நிறுவனங்களின் உற்பத்தித்திறனில் நிறுவன காலநிலையின் செல்வாக்கின் பகுப்பாய்வு

சுருக்கம்:

ஒரு வேலைநாளை நிறைவேற்ற வேலை செய்யும் ஒரு நபருக்கும், அதிக உற்பத்தித்திறனை எவ்வாறு அடைவது என்பதை எப்போதும் தேடும் ஒருவருக்கும் உள்ள வித்தியாசம், அவர்கள் அமைப்பு மீதான அவர்களின் உறுதிப்பாட்டின் காரணமாகும், அதனால்தான் எல்லா மக்களையும் போலவே மேலாளர்களும் அவர்கள் உத்தரவுகளின் கீழ் பணியாளர்களைக் கொண்டிருப்பதால், அவர்களின் போட்டித்திறன் மற்றும் நிறுவனத்தின் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்காக அவர்களின் கூட்டுப்பணியாளர்களின் செயல்திறன் மற்றும் செயல்திறனை பாதிக்கும் வெவ்வேறு நடத்தைகளை அவர்கள் அறிந்து கொள்ள வேண்டும்.

முக்கிய சொற்கள்: அமைப்பு, பணிச்சூழல், உந்துதல், நிர்வாகம், செயல்முறைகள், நிறுவன நடத்தை

அறிமுகம்

இந்த கட்டுரையில், ஒரு நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் நபர்களின் திறன்களையும் மனப்பான்மையையும் அறிந்து கொள்வதன் முக்கியத்துவத்தைப் பற்றி பேசுவோம், மேலும் அவை பணிச்சூழலை எவ்வாறு பாதிக்கின்றன என்பதை பகுப்பாய்வு செய்வோம், இது நிறுவப்பட்ட குறிக்கோள்கள் மற்றும் குறிக்கோள்களின் சாதனைகளை தீர்மானிக்கும். உலகமயமாக்கல் காரணமாக ஒவ்வொரு நாளும் சந்தையில் நிறுவனங்களின் நுழைவு அடிக்கடி நிகழும் இந்த சகாப்தத்தில், ஒரு பணியாளரை எவ்வாறு வழிநடத்துவது மற்றும் வழிநடத்துவது என்பதை அறிவது மிக முக்கியம். சந்தையில் இந்த ஒருங்கிணைப்பு, இருக்கும் நிறுவனங்கள் தங்களை புதுப்பித்துக் கொள்ள வேண்டிய தேவையையும், தொடர்ந்து செயல்படுவதற்கு அவர்களின் உத்திகளை மறுசீரமைப்பதன் அவசியத்தையும் எதிர்கொள்ள வைக்கிறது.

ஒவ்வொரு குழுத் தலைவரிடமிருந்தும் பெறப்பட்ட முடிவுகளை மதிப்பீடு செய்வதோடு, ஒவ்வொரு பணிக்குழுவின் செயல்திறனையும் செயல்திறனையும் பாதித்த காரணங்கள் அல்லது மாறுபாடுகள் எது என்பதை தீர்மானிக்க நிர்வாக செயல்முறை உதவுகிறது, இல்லையெனில், அது திட்டமிட்ட நோக்கங்களை அடையவில்லை என்றால் மற்றும் ஏன், தொடர்புடைய மாற்றங்களைச் செய்ய, அது எதிர்பார்த்ததை நிறைவேற்ற உதவுகிறது.

நிறுவன நடத்தை, அரசு, தனியார் துறை அல்லது சிவில் சங்கங்களில் இருந்தாலும், பணிக்குழுக்களின் செயல்திறனை தீர்மானிக்கிறது, பல சந்தர்ப்பங்களில் உறுப்பினர்கள் நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளை பூர்த்தி செய்யவில்லை என்று குற்றம் சாட்டப்படுகிறார்கள் மற்றும் இல்லாமல் பெறப்பட்ட முடிவுகளுக்கு பொறுப்பேற்கிறார்கள் இந்த இலக்குகளை பூர்த்தி செய்யாத காரணிகள் அல்லது காரணங்கள் என்ன என்பதை பகுப்பாய்வு செய்யுங்கள்.

ஒவ்வொரு பணிக்குழுவின் தலைவர்களும் அனைத்து முடிவுகளிலும் மிக முக்கியமான பங்கை வகிக்கிறார்கள், ஏனெனில் இது அவர்களின் பணிக்குழுவின் திறன்களை பகுப்பாய்வு செய்வதற்கும் கண்டறிவதற்கும் அவர்களின் திறன் மற்றும் திறன்களைப் பொறுத்தது, அத்துடன் அவற்றை மாற்றுவதற்கான வாய்ப்பின் பகுதிகள். பலங்களில், தலைவர் மக்களிடையே ஒப்பீடு செய்யமாட்டார், ஒவ்வொரு ஒத்துழைப்பாளரின் திறன்களையும் குறிக்கோள்களை அடைய பயன்படுத்துகிறார், இதனால் ஒரு நேர்மறையான பணிச்சூழலை உருவாக்குகிறார்.

