ஊதிய நிர்வாகம்

இழப்பீடு என்றால் என்ன?

இழப்பீட்டு நிர்வாகியின் முதல் கற்றல் என்னவென்றால், ஒவ்வொருவரும் பிரதிநிதித்துவப்படுத்துவதைப் பொறுத்து வெவ்வேறு நபர்களால் இழப்பீடு வித்தியாசமாக வரையறுக்கப்படுகிறது, மேலும் அந்த உணர்வின் அடிப்படையில் அவர் ஒவ்வொரு நபருடனும் பிரச்சினையை எவ்வாறு அணுக வேண்டும் என்பதுதான்.

ஊழியரைப் பொறுத்தவரை, அவர்கள் தங்கள் நிறுவனத்திற்குள் பெறும் இழப்பீடு ஒருபோதும் போதாது. இது பொருள் தேவைகளை பூர்த்தி செய்வதாக இருக்கலாம், ஆனால் பெரும்பாலான மக்களுக்கு, அவர்கள் சம்பாதிப்பது பாதுகாப்பு தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய ஒருபோதும் போதுமானதாக இருக்காது, எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ஈகோ அல்லது அந்தஸ்தின் தேவைகள். "ஒரு சிலர் அதிகமாக சம்பாதிக்கிறார்கள், ஆனால் யாரும் போதுமான அளவு சம்பாதிக்கவில்லை" என்று கூறலாம்.

இழப்பீட்டை தொழில்நுட்ப ரீதியாக வரையறுக்கப்பட்ட தொகையாக ஊழியர் பார்க்கவில்லை, இதன் மூலம் அவரை ஒரு போட்டி நிலையில் வைத்திருக்கவும், நிறுவனத்தின் முடிவுகளுக்கு அவர் செய்த பங்களிப்புக்காக அவருக்கு வெகுமதி அளிக்கவும் வேண்டும். மேற்கூறியவை பகுத்தறிவுடன் புரிந்து கொள்ளப்பட்டதைப் போல, எந்தவொரு மனிதனிலும் ஒரு வகையான அகங்காரம் குறைந்த முயற்சி மற்றும் அதிகபட்ச பயன்பாட்டு சட்டங்களின் அடிப்படையில் ஆதிக்கம் செலுத்துகிறது என்பதே உண்மை.

இழப்பீடு ஊழியர் தனது அடிப்படை தேவைகளான உணவு, உடை, தன்னைப் பாதுகாத்துக் கொள்ள கூரை வைத்திருத்தல் போன்றவற்றை பூர்த்தி செய்ய அனுமதிக்கிறது.

அபாயங்கள் மற்றும் கணிக்க முடியாத எதிர்காலத்திற்கு எதிரான பாதுகாப்புத் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்ய இது உங்களுக்கு உதவுகிறது. இழப்பீடு மற்றும் சலுகைகளின் ஒரு பகுதியை (சமூக பாதுகாப்பு, ஆயுள் காப்பீடு, மருத்துவ காப்பீடு, ஓய்வூதியத் திட்டங்கள் போன்றவை) சேமிப்பதன் மூலம், பணிநீக்கம், இறப்பு போன்ற நிகழ்வுகளுக்கு முகங்கொடுத்து பணியாளர் பாதுகாப்பைப் பெறுகிறார்., நோய்கள் போன்றவை.

மறுசீரமைப்பு நிர்வாகம்

தனிநபர் மற்றும் அமைப்பின் வெற்றிக்காக அனைத்து தொழிலாளர்களின் அடையாள, சொந்த மற்றும் பங்கேற்பு கொள்கைகளை உருவாக்க இது அனுமதிக்கிறது.

இழப்பீடு என்பது நிறுவனத்தின் போட்டி பட்டம் மற்றும் தொழிலாளர்களுடனான அமைப்பின் உறவுகளில் இன்றியமையாத அல்லது முக்கியமான கூறுகள். இழப்பீடு என்பது ஊதியம் தொடர்பான பகுதி, அடிப்படையில் இது மக்களுக்கும் அமைப்புகளுக்கும் இடையிலான பரிமாற்ற உறவாகும்.

இழப்பீடுகள் நேரடி அல்லது மறைமுகமாக இருக்கலாம்; ஊழியர் தனது பணிக்கான ஊதியம், சம்பளம், போனஸ் மற்றும் கமிஷன் வடிவத்தில் பணம் பெறும்போது அவை நேரடியாக இருக்கும்; விடுமுறைகள், போனஸ், கூடுதல் நேரம், காப்பீடு போன்ற நேரடி இழப்பீட்டில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள அனைத்து வகையான வெகுமதிகளையும் நீங்கள் பெறும்போது மறைமுகமாக. நேரடி சம்பளத்தின் தொகை மற்றும் மறைமுக சம்பளம், அதாவது, ஊதியம் என்பது ஊழியர் பெறும் அனைத்தையும் நேரடியாகவோ அல்லது மறைமுகமாகவோ உருவாக்குகிறது, ஒரு நிறுவனம் மேற்கொள்ளும் வேலையின் விளைவாக ஊக்கத்தொகை முறைக்கு இழப்பீடு என்றும் மக்களுக்கு வெகுமதி என்றும் அழைக்கப்படுகிறது அவர்கள் அதில் வேலை செய்கிறார்கள்.

கார்ப்பரேட் இழப்பீட்டின் முக்கிய நோக்கங்கள் நோக்கமாக இருக்க வேண்டும்:

தொழிலாளர்களின் செயல்திறனை அவர்களுக்கும் நிறுவனத்தின் திருப்திக்கும் வெகுமதி அளிக்கவும்

தொழிலாளர் சந்தையில் போட்டித்தன்மையை பராமரிக்கவும்

ஊழியர்களிடையே ஊதிய பங்குகளை பராமரிக்கவும்

எதிர்கால ஊழியர்களின் செயல்திறனை ஊக்குவிக்கவும்

புதிய பணியாளர்களை ஈர்க்கவும்

நிறுவனத்தின் செயல்திறனை (உற்பத்தித்திறன் மற்றும் செலவுக் கட்டுப்பாடு) மேம்படுத்துதல் மற்றும் தரம், குழுப்பணி, புதுமைகள் போன்ற மூலோபாய வழிகாட்டுதல்களை ஊக்குவித்தல்

எனவே, இழப்பீட்டு நிர்வாகியின் வரையறை பின்வருமாறு:

வில்லியம் எம். மெர்சர் (2000) கருத்துப்படி, “இழப்பீடு என்பது நிறுவனத்திற்குத் தேவையான மனித வளங்களை ஈர்க்கவும் தக்கவைக்கவும் அனுமதிக்கும் உறுப்பு, மற்றும் பணியாளர் அவர்களின் பொருள், பாதுகாப்பு மற்றும் ஈகோ அல்லது நிலை தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய அனுமதிக்கிறது. " பி. 194

இந்த வரையறை மிகவும் வெளிப்படையான வழியில் எழுப்புகிறது, இழப்பீட்டு நிர்வாகி தனது செயல்பாட்டைச் செய்யும்போது தெளிவாக இருக்க வேண்டும்: நிறுவனத்திற்கு ஒரு கவர்ச்சிகரமான செலவு-பயன் உறவை உருவாக்க முயற்சிக்கும் ஊழியரின் தேவைகளைப் பூர்த்திசெய்யும் அதிகபட்ச அளவை அவர் வழங்க முயற்சிக்க வேண்டும்..

