மனித வள மேலாண்மை. கோட்பாட்டு-நடைமுறை கையேடு

எந்தவொரு அமைப்பினதும் தற்போதைய மற்றும் எதிர்காலம் பணியாளர்கள் எவ்வளவு சிறப்பாக நிர்வகிக்கப்படுகிறார்கள் என்பதைப் பொறுத்தது, தொழிலாளர்களின் திறமை, திருப்தி, ஒத்துழைப்பு மற்றும் உற்சாகம் ஆகியவை அவர்களின் முன்மொழியப்பட்ட நோக்கங்களை அடைய அதிகபட்சமாக இருக்க வேண்டும்.

மனித வள மேலாண்மை

நிறுவனங்களின் அமைப்பு மற்றும் நிர்வாகத்திற்கு மனித வளங்கள் மிக முக்கியமான உறுப்பு, ஏனெனில் தொழில்நுட்ப ரீதியாகவும் விஞ்ஞான ரீதியாகவும் செயல்படுத்தப்பட்ட வசதிகள், உபகரணங்கள், இயந்திரங்கள், கருவிகள் மற்றும் பிற பொருட்கள் இருப்பது பயனற்றது; தொழிலாளர்கள் தங்கள் அறியாமை, அறிவு இல்லாமை மற்றும் பயிற்சியின் காரணமாக அவற்றை போதுமான மற்றும் திருப்திகரமாக கையாளவில்லை என்றால். அதனால்தான், பொது நிர்வாகத்தின் ஆய்வுகளுக்குள், மனித உறுப்பு செயல்திறன் மற்றும் செயல்திறனின் முக்கிய மற்றும் பொதுவான வகுப்பாகும் என்பதை திட்டவட்டமாக உறுதிப்படுத்தியுள்ளது, ஏனெனில் மிக நவீன தொழில்நுட்ப கூறுகள் கூட மனித தலையீடு இல்லாமல் செய்ய முடியாது. இந்த காரணத்திற்காக, நிறுவனத்தின் அனைத்து உற்பத்தி அம்சங்களும் உற்பத்தி மற்றும் உற்பத்தித்திறனை குறைக்கும் அல்லது வளர்க்கும் பணியாளர்களால் நிபந்தனை செய்யப்படுகின்றன.

மறுபுறம், எந்தவொரு நிறுவனமும் அதன் உறுப்பினர்களிடமிருந்து ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு அர்ப்பணிப்பு மற்றும் முயற்சியின்றி வெற்றியை அடைய முடியாது, குறிப்பாக இன்று போன்ற உலகில், போட்டிகளின் சவால்கள், சந்தைகளின் உலகமயமாக்கலால் தீவிரமடைந்து, நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களை கட்டாயப்படுத்துகின்றன அதன் அனைத்து ஒத்துழைப்பாளர்களின் முன்முயற்சி மற்றும் படைப்பாற்றலை அதிக அளவில் பயன்படுத்திக் கொள்ளுங்கள்.

நவீன நிறுவனத்திற்குள் ஒத்துழைப்பாளரின் முக்கியத்துவத்தை ஒப்புக் கொண்டார், ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் மிகப் பெரிய திறன், அறிவு மற்றும் மிகவும் பொருத்தமான மனித வளங்கள் இருக்க வேண்டும் என்பதையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும், இதற்காக மனிதவள நிர்வாகம், அதிக வணிக உற்பத்தித்திறனை அடைவதற்காக, மனித உறுப்பை அதன் அணுகுமுறைகள் மற்றும் மனப்பான்மைகளுக்கு ஏற்ப பகுத்தறிவு ரீதியாக பயன்படுத்த அனுமதிக்கும் கருவிகள் மற்றும் நுட்பங்களைக் கொண்டுள்ளது.

கூட்டுப்பணியாளர்கள் கோரிய இழப்பீடு குறித்து கவனம் செலுத்தாததால் நிறுவனங்களின் உற்பத்தித்திறன் குறைவாக உள்ளது என்பதற்கு ஏராளமான சான்றுகள் உள்ளன. மோசமான வருமானத்தை ஊக்குவிக்கும் சம்பளம் அல்ல, குறைந்த செயல்திறனை ஊக்குவிக்கும் பிற அம்சங்களும் உள்ளன:

• அவர்களின் பரிந்துரைகளை ஏற்க வேண்டாம், அதாவது, கேட்காதீர்கள், மோசமான சிகிச்சை. உங்கள் குரலை உயர்த்துங்கள், அவர்களின் உணர்திறனை புண்படுத்தும் முழுமையான அலறல்கள் them அவர்களை திறமையற்றவர்களாக நம்புங்கள் ± புறக்கணித்தல் போன்றவை.

நிறுவனங்களுக்குள் உள்ள மனிதவள நிர்வாகம் குறிப்பாக ஆட்சேர்ப்பு, தேர்வு, பணியமர்த்தல், பயிற்சி, பயிற்சி, ஊதியம் மற்றும் ஊழியர்களின் உந்துதல் தொடர்பான எல்லாவற்றிற்கும் பொறுப்பாகும், இதனால் நிறுவனம் முதலீடு செய்வது உற்பத்தி மற்றும் லாபகரமானது.

மனித வளங்களின் திறமையான நிர்வாகம், முதலாளிகள் தங்கள் திறனை அதிகபட்ச தொழிலாளர்களுக்குப் பயன்படுத்த உதவுகிறது, இது சேவைகளில் செயல்திறன், உற்பத்தித்திறன் மற்றும் தரம் ஆகியவற்றை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது; ஆனால் பணியாளர்கள் முறையாகத் தேர்வுசெய்யப்பட்டு பயிற்சியளிக்கப்படாவிட்டால், அவர்களால் அதிகபட்சமாக உற்பத்தி செய்ய முடியாது, ஏனெனில் மனிதவள நிர்வாகத்தின் முக்கிய செயல்பாடுகளை நாம் காண்கிறோம், இந்த செயல்முறையை நடத்துவதே:

• பணியாளர் ஆட்சேர்ப்பு பணியாளர் தேர்வு ஆட்சேர்ப்பு பணியாளர் பதிவு மற்றும் கட்டுப்பாட்டு பணியாளர் பயிற்சி ஊதிய விநியோகம் ஊழியர் பகுத்தறிவு மற்றும் இயக்கம் பணியாளர் மதிப்பீடு மற்றும் தகுதி தொழில் பாதுகாப்பு மற்றும் சுகாதார தொழிலாளர் உறவுகள்

எதிர்காலத்தில் புதிய நிர்வாகத்தின் முக்கிய அக்கறை, நிறுவனத்திற்குள் ஆழ்ந்த, உண்மையான மற்றும் பயனுள்ள ஒற்றுமை மற்றும் வாய்ப்பைத் தேடுவது, பங்களிப்பது மற்றும் பராமரிப்பது, அங்கு எந்தவிதமான உராய்வுகளும், மோதல்களும், சண்டைகளும் இல்லை, புரிந்துகொள்ளுதல் மற்றும் புரிந்துகொள்ளுதல் ஆட்சி மற்றும் பரஸ்பர மரியாதை, அமைப்பு மற்றும் முழு சமூகத்தின் நலனுக்காக. இந்த காரணத்திற்காக, மனித வளங்கள் நிறுவனத்தின் மையத்தில் அமைந்துள்ளன என்பதை நாங்கள் மீண்டும் வலியுறுத்துகிறோம், எனவே, ஒத்துழைப்பு, பரஸ்பர மரியாதை, பரஸ்பர கருத்தில், அங்கீகாரம் ஆகியவற்றின் உணர்வை அடிப்படையாகக் கொண்டு அமைதியான சகவாழ்வின் சூழல் இருப்பது. தகுதிகள், முன்னேற்றத்திற்கான வாய்ப்பு மற்றும் சரியான நேரத்தில் புரிந்துகொள்ளுதல்; இவை அனைத்தும் சிறந்த சாதனைகளை நோக்கி நிர்வாகப் பணிகளை எட்டும் நோக்கத்துடன்.

மனிதவள நிர்வாகம் எட்டு அத்தியாயங்களை உள்ளடக்கியது, இது கூட்டுப்பணியாளர்களின் நிர்வாகத்துடன் தொடர்புடைய அனைத்தையும் கையாளும் மற்றும் கையாளும், இந்த புதிய யதார்த்தத்தில் மிகவும் ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய ஒரு பெயர், மற்றும் அவர்களுக்கு மரியாதை மற்றும் கருத்தில்லாமல், இனிமேல் இதை அழைப்போம் " கூட்டுப்பணியாளர்கள் ”.

அதிகாரம் I.

மனித வள நிர்வாகம்

உங்கள் வெற்றி காரணத்தின் விளைவாக இருக்காது, ஆனால் உங்கள் உறுதியான முயற்சியின் விளைவாக!

1.1. மனித வளங்களில் தலைமை

வாரியத்தின் தலைவர், மேலாளர், இயக்குநர் அல்லது பணியாளர் தலைவர் பதவியை சர்வ வல்லமையுள்ளவராக உணர போதுமானது என்றும், மற்றவர்கள் தானாகவே கீழ்ப்படிவார்கள் என்றும் பலர் நினைக்கிறார்கள். இயக்கத்தை கோருதல், அழுத்தம், தாக்குதல் மற்றும் துஷ்பிரயோகம் செய்யும் மேலாளர்கள் அல்லது முதலாளிகள் உள்ளனர்; இவை பயம் அல்லது பயத்தால் கவனிக்கப்படும், ஆனால் ஒருபோதும் மரியாதை மற்றும் விருப்பத்துடன் அல்ல. சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி, இது ஒரு கடுமையான தவறு, அவர் உண்மையில் அவர் வகிக்கும் பதவிக்குத் தயாராக இல்லை என்பதாலோ அல்லது ஒரு நபராக ஒரு போதாமை காரணமாகவோ, அவரது அடிபணிந்தவர்கள் தொடர்பாக ஞானத்துடனும் திறனுடனும் செயல்படுவதைத் தடுக்கிறது.

ஒரு நிறுவனம், அலுவலகம் அல்லது மனிதவளத் துறையை நிர்வகிக்கும் ஒரு நபருக்கு அதிகாரம் வழங்கப்படுகிறது, அறிவு மற்றும் இன்றியமையாத குணங்கள் தேவைப்படுவது மட்டுமல்லாமல், ஒரு குழு அல்லது மனித குழுக்களை எவ்வாறு தீர்க்கமாக நிர்வகிப்பது என்பதையும் கற்றுக் கொள்வது அவசியம். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக கட்டளை பரிசு, எளிமை மற்றும் போதுமான முடிவெடுக்கும் திறன் ஆகியவற்றின் குணங்கள்.