பின்னணி

அமைப்பின் வரையறை: “ஒரு பொதுவான குறிக்கோள் அல்லது குறிக்கோள்களை அடைவதற்கு, உறவினர் தொடர்ச்சியான அடிப்படையில் செயல்படும் இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட நபர்களை உள்ளடக்கிய தொடர்ச்சியான ஒருங்கிணைந்த சமூக பிரிவு” (ராபின்ஸ் & நீதிபதி, 2013).

சியாவெனாடோவின் கூற்றுப்படி, அமைப்பு “… என்பது இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட நபர்களால் ஆன நனவுடன் ஒருங்கிணைந்த செயல்பாடுகளின் ஒரு அமைப்பாகும், அவற்றின் இருப்புக்கு பரஸ்பர ஒத்துழைப்பு அவசியம்” (சியாவெனாடோ, 2001).

ஆகவே, ஒரு அமைப்பு என்பது இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட நபர்களைக் கொண்ட ஒரு குழுவாகும், இது அவர்களின் தனிப்பட்ட வளர்ச்சிக்காகவும், நிறுவனத்திற்காகவும் பரஸ்பர நன்மைகளைப் பெறுவதற்காக ஒன்றிணைந்து செயல்படுகிறது.

ராபின்ஸ் மற்றும் நீதிபதியைப் பொறுத்தவரை, உளவியல் என்பது "மனிதர்கள் மற்றும் பிற உயிரினங்களின் நடத்தையை அளவிட, விண்ணப்பிக்க மற்றும் சந்தர்ப்பங்களில் மாற்ற முயற்சிக்கும் அறிவியல்" (ராபின்ஸ் & நீதிபதி, 2013). உளவியலின் மற்றொரு வரையறை "நடத்தை கோளாறுகளை கண்டறிய, திறன்களை, ஆளுமையை மதிப்பிடுவதற்காக ஒரு சோதனையின் பயன்பாட்டை மட்டுமே கையாள்கிறது…" (அரானா, மீலன், & பெரெஸ், 2006).

இதன் பொருள், ஒவ்வொரு நபரின் ஆளுமைப் பண்புகள் என்ன என்பதையும், சில நடத்தைகளைத் தூண்டும் விஷயங்கள் எவை என்பதையும் அடையாளம் காண உளவியல் நமக்கு உதவுகிறது, அவற்றின் பலங்கள் மற்றும் அவற்றின் பலவீனங்கள் என்ன என்பதை அடையாளம் காணும். ஒரு சிறந்த மனிதனாக வேலை செய்யுங்கள்.

சமூகவியல் கருத்து "மக்கள் தங்கள் சமூக சூழல் அல்லது கலாச்சாரம் தொடர்பாக ஆய்வு" (ராபின்ஸ் & நீதிபதி, 2013). சமூகவியலை வரையறுக்கும் மற்றொரு வழி "… இந்த விஞ்ஞானம் அமைப்பின் உள் வடிவங்கள், பாடங்கள் ஒருவருக்கொருவர் மற்றும் அமைப்போடு பராமரிக்கும் உறவுகள் மற்றும் சமூக கலாச்சாரத்தின் கட்டமைப்பிற்குள் இருக்கும் ஒத்திசைவின் அளவை பகுப்பாய்வு செய்கிறது" (DE, 2008-2014).

எனவே, சமூகவியல் என்பது மனிதர்கள் அவர்கள் வாழும் இடத்துடனும், அவர்கள் தொடர்பு கொள்ளும் ஒவ்வொன்றிலும் அவர்களின் நடத்தைகள் மற்றும் பழக்கவழக்கங்களின்படி ஒவ்வொரு நபரின் நடத்தையிலும் என்ன தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது என்பதை ஆய்வு செய்யும் விஞ்ஞானம் என்பதை நாங்கள் புரிந்துகொள்கிறோம்.

ராபின்ஸ் மற்றும் நீதிபதியைப் பொறுத்தவரை, நிறுவன நடத்தை என்ற புத்தகத்தில், உற்பத்தித்திறன் என்பது “ஒரு அமைப்பின் செயல்திறன் மற்றும் செயல்திறனின் ஒருங்கிணைப்பு” (ராபின்ஸ் & நீதிபதி, 2013).

கூன்ட்ஸ் மற்றும் வெய்ரிச் அவர்களின் புதிய உலகளாவிய பார்வையை நிர்வகித்தல் என்ற புத்தகத்தில், அவை உற்பத்தித்திறனை பின்வரும் வழியில் வரையறுக்கின்றன "… ஒரு குறிப்பிட்ட காலகட்டத்தில் உள்ளீடுகள்-தயாரிப்புகளின் தரம் என்பது தரத்திற்கு சிறப்பு கவனம் செலுத்துகிறது…" (கூன்ட்ஸ் & வீஹ்ரிச், 1999).

இதன் பொருள், உற்பத்தித்திறன் என்பது குறைந்த செலவில் மற்றும் அதிக செயல்திறனுடன் விரும்பிய முடிவுகளை அடைவதற்கு செயல்திறன் மற்றும் செயல்திறனை இணைப்பதன் விளைவாகும்.

திறன் வரையறை ராபின்ஸ் மற்றும் நீதிபதி படி (ராபின்ஸ் மற்றும் நீதிபதி, 2013) "தி டிகிரி எந்த ஒரு நிறுவனம் அதன் வாடிக்கயாளர்களின் அல்லது அதன் நுகர்வோர் தேவைகளுக்கான" ஆகும். செயல்திறனை வரையறுக்க மற்றொரு வழி "… குறிக்கோள்களின் சாதனை" (கூன்ட்ஸ் & வீஹ்ரிச், 1999).