இழப்பீடு குறித்து ஊழியர் அதிருப்தி அடையும்போது, ​​நிலை குறைவாக கவர்ச்சிகரமானதாக இருக்கலாம், இது சுழற்சி, ஆஜராகாமல் இருப்பது போன்றவற்றை ஏற்படுத்தக்கூடும்.

பணமதிப்பிழப்புகளின் செயல்திறன் மற்றும் சரியான நிர்வாகத்திற்கான விதிகள்

ஊதியம் அல்லது இழப்பீடு இதற்கு ஏற்ப அமைக்கப்பட்டு ஒதுக்கப்பட வேண்டும்:

வேலை: அதன் சிக்கலானது, என்ன, எப்படி, ஏன் செய்யப்படுகிறது என்பதைக் கருத்தில் கொள்வது அவசியம்.

அதைச் செய்கிற நபர்: அடிப்படையில் பணியாளர் அல்லது பணியாளர்களின் குழுவின் செயல்திறன் அல்லது பங்களிப்புகள் கருதப்படுகின்றன, பொதுவாக பிந்தையவர் நிலை, அறிவு நிலை மற்றும் திறன்களுடன் தொடர்புடைய நேரம் மற்றும் அனுபவத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறார். வேலை.

நிறுவனம்: அதன் பொருளாதார பண்புகள் பெறக்கூடிய இலாபங்களால் வரையறுக்கப்பட்ட தொழிலாளர் செலவுகளின் அளவை தீர்மானிக்கிறது.

நிறுவனத்திற்கு வெளிப்புற காரணிகள்: தொழிலாளர் சந்தையைப் படிக்க வேண்டும், அத்துடன் குறைந்தபட்ச ஊதியம் மற்றும் சட்ட மானியங்களை அமைப்பதன் மூலம் அரசுத் துறை போன்ற பிற காரணிகளும் ஆய்வு செய்யப்பட வேண்டும்.

மறுசீரமைப்பு யூனிட்டின் ஒழுங்கமைப்பின் செயல்பாடுகள்

ஊதியத்தின் நிர்வாகம் சில செயல்பாடுகளைக் கொண்டுள்ளது:

1. தகுதிவாய்ந்த பணியாளர்களைப் பெறுங்கள்: இதை அடைவதற்கு, இழப்பீடு விண்ணப்பதாரர்களுக்கு கவர்ச்சிகரமானதாக இருக்க வேண்டும். தற்போதைய பணியாளர்களைத் தக்க வைத்துக் கொள்ளுங்கள்: இழப்பீடு போட்டித்தன்மையற்றதாக இருக்கும்போது, ​​அது ஊழியர்களின் அதிருப்தியை உருவாக்கக்கூடும், எனவே அவர்கள் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறலாம். சமத்துவத்திற்கு உத்தரவாதம். சரியான செயல்திறனை ஊக்குவிக்கவும்: இழப்பீடு போதுமானதாக இருந்தால், ஊழியர்கள் சிறப்பாக செயல்பட முடியும், அனுபவம், விசுவாசம் போன்றவற்றை ஊக்குவிக்கவும் பலப்படுத்தவும் முடியும். கட்டுப்பாட்டு செலவுகள்: அமைப்பு அதிக கட்டணம் செலுத்தவோ அல்லது குறைவாகவோ செலுத்தக்கூடும் என்பதால். ஊழியர்களின் முயற்சிகள். சட்ட விதிகளுக்கு இணங்க. நிர்வாக திறனை மேம்படுத்துதல்.

வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், இழப்பீடு என்பது நிறுவனத்தின் சாத்தியக்கூறுகளின்படி, பணியாளர் தனது பதவியின் முக்கியத்துவம், அவரது தனிப்பட்ட செயல்திறன் மற்றும் அவரது தேவைகளுக்கு ஏற்ப பெறும் உலகளாவிய ஊதியமாகும்.

சம்பள நிர்வாகத்தின் கோட்பாடுகள் மற்றும் நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துவது, பணத்தில் பணம் செலுத்துவது, தொழிலாளி பெறும் நன்மைகளுடன், மற்றும் அவரது பணி குறிக்கும் விலக்குகளுடன் கூட, நியாயமான ஊதியத்தை வழங்குவது மட்டுமல்லாமல், ஆனால் அந்த நீதியை அவருக்கு உணர்த்தவும்.

இந்த விஷயத்தின் முக்கியத்துவம் பின்வருவனவற்றிலிருந்து பெறப்படுகிறது:

1. தொழிலாளியைப் பொறுத்தவரை: இது அவரை வேலை செய்ய கணிசமாக வழிநடத்துகிறது, இருப்பினும் அவர் எப்போதும் முதலில் தேடுவது அவசியமில்லை. நிறுவனத்தைப் பொறுத்தவரை: இது உற்பத்தி செலவில் ஒரு முக்கிய அங்கமாகும். எல்லா வகையான தொழில்களிலும் இது சம முக்கியத்துவம் வாய்ந்ததல்ல: சிலவற்றில் இது செலவின் மிக உயர்ந்த சதவீதத்தை எட்டக்கூடும், மற்றவற்றில் அதைக் குறைக்கலாம். வழக்கமாக இந்த குறைப்பு நிறுவனத்தின் மூலதனமயமாக்கல் மற்றும் இயந்திரமயமாக்கலைப் பொறுத்தது.சமூகத்தைப் பொறுத்தவரை: இது மக்கள் தொகையில் பெரும் பகுதியை வாழ்வதற்கான வழிமுறையாகும். பெரும்பான்மையான மக்கள் எப்போதும் தங்கள் சம்பளத்திலேயே வாழ்கின்றனர். ஒரு நாட்டின் பொருளாதார கட்டமைப்பிற்கு: வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் அத்தியாவசிய சம்பளம், மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் தற்போதைய ஆட்சியின் அச்சுகளில் ஒன்றாகும், அவை நிர்வகிக்கப்படும் விதம் சம்பள அமைப்புகள் சமூகத்தின் கட்டமைப்பை தீர்மானிக்கும்.தொழில்முறை நடைமுறைக்கு, தொழில்துறை உறவுகள் மற்றும் வணிக நிர்வாகத் தொழில்களில்: சம்பளக் கொள்கைகள் மற்றும் நுட்பங்கள் பரந்த மற்றும் உடனடி விண்ணப்பங்களைக் கொண்டவையாகும்.

