மனித வள மேலாண்மை இது எவ்வாறு செயல்படுகிறது?

மனித வளங்களின் நிர்வாகமும் அதன் செயல்பாடும் நிறுவனங்களுக்கு அடிப்படை. இந்த ஆவணத்தில், ஒரு பொதுவான நிறுவனத்தின் மனிதவளத் துறை, அதன் நோக்கங்கள், நிறுவன கட்டமைப்பிற்குள் இருக்கும் இடம் மற்றும் பொது நிர்வாகத்திற்கு அதன் பங்களிப்பு பற்றிய தத்துவார்த்த விளக்கம் இந்தத் துறையை உருவாக்கும் பகுதிகளின் முக்கிய செயல்பாடுகளையும் இது வரையறுக்கிறது மற்றும் விவரிக்கிறது: பணியாளர்கள் ஆட்சேர்ப்பு, தேர்வு, வடிவமைப்பு, பதவிகளின் விளக்கம் மற்றும் பகுப்பாய்வு, மனித செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்தல், இழப்பீடு, சமூக நன்மைகள், பணியில் சுகாதாரம் மற்றும் பாதுகாப்பு, பணியாளர்களின் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு, தொழிலாளர் உறவுகள், நிறுவன மேம்பாடு, தரவுத்தளம் மற்றும் தகவல் அமைப்புகள் மற்றும் தணிக்கை. அதேபோல்,டொமினிகன் குடியரசில் உள்ள ஒரு நிறுவனத்தின் மனிதவளத் துறையை பகுப்பாய்வு செய்வதன் மூலம் ஒரு நடைமுறை பயன்பாடு செய்யப்படுகிறது.

மனித வளங்கள்-மேலாண்மை-எப்படி-அது செயல்படுகிறது

அறிமுகம்

மனிதவள நிர்வாகம் திட்டமிடல், அமைப்பு, மேம்பாடு மற்றும் ஒருங்கிணைப்பு, அத்துடன் பணியாளர்களின் திறமையான செயல்திறனை மேம்படுத்தும் திறன் கொண்ட நுட்பங்களைக் கட்டுப்படுத்துதல் ஆகியவற்றைக் கொண்டுள்ளது, அதே நேரத்தில் இந்த அமைப்பு ஒத்துழைக்கும் மக்களை அனுமதிக்கும் வழிமுறைகளை குறிக்கிறது வேலை செய்வதற்கு நேரடியாகவோ அல்லது மறைமுகமாகவோ தொடர்புடைய தனிப்பட்ட இலக்குகளை அவள் அடைகிறாள்.

நிறுவனத்தில் மக்களை வெல்வதும் பராமரிப்பதும், நேர்மறையான மற்றும் சாதகமான அணுகுமுறையுடன் பணியாற்றுவதும், சிறந்ததை வழங்குவதும் இதன் பொருள். ஊழியர்களை நிறுவனத்தில் தங்க வைக்கும் எல்லாவற்றையும் இது குறிக்கிறது.

தற்போது, ​​பணியாளர்கள் தேர்வு நுட்பங்கள் மிகவும் அகநிலை மற்றும் மேலும் சுத்திகரிக்கப்பட வேண்டும், மனித வளங்களின் தேவைகளை தீர்மானித்தல், சிறந்த வேட்பாளர்களை அடைய அனுமதிக்கும் மிகவும் பயனுள்ள ஆதாரங்களை அதிகரித்தல், விண்ணப்பதாரர்களின் உடல் மற்றும் மன திறனை மதிப்பீடு செய்தல், நேர்காணல், சைக்கோசோமெட்ரிக் சோதனைகள் மற்றும் மருத்துவ பரிசோதனைகள் போன்ற தொடர்ச்சியான நுட்பங்களைப் பயன்படுத்தி, வேலைக்கான அவர்களின் விருப்பம் போன்றவை.

மனிதவளத் துறையின் செயல்பாடுகள்

மனிதவளத் துறை என்பது அடிப்படையில் சேவைகள். அதன் செயல்பாடுகள் எந்த அமைப்பைச் சேர்ந்தவை என்பதைப் பொறுத்து மாறுபடும், இதையொட்டி, அது அறிவுறுத்துகிறது, அது அதன் மேலாளர்களை வழிநடத்தாது, துறைகளின் செயல்பாடுகளை இயக்கும் அதிகாரம் அதற்கு உண்டு.

அதன் அத்தியாவசிய செயல்பாடுகளில் நாம் பின்வருவனவற்றை முன்னிலைப்படுத்தலாம்:

1. அமைப்பு, அதன் தலைவர்கள், மேலாளர்கள் மற்றும் பணியாளர்களுக்கு உதவுதல் மற்றும் சேவைகளை வழங்குதல். ஒவ்வொரு வேலை நிலையையும் வரையறுக்கும் பொறுப்புகள் மற்றும் அதை ஆக்கிரமிக்கும் நபருக்கு இருக்க வேண்டிய குணங்களை இது விவரிக்கிறது. பணியாளர்களின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்தல், தலைமைத்துவ வளர்ச்சியை ஊக்குவித்தல். ஒவ்வொரு பதவிக்கும் பொருத்தமான பணியாளர்கள். பணியாளர்களின் அறிவை மேம்படுத்துவதை அடிப்படையாகக் கொண்ட திட்டங்கள், படிப்புகள் மற்றும் எந்தவொரு செயலையும் பயிற்றுவித்தல் மற்றும் உருவாக்குதல். அதன் ஊழியர்களிடையே நல்லிணக்கத்தை நிலைநிறுத்துவதற்காக உளவியல் ரீதியான உதவிகளை வழங்குதல், மேலும் எழும் பிரச்சினைகளுக்கு தீர்வு காண்பது. இவற்றில் கட்டவிழ்த்து விடுங்கள். ஊழியர்களின் நலன்களைக் கட்டுப்படுத்துங்கள். புதிய அல்லது திருத்தப்பட்ட மனிதவளக் கொள்கைகள் மற்றும் நடைமுறைகளை அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் செய்திமடல்கள், கூட்டங்கள், குறிப்புகள் அல்லது தனிப்பட்ட தொடர்புகள் மூலம் விநியோகிக்கவும்.சோதனைத் திட்டங்களின் நிர்வாகத்தை மேற்பார்வையிடுங்கள். திறன்களை அடிப்படையாகக் கொண்ட ஒரு தனிப்பட்ட கட்டமைப்பை உருவாக்குங்கள். பணியிடத்தில் பன்முகத்தன்மைக்கு உத்தரவாதம் அளிக்கவும், ஏனெனில் இது நிறுவனம் பல்வேறு தேசிய மற்றும் உலகளாவிய சந்தைகளில் வெற்றிபெற அனுமதிக்கிறது.

