பணியாளர் நிர்வாகத்தின் இயல்பு மற்றும் மூலோபாய பார்வைகள்: "பணியாளர் நிர்வாகியின் பணி வெற்றிடத்தில் நடைபெறாது" என்ற கூற்று என்ன?
பணியாளர் மேலாளர் பல சார்ந்த செயல்பாடுகளை உள்ளடக்கிய ஒரு பணியை மேற்கொள்கிறார். அதாவது, மாறிவரும் சூழலுடனான தொடர்பு மற்றும் தயாரிப்பு மற்றும் தேர்வு, மேம்பாடு மற்றும் மதிப்பீடு, இழப்பீடு மற்றும் அடிப்படை செயல்பாடுகளை மேம்படுத்துவதன் மூலம் சமூக, கார்ப்பரேட், செயல்பாட்டு மற்றும் தனிப்பட்ட நோக்கங்களை அடைய முயற்சிக்கும் ஒரு ஒருங்கிணைந்த அமைப்பைச் சுற்றி இது செயல்படுகிறது. பாதுகாப்பு, மற்றும் ஊழியர்களுடனான உறவு மற்றும் மதிப்பீடு. இவை அனைத்தும், பெருகிவரும் போட்டிச் சந்தையை (வரலாற்று, வெளி, நிறுவன, தொழில்முறை, சர்வதேச காரணிகள்) நோக்கி நிறுவனத்தின் உத்திகளை வடிவமைப்பதற்கான அடிப்படையை உருவாக்கும் சில காரணிகளுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளன. பணியாளர் மேலாளர், நிறுவனங்களின் முன்னேற்றத்தை அடைய அவர்களை மிகவும் திறமையாகவும் திறமையாகவும் ஆக்குகிறார்,உள் மற்றும் வெளிப்புற காரணிகளுடன் தொடர்புகொள்வது, அதன் செயல்பாட்டை நிறுவனத்தின் அனைத்து பகுதிகளையும் உள்ளடக்கிய ஒரு முழுமையான பணியாக மாற்றுகிறது. இதற்காக, பணியாளர் நிர்வாகி ஒவ்வொரு நிர்வாக மட்டத்திலும் முக்கிய பகுதிகளைத் தீர்மானிக்க வேண்டும் மற்றும் அவை ஒவ்வொன்றிலும் தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட பொறுப்பு கட்டமைப்பிற்குள் பணியாற்ற வேண்டும்.
மனித வள நிர்வாகத்தில் வெளிப்புற சூழலை உருவாக்கும் காரணிகள் யாவை? இந்த ஒவ்வொரு காரணிகளையும் விவரிக்கவும்.
மனிதவள மேலாண்மை அதன் செயல்பாட்டையும் முழு அமைப்பையும் பாதிக்கும் வெளிப்புற சவால்களை எதிர்கொள்ள வேண்டும். இந்த காரணிகள் மாறுபடும் மற்றும் அவற்றில் சிறிய செல்வாக்கு இல்லை, ஆனால் அவை பணியாளர் மேலாளர் தனது மூலோபாயத்தை அடிப்படையாகக் கொள்ள வேண்டிய அடிப்படை அம்சங்களைக் குறிக்கின்றன. இந்த காரணிகள்:
தொழிலாளர்களின் பன்முகத்தன்மை
இதற்கு முன்பு, தொழிலாளர் சந்தை பெரும்பாலும் ஆண்களால் ஆனது. தற்போது, இந்த சந்தையில் பெண்கள் பெரும் பங்களிப்பைப் பெற்றுள்ளனர், இது பணியாளர்களின் கொள்கைகளிலும், பதவிகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் வடிவமைப்பிலும் அடிப்படை மாற்றங்களை உருவாக்கியுள்ளது. இதேபோல், பிற சில்லறை குழுக்கள் தங்கள் திட்டங்களை மாற்றிவிட்டன, அரசாங்கக் கொள்கைகள் காரணமாக, தொழிலாளர் சந்தையில் நுழைவதற்கு பிற காலங்களில் தடைகள் அமைக்கப்பட்டன: ஊனமுற்றோர் அல்லது ஊனமுற்றோர், இனப் பெருக்கம், புலம்பெயர்ந்தோர் போன்றவை. இவை அனைத்தும் ஒரு தீர்க்கமான காரணியாக கல்வி நிலைகளுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளன.
மக்கள்தொகை போக்குகள்
பிறப்பு வீதத்தின் முற்போக்கான குறைப்பு.
தடுப்பு மருந்து மற்றும் மருத்துவ பராமரிப்பு மேம்பாடு.
வாழ்க்கை முறைகள். ஆயுட்காலம் முன்னேற்றம்.
கல்வி மட்டத்தில் அதிகரிப்பு.
இடம்பெயர்வு இயக்கங்கள்.
பொருளாதார போக்குகள்
பொருளாதாரத்தின் பூகோளமயமாக்கலுக்கு முன்னர் நாடுகளில் உருவாக்கப்பட்ட மாற்றங்கள், பொருளாதார சிக்கல்களை உருவாக்கியுள்ளன, அவை நாடுகளின் பொருளாதார அமைப்புகளில் நிச்சயமாக மாற்றத்தை வழங்கியுள்ளன, எனவே நிறுவனங்களும். பொதுவாக, மனித வள நிர்வாகத்தை பாதிக்கும் பொருளாதார போக்குகள்:
தேசிய செல்வம்.