ஊதியங்கள் மற்றும் சம்பளங்களின் நிர்வாகத்திற்கு அவற்றின் பகுப்பாய்வில் பின்வரும் படிகள் மதிக்கப்படுவது முக்கியம்:

வேலை பகுப்பாய்வு.

பணியாளர்கள் பகுப்பாய்வு.

ஊதியம் மற்றும் சம்பள ஒதுக்கீடு.

மேற்கூறியவை சம்பள இழப்பீட்டை அடைவது, இதுதான் பணியாளர் அவர்களின் நேரம், முயற்சி மற்றும் திறன்களின் பங்களிப்புகளுக்கு ஈடாக பெறுகிறார்.

தனிப்பட்ட வேலைகளுக்கான நிறுவப்பட்ட சம்பளத்தை நேரடியாகவோ அல்லது மறைமுகமாகவோ பாதிக்கும் பல காரணிகள் உள்ளன, எடுத்துக்காட்டாக:

தொழிலாளர் சந்தையின் நிலை.

நடைமுறையில் உள்ள ஊதிய நிலைகள்.

வாழ்க்கைச் செலவு.

ஊதியத்தை கட்டமைக்கும் நிறுவனத்தின் திறன் மற்றும் தொழிற்சங்கத்தின் பேரம் பேசும் சக்தி.

பேச்சுவார்த்தையின் தனிப்பட்ட சக்தி.

வேலையின் மதிப்பு.

SUBSYSTEMS

வேலை, மற்ற நிலைகளுடன் ஒப்பிடும்போது அதன் சிக்கலான நிலை அல்லது ஒப்பீட்டு மதிப்பு, கருதப்படும் முதல் துணை அமைப்பு ஆகும்.

நபர்: இந்த துணை அமைப்பு திறன்கள், திறன்கள், திறன்கள், அறிவு, அனுபவம் மற்றும் அது கொண்டிருக்கும் பயிற்சி ஆகியவற்றுடன் தொடர்புடையது.

வேலை: இது வணிகத் துறையில் அளவிடக்கூடிய ஒரு அங்கமாக உற்பத்தித்திறன், செயல்திறன் அல்லது தரம் ஆகியவற்றை உருவாக்குகிறது.

தொழிலாளர் சந்தை: புவியியல் பகுதி, பொருளாதாரத் துறை, தொழிலாளர் வழங்கல், தொழில்நுட்ப நிலை மற்றும் தொழிலாளர் சக்திக்கு போட்டியிடும் நிறுவனங்களின் அளவு, சில வரம்புகள் அல்லது வரம்புகளை வரையறுக்க உதவும் அம்சங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. சம்பள நிலைகள்.

வரி: அமைப்பின் நேரடி நிர்வாகத்திற்கு வெளியே இருக்கும் சட்டமன்ற காரணிகள், அதாவது: ஆணைகள், அரசாங்க சட்டங்கள்.

பேச்சுவார்த்தை: ஊழியர்கள் - முதலாளிகள்

ஊதியங்கள் மற்றும் சம்பளங்களின் கட்டமைப்பைக் கொண்டிருப்பது முக்கியம், இதற்காக நாம் பின்வரும் வழிமுறைகளைப் பின்பற்ற வேண்டும்:

1. வேலையின் கடமைகள் மற்றும் பொறுப்புகளை தொழில்நுட்ப ரீதியாக வரையறுத்தல். ஊதியங்கள். புவியியல் பகுதிக்குள் காணப்படும் ஒன்று ஊதியங்கள் மற்றும் சம்பளங்கள் குறித்த ஒரு கணக்கெடுப்பை மேற்கொள்ளலாம், ஊதியங்கள் மற்றும் சம்பளங்கள் வகைப்படுத்தப்பட வேண்டும்.

ஊதியங்கள் மற்றும் சம்பளங்களை நிர்வகிப்பதற்கான கொள்கைகள் பின்வருவனவற்றைக் கொண்டுள்ளன:

• அவை ஊழியர்களின் சம்பளத்தை சிறப்பாக நிர்வகிக்க உதவுகின்றன, கொள்கைகள் அனைத்து தொழிலாளர்களுக்கும் அவர்களின் ஊதியம் தொடர்பான நடவடிக்கைகளின் தரங்களாக இருக்கின்றன. இந்த கொள்கைகள் எவை என்பதை தொழிலாளர்கள் அறிந்து கொள்ள வேண்டும். கொள்கைகள் அனைத்து பகுதிகளிலும் நிர்வகிக்கப்பட வேண்டும் அமைப்பு. கொள்கைகள் நன்கு நிறுவப்பட்டிருந்தால், நிறுவனம் குறைவான பணியாளர் கருத்து வேறுபாட்டை அடைகிறது.

ஒரு நிறுவனத்தில் சம்பளக் கொள்கைகளை நிறுவ, பின்வருவனவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்:

1. சந்தை தொடர்பாக அவர்களிடம் உள்ள ஊதியங்கள் மற்றும் சம்பளங்களின் அளவைப் பாருங்கள். ஊழியருடன் பேச்சுவார்த்தை நடத்தும்போது நிறுவப்பட்ட விகிதங்களின்படி சம்பளம் எவ்வாறு மாறுபடுகிறது என்பதைப் பாருங்கள். புதிய ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் கட்டண அளவை தீர்மானிக்கவும். தகுதி மற்றும் மூப்பு செல்வாக்கு சம்பளம் எவ்வளவு அதிகரிக்கிறது என்பதை தீர்மானிக்கவும்

வகைப்பாடு சிக்கல்களைக் கையாள்வதற்கான சில கொள்கைகள் பின்வருமாறு:

1. கட்டணத் தகவலின் ரகசிய தன்மை. குறைந்தபட்ச வரம்பிற்குக் கீழே உள்ள கொள்கைகள்: இவற்றில், நிலைத்தன்மையை இழக்காத வகையில் வரம்பை குறைந்தபட்சமாக உயர்த்துவதே இதன் நோக்கம், இதனால் அமைப்புக்கு குறைந்தபட்சம், நடுத்தர மற்றும் அதிகபட்சம், நிறுவனம் எந்தவொரு தரவரிசை குறைந்தபட்சத்திற்கும் குறைவாக இருக்க முயற்சிக்க வேண்டும், இதனால் சம்பள அளவிலான கொள்கைகளில் அதிகபட்சம் பொருந்தாத கொள்கைகள்: அந்த நிறுவனம் மதிப்புக்குரியதாக இருக்க பதவி உயர்வுகள் அல்லது பொறுப்புகளைப் பயன்படுத்துகிறது அதிக புள்ளிகள் மற்றும் இதனால் சம்பளத்துடன் உடன்படலாம், அல்லது நீங்கள் சம்பளத்தையும் முடக்கலாம். கொள்கை வரம்புக்குள்: இதுதான் அமைப்பு பாதுகாக்க முயற்சிக்க வேண்டும், இதனால் சம்பள அளவில் எந்த பொருத்தமும் இல்லை மற்றும் ஊதியங்கள்.

கீழே சில சிறப்பு நிர்வாகக் கொள்கைகளைக் குறிப்பிடுவோம்:

1. பயிற்சி சம்பளம்: இது அனுபவமற்ற தொழிலாளர்களுக்காக நிறுவப்பட்டுள்ளது, புதியவர்கள். சோதனை சம்பளம்: தொழிலாளி ஒரு சோதனைக் காலத்தை (3 மாதங்கள் பொதுவாக) கடக்க வேண்டும், அந்த பதவியை வழங்க வேண்டும். பணியாளர்களுக்கு சம்பளத்தை அமர்த்துதல் அனுபவம்: ஊழியருக்கு அதிக அனுபவம் இருப்பதால் இங்கு சம்பளம் அதிகமாக உள்ளது. வயதான ஊழியர்களுக்கான சம்பளம்: இங்கே நீங்கள் பணிச்சுமை அல்லது வேலை நேரத்தை குறைக்க முடியும், இது உங்களிடம் உள்ள மூப்புக்கான வெகுமதியாகும் உடல். உறைந்திருக்கும்.உயர் மட்டங்களில் குறைவான காலியிடங்கள் உள்ளன, பதவி உயர்வுகளை மிகவும் கடினமாக்குகின்றன. தொழிலாளர் சந்தையில் ஊழியர்களின் பற்றாக்குறையால் அதிகப்படியான ஊதியங்கள்: தொழிலாளர்கள் வழங்கல் எப்போதும் கிடைக்காது, எனவே நிறுவனங்கள் தங்கள் தொழிலாளர்களைத் தக்க வைத்துக் கொள்ள போட்டியிடுகின்றன எனவே, சம்பளம் மிக அதிகமாக இருக்கலாம். சம்பள கட்டமைப்பிற்கு விதிவிலக்குகள்: பதவிக்கு சம்பளத்திற்கு ஏற்றவாறு இருக்க வேண்டும், ஆனால் அந்த பதவிக்கு சம்பளம் அல்ல.பதவிக்கு சம்பளத்தை மாற்றியமைக்க வேண்டும், ஆனால் பதவிக்கு சம்பளம் அல்ல.பதவிக்கு சம்பளத்தை மாற்றியமைக்க வேண்டும், ஆனால் பதவிக்கு சம்பளம் அல்ல.

மேற்கூறியவற்றால், ஊதியங்கள் மற்றும் சம்பளங்களின் நிர்வாகம் என்பது நிர்வாகத்தின் ஒரு பகுதியாகும், இது செய்யப்படும் வேலை மற்றும் ஒவ்வொரு நிறுவனத்தின் சாத்தியக்கூறுகளின்படி தொழிலாளியின் இழப்பீடு போதுமானதாக இருப்பதை உறுதி செய்வதற்கான கொள்கைகளையும் நுட்பங்களையும் ஆய்வு செய்கிறது.

மறுசீரமைப்பின் நிர்வாகத்தின் கட்டங்கள்

CONSISTENCY அல்லது INTERNAL EQUITY	வெளிப்புற போட்டி
நிலை அடிப்படையிலான துணை அமைப்பு	பணியாளர் பங்களிப்புகளின் அடிப்படையில் துணை அமைப்பு
அனலிசிஸ் மற்றும் தூண்டுதல்களின் விளக்கம் வேலை மதிப்பீடு Val தரமான மதிப்பீட்டு முறைகள் · அளவு மதிப்பீட்டு முறைகள்	செயல்திறன் மதிப்பீடு	தொழிலாளர் சந்தை ஆய்வு (சம்பள கணக்கெடுப்பு)

கட்டணங்களின் பகுப்பாய்வு மற்றும் விளக்கம்

கட்டணங்கள் விளக்கம்

பதவிகளின் விளக்கமும் பகுப்பாய்வும் நிறுவனங்களின் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் போட்டித்தன்மையுடன் நேரடியாகச் செய்ய வேண்டும், ஏனெனில் அவை மனித வளங்களுடனான நேரடி உறவைக் குறிக்கின்றன, இது இறுதியில் எந்தவொரு அமைப்பின் வளர்ச்சிக்கும் அடிப்படையாகும். அவை ஆளுமை நிர்வாகத்தின் செயல்திறனை அனுமதிக்கும் கருவிகள், ஏனெனில் அவை அதற்கு அடிப்படை. மனசாட்சி மற்றும் நியாயமான விளக்கம் மற்றும் நிலைகளின் பகுப்பாய்வு ஆகியவை நிறுவனத்தின் இந்த துறைக்கு பொதுவான பிற பணிகளில் எளிமைப்படுத்துகின்றன.

வேலை விவரம் மற்றும் வேலை பகுப்பாய்வு இடையே ஒரு பெரிய வித்தியாசம் உள்ளது என்பது தெளிவாக இருப்பது மிகவும் முக்கியம்.

வேலை விவரம் அனைத்து மனிதவள திட்டமிடலுக்கான தகவல்களின் அடிப்படை ஆதாரமாகும். தேர்வு, பயிற்சி, பணிச்சுமை, சலுகைகள் மற்றும் சம்பள நிர்வாகத்திற்கு இது அவசியம்.

