ஒரு வெளியீட்டு நிறுவனத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை. இணை பதிப்புகள் வழக்கு

இந்த ஆவணம் ஒரு உண்மையான நிறுவனத்திற்கான களப்பணி (வணிக வருகைகள்) அறிக்கை. எங்கள் விஷயத்தில், ஆய்வு செய்த நிறுவனம் COEDICIONES LTDA ஆகும், இது ஒரு பெரிய பணியாளர் துறை இல்லை என்றாலும், மனித வளத்தின் நல்வாழ்வில் ஆர்வமாக உள்ளது, இது நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பிற்குள் அதன் முக்கியத்துவத்தை அனைத்து மட்டங்களிலும் செயல்பாட்டு மற்றும் உற்பத்தி ரீதியாக அங்கீகரிக்கிறது., மூலோபாய, முதலியன.

ஒரு சாதாரண பணியாளர் துறை செய்ய வேண்டிய பணிகள், மூலோபாய மட்டத்தில் பணியாளர்களால் பகிரப்படுவது, அத்துடன் நிறுவனத்திற்குள் செயல்பாட்டு மட்டத்தின் முக்கியத்துவம் (விற்பனைப் படை) போன்ற சுவாரஸ்யமான விஷயங்களைப் பாராட்டும் வாய்ப்பை நிறுவனம் பெற்றது, இது கையொப்பத்தின் ஸ்திரத்தன்மையைக் கொண்டுள்ளது.

மனித வளங்களின் நிர்வாகம் தொடர்பான அனைத்து வரம்புகள் இருந்தபோதிலும், நிறுவனம் கணிசமான வளர்ச்சியைக் கொண்டுள்ளது, அதன் குறுகிய இயக்க நேரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

பேராசிரியர் வழங்கிய கேள்வித்தாளில் (செயல்திறன் மதிப்பீடு, வேலை பகுப்பாய்வு, சம்பள கட்டமைப்புகள் போன்றவை) சிந்திக்கப்பட்ட குறிப்பிட்ட குறிக்கோள்கள், அவை முழுவதுமாக ஆய்வு செய்யப்பட்டன, நிச்சயமாக, நிறுவனத்திற்கு ஏற்படும் அச ven கரியங்கள் காரணமாக அவை முழுமையாக குறிப்பிடப்படவில்லை. பணியாளர்கள் பகுதியில்.

அதன் விளக்கக்காட்சியைப் பொறுத்தவரை, இந்த வேலை அடிப்படையில் வணிக வினாத்தாளின் புள்ளிகளாகப் பிரிக்கப்பட்டுள்ளது, இது செமஸ்டரின் தொடக்கத்தில் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது, சில முடிவுகளும் சில பரிந்துரைகளும் பொருத்தமானவை என்று நாங்கள் நம்புகிறோம்.

I. நிறுவனத்தின் அடையாளம்

1.1 ஆய்வின் கீழ் உள்ள நிறுவனம் COORDINADORA COMERCIAL DE EDICIONES LTDA. (COEDICIONES LTDA), உடன் தே.தொ.கவும் 08001188923.

1. 2 நிறுவனத்தின் பெருநிறுவன நோக்கம் வணிகத்தின் அனைத்து கிளைகளிலும் தேசிய மற்றும் வெளிநாட்டு வெளியீட்டு நிறுவனங்களின் பிரதிநிதித்துவங்கள் மற்றும் விநியோகங்கள் ஆகும், குறிப்பாக வெளியீடு மற்றும் கற்பித்தல் அல்லது செயற்கையான பொருள்.

நிறுவனம் மேலும் செய்யலாம்: கொலம்பியா குடியரசின் எல்லைக்குள் அனைத்து வகையான நூலியல் அல்லது செயற்கையான பொருள்களை உற்பத்தி செய்து திருத்தலாம், கல்வி அல்லது வணிகத்திற்கான உபகரணங்களை விநியோகிக்கவும்.

அதன் நிறுவன நோக்கத்தின் வளர்ச்சியில், நிறுவனம் பரஸ்பரமாக பணம் பெறலாம், வழிகாட்டலாம், வரி அல்லது பரிமாற்றம் செய்யலாம், கொடுக்கலாம் அல்லது பெறலாம்; அதன் முக்கிய நோக்கத்தின் வளர்ச்சிக்கு தேவையான அனைத்து வகையான செயல்களையும் ஒப்பந்தங்களையும் கொண்டாடுங்கள்; அடமானங்கள் அல்லது உறுதிமொழிகளைப் பெறுதல் அல்லது வழங்குதல், நிறுவனத்தின் அசையும் அல்லது அசையாச் சொத்து, அது மேற்கொள்ளும் நடவடிக்கைகளுக்கு உத்தரவாதம்; எல்லா வகையான பத்திரங்களையும் பேச்சுவார்த்தை நடத்தவும், அவற்றை வழங்கவும், ஒப்புதல் அளிக்கவும், பணம் செலுத்தவும், பதிவிறக்கவும்; பொதுவாக பெருநிறுவன நோக்கத்துடன் நேரடியாக மேற்கொள்ளப்படும் அனைத்து வகையான வணிக அல்லது நிதி நடவடிக்கைகள்.

1.2.1 நிறுவனத்தின் தொடக்கத்திலிருந்தே நிறுவனத்தின் நோக்கம் 2005 ஆம் ஆண்டில் நாட்டின் வெளியீட்டு சந்தையில் தலைவர்களில் ஒருவராக நிறுவனத்தை ஒருங்கிணைப்பதாகும்.

1.2.2 COEDICIONES LTDA வழங்குகிறது சேவைகள் பரவல், விநியோகம், வணிகமயமாக்கலைத் கலைக்களஞ்சியம் மற்றும் பொது வட்டி ஆசிரியர் படைப்புகளை அனைத்து வகையான விற்பனை.

1.3 நிறுவனம் உள்ளது குடியேறவில்லை Santafe டி பொகோட்டா DC இல் 53 - முகவரி 48 # 19 இடமும்

1.4 நிறுவனம் தற்போது, ​​பொதுவாக, 90 பேர் அதன் வெவ்வேறு துறைகளில் பணிபுரிகின்றனர்.

