மெக்சிகன் MSME களின் சில சிறந்த சிக்கல்கள்

பொருளாதார, அரசியல், சமூகப் பிரச்சினைகள், உத்தியோகபூர்வ ஆதரவின்மை, உதவித் திட்டங்களின் பற்றாக்குறை, நிதி ஆதாரங்களின் பற்றாக்குறை, அதிக வரி விகிதங்கள் மற்றும் அதிகப்படியான கட்டுப்பாடுகள் ஆகியவற்றில் எம்.எஸ்.எம்.இ.க்கள் தோல்வியுற்றதை மைக்ரோ தொழில்முனைவோர் பல சந்தர்ப்பங்களில் கூறுகின்றனர். அரசு, மூலோபாய மற்றும் நிர்வாக தவறான நிர்வாகம், தவறான நிர்வாகத்தின் காரணமாக செயல்பாட்டின் முதல் ஆண்டில் 50% நிறுவனங்கள் தோல்வியடைகின்றன என்பது நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளது (சியாவெனாடோ, 2011). எம்.எஸ்.எம்.இ.யின் உரிமையாளராக அடிக்கடி இருக்கும் ஒரு நபருக்கு நிறுவனத்தின் அனைத்து நிர்வாகமும் விழுகிறது, இதுபோன்ற நோக்கங்களுக்காக பெரும்பாலும் அறிவும் போதுமான பயிற்சியும் இல்லாதவர், தனது வணிகத்தை நிர்வகிக்கிறார். வெற்றி மற்றும் பிழையின் கீழ் (கினிகி, 2015),ஏனென்றால், பல சிறிய நிறுவனங்கள் இத்தகைய நடவடிக்கைகளுக்கு சரியான பணியாளர்களை நியமிக்க பணத்தை மிச்சப்படுத்த விரும்புகின்றன.

வளர்ச்சி

மெக்ஸிகன் எம்.எஸ்.எம்.இ.க்களின் தோல்விக்கு முக்கிய காரணங்களில் ஒன்று குடும்ப உறுப்பினர்களில் அதிகாரத்தை மையப்படுத்துவதாகும், இது நீண்ட காலமாக இதே குடும்ப உறவுகள் நிறுவனங்களின் காணாமல் போகும் மற்றும் உள் நிர்வாகத்தில் உள்ள குறைபாடுகளை ஊக்குவிக்கிறது. கூறப்பட்ட நிறுவனங்களின் கலைப்பு மற்றும் காணாமல் போவதற்கு நிறுவனங்கள் நேரடியாக பொறுப்பேற்கின்றன, இது சரிசெய்யப்படக்கூடிய ஒரு பிரச்சினை, அவசியமாக கலாச்சாரம் மற்றும் நிறுவன தனித்துவத்தில் மாற்றத்தை உருவாக்குகிறது, நிறுவனத்தின் சரியான நிர்வாகத்தை மேற்கொள்ள அனுமதிக்கும் திறமையான நிபுணர்களை பணியமர்த்துகிறது, இதனால் இது வளர்ந்து வெற்றிகரமான நிகழ்வுகளைக் கொண்ட சதவீதத்தில் ஒன்றாகும். நிதிச் சேவைகளைப் பயன்படுத்துபவர்களைப் பாதுகாப்பதற்கான தேசிய ஆணையத்தின்படி,. எளிய, நடைமுறை மற்றும் நீடித்த தயாரிப்புகளை கோரும் நுகர்வோரின் தற்போதைய கொள்முதல், வாங்குதல் உள்ளூர் அல்லது தேசிய சந்தையில் மட்டுமல்ல, இப்போது பல்வேறு நாடுகளில் போட்டி விலையில் மேற்கொள்ளக்கூடிய ஒரு செயலாகும் (பார்க்க, காபெல்லோ, 2016) அட்டவணை 1):எளிமையான, நடைமுறை மற்றும் நீடித்த தயாரிப்புகளை கோரும் நுகர்வோர் தற்போதைய கொள்முதல் வடிவங்கள் காரணமாக, வாங்குதல் உள்ளூர் அல்லது தேசிய சந்தையில் மட்டுமல்ல, இப்போது பல்வேறு நாடுகளில் போட்டி விலையில் மேற்கொள்ளக்கூடிய ஒரு செயலாகும் (கேபெல்லோ, 2016) (அட்டவணை 1 ஐப் பார்க்கவும்):எளிமையான, நடைமுறை மற்றும் நீடித்த தயாரிப்புகளை கோரும் நுகர்வோர் தற்போதைய கொள்முதல் வடிவங்கள் காரணமாக, வாங்குதல் உள்ளூர் அல்லது தேசிய சந்தையில் மட்டுமல்ல, இப்போது பல்வேறு நாடுகளில் போட்டி விலையில் மேற்கொள்ளக்கூடிய ஒரு செயலாகும் (கேபெல்லோ, 2016) (அட்டவணை 1 ஐப் பார்க்கவும்):