ஆகவே, எங்களது இலக்குகளை மிகச் சிறந்த முறையில் அடைய உதவும் விஷயங்களைச் செய்வதற்கான வழிதான் செயல்திறன் என்று நாங்கள் கூறுகிறோம்.

செயல்திறனின் வரையறை "ஒரு நிறுவனம் குறைந்த செலவில் அதன் முடிவுகளை அடையக்கூடிய பட்டம்" (ராபின்ஸ் & நீதிபதி, 2013). செயல்திறனை வரையறுப்பதற்கான மற்றொரு வழி “குறைந்த அளவு வளங்களைக் கொண்டு இலக்குகளை அடைவது” (கூன்ட்ஸ் & வீஹ்ரிச், 1999).

எந்தவொரு நிறுவனத்திலும் நேரத்தையும் செலவுகளையும் குறைக்க உதவும் விஷயங்களைச் செய்வதற்கான வழிதான் செயல்திறன் என்பது இதன் பொருள்.

உந்துதலின் வரையறை "ஒரு இலக்கை அடைவதற்கான ஒரு நபரின் முயற்சியின் தீவிரம், திசை மற்றும் நிலைத்தன்மையை தீர்மானிக்கும் செயல்முறை" (ராபின்ஸ் & நீதிபதி, 2013). மொரிசியோ நெல்லிங்கனுக்கு உந்துதல் "… தலைவர்" தொடர்பு, முகஸ்துதி, ஊக்கம், நட்பு, வெகுமதி, ஊக்கத்தொகை, பாசம், ஆதரவு, ஆதரவு மற்றும் ஆலோசனைகளில் "நிலையான நேரத்தை செலவிட வேண்டும் (நெல்லிகன், 1999).

தலைவர் தனது சகாக்கள் அல்லது அடிபணிந்தவர்கள் பாதுகாப்பாகவும், குறிக்கோள்களை அடைவதற்கு உறுதியுடன் இருப்பதற்காகவும் வெளிப்படையாக வெளிப்படுத்தும் நேர்மறையான வெளிப்பாடுகளின் தொகுப்பை உந்துதலால் நாம் புரிந்து கொள்ள முடியும், இதனால் சினெர்ஜி நிறைந்த பணிச்சூழல் ஏற்படுகிறது.

ராபின்ஸ் மற்றும் நீதிபதி தலைமையை "ஒரு குழுவில் செல்வாக்கு செலுத்துவதோடு ஒரு குறிக்கோளை அல்லது இலக்குகளை அடைவதற்கு அதை வழிநடத்தும் திறன்" என்று வரையறுக்கின்றனர் (ராபின்ஸ் & நீதிபதி, 2013).

மறுபுறம், மொரிசியோ நெல்லிங்கன், தனது உண்மையான தலைமைத்துவ புத்தகத்தில், தலைமைத்துவத்தை பின்வருமாறு வரையறுக்கிறார்: "… தலைவருக்கு தேவையான சக்தியுடன் கூடுதலாக, மதிப்புமிக்க குறிக்கோள்களைப் பின்தொடர்வதற்கான குணங்கள் உள்ளன, அவரின் உந்துதலால், அவரது சிகிச்சையால் பாதிக்கப்பட்டுள்ள பிற நபர்கள் மூலம் அவர்களின் ஆளுமையால் ஈர்க்கப்பட்டு, அவர்களின் அதிகாரத்தால் அதிகாரம் பெற்றவர்கள், அவர்கள் முடிவுகளை அடையும் வரை சரியாக ஒத்துழைக்கிறார்கள்… ”(நெல்லிங்கன், 1999).

இதன் பொருள் என்னவென்றால், ஒரு தலைவராக இருப்பதற்கான பரிசு பெற்ற நபர் மக்களை பாதிக்கக்கூடியவர், அவர்களை ஊக்குவிப்பார், அவர்களை ஊக்குவிப்பார், அவர்களுக்கு சொந்தமானவர், ஓரியண்ட்கள் என்ற உணர்வைத் தருகிறார், மேலும் அவர்களின் குறிக்கோள்களையும் நோக்கங்களையும் அடைய அவர்களை வழிநடத்துகிறார். தத்ரூபமாகவும் புறநிலையாகவும், அவர் தனது அணியின் ஒவ்வொரு உறுப்பினருக்கும் சமமாக உறுதிபூண்டுள்ளார்.

நிறுவன நடத்தை வரையறை "நிறுவனங்களின் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கு இதுபோன்ற அறிவைப் பயன்படுத்துவதற்காக, தனிநபர்கள், குழுக்கள் மற்றும் அமைப்பு நிறுவனங்களுக்குள் நடத்தையில் ஏற்படுத்தும் தாக்கத்தை ஆராயும் ஆய்வுத் துறை" (ராபின்ஸ் & நீதிபதி, 2013).

நிறுவன நடத்தை இவ்வாறு புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது: தனிநபர் தங்கள் முதலாளிகள் அல்லது சக ஊழியர்களால் நடத்தப்பட்டு கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படும் வழி அல்லது வடிவத்திற்கு முன் வினைபுரியும் அல்லது செயல்படும் விதம், இது பணியிடத்தில் நடத்தப்படுவதால் எதிர்மறையான அல்லது நேர்மறையான சூழலை உருவாக்குகிறது.