விளக்கம் என்பது பதவியின் முக்கிய பொறுப்புகள், செயல்பாடுகள் மற்றும் / அல்லது செயல்பாடுகளின் சுருக்கமாகும்; இது ஒரு செயல்முறையாகும், இது ஒரு நிலையை உருவாக்கும் பணிகள் அல்லது பண்புகளை பட்டியலிடுவதையும் ஒரு நிறுவனத்தில் இருக்கும் மற்ற நிலைகளிலிருந்து வேறுபடுவதையும் கொண்டுள்ளது; இது பதவியின் பண்புக்கூறுகள் அல்லது பணிகளின் விரிவான கணக்கீடு (குடியிருப்பாளர் என்ன செய்கிறார்), மரணதண்டனையின் கால அளவு (அவர் அதைச் செய்யும்போது), பண்புக்கூறுகள் அல்லது பணிகளை நிறைவேற்றுவதற்கு பயன்படுத்தப்படும் முறைகள் (அவர் அதை எவ்வாறு செய்கிறார்) மற்றும் பதவியின் நோக்கங்கள் (அவர் இதை ஏன் செய்கிறார்). அடிப்படையில் இது பதவியின் குறிப்பிடத்தக்க அம்சங்கள் மற்றும் அது உள்ளடக்கிய கடமைகள் மற்றும் பொறுப்புகள் பற்றிய ஒரு பட்டியலை உருவாக்குவதாகும். வேலையில் இயங்கும் அனைத்து கட்டங்களும் மொத்த கட்டணமாகும். ஒரு குற்றச்சாட்டு «என்பது ஒரு தனி நபரால் மேற்கொள்ளப்படும் அனைத்து நடவடிக்கைகளையும் சேகரிப்பது,அவை ஒரே கருத்தில் ஒன்றிணைக்கப்படலாம் மற்றும் நிறுவன விளக்கப்படத்தில் முறையான இடத்தைப் பிடிக்கும் ».

தனிப்பட்ட விலகல்கள் அனுமதிக்கப்படலாம் என்றாலும், வேலை விளக்கங்கள் உதவியாக இருக்கும் என்பது வெளிப்படை. ஒரு புதிய ஊழியர் அவரிடமிருந்து என்ன எதிர்பார்க்கப்படுகிறார் என்பதை அறிய விரும்புவார், மேலும் பணியாளர்களிடையே ஒருங்கிணைப்பு தொடர்பான சிக்கல்களை மேற்பார்வையாளர் கவனிக்கும்போது, ​​ஒவ்வொன்றிற்கும் பொருந்தக்கூடிய செயல்பாடுகள் என்ன என்பதை அவர் அறிந்து கொள்ள வேண்டும்.

விளக்கம், ஒவ்வொரு நிலையின் பரிந்துரைக்கப்பட்ட மற்றும் விருப்பப்படி உள்ளடக்கத்தை வேறுபடுத்திப் பார்க்க வேண்டும். ஆகவே, ஒவ்வொரு விற்பனையாளரும் தங்களது வருகைகள் குறித்த வாராந்திர அறிக்கையை சமர்ப்பிக்க வேண்டிய தேவையாக இருக்கலாம், அதே நேரத்தில் மிகவும் அனுபவம் வாய்ந்த மற்றும் திறமையான விற்பனையாளர் சந்தை நிலைமைகள், அவற்றின் தோற்றம் மற்றும் சாத்தியங்கள் குறித்து நிர்வாகத்திற்கு தெரிவிப்பதில் தனது விருப்பத்தை பயன்படுத்தலாம். தயாரிப்பு வரிசையில் சரியான நடவடிக்கைகள்.

வேலை விளக்கம் பின்வருமாறு பிரிக்கப்பட்டுள்ளது:

1. பொதுவான விளக்கம்: இது பதவியின் செயல்பாடுகளின் தொகுப்பை விளக்குவதாகும். குறிப்பிட்ட விளக்கம்: பதவியின் செயல்பாடுகளை விரிவாகக் கூறுங்கள். அதாவது, தொழிலாளி மேற்கொள்ள வேண்டிய ஒவ்வொரு செயல்களும்.

வேலை விவரம் பின்வரும் நடைமுறையின் கீழ் எழுதப்பட வேண்டும்:

1. தெளிவு: எளிமையைத் தவிர்ப்பதற்காக, முடிவற்ற வினைச்சொற்கள் மற்றும் குறிப்பிட்ட செயல்களுடன்: இது அணுகக்கூடிய மொழியைக் கொண்டிருக்க வேண்டும், எனவே அதைப் படிக்கும் அனைவருக்கும் அந்த இடுகையில் என்ன செய்யப்படுகிறது என்பதைப் புரிந்துகொள்ள முடியும். முடிவு: நீங்கள் குறைந்த எண்ணிக்கையிலான சொற்களைப் பயன்படுத்த வேண்டும். துல்லியம்: குழப்பத்தைத் தவிர்க்க தெளிவற்ற சொற்களைத் தவிர்க்கவும் வாழ்க்கை: விளக்கம் அதைப் படிக்கும் நபரின் ஆர்வத்தைத் தூண்ட வேண்டும்.

சுருக்கமாக, கட்டணங்களின் விளக்கம் கட்டணங்களின் உள்ளடக்கத்தை நோக்கியது, அதாவது கட்டணங்களின் உள்ளார்ந்த அம்சங்களை நோக்கியதாகும்.

கட்டணம் பகுப்பாய்வு

பதவிகளின் பகுப்பாய்வு வெளிப்புற அம்சங்களுடன் தொடர்புடையது, அதாவது, அதன் குடியிருப்பாளரின் நிலை கோரும் தேவைகளுடன்.

அதை ஒழுங்காக நிறைவேற்றுவதற்காக அனைத்து தேவைகள், சேர்க்கப்பட்ட பொறுப்புகள் மற்றும் நிலைக்கு தேவைப்படும் நிபந்தனைகளை படித்து தீர்மானிப்பதை இது நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. ஒப்பீட்டு நோக்கங்களுக்கான கட்டணங்களை மதிப்பீடு செய்வதற்கும் வகைப்படுத்துவதற்கும் இந்த பகுப்பாய்வு அடிப்படையாகும்.

