மனித வள மேலாண்மை மற்றும் நிறுவனத்தில் அதன் தாக்கம்

அறிமுகம்

இந்த கட்டுரை மனிதவள மேலாண்மை என்றால் என்ன, கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படும் புள்ளிகள் மற்றும் பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது, பதவிகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் அதை உள்ளடக்கிய பிற விஷயங்களைக் காண்பிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. இந்த பணிகளுடன் மனிதவளச் செயல்பாடு என்பது மனிதவளப் பகுதி அல்லது தொழில் வல்லுநர்களை அமைப்பின் மூலோபாயத்துடன் இணைப்பதாகும், இது மக்கள் மூலம் நிறுவன மூலோபாயத்தை செயல்படுத்த அனுமதிக்கும், அவை ஒரே வாழ்க்கை மற்றும் அறிவார்ந்த வளங்களாகக் கருதப்படுகின்றன தேவையான சில பாத்திரங்களை நிறைவேற்ற.

சுருக்கம்

பின்வரும் கட்டுரையில் மனித வள மேலாண்மை என்றால் என்ன என்பதைக் காட்டும் நோக்கம் கொண்டது. புள்ளிகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன, மேலும் அவை ஆட்சேர்ப்பு, வேலை பகுப்பாய்வு மற்றும் அதை உள்ளடக்கிய பிற விஷயங்களுக்கு முக்கியம்.

இந்த பணிகளுடன் மனித வளங்கள் செயல்படுவது, அந்த பகுதியையோ அல்லது மனிதவள வல்லுநர்களையோ அமைப்பின் மூலோபாயத்துடன் இணைப்பதாகும், இது தேவையான சில ஆவணங்களை நிறைவேற்றும் திறன் கொண்ட ஒரே புத்திசாலித்தனமான வாழ்க்கை வளங்களாகக் கருதப்படும் மக்கள் மூலம் நிறுவன மூலோபாயத்தை செயல்படுத்தும்.

மனித வள மேலாண்மை மற்றும் அமைப்பில் ஏற்படும் தாக்கம்

வணிக நிர்வாகத்தில், மனித வளங்கள் (HR) என்பது ஒரு நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்கள் அல்லது ஒத்துழைப்பாளர்களால் பங்களிக்கப்பட்ட பணிக்கு வழங்கப்படும் பெயர். ஆனால் அமைப்பின் ஒத்துழைப்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது, பணியமர்த்தல், பயிற்சி செய்தல், பணியமர்த்தல் மற்றும் தக்கவைத்தல் ஆகியவற்றின் பொறுப்பான செயல்பாடு அல்லது நிர்வாகத்தை அழைப்பது மிகவும் அடிக்கடி நிகழ்கிறது. இந்த பணிகளை ஒரு குறிப்பிட்ட நபர் அல்லது துறையால் நிறுவனத்தின் மேலாளர்களுடன் சேர்ந்து செய்ய முடியும்.

இந்த பணிகளுடன் மனிதவள செயல்பாடு தொடரும் அடிப்படை நோக்கம், மனிதவளப் பகுதி அல்லது நிபுணர்களை அமைப்பின் மூலோபாயத்துடன் இணைப்பதாகும், இது நிறுவன மூலோபாயத்தை மக்கள் மூலமாக செயல்படுத்த அனுமதிக்கும், அவை மட்டுமே கருதப்படுகின்றன நிறுவன வெற்றிக்கு வழிவகுக்கும் மற்றும் வலுவான உலகளாவிய போட்டியில் இன்று உணரப்படும் சவால்களை எதிர்கொள்ளும் திறன் கொண்ட வாழ்க்கை மற்றும் அறிவார்ந்த வளங்கள். மக்களும் மனித வளங்களும் நிர்வகிக்கப்படவில்லை, ஆனால் மக்களுடன் நிர்வகிக்கப்படுகின்றன என்பதை முன்னிலைப்படுத்த வேண்டியது அவசியம், அவர்களை உளவுத்துறை, படைப்பாற்றல் மற்றும் அறிவுசார் திறன்களைக் கொண்ட செயலில் மற்றும் செயல்திறன் மிக்க முகவர்களாகப் பார்க்கிறார்கள்.