மறுபுறம், ஐடல்பெர்டோ சியாவெனாடோ தனது மனிதவள நிர்வாகம் என்ற புத்தகத்தில் பணிச்சூழலை இவ்வாறு வரையறுக்கிறார்: “… மக்கள் தங்கள் தேவைகளை பூர்த்தி செய்வதற்கும் ஒரு தனிப்பட்ட சமநிலையை நிலைநிறுத்துவதற்கும் பல்வேறு சூழ்நிலைகளுக்குத் தழுவல் தொடர்ச்சியான செயலில் உள்ளனர். இதில் சமூகத் தேவைகளின் திருப்தி, சுயமரியாதை மற்றும் சுய உணர்தல் ஆகியவை அடங்கும்… ”(சியாவெனாடோ, 2001).

இதன் பொருள் ஒரு நிறுவனத்தின் பணிச்சூழல் ஊழியர்களின் உணர்ச்சிகள், கல்வி, தேவைகள் மற்றும் ஆசைகளால் உருவாகிறது மற்றும் உந்துதலால் பாதிக்கப்படுகிறது, இது ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் இடையிலான வித்தியாசத்தை ஏற்படுத்துகிறது.

வளர்ச்சி

பல்வேறு நாடுகடந்த நிறுவனங்கள், பெரிய நிறுவனங்கள் போன்றவற்றை விட ஒவ்வொரு நாளும் அடிக்கடி நிகழும் இந்த உலகமயமாக்கப்பட்ட சகாப்தத்தில். தொழில்நுட்பம் மற்றும் மூலதனத்தில் அவர்கள் சந்தையில் மிகவும் வலுவாக நுழைகிறார்கள், அதாவது அவற்றை எதிர்கொள்ளத் தயாராக இல்லாத நிறுவனங்கள் தங்கள் கதவுகளை மூட வேண்டும், இங்குதான் நிறுவனங்களின் இயக்குநர்கள் அல்லது மேலாளர்கள் செய்யும் நிர்வாக செயல்பாடு அவசியம் மற்றும் தீர்மானிக்கப்படுகிறது மிகவும் போட்டி நிறைந்த நிறுவனத்தை உருவாக்குவதற்கான சாதனை குறித்து.

ஒரு நிறுவனத்தில் மட்டத்தில் நிர்வாகத்தின் பங்கு, அத்துடன் மேற்பார்வை ஆகியவை நிறுவனங்களுக்கு தீவிரமாக மற்றும் முக்கியமாக மாறிவிட்டன, ஏனெனில் இது அறிவுறுத்தல்களைக் கொடுப்பது மற்றும் மக்களை நிறுவனத்தின் நோக்கங்களை அடையச் செய்வது பற்றி இனி இல்லை. நிறுவனங்கள், நிறுவனங்களுக்கு இன்று முடிவுகளை எடுக்கும் மேலாளர்கள் தேவை, குறிக்கோள்களை அடைவதற்கு மிகவும் பொருத்தமான வழிமுறைகளைத் தேடும் பொறுப்புகளை ஏற்றுக்கொள்வது மற்றும் எப்போதும் முன்னணியில் இருப்பது.

நிர்வாக செயல்முறை என்ன என்பதில் திறமையான நிர்வாகிக்கு திறன்கள் தேவை: திட்டமிடல், அமைப்பு, திசை மற்றும் கட்டுப்பாடு, அத்துடன் மனித வளங்களின் நிர்வாகம்: உந்துதல், ஒழுக்கம், உள் மோதல்களை நிர்வகிப்பது, சமூகமயமாக்குதல், அனுதாபம், வழிகாட்டுதல் மற்றும் உதவி நிதி, மனித மற்றும் பொருள் வளங்களின் சரியான கலவையானது குறிக்கோள்களை அடைவதில் செயல்திறன் மற்றும் செயல்திறனை ஏற்படுத்தும் என்பதால் ஒவ்வொரு கூட்டுப்பணியாளரின் திறன்களையும் சுரண்டுவது.

நிர்வாக செயல்முறை: திட்டமிடலில் குறிக்கோள்கள் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளன, அதை அடைவதற்கு செயல்படுத்த வேண்டிய உத்தி எது என்று தீர்மானிக்கப்படுகிறது. அமைப்பு, இந்த கட்டத்தில் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டிய பணிகள் மற்றும் என்ன செய்யப்படும் என்பதற்கான செயல்பாடுகள் மற்றும் பின்பற்ற வேண்டிய வரியை ஒப்படைக்கும் ஒத்துழைப்பாளர்கள் யார். மேலாண்மை, இந்த கட்டத்தில் தலைமை, உந்துதல் மற்றும் தகவல் தொடர்பு ஆகியவை குறிக்கோள்களை அடைய உதவுகின்றன. கட்டுப்பாடு, முடிவுகள் எதிர்பார்க்கப்பட்டால் அவை பகுப்பாய்வு செய்யப்படும் கட்டம் அல்லது திட்டமிடல் மிகவும் திறமையாகவும் திறமையாகவும் இருக்க ஒரு மாற்றம் தேவைப்பட்டால்.