அட்டவணை 1: மெக்சிகோவில் MSME களின் தோல்விக்கான சில காரணங்கள்

ஆதாரம்: INEGI (2018)

எம்.எஸ்.எம்.இ.க்கள் எதிர்கொள்கின்றன, முன்னுரிமை, வாழ்க்கை மற்றும் இது சுயதொழில் தலைமுறைக்கு வழிவகுக்கிறது, இது ஒரு தொழில்முனைவோர் ஒரு குடும்பத் தொழிலைத் தொடங்கும்போது, அவருக்குத் தேவைப்படும் முதல் விஷயம், தொடங்குவதற்கான மூலதனம் மற்றும் நியாயமான கட்டணத்தில் கடனை அணுகுவதில் இருக்கும் சிரமங்களுடன், குடும்ப உறுப்பினர்களுக்கான ரிசார்ட்ஸ், பின்னர் நிறுவனத்திற்குள் குடும்ப மோதல்களை எதிர்கொள்கிறது (கினிகி, 2015). MSME களின் வளர்ச்சியை பாதிக்கும் வெளிப்புற சிக்கல்களும் உள்ளன, அவை பின்வருமாறு (அட்டவணை 2 ஐப் பார்க்கவும்):

அட்டவணை 2: புதிய குடும்ப MSME களில் அடையாளம் காணப்பட்ட வெளிப்புற சிக்கல்கள்.

ஆதாரம்: காஸ்டில்லெரோ (2015)

எம்.எஸ்.எம்.இக்கள் (மெக்ஸிகோவில் உற்பத்தி, வர்த்தகம் மற்றும் தனியார் நிதி சாராத சேவைத் துறைகளில் வகைப்படுத்தப்பட்ட 4 மில்லியன் 169 ஆயிரம் 677 மைக்ரோ, சிறு மற்றும் நடுத்தர நிறுவனங்கள் உள்ளன), அனைத்து தொழிலாளர்களில் 45.6 சதவிகிதம், சிறியவர்கள் 23.8 சதவிகிதம், நடுத்தர முதல் 9.1 சதவிகிதம் மற்றும் மீதமுள்ள 21.5 சதவிகிதத்திற்கு பெரியது மற்றும் 13.9 சதவிகித பொருளாதார அலகுகள் மட்டுமே கடன், கடன் அல்லது நிதியுதவியைப் பெற்றன, மெக்சிகன் நிறுவனங்கள் பாரம்பரியமாக வங்கிகள் வழங்கும் கடன் பற்றாக்குறை குறித்து புகார் கூறுகின்றன நாடு மற்றும் அவர்கள் சப்ளையர்களுடன் நிதியளிப்பது பொதுவானது (ஹண்டர், 2015). முறைசாரா வணிகம் மிக முக்கியமான பங்கை வகிக்கிறது, ஏனெனில் சமீபத்திய ஆண்டுகளில் இது ஒரு பெரிய பெருக்கத்தைக் கொண்டுள்ளது மற்றும் வரி வருவாயை ஈட்டாது,இது சட்டவிரோதமாக நிறுவப்பட்ட நிறுவனங்களுக்கு எதிராக நியாயமற்ற போட்டியை மட்டுமே உருவாக்கும் திருட்டு பொருட்களின் உற்பத்தி மற்றும் விற்பனை போன்ற கடத்தல் மற்றும் சட்டவிரோத நடைமுறைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது, இது பொதுத்துறைக்குள்ளான ஊழல் இந்த நிகழ்வுக்கு பயனளிக்காது என்பதோடு, இது எம்எஸ்எம்இக்களுக்கு இன்னொரு சவாலாக கருதப்படுகிறது., அவர்கள் எதிர்கொள்ள வேண்டிய சவால்களுக்குள்.

மெக்ஸிகோவில், மக்கள்தொகை கணக்கெடுப்பு தரவு (2018) ஆண்டுக்கு 123,617 புதிய நிறுவனங்களின் வளர்ச்சியைக் காட்டுகிறது, இந்த வணிகங்களில் பெரும்பாலானவை சுயதொழில் முயற்சிகள், ஆபத்தான உயிர்வாழ்வு. உற்பத்தி நிறுவனம் மாதத்திற்கு சராசரியாக, 7 3,775 மட்டுமே உருவாக்குகிறது பிஸி மேன் மாதத்திற்கு, 4 21,469 சம்பாதிக்கும் பெரிய நிறுவனத்துடன் ஒப்பிடும்போது, அதாவது 5.7 மடங்கு அதிகம்.