தொடர்பாக ஒவ்வொரு நிலைக்கும் ஊழியர்கள் எண்ணிக்கை, நாம் பெறுவது:

• ஸ்ட்ராடஜிக் லெவல்: இந்த பிரிவுக்குள் நாம் மூன்று பேரைக் காணலாம், அதாவது:

ரோட்ரிகோ லோயிசா அல்வாரெஸ், தலைவர்-உரிமையாளர். ஜெய்ரோ வர்காஸ், பொது மேலாளர். நோரா வலென்சியா, மேலாண்மை உதவி.

• நிர்வாக நிலை (நிர்வாக): இந்த வணிக மட்டத்தில் நாங்கள் ஒன்பது ஊழியர்களைக் காண்கிறோம். செயல்பாட்டு நிலை: நிறுவனத்தின் இந்த பிரிவில் 78 ஊழியர்கள் உள்ளனர்.

நிறுவனத்தின் நிலைகள்

1.5 நிறுவனம் செயல்படும் பொருளாதாரத் துறை வணிகத் துறை, சமீபத்திய ஆண்டுகளில் இந்த துறை கணிசமாக உருவாகியுள்ளது, ஏனெனில் கொலம்பியா சந்தைகளின் தொடக்க மற்றும் உலகமயமாக்கலில் நுழைந்தது. வெளியீட்டுத் துறையில் (அச்சிடுதல், புத்தகங்கள், பிரசுரங்கள் போன்றவை) தேசிய மற்றும் வெளிநாட்டு பெரிய நிறுவனங்கள், அவற்றுள்: ஃபெசா, கார்கிராபிக்ஸ், இம்ப்ரேபக், தாமஸ் கிரெக் & சன்ஸ், சர்குலோ டி லெக்டர்ஸ், ஜமோரா எடிட்டோர்ஸ், கார்வஜால், பப்ளிகார், பிளானெட்டா, எடிட்டோரியல் டெமிஸ் மற்றும் மூன்றாம் உலக எடிட்டர்கள் ஆகியவை மிக முக்கியமானவை.

இந்தத் துறை கடந்த ஆண்டு சுமார், 000 900,000 மில்லியன் பெசோக்களின் விற்பனையைக் கொண்டிருந்தது மற்றும் 26.8% நிறுவனங்களுக்கு சராசரியாக லாபம் ஈட்டியது, இது வணிகத் துறைக்குள் சந்தையின் இந்த பகுதியின் முக்கியத்துவத்தைக் காட்டுகிறது, மேலும் இது ஒரு உயர்நிலை வணிகமாகும் என்பதையும் காட்டுகிறது. விரைவான வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்பை வழங்கும் பயன்பாடு.

1.6 நிறுவனத்தின் சட்டப்பூர்வ தன்மை குறித்து, இது ஒரு வரையறுக்கப்பட்ட நிறுவனம் என்று எங்களிடம் உள்ளது.

1.7 நிறுவனம் பிப்ரவரி 1, 1991 இல் செயல்பாடுகளைத் தொடங்கியது மற்றும் ஆறரை ஆண்டுகளுக்கும் மேலாக செயல்பட்டு வருகிறது.

II. BRIEF HISTORICAL REVIEW

COEDICIONES LTDA தனது வணிக நடவடிக்கைகளை 1991 ஆம் ஆண்டில் தொடங்கியது, இரண்டு முதலாளித்துவ பங்காளிகளான சீசர் அகஸ்டோ ஜிமெனெஸ் மற்றும் ரோட்ரிகோ டி ஜெசஸ் லோயிசா அல்வாரெஸ் ஆகியோரின் பங்களிப்புடன் முறையே 30% மற்றும் 70% பங்கேற்புடன் தொடங்கியது.

திரு. சீசர் ஜிமெனெஸ், நிறுவனத்தின் தொடக்கத்தில், நிறுவனத்தின் பொது மேலாளராக பணியாற்றினார், விரைவில் அதை ஆறு மாதங்களில் பெரும் வளர்ச்சியின் காலகட்டத்தில் வைத்தார். ஆனால் துரதிர்ஷ்டவசமாக திரு. ஜிமினெஸ் காலமானார்; இந்த துரதிர்ஷ்டம் எழுந்தபோது, ​​நிறுவனம் பொருளாதார மற்றும் நிர்வாக நெருக்கடியின் ஒரு காலகட்டத்தில் நுழைந்தது, எனவே அதன் பங்குகள் வாரிசுகளால் திரு. ரோட்ரிகோ லோயிசாவுக்கு மாற்றப்பட்டன, மேலும் அவர் நிறுவனத்தின் ஒரே உரிமையாளரானார். பின்னர், திரு. ஜெய்ரோ வர்காஸ் பொது மேலாளராக நுழைந்தார், அவர் ஒரு மறுசீரமைப்பு செய்து நிறுவனத்தை உறுதிப்படுத்த முடிந்தது.

முப்பது ஆண்டுகளுக்கும் மேலாக நூலியல் வணிகத்தில் ஈடுபட்டுள்ள திரு. ரோட்ரிகோ லோயிசாவின் அனுபவத்துடனும், திரு. ஜெய்ரோ வர்காஸின் நிர்வாகத் திறனுடனும், நிறுவனம் இன்று பெரும் பலத்தை அடைந்துள்ளதுடன், பெரும் பங்களிப்புடன் ஒரு நிறுவனமாக மாறியுள்ளது இந்த துறையில் விற்பனை, மற்றும் வட்டத்தின் வாசகர்கள் மற்றும் ஜமோரா எடிட்டர்களின் அந்தஸ்துள்ள நிறுவனங்களுக்கு போட்டியாளராக இருப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது.

