சமீபத்திய ஆண்டுகளில், மனிதவள நிர்வாகம் அதன் செயல்பாட்டு விளக்கத்திலும், அதை உள்ளடக்கிய ஒவ்வொரு துணை அமைப்புகளையும் வடிவமைத்து நிறுவும் முறையிலும் மாற்றங்களைச் சந்தித்துள்ளது.
பாரம்பரியமாக இது ஒரு திறமையான மனித வள நிர்வாகமாக வகைப்படுத்தப்பட்டுள்ளது; காலியாக உள்ள மற்றும் / அல்லது புதிதாக உருவாக்கப்பட்ட வேலைகளுக்கு ஏற்றவாறு மக்களை ஈர்க்கவும் தக்கவைக்கவும் நிர்வகிக்கும் அந்த நிர்வாகத்திற்கு. தொழில்நுட்ப ரீதியாக இது நிறுவனத்தின் சுயவிவரங்களை (வேலை சுயவிவரம்) அமைப்பின் வேலை விளக்கங்களுடன் சீரமைப்பதாகும்.
மனித வளத்தை நிர்வகிப்பது மிகவும் கடினமான வளமாகும் என்பதைக் கருத்தில் கொண்டு, உணர்ச்சிகளை "உணர்வுகள்" கொண்ட ஒரே ஆதாரம் இதுதான்; மனிதவள நிர்வாகம் என்பது ஒரு சுலபமான காரியம் அல்ல என்பது புரிந்துகொள்ளத்தக்கது, தரப்படுத்தப்பட்ட மேலாண்மை துணை அமைப்புகளின் வடிவமைப்பு மற்றும் ஸ்தாபனத்தின் மூலம் மக்களின் அனைத்து தேவைகளையும் விருப்பங்களையும் நாம் பூர்த்தி செய்ய முடியாது.
விதிகள், கட்டுப்பாடுகள் மற்றும் செயல்பாட்டு கொள்கைகள் மூலம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது என்று மனிதவள நிர்வாகம், நிறுவன நோக்கங்கள் ஒழுங்கான நிறைவேற்றம் உதவி மற்றும் நிறுவனத்தின் உற்பத்தியை பெருக்கவும் பங்களிக்க முடியும், ஆனால் அது ஊழியர்களைத் வளர்ச்சி மிகச் சிறிய பாதிப்பை ஏற்படுத்தும் கீழ் என்பதால், சிலரின் திருப்தி மற்றும் பலரின் அதிருப்தி ஆகியவற்றால் பொது நிர்வாகத்தின் முன்மாதிரி அடையப்படுகிறது.
குறிக்கோளாக, ஒரு நிறுவனத்தில் உள்ள அனைத்து ஊழியர்களின் திருப்திக்கு பங்களிக்கும் எந்தவொரு மனித வள நிர்வாக மாதிரியும் இல்லை; எந்தவொரு பொதுவாத மாதிரியும் இதை அடைய முடியவில்லை; ஆனால் நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு கூட்டுப்பணியாளர்களுக்கும் குறிப்பிட்ட மேலாண்மை மாதிரிகள் உருவாக்கப்பட முடியாது, இந்த திட்டம் கற்பனாவாதமாக இருக்கும் என்பதில் சந்தேகமில்லை, இது நிறுவனத்தை நிர்வகிப்பது கடினமான அராஜகமாக மாறும்.
மனிதவள நிர்வாகத்தின் சங்கடம் என்னவென்றால், அது ஒத்துழைப்பாளர்களின் (ஊழியர்களின்) தேவைகளையும் விருப்பங்களையும் பூர்த்தி செய்வதற்கும் பங்களிக்க வேண்டும் என்ற உண்மையை கவனிக்காமல், அமைப்பின் தேவைகளையும் விருப்பங்களையும் பூர்த்தி செய்ய வேண்டும்; அணுகுமுறைகள் பிரத்தியேகமானவை அல்ல, அவை நிரப்புகின்றன; உண்மையான குழப்பம் "அதை எப்படி செய்வது?"