மனித வளங்களை மறுசீரமைத்தல்: உயர் செயல்திறன் கொண்ட ஒரு அமைப்பை உருவாக்குவதற்கான பாத்திரங்களை மாற்றுதல்: மார்கரெட் பட்டரிஸ், நிறுவனத்தின் மனித வளங்களின் பங்கு மற்றும் செயல்பாடு பின்வருவனவற்றைக் கொண்டுள்ளது:

• வணிகத்தை ஆதரிக்க தேவையான முக்கிய திறன்களை அடையாளம் கண்டு மேம்படுத்துதல். அடையாளம் காணப்பட்டவுடன், முக்கிய திறன்களை உருவாக்க அல்லது பெற உத்திகள் வைக்கப்படுகின்றன. அபிவிருத்தி முன்னேற்றத்தை கண்காணிப்பதற்கும் வணிக செயல்பாடு பொறுப்பு. நிர்வாக திறமை மேம்பாடு. முழு மனித அமைப்பிலும் மிகப் பெரிய ஆற்றலைக் கொண்ட பணியாளர்களைக் கண்டறிந்து மேம்படுத்துவதற்கும், தற்போதைய மேலாளர்களுடன் அவர்களைத் தயார்படுத்துவதற்கும், அடுத்தடுத்த திட்டமிடல் உட்பட தற்போதைய மற்றும் எதிர்கால வணிக நோக்கங்களை அடைவதற்கும் நிறுவனத்தின் மனித வளங்கள் பொறுப்பாகும். பொதுவான கலாச்சாரம், மதிப்புகள் மற்றும் இயக்கக் கொள்கைகளை ஆதரிக்க பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு. பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டு அமர்வுகளை உருவாக்க தகவல் தொடர்பு வாகனங்களாகப் பயன்படுத்துதல்,இந்த கொள்கையை செயல்படுத்தவும் பராமரிக்கவும். ஊழியர்களின் மதிப்பீடு மற்றும் இழப்பீட்டுக்கான மாதிரிகளின் வளர்ச்சி. நிறுவன மனித வளங்கள் பணியாளர்களை பணியமர்த்தல், தீர்ப்பு மற்றும் மதிப்பீடு செய்வதற்கான வணிக மாதிரிகளை அடையாளம் காண்கின்றன. செயல்திறன் மற்றும் இழப்பீட்டு மேலாண்மை கொள்கைகள் மற்றும் அனைத்து இயக்க நிறுவனங்களிலும் பயன்படுத்த திட்டங்களை மேம்படுத்துதல் மற்றும் செயல்படுத்துதல்.

மனிதவள செயல்பாட்டை மறுவரையறை செய்தல் மற்றும் மறுசீரமைத்தல்

	மனித வளங்கள் நேற்று	மனித வளங்கள் இன்று
பங்கு	அரசியல், மையப்படுத்தப்பட்ட	பரவலாக்கப்பட்ட; ஒவ்வொரு பிரிவின் நிர்வாக குழுக்களின் உறுப்பினர்
பணியாளர்களை நியமித்தல் மற்றும் தேர்வு செய்தல்	விளம்பரங்களை இடுகையிடவும், நேர்காணல்களை நடத்தவும் மற்றும் குறிப்புகளை சரிபார்க்கவும்	மூலோபாய திட்டத்தை ஆதரிக்கும் எதிர்கால பணியாளர்கள் மற்றும் திறன் தேவைகளை கணிக்கவும். வேலை செய்ய கவர்ச்சிகரமான இடமாக திட்டங்களை உருவாக்குங்கள்.
பதிலடி	பரிவர்த்தனை மற்றும் நிர்வாக ரீதியாக கவனம் செலுத்துகிறது. நிறுவனத்திற்குள் சீரற்ற நடைமுறைகள்	நிறுவனத்தின் பிரிவு செயல்திறனுடன் ஊதியத்தை இணைக்கும் சமமான செயல் திட்டங்களை வடிவமைக்கிறது.
நிர்வாக மற்றும் தனிப்பட்ட வளர்ச்சி	முறைசாரா மற்றும் ஒவ்வொரு மேலாளரையும் சார்ந்துள்ளது	நிறுவனத்தை ஆதரிக்கும் முக்கிய நிறுவன மற்றும் தனிப்பட்ட திறன்களை அடையாளம் காணுதல்; அவர்களை வேலைக்கு அமர்த்த திட்டமிட்டுள்ளது
ஊழியர்	ஒழுங்கற்ற மற்றும் சீரற்ற	தொடர்பு மற்றும் செயல் திட்டங்கள்: பார்வை, மதிப்புகள், திட்டங்கள்
அரசியல் மற்றும் நடைமுறைகள்	கடுமையான, ஆனால் பல விதிகள் உடைக்கப்பட்டுள்ளன	வழிகாட்டி கோடுகள் வணிக போக்குகள் மற்றும் வளர்ந்து வரும் சிக்கல்களுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளன.

மனிதவளத் துறையின் நோக்கங்கள்

ஒரு செயலை நிறைவேற்றுவதன் மூலம் அடையப்பட வேண்டிய சாதனைகள் என்ன நோக்கங்களில் கலந்துகொள்கின்றன. மனிதவள மேலாண்மையின் நோக்கங்கள் முழு நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்களிலிருந்து பெறப்படுகின்றன, அவை எந்தவொரு நிறுவனத்திலும், சில தயாரிப்பு அல்லது சேவையின் உருவாக்கம் அல்லது விநியோகம் ஆகும்.

நிறுவனத்திற்கு ஊழியர்களின் உற்பத்தி பங்களிப்புகளை மேம்படுத்துவதே முக்கிய நோக்கம், இதனால் அவர்கள் மூலோபாய, நெறிமுறை மற்றும் சமூக பொறுப்புணர்வுடன் உள்ளனர்.

உயர் செயல்திறன் கொண்ட மார்கரெட் பட்டரிஸ் அமைப்பை உருவாக்குவதற்கான பாத்திரங்களை மாற்றுவது என்ற புத்தகத்தின் படி, மனித வளத்தின் நோக்கம் ஊழியர்களை பணியமர்த்தல் மற்றும் இடமாற்றம் செய்தல், அறிக்கைகளை வைத்திருத்தல் மற்றும் ஊதியங்கள் மற்றும் சலுகைகளை நிர்வகித்தல்.

பிற நோக்கங்கள்:

1. அமைப்பின் குறிக்கோள்களை நிறைவேற்றுவதற்கான திறன் மற்றும் உந்துதலுடன் மனித வளங்களின் ஒரு குழுவை உருவாக்குதல், பராமரித்தல் மற்றும் உருவாக்குதல். பயன்பாட்டின் நிறுவன நிலைமைகள், மனித வளங்களின் முழு திருப்தி மற்றும் தனிப்பட்ட நோக்கங்களை அடைதல். கிடைக்கக்கூடிய மனித வளங்களுடன் செயல்திறன் மற்றும் செயல்திறனை அடைதல். நிறுவனம் அல்லது நிறுவனத்தின் வெற்றிக்கு பங்களிப்பு செய்யுங்கள். பொதுவாக சமூகம் முன்வைக்கும் சவால்களுக்கு நெறிமுறை மற்றும் சமூக ரீதியாக பதிலளிக்கவும், சமூகம் நிறுவனத்தில் செலுத்தக்கூடிய பதட்டங்கள் அல்லது எதிர்மறை கோரிக்கைகளை குறைக்கவும். நிறுவனத்தை உருவாக்குபவர்களின் அபிலாஷைகளை ஆதரிக்கவும். சட்டபூர்வமான கடமைகளுடன். மனிதவளத்தின் கார்ப்பரேட் செயல்பாட்டை பணியமர்த்தல், பயிற்சி, மேலாண்மை, ஊதியம்,அமைப்பின் மனித சொத்துக்களின் பாதுகாப்பு மற்றும் மேம்பாடு.