இது சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி மிகவும் அவசியமான சில விதிகளை அறிந்து கொள்ள வேண்டும், ஏனெனில் அவை எளிமையானவை:

1. இயக்கும் மற்றும் இயக்கும் கருத்து.- ஒவ்வொரு மனிதனும், ஒரு சமூகக் குழுவில் ஒன்றிணைக்கப்பட்டு, அதன் உறுப்பினர்களின் நலன்களை பூர்த்தி செய்யும் பொதுவான நோக்கங்களை அடைவதற்கு ஒரு குறிப்பிட்ட நபரால் வழிநடத்தப்பட்டு வழிநடத்தப்பட வேண்டும். எனவே, ஒரு நல்ல தலைவரைக் கண்டுபிடிப்பது எப்போதும் அவசியமாக இருக்கும். இது இப்போதிலிருந்து அல்ல; மனிதன் பழங்காலத்திலிருந்தே ஒரு தலைவர் என்று அழைக்கப்படும் ஒரு மனிதனால் வழிநடத்தப்படுகிறான், அவனுக்கு நம்பிக்கை மற்றும் திறன் போன்ற குணங்கள் இருந்தன. எனவே, பெரும்பாலான மனித குழுக்கள் தங்கள் தலைவர்களிடமிருந்து ஒருபோதும் தங்களை ஒதுக்கிவைக்க முடியாது, ஏனெனில் அவர்கள் தலைமை அல்லது ஆதரவு இல்லாமல் உதவியற்றவர்களாக உணர்கிறார்கள்.

ஒரு நபரை விருப்பமான தலைவராக்குவது எது? அவரது ஆளுமை முதல் அவரது கருணை மற்றும் கவர்ச்சி வரை அவரைப் போற்றவும், நேசிக்கவும், கீழ்ப்படியவும் செய்யும் ஒரு வகை பண்புகள் இதில் அடங்கும் என்று நாங்கள் கூறுவோம்.

இந்த காரணத்திற்காக, இன்று, தலைவர்களின் பயிற்சி நடைமுறையில் உள்ளது, குறிப்பாக நிறுவனங்களை நிர்வகிக்க, அவர்கள் விரும்பிய வெற்றிக்கு இட்டுச்செல்லும் குணங்கள்.

1. வசதியாக அமைந்திருக்க வேண்டிய தலைவரின் கருத்து.- பல உள்ளன

இந்த அம்சத்தின் வரையறைகள். நாம் இதை ஏற்றுக் கொள்ளலாம்: "தலைவர் என்பது அவரது ஆளுமைக்கு நன்றி, ஒரு சமூகக் குழுவை தன்னிச்சையாக மற்ற உறுப்பினர்களின் பங்களிப்புடன் வழிநடத்துகிறது."

இதன் விளைவாக, ஒரு உண்மையான தலைவர் எப்போது கருதப்படுவார்: a. ஒரு சமூகக் குழுவை வழிநடத்த முடியும்; மற்றும்

1. உங்கள் குழுவின் தன்னிச்சையான பங்கேற்பை நம்புங்கள்.

பெரும்பாலான மேலாளர்கள், தலைவர்கள் அல்லது குழுவின் தலைவர்கள் மட்டுமே வழிநடத்துகிறார்கள், ஆனால் அவர்கள் தலைவர்கள் அல்ல, ஏனென்றால் அவர்கள் ஒருபோதும் தங்கள் குழுவில் ஈடுபட மாட்டார்கள், அவர்கள் அழுத்தத்தின் கீழ் அவ்வாறு செய்தால் அவர்கள் மரியாதையையும் கருத்தையும் இழக்கிறார்கள், குறிப்பாக அவர்கள் பணிபுரியும் நிறுவனத்திற்கு வெளியே.

ஆனால் தலைவர்கள் அப்படியே இருக்கிறார்கள், எப்படி வழிநடத்துவது என்று தெரியவில்லை. இதுவும் மென்மையானது. அவர்கள் வழிநடத்த முடியும் போது அவர்கள் உண்மையான தலைவர்களாக மாறும் வரை அவர்கள் மெய்நிகர் தலைவர்கள் மட்டுமே என்று நாங்கள் கூறுவோம்.

இறுதியாக ஒரு தலைவராக இருப்பது சில நேரங்களில் ஒரு தூண்டுதலாகவும் மற்ற நேரங்களில் குழுவிற்கு ஒரு எதிர்வினையாகவும் இருக்கும் என்று கூறுவோம். அதனால்தான் எல்லாமே மனித குழுக்களை வழிநடத்துவதற்கான தயாரிப்பு, உள்ளார்ந்த அல்லது கற்ற குணங்களைப் பொறுத்தது என்பதை நாம் அறிவோம். எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், அவர் செய்யும் வேலை மற்றும் அவர் தினமும் கையாளும் நபர்களிடம் இணைப்பும் பாசமும் இருக்கிறது.

எனவே, மக்களை வழிநடத்த நாம் மனதில் கொள்ள வேண்டும்:

• முதலில், கட்டளையிடுவதும் இயக்குவதும் ஒருவரின் தனிப்பட்ட எடுத்துக்காட்டு மேலோங்கி மேலோங்குகிறது. சாதிக்க முடியாததைச் சொல்ல முடியாது. நாங்கள் வழங்க முடியாது, பின்னர் திருப்தி செய்ய முடியாது. இந்த செயல்கள் மிகவும் ஆபத்தானதாக மாறும் நம்பிக்கையையும் நம்பிக்கையையும் குறைக்கின்றன அல்லது குறைக்கின்றன. இரண்டாவதாக, எங்களிடம் உள்ளது: வழிநடத்தப்படுபவர்களின் உரிமையை மதிக்கவும். மற்றவர்களின் உரிமைகளை கவனமாகக் கருத்தில் கொள்வதைத் தவிர வேறு எதுவும் முக்கியமானதாக இருக்க முடியாது. எல்லா துஷ்பிரயோகங்களும் நேரடி மற்றும் மறைமுக கிளர்ச்சியைக் கொண்டுவருகின்றன. நாள் முடிவில், புனிதமான நலன்களை மீறுவதற்கு உங்களுக்கு போதுமான அதிகாரங்கள் உள்ளன, அது மிகவும் மதிக்கப்படும் ஒவ்வொரு நபருக்கும் ஒத்திருக்கிறது என்று நம்புவது எதிர்மறையானது. மூன்றாவதாக, நாங்கள் கண்டுபிடிக்கிறோம்: அன்பு, புரிதல் மற்றும் புரிந்துகொள்ளுதல் போன்ற உட்பிரிவு நிபந்தனைகள் இயக்குகிறது. அன்புடனும் நேர்மையுடனும் செய்யாவிட்டால் எதுவும் சாதிக்க முடியாது.இது அன்பானதாக இயக்கப்பட்டால், ஒரு தவறான மற்றும் எதிர்மறையான தயாரிப்பாக இருக்காது என்று வேலையில் அன்பைக் காண்போம்.

அவர்கள் நமக்குக் கீழ்ப்படிவது அல்லது செய்யக் கட்டளையிடப்பட்டதை நிறைவேற்றுவது மட்டுமல்லாமல், நேர்மையுடன் நாம் அடைவோம். நாம் இன்னும் அதிகமாக சாதிப்போம், கற்பனை செய்யப்படாதது கூட சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி நமது உயர்ந்த திருப்திகளுக்கு மகுடம் சூட்டும்.

புரிந்துகொள்வது என்பது எப்போதும் சிறந்த ஒருங்கிணைப்பின் ஒரு விவரிக்க முடியாத ஆதாரமாகும், மேலும் நாம் விரும்புவதை சமூக உணர்ச்சியுடன் செய்ய மற்றவர்களுக்கு ஊக்கமளிக்கிறது.

புரிதல் புத்திசாலித்தனம் மற்றும் யார் இயக்குவதில் சிறந்த ஆசிரிய. அது புரியவில்லை என்றால் முன்னேற முடியாது, காரணம் தானே பயன்படுத்தப்படாவிட்டால், அது சரியாக ஓட அனுமதிக்கிறது. யாராவது கேட்கப்படுவார்கள் என்று எதிர்பார்க்காமல் புரிந்து கொள்ள தகுதியுடையவர் என்பதை புரிந்து கொள்ளுங்கள், ஆனால் இந்த நல்ல நோக்கத்திற்கான தேவையை கண்டுபிடிப்பது.

இவை சரியான வற்புறுத்தலுக்காக கடைப்பிடிக்கப்பட வேண்டிய அத்தியாவசிய கூறுகள், எனவே நீங்கள் விரும்புவதைப் பெறுவதற்கான தெளிவற்ற மாயை அல்ல, ஏனெனில் நீங்கள் அதை விரும்புகிறீர்கள்.

1.2. பணியிடத்தில் திறமையான தொடர்பு

நிறுவனத்தின் உற்பத்தித்திறனை மேம்படுத்த வேண்டியதன் அவசியத்தைப் பற்றி நாம் பேசும்போது, ​​தகவல்தொடர்பு செயல்முறையைக் குறிப்பிடுவது, அதன் தன்மை மற்றும் பணியிடத்திற்குள் உள்ள தொடர்புகளில் அதன் முக்கியத்துவத்தைப் புரிந்துகொள்வது அவசியம். தகவல்தொடர்பு செயல்திறனுக்கு முக்கியமானது; மக்களிடையே அடிக்கடி தொடர்பு கொள்ளும்போது, ​​அவர்கள் திறமையாக இருப்பதற்கான நிகழ்தகவு அதிகமாகும். எனவே தலைவரின் முதன்மை பொறுப்பு, ஒரு பணிக்குழுவின் உறுப்பினர்களைப் பொறுத்தவரை, தகவல்தொடர்பு மற்றும் பங்கேற்பை ஊக்குவிப்பதாகும்.

தகவல்தொடர்பு என்ற கருத்தை ஒத்துழைப்பாளர்களை வழிநடத்தும் செயல்பாட்டில் ஒரு ஒருங்கிணைந்த பகுதியாக உணர்ந்து நடத்துவதற்கான ஒரு வழியாக புரிந்து கொள்ள வேண்டியது அவசியம், மேலும் அவர்களை "மனித வளங்கள்" என்று கருதாமல் மனிதர்களாக கருதுகின்றனர்.

எனவே தகவல்தொடர்பு என்றால் என்ன? தொடர்பு என்பது இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட நபர்கள் தொடர்புகொள்வது, கருத்துக்கள், கருத்துகள், கருத்துக்கள், உணர்ச்சிகள் மற்றும் / அல்லது உணர்வுகளை பரிமாறிக்கொள்வது, சொல், குரல் போன்ற குரல் மற்றும் குறியீடுகள் மூலம் பரிமாற்றம். வாய்மொழி தொடர்பு) மற்றும் அறிகுறிகள், சைகைகள், தோரணைகள் (வாய்மொழி தொடர்பு).

ஒரு நபர், குடும்பம், சமூகக் குழு, வேலை, வணிகம் மற்றும் கலாச்சாரத்தின் வளர்ச்சியில் தகவல் தொடர்பு என்பது அடிப்படை மற்றும் அடிப்படை என்பதில் சந்தேகமில்லை.