மெக்ஸிகோவில் போட்டியின் பற்றாக்குறை மற்றும் எம்.எஸ்.எம்.இக்கள் காணாமல் போனது 1982 ஆம் ஆண்டு முதல் தற்போது வரை (பிராண்டன், 2016) ஏற்படத் தொடங்கிய பொருளாதார திறப்புடன் மேலும் மோசமடைந்தது, நாட்டின் பொருளாதாரத்தில் அதன் பங்கு ஒரு உற்பத்தியில் அதிகரிப்பு உருவாக்கிய காரணி; மதிப்பு கூட்டப்பட்ட; வரி பங்களிப்புகள்; உள் சந்தையை வலுப்படுத்துதல் மற்றும் ஏற்றுமதியை அதிகரித்தல், அதனால்தான் உலகமயமாக்கப்பட்ட உலகில் இருந்து அவர்களின் போட்டித்தன்மையை அதிகரிப்பதற்கும் போட்டியை எதிர்கொள்வதற்கும் அவர்களை ஊக்குவிப்பதற்கும் ஆதரவளிப்பதற்கும் இலக்காகக் கொள்கைகளை வடிவமைப்பதற்கான காரணம் அவை, முன்னணி நிறுவனங்கள் துணை ஒப்பந்த மாதிரிகள் மற்றும் மூலோபாய கூட்டணிகளை ஏற்றுக்கொள்கின்றன MiPyME உடன், அவர்களின் தகவமைப்பு மற்றும் நெகிழ்வுத்தன்மைக்கு நன்றி, அவை நிலையான மாற்றத்தில் உலகில் வளர்கின்றன, மேலும் அவை ஒழுங்கமைக்கும்போது அவற்றின் அளவின் வெளிப்படையான வரம்புகளை சமாளிக்க முடியும் என்பதையும் நிரூபிக்கிறது.ஸ்மால் புஸ்ஸைன்ஸ் (எஸ்.பி.ஏ) ஒரு சிறிய நிறுவனத்தை வரையறுக்கிறது, அதில் உரிமையாளருக்கு முழு சுதந்திரம் உள்ளது, தன்னாட்சி முறையில் நிர்வகிக்கப்படுகிறது மற்றும் செயல்படும் கிளையில் ஆதிக்கம் செலுத்தவில்லை, அவற்றின் அளவை தீர்மானிக்க நிறுவனங்களை வகைப்படுத்த பல வழிகள் உள்ளன, மிக தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கையை அடிப்படையாகக் கொண்டது பொதுவானது, ஜூன் 30, 2019 அன்று வெளியிடப்பட்ட கூட்டமைப்பின் அதிகாரப்பூர்வ வர்த்தமானி (மார்டினெஸ் & வேரா & வேரா, 2014) படி, பின்வரும் அட்டவணையில் காட்டப்பட்டுள்ளது (அட்டவணை 3 ஐப் பார்க்கவும்):ஜூன் 30, 2019 அன்று வெளியிடப்பட்ட கூட்டமைப்பின் அதிகாரப்பூர்வ வர்த்தமானியின் படி, (மார்டினெஸ் & வேரா & வேரா, 2014), பின்வரும் அட்டவணையில் காணப்பட்டபடி (அட்டவணை 3 ஐப் பார்க்கவும்):ஜூன் 30, 2019 அன்று வெளியிடப்பட்ட கூட்டமைப்பின் அதிகாரப்பூர்வ வர்த்தமானியின் படி, (மார்டினெஸ் & வேரா & வேரா, 2014), பின்வரும் அட்டவணையில் காணப்பட்டபடி (அட்டவணை 3 ஐப் பார்க்கவும்):

அட்டவணை 3: SBA இன் படி MSME களின் வகைப்பாடு

ஆதாரம்: கூட்டமைப்பின் அதிகாரப்பூர்வ வர்த்தமானி. (2019)

இந்த அட்டவணை தொழில்துறை துறையில் எம்.எஸ்.எம்.இ.க்களின் அடுக்கைக் காட்டுகிறது.சிறிய நிறுவனங்கள் 11 முதல் 50 வரையிலான பணியாளர்களைக் கொண்டவையாகக் கருதப்படுகின்றன, மேலும் வருடாந்திர விற்பனைத் தொகை 4.01 முதல் 100 மில்லியன் பெசோக்கள் வரை இருக்கும். பெரிய அளவு, நிறுவனங்களின் வயது அதிகமானது, இதனால் பெரிய நிறுவனத்தில் 59.85% பேர் 15 ஆண்டுகளுக்கும் மேலான மூப்புத்தன்மையைக் கொண்டுள்ளனர், மேலும் சதவீதம் குறைந்து வருகிறது, நடுத்தர நிறுவனத்தில் இது 58.72%, சிறிய நிறுவனத்தில் 39.07%, மற்றும் மைக்ரோஎன்டர்பிரைசில் 35.81% (கோடெனெஸ், 2016). மைக்ரோ மற்றும் சிறிய நிறுவனங்கள் அதிக சதவீதத்தில் மறைந்துவிடும் என்பதை இது தெளிவாகக் குறிக்கிறது (அட்டவணை 4 ஐப் பார்க்கவும்).