வீக்கம்.
நான் புதிய நாடுகளின் உலக பொருளாதார பனோரமாவில் நுழைகிறேன்
பொருளாதாரத்தின் உலகமயமாக்கல்.
வேலையின்மை நிலைகள் (தேவை குறைபாடு, கட்டமைப்பு வேலையின்மை, வேலையின்மையைக் குறைப்பதற்கான அரசு திட்டங்கள் போன்றவை)
நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி மற்றும் தலைமுறை திட்டங்கள்.
நாடுகளுக்கு இடையிலான வர்த்தக ஒத்துழைப்பு ஒப்பந்தங்கள்.
வாடிக்கையாளர்களை வெல்வதில் மூலோபாய பொருளாதார காரணிகளாக போட்டித்திறன், உற்பத்தித்திறன் மற்றும் தரம்.
கலாச்சார அம்சங்கள்
புதிய தலைமுறையினரின் வாழ்க்கை முறைகள்.
பொருளாதாரத்தின் பூகோளமயமாக்கல் மற்றும் இணையத்தின் செல்வாக்கின் போது நாடுகளில் கலாச்சார வடிவங்களின் பரிணாமம் மற்றும் மாற்றம்.
குடும்பம் மற்றும் வேலை வாழ்க்கையில் வடிவங்கள்.
நகரங்கள் மற்றும் ஏற்பாடுகளில் மாற்றங்கள்
வழக்கமான நகர்ப்புற சிக்கல்கள் (நிதி பற்றாக்குறை, வேலையின்மை, வீட்டுவசதி தொடர்பான சீரழிவு, ஏழைகளுக்கு அசாதாரண வாழ்க்கை நிலைமைகள், வன்முறை மற்றும் குற்றம்).
வேகமாக முன்னோக்கி தொழில்நுட்பம்
தொழில்துறை ஆலைகளை புதுப்பித்தல்.
கணினிகளின் பரவல்.
ஒப்புதல் அறிவின் வளர்ச்சி.
புதுப்பிக்கப்பட்ட அமைப்புகள் தொழிற்சாலைகள், வங்கிகள், விமான செயல்பாடுகள், மேக்ரோ சந்தைகள், முதலீட்டு நிறுவனங்கள் போன்றவற்றில் உற்பத்தித்திறனை பெரிதும் அதிகரித்துள்ளன. இருப்பினும், ஒரு நிறுவனத்தில் கணினிகளின் நன்மை இயந்திரங்களுக்கும் மக்களுக்கும் இடையே ஒரு கூட்டு கூட்டாண்மை இருக்கும்போது மட்டுமே உணர முடியும்.
உத்தியோகபூர்வ துறையில் போக்குகள்
உலகளவில் தொழிலாளர் சட்டத்தின் பரிணாமம் சமூக பாதுகாப்பு, தொழில்துறை பாதுகாப்பு, சிவில் உரிமைகள் ஆகியவற்றின் சட்டங்களில் மாற்றங்களைக் கொண்டு வந்துள்ளது; இவை அனைத்தும் அரசியலமைப்பு சாசனத்தில் இணைக்கப்பட்டுள்ளன, இது உத்தியோகபூர்வ துறையின் முடிவுகள் முதலாளிகளுக்கும் தொழிலாளர்களுக்கும் இடையில் இருக்க வேண்டிய உறவுகளுக்கு பெருகிய முறையில் முக்கியத்துவம் வாய்ந்தவை.
அடுத்த தசாப்தத்தில் நாட்டில் உள்ள தொழிலாளர் தொகுப்பை மாற்ற நீங்கள் எவ்வாறு செயல்படுகிறீர்கள்?
அடுத்த தசாப்தத்தில், நிறுவனங்களில் குறிப்பிடத்தக்க இடத்தைப் பெற்று வருவதால், சந்தைகளில் பெண்கள் போட்டியிடுவதால் நாட்டின் தொழிலாளர் சக்தியின் கலவையில் முக்கியமான மாற்றங்கள் காணப்படுகின்றன. கடந்த 25 ஆண்டுகளில், தொழிலாளர் தொகுப்பில் பெண்களின் பங்களிப்பு, அவர்களில் 50% ஒரு நிறுவனத்துடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளனர் அல்லது குறைந்தபட்சம் சந்தையில் தீவிரமாக பங்கேற்கிறார்கள். குறிப்பாக இளைய மற்றும் அதிக படித்த பெண்களுக்கு வாய்ப்புகள் மேம்பட்டுள்ளன. தொழிலாளர் பங்கேற்பு மற்றும் ஊதியங்கள் இனி ஆண்களிடமிருந்து கணிசமாக வேறுபடுவதில்லை. மேலும், கொலம்பிய பெண்கள் நிர்வாக மற்றும் நிர்வாக பதவிகளில் பங்கேற்பது உலகின் பிற பகுதிகளை விட இரு மடங்கு முக்கியமானது. வேறு இடத்திலிருந்து,எங்கள் கல்வி முறைகளில் ஏற்பட்ட மாற்றங்களைக் கருத்தில் கொண்டு, தொழிலாளர் சந்தையில் நுழையும் நபர்களின் வயதில் மாற்றங்கள் எதிர்பார்க்கப்படுகின்றன, ஏனென்றால் அவர்கள் மிகச் சிறிய வயதிலிருந்தே அவ்வாறு செய்கிறார்கள், இது புதுமை மற்றும் படைப்பாற்றலில் கருத்தியல் மாற்றங்களுக்கு ஏற்ப ஆரம்பகால தலைமுறை மாற்றத்தில் செல்வாக்கு செலுத்தியது. புதிய சமூகங்களின் சவால்களை எதிர்கொள்ள இது தேவைப்படுகிறது.