பல நிறுவனங்களில் மேலாளர்கள், இயக்குநர்கள் மற்றும் ஊழியர்கள் பொதுவாக நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்களை அடைவது குறித்து கவலைப்படும்படி கேட்கப்படுகிறார்கள், மற்ற மனிதக் கருத்தாய்வுகளை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல், அவர்கள் எந்த விலையிலும் வெற்றி பெறுவதற்கும் வெல்வதற்கும் மட்டுமே அக்கறை கொண்டுள்ளனர். விதிமுறை.

நாம் எப்போதும் கலந்து கொள்ள வேண்டிய முக்கிய ஆதாரம் அமைப்பின் மனித காரணி; எனவே, QUALITY MANAGEMENT TOOL, இது மேலாளர், நிர்வாகி, நிர்வாக பிரிவின் தலைவர் போன்றவர்களுக்கு அதிக வெற்றியை அனுமதிக்கும். பொறுப்பான மனித குழுவுடன் எவ்வாறு பணியாற்றுவது என்பது தெரிந்ததே. நிலையான மற்றும் திரவ தகவல்தொடர்பு மூலம் அமைப்பின் உறுப்பினர்களுடன் உகந்த மற்றும் திருப்திகரமான மனித உறவைப் பேணுவதை இது குறிக்கிறது.

நல்ல தகவல்தொடர்பு பெற, முன்நிபந்தனை நம்பிக்கை. நீங்கள் ஒரு நபரை நம்பாதபோது, ​​அவர்களுடன் தொடர்புகொள்வதில் உங்களுக்கு ஆர்வம் இல்லை. நம்பிக்கையின்மை உள்ள மிகப்பெரிய சிக்கல் என்னவென்றால், மக்கள் தொடர்புகொள்வதை நிறுத்துகிறார்கள்.

1.3. வணிகங்களில் மனித வளங்களை நிர்வகிக்க வேண்டும்

பொதுவாக, ஒரு மனிதவளப் பகுதி அதன் இயல்பான வளர்ச்சி செயல்பாட்டில், நிறுவனத்தின் மேலாளர்கள் மற்றும் நிர்வாகிகள் படிப்படியாக சிக்கலானதாக இருக்கும் சில செயல்பாடுகளில் ஒரு சிறப்புப் பகுதியைக் கொண்டிருக்க வேண்டிய அவசியத்தை உணரத் தொடங்கும் போது நிறுவப்படுகிறது.

இது உருவாக்கப்பட்ட நேரத்தில், மனித வளங்களின் நிர்வாக பிரிவு பொதுவாக சிறியது மற்றும் ஒரு நடுத்தர அளவிலான நிர்வாகியால் நிர்வகிக்கப்படுகிறது, தற்போதைய ஒத்துழைப்பாளர்களின் பதிவுகளை வெறுமனே வைத்திருப்பது, சட்டப்பூர்வ தேவைகளுக்கு இணங்குவதை சரிபார்க்க மற்றும் சிலவற்றில் இது பொதுவானது தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட வேட்பாளர்களைக் கண்டறிவதில் வழக்குகள் ஒத்துழைக்கின்றன. அமைப்பு வளர்ந்து அதன் தேவை அதிகரிக்கும் போது, ​​மனிதவளப் பகுதி மிகவும் முக்கியமானதாகவும் சிக்கலானதாகவும் மாறும்.

ஒவ்வொரு சிறிய நிறுவனத்திலும், அவர்களின் பணிகளுக்கு மேலதிகமாக, பணியாளர்களின் செயல்களுக்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்ட ஒரு நபராவது எப்போதும் இருப்பார்கள்: படிவங்களை நிரப்புதல், வருகை கட்டுப்பாடு, கோப்புகளை அல்லது கோப்புறைகளை எடுத்துச் செல்வது கூட்டுப்பணியாளர்கள், முதலியன; எவ்வாறாயினும், நடுத்தர மற்றும் பெரிய நிறுவனங்கள் சிறப்பு நிர்வாக அலகுகள் அல்லது பணியாளர்களின் பகுதிகளை உருவாக்க வேண்டியதன் அவசியத்தைக் கண்டன, இதனால் அவர்கள் அந்த பகுதிக்கு குறிப்பிட்ட குறிப்பிட்ட செயல்பாடுகளை உருவாக்க முடியும், இந்த மனித வள நிர்வாக செயல்பாடுகளை இரண்டு வழிகளில் எடுக்கலாம்:

1. ஒவ்வொரு முதலாளியின் வேலையின் ஒரு பகுதியாக, அவரது துணை அதிகாரிகளை நோக்கி; அதாவது, பணியாளர்கள் தங்கள் நிலை அல்லது பதவியின் பணிகளைத் தவிர்த்து, ஒரு நிறுவனத்தில் பல பணியாளர்கள் மேலாளர்கள் உள்ளனர் என்பதை உறுதிப்படுத்துகிறார்கள், பல மேலாளர்கள் இருக்கிறார்கள். ஒரு சிறப்பு தொழில்நுட்ப வல்லுநரின் செயல்பாடாக, அவை ஆய்வுகள் அல்லது அனுபவங்கள் மூலம் பெறப்பட்ட குறிப்பிட்ட அறிவு, ஒவ்வொரு நிறுவனத்திலும் மனிதவள நடவடிக்கைகளை நிர்வகிக்க அர்ப்பணிக்கப்பட்டுள்ளது, அந்தந்த செயல்பாட்டு அதிகாரத்துடன்.

மனிதவளத்தில் அதன் திறமையான நிர்வாகத்திற்காக ஒவ்வொரு நிறுவனமும் ஒரு மனிதவளத் திட்டத்தின் அடிப்படையில் செயல்பட வேண்டும், இது பின்வரும் அம்சங்களின் கீழ் பணிபுரியும் மக்களை முறையாக சந்திக்க அனுமதிக்கும்:

1. இது தொடர்பான ஒவ்வொரு நபரின் பாடத்திட்டத்தின் அறிவு:
   • மேற்கொள்ளப்பட்ட ஆய்வுகள் பொது மற்றும் மனிதநேய பயிற்சி பெற்றன தொழில்முறை அனுபவம் நிறுவனத்திற்கு வெளியே பணி அனுபவம் - பதவி உயர்வு மற்றும் பெறப்பட்ட முடிவுகள்.
   குறிப்பிடும் ஒவ்வொரு நபரின் திறன்களின் அறிவு:
   • அறிவு திறன் திறன் மற்றும் முடிவுகளை எடுப்பது மற்றும் குழுக்களை ஒருங்கிணைத்தல் ஆகியவற்றைக் குறிக்கும் நிலைகளில் வளரக்கூடிய திறன் கட்டளை மற்றும் மேலாண்மை திறன் - சிக்கல்களைத் தீர்க்கும் திறன் பொறுப்புடன் செயல்படும் திறன் வரி நிலைகளில் அல்லது பணியாளர்களாக செயல்படும் திறன்.

ஒவ்வொரு கூட்டுப்பணியாளரின் திறன்களையும் அறிந்து கொள்வதோடு மட்டுமல்லாமல், நிரல் சாத்தியமான அம்சங்களை உருவாக்க வேண்டும். இதன் பொருள் என்னவென்றால், அறிவு மற்றும் திறன்கள் அதிக அளவு மற்றும் பணியின் தரத்தை அனுமதிக்கும் ஒத்துழைப்பாளர்கள் உள்ளனர். சாத்தியமான மதிப்பீட்டின் நோக்கம் கூட்டுப்பணியாளர்களின் திறன்களைக் கண்டறிவது. செறிவு மற்றும் கவனத்தின் நிலை, தர்க்கரீதியான பகுத்தறிவின் நிலை, படைப்பாற்றல், அமைப்பு, அழுத்தத்தின் கீழ் பணிபுரியும் திறன், பணியின் தரம், பச்சாத்தாபம், மனக்கிளர்ச்சி, புறம்போக்கு - உள்நோக்கம், குழுப்பணிக்கான திறன், முன்முயற்சி, சுறுசுறுப்பு மற்றும் தலைமை போன்றவற்றை நீங்கள் கண்டறியலாம்..

திறனைப் பற்றிய தெளிவான படம் இருப்பதால், நிறுவனம் தனது ஊழியர்களின் அறியப்படாத குணங்களை முழுமையாகப் பயன்படுத்த அனுமதிக்கிறது. திறனை மதிப்பீடு செய்வதன் அடிப்படையில் ஒத்துழைப்பாளர்களின் இடமாற்றம் நிறுவனத்தின் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்கவும் அதே நேரத்தில் பணியாளர்களின் திருப்தியை அதிகரிக்கவும் அனுமதிக்கிறது. இந்த செயல்முறை நிறுவனத்திற்குள் உள் மேம்பாட்டையும் எளிதாக்குகிறது.

உங்கள் வணிகத்தில் நீங்கள் வைத்திருக்கும் திறமைகள் தூங்கவோ அல்லது வீணாகவோ இருக்க வேண்டாம்!

திட்டத்தின் கடைசி படிகளில் ஒன்று, நிலைக்கும் மக்களுக்கும் இடையிலான ஒப்பீட்டின் விளைவாக, இவற்றை அறிந்து கொள்வதில், அவற்றின் தற்போதைய திறன்கள் மற்றும் அவற்றின் சாத்தியமான திறன்கள் ஆகிய இரண்டையும் கொண்டிருக்கும்.

ஒரு நல்ல பணியாளர் திட்டத்தை நிர்வகிப்பதில் இருந்து நாம் சுருக்கமாகக் கூறக்கூடிய முக்கிய முடிவுகள்:

• ஒவ்வொரு ஒத்துழைப்பாளரின் அறிவு, அவர்களின் வரலாறு மற்றும் அவர்களின் தற்போதைய யதார்த்தம் ஒரு கூட்டுப்பணியாளர் அவர்களின் திறன்களைப் பொறுத்து இப்போது மற்றும் எதிர்காலத்தில் என்ன செய்ய முடியும் என்பது பற்றிய அறிவு. கூட்டுப்பணியாளரிடமிருந்து வேலை என்ன கோருகிறது என்பதற்கும் பணியாளர் உண்மையில் என்ன செய்கிறார் என்பதற்கும் இடையிலான தூரம். பயிற்சி திட்டம் ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும். நீங்கள் அணுகக்கூடிய பதவிகளின் திட்டம். ஒரு பணியாளர் கோப்பின் தகவல், இது உள் மாற்றங்களுக்கான முடிவுகளை உடனடியாக எடுக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது.

ஒரு நிறுவனத்திற்குள் உள்ள ஒத்துழைப்பாளர் பல செயல்பாட்டு மற்றும் பலதரப்பட்ட பணிக்குழுக்களில் உருவாக வேண்டும் என்பதால், இந்தத் திட்டம் அனைத்தும் மனித வளங்களின் நல்ல ஒதுக்கீட்டிற்காக, தற்போதைய வணிகக் கோரிக்கைக்கு பதிலளிக்கும்.

