள் தொடர்பாக.
குணாதிசயங்களின் மற்றொரு குழு, காலநிலை உருவாக்கப்பட்டது என்று கருதுகிறது:
- சுயாட்சி / மோதல் சமூக உறவுகள் / கட்டமைப்பு வெகுமதியின் தரம் / ஊதியம் உறவுகள் செயல்திறன் / ஊதியம் உந்துதல் / அந்தஸ்தின் துருவப்படுத்தல் (உறுப்பினர்களுக்கு இடையேயான வரம்புகளை அதிகப்படுத்துதல்) வளைந்து கொடுக்கும் தன்மை / புதுமை உறுப்பினர்களின் பரஸ்பர ஆதரவு / பரஸ்பர ஆர்வம்
வெவ்வேறு நிறுவனங்களின் மூன்று எடுத்துக்காட்டுகள் கீழே:
ஒரு வெகுஜன நுகர்வு பன்னாட்டு நிறுவனம் (சர்வதேச ஆய்வு ஹேம்க்பெர், 1993-95).
ஒரு பன்னாட்டு நுகர்வோர் தயாரிப்பு நிறுவனத்தின் மேலாளர்களின் ஆய்வு நேர்மறையான காலநிலை மற்றும் செயல்திறன் குறிகாட்டிகளுக்கு இடையிலான உறவை நிரூபித்தது.
நிதியாண்டின் தொடக்கத்தில், ஒவ்வொரு மேலாளருக்கும் தனது அலகுக்கான நிதி இலக்குகள் வழங்கப்பட்டன.
மேலாளர் மற்றும் அவரது அணியின் மாறி ஊதியம் இந்த செயல்திறன் நடவடிக்கைக்கு நேரடியாக தொடர்புடையது. நிதியாண்டின் இறுதியில், இது காலநிலை பரிமாணங்களுக்கும் செயல்திறன் நடவடிக்கைகளுக்கும் இடையே ஒரு நேர்மறையான தொடர்பைக் காட்டியது.
அதாவது, நிறுவனம் தனது வணிகத்தை உருவாக்கும் நாட்டைப் பொருட்படுத்தாமல், சிறந்த காலநிலையைக் காட்டிய அலகுகள் சிறந்த நிதி முடிவுகளை எட்டின.
ஒரு பன்னாட்டு பெட்ரோ கெமிக்கல் நிறுவனம் (யு.எஸ். ஆய்வு, ஹேம்க்பியர், 1993). அபிவிருத்தி வாய்ப்புகளை அடையாளம் காண மூன்று முக்கிய வணிக பிரிவுகளின் ஆய்வு மேற்கொள்ளப்பட்டது.
பல்வேறு வணிக பிரிவுகளில் சுமார் 350 மேலாளர்களின் காலநிலை அளவிடப்பட்டது மற்றும் இரண்டு முக்கிய செயல்திறன் மாறிகளுடன் ஒப்பிடப்பட்டது: பணப்புழக்கம் மற்றும் நிகர இயக்க வருமானம்.
காலநிலையின் பரிமாணங்கள் இரு மாறிகளுடனும் ஒரு வலுவான தொடர்பைக் காட்டின, ஏனெனில் சிறந்த காலநிலையுடன் கூடிய அலகுகள் சிறந்த நிதி முடிவுகளைக் கொண்டவையாகவும் மோசமான காலநிலையைக் கொண்டவர்களாகவும் மாறிவிட்டன, இதன் விளைவாக மோசமான வணிக முடிவுகளை அடைகின்றன.
லோமா தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள் (அமெரிக்காவில் நடத்தப்பட்ட ஆய்வு, 1994 ஹேஎம்சிபியர்).
காப்பீட்டுத் துறையில் ஒரு முன்னணி நிறுவனத்தின் தலைவர்கள் பற்றிய ஆய்வில், இந்த மேலாளர்கள் தங்கள் ஒத்துழைப்பாளர்களிடமிருந்து உருவாக்கிய காலநிலை பொதுவாக அமைப்பின் செயல்திறனை முன்னறிவிப்பதாக இருந்தது. நிறுவனம் இரண்டு குழுக்களாகப் பிரிக்கப்பட்டது: நேர்மறையான காலநிலை உள்ளவர்கள் மற்றும் சராசரி காலநிலை உள்ளவர்கள்.
இந்த ஆய்வில், காலநிலை மாறுபாடு 69 சதவிகிதம் உயர் அல்லது குறைந்த அளவிலான செயல்திறனைக் கணிப்பதாகக் கண்டறியப்பட்டது. குறிப்பிட்ட மாறிகளுக்கு, துல்லியம் 75 சதவீதமாக அதிகரித்தது.