III. தற்போதைய விளக்கப்படம்

ஸ்தாபன வரைபடம்

3.1 குறித்து பணியாளர்கள் துறை இடத்தை, நாம் என்று சொல்ல முடியும் COEDICIONES, பல தேசிய நிறுவனங்கள் செய்வது போன்றவற்றில் பொது மேலாண்மை மட்டத்தில் கூறினார் மேலாளர் மற்றும் அவரது உதவியாளர் என்பதால், விற்பனை மேலாளர் மற்றும் சேகரிப்பு மேலாளர் கூடுதலாக உள்ளது, இந்த பகுதிக்கு பொறுப்பானவை.

நிறுவன பணியாளர்கள் துறை

இதற்கான காரணம் எளிதானது, ஏனெனில் அமைப்பின் முக்கிய பொருள் புத்தகங்களின் விநியோகம் (விற்பனை), மேலும் இந்த பகுதி தான் அதிக எண்ணிக்கையிலான ஊழியர்கள் ஒத்துப்போகிறது, நிர்வாகம் அனுமானிக்க வேண்டிய அவசியத்தைக் கண்டது மனித வளத்தின் நிர்வாகம், எடுத்துக்காட்டாக பணியாளர்களின் கொள்கைகள், ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வு நுட்பங்கள் போன்றவற்றை உருவாக்குதல்.

நிறுவனம் ஒரு நல்ல பணிச்சூழலை சுவாசித்தாலும், நிறைய ஒற்றுமையுடனும், நட்புடனும். கட்சிகள் மற்றும் சில ஒருங்கிணைப்பு நிகழ்வுகள் நடத்தப்படுகின்றன, குறிப்பாக உரிமையாளரால் ஊக்குவிக்கப்படுகிறது, நிறுவனம் மற்றும் ஊழியர்கள் ஆரோக்கியமான மற்றும் நல்ல சூழ்நிலையை வாழ்வது எவ்வளவு முக்கியம் என்பதை உணர்ந்தவர். அவர்களின் பணிக்கு ஊழியர் நிதியம் (FOEMCO) துணைபுரிகிறது.

3.2 பணியாளர் துறைக்கு பொறுப்பானவர்களின் எண்ணிக்கை தற்போது ஐந்து ஆகும்.

3.3 நாங்கள் ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, துறையில் உள்ள நிலைகள்:

• ஆரம்பத்தில் நிறுவனத்தின் பொது மேலாளர் என்று குறிப்பிடப்படும் ஊழியர்களின் தலைவர், உதவி மேலாளர், பொது மேலாளருடன் நெருக்கமாக ஒத்துழைக்கும், விற்பனை மேலாளர், அந்த பகுதியில் உள்ள அனைத்து பணியாளர்களையும் நிர்வகிக்கும் பொறுப்பு, முதலாளி சேகரிப்பு, தற்போது போர்ட்ஃபோலியோ சேகரிப்பு ஊழியர்களின் பொறுப்பில் உள்ளார். ஒரு செயலாளர், குறிப்பாக இந்த நேர இடத்திற்கு பொறுப்பானவர்.

IV. பணியாளர் நிர்வாக அமைப்பு

4.1 இந்த புள்ளியைப் பொறுத்தவரை, இந்த வகை நிறுவனத்தில், பணியாளர்கள் நிர்வாகம் மிகவும் எளிமையான வழிமுறை அல்லது திட்டமிடலுடன் மேற்கொள்ளப்படுவதைக் காணலாம். நோக்கம், அடிப்படையில், தொழிலாளி அவர் நிகழ்த்தும் வேலையில் வசதியாகவும் திருப்தியுடனும் இருப்பதும், நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்களை அடையாளம் கண்டுகொள்வதும், கியரின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியை உணருவதும், உற்பத்தி மட்டுமல்ல, நிறுவன ரீதியும் ஆகும்.

4.2 மனிதவளத் துறையின் துணை அமைப்புகளைப் பொறுத்தவரை, இந்த உயர்நிலை வருவாயைக் குறைக்கும் நோக்கில், ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் செயல்திறன் மதிப்பீட்டிற்கு ஒத்த ஒரு சிறந்த அணுகுமுறை நிறுவனத்தில் முன்மொழியப்பட்டுள்ளது.

தேர்வு நுட்பங்களைப் பொறுத்தவரை, பின்னர் குறிப்பிடப்படுவது போல், அவை மிகவும் பாரம்பரியமானவை, ஆனால் அவை நல்ல முடிவுகளைப் பெற முற்படுகின்றன, அதாவது மிகவும் பொருத்தமான நபர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கின்றன.

4.3 அனைத்து பணியாளர்களின் கொள்கைகளும் பொது மேலாளரால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன, அவரின் கூட்டுப்பணியாளர்களுடன் (உதவியாளர், விற்பனை மேலாளர் மற்றும் சேகரிப்பு மேலாளர்) குழுவாக, முக்கியமானது:

• தங்களுக்குள்ளும் நிறுவனத்துடனும் பணியாளர்களின் ஒருங்கிணைப்பை அடைவதற்கான நோக்கத்துடன், ஊக்கமளிக்கும் நிகழ்வுகளை மேற்கொள்ளுங்கள். நிறுவனம் அளிக்கும் (நிரந்தர பயிற்சி) அடிப்படையில் அனைத்து பணியாளர்களும் போதுமான பயிற்சியையும் புதுப்பித்தலையும் அடைய வேண்டும். புதிய பணியாளர்களின் சுயவிவரம் விற்பனை, இது ஒரு அனுபவமிக்க ஆலோசகராக இருக்க வேண்டிய அவசியமில்லை, ஆனால் நிறுவனத்திற்குள் அதை சுயவிவரப்படுத்தக்கூடிய அடிப்படை திறன்களைத் தேடுவது (வெளிப்பாட்டின் எளிமை, தனிப்பட்ட விளக்கக்காட்சி போன்றவை). சிறு ஊழியர்களை நியமிக்கலாம், அவர்களுக்கு திறன்கள் இருந்தால் மற்றும் இணங்க வேண்டும் தேவையான சட்ட அனுமதிகள்.