1.4. கூட்டுப்பணியாளர்களுடன் தொடர்புடைய ஒரு நிறுவனத்தின் முக்கிய சிக்கல்கள்

நிறுவனங்கள் முன்வைக்கும் முக்கிய தடைகள் அல்லது வரம்புகளைப் பார்ப்போம், குறிப்பாக நிறுவனங்களை நடத்துபவர்களுக்கு:

• அதன் ஒத்துழைப்பாளர்களின் சாத்தியமான திறன்.- இன்று நிறுவனங்கள் எதிர்கொள்ளும் முக்கிய பிரச்சினைகளில் ஒன்று, அவர்களின் கூட்டுப்பணியாளர்களின் சாத்தியமான திறனை சரியாக அறிந்து கொள்ளாமல் இருப்பது, அவை உள்ளன, அவை வளர்ச்சிக்கு ஒரு வரையறுக்கப்பட்ட நிபந்தனையாக இருக்கலாம் மற்றும் அவற்றின் வளர்ச்சி, குறிப்பாக இந்த வளங்களின் தர நிலை இணைய மற்றும் தொழில்நுட்ப மாற்றங்களுக்கு போதுமானதாக இல்லை என்று நாங்கள் நினைத்தால். அரசாங்க கொள்கைகள்.- பல்வேறு ஆர்வமுள்ள குழுக்கள் மற்றும் அவற்றின் பிரதிநிதிகள் பயன்படுத்தும் அரசியல் சூழல். ஒரு சட்டம் இயற்றப்பட்டதும், அவற்றைக் கடைப்பிடிப்பதைத் தவிர வேறு வழியில்லை. வழக்குகள் இருக்கலாம்

சட்டத்தின் அரசியலமைப்பு வெளிப்படையாக கேள்விக்குள்ளாக்கப்பட்டவை, அல்லது அவற்றின் இணக்கத்தை வலுப்படுத்த பொருளாதாரத் தடைகள் மிகவும் பலவீனமாக உள்ளன. ஆனால் பெரும்பாலான நேரங்களில், வணிகச் செயல்பாடுகளின் வரம்பாக சட்டங்கள் ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகின்றன.

ஆட்சிக்கு வரும் ஒவ்வொரு அரசாங்கமும் சில குழுக்களுடன் தொழிலாளர் விஷயங்களில் கடமைகளைக் கொண்டுவருகின்றன என்பதும் நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளது, இது பெரும்பாலும் அந்தக் குழுக்களுக்கு சாதகமாக சட்டமியற்றப்படுகிறது.

• ஒத்துழைப்பாளரின் சமூக-கலாச்சார அம்சம்.- சமூக-கலாச்சார சூழல் நிறுவனங்களை வெவ்வேறு வழிகளில் பாதிக்கிறது. அவற்றில் ஒன்று அதன் ஒத்துழைப்பாளர்களின் செயல்கள் மற்றும் எதிர்பார்ப்புகளின் மூலம், அவர்களுடன் பலவிதமான தோற்றம், மதிப்புகள் மற்றும் தாக்கங்களை கொண்டு வருகிறது. சேவைக்கான ஒரு தொழிலுடன் அல்லது இல்லாமல் கூட்டுப்பணியாளர்கள் உள்ளனர், அவநம்பிக்கை, நம்பிக்கை, அடிபணிந்தவர்கள், அவர்களின் சிக்கலான தன்மை காரணமாக மற்றவர்களைப் போலவே, அவர்கள் கட்டளையிட விரும்புகிறார்கள், செயல்படுத்தவில்லை. இரண்டாவது வழி இன்னும் நேரடியானது, ஏனெனில் நிறுவனங்களின் வெற்றி இறுதியில் வாடிக்கையாளர்கள் அல்லது நுகர்வோருக்கு அவர்களின் கவனம் மற்றும் சேவைகளைப் பொறுத்தது மற்றும் அவர்களின் சேவைகள் பொருத்தமானவை மற்றும் ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கவை என்பதை சரிபார்க்க சிறிது நேரமும் முயற்சியும் செலவிடப்படுகின்றன. திட்டமிடல் பற்றாக்குறை.-நிறுவனங்களில் மறைந்திருக்கும் மற்றொரு பிரச்சினை மனித வளங்களைத் திட்டமிடுவதில்லை; வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், அது இல்லை:
  • நிர்வாக அலகுகளில் எதிர்பார்க்கப்படும் விரிவாக்கங்கள் அல்லது குறைப்புகளின் பகுப்பாய்வு. நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பில் மாற்றங்களைத் திட்டமிடுவதற்கு பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டின் பகுப்பாய்வு தேவை. மனித வளங்களின் பட்டியல்.

பொதுவாக, இதன் விளைவாக ஏற்படக்கூடிய விளைவுகளை அளவிடாமல் பணியாளர்கள் பணியமர்த்தப்படுகிறார்கள், ஊதியம் செலுத்த முடியாதபோது அல்லது வருமானத்தை விட அதிக செலவுகள் இருக்கும்போது, ​​நாங்கள் உணர்கிறோம், புதிய பதவிகளை அல்லது பதவிகளை நிரப்ப விரும்பும்போது, ​​வளர்ச்சிக்கு குறைவாக சுட்டிக்காட்டப்பட்ட பணியாளர்களை நாங்கள் கண்டுபிடிப்போம் செயல்பாட்டின், பணியாளர்களின் சரக்கு இருந்திருந்தால் அது நடக்காது, எங்கிருந்து மிகவும் பொருத்தமான பணியாளர்கள் தேர்வு செய்யப்படுவார்கள்

• அதிகாரத்தின் மையமயமாக்கல்.- மற்றொரு பொதுவான சிக்கல் மையமயமாக்கல், முடிவுகளின் சக்தி, இந்த விஷயத்தில் மேலாளர்கள் தங்கள் பணிச்சுமை மற்றும் முடிவெடுப்பதில் ஒரு பகுதியை ஒப்படைப்பதில் பயப்படுகிறார்கள் அல்லது அவநம்பிக்கை கொள்கிறார்கள்; பல முறை அவர்கள் செய்கிறார்கள், ஆனால் கட்டுப்பாட்டை இழக்காமல். பணியாளர் மேலாளர் "திரையில்" இருப்பதை இது பெரும்பாலும் குறிக்கிறது. இந்த சந்தர்ப்பங்களில், மேலாளர்கள் தங்களின் உண்மையான பங்கு அல்லது வணிக நோக்கம் இன்னும் அறியவில்லை, மேலும் அவர்கள் அதிகாரத்தை இழந்துவிடுவார்களோ என்ற அச்சத்தோடு நிறுவனங்களை நடத்துகிறார்கள், மேலும் அவர்களின் நெருங்கிய ஒத்துழைப்பாளர்களிடமிருந்தும் அவநம்பிக்கை கொள்கிறார்கள், எல்லாவற்றையும் அலுவலகத்தின் வழியாக செல்ல வேண்டும் என்று அவர்கள் விரும்புகிறார்கள், எனவே ஒரு நிர்வாக மேலாளரின் பார்வை இதுபோன்று ஏற்படக்கூடாது. மனித வளங்களின் குறைந்தபட்ச நுட்பங்களை அறியாமை.-மனித வளத்தில் நிறுவனங்கள் எதிர்கொள்ளும் மிகக் கடுமையான பிரச்சினைகளில் ஒன்று, "பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது, தேர்ந்தெடுப்பது மற்றும் பணியமர்த்துவதற்கான நடைமுறை" இல்லை; நிறுவனத்திற்கு பணியாளர்களின் நுழைவு பல அளவுகோல்களைப் பயன்படுத்தி செய்யப்படுகிறது, ஏனெனில் சில நிறுவனங்களில் ஒரு போட்டி அல்லது தேர்வு உள்ளது, ஆனால் பல மடங்கு பதவிக்கு ஏற்கனவே ஒரு பெயர் இருப்பதால் உருவகப்படுத்த மட்டுமே. இந்த காரணத்திற்காக, இந்த விஷயத்தில் கொள்கைகள் இருக்க பரிந்துரைக்கப்படுகிறது, ஆட்சேர்ப்பு, தேர்வு மற்றும் பணியமர்த்தல் ஆகியவற்றின் தொழில்நுட்ப வழியை நிறுவுதல், இதனால் திறமையான மற்றும் உந்துதல் உள்ளவர்கள் மட்டுமே கட்டுப்பாட்டு தரத்திற்குள் நிறுவனத்திற்குள் நுழைகிறார்கள். கூட்டுப்பணியாளர்களின் இயல்பு.-இயல்பாகவே, மக்கள் வேறுபட்டவர்கள், அதேபோல் நமது நடத்தை, ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளை ஏற்றுக்கொள்ளவோ ​​அல்லது உடன்படவோ நம்மைத் தூண்டுவதற்கான காரணங்கள், நமது அபிலாஷைகள் மற்றும் எதிர்பார்ப்புகள், நமது திறன்கள் மற்றும் அனுபவங்கள் மற்றும் நமது மதிப்புகள் மற்றும் கொள்கைகளின் அளவுகூட கூட சிரமம் உள்ளது.: மனிதவள நிர்வாகம் இந்த வேறுபாடுகள் அனைத்தையும் ஒருங்கிணைத்து, அவற்றின் தனித்துவத்தை இழக்காமல் அவற்றை சீரமைத்து, குழுப்பணிக்கு வழிகாட்ட வேண்டும், ஆரோக்கியமான சகவாழ்வின் சூழலைப் பாதுகாக்க வேண்டும். அதில் சிரமம் உள்ளது. ஆனால் இவை அனைத்தும் எதிர்பார்த்த முடிவுகளைப் பெற உங்கள் கூட்டுப்பணியாளர்களை நீங்கள் நிர்வகிக்கும் முறையைப் பொறுத்தது. டினோ மற்றும் ஆர்வமற்றது.- இறுதியாக, பணியாளர்களின் விஷயங்களில் குறிக்கோள்கள் மற்றும் கொள்கைகளை அமைக்காததால், ஒத்துழைப்பாளர்களுக்கு நிறுவனங்களின் பற்றாக்குறை மற்றும் குறைபாடு உள்ளது, இது ஆர்வமின்மை அல்லது உந்துதல் மற்றும் நிறுவனத்தின் பங்கில் குறைந்த உற்பத்தித்திறன் அல்லது செயல்திறன் ஆகியவற்றை ஏற்படுத்துகிறது. ஒத்துழைப்பாளர்கள் வெற்றியை அடையப் போவதில்லை, இது அறிவுசார் மூலதனத்தை எப்போதும் உந்துதலாக வைத்திருக்க கொள்கைகள் மற்றும் / அல்லது குறிக்கோள்களை நிறுவுவதில் அதிக ஆர்வமும் கருத்தும் கொடுக்கப்பட வேண்டும்.