அட்டவணை 4: MSME களின் நன்மைகள்

ஆதாரம்: சொந்த விரிவாக்கம் (2015)

சிறிய நிறுவனங்கள் 2'058,867 (13.68%) வேலைகளை உருவாக்குகின்றன மற்றும் நடுத்தர நிறுவனங்கள் 2'317,328 (15.40%) வேலைகளை உருவாக்குகின்றன, பெரிய நிறுவனங்களால் உருவாக்கப்பட்ட 4'318,374 (28.72%) க்கு எதிராக; இந்த புள்ளிவிவரங்கள் உற்பத்தித் துறையை குறிக்கும் விஷயங்களில் மட்டுமே நுழைகின்றன, கடந்த மூன்று ஆண்டுகளில் மொத்த தற்காலிக மற்றும் நிரந்தர தொழிலாளர் வேலைகள் 279,000 இழந்தன (INEGI, 2018). சில நாடுகளில், எம்.எஸ்.எம்.இக்களின் பிரச்சினை மெக்ஸிகோவிலும் இதேபோல் வெளிப்படுகிறது, சில ஆசிரியர்கள் பின்வருவனவற்றைக் குறிப்பிடுகின்றனர் (அட்டவணை 5 ஐப் பார்க்கவும்):

அட்டவணை 5: MSME களின் உலகில் தோல்விகளின் எடுத்துக்காட்டுகள்

ஆதாரம்: இனேகி (2018)

எம்.எஸ்.எம்.இ.க்களின் இறப்பு மெக்ஸிகோவுக்கு தனித்துவமானது மட்டுமல்ல, அது பல நாடுகளில் ஒரு பொதுவான அம்சமாகும், அவை உலகம் முழுவதும் உள்ளன மற்றும் பல பொருளாதாரங்களின் ஆதரவாக இருக்கின்றன, அவற்றை பாதிக்கும் காரணிகள் ஒத்தவை மற்றும் மீண்டும் மீண்டும் வருகின்றன என்பதை அட்டவணை 5 காட்டுகிறது பல சந்தர்ப்பங்களில், செயல்திறன் மற்றும் செயல்திறனின் முடிவுகளைக் கொண்ட மற்றொரு பொருத்தமான அம்சம் நிறுவன கலாச்சாரம் என்று அழைக்கப்படுகிறது, ஏனெனில் இது நிறுவனங்களுக்குள் உருவாகும் வேலை சூழலின் ஒரு பகுதியாகும், தொழிலாளர்கள் மட்டுமே சம்பளத்திற்கு வேலைக்குச் செல்கிறார்கள் என்ற கருத்தை ஒதுக்கி வைத்துவிட்டு, இது பழக்கவழக்கங்கள், பயன்பாடுகள் மற்றும் பழக்கவழக்கங்கள், மரபுகள், புனைவுகள், புராணங்கள், குறியீட்டு, தகவல் தொடர்பு ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியிருப்பதால் இது தெளிவாகத் தெரியவில்லை, மேலும் உற்பத்தி, தரம்,உலகளாவியவாதம், தனித்துவம், நடுநிலைமை, குறிப்பிட்ட உறவுகள், உணர்தல், விசேடவாதம், கூட்டுவாதம், பாதிப்பு, பரவலான உறவுகள் மற்றும் தொழிலாளர் நடத்தையின் பண்புக்கூறு ஆகியவற்றைக் கருத்தில் கொண்டு, பல்வேறு நாடுகளில் மேற்கொள்ளப்பட்ட ஒரு ஆய்வு கீழே வழங்கப்பட்டுள்ளது. பின்வரும் முடிவுகளைக் கொண்ட நிறுவனங்கள் (அட்டவணை 6 ஐப் பார்க்கவும்):

Cuadro 6: Las dimensiones culturales de Trompenaar

Fuente: Citado en Chiavenato (2011)

Dicho estudio fue realizado con la intención de valorar las actitudes de los trabajadores en comparación con otros países, resaltando la importancia de cada uno de ellos y donde se ubican, de esta manera es visible el por qué algunos países alcanzan un nivel elevado de productividad, y porque otros no, en el caso de México resaltan estas características donde se manifiesta la ausencia de un sentido de identidad y pertenencia, por el trabajo inestable y duradero, el empleo tiende a ser temporal por la falta de continuidad de la producción, el mexicano tiende a ser muy indivídualista para realizar sus actividades laborales, trabajando pocas veces en equipos de trabajo, evita una confrontación directa con los problemas, lo toma como algo personal, desarrolla mucho sus competencias, elementos que si son desarrollados elevando la productividad de la empresa y el nivel de vida personal. ¿Por qué, a pesar de tener que enfrentar la misma problemática algunas MiPyME sobreviven, progresan y crecen, incluso hasta llegar a convertirse, con el paso de los años, en grandes empresas? (Aguilar, 2015). La respuesta a esta pregunta se divide en dos grandes grupos enfréntados: las que dan los dueños de las MiPyME y las que ofrecen los analistas empresariales. Para los primeros, las razones del alto índice fracaso es necesario atribuirlas a fuerzas externas a las empresas, que actúan en el entorno económico-político-social como el escaso apoyo oficial, alta rotación de personal y falta de sensibilidad del ambiente laboral, deficientes programas de ayuda a las MiPyME, casi inexistentes fuentes de financiación, excesivos controles gubernamentales, altas tasas impositivas y alto costo de las fuentes de financiación disponible y similar. El segundo grupo de respuestas, las de los analistas empresariales, se agrupan en cinco grandes áreas (véase Cuadro 7):