4.4 ஊழியர்களின் வருவாய் விகிதங்கள் குறித்து ,நிறுவனம் தனது பணியாளர்களை பராமரிப்பதில் பெரும் சிரமங்களைக் கொண்டுள்ளது, குறிப்பாக விற்பனைப் படையில், இது மிகவும் கொந்தளிப்பான தொழிலாளர் சந்தையாகும். இது இந்த துறையில் ஒரு பொதுவான பிரச்சினையாகும், ஏனென்றால் புத்தக விற்பனையாளர்களாக சேரும் அனைத்து மக்களும் கடைசி விருப்பமாக அவ்வாறு செய்கிறார்கள், ஏனென்றால் அவர்கள் இன்னும் நிலையான வேலையைக் கண்டுபிடிக்கவில்லை அல்லது இந்த வகை விற்பனையில் தங்கள் அதிர்ஷ்டத்தை முயற்சிக்கவில்லை. இதுபோன்ற போதிலும், சில ஆலோசகர்கள் வேலையுடன் அடையாளம் காண முடிகிறது, அவர்களுக்கு வழங்கப்படும் சுதந்திரத்துடனும், அவர்கள் தங்கள் வேலையை விடாமுயற்சியுடன் செய்தால் அவர்கள் பெறக்கூடிய அதிக வருமானத்துடனும். கூடுதலாக, இந்தத் துறையின் பிற நிறுவனங்கள் அதிக கமிஷன் அல்லது அடிப்படை ஊதியங்களை வழங்கும் விற்பனையாளர்களைத் தேடுகின்றன, நிச்சயமாக, இறுதியில், இந்த வகை செயல்பாட்டில் ஊதியங்கள் மிகவும் ஒத்தவை.

நிறுவனத்தின் பிற பகுதிகளைப் பொறுத்தவரை, நிர்வாக மட்டத்திலும் வசூலிலும், வேலை ஸ்திரத்தன்மை மிக அதிகமாக உள்ளது, ஏனெனில் இந்த பகுதிகளில் உள்ள பெரும்பான்மையான மக்கள் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள் தொடங்கியதிலிருந்து அங்கு பணியாற்றியுள்ளனர்.

4.5 வருகை தரும் வீதத்தைப் பொறுத்தவரை, ஊழியர்களின் வருவாயைப் போலவே, விற்பனைப் பகுதியிலும் இல்லாதது, விற்பனையாளர்களின் சுதந்திரம் காரணமாக, வரையறுக்கப்பட்ட பணி அட்டவணை இல்லாத மற்றும் நிறுவனத்திற்குச் செல்லும் பெரும்பாலும் திங்கள் அல்லது வெள்ளிக்கிழமை காலை நடைபெறும் விற்பனை அறிக்கைகள் மற்றும் பயிற்சி கூட்டங்களை மட்டுமே கொண்டுவருவது.

வி. பெர்சனலின் ஆட்சேர்ப்பு

5.1 கவனிக்கக்கூடிய ஆட்சேர்ப்பின் சில முக்கிய பண்புகள்: விற்பனைப் பகுதியில் ஆட்சேர்ப்பு செயல்முறை நிரந்தரமானது, முன்னர் கூறியது போல, பணியாளர்களின் அதிக வருவாய் ஏற்படுகிறது. மற்ற பகுதிகளில், நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியைப் பொறுத்து ஆட்சேர்ப்பு படிப்படியாக செய்யப்படுகிறது; அல்லது எந்தவொரு நிர்வாக பதவிகளிலும் காலியிடங்கள் ஏற்படும்போது, ​​அது மிகவும் அரிதாகவோ அல்லது சேகரிப்புக் குழுவிலோ நிகழ்கிறது, அங்கு நீங்கள் ஒரு குழுவைக் கொண்டிருக்கிறீர்கள்.

நிறுவனத்தில் விற்பனை ஆலோசகர்களாகத் தொடங்கி, அவர்களின் மூப்புத்தன்மை மற்றும் செயல்திறன் காரணமாக பதவி உயர்வு பெற்ற மாவட்டத் தலைவர்கள் தவிர, உள் ஆட்சேர்ப்புக்கு உதவாத நிறுவனத்தின் சிறப்பியல்புகளைப் பொறுத்தவரை, நாங்கள் அவர்களை எப்போதும் ஆட்சேர்ப்புக்கான ஆதாரமாகக் காண்கிறோம் வெளிப்புற தொழிலாளர் சந்தை.

5.2 ஆட்சேர்ப்பு செயல்முறையின் கட்டங்கள் குறித்து, பின்வரும் கட்டமைப்பைக் காணலாம்:

ஆட்சேர்ப்பு பணியின் கட்டங்கள்

5.3 ஆட்சேர்ப்பு மூலங்களைப் பொறுத்தவரை , அடிப்படையில் இரண்டு உள்ளன: செய்தித்தாளில் (வேலைவாய்ப்பு பிரிவு) விளம்பரங்களின் மூலம் அல்லது எண்டோஜெனஸ் மூலங்களால் (நிறுவன ஊழியர்களின் பரிந்துரைகள்).

நாம் ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, ஆதாரங்கள் பெரும்பாலும் வெளிப்புறம், அதாவது வெளிப்புற தொழிலாளர் சந்தை பயன்படுத்தப்படுகிறது.

SAW. STAFF PICK

6.1 பணியாளர்கள் தேர்வு செயல்முறை மற்றும் அதன் விளக்கத்தைப் பற்றி, தேர்வுக்கான அளவுகோல்கள் “பாரம்பரியமானவை அல்லது முறைசாராவை” என்று எங்களிடம் உள்ளது. விற்பனைப் பகுதியில், நடைமுறையில், விற்பனைப் படையின் ஒரு பகுதியாக தங்களைக் காட்டிக் கொள்ளும் நபர்கள் இதில் இணைக்கப்படுகிறார்கள் நிறுவனம், ஏனெனில் இது நிறுவனத்தை பராமரிக்கும் துறை. தேர்வுக்கு சில சிக்கலான சோதனையைப் பயன்படுத்துவது சரியானது என்று நிறுவனத்தில் எந்த எண்ணமும் இல்லை, ஏனெனில் இது விற்பனை ஆலோசகர் போன்ற நிலையில் இருப்பதால், அந்த நிலையில் உள்ளவர்களை ஊக்குவிப்பதில் சிக்கல்களை உருவாக்கும்.