1.5. பிசினஸ்மேன் மற்றும் கொலபரேட்டர் இடையே ஒருங்கிணைப்பு ஆர்வம்

1. கூட்டுப்பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் ஒரு பொதுவான ஆர்வம் உள்ளது, அதில் நிறுவனம் தங்கியிருக்கிறது, ஏனெனில் அது திவால் காரணமாக அல்லது வேறு காரணங்களுக்காக மூடப்பட்டால், அது கூட்டுப்பணியாளர்களின் வேலையின்மை மற்றும் முதலாளியின் மூலதன இழப்பை உருவாக்கும். நிறுவனம் அதன் செயல்திறனை மேம்படுத்துகிறது. மிக உயர்ந்த செயல்திறனுடன், நீங்கள் ஊழியர்களுக்கு சம்பளம் மற்றும் ஊதியத்தை அதிகரிக்க முடியும், மேலும் முதலாளி உற்பத்திக்கு உறுதியளிப்பார், எனவே இலாபங்கள் கிடைக்கும். ஒரு நிறுவனத்தின் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்க ஊழியர்கள் செலவுகளை மிச்சப்படுத்துவது அவசியம், நேரத்தை வீணடிப்பதைத் தவிர்ப்பது, பொருட்கள், அதனால்

இயந்திரங்கள், உபகரணங்கள், வசதிகள், கருவிகள் போன்றவற்றில் எவ்வாறு அக்கறை எடுத்துக் கொள்ளப்படுகிறது. உற்பத்தியின் தரத்தை மேம்படுத்துதல், நிர்வாகம் மற்றும் நிறுவன அமைப்புகளை மேம்படுத்துதல். அதிக உற்பத்தித்திறன் கூட்டுப்பணியாளர்களுக்கும் முதலாளிகளுக்கும் பொருந்தும்.

1. பணியாளர்களின் வளர்ச்சி முக்கியமாக அந்தந்த வேலைகளின் குறிப்பிட்ட பணிகளில் அதிக பயிற்சி அளிக்க உதவுகிறது. இந்த பயிற்சி ஒத்துழைப்பாளருக்கு பயனுள்ளதாக இருக்கும், ஏனென்றால் இது அவர்களை உயர் பதவியில் உள்ள மற்ற பதவிகளுக்கு உயர்த்தவோ அல்லது பதவி உயர்வு பெறவோ அனுமதிக்கிறது, மேலும் இது நிறுவனங்களின் உரிமையாளர்களுக்கு நல்லது, ஏனெனில் இது உற்பத்தி காரணிகளுக்கு பாதுகாப்பான வகையில் உற்பத்தியை அதிகரிக்கும், இது முதலாளிக்கு வசதியானது, ஏனெனில் அவற்றை புதுப்பித்தல் அல்லது பராமரிப்பது அதிக வருமானத்தைக் குறிக்கிறது, மேலும் இது வேலை விபத்துக்களின் அபாயங்களைக் குறைப்பதால் கூட்டுப்பணியாளர்களுக்கு வசதியானது. இருப்பதை உறுதி செய்ய, நிறுவனத்தில் ஒரு நட்பு மற்றும் ஒருங்கிணைப்பு சகவாழ்வு, பிரதிநிதிகளுக்கு இடையிலான நெருக்கமான மற்றும் பரஸ்பர உறவின் அடிப்படையில் மூலதனம், நிர்வாகம் மற்றும் உழைப்பு, இது முதலாளி மற்றும் ஒத்துழைப்பாளருக்கு பொருந்தும்,ஏனென்றால், ஒன்றுபட்டு, ஒற்றுமையுடன் செயல்படுவதால், வெற்றி அடையப்படுகிறது. பொது உறவுகள் மற்றும் சமூக க ti ரவம் உரிமையாளர்களுக்கு பொருத்தமானது, ஏனென்றால் அவர்களுக்கு சிறந்த வரவு, பரந்த சந்தை, நிலையான விற்பனை, ஒரு நல்ல படம் போன்றவை இருக்கும். இது கூட்டுப்பணியாளர்களுக்கும் வசதியானது, ஏனென்றால் அவர்கள் தனிப்பட்ட மட்டத்தில் சிறப்பாக வளர்கிறார்கள், எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக இது அவர்களின் தனிப்பட்ட கோப்பை பலப்படுத்துகிறது, மற்ற நிறுவனங்களில் வேலை பெற.

1.6. மனித வளங்களின் வளர்ச்சியின் இயக்குநரகம்

1.6.1 மனித வளங்களின் வளர்ச்சியின் சுருக்கமான ஆலோசனை

நவீன நிறுவனத்தில், சாத்தியமான வளர்ச்சி அல்லது மனித திறமை போன்ற கருத்துகள் அல்லது சொற்களைப் பயன்படுத்த நாங்கள் விரும்புகிறோம், ஏனெனில் இவை மிகவும் ஆற்றல்மிக்க மற்றும் மனித பார்வையை உள்ளடக்கியது. மனித வளத்தின் கருத்து ஓரளவு போதாது, ஏனென்றால் மனிதனை ஒரு எளிய உற்பத்தி கருவியாகப் பார்ப்பதற்கு அது கடன் கொடுக்கக்கூடும்.

அந்த நடவடிக்கையில், நுண்ணறிவு வளத்தைப் பற்றி அல்லது வெறுமனே ஒத்துழைப்பாளரைப் பற்றி அதிகம் பேச விரும்புகிறோம் . ஆனால் வெவ்வேறு சமூக மற்றும் பொருளாதார நடிகர்களுடன் மொழியை ஒன்றிணைக்கும் நோக்கங்களுக்காக, மனிதவள மேம்பாடு என்ற சொல் இங்கே பயன்படுத்தப்படும், ஒரு மனிதனைப் பற்றி அவர் நினைக்கிறார் என்பதை தெளிவுபடுத்துகிறார், தனது உற்பத்தி திறனை பங்களிப்பதோடு மட்டுமல்லாமல், நிலையான மனித வளர்ச்சியை உருவாக்குவதற்கும் பங்களிப்பு செய்கிறார். செயலில், பங்கேற்பு மற்றும் ஆக்கபூர்வமான வழியில் வெவ்வேறு முனைகளில்.

மனிதவள மேம்பாட்டு என்ற கருத்தாக்கம், பொதுவாக, மனித காரணியை வளர்ச்சி மற்றும் வளர்ச்சியின் மாறும் உறுப்பு எனக் கூறும் செயல்முறைகளின் தேடல் மற்றும் ஊக்குவிப்பை உள்ளடக்கியது. இந்த கருத்து மனிதனை அபிவிருத்திச் செயற்பாட்டின் மையத்தில், ஒரு பொருளாகவும், ஒரு பொருளாகவும் வைக்கிறது, பொருளாதார வளர்ச்சி என்பது ஒரு முடிவாக இல்லாமல் மனிதனின் சேவையில் ஒரு கருவியாக இருக்க வேண்டும் என்பதற்கு ஏற்ப. மனிதவள மேம்பாட்டு இயக்குநரகம் இப்போது ஊழியர்களுக்கு "விஷயங்களைச் செய்வதற்கு முன் சிந்திக்கவும் அறிவுசார் மதிப்பைச் சேர்க்கவும்" வழிகாட்டும் பொறுப்பில் இருக்க வேண்டும் .

நிறுவனங்கள், ஜனநாயக துணை நிறுவனங்களாக இருப்பது, அமைப்பின் அனைத்து மட்டங்களிலும் தீவிரமாக பங்கேற்கும் நபர்களால் ஆனது மற்றும் மனிதன் ஒரு ஒருங்கிணைந்த மனிதனாக தங்கள் கட்டமைப்பிற்குள் ஆக்கிரமித்துள்ள முக்கிய பங்கைக் கொடுத்தால், இந்த கருத்தை ஒரு சிறப்பு வழியில் வலியுறுத்த வேண்டும்.

நிறுவனங்கள் அவற்றின் செயல்பாடு மற்றும் மேம்பாட்டிற்காக, முதன்மையாக அவர்களிடம் உள்ள மனித உறுப்பை சார்ந்துள்ளது என்பதை மறந்துவிடக்கூடாது. ஒரு அமைப்பு அதன் உறுப்பினர்களின் உருவப்படம் என்று மிகைப்படுத்தாமல் சொல்லலாம். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக , குழு சினெர்ஜி சாதகமாக பயன்படுத்தப்பட வேண்டும் , அதாவது குழு வேலை, கூட்டு, ஒருங்கிணைந்த அணிகளில் ஒற்றுமை, மக்கள் கூட்டாக அல்லது ஒரு குழுவாக பணியாற்ற வேண்டும், குறைந்த முயற்சியைக் காப்பாற்றவும், தொழில்நுட்ப அளவுகோல்களுடன் சிந்திக்கவும் முடிவுகளை எடுக்கவும், முடிவுகளைப் பகிர்ந்து கொள்ளவும், முதலியன. பின்வரும் வரைபடத்தைக் காண்க:

1.6.2. CONCEPT

மனிதவள மேம்பாட்டு இயக்குநரகம் அல்லது பணியாளர் இயக்குநரகம் என்பது ஒரு சிறப்பு செயல்பாடு, இது தொழில்நுட்ப தரநிலைகள், கொள்கைகள் மற்றும் நடைமுறைகளின் தொகுப்பால் ஆனது, இது மனித குழுக்களுக்குப் பொருந்தும், விரும்பிய குறிக்கோள்களையும் இலக்குகளையும் அடைய அனுமதிக்கிறது; ஒரு நிறுவனம் அதன் திறமையான செயல்பாட்டிற்கு தேவைப்படும் மனித வளங்களின் அளவையும் தரத்தையும் பெறுவதற்கும், மேம்படுத்துவதற்கும், தக்கவைத்துக்கொள்வதற்கும் திட்டங்கள், கொள்கைகள் மற்றும் நடைமுறைகளைத் திட்டமிடுதல், ஒழுங்கமைத்தல், முன்மொழிவு, இயக்குதல் மற்றும் கட்டுப்படுத்துதல் ஆகியவற்றின் பொறுப்பில். இது உளவியல், சமூகவியல், சட்டம், பொருளாதாரம், கற்பித்தல் போன்ற பிற துறைகளால் ஈர்க்கப்பட்டு ஆதரிக்கப்படுகிறது.

மிகவும் நடைமுறைக் கண்ணோட்டத்தில், மனிதவள நிர்வாகம் ஒரு திட்டமிடப்பட்ட மற்றும் மதிப்பீடு செய்யக்கூடிய தொழில்நுட்ப செயல்பாடாக வரையறுக்கப்படுகிறது, இது திறமையான, மல்டிஃபங்க்ஸ்னல் மற்றும் திறமையான பணியாளர்களின் தேர்வு, பராமரிப்பு, பயன்பாடு மற்றும் மேம்பாட்டை அனுமதிக்கிறது, மேலும் நிறுவனம் அதன் நோக்கங்களை அடைய அனுமதிக்கிறது, கூட்டுப்பணியாளர்களின் மனித நிலைக்கு எந்தவித பாரபட்சமும் இல்லாமல்.

மனிதவள மேம்பாட்டு இயக்குநரகம், குறிப்பாக ஒரு நிறுவனத்திற்குள், ஆட்சேர்ப்பு, தேர்வு, பணியமர்த்தல், பயிற்சி, ஊதியம், நல்வாழ்வு, உந்துதல் மற்றும் ஊழியர்களின் பாதுகாப்பு தொடர்பான எல்லாவற்றிற்கும் பொறுப்பாகும், இதனால் நிறுவனம் உற்பத்தியில் முதலீடு செய்வது உற்பத்தித் திறன் வாய்ந்தது. இயந்திரங்கள், உபகரணங்கள், வசதிகள் மற்றும் பிற சேவைகள்.