Cuadro 7: Análisis empresarial en las MiPyME

Fuente: Elaboración propia (2015)

Estas son alertas para las MiPyME para evitar que estas cierren y sobretodo sean preventivos y se introduzcan las medidas correspondientes (Nanda, 2016). Anteriormente en el desarrollo de las empresas para lograr ser competitivas y alcanzar beneficios, se apoyaban en una excesiva división del trabajo en los niveles operativos y en la centralización de la decisiones en los niveles más altos de la organización, en la que los trabajadores no se les contrataba para pensar, sino para que obedecieran y ejecutaran las labores encomendadas en forma exacta, es decir era claramente una organización lineal, en función a estudios realizados establece (Hofstede, 2016). Actualmente las personas dan valor a los productos, bienes o servicios, y cuando aplican su inteligencia desarrollan nuevos productos para satisfacer las necesidades del mercado, esto quiere decir que en una empresa las personas se pueden considerar innovadores y que son los únicos capaces de generar ventajas competitivas en las organizaciones, que hagan posible que las empresas sean sostenibles en el tiempo en beneficio de sus clientes y los mismos integrantes, se necesita desarrollar sus habilidades, para lograr sacar de cada uno de ellos lo mejor de sus capacidades en beneficio propio, de la organización, su región, país y el mundo entero (Luna, 2013). Toda empresa tiene su propia cultura que la diferencia de las otras, es el rasgo diferenciador con respecto a la competencia, está visto que, aunque las empresas sean del mismo sector, tienen distintas formas de pensar, actuar, así como de sentir, no tienen las mismas estrategias ni los mismos objetivos ya que no tienen la misma cultura de empresa (Branden, 2016). A continuación, se mencionan algunas características que determinan e influyen en el comportamiento organizacional (véase Figura 1):

Figura 1: El iceberg de la cultura organizacional.

Fuente: Idalberto Chiavenato (2016)

Cabe mencionar que poner las políticas por encima de las personas es un error muy común, pero grave, porque las políticas se deben seguir dentro de un ámbito razonable, las políticas deben ser flexibles para poder adaptarse a clientes fieles y a las necesidades reales de los empleados, hay que saber qué se es y a dónde se va, no hay que dejarse llevar demasiado por las emociones, hay que estudiar antes de cada decisión, ya que las emociones pueden dar lugar a malas decisiones (Schein, 2015). La negatividad también es mala compañera, por lo que hay que buscar un ambiente de trabajo positivo y buscar los mejores resultados, de hecho cambiar es bueno y no cambiar nunca manteniendo una postura convencional es otro de los errores que pueden suceder, es importante también mantener una buena comunicación interna y externa como elemento clave para su mejor funcionamiento, sin embargo esto en muchos lugares apenas existe (INEGI, 2018), ya que la comunicación está totalmente ausente por la generación de un clima laboral negativo propiciado por los dueños o mandos de las MiPyME cuando no se tiene la capacidad para dirigir o interactuar con personas, es importante considerar que el conocimiento es poder, y esto viene por medio de la comunicación, los trabajadores deben saber lo que hacen, por qué lo hacen y que se espera de ellos, por ejemplo el no escuchar a los empleados, es un error importante porque pueden aportar muchas ideas y porque en realidad conocen su trabajo y qué es lo que se necesita, considerando también que los gerentes por muchos estudios o preparación que tengan no conocen todo y de ahí la importancia de rodearse de buenos trabajadores que saben lo que hacen (Branden, 2016). La ausencia de prestaciones en las MiPyME propicia un ambiente y clima organizacional negativo ya que estas en muchas ocasiones arraigan al trabajador a su empresa, a continuación, se mencionan algunas características del funcionamiento de las MiPyME como las siguientes (García, 2014):

Se limitan a conceder las prestaciones de ley, los 21 millones de mexicanos que trabajan en 5 millones 144 mil 56 empresas, (de las cuales el 97% son micros, pequeñas empresas, dedicadas a sectores manufactureros, comerciales y de servicios, mientras que el 3.5 y el 0.8 por ciento son pequeñas y medianas empresas, respectivamente, y emplean al 30.8 por ciento del total de los trabajadores, y tan sólo el 0.2 por ciento corresponde a las grandes empresas) sólo pueden aspirar a recibir los beneficios que exige el Estado.La necesidad de empleo de la gente hace que acepten condiciones mínimas de seguridad, 6 000 0000 de los casi 34 millones de trabajadores que laboran en México trabajan y operan en condiciones críticas.Trabajan más de 35 horas semanales y ganan menos de 2,000 pesos al mes.La legalización de la subcontratación de trabajadores en 2014 profundizó esta situación y diluyó aún más las prestaciones de los mexicanos.El personal subcontratado no tiene derecho a utilidades.A veces las empresas que subcontratan registran a los trabajadores ante el IMSS con un salario mínimo y el resto lo pagan con bonos o compensaciones distintas al salario.A dos años y tres meses de la reforma laboral, las contrataciones eventuales en México crecieron más que las permanentes al pasar de 13% en 2013 a 14.7% en marzo de 2015.El empleo permanente, en cambio, pasó de 87 a 85.3% en el mismo periodo.