பொதுவாக, மனிதவள செயல்பாடு என்பது நிறுவனத்தில் தங்கியிருக்கும் போது ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வு, பணியமர்த்தல், பயிற்சி, நிர்வாகம் அல்லது பணியாளர்களை நிர்வகித்தல் போன்ற பகுதிகளால் ஆனது. மனிதவள செயல்பாடு செயல்படும் நிறுவனம் அல்லது நிறுவனத்தைப் பொறுத்து, பணியாளர் ஊதிய நிர்வாகம் அல்லது தொழிற்சங்கங்களுடனான உறவை நிர்வகித்தல் போன்ற அம்சங்களுடன் தொடர்புடைய பல்வேறு பொறுப்புகளைச் செய்யும் பிற குழுக்கள் இருக்கலாம்.. அமைப்பின் மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவதற்கு, மனித வளங்களின் நிர்வாகம் அவசியம், இதற்காக நிறுவன தொடர்பு, தலைமை, குழுப்பணி, பேச்சுவார்த்தை மற்றும் நிறுவன கலாச்சாரம் போன்ற கருத்துக்கள் கருதப்பட வேண்டும்.

நிறுவனங்களின் மனிதவள மூலோபாயம் நிறுவனத்திற்கு மதிப்பு சேர்க்க முயல்கிறது அல்லது முயற்சிக்கிறது, அவை பார்வை, பணி, மதிப்புகள் மற்றும் மனிதவள செயல்பாட்டின் முன்னுரிமைகள் அல்லது செயல்பாட்டின் விளிம்பு ஆகியவற்றின் நன்கு அறியப்பட்ட வரையறையிலிருந்து தொடங்குகின்றன. எனவே, நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி என்பது ஊழியர்களின் செயல்திறன் மற்றும் முடிவுகளுடன் தொடர்புடையது என்பது தெளிவாகிறது, எனவே நிறுவனம் மற்றும் மனிதவள வல்லுநர்களால் மேற்கொள்ளப்படும் எந்தவொரு நடவடிக்கையும் மக்கள் மற்றும் அருவருப்பானவர்களின் நிர்வாகத்திற்கு பொறுப்பாகும். ஒரு நிறுவனத்தின் மனித மூலதனத்திற்கு, அதன் இறுதி நிர்வாகத்திற்கு பயனளிக்கும்: பொருளாதார முடிவுகளை உருவாக்குதல்.

இந்த நோக்கத்தை அடைவதற்கு, பயிற்சியில் முதலீடு செய்வது, அவர்களின் திறமைகளை ஆராய்வது மற்றும் வேலையை மிகவும் திறமையாக்குவதற்கு அவர்களின் வேலையை மேம்படுத்துவது அவசியம், ஏனெனில் ஒரு நிறுவனத்தின் மனிதவளம் எவ்வளவு தயாராக உள்ளது என்பதைக் குறிப்பிடுவது தெளிவாகத் தெரிகிறது, அந்த நபர் அதிக திருப்தி அடைவார் என்று நினைப்பது தர்க்கரீதியானது. இறுதியில் வாடிக்கையாளர், எனவே இது நிறுவனத்தின் பொருளாதார மற்றும் நிதி முடிவுகளை பாதிக்கும்.

மனிதவள மேலாண்மை அமைப்புகள் அல்லது மனிதவள தகவல் அமைப்புகள், HR என்றும் அழைக்கப்படுகின்றன, குறிப்பாக திட்டமிடல் மற்றும் தரவு செயலாக்க நடவடிக்கைகளை ஒற்றை மேலாண்மை அமைப்பில் ஒருங்கிணைக்க குறிப்பிடுகின்றன.