இந்த கேள்விக்கான பதில் சிக்கலானதாகத் தோன்றுகிறது, இருப்பினும் பாரம்பரிய மனித வள நிர்வாகத்தின் முன்னுதாரணத்தை நாம் உடைக்கும்போது இது மிகவும் எளிமையானதாகிவிடும், அதே ஒத்துழைப்பாளர்களுடன் அவர்களின் சொந்த தேவைகளையும் விருப்பங்களையும் புரிந்து கொள்ள நாங்கள் கூட்டாளர்களாக இருக்கிறோம். இதை அடைவதற்கான வழி "அவர்களைப் பற்றி அறிந்து கொள்வதன்" மூலமாகும், மேலும் இது "அவற்றைக் கேட்பதன் மூலம்" மட்டுமே அடையப்படுகிறது, இதையொட்டி மட்டுமே அடைய முடியும், அவர்களுடன் கூட்டாக "கருத்துச் சுதந்திரம்" என்ற சூழலை வளர்த்துக் கொள்ள "நம்பிக்கை" என்ற சூழலை நாம் உருவாக்கினால்; இது சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி "கண்டுபிடித்து சுயமாகக் கண்டுபிடிப்பதற்கான" ஒரே வழி, உண்மையான ஆர்வங்கள், நோக்கங்கள், ஆசைகள்; ஆனால் எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ஒவ்வொரு கூட்டுப்பணியாளரின் உண்மையான நோக்கங்கள்,இது, கண்டுபிடிக்கப்பட்டால், ஆற்றலின் முக்கிய ஆதாரமாகவும், இருக்கும் திறன்களை வலுப்படுத்துவதற்கும், புதிய திறன்களை வளர்ப்பதற்கும் முக்கிய உள்ளீடாக மாறும், இது தனிப்பட்ட இலக்குகளை அடைவதற்கு நம்மை நெருங்க அனுமதிக்கும்.
மனிதவள நிர்வாகத்தின் பாரம்பரியக் கொள்கைகளின் கீழ் மேற்கூறியவை விவரிக்க முடியாதவை மற்றும் அடைய முடியாதவை; எனினும்; ஒரு எளிய தர்க்கத்தின் கீழ் நாம் பார்வையை இழக்க முடியாது; தனிப்பட்ட குறிக்கோள்கள் பூர்த்தி செய்யப்பட்டால் நிறுவன நோக்கங்களை நிறைவேற்றுவது மிகவும் எளிதாக இருக்கும், இது சாதனைகளின் எளிய சுருக்கமாகும், இது ஆற்றல் மற்றும் ஆர்வத்தின் கலவையின் இயற்கையான விளைவுகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது, திறமை பற்றிய சுய மதிப்பீடு மற்றும் மனிதனின் திறன்.
இங்கே, முதல் முடிவு; மனித வள நிர்வாகி, எல்லாவற்றையும் தனியாக சாதிக்க முடியாது, ஒரு "கோச்" ஆக மாற வேண்டும்; நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு கூட்டுப்பணியாளர்களுக்கும் சுய அறிவு மற்றும் சுய-மேம்பாட்டு செயல்முறையை எளிதாக்குபவராக மாற வேண்டும். அதன் செயல்பாடு மூலோபாயமானது, அது செயல்படவில்லை; பணியாளர் நிர்வாகத்திற்கான முறையான விண்ணப்பத்தை வாங்குவதன் மூலம் மனிதவள நிர்வாகத்திற்குள் செயல்படும் நபரைப் பெற முடியும்; மேலாண்மை அமைப்புகள், சைக்கோமெட்ரிக் சோதனைகள், நிறுவன காலநிலையின் மதிப்பீடுகள்; செயல்திறன் மதிப்பீட்டு திட்டங்கள்; KPI´ கள் போன்றவை தொகுக்கப்பட்ட தயாரிப்புகளாகும்.
மனிதவள நிர்வாகி, அபிலாஷைகளுக்கும் ஒத்துழைப்பாளர்களின் எதிர்காலத்திற்கும் இடையேயான இணைப்பாக மாறலாம்; அவர் ஒரு மூலோபாய மனப்பான்மையைக் கொண்டிருக்க வேண்டும் மற்றும் ஒரு நல்ல தொடர்பாளராக இருக்க வேண்டும், அவர் ஒரு நல்ல கேட்பவராகவும் இருக்க வேண்டும், அவர் சூழலைப் புரிந்துகொள்வதன் மூலம், ஒத்துழைப்பாளர்களின் செய்திகளையும் அபிலாஷை கருத்துக்களையும் ஏற்றுக்கொள்ள முடியும்; அதன் முயற்சி சுய கண்டுபிடிப்புக்கு பங்களிப்பு செய்தால் மற்றும் மனித திறமைகளின் வளர்ச்சியை, அதன் சுய மேலாண்மை மூலம், ஒவ்வொரு ஒத்துழைப்பாளர்களாலும் ஊக்குவித்தால், அது பெரிய மனப்பான்மை மாற்றங்களை ஊக்குவிக்கும்.
இந்த செயல்பாடு “இன்னும் கற்பனையானது, எங்கள் பெரும்பாலான நிறுவனங்களில்” மக்களிடமும், நிறுவனத்திலும் நிறைய மதிப்பை உருவாக்குகிறது; ஊழியர்கள் தங்கள் சொந்த திறமையைப் பயன்படுத்திக் கொள்வதன் விளைவாக அவர்களின் நோக்கங்களை வரையறுக்க அல்லது மறுவரையறை செய்ய உதவுவது சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி, ஒரு செயல்பாட்டு செயல்பாட்டை விட, வெற்றிகரமான அதிக எதிர்பார்ப்புகளுடன் கலாச்சார மாற்றத்தை ஊக்குவிக்கும் ஒரு மூலோபாய செயல்பாடு.