முன்னர் வேலை போட்டியில் பங்கேற்பதற்கு பெரும் தடைகளை கண்டறிந்த ஊனமுற்றோருக்கு வேலை இடங்களைத் திறக்க முற்படும் தற்போதைய மாநில பிரச்சாரங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். அதேபோல், நமது உயர் வேலையின்மை விகிதம் மற்றும் நாட்டின் குறுகிய கால பிரச்சினைகள் நிறுவனங்களின் மூலோபாய திட்டங்களை மேம்படுத்துவதற்கு மாற்றாக இருக்கும் புயல் சந்தை மற்றும் அவுட்சோர்சிங் அமைப்புகளின் பெருக்கம் தொடர்பான மாற்றங்களை உருவாக்கும்.
பணியாளர் மேலாளருக்கு அழுத்தம் கொடுக்கும் வெளிப்புற சூழல் கருத்தாய்வு என்ன?
பணியாளர் மேலாளர்கள் தாங்கள் பணிபுரியும் சூழலை தொடர்ந்து விசாரிக்க வேண்டும், மேலும் இது நிறுவனத்தை எவ்வாறு பாதிக்கிறது என்பதை மதிப்பீடு செய்ய வேண்டும். சுற்றுச்சூழலில் பணியாளர்களை நிர்வகிப்பதன் செயல்பாட்டில் அழுத்தம் கொடுக்கும் சக்திகள் உள்ளன: தொழிலாளர்கள், தொழில்நுட்பம், சட்டரீதியான பரிசீலனைகள், அரசியல் மற்றும் சமூக சூழல், தொழிற்சங்கங்கள், பங்குதாரர்கள், போட்டி, வாடிக்கையாளர்கள் மற்றும் நாட்டின் பொருளாதாரம் மற்றும் பொதுவாக உலகம். கேள்வித்தாளின் புள்ளி எண் 2 ஐ விவரிக்கும் காரணிகளுக்குள் இந்த பரிசீலனைகள் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன.
நிறுவனக் கொள்கையில் மாற்றங்கள் பணியாளர் மேலாளரின் பணியை எவ்வாறு பாதிக்கும்?
வணிகக் கொள்கை நிறுவனங்களை மிகவும் திறமையாக்குவதற்காக அவற்றை மேம்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டால், பணியாளர் மேலாளர் முக்கிய நடிகராக மாறுகிறார், இருப்பினும், அவரது நிர்வாகத்தில், அவர் பங்களிப்பு செய்ய வேண்டும், இதனால் நிறுவனம் பயன்பாட்டின் மூலம் மேம்படும் மனித வளங்களில் மிகவும் திறமையானது. அதாவது, குறிக்கோள்களை அடைவதற்கு சிறந்த மற்றும் மிகவும் பயனுள்ள நடைமுறைகளை அடையாளம் காண்பதன் மூலம் நிறுவன மாற்றங்களுக்கு பணியாளர் மேலாளர் பங்களிக்க வேண்டும், மேலும் குறைந்த பட்ச ஆதாரங்களுடன் அதே அல்லது சிறந்ததைப் பெற முடியும். முடிவுகள். நிறுவன கொள்கை போன்ற சவால்களில் செயல்படுகிறது: தொழில்நுட்ப மாற்றங்கள், வேலையின்மை, உலகளாவிய போட்டித்திறன், தொழில்மயமாக்கலின் அளவுகள், சமூக பொறுப்பு, சுற்றுச்சூழல் மாசுபாடு, பணவீக்க அளவு,விவசாய உற்பத்தி, தொழிலாளர் சக்தி, கல்வி மற்றும் பயிற்சியின் நிலைகள், மக்கள்தொகை மாற்றங்கள், தொழிலாளர், வணிக மற்றும் பொருளாதார சட்டம் போன்றவை. மேற்கூறியவற்றுடன் உள்ளார்ந்த கொள்கைகளில் நிறுவனத்தில் உருவாக்கப்படும் எந்தவொரு மாற்றமும் பணியாளர் நிர்வாகியைப் பாதிக்கிறது, ஏனெனில் இது ஒரு நெறிமுறை மற்றும் சமூக நடவடிக்கைகளின் கட்டமைப்பிற்குள் பணியாளர்களின் செயல்திறன் மற்றும் பங்களிப்புகளை மேம்படுத்துவதற்கான சவால்களுக்கு சரியான நேரத்தில் பதிலளிக்க