நோக்கம்

தனிப்பட்ட திட்டமிடல் பின்வரும் நோக்கங்களைக் கொண்டுள்ளது:

1. வளங்களை சிறப்பாகப் பயன்படுத்துங்கள் நன்மைகளைப் பெற நிறுவனத்துடன் ஒத்துழைக்கவும் வணிக விரிவாக்கம் அல்லது குறைப்பு நிகழ்வுகளுக்கான திட்ட உத்திகள் மற்றும் தந்திரோபாயங்கள்.

ஒரு பொதுவான பார்வையில் பணியாளர் திட்டமிடல் அளவு மற்றும் தர ரீதியாக (நேரடி மற்றும் மறைமுக, நிர்வாக, நடுத்தர மற்றும் நிர்வாகத் தொழிலாளர்கள்) உறுதிப்படுத்த முயற்சிக்கும், நிறுவனத்தின் பொதுத் திட்டங்களை ஆதரிப்பதற்கு பணியாளர்களுக்குத் தேவை.

தரிசனங்களை வரையும்போது, ​​வளர்ச்சிக்கான நம்பிக்கையான அணுகுமுறையின் கீழ் அவற்றைப் படிப்பது மட்டுமல்லாமல், பொருளாதாரச் சுருக்கத்தின் சாத்தியக்கூறுகளை பகுப்பாய்வு செய்வதும் அறிவுறுத்தப்படுகிறது. முன்னறிவிப்புகள் எழக்கூடிய அனைத்து சாத்தியங்களையும் உள்ளடக்கியதாக இருக்க வேண்டும். அதன் வசதியான நெகிழ்வுத்தன்மை ஒவ்வொரு சூழ்நிலைக்கும் எல்லா நேரங்களிலும் தேவையான நடவடிக்கைகளை எடுக்க அனுமதிக்கும். ஆகையால், வீச்சு மற்றும் நெகிழ்வுத்தன்மை அதன் இரண்டு அத்தியாவசிய பண்புகள்.

ஒரு தனிப்பட்ட பார்வையில், திட்டமிடல் என்பது பணியாளர்களின் தொழில்முறை, மனித மற்றும் பொருளாதார வளர்ச்சியை உள்ளடக்கியது, சரியான நேரத்தில் பயிற்சியின் அடிப்படையில் பதவி உயர்வு மூலம், ஒவ்வொரு நபரின் திறன்கள் மற்றும் திறன்களைப் படிப்பதன் மூலம், அவர்களின் வகைப்பாட்டை ஒழுங்காக அனுமதிக்கிறது என்ற பதவி உயர்வு.

பணியாளர்களின் வளர்ச்சியைத் திட்டமிடுவதற்குப் பயன்படுத்தப்பட வேண்டிய அமைப்பு, தனித்தனியாகக் கருதப்பட்டு, அதைச் செருகுவதற்கும், நிறுவனத்தின் பொதுத் திட்டங்களில் உருவாக்கப்படுவதற்கும், ஊக்குவிப்பதற்கும், நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பை ஒரு தொடக்க புள்ளியாக ஆய்வு செய்வது, நடுவில் உள்ள நிறுவன விளக்கப்படத்தின் ஆய்வு மற்றும் தளவமைப்பு ஆகியவை அடங்கும். மற்றும் நீண்ட காலமாக, பணியாளர்களை உருவாக்கும் ஆண்களின் மதிப்பீடு அல்லது மதிப்பீடு, அதாவது, மனித ஆற்றலின் பட்டியல் என்று அழைக்கப்படுகிறது, மாற்று அல்லது மாற்றீடுகளின் அரசியல், சம்பளத் திட்டமிடல், பயிற்சி மற்றும் தேர்வின் திட்டமிடல் மற்றும் பதவிகளின் ஆய்வு வேலை.