இந்த நோக்கங்களுக்குள் 4 வகைகள் உள்ளன:

1. கார்ப்பரேட் செயல்பாட்டு சமூக மற்றும் தனிப்பட்ட

மனிதவளத் துறை ஆன்லைனில் அல்லது ஊழியர்கள்

ஏன்? அந்த தயாரிப்பு அல்லது சேவையை உருவாக்குவதற்கும் விநியோகிப்பதற்கும் பொருந்தும் உடல்கள், இது நிறுவனம் என்ன செய்கிறது, அமைப்பின் அடிப்படை செயல்பாட்டைச் செய்கிறது, இவை வரி அமைப்புகள், மனிதவள நிர்வாகம் கவனித்துக்கொள்வது a பணியாளர்கள் உறுப்பு.

வரி நிர்வாகத்தின் பங்கு

மனிதவள செயல்பாடுகளில் ஏற்பட்ட மாற்றத்துடன், ஆன்லைன் மேலாண்மை பல பாரம்பரிய மனிதவள நடவடிக்கைகளை செய்யும் என்று எதிர்பார்க்கப்படுகிறது. மனிதவள கருவிகள் மற்றும் செயல்முறைகளின் ஆட்டோமேஷன் மூலம் இது சாத்தியமானது.

வரி மேலாளர்கள் எதிர்பார்க்கிறார்கள்:

• மனிதவள ஊழியர்களை பெரிதும் நம்புவதை விட, அதிகமான நேர்காணல்களை நடத்தி, தங்களை பணியமர்த்திக் கொள்ளுங்கள். மாற்றத்தை ஊக்குவிக்கவும், நீண்டகால ஊழியர்களுக்கு இந்த செயல்பாட்டில் உதவவும், வணிக பார்வை மற்றும் திசையை தொடர்புகொள்வதற்கும், மாற்றத் தேவைகளை விளக்குவதற்கும், வலுப்படுத்துவதற்கும் ஆதரவளிப்பதற்கும் தொடர்ச்சியாக புதிய வழிகாட்டுதல்கள். முடிவுகளை அடிப்படையாகக் கொண்ட மேலாண்மை அமைப்புகளை நிர்வகிக்கவும். மறுசீரமைப்பு மற்றும் மறுசீரமைப்பின் தேவையை உணர்ந்து, செயல்முறையை நகர்த்தவும். வணிக மூலோபாயத்தின் செயல்திறனை அளவிடும் வணிக மற்றும் மனிதவள குறிகாட்டிகளைக் கண்காணிக்கவும். பொறுப்புகளை மனிதவளத்துடன் பகிர்ந்து கொள்ளுங்கள். நிறுவனத்தின், நிர்வாக மற்றும் பணியாளர் மேம்பாடு மற்றும் அடுத்தடுத்த திட்டமிடல் ஆகியவற்றில், அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் அவர்களின் திறன்கள் மற்றும் திறன்களை வளர்ப்பதற்கான வாய்ப்புகள் வழங்கப்படுவதை உறுதிசெய்கிறது.

அதன் ஒவ்வொரு மேலாளருக்கான மனிதவள நிர்வாகம் ஒரு வரிப் பொறுப்பைக் கொண்டுள்ளது, மீதமுள்ள நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் செயல்பாட்டைக் கொண்டுள்ளது. இந்த செயல்பாடு ஆலோசனை மற்றும் ஆலோசனைத் துறைகளுக்கு வழங்கப்படுகிறது, இது ஒரு துறையின் செயல்பாட்டை எவ்வாறு மேம்படுத்துவது என்பது குறித்த பரிந்துரைகளை மட்டுமே அளிக்கிறது x; உற்பத்தி உதாரணம்; அவர்களின் முதலாளிகள் அல்லது மேலாளர்களுக்கு, ஆனால் அவர்கள் ஒருபோதும் உத்தரவுகளை வழங்குவதில்லை, மேலாளர்கள் எடுக்க வேண்டிய முடிவுகளை அவர்கள் குறிக்கவில்லை, அல்லது நிறுவனத்தின் கொள்கைகளை உயர்த்துவதில்லை, அவர்கள் பரிந்துரைகளை மட்டுமே தருகிறார்கள்; இந்த காரணத்திற்காக, மனிதவளத் துறை நிறுவனத்திற்குள் பணியாற்றும் ஊழியர்கள்.

வரி மற்றும் பணியாளர் துறைகளின் மேலாளர்களுக்கிடையில், எப்போதுமே ஒரு விபத்து இருக்கும், முந்தையவர்கள் தங்கள் துறையை எவ்வாறு இயக்குவது என்பதற்கான உத்தரவுகளை வழங்குகிறார்கள் என்பதை முன்னாள் புரிந்துகொள்கிறார்கள். மனிதவள மேலாளர்கள் (ஊழியர்கள்) அவர்களுக்கு உதவவும், அவர்களுக்கு பரிந்துரை சேவைகளை வழங்கவும் மட்டுமே உள்ளனர் என்பதை வரி மேலாளர்கள் புரிந்துகொள்ளும்போது மட்டுமே இந்த சிக்கல் தீர்க்கப்படும், அவை உற்பத்தி செயல்முறையை மேம்படுத்த உதவுகின்றன, மேலும் எழும் சிக்கல்களை தீர்க்கும்.

மனிதவளத் துறையின் இடம்

முந்தைய வரைபடத்தில் மனிதவள நிர்வாகத்தின் பங்கை முழுமையாக அமைத்துள்ள ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர்கள் துறையின் நிலையை நாம் கண்டுபிடிக்க முடியும்.

நிறுவனங்கள் வளரும்போது, ​​மனிதவளத் துறை நிபுணத்துவம் பெறுகிறது, நடுத்தர மற்றும் பெரிய அளவிலான நிறுவனங்களில் கூட, துணைப்பிரிவுகள் உருவாக்கப்படுகின்றன, அவை நிறுவனத்தில் வெவ்வேறு வழிகளில் செயல்படும், மிகவும் வரையறுக்கப்பட்ட மற்றும் சிறப்பு செயல்பாடுகள்.

மனிதவளத் துறையின் கலவை

டி.ஆர்.எச் பின்வரும் பகுதிகளால் ஆனது:

1. பணியாளர்கள் ஆட்சேர்ப்பு தேர்வு வடிவமைப்பு, விளக்கம் மற்றும் பகுப்பாய்வு மனித செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்தல் சமூக நன்மைகள் பணியில் ஆரோக்கியம் மற்றும் பாதுகாப்பு பணியாளர்களின் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு லேபர் உறவுகள் அமைப்பு மேம்பாட்டு தரவுத்தளம் மற்றும் தகவல் அமைப்புகள் ஆர்.எச். தணிக்கை

மனிதவளத் துறையை உருவாக்கும் முக்கிய பகுதிகளின் வரையறை மற்றும் செயல்பாடுகள்

1. பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்தல்

நிறுவனங்கள் தனிநபர்களை ஈர்க்க முயற்சிக்கின்றன மற்றும் அவர்களை ஒப்புக்கொள்வதா இல்லையா என்பதை தீர்மானிக்க அவற்றைப் பற்றிய தகவல்களைப் பெறுகின்றன.