வேண்டும். பொறுப்பு. உதாரணமாக:மேற்கூறியவற்றுடன் உள்ளார்ந்த கொள்கைகளில் நிறுவனத்தில் உருவாக்கப்படும் எந்தவொரு மாற்றமும் பணியாளர் நிர்வாகியைப் பாதிக்கிறது, ஏனெனில் இது ஒரு நெறிமுறை மற்றும் சமூக நடவடிக்கைகளின் கட்டமைப்பிற்குள் பணியாளர்களின் செயல்திறன் மற்றும் பங்களிப்புகளை மேம்படுத்துவதற்கான சவால்களுக்கு சரியான நேரத்தில் பதிலளிக்க வேண்டும். பொறுப்பு. உதாரணமாக:மேற்கூறியவற்றுடன் உள்ளார்ந்த கொள்கைகளில் நிறுவனத்தில் உருவாக்கப்படும் எந்தவொரு மாற்றமும் பணியாளர் நிர்வாகியைப் பாதிக்கிறது, ஏனெனில் இது ஒரு நெறிமுறை மற்றும் சமூக நடவடிக்கைகளின் கட்டமைப்பிற்குள் பணியாளர்களின் செயல்திறன் மற்றும் பங்களிப்புகளை மேம்படுத்துவதற்கான சவால்களுக்கு சரியான நேரத்தில் பதிலளிக்க வேண்டும். பொறுப்பு. உதாரணமாக:
கையகப்படுத்துதல், வணிக மூடல் மற்றும் தயாரிப்பு வரிகளை நிறுத்துதல் போன்ற முடிவுகளை எடுப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட எங்கள் நிறுவனத்தில், கையகப்படுத்தல் அல்லது புதியது எதுவாக இருந்தாலும், மூலோபாய திட்டங்களை நிறைவேற்றுவதற்கான நிறுவனத்தின் திறனைப் பற்றி பணியாளர் மேலாளர் பங்களிப்பு செய்கிறார். உள்நாட்டில் இயக்கப்படும் நிறுவனம், தேவைப்படும் பணியாளர்கள்; நிறுவப்பட்டவர்களிடமிருந்து வெவ்வேறு கொள்கைகள் தேவைப்படும், மேலும் தேவையான மனித வளங்கள் எங்கு பெறப்படும் போன்றவை.
கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை வரையறுக்கவும். பணியாளர்கள் நிர்வாகத்தில் இது என்ன விளைவை ஏற்படுத்தும்?
கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் அதன் விவகாரங்கள் எவ்வாறு மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும் என்பது குறித்த நிறுவனத்தின் நம்பிக்கைகள் மற்றும் தத்துவங்களைக் கொண்டுள்ளது; அதாவது, நீங்கள் செய்யும் விஷயங்களை நீங்கள் செய்வதற்கான காரணங்களைப் பற்றியது. மூத்த மேலாளர்கள் தழுவுகின்ற மதிப்புகள் மற்றும் கொள்கைகளில், அவர்கள் கோரும் நெறிமுறைக் கொள்கைகளில், அவர்கள் நிறுவும் கொள்கைகளில், விஷயங்களைச் செய்யும் பாணியில், அமைப்பு பாதுகாக்கும் மரபுகளில், மனப்பான்மை மற்றும் உணர்வுகளில் இது வெளிப்படுகிறது மக்களும் அவர்கள் சொல்லும் கதைகளும், சக ஊழியர்களின் அழுத்தங்களிலும், அமைப்பின் அரசியலிலும், வேலைச் சூழலைச் சுற்றியுள்ள “வேதியியலிலும்”. மேற்சொன்ன அனைத்தும் பணியாளர் நிர்வாகத்தில் ஒரு முதன்மை விளைவைக் கொண்டிருக்க வேண்டும், ஏனெனில் இது மனித வளங்களை உள்ளடக்கியது, இருப்பினும் ஒரு கலாச்சாரம்இது நிறுவனத்தின் அனைத்து மக்களிடமும் ஆற்றலை செலுத்துகிறது மற்றும் கட்டாயப்படுத்த வேண்டும், இதனால் அவர்கள் நிறுவனத்தின் மூலோபாயத்தை ஆதரிக்கும் வகையில் தங்கள் வேலையைச் செய்கிறார்கள்.