பணியாளர்கள் தேர்வு

நிறுவனத்திற்கு முன்வைக்கப்படும் பணியாளர்கள் தொடர்பாக இது முதல் கேள்வி; நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் நுழைவு மற்றும் நிரப்பப்பட வேண்டிய வெவ்வேறு வேலைகளில் அனுமதிக்கப்பட்ட பணியாளர்களை பாதிக்கும் வகையில் தேர்வு செய்யப்பட வேண்டும்.

பணியாளர்கள் தேர்வு செயல்பாட்டில், முன்னர் மேற்கொள்ளப்பட்ட தேடலில் காணப்படும் வேட்பாளர்களை நியமிக்கலாமா வேண்டாமா என்று தீர்மானிக்கப்படுகிறது. முன்னர் தொழில்முறைத் திறனை வேறுபடுத்துவது முக்கியம், இது ஒரு முடிவை அடைய அனுமதிக்கும் வெவ்வேறு இயற்கையின் திறன்களின் தொகுப்பாக வரையறுக்கப்படுகிறது; தகுதி தொழில்முறை செயல்திறனுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது, சூழலில் இருந்து சுயாதீனமாக இல்லை மற்றும் மனித-வேலை உறவில் மதிப்பிடப்பட்ட மனித தேவைகளை வெளிப்படுத்துகிறது. மறுபுறம், மட்டு பயிற்சி அல்லது பிற வகை பயிற்சி மற்றும் பணி அனுபவம் மூலம் பெறக்கூடிய வேலைவாய்ப்புக்கு முக்கியத்துவம் வாய்ந்த தொழில்முறை திறன்களின் தொகுப்பாக வரையறுக்கப்பட்ட தொழில்முறை தகுதியை வேறுபடுத்துவது அவசியம். எனவே ஒரு தகுதி வாய்ந்த நபர் ஒரு தயாரிக்கப்பட்ட நபர், ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையைச் செய்ய வல்லவர்,அந்த நிலையில் தேவையான அனைத்து தொழில்முறை திறன்களும் யார்.

இந்த தேர்வு வெவ்வேறு படிகளைக் கொண்டுள்ளது:

• வேட்பாளர் பணிக்கான குறைந்தபட்ச முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்ட திறன்களை பூர்த்திசெய்கிறாரா என்பதை தீர்மானிக்கவும். முந்தைய கட்டத்தை கடந்த தேர்ச்சி பெற்றவர்களின் திறன்கள் மற்றும் தொழில்முறை தகுதிகளை தொழில்நுட்ப மற்றும் / அல்லது உளவியல் மதிப்பீடுகள் மூலம் மதிப்பிடுங்கள். இதற்கு ஒரு மதிப்பெண் ஒதுக்கவும் முந்தைய புள்ளியில் மேற்கொள்ளப்பட்ட மதிப்பீடுகள். மதிப்பெண்ணின் அடிப்படையில், யாருக்கு பதவி வழங்கப்படும் என்பதை முடிவு செய்யுங்கள்.

இந்த செயல்முறையைத் திட்டமிடும்போது, ​​சாத்தியமான பட்டதாரிகளின் திறன்களை அளவிடுவதற்கான கருவிகளில் நம்பகத்தன்மையின் முக்கியத்துவத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும், அதாவது பெறப்பட்ட பட்டங்கள், தொழில் பாதை, நேர்காணல்கள் போன்றவை. அத்துடன் ஒரு மதிப்பெண் ஒதுக்கப்பட்ட மதிப்பீடுகளின் முடிவுகளுக்கும், வேலையைச் செய்வதற்கான உறுதியான திறனுக்கும் இடையிலான சரிபார்ப்பு. பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும் செயல்முறையைச் செய்வதற்கு, விண்ணப்பதாரர் பணியைச் செய்ய வல்லவர் என்பதை நிரூபிக்கும் இடத்தில் வெவ்வேறு சோதனைகள் மற்றும் நம்பகமான சோதனைகள் வடிவமைக்கப்பட வேண்டும். இதையொட்டி, இந்த கருவிகள் விண்ணப்பதாரர்கள் கொண்டிருக்க வேண்டிய அறிவின் உள்ளடக்கத்தின் அடிப்படையில் சரிபார்க்கப்பட வேண்டும் மற்றும் நடைமுறையில், அந்த உள்ளடக்கத்தின் பயன்பாட்டில். இந்த வழியில் நம்பகமானதாக இல்லாவிட்டால் ஒரு தேர்வு முறை செல்லுபடியாகும் என்பது சாத்தியமில்லை என்பதை முன்னிலைப்படுத்தலாம்.

ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வு

ஆட்சேர்ப்புக்கான முதல் கட்டமாக ஒரு காலியிடம் எழ வேண்டும். ஒரு நபரை பருவகால, ஒப்பந்தம், பகுதிநேர அல்லது முழுநேர அடிப்படையில் பணியமர்த்துவது அவசியமா என்பதை மனிதவளத் துறை தீர்மானிக்க வேண்டும். முடிவெடுக்கப்பட்ட பின்னர், அதற்கான தேவையான குணாதிசயங்களைக் கொண்ட நபர்களை ஈர்ப்பதற்காக வேலை காலியிடம் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது.

வேலை பகுப்பாய்வு

நிறுவனங்கள் தங்கள் நிறுவனத்திற்குள் புதிய பதவிகளை நிறுவும் போது, ​​அவர்கள் இந்த பதவியின் சிறப்பியல்புகளை நிறுவுவது அவசியம், இதனால் சாத்தியமான பணியாளர்கள் தாங்கள் தேர்வு செய்ய வேண்டிய திறன்கள் அல்லது திறன்களை அறிந்து கொள்ள முடியும், மேலும் அவர்கள் அனைத்து தேவைகளையும் பூர்த்தி செய்தால். இதற்காக வேலையை வடிவமைப்பது அவசியம், இந்த பதவியில் இருப்பவர் தங்கள் பணிக்குழுவுடன் செய்ய வேண்டிய பணிகள் மற்றும் பொறுப்புகளை நிறுவுவதன் மூலம் இது செய்யப்படுகிறது.

வேலை வடிவமைக்கப்பட்ட பிறகு, பணியில் செய்ய எதிர்பார்க்கப்படும் பணிகள், கடமைகள் மற்றும் பொறுப்புகள் அடையாளம் காணப்பட வேண்டும். கோரப்பட்ட பணிகளை சரியாக நிறைவேற்ற நபர் கொண்டிருக்க வேண்டிய திறன்களும் நிறுவப்பட்டுள்ளன. இந்த செயல்முறை வேலை பகுப்பாய்வு என்று அழைக்கப்படுகிறது. இந்த செயல்முறை மிகவும் முக்கியமானது, ஏனெனில் இது சாத்தியமான பணியாளர்கள் அல்லது ஏற்கனவே பணியமர்த்தப்பட்ட நபருக்கு இந்த நிலை குறித்து நிறுவனத்தின் அத்தியாவசிய தேவைகளைப் பற்றி அறிய உதவுகிறது. இது அதிக தகுதி வாய்ந்த நபர்களை வேலைக்கு அமர்த்துவதன் மூலமும், அறிவு அல்லது திறமை இல்லாததால் சிக்கல்களைத் தவிர்ப்பதன் மூலமும் நிறுவனத்தின் லாபத்தை ஈட்டுகிறது.