La falta de visión de los microempresarios en pretender disminuir prestaciones cuando esta son consideradas como un factor de arraigo muy importante para los trabajadores, además su ausencia puede crear un clima organizacional de apatía, con esto no se logra la creación de un clima organizacional aceptable, mientras que existen organizaciones de empresas grandes que asimilan los costos tributarios e implementan estrategias de prestaciones que benefician a los trabajadores, es decir invierten en capital intelectual para beneficio de la organización y del trabajador, permitiendo de esta manera la estabilidad en el empleo y conservar su activo más importante que es el de los trabajadores (García, 2014). En las MiPyME creerse un todólogo, es un gran error, hay que aprender a delegar, dejar que cada cual haga su trabajo, tener controles de todo en la empresa, para comprobar que todo va conforme debe ir, a pesar de que no tenerlos es otro error común en la gestión, la negación de responsabilidad es muy frecuente en algunos administradores, no aceptando las responsabilidades que le tocan, ya que se tiene todas las responsabilidades a su cargo (Chiavenato, 2016). No hay que crear favoritismo en ciertos trabajadores ni esperar que los trabajadores confíen a ciegas en lo que van a hacer, hay que indicar qué deben hacer y explicar el proyecto y cómo hacer el trabajo en equipo (Uribe, 2015). El trabajador, cuando entra en la empresa no sólo debe conocer la cultura empresarial, de la que se va informando ya sea explícitamente y por medio de la observación, sino también que se tiene que adaptar a ella (Gareth, 2016). Mientras todo va evolucionando y la empresa crece, el personal cambia, los objetivos pueden cambiar o crecer, pero la cultura de la empresa permanece por encima de todo, debe comunicarse y observarse, ya que, si bien hay valores y creencias, actuaciones, sentimientos y pensamientos que se pueden comunicar como los principales de la empresa, hay otros que simplemente se sienten, que influyen inconscientemente en las acciones de los miembros de la empresa.

La cultura de la empresa, está precisamente para seguir e identificarse con la empresa que transmita el sentido de identidad a sus miembros, la generación de compromiso individual y aumentar la estabilidad del sistema social (García, 2014). A continuación, se mencionan algunas características de la cultura fuerte y débil (véase Cuadro 8):

Cuadro 8: Características de la cultura débil y fuerte

Misión, visión y valores de la empresa de acuerdo a Chiavenato

La visión es la situación futura que pretende tener la empresa y los valores son el conjunto de principios, creencias, reglas y formas de actuación dentro de la empresa.La misión es la razón de ser de la empresa: responde a la pregunta para qué existe esa empresa.Si se habla del futuro de la empresa se está hablando de la visión de la empresa, se puede ver en función de los requerimientos o necesidades que tendrá la empresa, es decir lo que se espera de la empresa.Los valores de la empresa son los cimientos de la cultura de la empresa, en base a ellos se pueden juzgar los actos, situaciones, personas y objetos que se encuentran dentro de la empresa.

Estos se complementan entre sí para ofrecer la mejor información de la empresa y lograr un buen funcionamiento tanto en el presente como en el futuro, a la hora de entrar en la empresa, el trabajador va conociendo la misión, visión y valores de la empresa y empieza a empaparse dentro de su cultura empresarial, a pesar de tener su propia misión, visión y valores particulares (Bustos, 2014). Cada empresa debe crear su propia misión, visión y valores antes incluso de su incorporación, para en base a ello crear el plan de empresa y los planes de acción tanto presentes como futuros. Una vez que la empresa define estos conceptos, todos los componentes de la empresa deben conocerlos desde el mismo momento de su incorporación a la empresa y ser su guía de actuación en ella (Boff, 2014). Cabe destacar que un trabajador nuevo en la organización necesariamente tiene que adaptarse a su cultura ya que esto es la parte fundamental que determina las funciones y acciones que realizan los miembros de la empresa, es la base sobre la que actúa la empresa y todos sus miembros, existen algunos mecanismos para generar una cultura organizacional como los siguientes (Orbegoso, 2015):

Figura 2: Mecanismos para crear una cultura organizacional

Fuente: Elaboración propia (2015)

Este comportamiento humano se explica en función de la influencia de dos variables básicas: la herencia y el ambiente, los comportamientos heredados se explican en razón del código genético de la persona y del medio ambiente, generalmente son aprendidos (Chiavenato, 2011). El ser humano aprende de sus padres y los grupos con los cuales se integra y desarrolla en el caso de qué comer, cuándo hacerlo, dónde y cómo, así como el orden en que debe ingerir los diferentes alimentos y el valor nutricional de cada uno de ellos.