விற்பனை பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதில், பின்வரும் காரணிகள் முக்கியமாக கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன:

விற்பனை ஊழியர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான காரணிகள்

அனுபவம் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படவில்லை (இது இன்றியமையாதது அல்ல), சிறுபான்மையினர் கூட இணைக்கப்பட்டுள்ளனர், குறைந்தது 16 ஆண்டுகளுக்கு முன்னர் தேவையான அனுமதிகள்.

6.2 முந்தைய பத்தியில் குறிப்பிட்டுள்ளபடி, விற்பனையில் பணியாற்ற மக்களை ஊக்குவிப்பதற்காக பல சந்தர்ப்பங்களில் ஏற்படும் சிரமம் காரணமாக, ஒரு சிறப்பு தேர்வு நுட்பம் (விற்பனை பகுதியில்) பயன்படுத்தப்படவில்லை.

பிற பகுதிகளுக்கான பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதில், குறிப்பிட்ட அறிவு (கணக்கியல் மற்றும் செயலகப் பகுதிகள்) கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன அல்லது பகுப்பாய்வு செய்யப்படுகின்றன, நிலை விற்பனை அல்லது சேகரிப்பு மேலாளராக இருந்தால், வேட்பாளரின் அனுபவத்திற்கு ஒத்த பதவிகளில் முன்னுரிமை அளிக்கப்படுகிறது, கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது இது தொழிலாளர் குறிப்புகளையும் கணக்கிடுகிறது.

ஒரு தெளிவான பணியாளர்கள் தேர்வு நுட்பமாக, நேர்காணல் பயன்படுத்தப்படுகிறது, அங்கு நபர் மேற்கூறிய திறன்களைக் கொண்டிருக்கிறாரா இல்லையா என்பது குறித்து ஆராயப்படுகிறது, குறிப்பாக இந்த வகை விற்பனைக்குத் தேவையான நல்ல விளக்கக்காட்சி மற்றும் வெளிப்பாட்டின் எளிமை, அங்கு அவர்கள் முதல் தோற்றத்தை உருவாக்க முற்படுகிறார்கள் வாடிக்கையாளர்களுக்கு சாதகமானது, ஆனால் பொதுவாக இது மக்களை ஈடுபடுத்தவும் சோதனைக் காலத்தில் அவர்களின் திறமைகளை அளவிடவும் முயல்கிறது.

6.3 நிர்வாக பகுதிகளுக்கான நேர்காணல்கள் பொது மேலாளர் திரு. ஜெய்ரோ வர்காஸ் அல்லது உதவி மேலாளர் திருமதி நோரா வலென்சியாவால் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன. நீங்கள் ஒரு விற்பனையாளர் அல்லது சேகரிப்பாளராக இருந்தால், நேர்காணல் தொடர்புடைய பிரிவின் மேலாளரால் செய்யப்படுகிறது.

நேர்காணல் முறைசாராது, இது வேட்பாளரின் விண்ணப்பம் அல்லது விண்ணப்பத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டு தயாரிக்கப்படவில்லை, ஆனால் விண்ணப்பதாரருக்கு ஒருவித அனுபவம் இருந்தால், இன்றியமையாததாக இருந்தால், அது வெறுமனே கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது, பின்னர் வெறுமனே நீங்கள் ஏன் விற்பனையாளராக அல்லது சேகரிப்பாளராக பணியாற்ற விரும்புகிறீர்கள் என்று கேட்கப்படுகிறீர்கள். இந்த பிரிவில், விற்பனையாளர்களாக, குறிப்பாக அனுபவமற்ற விண்ணப்பதாரர்களாக பணியாற்ற முடிவு செய்ய அவர்களை வற்புறுத்துவதற்கான முயற்சி மேற்கொள்ளப்படுகிறது, அதாவது, விற்பனையாளரின் சுயவிவரத்தை உருவாக்குவது என்னவென்றால், ஊழியர்களின் தூண்டுதல் மற்றும் பயிற்சியின் அடிப்படையில், இது சில சந்தர்ப்பங்களில் மிகச் சிறந்த முடிவுகளைப் பெற இதுவரை அனுமதித்துள்ளது, இருப்பினும் சோதனைக் காலத்தில் எந்தவொரு நேர்மறையான முடிவுகளும் கிடைக்கவில்லை என்றால், ஒரு ஒப்பந்தத்தை முறைப்படுத்துவதற்கு முன்பு அந்த நபர் புறக்கணிக்கப்படுவார்.

முறையாக இது எப்போதுமே நடக்காது என்றாலும், சோதனைக் காலத்தில் பல முறை, அதே விற்பனையாளர், நல்ல பலன்களைக் கொண்டிருக்கவில்லை, அவர் தொடர அனுமதிக்கும் அடிப்படை சம்பளத்தை சம்பாதிக்காததால், பின்வாங்க வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளார், இருப்பினும் இது யோசனை அல்ல நிறுவனம், அடிக்கடி வழங்கப்படுகிறது. ஒரு ஒப்பந்தத்தில் உறவு முறைப்படுத்தப்பட்டால், பணியாளர் (செயல்பாட்டு நிலை) தனது நிதி எதிர்பார்ப்புகளை பூர்த்தி செய்யாவிட்டால் அதை எப்போது நிறுத்த வேண்டும் என்பதை தீர்மானிக்க அனுமதிக்கப்படுவார்.

VII. கட்டணங்களின் விளக்கம் மற்றும் பகுப்பாய்வு

7.1 நிறுவனம் தொடங்கியபோது, ​​பதவிகள்: பொது மேலாளர், உதவி மேலாளர், விற்பனை மேலாளர், சேகரிப்பு மேலாளர், ஒரு பகுதிநேர கணக்காளர், ஒரு கணக்கியல் உதவியாளர், ஒரு செயலாளர், இருபது விற்பனையாளர்கள், ஐந்து கடன் சேகரிப்பாளர்கள், ஒரு கிடங்கு மற்றும் ஒரு கூரியர்..