உண்மையிலேயே முடிவுகளை அடிப்படையாகக் கொண்ட ஒரு கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் ஊழியர்கள் "மகிழ்ச்சியாக" அல்லது "திருப்தியாக" அல்லது "உடன் பழகுவதை" நோக்கமாகக் கொள்ளக்கூடாது. முடிவுகளின் மனப்பான்மையைக் கொண்ட ஒரு அமைப்பு சாதனை மற்றும் சிறப்பை வலியுறுத்தும் ஒரு ஆளுமை நிர்வாகத்தைக் கொண்டிருக்க வேண்டும், மேலும் இது அவர்களின் சிறந்ததைச் செய்ய மக்களைத் தூண்டும் கொள்கைகளையும் நடைமுறைகளையும் பின்பற்றுகிறது. எந்தவொரு கற்பனையான சந்தர்ப்பத்திலும், கற்பனைக்கு எட்டக்கூடிய விதத்திலும் பணியாளர் நிர்வாகம் இந்த முடிவுகளின் மையத்தை கவனம் செலுத்த வேண்டும், நிறுவனம் தனது ஊழியர்களை கண்ணியத்துடனும் மரியாதையுடனும் நடத்துவதை உறுதிசெய்ய முயற்சிக்கிறது, அது அவர்களுக்கு அதிகாரம் அளிக்கிறது, அது அவர்களின் முன்முயற்சியைப் பயன்படுத்த ஊக்குவிக்கிறது மற்றும் தங்கள் வேலையைச் செய்யும்போது சொந்த படைப்பாற்றல்; உயர் செயல்திறன் தரங்களை வலுப்படுத்த முழு அளவிலான வெகுமதிகள் மற்றும் தண்டனைகளைப் பயன்படுத்துதல்,எல்லா நிலைகளிலும் மேலாளர்களைச் சார்ந்து இருக்கும் மக்களை வளர்ப்பதற்கான பொறுப்பை வழங்குதல் மற்றும் பணியாளர்களுக்கு சிறந்து விளங்க, மேம்படுத்த மற்றும் பங்களிக்க போதுமான சுயாட்சியை வழங்குதல்.
அறிக்கையை நியாயப்படுத்துங்கள்: "அனைத்து மேலாளர்களும் பணியாளர் நிர்வாகத்தில் ஈடுபட்டுள்ளனர்."
பொது மேலாளர்கள் மற்றும் வரி மேலாளர்கள் அவர்களால் பணியாற்றப்படுகிறார்கள். அவர்கள், நிறுவனத்தின் அல்லது அதன் துறைகளின் முக்கிய தலைவராக, உற்பத்தி மற்றும் செயல்திறன் தொடர்பான முடிவுகளை எடுக்கிறார்கள், பதவிகளின் பணிகள், வழங்கப்பட வேண்டிய பதவி உயர்வுகள் அல்லது ஒரு நபரை நிறுவனத்திலிருந்து பிரிக்க வேண்டிய அவசியத்தை வரையறுக்கிறார்கள். இதன் பொருள், அனைத்து மேலாளர்களும் பணியாளர் நிர்வாகத்தில் ஈடுபட்டுள்ளனர். அவர்களின் நிர்வாகத்தில், அமைப்பின் நோக்கங்களை அடைவதற்கு கிடைக்கக்கூடிய மனித மற்றும் மனிதரல்லாத வளங்களின் திறமையான ஒருங்கிணைப்பு மற்றும் மேம்பாடு மேலாளர்கள் தங்கள் மையப் பணிகளில் ஒன்றாகும். ஒரு நிறுவனத்தில் மேலாளர்களுக்குக் கிடைக்கும் மனித வளங்கள் ஒருங்கிணைக்கப்பட வேண்டிய வளங்களின் ஒரு பகுதி மட்டுமே. ஆனால் அது மக்களின் ஒருங்கிணைந்த முயற்சிகள் மூலமேநிறுவனத்தின் நோக்கங்களுக்காக பண மற்றும் பொருள் வளங்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. மனித முயற்சிகள் இல்லாமல், அமைப்புகளால் தங்கள் இலக்குகளை அடைய முடியவில்லை. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், மேலாளர்கள் தங்கள் செயல்களுக்கு ஒரு அடிப்படை பொறுப்பாக பணியாளர் நிர்வாகத்தைக் கொண்டுள்ளனர். எனவே, தலைமை நிர்வாகி தொடங்கி அனைத்து நிர்வாக நிலைகளிலும் பணியாளர்கள் மேலாண்மை ஊடுருவுகிறது. நிர்வாகிகள் துணைத் தலைவர்கள், பொது மேலாளர்கள், இயக்குநர்கள், பிரிவுத் தலைவர்கள், மேற்பார்வையாளர்கள் போன்றோரின் உதவியுடன் முடிவுகளை எட்டும் அளவிற்கு மட்டுமே பயனுள்ளதாக இருக்கும்.
முடிவில், பணியாளர் நிர்வாகம் மேலாளர்களுக்கு மூன்று அடிப்படை அம்சங்களுடன் ஒரு ஆலோசனை செயல்பாட்டை வழங்குகிறது: ஆலோசனை அல்லது சபை, சேவை மற்றும் கட்டுப்பாடு.
நிறுவனத்தின் அளவைப் பொருட்படுத்தாமல் உருவாக்கப்பட வேண்டிய பணியாளர் நிர்வாக செயல்பாடுகள் யாவை?
பணியாளர்கள் மேலாண்மை என்பது ஒரு சேவை நடவடிக்கையாகும், இது ஊழியர்கள், மேலாளர்கள் மற்றும் அமைப்பு அவர்களின் இலக்குகளை அடைய உதவுவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. இதன் பொருள், நிறுவனத்தின் அளவைப் பொருட்படுத்தாமல், உருவாக்கப்பட வேண்டிய பணியாளர்கள் மேலாண்மை செயல்பாடுகள், நிறுவனத்தை மிகவும் திறமையாகவும் திறமையாகவும் மாற்றுவதன் மூலம் மேம்படுத்த வேண்டும், இது திட்டமிடல் நடவடிக்கைகளுக்கு இணங்குவதை மொழிபெயர்க்கிறது., வளர்ச்சி, மதிப்பீடு, இழப்பீடு மற்றும் கட்டுப்பாடு. என்ன நடக்கிறது என்றால், நிறுவனத்தின் அளவு அதிகரிக்கும்போது, இந்த நடவடிக்கைகள் நிபுணத்துவம் பெறுகின்றன மற்றும் பல்வேறு அதிகாரிகளுக்கு ஒதுக்கப்படுகின்றன, இதனால் அவை நிறுவனத்தின் அனைத்து பகுதிகளையும் உள்ளடக்கும்.