மனித வளங்களை நிர்வகிப்பதில் எழும் முக்கிய நோக்கம், வணிக இலக்குகள் மற்றும் குறிக்கோள்களை அடைவதற்கு, ஊழியர்களின் கிடைக்கக்கூடிய மற்றும் சாத்தியமான குணங்கள் மற்றும் திறன்களை எவ்வாறு சிறப்பாகப் பயன்படுத்துவது என்பதுதான்.

மனித வளங்களின் நல்ல மேலாண்மை, ஒத்துழைப்பாளர்களுக்கு அவர்களின் திறனை அதிகபட்சமாகப் பயன்படுத்தவும், அதிகபட்ச திருப்தியை மட்டுமல்லாமல், அவர்களின் ஒருங்கிணைப்பையும் பெற உதவுகிறது, ஒரு பணிக்குழுவின் ஒரு பகுதியாக, தொழிலாளர்கள் அல்லது ஒத்துழைப்பாளர்களின் ஒருங்கிணைப்பு அவசியமான காரணிகளில் ஒன்றாகும் எந்தவொரு அமைப்பினதும் வெற்றி; சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி எல்லாம் கூட்டுப்பணியாளர் எவ்வாறு நோக்குநிலை, ஒருங்கிணைந்த, கருதப்படும் மற்றும் நடத்தப்படுகிறார் என்பதைப் பொறுத்தது. கூடுதலாக, எந்தவொரு அமைப்பு அல்லது நிறுவனத்தின் தற்போதைய நிர்வாகம் கூட்டுப்பணியாளர்களுடன் செய்யப்படுகிறது என்பதை நாம் நினைவில் கொள்ள வேண்டும், அதாவது நிதி, தொழில்நுட்பம், பொருள் மற்றும் தகவல் போன்ற பிற வளங்களை நிர்வகிக்க மக்கள் உதவுகிறார்கள்.

ஒவ்வொரு நிறுவனமும் நிறுவனமும் மக்களுடன் செயல்படுகின்றன, அவற்றின் மூலம், சமூக, பொருளாதார அல்லது நிதி என அதன் நோக்கங்களை அடைய ஒரு வழியைக் கண்டுபிடிக்க வேண்டும், இது தனித்தனியாகவோ அல்லது கூட்டாகவோ அதன் ஒத்துழைப்பாளர்களின் செயல்திறன் மற்றும் போட்டித்தன்மையை மட்டுமே சார்ந்துள்ளது. கூட்டுப்பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையில் சமநிலையையும் நல்லிணக்கத்தையும் பராமரிக்க இது அவசியம், மேலும் மனித வள முகாமைத்துவம் ஒரு ஆழ்நிலை பாத்திரத்தை வகிக்கிறது, ஏனெனில் அவை ஒவ்வொன்றும் அவற்றின் சொந்த அபிலாஷைகள், குறிக்கோள்கள் மற்றும் எதிர்கால வாய்ப்புகள் இணையாக உள்ளன, ஆனால் உடன் கூட்டுப்பணியாளர்களின் ஒரு மூலோபாய தொழில்முறை மேலாண்மை, இந்த காரணிகள் இணக்கமானதாக மாற்றப்படலாம், இது பரஸ்பர நன்மைகளைத் தடுக்கும்.

1.6.3. வகுப்புகள்

நிறுவனங்களில் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் பொறுப்பான பகுதி அல்லது நிர்வாக அலகுக்கு "தொழிலாளர் உறவுகள், மனித உறவுகள், தொழில்துறை உறவுகள், பணியாளர் நிர்வாகம், மனித வளங்கள்" போன்ற பல்வேறு பெயர்கள் உள்ளன.

• தொழிலாளர் உறவுகள்.- வேலையின் செயல்பாட்டை மட்டுமே குறிக்கும் பெயர், அதாவது பணியிடத்தில் உள்ள தொடர்புகள். மனித உறவுகள்.- இது நிறுவனத்திற்கு உள்ளேயும் வெளியேயும் மனித நடத்தை பிரச்சினைகளின் செயல் மற்றும் தீர்வைக் குறிக்கிறது. தொழில்துறை உறவுகள்.- இது அந்த உற்பத்தி மற்றும் தொழில்துறை நிறுவனங்களில் தொழிலாளர் தொடர்புகளை குறிக்கிறது. பணியாளர் நிர்வாகம் அல்லது மனித வளங்கள்.- மிகவும் பொருத்தமான பெயர்கள், ஏனெனில் அவை நிறுவனங்களில் மக்களை நிர்வகிக்கும் செயல்பாட்டை பொதுமைப்படுத்துகின்றன.

எல்லா பாடங்களையும் போலவே, பணியாளர் நிர்வாகமும் வணிக மேலாண்மை நுட்பங்களுடன் உருவாகியுள்ளது, ஆகவே நேர மாறுபாட்டை நாம் கணக்கில் எடுத்துக் கொண்டால், 1970 களில் இது "தொழில்துறை உறவுகள்" என்று அழைக்கப்பட்டது, தசாப்தத்தில் 80 களில் இது "தொழிலாளர் உறவுகள்" என்றும் 90 களில் "மனித வள நிர்வாகம்" என்றும் அழைக்கப்பட்டது.

தொழில்துறை நிறுவனங்களிடையே தொழில்துறை உறவுகள் பிரிவு அதிகமாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது, தொழிலாளர் சட்டத்தின்படி, 100 க்கும் மேற்பட்ட தொழிலாளர்களைக் கொண்ட எந்தவொரு நிறுவனமும் தொழில்துறை உறவுகளுக்கான நிர்வாக அலகு இருக்க வேண்டும் என்பதைக் குறிக்கிறது.

1.7. மனித வளங்கள் மற்றும் அதன் நோக்கங்களின் வளர்ச்சியின் இயக்குநரகம்

மனிதவள மேம்பாட்டு இயக்குநரகத்தின் நோக்கங்களை நிவர்த்தி செய்வதற்கு முன், முதன்மை நிறுவனங்களின் குறிக்கோள்களை நிறுவுவது அவசியமானது மற்றும் அவசியமானது, அங்கு இந்த திசை நிறுவனம் மற்றும் ஒத்துழைப்பாளரின் நோக்கங்கள் போன்ற ஒரு முக்கிய பங்கை வகிக்கிறது. இந்த நோக்கங்கள் முற்றிலும் நேர்மாறானவை, ஒவ்வொன்றும் அவரவர் அபிலாஷைகளைக் கொண்டுள்ளன, அவை சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி நியாயமானவை; ஒருபுறம், தொழில்முனைவோரும் நிறுவனமும் அதில் முதலீடு மற்றும் முயற்சியை சரிசெய்யும் பொருளாதார முடிவுகளை அடைய முனைகின்றன, மறுபுறம், கூட்டுப்பணியாளர்கள் நிறுவனத்தில் வேலை செய்யும்போது, ​​அவர்களின் அறிவு, ஞானம், திறன்கள் மற்றும் திறன்கள் அனைத்தையும் ஒழுங்காக வைக்கவும் நிதி ரீதியாக, நியாயமான முறையில் ஈடுசெய்யப்பட வேண்டும்.

மேலும் குறிப்பாக, இரு தரப்பிலும் இந்த நோக்கங்களைப் பார்ப்போம், அவை உண்மை மற்றும் எப்போதும் இணையாக செயல்படுகின்றன, ஆனால் அவை காலப்போக்கில் இணக்கமாக இருக்க வேண்டும், ஏனெனில் நிறுவனங்களுக்கு வணிக நிர்வாகத்தின் இந்த இரண்டு தூண்கள் தேவைப்படுகின்றன.

வணிக நோக்கங்கள்

• அதிகபட்ச உற்பத்தித்திறனைப் பெறுதல் உற்பத்தி காரணிகளின் அதிகரிப்பு. மனித, பொருள் மற்றும் நிதி தொழிலாளர் அமைதி சந்தையில் ஒரு க ti ரவத்தையும் பிம்பத்தையும் வைத்திருத்தல் பொருளாதார முடிவுகளை அடைதல்

கொலபரேட்டரின் இலக்குகள்

• உயர்ந்த நியாயமான மற்றும் கண்ணியமான ஊதியத்தை அடையுங்கள் சமூக நன்மைகளை அடையுங்கள் நல்ல நிலையில் பணியாற்றுங்கள் நீங்கள் வாங்கிய உரிமைகளைப் பயன்படுத்துங்கள் அனுபவத்தைப் பெறுங்கள் உங்கள் பொருள், சமூக மற்றும் பாதுகாப்புத் தேவைகளை பூர்த்தி செய்யுங்கள்

1.8.	மனித வள முகாமைத்துவத்தின் தொழில்முறை நோக்கங்கள்

முக்கிய நோக்கங்கள் பொருத்தமான பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது, பணியாளர்களிடையே இணக்கமான உறவைப் பேணுதல் மற்றும் வளர்ப்பது, கொள்கைகள், திட்டங்கள், திட்டங்கள் மற்றும் தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டத்திற்கு இணங்க நடைமுறைகளை உறுதி செய்தல்.

ஆனால் நிறுவனத்தின் நோக்கங்கள் மற்றும் ஒத்துழைப்பாளர் இரண்டையும் ஆராய்ந்து பார்த்தால், இருவரின் நலன்களும் ஒரு பகுதியையாவது பூர்த்தி செய்யப்படாவிட்டால், ஒருங்கிணைந்த மற்றும் இணக்கமான நிறுவனம் இருக்க முடியாது என்று முடிவு செய்யப்பட்டுள்ளது.

குறிப்பாக, மனிதவள மேலாண்மை தொழில் ரீதியாக அவசியம்:

1. கூட்டுப்பணியாளர்களுடனான அளவு மற்றும் தரத்தில் அதிக உற்பத்தியை ஊக்குவிக்கவும், அடையவும், ஏனென்றால் ஒரு நிறுவனத்தின் அதிக லாபமும் பயன்பாடும் அதன் செயல்பாடுகளை அதன் தேவைகளை பூர்த்திசெய்ய வழிகாட்டும் வகையில் பயனடைகிறது, அதன் நல்வாழ்வையும் தனிப்பட்ட வளர்ச்சியையும் செயல்படுத்துகிறது.

இந்த அர்த்தத்தில், மனிதவளத் துறையின் வெற்றிகரமான தொழில்முறை நிர்வாகம் நிறுவனம் மற்றும் ஒத்துழைப்பாளரின் நலனுக்காக இந்த இரண்டு பெரிய நோக்கங்களையும் சமப்படுத்த வேண்டும் அல்லது இணைக்க வேண்டும் என்பதை வலியுறுத்த வேண்டியது அவசியம்.