வேலைகள் பகுப்பாய்வில் இரண்டு வழித்தோன்றல்கள் உள்ளன: வேலை விவரம் மற்றும் விவரக்குறிப்புகள். வேலை விவரம் பணிகள், பொறுப்புகள் மற்றும் பணி நிலைமைகளின் எழுதப்பட்ட சுருக்கம் மற்றும் விவரங்களின் பட்டியலைக் கொண்டுள்ளது. வேலை விவரக்குறிப்புகள் பதவியை வெற்றிகரமாக முடிக்க தேவையான மற்றும் விரிவான திறன்கள். வேலை விவரம் மற்றும் விவரக்குறிப்பு மிகவும் விரிவாக இருக்கும்போது, ​​அவை சேவையின் தரத்தை மேம்படுத்தவும், ஒரு நிறுவனத்திற்குள் நிறுவனத்தை ஒரு உயர் மட்ட செயல்திறனுக்கு இட்டுச் செல்லவும் உதவுகின்றன, ஏனென்றால் கிட்டத்தட்ட எல்லா நிறுவனங்களிலும் மிகவும் ஒத்த நிலைகள் இருந்தாலும், ஒவ்வொன்றும் இது வேறுபட்ட நோக்கம், கொள்கை மற்றும் பணிபுரியும் வழி ஆகியவற்றைக் கொண்டுள்ளது. இதனால்தான், ஒவ்வொரு நிலையும் மிகவும் ஒத்ததாக இருந்தாலும்,விவரங்கள் நிறுவனத்தின் தேவையை நன்கு புரிந்துகொள்ள உதவுகின்றன.

சரியான முறையில் மேற்கொள்ளப்பட்டால், நிதி இழப்பீட்டை நிறுவுதல், ஒரு ஊழியர் தங்கள் பதவியின் செயல்பாடுகளை நிறைவேற்றுகிறாரா என்பதைச் சரிபார்ப்பது, பயிற்சி நடவடிக்கைகளைத் திட்டமிடுவது போன்ற பிற நிறுவன செயல்முறைகளுக்கும் இந்த கருவி பயன்படுத்தப்படலாம். வேலைக்காக நிறுவப்பட்ட வழிகாட்டுதல்கள் அல்லது பணியாளர்களை ஊக்குவித்தல்.

மனித வள நிர்வாகத்தின் இலக்குகள்

மனிதவள நிர்வாகத்தின் பொதுவான நோக்கம் ஒரு நெறிமுறை மற்றும் சமூக பொறுப்புள்ள செயல்பாட்டின் கட்டமைப்பிற்குள், நிறுவனத்திற்கு பணியாளர்களின் செயல்திறன் மற்றும் பங்களிப்புகளை மேம்படுத்துவதாகும். இந்த நோக்கம் மனித வள நிர்வாகத்தின் ஆய்வுக்கு வழிகாட்டுகிறது, இது இந்த பகுதியில் நிர்வாகிகள் செய்யக்கூடிய மற்றும் மேற்கொள்ள வேண்டிய செயல்களை விவரிக்கிறது. இங்கிருந்து பின்வரும் குறிப்பிட்ட குறிக்கோள்களைப் பெறுங்கள்:

• சமூக நோக்கங்கள்: சமூகத்திற்கு மனிதவள நிர்வாகத்தின் பங்களிப்பு நெறிமுறை மற்றும் சமூக பொறுப்புள்ள கொள்கைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது. சமூகத்துடனான அவர்களின் அடிப்படை உறவை நிறுவனங்கள் இழக்கும்போது, ​​அவர்கள் தார்மீக உறுதிப்பாட்டில் தீவிரமாக தோல்வியடைவது மட்டுமல்லாமல், தவிர்க்க முடியாமல் அவர்களுக்கு எதிராக தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் போக்குகளையும் உருவாக்குகிறார்கள். சமூகத்தின் வேலைவாய்ப்பு ஆதாரங்களை வழங்குவதே அதன் பொறுப்புகளில் ஒன்றாகும், அங்கு மக்கள் வளர்ச்சியடைந்து அமைப்பின் வளர்ச்சிக்கு பங்களிக்க முடியும். கார்ப்பரேட் நோக்கங்கள்: மனிதவள நிர்வாகி தனது செயல்பாடு ஒரு முடிவு அல்ல என்பதை அங்கீகரிக்க வேண்டும்; அமைப்பு அதன் அடிப்படை இலக்குகளை அடைய ஒரு கருவி மட்டுமே.அமைப்பின் நோக்கங்களை பூர்த்தி செய்ய ஆதரவளிக்கும் நபர்களை வழங்குவதன் மூலமும், நிர்வகிப்பதன் மூலமும் நிறுவனத்திற்கு சேவை செய்ய மனிதவளத் துறை உள்ளது. செயல்பாட்டு நோக்கங்கள்: மனித வளங்களின் பங்களிப்பை நிறுவனத்தின் தேவைகளுக்கு ஏற்ற அளவில் வைத்திருப்பது மற்றொன்று மனித வள நிர்வாகத்தின் அடிப்படை நோக்கங்கள். அமைப்பின் தேவைகள் போதுமான அளவு பூர்த்தி செய்யப்படும்போது அல்லது அவை அதிகமாக பூர்த்தி செய்யப்படும்போது, ​​வளங்கள் வீணாகின்றன. தனிப்பட்ட நோக்கங்கள்: மனிதவள நிர்வாகம் என்பது ஒவ்வொரு உறுப்பினரும் தங்களது தனிப்பட்ட நோக்கங்களை அடையக்கூடிய அளவிற்கு அடைய அனுமதிக்கும் ஒரு சக்திவாய்ந்த வழியாகும். இணக்கமான மற்றும் நிறுவனத்துடன் ஒத்துப்போகிறது. இதனால் பணியாளர்களை பராமரிக்க முடியும்,அதன் உறுப்பினர்களின் தனிப்பட்ட தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய தக்கவைத்தல் மற்றும் ஊக்குவித்தல் அவசியம். இல்லையெனில், அமைப்பு அவற்றை இழக்கத் தொடங்கலாம் அல்லது செயல்திறன் மற்றும் திருப்தி நிலைகள் குறையும்.

முடிவுரை

அமைப்பின் மூலோபாயத்துடன் பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான நோக்கத்தை மனிதவள நிர்வாகம் கொண்டுள்ளது, இது வெற்றிக்கு வழிவகுக்கும் ஒரே உயிருள்ள மற்றும் புத்திசாலித்தனமான வளங்களாகக் கருதப்படும் மக்கள் மூலம் நிறுவன மூலோபாயத்தை செயல்படுத்த அனுமதிக்கும். நிறுவன ரீதியான மற்றும் வலுவான உலகளாவிய போட்டியில் இன்று உணரப்படும் சவால்களை எதிர்கொள்ளுங்கள். நிறுவனங்களின் மனிதவள மூலோபாயம் நிறுவனத்திற்கு மதிப்பு சேர்க்க முயல்கிறது அல்லது முயற்சிக்கிறது, அவை பார்வை, பணி, மதிப்புகள் மற்றும் மனிதவள செயல்பாட்டின் முன்னுரிமைகள் அல்லது செயல்பாட்டின் விளிம்பு ஆகியவற்றின் நன்கு அறியப்பட்ட வரையறையிலிருந்து தொடங்குகின்றன. வேலை விவரம் பணிகள், பொறுப்புகள் மற்றும் பணி நிலைமைகளின் எழுதப்பட்ட சுருக்கம் மற்றும் விவரங்களின் பட்டியலைக் கொண்டுள்ளது.வேலை விவரக்குறிப்புகள் பதவியை வெற்றிகரமாக முடிக்க தேவையான மற்றும் விரிவான திறன்கள். இதன் மூலம், தொடர்ச்சியான படிகளை முடிவுக்குக் கொண்டுவருவதற்கும், தீர்மானிப்பதற்கும், அது ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கது மற்றும் பதவிக்கு ஏற்றது எனில் பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்டு விரிவாக இருக்க வேண்டும்.

நூலியல்