MiPyME exitosas

Algunas MiPyME se han desarrollado con mucho éxito por la forma en que son dirigidas, ventas que generan, la tecnología que han adoptado para generar innovaciones y la Responsabilidad Social que cumplen para ellas mismas y para su clientela lo que aumenta la demanda de sus productos, a continuación, se mencionan estas características (Gestión, 2018):

Figura 3: Características de las MiPyME exitosas

Fuente: gestión (2018)

a. Dirección

Tienen dirección profesionalizada o de formación superior; normalmente exportan y tienen estrategias de crecimiento, innovan continuamente en productos, servicios, procesos, gestión, tienen autonomía financiera y cuentan con políticas de recursos humanos formalizadas; estan fuertemente involucrada en transformaciones y estrategias digitales con políticas socialmente responsables.

b. Expectativas de ventas y empleo

Casi el 41% de las MiPyME creen que sus negocios incrementarán sus ventas en el próximo año, el 56.3% cree que sus ingresos se mantendrán y sólo el 2.8% prevé una disminución, en cuestión del empleo en 2018 el 21.4% lo incrementaron, el 74.4% lo mantuvieron y el 4.2 lo redujo, las compañías de tamaño mediano de menos de 10 años de vida, no familiares y pertenecientes al sector servicios son las que presentan mejores perspectivas.

c. Digitalización

La gran mayoría cuentan con página web propia, pero apenas el 20% poseen una plataforma de e-commerce, el 40% de las MiPyME cuentan con presencia activa en redes sociales y disponen de programas para la gestión de clientes o de aplicaciones, su nivel de compromiso con las innovaciones digitales, con la preparación y con la adaptación de los conocimientos TIC de sus empleados es medio.

d. Responsabilidad Social Corporativa RSC

Presentan una mejora significativa de su imagen, reputación y nivel de transparencia, tienen como prioridades estar bien con los proveedores locales e impulsan un reciclaje efectivo, en el consumo de energía y buscan que el capital humano, tengan contratos permanentes, el interés es menor en mejorar el nivel de satisfacción y motivación de los empleados, o en facilitarles flexibilidad laboral en materia de horarios, en este caso las empresas medianas, maduras y dirigidas por gerentes con estudios universitarios otorgan mayor nivel de importancia a la Responsabilidad Social.

e. Innovación

El 75. 4% de las MiPyME encuestadas han realizado cambios o mejoras en productos o servicios, el 60% ha comercializado alguna novedad a lo largo del año, en los procesos, el 68% ha introducido cambios o mejoras en su sistema de producción y casi el 72% ha adquirido nuevos bienes de equipo, el 68% han modificado sus sistemas de dirección y gestión, el 64.2%, sus sistemas de compras y aprovisionamientos; y el 61%, sus sistemas comerciales o de ventas, las MiPyME de mayor tamaño son las que destacan, especialmente aquellas que cuentan con gerentes con estudios universitarios, el sector comercio son las que en mayor proporción desarrollan innovaciones.

f. Financiamiento

El 34.2% han intentado acceder a líneas de crédito, el 30% no lo han necesitado porque pueden autofinanciarse, y más del 35% no se han visto en la necesidad de realizar inversiones, respecto a las condiciones, los datos son positivos: de las MiPyME que solicitaron un crédito, el 51.2% lo obtuvieron en mejores condiciones que en años anteriores, el 37.5% lo obtuvieron en las mismas condiciones y el 8.2% lo consiguieron, pero con condiciones más duras.

g. Gestión de recursos humanos

Se concentran en el proceso de formación de empleados con mayor grado de desarrollo de acuerdo al puesto, existe mayor inversión en políticas y programas de formación continua con políticas retributivas equitativas, las políticas menos utilizadas son las relativas a implantación de sistemas de retribución variable en función de resultados y sistemas de evaluación del desempeño.

Conclusiones y propuestas

Las micro, pequeñas y medianas empresas son las principales generadoras de empleo en el país, además de capacitar mano de obra que proviene del área rural o enseñar a la mano de obra nueva, capaces de brindar 6 de cada 10 trabajos y aportar hasta 52% del Producto Interno Bruto (PIB), pero en México tienen un gran reto, continuar y crecer su negocio independientemente del curso de la economía general porque además es la puerta para quienes no consiguen empleo por la edad o falta de preparación profesional o carencia de algún oficio, el crédito empresarial continúa siendo el principal freno de las MiPyME mexicanas, emplean a 35 millones de personas, sin embargo, muestran indicadores con grandes desajustes, que de solucionarse cambiarían drásticamente su panorama y la economía del país, de ahí la importancia de considerar los problemas que surgen de estas empresas y plantear estrategias de permanencia en el mercado ya que el promedio de vida tiene a ser hasta 9 años antes de desaparecer.