நிர்வாகிகள், பொதுவாதிகள் மற்றும் பணியாளர்கள் நிபுணர்கள்.
நிர்வாகிகள் மூத்த மேலாளர்கள், அவர்கள் நிறுவனத்தின் தலைமை நிர்வாகி அல்லது ஒரு பெரிய பிரிவின் இயக்குநரிடம் நேரடியாக அறிக்கை செய்கிறார்கள். "பணியாளர் மேலாளர்", "பணியாளர் இயக்குநர்", "பணியாளர்களின் துணைத் தலைவர்" பதவிகளை வகிக்கும் நபர் ஒரு பணியாளர் நிர்வாகியாகக் கருதப்படுகிறார். இந்த சந்தர்ப்பங்களில், பணியாளர் மேலாளர் அல்லது பணியாளர் இயக்குநராக, நீங்கள் நேரடியாக "பொது மேலாளர்", தலைவர் அல்லது நிர்வாக அல்லது மனிதவள துணைத் தலைவர் பதவிக்கு புகாரளிப்பீர்கள். அது துணை ஜனாதிபதி மட்டத்தில் இருந்தால், அது நேரடியாக ஜனாதிபதியைப் பொறுத்தது. ஆனால் பணியாளர் நிர்வாகி, ஒரு நடுத்தர அளவிலான பதவியை வகிப்பவர், ஒரு மேலாளர் அல்லது நிர்வாக இயக்குனரை நேரடியாக சார்ந்து இருப்பார்., நிறுவனத்தின் மேலாளர் அல்லது பொது இயக்குநருக்கு பதிலளிப்பவர் யார்.
ஒரு பொதுவாதி என்பது மனிதவளம் தொடர்பான பல துறைகளில் பணிகளைச் செய்யும் ஒரு நிர்வாகி. நிர்வாக மேலாளர்களின் நிலை இதுதான் .
ஒரு நிபுணர் மனிதவள நிர்வாகத்தின் எட்டு செயல்பாட்டுப் பகுதிகளில் ஒன்றின் மேலாளர் அல்லது இயக்குநராக இருக்கலாம் (பணியமர்த்தல் மேலாளர், இழப்பீட்டு மேலாளர், பயிற்சி மேலாளர், தொழில்துறை பாதுகாப்பு மேலாளர், தொழில்துறை உறவுகள் மேலாளர், முதலியன). பெரிய நிறுவனங்களின் விஷயத்தில், தனிப்பட்ட செயல்பாடு ஒரு பணியாளர்கள் அல்லது மனிதவள மேலாளர் (அல்லது துணைத் தலைவர்) தலைமையில், அவர்கள் தங்கள் பகுதியில் உள்ள அனைத்து செயல்பாடுகளின் வளர்ச்சிக்கும் பங்களிக்கும் பல்வேறு நிபுணர்களின் பொறுப்பில் உள்ளனர்.
ஒரு நிறுவனம் வளரும்போது பணியாளர்களின் செயல்பாடுகளை எவ்வாறு மாற்றுவது?
ஆரம்பத்தில், ஒரு பணியாளர் துறை சிறியதாக இருக்கலாம் மற்றும் அது ஒரு "பொதுவாதி" அல்லது ஒரு நடுத்தர அளவிலான நிர்வாகியால் நடத்தப்படுகிறது. இந்த நிகழ்வில், அவற்றின் செயல்பாடுகள் நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் பதிவேடு மற்றும் கட்டுப்பாட்டை ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட முறையில் பராமரிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளன, சட்டத்தின் அனைத்து தேவைகளும் இணக்கமாக உள்ளனவா என்பதை சரிபார்க்கிறது மற்றும் அவை உள்ளார்ந்த அனைத்து கணக்கு நடவடிக்கைகளையும் தெளிவான மற்றும் சரியான நேரத்தில் செய்கின்றன. ஊதியம் மற்றும் பங்களிப்பு மற்றும் தீர்வு நடைமுறைகள். நிறுவனம் வளரும்போது, பணியாளர்கள் துறை மிகவும் சிக்கலானதாகி, மேலும் முக்கியத்துவம் பெறுகிறது. இப்போது ஒரு மூத்த நிர்வாகி இருக்கிறார்தலைமை நிர்வாகியுடன் நெருக்கமான தகவல்தொடர்புகளைப் பராமரிப்பவர், மற்றும் பணியாளர்கள் பகுதியின் குறிப்பிட்ட பிரிவுகளால் (தேர்வு, இழப்பீடு, பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு, தொழில்துறை பாதுகாப்பு) செய்யக்கூடிய சில சிறப்பு செயல்பாடுகளின் மூலம் தனது செயல்பாட்டைச் செய்கிறார். தேவைப்பட்டால், நிறுவனங்களின் வளர்ச்சியைக் கருத்தில் கொண்டு, சிறப்பு மேலாண்மை மட்டத்தில் உள்ள பிரிவுகளை நிலை III (நிர்வாக) பகுதிகளாகப் பிரிக்கலாம், இதன் விளைவாக சிக்கலான தன்மையை மறைக்க நிலை IV உதவியாளர்கள் (திறமையற்ற ஊழியர்கள்) இருக்கலாம். அமைப்பின். அப்படியானால், இந்த தொழிலாளர் பிரிவு பெரிய பணியாளர்கள் துறையின் உறுப்பினர்கள் அந்தந்த செயல்பாடுகளில் நிபுணர்களாக மாற வழிவகுக்கிறது என்பது புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது.