மனித வளங்களின் நிர்வாகம் எந்தவொரு அமைப்பினதும் அடிப்படைப் பகுதியாகும், ஏனென்றால் இது எல்லா நோக்கங்களின் சாதனைகளையும் தீர்மானிக்கிறது, ஏனென்றால் ஒரு அமைப்பின் பணிச்சூழல் இல்லாவிட்டால் குறிக்கோள்களை அடைவதற்கு திட்டமிடல் எவ்வளவு சிறப்பாக வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது என்பது முக்கியமல்ல. போதுமான அளவு விரும்பிய முடிவுகள் கிடைக்காது, எனவே அவர்களின் கவனிப்பில் பணியாளர்களைக் கொண்ட அனைவருக்கும் ஊழியர்களிடையே சூழ்நிலைகளைக் கையாள்வதில் தேவையான திறன்கள் இருப்பதுடன், திறமையாகவும் இருப்பது மிகவும் முக்கியம்: தகவல் தொடர்பு, உந்துதல், ஒழுக்கம், தலைமை, குழுப்பணி, இணை பொறுப்பு, அனுதாபம், முதலியன. ஒரு திறமையான மற்றும் திறமையான மேலாளராக மாற.

ஊழியர்களை எவ்வாறு சுலபமாக வேலை செய்வது மற்றும் அவர்களின் நோக்கங்களை அடைய நிறுவனத்திற்கு உறுதியளிப்பது, தற்போதைய சூழ்நிலையையும், அவர்களுக்கு கிடைக்கும் வாய்ப்பின் பகுதிகளையும் தீர்மானிக்க பணிச்சூழலின் பகுப்பாய்வு செய்யப்பட வேண்டும். ஊழியர்களுக்கு நிறுவனத்துடன் சொந்தமான மற்றும் இணை பொறுப்புணர்வு இருப்பதை உறுதிப்படுத்த ஒன்றாக வேலை செய்வது.

நாங்கள் திறனுடன் தொடங்குவோம்: ஒவ்வொரு ஒத்துழைப்பாளர்களும் அவர்கள் சரியான நிலையில் இருக்கிறார்களா என்பதை அறிந்து கொள்ளக்கூடிய திறன்களைப் பகுப்பாய்வு செய்ய வேண்டும், மேலும் அவர்களுக்கு சரியான பணிகள் ஒதுக்கப்பட்டால், ஒரு குறிப்பிட்ட செயலை ஒரு திறமையற்ற நபருக்கு ஒதுக்கும்போது அதைச் செய்வதற்கு, உங்கள் நபரையும் மற்றவர்களையும் எதிர்மறையான வழியில் பாதிக்கும் விரக்தி அல்லது மோசமான செயல்திறன் மட்டுமே நாங்கள் ஏற்படுத்தும் ஒரே விஷயம், செயல்முறைகளை மேம்படுத்த உதவும் குறிக்கப்பட்ட பணிகளை ஒதுக்க அந்த நபர் என்ன நல்லவர் என்பதை தீர்மானிக்க பகுப்பாய்வு உதவுகிறது.

மாற்றத்திற்கான உந்துதல் மற்றும் அழைப்பிதழ் ஒவ்வொரு தலைவரின் பணியாகும், ஊழியர்களை ஊக்குவிப்பதன் மூலம் அவர்களுக்கு நிலையான பயிற்சி, ஆதரவு, அமைப்பு போன்ற தனிப்பட்ட வளர்ச்சிக்கு புதுமைகளை ஏற்படுத்த அவர்களை அழைக்கிறது, ராபின்ஸ் மற்றும் நீதிபதி அவர்களின் நிறுவன நடத்தை புத்தகத்தில், நேர்மறையான நிறுவன கல்வி “… நிறுவனங்கள் எவ்வாறு தங்கள் மனித பலத்தை வளர்த்துக் கொள்கின்றன, அவற்றின் உயிர்ச்சக்தியையும் பின்னடைவையும் தூண்டுகின்றன, மேலும் திறனை வளர்த்துக் கொள்கின்றன” (ராபின்ஸ் & நீதிபதி, 2013).

ஒரு நிறுவனத்தில் உள்ள செயல்முறைகள் ஒரு செயலைச் செய்வதற்கு தனிநபர் பின்பற்ற வேண்டிய படிகளின் தொகுப்பாகும், செய்ய வேண்டிய செயல்முறைகள் உணர்ச்சிகள், உந்துதல் போன்றவற்றால் பாதிக்கப்படுகின்றன, இந்த மாறிகள் அனைத்தும் விளைவை அளிக்கின்றன, அது இருந்தால் மதிப்பீடு செய்யப்பட வேண்டும் சரியானது, இல்லையென்றால், நீங்கள் ஒரு பகுப்பாய்வு செய்ய வேண்டும், மேலும் சரியாக வேலை செய்யாதவை, செயல்முறைகள், மக்கள் அல்லது வேலைச் சூழல் மற்றும் முடிவுகளுடன் நீங்கள் அறிய படிப்படியாக பின்னோக்கிச் செல்லுங்கள். தொடர்புடைய திருத்தங்களைச் செய்யுங்கள்.