ஆட்சேர்ப்பு: இது நிறுவனத்திற்குள் பதவிகளை வகிக்கும் திறன் கொண்ட தகுதியான வேட்பாளர்களை ஈர்க்கும் நடைமுறைகளின் தொகுப்பாகும்.

“இது ஒரு நிறுவனத்தின் மனித வள மேலாண்மை திட்டத்தின் அடிப்படை செயல்பாடு. மனிதவளத் தேவைகள் மற்றும் வேலைத் தேவைகள் முடிந்ததும், தகுதிவாய்ந்த வேட்பாளர்களின் தொகுப்பை உருவாக்க ஒரு ஆட்சேர்ப்புத் திட்டம் தொடங்கப்படலாம். இந்த வேட்பாளர்கள் உள் அல்லது வெளி மூலங்கள் மூலம் பெறப்படலாம். ” எச்.ஆர் ஆதாரங்கள் ஆட்சேர்ப்பு ஆதாரங்கள் என்று அழைக்கப்படுவதால், அவை ஆட்சேர்ப்பு நுட்பங்களை பாதிக்கும் இலக்குகளாகின்றன.

ஆட்சேர்ப்பு என்பது அடிப்படையில் சந்தை தகவல்தொடர்பு செயல்முறையாகும்: இதற்கு தகவல் மற்றும் தூண்டுதல் தேவை. ஆட்சேர்ப்பு செயல்முறையின் துவக்கம் வரி முடிவைப் பொறுத்தது. ஆட்சேர்ப்பு என்பது ஊழியர்களின் செயல்பாடு என்பதால், உங்கள் நடவடிக்கைகள் ஆன்லைன் முடிவைப் பொறுத்தது, பொதுவாக பணியாளர் தேவைகள் அல்லது பணியாளர்கள் தேவைகள் என அழைக்கப்படுகின்றன.

ஆட்சேர்ப்பு செயல்பாடு வேட்பாளர்களின் தேர்வை வழங்குவதாகும். இது வேட்பாளர்களின் ஈர்ப்பு, நிறுவனத்தின் எதிர்கால பங்கேற்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது உடனடி நோக்கமாகும்.

அமைப்பின் மனித வளங்களின் தற்போதைய மற்றும் எதிர்கால தேவைகள் தொடர்பான தரவுகளிலிருந்து ஆட்சேர்ப்பு தொடங்குகிறது.

2. தேர்வு

தேர்வு செயல்முறை வேலை வேட்பாளர்கள் பற்றிய தகவல்களை சேகரிப்பது மற்றும் யாரை வேலைக்கு அமர்த்த வேண்டும் என்பதை தீர்மானிப்பது ஆகியவை அடங்கும்.

மனிதவள ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வு ஒரே செயல்முறையின் இரண்டு கட்டங்களாக கருதப்பட வேண்டும்.

தேர்வின் பணி, ஆட்சேர்ப்பு செய்யப்பட்ட வேட்பாளர்களிடையே தேர்வு செய்வது, காலியாக உள்ள நிலைக்கு சரிசெய்ய சிறந்த வாய்ப்பு உள்ளவர்.

மனிதவளத் தேர்வை சரியான பதவிக்கு சரியான மனிதரைத் தேர்ந்தெடுப்பது அல்லது பணியமர்த்தப்பட்ட வேட்பாளர்களிடையே, நிறுவனத்தில் தற்போதுள்ள பதவிகளுக்கு மிகவும் பொருத்தமானவர்கள், பணியாளர்களின் செயல்திறன் மற்றும் செயல்திறனைப் பேணுதல் அல்லது அதிகரிக்கும் நோக்கத்துடன் வரையறுக்கலாம்.

தேர்வு இரண்டு அடிப்படை சிக்கல்களை தீர்க்க முயற்சிக்கிறது:

1. பொறுப்பான மனிதனின் போதுமான தன்மை. பொறுப்பான மனிதனின் செயல்திறன்

3. கட்டணங்களின் வடிவமைப்பு, விளக்கம் மற்றும் பகுப்பாய்வு

வேலை விவரம் என்பது வேலை தொடர்பான கடமைகள் மற்றும் நிபந்தனைகளை வரையறுக்கும் ஒரு எழுதப்பட்ட உறவு. விண்ணப்பதாரர் என்ன செய்கிறார், அவர் அதை எவ்வாறு செய்கிறார், ஏன் செய்கிறார் என்பதற்கான தரவை இது வழங்குகிறது.

ஒரு நிலை, க்ரூடென் மற்றும் ஷெர்மன் குறிப்பு, “ஒரு நிறுவன அலகு என வரையறுக்கப்படலாம், இது ஒரு கடமைகள் மற்றும் பொறுப்புகளை உள்ளடக்கியது, இது மற்ற பதவிகளில் இருந்து தனித்தனியாகவும் தனித்துவமாகவும் இருக்கும்.

இது ஒரு நிலையின் தன்மையை உருவாக்கும் கூறுகள் அல்லது உண்மைகளை தீர்மானிப்பதை உள்ளடக்கிய செயல்முறையாகும், மேலும் இது நிறுவனத்தில் இருக்கும் மற்ற அனைவரிடமிருந்தும் வேறுபடுகிறது.

வேலை விவரம் என்பது பதவியின் பண்புக்கூறுகள் அல்லது பணிகளின் விரிவான பட்டியல் (குடியிருப்பாளர் என்ன செய்கிறார்), அந்த பண்புக்கூறுகள் அல்லது பணிகளைச் செய்யப் பயன்படுத்தப்படும் முறைகள் (அவர் அதை எவ்வாறு செய்கிறார்) மற்றும் பதவியின் நோக்கங்கள் (அவர் எதற்காக அதைச் செய்கிறார்)).

கட்டணம் பகுப்பாய்வு என்பது கட்டணங்கள் தொடர்பான தகவல்களைப் பெறுதல், பகுப்பாய்வு செய்தல் மற்றும் பதிவு செய்தல். இது வேலை வகை மற்றும் தொழிலாளர்களின் கோரிக்கைகளை விசாரிக்கும் ஒரு செயல்முறையாகும்.

4. செயல்திறன் மதிப்பீடு

நிர்வாக நடவடிக்கைகளில் இது ஒரு அத்தியாவசிய மேலாண்மை நுட்பமாகும்.

பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கான செயல்முறை செயல்திறன் மதிப்பீடு என்று அழைக்கப்படுகிறது, மேலும் இது பொதுவாக முறையான மதிப்பீட்டு திட்டங்களிலிருந்து விவரிக்கப்படுகிறது, இது ஊழியர்களைப் பற்றிய நியாயமான அளவு தகவல்கள் மற்றும் அலுவலகத்தில் அவர்களின் செயல்திறன் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில்.