வேலை பகுப்பாய்வு மிகவும் முக்கியமானது, ஏனெனில் இதன் மூலம்: வேலைகள் தொடர்பான தொழில்சார் தரவு, வேலைகளை ஆக்கிரமிக்கத் தேவையான குணங்கள் மற்றும் தொழில் வழிகாட்டல், மதிப்பீடு ஆகியவற்றிற்கு அடிப்படையாக விளங்கும் குடியிருப்பாளரின் பண்புகள், கழித்தல், பகுப்பாய்வு மற்றும் அபிவிருத்தி செய்யப்படுகின்றன. ஊதியங்கள், தொழிலாளர்கள் மற்றும் பிற பணியாளர்களின் பயன்பாடு. இது தொழில்கள், வணிகங்கள் மற்றும் பிற நிறுவனங்களில் உள்ள பதவிகளைப் படித்து, பதவிகளின் கூறுகள் மற்றும் குடியிருப்பாளர் கொண்டிருக்க வேண்டிய உடல் மற்றும் அறிவுசார் தேவைகள் பற்றிய விளக்கங்களை உருவாக்குகிறது. தொழில் தரவை வரையறுத்தல், வகைப்படுத்துதல் மற்றும் தொடர்புபடுத்துதல்; அனுபவமற்ற தொழிலாளர்கள் அல்லது பதவிகளை மாற்ற விரும்புவோருக்கான நோக்குநிலைக்கான வழிமுறைகளை உருவாக்குகிறது, மேலும் தொழிலாளர்களை நியமிக்க வசதியாக நேர்காணல் நடைமுறைகளைத் தயாரிக்கிறது;சம்பள மதிப்பீட்டு முறைகளை உருவாக்க தரவைப் பயன்படுத்துகிறது மற்றும் வேலை வகைப்பாட்டில் மாற்றங்களை பரிந்துரைக்கிறது; நிறுவன விளக்கப்படங்களைத் தயாரிக்கிறது, மோனோகிராஃப்களைத் தயாரிக்கிறது (தொழில்துறை முறைகள் மற்றும் போக்குகளை விவரிப்பதன் மூலம்); தொழிலாளர்களின் தொழில் அறிவு மற்றும் திறன்களை அளவிட சோதனைகளை வடிவமைத்தல் மற்றும் தொடர்புடைய தொழில் தேடல்களை நடத்துகிறது.

ஒவ்வொரு மதிப்பீட்டு காரணிகளும் எந்த அளவிற்கு நிகழ்கின்றன என்பதை தீர்மானிக்க நிலைப்பாடு பற்றிய விரிவான ஆய்வு பகுப்பாய்வு ஆகும்.

வேலை பகுப்பாய்வு என்பது நான்கு தேவைகளைக் குறிக்கும் ஒரு கட்டமைப்பைக் கொண்டுள்ளது: அறிவார்ந்த, உடல், மறைமுகமான பொறுப்புகள், பணி நிலைமைகள். இந்த நான்கு பகுதிகள் ஒவ்வொன்றும் பல விவரக்குறிப்பு காரணிகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளன, அதாவது அனுபவம், எடுத்துக்காட்டாக, அறிவுசார் தேவைகளின் பகுதியில். இந்த விவரக்குறிப்பு காரணிகள் பெஞ்ச்மார்க்ஸ் ஆகும், அவை ஏராளமான கட்டணங்களை புறநிலையாக பகுப்பாய்வு செய்ய அனுமதிக்கின்றன; அவை உண்மையான அளவீட்டு கருவிகள், அவை நிறுவனத்தில் இருக்கும் நிலைகளின் தன்மைக்கு ஏற்ப கட்டப்பட்டுள்ளன. பகுப்பாய்வு செய்யப்பட வேண்டிய கட்டணங்களின் தன்மை மாறுபடும் என்றால், கருதப்படும் விவரக்குறிப்பு காரணிகள் மட்டுமல்லாமல், அவற்றின் மாறுபாட்டின் வீச்சு மற்றும் அவற்றின் நடத்தை பண்புகள்.

பணிகள் மற்றும் கடமைகளை குழுவாக்க மற்றும் ஒழுங்கமைக்க வெவ்வேறு வழிகள் உள்ளன, மேலும் கையேடு, அலுவலகம், உற்பத்தி மற்றும் பிற பதவிகளைப் பொறுத்து மாறுபாடுகள் இருக்கும். சேர்க்கக்கூடிய பகுப்பாய்வின் முக்கிய பிரிவுகள்:

1. பணியாளர் தெரிந்து கொள்ள வேண்டிய நடைமுறைகள், உபகரணங்கள் மற்றும் பொருட்கள்; நீங்கள் பெறும் வழக்கமான சிக்கல்கள் மற்றும் கோரிக்கைகள். உங்கள் பொறுப்பின் நோக்கம்; விவேகத்தின் அளவு; "கட்டுப்பாட்டு காலம்". செயல்திறன் மற்றும் பணிச்சுமை குறித்த தரநிலைகள். உறவுகள்; சரக்கு இடைமுகங்கள். மேற்பார்வை; சார்பு உறவுகள். தகுதி, சோதனை மற்றும் பயிற்சி காலம். பணி நிலைமைகள்; ஆபத்துகள். பதவி உயர்வு மற்றும் தொழில் வாய்ப்புகள்.

வேலை விவரம் மற்றும் பகுப்பாய்வின் பல முறைகள் உள்ளன, அவற்றுள்: வேலையைச் செய்யும் தொழிலாளியின் நேரடி கண்காணிப்பு; தொழிலாளர்கள் மற்றும் அவர்களின் நேரடி மேலாளர்களுக்கான கேள்வித்தாள்கள்; ஊழியருடன் நேரடி நேர்காணல்; மேலே உள்ள இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்டவற்றை இணைக்கும் கலப்பு முறைகள். பிந்தையது ஒவ்வொரு முறைகளின் தீமைகளையும் எதிர்கொள்ளும் வாய்ப்பை வழங்குகிறது, இதனால் ஆய்வு மிகவும் நம்பகமானதாகிறது.

ஒரு நல்ல பகுப்பாய்விற்கு யார் அதைச் செய்தாலும் அதை உறுதிப்படுத்துவது முக்கியம்:

குறைந்தபட்ச தேவைகளின் அடிப்படையில் நிலையை பகுப்பாய்வு செய்யுங்கள்.

பகுப்பாய்வு நேரத்தில் அவர்களின் பொறுப்புகளுக்கு ஏற்ப நிலை பகுப்பாய்வு செய்யப்பட வேண்டும் (முந்தைய அல்லது எதிர்காலம் அல்ல).

இந்த நிலை ஒரு நிறுவன பணி அலகு என பகுப்பாய்வு செய்யப்பட வேண்டும், யார் அல்லது அதை ஆக்கிரமிப்பவர்களின் பண்புகளுடன் மாசுபடுவதைத் தவிர்க்கவும்.