நிறுவனத்தின் ஆண்டுகள் மற்றும் வளர்ச்சியில், நிர்வாகம் சில பதவிகளை அதிகரிக்கவும் மற்றவர்களை மீட்டுக்கொள்ளவும் தேவையைக் கண்டது.

விற்பனை ஏற்றம் காரணமாக விற்பனையாளர்கள் மற்றும் சேகரிப்பாளர்களின் எண்ணிக்கை அதிகரித்துள்ளது; இரண்டு உதவியாளர்களுடன் ஒரு முழுநேர கணக்காளர் இருக்கிறார், விற்பனைக்கு மாவட்டத் தலைவர் பதவியை உருவாக்க வேண்டிய அவசியம் காணப்பட்டது மற்றும் செயலகங்களின் எண்ணிக்கை நான்காக அதிகரித்தது.

பதவிகளின் வடிவமைப்பு மரபுவழி நுட்பங்கள் மூலம் மேற்கொள்ளப்படவில்லை என்பதை மேற்கூறியவை சுட்டிக்காட்டுகின்றன, ஆனால் விற்பனையின் அதிகரிப்பு மற்றும் அதிக எண்ணிக்கையிலான விற்பனையாளர்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டியதன் அடிப்படையில் இது மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

மேலும், கட்டணங்களின் விளக்கம் மற்றும் பகுப்பாய்வுக்கான சிறப்பு முறைகளை நிறுவனம் செயல்படுத்தவில்லை என்பது தெளிவாகிறது.

7.2 நிலைகள் (தேவைகள்) பகுப்பாய்வு செய்வதற்கான அளவுகோல்களைப் பொறுத்தவரை, எலும்பு அறிவுசார், தொழில்முறை பயிற்சி, மேற்கொள்ளப்பட்ட ஆய்வுகள் போன்ற உயர் பகுதிகளில் (மேலாண்மை, உதவி மேலாளர்கள்) தேவைகள், அத்துடன் பதவியின் மறைமுக பொறுப்புகளின் வகை, அதாவது: பொறுப்பின் நோக்கம், சார்பு உறவுகள் போன்றவை.

நிறுவனத்தின் தலைவர் பிரதிநிதித்துவங்களை ஒதுக்குவதற்கும், சரக்குகளைப் பெறுவதற்கும் பொறுப்பானவர்.

பொது மேலாளர் வேலை பகுப்பாய்வை மேற்கொள்வதற்கான பொறுப்பாளராக உள்ளார் மற்றும் தேவைகளை நிறுவுபவர், அவர் தனது உதவியாளரின் ஒத்துழைப்புடன் நிறுவனத்திற்கான நிர்வாக மற்றும் நிதி நடைமுறையில் எல்லாவற்றையும் பொறுப்பேற்கிறார்.

கணக்கியல் பகுதியில் (கணக்காளர் மற்றும் உதவியாளர்கள்), அவர்கள் ஊதிய தீர்வுக்கு பொறுப்பானவர்கள், மற்றும் நிதி பகுதி.

விற்பனை மேலாளர் குறிப்பிட்ட கால விற்பனை இலக்குகளை நிர்ணயிக்கும் பொறுப்பையும், அத்துடன் தனது அணியின் உந்துதல், தேர்வு மற்றும் பயிற்சி, சேகரிப்பு மேலாளர் அதே பணிகளைச் செய்கிறார், ஆனால் சேகரிப்பு தொடர்பாக.

விற்பனை நிலைகளுக்கு (மாவட்டத் தலைவர், விற்பனையாளர்கள், சேகரிப்பாளர்கள்), பணி நிலைமைகளின் அம்சம் முக்கியமாக கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது.

மாவட்டத் தலைவர் தனது விற்பனையாளர்களின் குழுவை ஒருங்கிணைத்து கட்டுப்படுத்துகிறார், விற்பனையை அதிகரிக்கவும், நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளை அடையவும் அவர்களைத் தூண்டுகிறார்.

நிறுவனத்தின் தயாரிப்புகளை பரப்புவதற்கும் விற்பனை செய்வதற்கும் விற்பனை ஆலோசகர்கள் பொறுப்பு, சேகரிப்பாளர்கள் போர்ட்ஃபோலியோ வசூல் செய்ய வேண்டும்.

பாதாள அறையின் நிலைக்கு, உடல் தேவை முக்கியமாக பதவியின் கடமைகளால் ஏற்படுகிறது.

VIII. செயல்திறன் மதிப்பீடு

நிறுவனத்தில் செயல்திறன் மதிப்பீடு குறிப்பிட்ட கால இலக்குகளை அமைப்பதன் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது என்பது பாராட்டத்தக்கது, அவை நிறைவேற்றப்படுவதா இல்லையா என்பதனால், பணியாளர்கள் தகுதி பெற்றவர்கள்.

8.1 செயல்திறன் மதிப்பீட்டின் முக்கிய நோக்கங்கள்:

• அனைத்து நிறுவன ஊழியர்களிடமிருந்தும் மிக உயர்ந்த உற்பத்தித்திறன் மற்றும் செயல்திறனை அடைதல். பணியாளர்களை அவர்கள் வகிக்கும் பதவிகள் தொடர்பாக வகைப்படுத்துதல். பணியாளர்களுக்கு பயிற்சியளிப்பதற்கான நோக்குநிலை. ஊக்கத்தொகை மற்றும் வெகுமதிகளுக்கான வடிவங்களை நிறுவுதல். முன்முயற்சி, ஆவி ஒத்துழைப்பு மற்றும் நிறுவனத்துடன் ஒருங்கிணைக்கும் நிலை.

8.2 மதிப்பீட்டைச் செய்வதற்குப் பொறுப்பானவர்கள், முதலில், பொது மேலாளர், யார் மிக உயர்ந்த பதவியில் இருப்பவர் மற்றும் மிகவும் பொறுப்பானவர். ஒவ்வொரு பதவிக்கும் குறைந்தபட்ச உற்பத்தித்திறன் தரங்களை நிர்ணயிக்கும் பொறுப்பு அவருக்கு உள்ளது. விற்பனை மற்றும் சேகரிப்பு மேலாளர்கள் தொடர்ந்து தங்கள் துறையின் இலக்குகளை நிர்ணயிக்கின்றனர்.