மனிதவள நிர்வாகம் மொத்த மாற்றத்திற்கு உட்பட்டு மனித திறமை நிர்வாகத்திற்கு இடம்பெயர வேண்டும்; அதன் அடித்தளம் கூட்டுப்பணியாளர்களின் சாத்தியமாகும்.
இரண்டு அணுகுமுறைகளுக்கும் இடையே ஒரு முக்கியமான வேறுபாடு உள்ளது; மனிதவள நிர்வாகம் ஒத்துழைப்பாளர்களின் கடந்த காலத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது, பாடத்திட்டத்திற்கும் அதில் விவரிக்கப்பட்டுள்ள சாதனைகளுக்கும் மதிப்பு அளிக்கிறது, மனித திறமை மேலாண்மை என்பது மக்களின் எதிர்காலம், அவர்களின் அபிலாஷைகள், அவர்களின் நோக்கங்கள் ஆகியவற்றை அடிப்படையாகக் கொண்டது., அதன் நோக்கங்களில்.
மனிதவள நிர்வாகம் கடந்த கால வெற்றிகளில் வேட்பாளர்களையும் ஒத்துழைப்பாளர்களையும் வகைப்படுத்துகிறது, ஆனால் இது எதிர்காலத்திற்கு மிகக் குறைந்த மதிப்பைக் கொடுக்கிறது, அதனால்தான் வேட்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான அதன் அடிப்படை சி.வி., வேலை விண்ணப்பம், நேர்காணல் மற்றும் வேலை / தனிப்பட்ட குறிப்புகள்.
இந்த கருவிகளைக் குறைக்காமல்; அவற்றில் எதுவுமே ஒரு வேட்பாளர் ஸ்க்ரப்பராக பயன்படுத்தப்படக்கூடாது, இது ஒரு ஆட்சேர்ப்புக்கான குறிப்பு அல்லது நிறுவனத்திற்குள் மற்றொரு நிலைக்கு ஒரு கூட்டுப்பணியாளரை ஊக்குவித்தல்; நேர்காணலில் என்ன உணர முடியும் என்பதைத் தவிர, இந்த கருவிகள் எதுவும் மக்களின் எதிர்காலத்தைப் பற்றி எதுவும் கூறவில்லை என்பதால், நேர்காணல் செய்பவர் கேட்கும் கேள்விகளைப் பொறுத்தது. இருப்பினும், பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், நேர்காணல்கள் விண்ணப்பம் அல்லது வேலை பயன்பாட்டில் கோடிட்டுக் காட்டப்பட்ட தரவை உறுதிப்படுத்துகின்றன, அவை கடந்த காலத்தைச் சுற்றி வருகின்றன.
இந்த நடைமுறைக்கு மாறாக; மனித திறமை மேலாண்மை வேட்பாளர்களிடமும், அவர்கள் ஏற்கனவே வைத்திருக்கும் திறமையையும் திறனையும் கண்டறிய முற்படுகிறது; தனிப்பட்ட திருப்தியின் ஜெனரேட்டர்களைப் புரிந்துகொள்வதன் மூலம், புதிய திறன்களைத் தீர்மானித்து வளர்த்துக் கொள்ளுங்கள். அதன் அடித்தளம் எதிர்காலம், கடந்த காலம் வெறுமனே குறிப்பு மற்றும் நிகழ்காலம் தொடக்க புள்ளியாக கருதப்படுகிறது.
இந்த முன்மாதிரியின் கீழ்; நிறுவனங்களுக்குள் மனித திறமைகளை நிர்வகிப்பது எளிதான காரியமல்ல, எல்லாவற்றையும் மூலோபாயமாகப் போலவே, அதன் அடித்தளமும் பார்வையில் உள்ளது, அது அபிலாஷை மற்றும் அதே நேரத்தில் அது தூண்டுதலாக உள்ளது.
வெற்றிக்கான திறவுகோல் இங்கே; சமகால நிறுவனங்கள் மூலோபாய மேலாண்மை அமைப்புகளை வடிவமைத்து வளர்த்துக் கொண்டால், பார்வையை அடைய, அவர்கள் பாரம்பரிய மனித வள மேலாண்மை அமைப்புகளின் கீழ் ஒத்துழைப்பாளர்களை பணியமர்த்துவதைத் தொடர முடியாது; அவர்கள் மனித திறமை முகாமைத்துவத்தின் வளாகத்தின் கீழ் கூட்டுப்பணியாளர்களை நியமிக்க வேண்டும், அவர்கள் நிறுவன பார்வையுடன் ஒத்துப்போகக்கூடிய நோக்கங்களில் கவனம் செலுத்தும் ஒத்துழைப்பாளர்களை நியமிக்க வேண்டும்.