ஒரு தொழில் என்றால் என்ன?
ஒரு தொழில் என்பது அறிவு மற்றும் திறன்களின் தொகுப்பைக் கொண்ட ஒரு நபர் ஆற்றிய வர்த்தகம் அல்லது பங்கு, ஒரு பொதுவான உடலில் வடிவமைக்கப்பட்டு மற்ற நபர்களிடமிருந்து அவர்களின் செயல்திறனை வேறுபடுத்தி அறிய அனுமதிக்கிறது. அறிவு மற்றும் திறன்களின் இந்த பொதுவான உடலில் பயிற்சியளிக்கப்பட்டவர்கள் தங்கள் குறிப்பிட்ட துறையில் தொழில் வல்லுநர்களாக உள்ளனர், மேலும் அதை வளர்ப்பதற்கான அவர்களின் திறனை சான்றளிப்பவர்களால் அங்கீகரிக்கப்படுகிறார்கள்.
இது அவ்வாறு இருப்பதால், பணியாளர் நிர்வாகம் ஒரு தொழிலாக கருதப்பட வேண்டும், ஏனெனில் ஒரு அடிப்படை அறிவிலிருந்து ஒரு நபர் தனது செயல்களை நிர்வாகத் துறையின் ஒரு சிறப்பு வரியை நோக்கி வழிநடத்த முடியும், அது தனது சொந்த தத்துவத்தையும் அத்தியாவசிய நடைமுறைகளையும் உருவாக்கியுள்ளது. சிறப்பு, சொந்த அறிவு மற்றும் திறன் தேவைகளுடன். பணியாளர் நிபுணர் தனது சொந்த பிரதேசத்தை உருவாக்கியுள்ளார், அங்கு அது நேரடி முடிவெடுப்பதற்கான அதன் திறனைப் பயன்படுத்துகிறது, ஒவ்வொரு நிர்வாக மட்டத்தின் முக்கிய பகுதிகளையும் தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட பொறுப்புகளின் கட்டமைப்பிற்குள் ஒவ்வொன்றிலும் பணிபுரிய தீர்மானிக்கிறது.
நெறிமுறை என்ன என்பதை வரையறுக்கவும். பணியாளர் நிர்வாகத்தில் நெறிமுறைகளின் முக்கியத்துவம்.
முற்றிலும் தத்துவ கண்ணோட்டத்தில், நெறிமுறைகள் என்பது மனிதனின் செயல்களை அவற்றின் நீதியை நிர்ணயிக்கும் முனைகளுடன் தொடர்புடையவையாக இருப்பதால் அவற்றைப் படிக்கும் அறிவியல். பொதுவாக, எல்லா நெறிமுறைகளும் மனிதனின் சிறந்த நடத்தை தீர்மானிக்க முயற்சிக்கின்றன. மனிதனின் வாழ்க்கை வளர்ச்சியடைந்த பல்வேறு அம்சங்கள் அல்லது துறைகளுக்கு ஏற்ப மனிதனுக்கு விதிக்கப்படும் கடமைகளை கையாளும் சிறப்பு நெறிமுறைகள் அல்லது ஆன்டாலஜி கண்ணோட்டத்தில், பணியாளர் நிர்வாகத்தின் தொழில்முறை நடைமுறையின் வளர்ச்சியில் அதன் முக்கியத்துவத்தை நாம் கண்டறிய முடியும்..
ஆகவே, நெறிமுறை மற்றும் தார்மீக நெறிகள் சட்டத்தின் தடைகள் மற்றும் "கூடாது" என்ற மொழிக்கு அப்பாற்பட்டவை, மேலும் கடமை பற்றிய கேள்விகளையும் "செய்யக்கூடாது, செய்யக்கூடாது" என்ற மொழியையும் உள்ளடக்கியது. நெறிமுறைகள் மனித கடமை மற்றும் இந்த கடமைகளை அடிப்படையாகக் கொண்ட கொள்கைகளை குறிக்கிறது.