• மதிப்பீடு செயல்முறை இப்படி கவனிக்க முடியும்:

மதிப்பீட்டு செயல்முறை

ஆரம்பத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட குறிக்கோள்களையும், நிர்ணயிக்கப்பட்ட குறிக்கோள்களையும், அடைந்த இலக்குகளையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு மதிப்பீட்டு செயல்முறை செய்யப்படுகிறது. இது செயல்திறனின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது (முன்மொழியப்பட்ட இலக்கு / அடையப்பட்ட காலம்), மதிப்பீட்டின் முடிவுகளின்படி, பொருளாதார அளவீடுகள் வழங்கப்படுகின்றன, குறைந்தபட்ச அளவீடுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கின்றன.

8.4 பயன்படுத்தப்பட்ட முறைகள் முதலில் தனித்தனியாக இருக்கின்றன, ஏனெனில் விளம்பர பலகைகள் முகவரின் விற்பனையின் அளவுகளுடன் அமைக்கப்பட்டு, இறங்கு வரிசையில் வைக்கப்படுகின்றன, எண்ணிக்கையில் மட்டுமல்ல, பெசோக்களிலும் வைக்கப்படுகின்றன, முதலில் பண விற்பனையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு பின்னர் விற்பனைக்கு விதிமுறைகள் (விதிமுறைகளின் எண்ணிக்கையைப் பொறுத்து).

பணிக்குழுக்கள் அல்லது விற்பனைக் குழுக்களின் மதிப்பீடும் உள்ளது, இது ஆரோக்கியமான போட்டிக்கு வழிவகுக்கிறது, இது தனிநபர்களின் தனிப்பட்ட மற்றும் கூட்டு செயல்திறனைத் தூண்டுகிறது.

வசூல் துறையைப் பொறுத்தவரை, குறிப்பிட்ட காலங்களில் சேகரிக்கப்பட்ட பணத்தின் அடிப்படையில் மதிப்பீடு செய்யப்படுகிறது.

IX. உதவி அமைப்பு

நிறுவனத்தின் மதிப்பீட்டு முறை படிநிலை, நிறுவன அமைப்பு நன்கு வரையறுக்கப்பட்டுள்ளதைக் காணலாம், அத்துடன் ஒவ்வொரு பணியாளரின் பணிகளும்.

இது பிரசிடென்சி மற்றும் ஜெனரல் மேனேஜ்மென்ட் நிறுவனத்தின் தளமாக உள்ளது, அங்கு முக்கியமான முடிவுகள் எடுக்கப்பட்டு தேவையான திட்டமிடல் செய்யப்படுகிறது, அடுத்தது விற்பனை மேலாளர் மற்றும் சேகரிப்பு மேலாளர், அந்தந்த ஊழியர்களின் குழுக்களுக்கு பொறுப்பானவர்கள்.

உண்மையில், நிறுவனத்தின் கார்ப்பரேட் நோக்கம், அதன் விற்பனை சக்தியைப் பொறுத்து, வேலை மதிப்பீட்டு முறையை மிகவும் மரபுவழி அல்ல.

எக்ஸ். லேபர் மார்க்கெட்

10.1 தகவல்களின் முக்கிய ஆதாரங்களில் ஒன்று, மற்ற நிறுவனங்களிலிருந்து வரும் விற்பனையாளர்களுக்கான விசாரணை, அத்துடன் பிற நிறுவனங்களின் மேலாளர்களுடனான உரையாடல். நிர்வாக பதவிகளில் படிநிலை நிலை மற்றும் சீனியாரிட்டி ஆகியவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன, குறைந்த பதவிகளில் குறைந்தபட்ச ஊதியம்.

இதே குணாதிசயங்களைக் கொண்ட தேசிய நிறுவனங்கள் ஏராளமாக உள்ளன என்பதை நாம் மனதில் கொள்ள வேண்டும் என்றாலும், கார்குலோ டி லெக்டோரஸையும் நாங்கள் மிகவும் பிரதிநிதியாக அறிவோம், மேலும் ஏராளமான விற்பனையாளர்கள் இந்த நிறுவனத்தின் முன்னாள் ஊழியர்கள், அதனால்தான் நிறுவனம் நன்கு அறியப்பட்டதாகும். நீங்கள் போட்டியிட விரும்பும் முக்கிய நிறுவனம்.

பொதுவாக, ஜமோரா எடிட்டோர்ஸ் போன்ற பிற ஒத்த நிறுவனங்களின் மேலாளர்களுடனான உறவுகளில் மேற்கூறியவை சேர்க்கப்பட்டிருப்பது, தொழிலாளர் சந்தை மிகவும் குறைவாகவே உள்ளது என்ற முடிவுக்கு வர எங்களுக்கு அனுமதித்துள்ளது, ஏனெனில் இது உறவினர் வளர்ச்சியின் ஒரு துறையில் இருந்தாலும், இது போன்ற ஒரு நிறுவனத்திற்கு இது தொடர்கிறது கொலம்பியாவில் அதிக அளவிலான வாசிப்பு இல்லை (ஓரளவு கலாச்சார சிக்கல்), இது புத்தகங்களின் அதிக விலையால் மோசமடைகிறது. இது சில அனுபவமுள்ள விற்பனையாளர்களுக்கு புத்தகங்களை விற்பதில் அல்லாமல் வேறு துறையில் வேலை தேட விரும்புகிறது.

10.2 நிறுவனம் எந்த வகையான சம்பளக் கணக்கெடுப்பையும் மேற்கொள்ளவில்லை, ஆனால் இது ஓரளவு துல்லியமான முறையில் அறியப்படுகிறது, மற்ற நிறுவனங்களின் ஊதியங்களின் அளவு, இதில் இந்த நிறுவனத்திற்கு ஒத்த கமிஷன்கள் வழங்கப்படுகின்றன, அங்கு அடிப்படை சம்பளம் இல்லை. உங்களிடம் அடிப்படை சம்பளம் இருந்தால் விற்பனை மற்றும் வசூல் மீதான கமிஷன்கள் மிகக் குறைவு.