அனைத்து விவரக்குறிப்புகளும் சாத்தியமான அனைத்து வழிகளிலும் சரிபார்க்கப்படுகின்றன, பணியாளரை "உயர்த்துவதில்" இருந்து தடுக்கிறது அல்லது அவரது பொறுப்புகளை குறைத்து மதிப்பிடுகிறது.

மெர்சர் பட்டம் முறையில், ஒரு நிலையை பகுப்பாய்வு செய்வதற்கான பொதுவான வழி யார் அல்லது இந்த பதவியை வகிப்பவர்களுடனான நேர்காணல் மூலம். இது ஒரு இயக்கப்பட்ட நேர்காணல் என்பது முக்கியம், இந்த சந்தர்ப்பங்களில், ஒரு வழிகாட்டியைப் அல்லது வடிவமைப்பைக் கொண்டிருப்பது மிகவும் வசதியானது, இது ஒரு ஆர்டரைப் பின்பற்ற உதவுகிறது, மேலும் இது ஒரு முக்கியமான விடயத்தை மறப்பதைத் தடுக்கிறது:

எனவே, இது பரிந்துரைக்கப்படுகிறது:

நேர்காணலின் நோக்கத்தை விளக்குங்கள். அதன் நோக்கத்தைப் புரிந்துகொள்ள கொடுக்க வேண்டியதை விட அதிகமாகவோ அல்லது குறைவாகவோ தகவல் இல்லை.

நேர்முகத் தேர்வாளருக்கு வசதியாக இருக்கவும், குறுக்கீடுகளைத் தவிர்க்கவும் முயற்சிக்கவும்.

நேரடி மற்றும் உறுதியான கேள்விகளுடன் தொடங்கவும்.

கேள்விகளைப் பற்றி சிந்திக்க நேர்முகத் தேர்வாளருக்கு போதுமான நேரம் கொடுங்கள்.

எல்லா நேரங்களிலும் மிகவும் பொருத்தமான நேர்காணல் நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துங்கள் (நடுநிலை எதிர்வினை, எதிரொலியின் பயன்பாடு, விளக்கத்தின் பயன்பாடு).

தொடர்புடைய அம்சங்களை கவனியுங்கள், ஆனால் நேர்முகத் தேர்வாளருக்கு கவனம் செலுத்துங்கள்.

எங்களுக்கு வழங்கப்பட்ட தகவல்கள் குறித்து உங்களுக்கு சந்தேகம் இருக்கும்போது, ​​அவற்றை நேரடி கேள்விகளுடன் தெளிவுபடுத்த முயற்சிக்கவும். நேர்முகத் தேர்வாளரின் பதில்களை மதிப்பீடு செய்யாதீர்கள் அல்லது நாங்கள் அவரை நம்பவில்லை என்று அவருக்கு உணர்த்த வேண்டாம்.

நேர்முகத் தேர்வாளரின் உதவிக்கு நன்றி தெரிவிப்பதன் மூலம் முடிக்கவும். மதிப்பீட்டின் இறுதி முடிவு குறித்து கருத்துகள் அல்லது கணிப்புகளை வழங்க வேண்டாம். எப்படியிருந்தாலும், அடுத்த படிகள் என்னவாக இருக்கும் என்பதை விளக்குங்கள்.

குடியிருப்பாளருடனான நேர்காணலின் முடிவில் ஒரு சுருக்கம் அல்லது பகுப்பாய்வு அறிக்கையைத் தயாரிக்க இதைவிட சிறந்த நேரம் இல்லை.

அந்த நேரத்தில் உங்கள் மனதில் தெளிவான மற்றும் புதிய தகவல்கள் அனைத்தும் இருக்கும். சில நாட்களுக்குப் பிறகு அவை தொடர்புடைய அம்சங்களை மறந்துவிடுவதைக் குறிக்கலாம், மேலும் எங்கள் குறிப்புகள் விவரிக்க முடியாத ஆவணங்களாக மாறக்கூடும்.

முதலாவதாக, பொதுவான மற்றும் குறிப்பிட்ட வேலை விளக்கத்தை எழுதுவதன் மூலம் (பகுப்பாய்வில் இந்த இரண்டு விளக்கங்களும் இருந்தால்) கவனித்துக்கொள்வது, முதல் விஷயத்தில், வேலையின் நோக்கம் அல்லது மையப் பொறுப்பை நிறுவுதல் மற்றும் பொறுப்புகள் எவ்வாறு பூர்த்தி செய்யப்படுகின்றன, என்ன? அதே நோக்கம்.

குறிப்பிட்ட விளக்கத்தின் விஷயத்தில், நீங்கள் 6 அல்லது 7 முக்கிய செயல்பாடுகளை அல்லது செயல்பாடுகளை முக்கியத்துவத்தின் அடிப்படையில் எழுத வேண்டும் மற்றும் என்ன செய்யப்படுகிறது, அது எவ்வாறு செய்யப்படுகிறது மற்றும் எதற்காக செய்யப்படுகிறது என்பதைக் குறிக்கும்.

விளக்கம் மற்றும் / அல்லது பகுப்பாய்வு முடிந்தபின், சுருக்கத்தைத் தயாரிக்க பரிந்துரைக்கப்படுகிறது, இது சாத்தியமான தெளிவான வழியைக் குறிக்கிறது, ஒவ்வொரு மதிப்பீட்டு காரணிகளும் எந்த அளவிற்கு நிகழ்கின்றன, நிலை மதிப்பிடப்படும் வரிசையைப் பின்பற்றுகிறது. இது வேலை மதிப்பீட்டு முறைமை உள்ள ஒரு நிறுவனத்தில், அதன் பராமரிப்பைப் பற்றி சிந்திக்க வேண்டியது அவசியம், இது முடிவுகளை ஏற்றுக்கொள்வதற்கான அளவை அதிகரிக்கும் என்பதைக் குறிப்பிடுவது மதிப்பு.

இதன் விளைவாக, புதிய நிலைகளை உருவாக்குவதும், இருக்கும் நிலைகளால் ஏற்பட்ட மாற்றங்களும் பகுப்பாய்வு மற்றும் மதிப்பீட்டு செயல்முறையை தொடர்ச்சியாக மறுதொடக்கம் செய்வது அவசியமாக்குகிறது.

பொதுவாக, பகுப்பாய்வு மற்றும் மதிப்பீட்டு முறை மூலம் மக்கள் பல இழப்பீட்டு சிக்கல்களை தீர்க்க முயற்சிப்பார்கள். அந்த வழக்குகளில் சில:

சந்தையுடன் ஒப்பிடும்போது குறைந்த ஊதியம்.