நிறுவனத்தில் அடையாளம் காண்பது ஊழியர்களின் அறிவுசார் திறன்களையும் அவர்களின் உடல் ரீதியான மனப்பான்மையையும் மிக முக்கியமானது, ஏனென்றால் இவை அவர்கள் எந்த வகையான வேலையைச் செய்ய முடியும் என்பதை அறிவிக்கும், அறிவுசார் திறனால் புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது, ஒரு செயலைச் செய்வதற்கு ஒரு நபருக்கு இருக்கும் மன திறன்கள் மற்றும் உடல் அணுகுமுறைகளால், வெவ்வேறு செயல்களைச் செய்ய தனிநபருக்கு இருக்கும் வலிமை.

ஒவ்வொரு நபரின் அணுகுமுறை என்ன என்பதை அடையாளம் காண்பது அவசியம், ஏனென்றால் நாங்கள் அவர்களுடன் எவ்வாறு செயல்படுவோம் என்பதை அறிய இது வழிகாட்டும், மூன்று வகையான அணுகுமுறைகள் உள்ளன: அறிவாற்றல் அணுகுமுறை, தனிநபர் சொல்லப்பட்ட அல்லது செய்த எல்லாவற்றையும் மதிப்பீடு செய்கிறார், பாதிப்புக்குரிய அணுகுமுறை, தனிநபர் தனது உணர்வுகளை மற்றவர்களின் நடத்தைகள் மற்றும் அணுகுமுறைகளுடன் கலக்கிறார், இறுதியாக, நடத்தை அணுகுமுறை, இது ஏற்கனவே முதல் இரண்டில் ஒருவரால் இயக்கப்படும் முடிவுகள் அல்லது இரண்டால் கூட இருக்கலாம், இது எதுவாக இருந்தாலும் சரி ஒவ்வொரு நபரிடமும் உள்ள அணுகுமுறை அல்லது அணுகுமுறைகள், முக்கியமான விஷயம், அவற்றை அடையாளம் கண்டு செயல்படுவதேயாகும், இதனால் இந்த நடத்தை நேர்மறையான வழியில் அமைந்திருக்கும்.

உந்துதல் பெற்ற ஊழியர்கள் உற்சாகமடைகிறார்கள், இது பங்கேற்பு, யோசனைகளின் பங்களிப்பு, முடிவெடுப்பதற்கு உதவுகிறது, அவை மேலும் ஆக்கபூர்வமானவை, இந்த காரணத்திற்காக, தேவைகளுக்கு இணங்காத ஒரு ஊழியர் நம்மிடம் இருந்தால், அவர்களை செல்வாக்கு செலுத்துவதும் ஊக்குவிப்பதும் முக்கியம். உற்சாகமடைந்து அவர்களை கண்டிப்பதற்கும் தண்டிப்பதற்கும் பதிலாக அவர்களின் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்கவும், ஏனென்றால் மக்கள் சிறப்பு குணாதிசயங்கள் மற்றும் அவர்களின் சொந்த மதிப்புகள் கொண்ட தனித்துவமான மனிதர்கள்: அவற்றின் நபருக்கு மரியாதை, குடும்பத்திற்கு மரியாதை, மகிழ்ச்சியாக, உதவியாக இருப்பது போன்றவை, எனவே அவர்கள் மதிப்பிடப்பட வேண்டும் மேலும் ஒரு சிறந்த பணிச்சூழலை அடைவதற்கும், சிறந்த பணிக்குழு செயல்திறனை அடைவதற்கும் அவர்களை மதிக்கவும்.

பணிக்குழுக்களில் அழிக்கக்கூடிய காரணிகளில் ஒன்று, ஒரு குறிப்பிட்ட விஷயம் அல்லது விஷயத்தைப் பற்றி மற்றவர்களிடம் இருக்கும் கருத்து, இங்கே ஒரு நிறுவனம் அல்லது துறையின் மேலாளர், மற்றும் குழு மேற்பார்வையாளர், குறிப்பாக என்ன செய்யப்படுகிறார்கள் என்பதில் கவனமாக இருக்க வேண்டும். அனைத்து சந்தேகங்களையும் சரியான நேரத்தில் கடத்துகிறது மற்றும் தெளிவுபடுத்துகிறது, ஏனென்றால் ஊழியர்கள் விஷயங்களை ஒரு அகநிலை மற்றும் எதிர்மறையான வழியில் ஒரு புறநிலை மற்றும் நேர்மறையானவற்றுக்கு மாற்றும் என்பதை ஊழியர்கள் தீர்மானிப்பார்கள். ராபின்ஸ் மற்றும் நீதிபதி தங்கள் நிறுவன நடத்தை புத்தகத்தில் பார்வையை விவரிக்கிறார்கள் “தனிநபர் தனது சூழலுக்கு அர்த்தம் தருவதற்காக, தனது புலன்களின் பதிவை ஒழுங்கமைத்து விளக்கும் செயல்முறை, ஆனால் ஒருவர் உணருவது வேறுபட்டது உண்மை ”(ராபின்ஸ் & நீதிபதி, 2013).