10.3 தொழிலாளர் சந்தை மிகவும் செல்வாக்குமிக்கது, ஏனெனில், முந்தைய புள்ளிகளில் கூறியது போல, புதிய மற்றும் சிறந்த முகவர்களை தங்கள் விற்பனைப் படையில் இணைத்துக்கொள்ள இந்தத் துறையின் நிறுவனங்களிடமிருந்து பெரும் அழுத்தம் உள்ளது, விற்பனை அல்லது வசூலில் அதிக கமிஷன் சதவீதங்களை வழங்குதல், அடிப்படை சம்பளம், இது முகவர்களை ஈர்ப்பதற்கான ஒரு வலுவான கொக்கி ஆகிறது, இது நிறுவனம் தற்போதுள்ள விற்றுமுதல் வீதத்தை அதிகமாக்குகிறது மற்றும் போட்டியின் இயக்கங்களுக்கு பதிலளிக்கும் வகையில் கமிஷன்களை அதிகரிப்பது பற்றி சிந்திக்க பல முறை கட்டாயப்படுத்துகிறது.

XI. வேக கட்டமைப்பு

இந்த புள்ளியைப் பொறுத்தவரை, வரையறுக்கப்பட்ட சம்பளக் கொள்கை இல்லாததால், நாம் சொல்லக்கூடியது மிகக் குறைவு. ஊதிய நிர்ணயம் மற்றும் ஊதியக் கொள்கைகளுக்கான அளவுகோல்கள் சந்தை மாற்றங்கள், ஊதியங்கள் மற்றும் கமிஷன்கள் முன்னணி நிறுவனங்களைத் தொடர்ந்து அமைக்கப்படுகின்றன; நிறுவனத்தின் நிதி நிலைமைகளின்படி, அவர்களின் சம்பள அபிலாஷைக்கு ஏற்ப எந்த வகையான தொழிலாளர்கள் அல்லது வேலைக்கு அமர்த்த முடியாது என்பதைக் கவனித்தல்; ஆண்டு அதிகரிப்புக்கான குறைந்தபட்ச ஊதிய உயர்வு கொள்கைகளும் பின்பற்றப்படுகின்றன.

நிறுவனம் சம்பள வளைவுகளைச் செய்யவில்லை என்பதைக் காண முடிந்தது.

இந்த துறையில் வரம்புகள் இருந்தபோதிலும், நிறுவனத்தின் சம்பள அமைப்பு ஒரு நியாயமான சமநிலையை அளிக்கிறது, இது ஊழியர்களுக்கு மிகவும் ஆக்கபூர்வமானது, எனவே உற்பத்திக்கு.

முடிவுரை

1. மனித வள அமைப்பின் மதிப்பீடு:

• முடிவுகளில், நிறுவனம் ஒரு பணியாளர் துறையாக ஒரு குறிப்பிட்ட அமைப்பைக் கொண்டிருக்கவில்லை என்பதைக் குறிப்பிடுவது மதிப்பு, இந்த பணிகள் வெவ்வேறு ஊழியர்களால், வெவ்வேறு மட்டங்களில் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன.

எடுத்துக்காட்டாக, விற்பனை மற்றும் வசூல் பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது இந்த பகுதிகளின் மேலாளர்களால் செய்யப்படுகிறது, செயல்திறன் மதிப்பீடு ஒவ்வொரு துறையின் மேலாளர்களால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. கவனிக்க வேண்டியது என்னவென்றால், பொது மேலாளர் இந்த நடைமுறைகள் அனைத்தையும் செய்ய வேண்டும்.

• செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்வது மிகவும் மரபுவழி அல்ல என்றாலும், இது ஒரு நல்ல அடிப்படையைக் கொண்டுள்ளது, இது ஒவ்வொரு முறையும் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்க அனுமதிக்கிறது (விற்பனையாளர்கள் மற்றும் சேகரிப்பாளர்கள்).

1. பரிந்துரைகள்:

• மனித வளங்களில் நிபுணத்துவம் வாய்ந்த ஒரு துறை திறக்கப்பட வேண்டும் என்று பரிந்துரைக்கப்படலாம், நிறுவனம் கொண்டுள்ள விரைவான வளர்ச்சியைப் பயன்படுத்தி, இந்த நடவடிக்கை அதன் நீண்டகால இலக்குகளை அடைய பங்களிக்கும்.

• நல்ல விற்பனையாளர்களை ஈர்க்கும் சம்பளக் கொள்கைகளின் அடிப்படையில் குறைபாடுகள் உள்ளன, இது சம்பந்தமாக ஒரு ஆக்கிரமிப்புத் திட்டத்தை செயல்படுத்த வேண்டும், அவர்களை ஈர்ப்பது மட்டுமல்லாமல், அவற்றை நீண்ட காலமாக பராமரிக்கவும்.

• ஆட்சேர்ப்பு குறித்து, இது மிகவும் மோசமானது, வேலை வாரியங்கள், சிறப்பு இதழ்கள் போன்ற ஆதாரங்களைப் பயன்படுத்த வேண்டும்.

பொதுவாக, தற்போதுள்ள அனைத்து குறைபாடுகளையும் கவனித்து, நிறுவனத்தின் பணிச்சூழல் ஆரோக்கியமானது மற்றும் பணியாளர்களின் போட்டி மற்றும் சிறந்த செயல்திறனை ஊக்குவிக்கிறது, ஒருவேளை இந்த வகை நிறுவனங்களில் ஒரு பணியாளர் துறையை நிறுவுவது கடினம், ஆனால் அது முயற்சிக்கப்பட வேண்டும், இது அதிகரிக்கும் கட்டுப்பாடு மற்றும் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்கும்.

EN 5000 நிறுவனங்கள். POWER & MONEY இதழ். எண் 52, நவம்பர் 1997. பக்கங்கள் 230-231.

அசல் கோப்பைப் பதிவிறக்கவும்