ஒருவரின் மதிப்பு, சிறப்பானது மற்றும் குணங்களைத் தூண்டுவது அல்லது தேடுவது அதன் செயல்பாடு. அலுவலகத்தில் தனிநபரின் செயல்திறன் மற்றும் அவற்றின் வளர்ச்சி திறனை அளவிடவும்.

5. இழப்பீடு

இது சம்பளத்தால் வழங்கப்படுகிறது. பணியாளருக்கு பண மதிப்பில் ஊதியம் (வழங்கப்பட்ட சேவைக்கு போதுமானது) வழங்குவதே இதன் செயல்பாடு.

6. சமூக நன்மைகள்

"நிறுவனங்கள் தங்கள் ஊழியர்களுக்கு வழங்கும் வசதிகள், வசதிகள், நன்மைகள் மற்றும் சேவைகள் அவை." இந்த நன்மைகளை நிறுவனம் முழுமையாகவோ அல்லது பகுதியாகவோ நிதியளிக்க முடியும்.

அவர்களின் பங்கு, பணியாளர்களை மனநிறைவு மற்றும் உற்பத்தித்திறனின் திருப்திகரமான நிலைக்கு பராமரிப்பது மற்றும் அதிகரிப்பது; அத்துடன் உங்கள் ஊழியர்களின் முயற்சிகள் மற்றும் கவலைகளைச் சேமிப்பது.

7. சுகாதாரம் மற்றும் பாதுகாப்பு

அவை தனிப்பட்ட மற்றும் பொருள் சார்ந்த பணி நிலைமைகளுக்கு உத்தரவாதம் அளிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட இரண்டு நெருக்கமான தொடர்புடைய செயல்பாடுகளை உருவாக்குகின்றன, அவை ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிலான ஊழியர்களின் ஆரோக்கியத்தை பராமரிக்கும் திறன் கொண்டவை. உலக சுகாதார அமைப்பு வெளியிட்டுள்ள கருத்தின்படி, உடல்நலம் என்பது உடல், மன மற்றும் சமூக நல்வாழ்வின் முழுமையான நிலை, நோய் இல்லாதது மட்டுமல்ல.

அதன் செயல்பாடு இரண்டு மாறிகள் பற்றிய ஆய்வு மற்றும் கட்டுப்பாட்டிலிருந்து தொழில் நோய்களைக் கண்டறிதல் மற்றும் தடுப்பது தொடர்பானது: மனிதன் மற்றும் அவனது பணிச்சூழல்; அத்துடன் மருத்துவ சேவைகளை மட்டுமல்லாமல், நர்சிங், முதலுதவிகளையும் வழங்குதல்; முழு அல்லது பகுதி நேரம்; நிறுவனத்தின் அளவிற்கு ஏற்ப, நோய்வாய்ப்பட்ட ஊழியரின் குடும்பத்துடன் நெறிமுறை மற்றும் கூட்டுறவு உறவுகள்.

8. பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு

நிறுவனத்தின் பதவிகளில் இருப்பவர்களுக்கு குறுகிய காலத்தில் பயிற்சி அளிப்பதற்கும், அதன் ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் வேலை செயல்திறனை வளப்படுத்தும் திட்டங்களை வழங்குவதற்கும் பொறுப்பான பகுதி இது; இந்த வழியில் நிறுவனத்தின் அதிக உற்பத்தித்திறனைப் பெறுதல்.

அதன் செயல்பாடு என்னவென்றால், இந்த திட்டங்கள் மூலம் நிறுவனத்தின் உற்பத்தித்திறன் செயல்முறைகளின் தரம் கொண்டுவரப்பட்டு, ஒரு குறிப்பிட்ட வேலை அல்லது பதவியின் வளர்ச்சிக்கு ஒரு பணியாளரின் அறிவு மற்றும் நிபுணத்துவத்தை அதிகரிக்கும்.

9. தொழிலாளர் உறவுகள்

இது தொழிற்சங்கங்களுக்கான அமைப்பின் கொள்கையை அடிப்படையாகக் கொண்டது, ஊழியர்களின் விருப்பங்கள், அபிலாஷைகள் மற்றும் தேவைகளின் பிரதிநிதிகளாக எடுத்துக் கொள்ளப்படுகிறது. புத்திசாலித்தனமான அரசியல் பேச்சுவார்த்தை மூலம் மூலதனத்திற்கும் உழைப்பிற்கும் இடையிலான மோதலைத் தீர்ப்பதே இதன் நோக்கம்.

10. நிறுவன மேம்பாடு

"DO என்பது நடத்தை அறிவியலின் கருத்துகள் மற்றும் முறைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது மற்றும் நிறுவனத்தை மொத்த அமைப்பாகப் படிக்கிறது." செயல்முறைகள் மற்றும் நிறுவனங்களின் கட்டமைப்பில் ஆக்கபூர்வமான தலையீடுகள் மூலம் நிறுவனத்தின் செயல்திறனை நீண்ட காலத்திற்கு மேம்படுத்துவதே இதன் பங்கு.

11. தரவுத்தள மற்றும் தகவல் அமைப்புகள்

"கருத்து மேலாண்மை தகவல் அமைப்பு (ஜிஐஎஸ்), தகவல் தொழில்நுட்பத்துடன் தொடர்புடையது, இதில் கணினி அல்லது மைக்ரோ கம்ப்யூட்டர்களின் நெட்வொர்க்கும் அடங்கும், தரவு மற்றும் தகவல்களை செயலாக்குவதற்கான குறிப்பிட்ட திட்டங்களுக்கு கூடுதலாக." தகவல்களைச் சேகரிப்பது, சேமிப்பது மற்றும் பரப்புவதே இதன் பங்கு, இதனால் சம்பந்தப்பட்ட மேலாளர்கள் முடிவுகளை எடுக்க முடியும், மேலும் தங்கள் ஊழியர்கள் மீது அதிக கட்டுப்பாட்டையும் திட்டத்தையும் பராமரிக்க முடியும்.

12. தணிக்கை

"தணிக்கை என்பது ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் கொள்கைகள் மற்றும் நடைமுறைகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் அதன் தற்போதைய செயல்பாட்டின் மதிப்பீடு, முன்னேற்றத்திற்கான பரிந்துரைகளுடன் வரையறுக்கப்படுகிறது. அதன் செயல்பாடு என்னவென்றால், நிரல் எவ்வாறு செயல்படுகிறது, நிறுவனத்திற்கு தீங்கு விளைவிக்கும் அல்லது அதன் செலவை நியாயப்படுத்தாத நடைமுறைகள் மற்றும் நிபந்தனைகளை கண்டறிதல் அல்லது அதிகரிக்க வேண்டிய நடைமுறைகள் மற்றும் நிபந்தனைகள். ”

நிறுவனங்களுக்கு மனிதவளத் துறைகளின் பங்களிப்பு

ஒரு நிறுவனத்தை உருவாக்கும் ஒவ்வொரு துறைகளும், அந்த அமைப்புக்கு ஏதாவது பங்களிக்க வேண்டும். மனிதவளத் துறையின் பங்களிப்புகளில் நாம் முன்னிலைப்படுத்தலாம்:

• செயல்பாட்டு மற்றும் நிதி முடிவுகளை அடைவதற்கான பணியாளர்களின் நடத்தையை இது பாதிக்கிறது. இது பணியாளர்களின் கவனிப்பு மற்றும் ஊட்டச்சத்தை பாதிக்கிறது. இது ஊழியர்களின் பாதுகாப்பை பாதிக்கிறது. இது மனிதவளத்தின் செயல்பாட்டு செயல்முறைகளை நிர்வகிப்பதில் தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது. செயல்படுத்தும் வழியில் நிறுவனத்தின் மூலோபாயம்.