நிறுவனங்களில் உந்துதல் என்பது ஊழியர்களுக்கு உறுதியுடன் இருப்பதற்கும், நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்களையும் குறிக்கோள்களையும் அடைவதற்கு முக்கியமானது, வெவ்வேறு வகையான உந்துதல்கள் உள்ளன, எனது பணி அனுபவத்தின் ஆண்டுகளில் இதைவிட பெரிய உந்துதல் இல்லை என்பதை நான் கண்டேன்: பாதுகாப்பாக உணர்கிறேன் ஒரு வேலையில், ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட, கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளப்பட்ட, மதிப்பிடப்பட்ட மற்றும் மதிக்கப்படும். ஒரு தலைவர் இந்த உணர்வை அடைந்தால், அவர் மிகவும் போட்டி நிறைந்த பணிக்குழுவை உருவாக்குவார். இடல்பெர்டோ சியாவெனாடோ தனது மனிதவள நிர்வாகம் என்ற புத்தகத்தில் உந்துதலை வரையறுக்கிறார் “கருத்துகளின் செயல்பாடு செயலில் மற்றும் உந்து சக்திகளாக, ஆசை மற்றும் நிராகரிப்பு போன்ற சொற்களால் மொழிபெயர்க்கப்பட்டுள்ளது. தனிநபர் அதிகாரத்தையும் அந்தஸ்தையும் விரும்புகிறார் மற்றும் சமூக தனிமை மற்றும் அவர்களின் சுயமரியாதைக்கு அச்சுறுத்தல்களை நிராகரிக்கிறார்… ”(சியாவெனாடோ, 2001).

செயல்திறன் மற்றும் செயல்திறன் கொண்ட அணிகளை உருவாக்குவது தலைவரின் செயல்பாடாகும், ஏனென்றால் ஒவ்வொரு நபரும் வித்தியாசமாக இருப்பதை அவர் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும், அணுகுமுறைகள், நடத்தைகள் மற்றும் திறன்களின் பன்முகத்தன்மை உள்ளது. இந்த வேறுபாடுகளை ஒரு அணியின் நிரப்பியாக மாற்ற, ஒவ்வொரு குழு உறுப்பினரின் கூட்டுத்தொகை அவசியம் என்பதை நினைவில் கொள்வது அவசியம், ஏனெனில் இது முடிவை தீர்மானிக்கும், இந்த காரணத்திற்காக அனைத்து உறுப்பினர்களுக்கும் ஒரு குறிப்பிட்ட பங்கு இருப்பது முக்கியம் பணிச்சுமையைப் பகிர்ந்து கொள்ளும் திறனுக்கேற்ப எந்தப் பிரிவும் இல்லை.

தலைமையைப் பற்றி நிறைய பேச்சு உள்ளது மற்றும் அதை விவரிக்கும் பல வழிகள் உள்ளன, அதாவது ஒரு தலைவரை அடையாளம் காண்பது, பின்தொடர்பவர்களைக் கொண்ட ஒன்றாகும் மற்றும் ஒரு அமைப்பின் குறிக்கோள்களையும் குறிக்கோள்களையும் அதன் முழு பணிக்குழுவையும் அடைய மக்களை பாதிக்கும் திறனைக் கொண்டுள்ளது.. தலைவர் அவர் பணிபுரியும் விதம் மற்றும் ஊழியர்கள் அல்லது அவரைப் பின்பற்றுபவர்கள் மேற்கொள்ளும் நடவடிக்கைகள் ஆகியவற்றை வரையறுக்கிறார், அவர் தனது அணியில் வைத்திருக்கும் நம்பிக்கையால் வகைப்படுத்தப்படுகிறார், மேலும் அனைத்து உறுப்பினர்களின் திருப்தியையும் அவர்களின் இலக்குகளை அடைவதையும் எப்போதும் நாடுகிறார்.. மொரிசியோ நெல்லிங்கன் தனது உண்மையான தலைமைத்துவ புத்தகத்தில், ஒரு தலைவர் எப்படி இருக்க வேண்டும் என்பதை விவரிக்கிறார் “… அவர்கள் ஒரு அணியாக பணியாற்ற முயற்சிக்கிறார்கள். ஒரு அணியை எவ்வாறு உருவாக்குவது மற்றும் வழிநடத்துவது என்பது அவர்களுக்குத் தெரியாது, ஆனால் அதில் எவ்வாறு சேர வேண்டும் என்பதும் அவர்களுக்குத் தெரியும்.சிறந்த முடிவுகளைப் பெறுவதற்காக, அவர்கள் கட்டுப்பாட்டைக் கைவிட்டு, தங்கள் மக்களின் பங்களிப்பை ஊக்குவிக்கிறார்கள், எனக்குப் பதிலாக எங்களுக்கு முக்கியத்துவம் கொடுக்கிறார்கள்… ”(நெல்லிங்கன், 1999).

நிறுவன கலாச்சாரம் என்பது ஊழியர்கள் எவ்வாறு உணர்கிறார்கள் மற்றும் நடந்துகொள்கிறார்கள், அல்லது அதன் மதிப்புகளுக்கு ஏற்ப அவர்கள் எவ்வாறு நடந்து கொள்ள வேண்டும் என்று அமைப்பு விரும்புகிறது, வேலை என்பது அனைத்து உறுப்பினர்களும் நிறுவனத்தின் ஒரே மதிப்புகளைப் பகிர்ந்து கொள்ளச் செய்வதாகும், ஏனென்றால் அதிக ஒத்துழைப்பாளர்கள் மதிப்புகளைப் பகிர்ந்து கொள்கிறார்கள் மற்றும் அடையாளம் காணப்பட்டவர்கள் அதிக அர்ப்பணிப்புடன் இருப்பார்கள், மேலும் பணி கலாச்சாரம் வலுவாக இருக்கும்.

ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் பயிற்சி மிகவும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது, ஏனெனில் இது அவர்களின் திறன்களையும் அறிவையும் விரிவாக்கும், இது நிறுவனத்தின் நோக்கங்களை அடைய உதவுகிறது, ஏனெனில் நிலையான பயிற்சி இல்லாமல் அது வளர்ச்சி இல்லாத ஒரு உள் மந்தநிலையை அனுபவிப்பதைப் போன்றது, இதற்கு செயல்முறைகளை தொடர்ந்து மேம்படுத்த முடியாது, இதனால் கூட்டுப்பணியாளர்கள் அதிக தகுதி வாய்ந்தவர்களாக இருக்கக்கூடாது, ஒரு நிறுவனம் எப்போதுமே முன்னணியில் இருக்க வேண்டும் என்பதைத் தேட வேண்டும், ஆனால் இதற்காக அதன் பணியாளர்கள் தொடர்ந்து பயிற்சியளிக்கப்பட்டு புதுப்பிக்கப்பட வேண்டும்.

முடிவுரை

முடிவில், நிறுவனங்களில் பணிபுரியும் காலநிலை நிறுவனத்தின் அனைத்து உறுப்பினர்களாலும் செய்யப்படுகிறது, ஆனால் எதிர்மறையான பணி சூழலை நேர்மறையானதாக மாற்றும் பொறுப்பு உள்ளவர்கள் தலைவர்கள், அவர்கள் இயக்குநர்கள், மேலாளர்கள், உதவி மேலாளர்கள், மேலாளர்கள், மேற்பார்வையாளர்கள் என இருந்தாலும், முடிவுகள் மற்றும் திட்டமிடல், ஒழுங்கமைத்தல், இயக்குதல், கட்டுப்படுத்துதல், சிகிச்சையளித்தல், மதித்தல், மதிப்பிடுதல், ஊக்குவித்தல் போன்றவை. முக்கியமாக நிறுவனத்தின் நோக்கங்களை அடைவதில்.

ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்திறன் மற்றும் செயல்திறன் சோதனை மற்றும் பிழை மூலம் அடையப்படுகிறது, இதன் மூலம் நாம் எப்போதும் வித்தியாசமாக விஷயங்களைச் செய்வதற்கான வழிகளைத் தேட வேண்டும், எப்போதும் உற்பத்தித்திறனை மேம்படுத்த உதவும் செயல்முறைகளின் தேர்வுமுறைக்குத் தேடுகிறோம். ஒரு மாற்றத்தில் ஒரு கற்றல் வளைவு உள்ளது என்பதையும், முதலில் இல்லாமல் கூட்டுப்பணியாளர்களை நாங்கள் பொறுப்பேற்கக் கூடாது என்பதையும் நாம் மனதில் கொள்ள வேண்டும்: செயல்முறையை மறுபரிசீலனை செய்து அதை மீண்டும் பகுப்பாய்வு செய்யுங்கள், ஒருவேளை அது இருக்க வேண்டும் ஒரு சரிசெய்தல் செய்யுங்கள், மறுவடிவமைப்பு செய்யப்பட வேண்டும், அது மாற்றப்பட முடியாத ஒரு செயல்முறையாக இருக்கலாம் அல்லது அதிக பயிற்சி இல்லாதிருக்கலாம், பகுப்பாய்வு முடிந்ததும், தொடர்புடைய முடிவுகள் எடுக்கப்பட வேண்டும், எப்போதும் மதிப்புகள் மற்றும் சுயவிவரத்துடன் இணைக்கப்படும் நிறுவன கலாச்சாரம்.இந்த சூழ்நிலைகள் அனைத்தையும் தலைவர்கள் எதிர்கொள்ளும் விதம் பணிச்சூழலையும், அமைப்பின் செயல்திறனையும் செயல்திறனையும் தீர்மானிக்கும்.

குறிப்புகள்

• அரானா, ஜே.எம்., மீலன், &. ஜே., & பெரெஸ், ஈ. (ஜனவரி-ஜூன் 2006). உளவியல் மற்றும் கல்விக்கான இடைக்கால இதழ். Http://www.redalyc.org/pdf/802/80280107.pdfChiavenato, I. (2001) இலிருந்து மார்ச் 13, 2014 அன்று பெறப்பட்டது. மனித வள மேலாண்மை. கொலம்பியா: மெக் கிரா ஹில்.டி.இ, டி. (2008-2014). வரையறை. ஆஃப். மார்ச் 13, 2014 அன்று பெறப்பட்டது, http://definicion.de/sociologia/Koonts, H., & Weihrich, H. (1999) இலிருந்து. நிர்வாகம் ஒரு புதிய உலகளாவிய முன்னோக்கு. மெக்ஸிகோ: மெக் கிரா ஹில், நெல்லிங்கன், எம். (1999). உண்மையான தலைமை. மெக்ஸிகோ: EDAMEX.Robbins, SP, & Judge, TA (2013). நிறுவன நடத்தை. மெக்சிகோ: பியர்சன்.

அசல் கோப்பைப் பதிவிறக்கவும்