அனைத்து நிறுவனங்களுக்கும் ஒரு நெறிமுறைக் கடமை உள்ளது, உண்மையில் பணியாளர்கள் மேலாண்மை, அவை அடங்கிய ஐந்து குழுக்களில் ஒவ்வொன்றிற்கும்: உரிமையாளர்கள், பங்குதாரர்கள், ஊழியர்கள், வாடிக்கையாளர்கள், சப்ளையர்கள் மற்றும் பொதுவாக சமூகம். ஆனால், விதிமுறைகள் மற்றும் கடமைகளை விதிகளாக மட்டுமல்லாமல், மதிப்புகளின் அடிப்படையில்: சுதந்திரம், சமத்துவம், ஒற்றுமை, செயலில் மரியாதை மற்றும் உரையாடல். பணியாளர்களின் நிர்வாகம், தலைமை நிர்வாகி மற்றும் உரிமையாளர்களின் கட்டளைகளுக்கு இணங்க, மதிப்புகளின் வளர்ச்சியை அனுமதிக்கும் மூன்று அடிப்படை நெறிமுறைக் கூறுகளின் தலைமுறையை ஊக்குவிக்க வேண்டும்: பொறுப்பின் நெறிமுறைகள், அனைவரின் நலனுக்கான நெறிமுறைகள், மற்றும் அமைப்பின் நெறிமுறைகள். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், பணியாளர்கள் மேலாண்மை இந்த கூறுகளின் அடிப்படையில் ஒரு நெறிமுறை நிறுவனத்தின் ஒருங்கிணைப்பை நோக்கமாகக் கொள்ள வேண்டும்:ஒரு உறுதியான கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் (கூட்டாக கட்டமைக்கப்பட்ட மதிப்புகள்), நிறுவனத்தின் முக்கிய மூலதனமாக மனித திறமை, ஒரு அடிப்படை அபிலாஷையாக தரம், உறுதியான (பொருள்) மற்றும் அருவமான பொருட்களுக்கான தேடல் (நல்லிணக்கம், ஒத்துழைப்பு, மோதல்கள் இல்லாதது, நல்லுறவு) வாடிக்கையாளர்கள், தொழிலாளர்கள், சப்ளையர்கள் மற்றும் போட்டியாளர்களுக்கான அக்கறை, அவர்களின் செயல்களின் கட்டமைப்பிற்குள், மற்றும் அவர்களின் பங்குதாரர்களுக்கு மட்டுமல்ல, நிறுவனத்தின் செயல்களுக்கு சமூகப் பொறுப்பை ஏற்றுக்கொள்வது, மதிப்புகளின் அடிப்படையில் நிர்வாகத்தைப் பயன்படுத்துதல் மற்றும் ஒரு ஒப்பந்தத்தின் ஆதிக்கம் சட்ட ஒப்பந்தத்திற்கு அப்பால், அதன் உறுப்பினர்களுடன் நிறுவனத்தின் ஒழுக்கம்.வாடிக்கையாளர்கள், தொழிலாளர்கள், சப்ளையர்கள் மற்றும் போட்டியாளர்கள், அவர்களின் செயல்களின் கட்டமைப்பிற்குள், மற்றும் அவர்களின் பங்குதாரர்களுக்கு மட்டுமல்ல, உறுதியான (பொருள்) மற்றும் அருவமான சொத்துகளுக்கான தேடல் (நல்லிணக்கம், ஒத்துழைப்பு, மோதல்கள் இல்லாதது, நல்லுறவு). நிறுவனத்தின் செயல்களுக்கான சமூகப் பொறுப்பை ஏற்றுக்கொள்வது, மதிப்புகளின் அடிப்படையில் ஒரு நிர்வாகத்தைப் பயன்படுத்துதல் மற்றும் சட்ட ஒப்பந்தத்திற்கு அப்பால் அதன் உறுப்பினர்களுடன் நிறுவனத்தின் தார்மீக ஒப்பந்தத்தின் ஆதிக்கம்.வாடிக்கையாளர்கள், தொழிலாளர்கள், சப்ளையர்கள் மற்றும் போட்டியாளர்கள், அவர்களின் செயல்களின் கட்டமைப்பிற்குள், மற்றும் அவர்களின் பங்குதாரர்களுக்கு மட்டுமல்ல, உறுதியான (பொருள்) மற்றும் அருவமான சொத்துகளுக்கான தேடல் (நல்லிணக்கம், ஒத்துழைப்பு, மோதல்கள் இல்லாதது, நல்லுறவு). நிறுவனத்தின் செயல்களுக்கான சமூகப் பொறுப்பை ஏற்றுக்கொள்வது, மதிப்புகளின் அடிப்படையில் ஒரு நிர்வாகத்தைப் பயன்படுத்துதல் மற்றும் சட்ட ஒப்பந்தத்திற்கு அப்பால் அதன் உறுப்பினர்களுடன் நிறுவனத்தின் தார்மீக ஒப்பந்தத்தின் ஆதிக்கம்.மற்றும் சட்டப்பூர்வ ஒப்பந்தத்திற்கு அப்பால், அதன் உறுப்பினர்களுடன் நிறுவனத்தின் தார்மீக ஒப்பந்தத்தின் ஆதிக்கம்.மற்றும் சட்டப்பூர்வ ஒப்பந்தத்திற்கு அப்பால், அதன் உறுப்பினர்களுடன் நிறுவனத்தின் தார்மீக ஒப்பந்தத்தின் ஆதிக்கம்.
அசல் கோப்பைப் பதிவிறக்கவும்