இந்த பங்களிப்புகள் ஒவ்வொன்றும் நிறுவனத்தின் குறிக்கோள் மற்றும் அது என்ன பார்வை அல்லது நோக்கம் ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது.

டொமினிகன் குடியரசில் உள்ள ஒரு நிறுவனத்தில் மனிதவளத் துறைக்கான ஆய்வு

அம்சங்கள்:

EGE HAINA நிறுவனத்தின் மனிதவளத் துறையின் முக்கிய செயல்பாடு, மற்ற துறைகளுக்கு ஆதரவளிப்பதும், அவர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்வதற்கும், அவர்களைத் துறையின் அனைத்து செயல்பாடுகளிலும் வைத்திருப்பதற்கும் ஆகும்.

குறிக்கோள்கள்:

• ஊழியர்களைத் தேர்ந்தெடுத்து ஆட்சேர்ப்பு செய்கிறார், பணியாளர்களை பதவியில் ஏற்றுக்கொள்ள ஊக்குவிப்பதற்காக பல்வேறு தொகுப்புகளைக் காண்பிப்பதன் மூலம் அவர்களைப் பராமரிக்கிறார், அவர்கள் தேர்ந்தெடுக்கப்படும்போது, ​​ஒவ்வொன்றும் நிறுவனம் மற்றும் மாநில தொழிலாளர் சட்டங்களுக்கு இணங்க, ஊதியம், தகவல் தொடர்பு என்பது மிக முக்கியமான புள்ளிகளில் ஒன்றாகும், ஊழியர்களை ஒரு நல்ல பணிச்சூழலில் வைத்திருக்க அவர்கள் தொடர்புகொள்வதால். செயல்திறன் மதிப்பீடு அவர்கள் ஆண்டுதோறும் செய்கிறார்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் திறனின் தேவையைக் கண்டறிவதும் ஆகும். ஒரு நல்ல வேலையை வளர்க்க ஊக்குவிப்பதற்காக அவர்களின் ஊழியர்களுக்கு வெகுமதி அளிக்கிறது, திருப்தி நிறுவனம் மற்றும் தன்னை. திறன் மதிப்பீடு

இது வரி அல்லது பணியாளரா? ஏன்?

ஊழியர்கள், அவர்கள் குழுக்களாகப் பணியாற்றுவதால், பங்கேற்பாளர்கள், ஒவ்வொருவருக்கும் தெரியும், மற்ற துறைகளின் பணிகளைச் செய்ய முடியும், அதாவது, அவர்கள் நன்கு பயிற்சி பெற்றவர்கள் மற்றும் நிறுவனத்தில் ஒரு குறிக்கோளைக் கொண்டுள்ளனர் "நீங்கள் ஏதாவது தொடங்கினால், அதை முடிக்கவும்".

நிறுவனத்தின் நிறுவன விளக்கப்படத்திற்குள் மனிதவளத் துறையின் இடம்

EGE HAINA இன் மனிதவளத் துறையின் அமைப்பு விளக்கப்படத்தின் கலவை

EGE HAINA இன் மனிதவள மேம்பாட்டை உருவாக்கும் முக்கிய பகுதிகளின் வரையறை மற்றும் செயல்பாடுகள்

• ஒருங்கிணைப்பாளர்: அனைத்து உலோக கொடுப்பனவுகள் மற்றும் சலுகைகள் மற்றும் இழப்பீடுகளுக்கு பொறுப்பு, நியாயமான வேலைக்கு மட்டும் பணம் செலுத்துதல், ஊழியர்களை ஊக்குவிக்க ஒரு தொகுப்பை உருவாக்குதல், அவர்களின் அடிப்படைத் தேவைகளை உறுதி செய்தல். தொழிலாளர் உறவுகள்: தொழிலாளர் சட்டத்திற்கு இணங்க, உங்களிடம் உள்ள அனைத்தையும் கொண்டு செயல்படுங்கள் புள்ளிவிவரங்கள், ஒவ்வொரு ஊழியரின் உரிமங்கள், அவர்கள் இல்லாதது, பணியாளர்கள் விடுமுறைகள். ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வு: ஆட்சேர்ப்பு செய்வதற்கான வழி என்னவென்றால், அவர்கள் வேலை விண்ணப்ப வலைப்பக்கங்கள், அவர்களின் தேர்வுகள் ஆகியவற்றுடன் செய்ய வேண்டிய தளங்களில் விளம்பரங்களை வெளியிடுகிறார்கள். அவர்கள் நுண்ணறிவு மற்றும் ஒரு நபரின் போக்குகள், அவர்கள் தனிப்பட்ட நேர்காணல்கள், பரிமாற்றம் மற்றும் அந்த நேர்காணலில் நபர் எவ்வாறு உருவாகிறார் என்பதைப் பார்க்கிறார்கள். பயிற்சி மற்றும் ஊதியம்:அவர் ஊழியர்களின் மேம்பாட்டுக்கு பொறுப்பானவர், இதனால் அவர் பணிபுரியும் பகுதி இருக்கக்கூடிய முன்னேற்றங்கள் மற்றும் புதிய நுட்பங்கள் மற்றும் பயன்பாடுகளில் அவர் முன்னணியில் இருக்கிறார். அவர்கள் "வாரிசு திட்டம்" என்று அழைக்கப்படும் ஒரு திட்டத்தைக் கொண்டுள்ளனர், இது ஊழியர்கள் படிப்படியாகப் பெறும் வளர்ச்சி அல்லது திறனைக் கண்காணிப்பதை அடிப்படையாகக் கொண்டது, இந்த சக்தியை புதிய பதவிகளுக்கு அளவிட அனுமதிக்கிறது. தொடர்பு மற்றும் பணிச்சூழல்: இது ஊழியர்களுக்கும் அவர்களின் மேலதிகாரிகளுக்கும் இடையில் உள்ள தகவல்தொடர்பு சேனல்களை சேனல் செய்வதற்கான பொறுப்பு இது, அடிப்படையில் நிறுவனத்தில் ஒரு பொதுவான மட்டத்தில் நிகழும் பல்வேறு தகவல்கள் மற்றும் நிகழ்வுகள் தொடர்பாக ஊழியர்களைப் புதுப்பித்த நிலையில் வைத்திருப்பது பொறுப்பாகும், இது குறிக்கோள்கள் போன்ற விஷயங்களுக்கு பொறுப்பாகும் நிறுவனம், அதன் நோக்கம்,நல்ல உள் மற்றும் வெளிப்புற செயல்பாட்டிற்கு உத்தரவாதம் அளிக்கப்பட்ட மதிப்புகள்.