பொது நிர்வாகத்தின் நிபுணத்துவமாகக் கருதப்படும் பணியாளர்கள் மேலாண்மை, இரு நலன்களின் இணக்கமான ஒழுக்கத்தில் சட்ட மற்றும் தொழில்நுட்ப விதிமுறைகளின் தொகுப்பின் மூலம் அமைக்கப்பட வேண்டும், ஏனென்றால் ஒரு கட்சி மட்டுமே பாதுகாக்கப்பட்டால், அராஜகம் மற்றும் குழப்பம் உருவாக்கப்படும் அமைப்புகளின்.

பணியாளர்கள் நிர்வாகம் இரு துறைகளின் நலன்களின் சிறந்த ஒருங்கிணைப்பை நிரந்தரமாக நாட வேண்டும். ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் இயக்குனர் பொதுவாக நிறுவனத்தின் பிரதிநிதிகளால் நியமிக்கப்படுவார் என்று கூறப்படுகிறது, எனவே அவர் ஒருதலைப்பட்சமாக செயல்பட வேண்டும், அதாவது நிறுவனத்தின் நலன்களைப் பாதுகாப்பதாகச் சொல்ல வேண்டும், இருப்பினும் அவர் தன்னை வணிகர்களுக்கும் பணியாளர்களின் தலைவருக்கும் தெரியப்படுத்த வேண்டும், இந்த வகை நிர்வாகம் நிறுவனத்தின் வாழ்வாதாரத்திற்கு ஆபத்தை விளைவிக்கும்.

சுருக்கமாக, மனித வள மேம்பாட்டு நிர்வாகத்தின் முக்கிய செயல்பாடு:

1. கூட்டுப்பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான நல்ல மனித மற்றும் தொழிலாளர் உறவைப் பேணுதல் மற்றும் மேம்படுத்துதல் நிறுவனத்திற்கு பொருத்தமான மனித வளங்களை வழங்குதல்.

மனித வள மேம்பாட்டு பகுதியின் நோக்கங்களை சுருக்கமாகக் கூறுவது:

1. நிறுவனத்தின் நோக்கங்கள் மற்றும் குறிக்கோள்களை அடைவதற்கு திறன்கள், உந்துதல் மற்றும் போதுமான திருப்தியுடன் ஒத்துழைப்பாளர்களின் தொகுப்பை உருவாக்குதல், பராமரித்தல் மற்றும் மேம்படுத்துதல். கூட்டுப்பணியாளர்களின் பயன்பாடு, மேம்பாடு மற்றும் முழு திருப்தியை அனுமதிக்கும் நிறுவன நிலைமைகளை உருவாக்குதல், பராமரித்தல் மற்றும் மேம்படுத்துதல். தனிப்பட்ட குறிக்கோள்களின் சாதனை கிடைக்கக்கூடிய ஒத்துழைப்பாளர்களுடன் செயல்திறன் மற்றும் செயல்திறனை அடைதல்.

1.9.	புதிய வணிக சமூகத்தில் மனித வளங்களின் நிர்வாகம்.

புதிய வணிக சமுதாயத்தில் மனிதவள நிர்வாகத்தின் முக்கிய அக்கறை, நிறுவனத்திற்குள் உற்பத்தி மற்றும் பராமரிப்பிற்கு பங்களிக்கும் அதே வேளையில், எந்தவிதமான உராய்வுகளும் இல்லாத ஒரு ஆழமான, உண்மையான மற்றும் பயனுள்ள ஒற்றுமையைத் தேடுவது. மோதல்கள் அல்லது சண்டைகள் மற்றும் ஆட்சி புரிதல், புரிதல் மற்றும் பரஸ்பர மரியாதை, அமைப்பு மற்றும் பொதுவாக சமூகத்தின் நலனுக்காக. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், தொடர்ந்து வேலையில் அமைதியையும் நல்லிணக்கத்தையும் தேடுங்கள்.

மனித செயல்பாடு நிறுவனத்தின் மையத்தில் அமைந்துள்ளது. எனவே, ஒத்துழைப்பு, பரஸ்பர மரியாதை மற்றும் அதன் கூறுகளின் இணக்கமான ஒருங்கிணைப்பு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் அமைதியான சகவாழ்வின் சூழல் இருப்பது அவசியம். நல்ல சிகிச்சை, பரஸ்பர மரியாதை, பரஸ்பர கருத்தாய்வு, தகுதியை அங்கீகரித்தல், முன்னேற்றத்திற்கான வாய்ப்பு மற்றும் சரியான நேரத்தில், போதுமான புரிதல் ஆகியவற்றின் மூலம் மட்டுமே உண்மையான நேர்மறை மற்றும் உகந்த பணி சாதனைகள் பெறப்படும்.

அர்ப்பணிப்பு மற்றும் முயற்சியின் அளவைப் பராமரிக்க, நிறுவனங்கள் தங்கள் உறுப்பினர்கள் அல்லது உறுப்பினர்களின் ஒத்துழைப்பைப் போதுமான அளவில் மதிப்பிடுவதற்கு உதவும் நேர்மறையான பணி காலநிலையை வளர்க்க வேண்டும், மேலும் போதுமான திறமையான மற்றும் திறமையான பணியாளர்களைக் கொண்டிருக்க அனுமதிக்கும் வழிமுறைகளை நிறுவுகின்றன. அமைப்பின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் குறிக்கோள்கள், அதே நேரத்தில் அதன் உறுப்பினர்களின் அபிலாஷைகளை பூர்த்தி செய்ய நிர்வகிக்கின்றன.

தொழிலாளர் உறவுகளின் இந்த புதிய நிர்வாகம் இல்லாத ஒரு அமைப்பு தவிர்க்க முடியாத ஆலோசகர், வழிகாட்டி மற்றும் வழிகாட்டி இல்லாத ஒரு நிறுவனமாக இருக்கும், இது மறு தொடர்புக்கு அவசியமான ஒன்றோடொன்று தொடர்பு, ஒத்துழைப்பு, ஒத்துழைப்பு, ஒருங்கிணைப்பு மற்றும் தொழிலாளர் நல்லிணக்கத்தை சாத்தியமாக்குகிறது. இந்த புதிய சமுதாயத்தில் நிறுவனத்தின் மொத்த மற்றும் உறுதியான.

பின்வரும் வரைபடத்தில், செயல்பாடுகள் அல்லது பொறுப்புகள் பலவற்றைச் செய்ய முடியும் என்பதைக் காணலாம்; ஆனால் தர்க்கரீதியாக, பயிற்சி மற்றும் முன்னேற்றத்தின் மூலம், கூட்டுப்பணியாளர் தயாராக இருக்க வேண்டும்.

உலகமயமாக்கப்பட்ட, கணினிமயமாக்கப்பட்ட மற்றும் போட்டித்தன்மை வாய்ந்த புதிய சமுதாயத்தில், நிறுவனங்களில், மனிதவள இயக்குநரகம் மனித வளங்களை திறம்பட வழிநடத்த வேண்டும், அவற்றின் திறன்களை மேம்படுத்துவதற்கு உதவுகிறது, அவற்றின் ஒத்துழைப்பாளர்களின் பன்முக செயல்பாட்டை ஊக்குவிக்கிறது, அதாவது அவற்றை தயாரித்தல் பல்வேறு நிர்வாகப் பொறுப்புகளை உருவாக்க அல்லது செய்ய, அவர்களின் கடமைகளின் செயல்பாட்டில் எந்தவொரு சவாலையும் எடுத்துக் கொள்ளுங்கள்.

ஒத்துழைப்பாளருக்கு இருக்க வேண்டிய இந்த பன்முகத்தன்மை நிறுவனம் மற்றும் நபர் இருவருக்கும் ஒரு கவலையாக இருக்க வேண்டும், இந்த புதிய அறிவும் திறன்களும் ஒவ்வொரு ஒத்துழைப்பாளரின் பகுதியிலும் இருக்க வேண்டும் என்பதை வலியுறுத்துகிறது, ஏனெனில் அவற்றின் சொந்த வளர்ச்சி அதைப் பொறுத்தது. எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவனத்தில் ஒரு பொது கணக்காளராக ஒரு தாராளவாத வாழ்க்கை, பொது நிர்வாகி, கணக்காய்வாளர், கணக்காளர், தளவாடப் பணியாளர்கள், மனிதவள இயக்குநர் போன்ற பதவிகளை அல்லது பதவிகளை மற்ற நிர்வாகப் பணிகளில் ஏற்கத் தயாராக இருக்க வேண்டும்.

இன்று நவீன வணிக சமுதாயத்திற்கு மக்கள் அல்லது அவர்களின் ஊழியர்கள் வணிக சவால்களை ஏற்க தயாராக இருக்க வேண்டும். எனவே, நவீன நிறுவனம் பயனுள்ள நிறுவனங்களின் பின்வரும் பண்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்:

1. நேர்மறையான பணியாளர் கருத்து, ஒரு முக்கியமான சொத்தாகக் கருதப்படுகிறது போதுமான பயிற்சி, வளர்ச்சி மற்றும் முன்னேற்றத்திற்கான வாய்ப்புகள் நல்ல ஊதியங்கள்; நல்ல இழப்பீட்டுத் திட்டங்கள் நல்ல தகவல்தொடர்புகள்; திறந்த மற்றும் நெகிழ்வான தொடர்பு பணியாளர் தக்கவைப்பு திறன்; பணி ஒழுங்கின் கீழ் ஒத்துழைப்பாளர்களுக்கு உறுதியளித்த மூத்த நிர்வாகம் மற்றும் அவர்களின் பாதுகாப்பு நான் ஒத்துழைப்பாளரின் பங்கேற்பை ஊக்குவிக்கிறேன்

1.10. மனித வளங்கள் மற்றும் அறிவின் நிர்வாகம்

சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி, உலகமயமாக்கப்பட்ட மற்றும் போட்டி பொருளாதார அனுபவங்கள் அடிப்படையில் அறிவார்ந்த சொத்துக்களில் உள்ளன, ஆனால் உடல் அல்லது நிதி சொத்துக்களில் அல்ல, ஏனெனில் நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களின் பொருளாதார வளர்ச்சி அறிவு மற்றும் யோசனைகளால் இயக்கப்படுகிறது, மாறாக நிறுவனங்கள் செயல்பட பயன்படுத்தும் பாரம்பரிய வளங்கள்.

அறிவு மேலாண்மை நிறுவனங்களில் அறிவுசார் மற்றும் கையேடு ஒத்துழைப்பாளர்களின் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பதற்கான புதிய வழிகளைப் பார்க்கிறது, இது அறிவின் மூலம் அடையப்படுகிறது, இந்த ஒழுக்கத்தின் நடைமுறையில் ஆர்வத்தை அதிகரிக்கும்.

அறிவு அதன் பயன்பாட்டில் குறுகிய சுழற்சியாகக் கருதப்படுகிறது, இது உலகளாவிய நெட்வொர்க்குகள் பயனர்களிடையே விரைவாகப் பயன்படுத்தவும் செய்திகளைப் பகிரவும் முடியும் என்பதால் பாதைகளை குறைக்க அனுமதிக்கிறது, அதே நேரத்தில் முறைசாரா தொழில்நுட்ப பரிமாற்ற முறைகள் விரைவான விகிதத்தில் தொடர முடியாது அறிவால் நம்புங்கள்.