Resumen ejecutivo

Las MiPyME son todas aquellas organizaciones de dimensión reducida que da lugar a un financiamiento y gestión cualitativamente diferente, generan autoempleo, sus recursos se controlan a través de mecanismos informales vigilados por familiares o amigos, aportan mucho a la economía nacional, con la producción y distribución de bienes, servicios, flexibilización y adaptación a los cambios tecnológicos, tienen gran potencial en la generación de empleos, rápida adaptación a los nuevos productos, impulsan el desarrollo económico y una mejor distribución de la riqueza, tienen varios giros productivos, con la tendencia a realizar actividades autónomas que tienen relación con las empresas más grandes, pero que también influyen en ellas minimizando sus posibilidades de desarrollo, aunque no cuentan con muchos recursos para su pleno desarrollo (Luna, 2013).

Executive Summary

The MiPyME are all those organizations with a small dimension that give rise to qualitatively different financing and management, generate self-employment, their resources are controlled through informal mechanisms supervised by family or friends, they contribute a lot to the national economy, with production and distribution goods, services, flexibility and adaptation to technological changes, have great potential in job creation, rapid adaptation to new products, promote economic development and better distribution of wealth, have various productive turns, with the tendency to carry out autonomous activities that are related to the largest companies, but that also influence them, minimizing their development possibilities, although they do not have many resources for their full development (Luna, 2013).

Bibliografía

Aguilar S. (2015) Alto al estrés en el trabajo. México. Editores Mexicanos Unidos.Branden (2016) Autoestima en el trabajo. México. Paidós mexicana.Boff (2014). El despertar del águila. México: Editorial Trotta.Bustos (2014). Administración y gerencia. Recuperado de Gestiopolis/recursos humanos. Paulina Bustos.Cabello (2016). El Perfil Organizacional de las Pymes (Microempresas, Pequeñas y Medianas Empresas) en el sector manufacturero: un análisis integral. Recuperado de www.cva.itesm.mx/biblioteca/pagina_con_formato_version_oct/apaweb.htmlCastillero Amador Yalilis (2015). Gestión de la dirección. Recuperado de www.gestiopolis.com/motivación-gestión-de-la-dirección/Chiavenato I. (2011). Introducción a la teoría general de la administración. Editorial Mc Graw Hill pág. 120. México.Chiavenato I. (2016) Comportamiento organizacional. Editorial Mc Graw Hill pags. 120 MexicoGarcía (2014). cultura organizacional. Recuperado de ad-blancagarcia.blogspot.mx/p/blog-page.Gareth (2016). Imágenes de la organización. México. Alfa Omega. (págs. 101-178).Gestión (2018). ¿Cuál es el perfil de la pyme más competitiva y exitosa? Recuperado de http://asesoresdepymes.com/perfil-pyme-mas-competitiva-y-exitosa/mx (2019). Diariooficial.gob.mx/login_entrega_publicaciones.php 19.Godínez& Jiménez &López (2016). Organizaciones y sustentabilidad, un enfoque latinoamericano. Recuperado de file:///C:/Users/Victor%20Piedra/AppData/Local/Packages/Microsoft.MicrosoftEdge_8wekyb3d8bbwe/TempState/Downloads/libro%20red%20030912%20(2)%20(1).pdf (2016).Organizaciones y Cultura. New York. Mc Graw Hill 2007. (págs. 25 – 50).Hunter (2015). La paradoja. Barcelona. Empresa Activa. (págs. 158 – 178).(2018). Contenidos e investigación. Recuperado de inegi.org.mx/inegi/contenidos/investigacion/experimentales/esperanza/presentacion.aspx.Kinicky (2015). Comportamiento de las organizaciones. España.: Mc Graw Hill. (págs. 178 – 250)Luna (2013) Influencia del capital humano para la competitividad de las pymes en el sector manufacturero de Celaya, Guanajuato. Recuperado de www.eumed.net/tesis-doctorales/2013/jelc/importancias-pymes.htmlMartínez & Vera & Vera (2014). Cultura organizacional y efectividad en las pequeñas empresas constructoras de Puebla, México. Recuperado de ftp://ftp.repec.org/opt/ReDIF/RePEc/ibf/riafin/riaf-v7n4-2014/RIAF-V7N4-2014-6.pdfMoreno (2015). Cuidado-empresas-que-matan. Recuperado de www.cnnexpansion.com/midineroNanda (2016). Antropología cultura, adaptaciones socioculturales. México. Grupo Editorial Iberoamericana. (págs. 55-89).Orbegoso (2015). El clima organizacional. Qué es y cómo analizarlo.Schein, E. (2015). Cultura organizacional y liderazgo. San Francisco.: Jossey. (págs. 90-134).Uribe P. (2015). Clima y ambiente organizacional. México: Manual moderno.