இந்த துறையால் நிறுவனத்திற்கு வழங்கப்பட்ட நன்மை

இது பணியாளர்களின் ஒரு அமைப்பு மற்றும் கட்டமைப்பை வழங்குகிறது, ஒவ்வொரு பகுதியின் செயல்பாடுகளையும் நிறுவுகிறது மற்றும் பணியாளர்களின் அடிப்படையில் தேவைகளை சரிபார்க்கிறது மற்றும் நிறுவனத்தின் வகை தொடர்பாக வெவ்வேறு பகுதிகளுக்கு இடையில் திறமையான தகவல்தொடர்புகளை சரிபார்க்கிறது.

முடிவுரை

மனிதவள நிர்வாகம் நிறுவனத்தின் உற்பத்தி செயல்முறையுடன் மனித வளங்களை கலக்க முற்படுகிறது, இது அவர்களின் சிறந்த பணியின் அடிப்படையில் கிடைக்கக்கூடிய சிறந்த திறமைகளைத் தேர்ந்தெடுத்து பணியமர்த்துவதன் விளைவாக பிந்தையதை மிகவும் பயனுள்ளதாக மாற்றுகிறது. உற்பத்தி செயல்முறையின் தரத்தை அதிகப்படுத்துவதோடு, மனித அறிவின் அறிவை மேலும் மதிப்புமிக்கதாக மாற்றுவதற்கான பயிற்சியையும் சார்ந்துள்ளது.

ஒரு நிறுவனத்தின் மனிதவளத் துறை ஒவ்வொரு துறையும் பயன்படுத்தும் உத்திகள் மற்றும் கொள்கைகள் மிகவும் பொருத்தமானவை என்று முயல்கின்றன, எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும் இது ஒவ்வொரு துறைக்கும் ஆலோசனை மற்றும் ஆலோசனையாக செயல்படுகிறது. இது மனிதவளத்தை மிகவும் திறமையாக ஒன்றிணைக்கும் துறை.

பரிந்துரைகள்

EGE HAINA க்கு ஒரு பெரிய மனிதவளத் துறை இல்லை, ஏனெனில் இது பல பகுதிகளை ஒருங்கிணைக்கிறது, மேலும் இவை ஒன்றாக செயல்படுகின்றன.

ஒவ்வொரு துறைக்கும் நிறுவனத்தில் அதன் முக்கியத்துவம் உள்ளது, எனவே இந்த நிறுவனத்தை கட்டமைப்பு மற்றும் செயல்பாட்டு வளர்ச்சியின் அடிப்படையில் அதன் துறையை ஒழுங்கமைக்க பரிந்துரைக்கிறோம்.

இந்த வகையின் ஒரு துறையை உருவாக்கும் ஒவ்வொரு பகுதியையும் பிரித்து, அதன் ஒவ்வொரு உறுப்பினருக்கும் அதன் அத்தியாவசிய செயல்பாட்டைக் கொடுக்கும், அதாவது, பயிற்சி, இழப்பீடு, சமூக சலுகைகள் போன்ற அவர்கள் இல்லாத பகுதிகளை நிறைவு செய்தல்; மற்றும் ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வாக இணைக்கப்பட்டுள்ளவற்றை பிரிக்கவும்.

அவற்றின் பகுதிகள் ஒன்றாக ஒன்றாக வேலை செய்தாலும், ஒவ்வொன்றும் அதன் செயல்பாடுகள் மாறுபடுவதால் அதன் இடம் இருக்க வேண்டும்.

நூலியல்

• பணியாளர்கள் மற்றும் மனித வள நிர்வாக ஆசிரியர்கள்: வில்லியம் பி. வெர்தர் ஜூனியர், கீத் டேவிஸ் பதிப்பு: 5 வது மெக்ஸிகோவில் மொழிபெயர்க்கப்பட்டு அச்சிடப்பட்டது ஆண்டு: 2000 மொத்த பக்கங்கள்: 577 மனித வள நிர்வாக ஆசிரியர்: இடல்பெர்டோ சியாவெனடோ பதிப்பு: 1 வது ஆண்டு: 1993 ஆசிரியர்: மெக் கிரா -ஹில் டி மெக்ஸிகோ மொத்த பக்கங்கள்: பயன்படுத்தப்பட்ட 578 பக்கங்கள்: 173,174,201 மனிதவள நிர்வாக ஆசிரியர்: இடல்பெர்டோ சியாவெனடோ பதிப்பு: 5 வது ஆசிரியர்: லில்லி சோலனோ ஏ. மொத்த பக்கங்கள்: 699 மனித வள நிர்வாக ஆசிரியர்கள்: ஜார்ஜ் போலாண்டர், ஸ்காட் ஸ்னெல், ஆர்தர் ஷெர்மன் பதிப்பு: 12 வது ஆண்டு: 1993 மொத்த பக்கங்கள்: 707 ஆண்டு: 2001 மெக்ஸிகோவில் மொழிபெயர்க்கப்பட்டு அச்சிடப்பட்டது மனித வளங்களை புதுப்பித்தல்: உயர் செயல்திறன் கொண்ட அமைப்பை உருவாக்க பாத்திரங்களை மாற்றுதல். ஆசிரியர்: மார்கரெட் பட்டரிஸ் பதிப்பு: 2000 வெளியீட்டாளர்: எடிப் மொத்த பக்கங்கள்: பயன்படுத்தப்பட்ட 360 பக்கங்கள்: 56, 58, 75, 138,145 மனித வள முகாமைத்துவத்தின் எதிர்காலம் ஆசிரியர்: டேவ் உல்ரிச், மைக்கேல் ஆர். லூசி, ஜெர்ரி லேக் பதிப்பு: 2000 எடிப் வெளியீட்டாளர் மொத்த பக்கங்கள் 390 பயன்படுத்தப்படும் பக்கங்கள்: 30 மனித வள மேலாண்மை ஆசிரியர்: சிமான் டோலன், ராண்டால் எஸ். ஷுலர் மற்றும் ரமோன் வேலே பதிப்பு: 1999 ஆசிரியர்: மெக் கிரா-ஹில் / இன்டர்மெரிக்கானா டி எஸ்பானா மொத்த பக்கங்கள்: 455 பக்கங்கள் பயன்படுத்தப்பட்டது: 86 பணியாளர் நிர்வாக ஆசிரியர்: கேரி டெஸ்லர் பதிப்பு: 6 வது ஆசிரியர்: ப்ரெண்டிஸ் - ஹால் ஹிஸ்பனோஅமெரிக்கானா மொத்த பக்கங்கள்: 715www.monografìas.com இணைப்பு 1 - எப்படி ஊக்குவிப்பது ஊழியர்கள் இணைப்பு 2 - பணியாளர்கள் ஆட்சேர்ப்பு செயல்முறை www.rincondelvago.com இணைப்பு - மனித வள நிர்வாக கருத்து www.depi.itchihuhua.edu.mx இணைப்பு - மனித வள நிர்வாகம் பற்றிய தகவல்2000 எடிட்டோரா எடிப் மொத்த பக்கங்கள் 390 பயன்படுத்தப்பட்ட பக்கங்கள்: 30 மனித வள மேலாண்மை ஆசிரியர்: சிமான் டோலன், ராண்டால் எஸ். ஆசிரியர்: கேரி டெஸ்லர் பதிப்பு: 6 வது ஆசிரியர்: ப்ரெண்டிஸ் - ஹால் ஹிஸ்பனோஅமெரிக்கானா மொத்த பக்கங்கள்: 715www.monografìas.com இணைப்பு 1 - ஊழியர்களை ஊக்குவிப்பது எப்படி இணைப்பு 2 - பணியாளர் ஆட்சேர்ப்பு செயல்முறை www.rincondelvago.com இணைப்பு - மனித வள மேலாண்மை கருத்து www.depi.itchihuhua.edu.mx இணைப்பு - மனித வள நிர்வாகம் பற்றிய தகவல்2000 எடிப் எடிட்டர் மொத்த பக்கங்கள் 390 பயன்படுத்தப்பட்ட பக்கங்கள்: 30 மனிதவள மேலாண்மை ஆசிரியர்: சிமான் டோலன், ராண்டால் எஸ். ஆசிரியர்: கேரி டெஸ்லர் பதிப்பு: 6 வது ஆசிரியர்: ப்ரெண்டிஸ் - ஹால் ஹிஸ்பனோஅமெரிக்கானா மொத்த பக்கங்கள்: 715www.monografìas.com இணைப்பு 1 - ஊழியர்களை ஊக்குவிப்பது எப்படி இணைப்பு 2 - பணியாளர் ஆட்சேர்ப்பு செயல்முறை www.rincondelvago.com இணைப்பு - மனித வள மேலாண்மை கருத்து www.depi.itchihuhua.edu.mx இணைப்பு - மனித வள நிர்வாகம் பற்றிய தகவல்பயன்படுத்தப்பட்ட 455 பக்கங்கள்: 86 பணியாளர் நிர்வாக ஆசிரியர்: கேரி டெஸ்லர் பதிப்பு: 6 வது ஆசிரியர்: ப்ரெண்டிஸ் - ஹால் ஹிஸ்பனோஅமெரிக்கானா மொத்த பக்கங்கள்: 715www.monografìas.com இணைப்பு 1 - ஊழியர்களை ஊக்குவிப்பது எப்படி இணைப்பு 2 - பணியாளர் ஆட்சேர்ப்பு செயல்முறை www.rincondelvago.com இணைப்பு - மனித வள நிர்வாக கருத்து www.depi.itchihuhua.edu.mx இணைப்பு - மனித வள நிர்வாகம் பற்றிய தகவல்பயன்படுத்தப்பட்ட 455 பக்கங்கள்: 86 பணியாளர் நிர்வாக ஆசிரியர்: கேரி டெஸ்லர் பதிப்பு: 6 வது ஆசிரியர்: ப்ரெண்டிஸ் - ஹால் ஹிஸ்பனோஅமெரிக்கானா மொத்த பக்கங்கள்: 715www.monografìas.com இணைப்பு 1 - ஊழியர்களை ஊக்குவிப்பது எப்படி இணைப்பு 2 - பணியாளர் ஆட்சேர்ப்பு செயல்முறை www.rincondelvago.com இணைப்பு - மனித வள நிர்வாக கருத்து www.depi.itchihuhua.edu.mx இணைப்பு - மனித வள நிர்வாகம் பற்றிய தகவல்