வணிகத் துறையில், உலகமயமாக்கப்பட்ட மற்றும் போட்டி நிறைந்த சந்தையில், மனித வளங்களை கைப்பற்றவும் மேம்படுத்தவும் புதிய வழிமுறைகள் தேடப்பட வேண்டும், இது விரும்பிய வெற்றியை அடைய தீர்க்கமாக வழிநடத்தும் நோக்கத்தைக் கொண்டுள்ளது.

பொதுவான முடிவுகள் பின்வரும் பண்புகளைக் கொண்டுள்ளன:

• அறிவை உருவாக்கும் ஒவ்வொரு செயல்முறையிலும் சிறந்த தொழில்முறை, புறநிலை, அசல் மற்றும் நெறிமுறைகளுடன் செயல்பட வேண்டிய உயர் கல்வி நிலை வல்லுநர்கள் வழங்கும் நன்மைகளைப் பயன்படுத்த இது உங்களை அனுமதிக்கிறது. குறிக்கோள்களின் சாதனைகளை திறம்பட மேம்படுத்துவதற்கு வழிகாட்ட மனித வளங்களை நாடுங்கள். நேரத்தையும் வளங்களையும் மிச்சப்படுத்துவதோடு, ஒவ்வொரு செயல்பாட்டிற்கும் அல்லது பதவிக்கும் மக்களைத் தேடவும், எதிர்கால மாற்றங்களைத் தவிர்க்கவும் நிறுவனத்தை அனுமதிக்கவும். விரைவான நிறுவன-வணிக வளர்ச்சியை அடையுங்கள். சந்தையை மதிப்பிடுங்கள், நிர்வாக நிபுணர்களை அடையாளம் காண அனுமதிக்கிறது, அவர்களின் தொழில்முறை பயிற்சியில் அதிக மதிப்பு மதிப்புகள் மற்றும் அனுபவம். உலகமயமாக்கல் நிகழ்வுகளுக்கு பதிலளிக்க தேவையான ஒத்துழைப்பாளர்களின் தரத்தை உறுதிசெய்க.

போட்டிச் சந்தையில், நிறுவனங்களும் நிறுவனங்களும் நிறைய திறமைகளுடன் போட்டியிட வேண்டும், அதாவது, வாடிக்கையாளர்களை வெல்வதற்கும் சந்தையில் செல்லுபடியாகும் தன்மையையும் கொண்டிருப்பது போலவே அதே தீவிரத்தோடு. இதிலிருந்து திறமைகளை மட்டுமே நெருக்கடியை சமாளிக்க நிறுவனங்களின் எதிர்காலத்தை பந்தயம் கட்ட முடியும் என்று குறிப்பிடலாம்.

1.11. மனித வளங்களின் வளர்ச்சியின் இயக்குநரகத்தில் தொழில்

நிறுவனங்களில் மனித வளங்களை நிர்வகிப்பதில் நிபுணரின் உண்மையான நோக்கம், குழு ஒத்திசைவை வழிநடத்துவதற்கும் பெறுவதற்கும் கூடுதலாக, ஊழியர்கள் நிறுவனத்தின் நோக்கங்கள் மற்றும் குறிக்கோள்களாக இருப்பதைப் போல அடையாளம் காணவும், உணரவும், வாழவும் உறுதி செய்வதாகும்.

நாங்கள் சொல்லத் துணிந்ததற்கு, மனிதவள அலுவலகம், துறை மற்றும் / அல்லது நிர்வாகப் பிரிவின் பொறுப்பான நிபுணர் ஒரு நிர்வாக தொழில்நுட்ப வல்லுநராகவும், ஆண்களை நிர்வகிப்பதில் தலைவராகவும், திறமையான வணிக அரசியல்வாதியாகவும் இருக்க வேண்டும், குணங்கள் மற்றும் பின்வரும் அம்சங்கள்:

• விஷயங்களைச் சரியாகச் செய்ய நீங்கள் ஏற்றுக்கொள்ளும், நேர்மையான, விசுவாசமான, கவனமுள்ள, நேர்மையான, மனிதாபிமானமான, சரியான மற்றும் ஆர்வமுள்ள நிபுணராக இருக்க வேண்டும். ஏனென்றால், ஒரு நிறுவனத்தில் மனிதன் மிக முக்கியமானவன் என்பதை நீங்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.நீங்கள் நட்பாகவும் மதிப்புகளை மதிக்க வேண்டும். ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் அவர்களின் விழிப்புணர்வை ஏற்படுத்துவதற்காக, நீதியால் ஈர்க்கப்பட்ட நடத்தை, ஒழுக்கம் மற்றும் நடத்தை முறைகளை நீங்கள் பராமரிக்க வேண்டும். பணியில் அவர்களின் செயல்திறன் தொடர்பான நிலைமை. வேலை முறைகளை இயக்குவதற்கும் மேம்படுத்துவதற்கும் போதுமான திறன் இருக்க வேண்டும். அவர்களின் மேலதிகாரிகளுக்கு உண்மையாக இருக்க வேண்டும்; அவரது கீழ்படிந்தவர்களுக்கு நியாயமானவர் மற்றும் அவரது சகாக்களின் நம்பகமானவர். அவர் பாதுகாப்பில் முதலில் நம்பிக்கை கொண்டவராக இருக்க வேண்டும். அவருக்கு விருப்பத்தேர்வுகள் இருக்கக்கூடாது, இருக்க வேண்டும், எனவே மற்றவர்களின் விளக்கங்களைக் கேட்க எப்போதும் தயாராக இருக்க வேண்டும்,அவர்களின் கண்ணோட்டங்களைப் புரிந்துகொண்டு மற்றவர்களிடமிருந்து பரிந்துரைகளைப் பெற முயற்சிக்கிறீர்கள்; நீங்கள் உறுதியுடன் இருக்க வேண்டும், ஆனால் நேர்மையுடன் தொடரவும், தொழிலாளர் சட்டங்கள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளை விளக்குவதில் உண்மையாகவும் திறமையாகவும் இருக்க வேண்டும்

போட்டிகள்

நிர்வாக அட்டவணையை ஏற்றுக்கொள்வதற்கு ஒத்துழைப்பாளர்களின் திறன்கள் எவ்வாறு உருவாக்கப்படுகின்றன என்பதை முந்தைய அட்டவணையில் நாம் காணலாம், இது பணியிடத்தில் தனிப்பட்ட மற்றும் வணிக செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கு எங்களை அனுமதிக்கிறது, குறிப்பாக எங்கள் வேலையை வெற்றிகரமான மற்றும் தொழில்முறை வெற்றியுடன்.

இந்த நிறுவனங்களின் தற்போதைய மற்றும் எதிர்காலம் ஆபத்தில் இருப்பதால், இன்றைய நிறுவனங்களுக்கு சவால்கள் மற்றும் முடிவுகளை உறுதியான மற்றும் தொழில்நுட்ப அளவுகோல்களுடன் எடுக்க திறமையான ஒத்துழைப்பாளர்கள் தேவை.

சுருக்கமாக, தொழில்முறை பணியாளர்கள், மனிதவளப் பகுதியின் திசையையோ அல்லது மற்றொரு நிர்வாகப் பகுதியையோ முழுவதுமாக ஆக்கிரமிக்க, ஒரு இருக்க வேண்டும்

"தகுதி", ஒரு தகுதி திருப்திகரமாக ஆக்கிரமித்து அதன் நிர்வாகத்தில் வெற்றிபெற தேவையான அனைத்து குணங்கள் மற்றும் அறிவின் உலகளாவிய தொகை என வரையறுக்கப்பட்டு, தகுதி என்ற வார்த்தையிலிருந்து உருவான ஒரு சொற்றொடர். எனவே, அனைத்து முன்னணி நிபுணர்களும் நீடித்த திறன்களுடன் நிர்வகிக்க வேண்டும்: நிறுவனங்கள், நிறுவனத்தின் பகுதிகள் மற்றும் குறிப்பாக மனித வளங்கள், இவை: தொழில் முனைவோர் அணுகுமுறை, அறிவு மற்றும் திறமை, பின்வரும் வரைபடத்தில் நாம் காணக்கூடியது

நீடித்த தேர்ச்சி

வெற்றிகரமான நிர்வாகத்தின் இந்த மூன்று தூண்களையும் எளிமையான முறையில் விளக்கியுள்ளோம்:

• முறைகளும் நுட்பங்களும் தேவையான அறிவு, கொண்ட ", என்று நோ-எப்படி செயல்பாடு அல்லது அது உருவாகிறது என்று செயல்பாடு, நிரந்தர புதுப்பித்தல் மற்றும் தொடர் கற்றல் பயிற்சி . தொழில் முனைவோர் அணுகுமுறை, நேர்மறையாக சிந்திக்கும் முறை, எப்போதும் ஒரு தொழில்முனைவோர் நிலைப்பாட்டுடன் செயல்படுவது மற்றும் அவர்களின் நெறிமுறைகளை மேலோங்கச் செய்வது. மனித உறவுகளில் தேவையான திறன்களை ஒருங்கிணைத்து ஒருங்கிணைப்பதற்கான தலைமைத்துவ திறன் அறிவு, சொந்த பார்வை, சிந்தனை மற்றும் மதிப்பை எவ்வாறு சேர்ப்பது என்பதை அறிவது.

தொழில்முறை ஊழியர்களின் திறன்களையும் குணங்களையும் மதிப்பிடுவதற்கு, கூட்டுப்பணியாளர்களால் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டிய அல்லது அடையப்பட வேண்டிய செயல்பாடுகள், பணிகள் மற்றும் குறிக்கோள்களைக் குறிப்பிடுவதும் குறிப்பிடுவதும் அவசியம், இவை வேலை விளக்கத்தின் மூலம் அடையாளம் காணப்படலாம். இப்போதைக்கு ஒரு உதாரணத்தை மேற்கோள் காட்டுகிறோம், ஏனெனில் இந்த தலைப்பை பின்னர் காண்போம். வேலை வகை விளக்கம்:

• அதன் செயல்பாடு மற்றும் குறிக்கோள்கள் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டிய பணிகள் அதன் வசம் உள்ள வழிமுறைகள் மேற்பார்வை கோடுகள் நிறுவனத்திற்குள் அதன் நிலைமை வரிசைமுறைகள், பிற சேவைகளுடனான அதன் உறவு

மனிதவள நிர்வாகத்தின் இந்த தத்துவார்த்த-நடைமுறை கையேட்டை பூர்த்தி செய்ய, பின்வரும் வீடியோ-பாடநெறியை நாங்கள் பரிந்துரைக்கிறோம், மனித வள மேலாண்மை மற்றும் மேலாண்மை, இதில் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் முக்கிய கூறுகள் செயற்கையாக ஆய்வு செய்யப்படுகின்றன. (20 வீடியோக்கள், 2 மணி நேரம் மற்றும் ஒரு அரை)

அசல் கோப்பைப் பதிவிறக்கவும்