குறிப்புகள்

1. பணியாளர் மற்றும் மனித வள நிர்வாக ஆசிரியர்: டேவிஸ் வெர்தர், பக். 18 மனித வளங்களை புதுப்பித்தல்: உயர் செயல்திறன் கொண்ட அமைப்பை உருவாக்க பாத்திரங்களை மாற்றுதல் ஆசிரியர்: மார்கரெட் பட்டரிஸ், பக். 56 மனித வளங்களை புதுப்பித்தல்: உயர் செயல்திறன் கொண்ட நிறுவனத்தை உருவாக்க பாத்திரங்களை மாற்றுவது ஆசிரியர்: மார்கரெட் பட்டரிஸ், பக். 58 மனித வளங்களை புதுப்பித்தல்: உயர் செயல்திறன் கொண்ட நிறுவனத்தை உருவாக்க பாத்திரங்களை மாற்றுதல் ஆசிரியர்: மார்கரெட் பட்டரிஸ், பக். 145 மனித வளங்களை புதுப்பித்தல்: உயர் செயல்திறன் கொண்ட அமைப்பை உருவாக்குவதற்கான பாத்திரங்களை மாற்றுதல் ஆசிரியர்: மார்கரெட் பட்டரிஸ் மனித வள நிர்வாக ஆசிரியர்: இடல்பெர்டோ சியாவெனடோ, பக். 139 மனித வள நிர்வாக ஆசிரியர்: இடல்பெர்டோ சியாவெனாடோ, 1 வது பதிப்பு, பக்.. 173 மனித வள மேலாண்மை ஆசிரியர்கள்: சிமோன் டோலன், ராண்டால் எஸ். ஷுலர், ரமோன் வால்லே, பக்.86 மனிதவள நிர்வாக ஆசிரியர்: இடல்பெர்டோ சியாவெனடோ, 5 வது பதிப்பு மனித வள நிர்வாகம், ஆசிரியர்: ஐடல்பெர்டோ சியாவெனடோ, 5 வது பதிப்பு, பக்கம் 586 மனித வள நிர்வாகம், ஆசிரியர்: இடல்பெர்டோ சியாவெனடோ, 5 வது பதிப்பு, பக்கம் 631 மனித வள நிர்வாகம், ஆசிரியர்: இடல்பெர்டோ சியாவெனடோ, 5 வது பதிப்பு, பக்கம் 631 மனித வள நிர்வாகம், ஆசிரியர்: ஐடல்பெர்டோ சியாவெனடோ, 5 வது பதிப்பு, பக்கம் 652 மனித வள நிர்வாகம், ஆசிரியர்: இடல்பெர்டோ சியாவெனடோ, 5 வது பதிப்புஆசிரியர்: இடல்பெர்டோ சியாவெனடோ, 5 வது பதிப்பு, பக்கம் 652 மனித வள நிர்வாகம், ஆசிரியர்: இடல்பெர்டோ சியாவெனடோ, 5 வது பதிப்புஆசிரியர்: இடல்பெர்டோ சியாவெனடோ, 5 வது பதிப்பு, பக்கம் 652 மனித வள நிர்வாகம், ஆசிரியர்: இடல்பெர்டோ சியாவெனடோ, 5 வது பதிப்பு

பின்வரும் வீடியோ-பாடநெறி மூலம் (20 வீடியோக்கள் - 2 மணிநேரம், 28 நிமிடங்கள்) நிறுவனங்களில் மனித வளங்களின் மேலாண்மை மற்றும் நிர்வாகம் குறித்த உங்கள் கற்றலை நீங்கள் பூர்த்தி செய்ய முடியும்.

அசல் கோப்பைப் பதிவிறக்கவும்