தங்கள் அட்டவணையில் அதிகபட்ச சம்பளத்தை அடையும் நபர்கள்.

அதிக பொறுப்புள்ள பதவிகளில் பதவி உயர்வு பெற முடியாதவர்கள்.

சில வேலை நடவடிக்கைகளில் மாற்றங்கள்.

தங்கள் வேலையைச் சிறப்பாகச் செய்ய புதிய திறன்களைப் பெறுபவர்கள்.

இந்த நிகழ்வுகளில் பெரும்பாலானவற்றில், பகுப்பாய்வு மற்றும் மதிப்பீட்டு முறை எந்த உதவியும் செய்யாது, ஏனெனில் இது மட்டுமே பயனுள்ளதாக இருக்கும்: இடுகைகளின் சார்பு முக்கியத்துவத்தை தீர்மானித்தல்.

ஆகவே, மதிப்புமிக்க நிலையை அதன் உள்ளடக்கம் மாற்றும் போது மட்டுமே மறுபரிசீலனை செய்யப்பட வேண்டும் என்பதை தெளிவுபடுத்துவது வசதியானது, அந்த நிலையில் ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட காரணிகள் எந்த அளவிற்கு நிகழ்கின்றன என்பதை மாற்றங்களை அனுமானிக்க முடியும்.

பொதுவாக, ஒரு பகுப்பாய்வு மற்றும் மதிப்பீட்டு முறை பற்றி முற்றிலும் இரகசியமில்லை என்று கூறலாம். இருப்பினும், கணினி தொடர்பான அனைத்தையும் ஒரு நிறுவனத்தின் அனைத்து பணியாளர்களுக்கும் தெரிவிக்க வேண்டும் என்று கூறுவது மிகவும் கடுமையான பிழையாக இருக்கலாம்.

வேலை பகுப்பாய்வு செய்வதற்கான படிகள்:

1. மேலாண்மை ஒப்புதல்

வேலை பகுப்பாய்வின் செலவுகள் நிர்வாகத்திற்கு வழங்கப்படுகின்றன, மேலும் அவர்கள் பட்ஜெட் வைத்திருந்தால் அவர்கள் விரும்புகிறார்களா இல்லையா என்பதை இது தீர்மானிக்கிறது.

1. நோக்கங்கள்

வேலை பகுப்பாய்வு எங்களுக்கு எவ்வாறு உதவும் என்பதைப் பார்க்க.

1. தொழிலாளர்களுக்கு தகவல்

அவர்களுக்கு முக்கியத்துவம் வாய்ந்ததாக இருப்பதற்கும் அதனுடன் ஒத்துழைப்பதற்கும். இந்த பகுப்பாய்வு என்ன என்பதை தொழிலாளர்கள் அறிந்திருக்க வேண்டும்.

பகுப்பாய்வை சரியாகச் செய்வதற்கான நடவடிக்கைகள் பின்வருமாறு:

1. ஒரு தலை உள்ளது: பதவியின் தலைப்பு இருக்க வேண்டும். இங்கே தொழிலாளியின் எண் அல்லது கடவுச்சொல் வைக்கப்பட்டுள்ளது, அந்த நிலையை வழங்க வேண்டும், அது எந்த பகுதிக்கு சொந்தமானது, அந்த நிலை நிறுவனத்திற்குள் அமைந்துள்ளது. பகுப்பாய்வு செய்யப்பட வேண்டிய நிலைப்பாட்டின் படிநிலை, முதலாளி மற்றும் கீழ்படிதல் இருக்க வேண்டும். பகுப்பாய்வாளரின் பெயரும், பகுப்பாய்வின் அதே மற்றும் தேதியின் மேன்மையும் வைக்கப்பட வேண்டும். நிலை விவரம்: முன்னுரிமை இது ஒரு நேர்காணலின் மூலம் செய்யப்பட வேண்டும், மேலும் சிறந்த முடிவுகளைப் பெறுவதற்கு அதை எவ்வாறு செயல்படுத்துவது என்பதை அறிந்து கொள்வது அவசியம்.

வேலை பகுப்பாய்வின் எழுத்து விளக்கத்தை ஒரு தர்க்கரீதியான அர்த்தத்தில் விட முயற்சிக்க வேண்டும், ஒவ்வொரு வேலையும் என்ன என்பதை எல்லோரும் புரிந்துகொள்வது, அத்தியாவசியங்களைத் தேடுவது, அளவு சொற்களைப் பயன்படுத்துதல் மற்றும் தெளிவற்ற தன்மையைத் தவிர்ப்பது, ஒவ்வொரு செயல்பாட்டின் நேரத்தையும் அளவிடுதல் மற்றும் ஒவ்வொரு வாக்கியத்தையும் ஒரு செயலில் மற்றும் செயல்பாட்டு வினைச்சொல்.

வேலை பகுப்பாய்விலிருந்து பெறப்பட்ட நன்மைகள் பின்வருமாறு:

நிறுவனத்திற்கு

1. அமைப்பு கொண்டிருக்கக்கூடிய இடைவெளிகள் அல்லது சிக்கல்கள். ஒவ்வொரு பதவிகளின் பணிச்சுமையை நிறுவி சிறப்பாக விநியோகிக்கவும். வேலையை நிறைவேற்றுவதில் பொறுப்புகளை சரிசெய்யவும். ஒவ்வொரு பதவிகளின் கடமைகளும் பொறுப்புகளும் வரையறுக்கப்படுகின்றன.

மேற்பார்வையாளர்களுக்கு

1. பணியில் தனது செயல்களைச் செய்ய தொழிலாளி சிறப்பாக விளக்க இது அனுமதிக்கிறது. கட்டளையில் தலையிடுவதைத் தவிர்க்கவும். அமைப்பு மேற்பார்வையாளரிடம் தனது செயல்பாடுகளைச் செய்யச் சொல்கிறது, அவற்றை விட்டுவிட முடியாது.

பணியாளருக்கு

1. இது தொழிலாளிக்கு பொறுப்புகளை சுட்டிக்காட்டுகிறது, அவர் எவ்வளவு தூரம் செல்ல முடியும் என்று அவரிடம் சொல்கிறது.இது அவரை மற்றொரு தொழிலாளியின் நடவடிக்கைகளில் படையெடுப்பதைத் தடுக்கிறது.அவர் தொழிலாளியின் தோல்விகள் அல்லது வெற்றிகளை சுட்டிக்காட்டுகிறார்.

பணியாளர் துறைக்கு

1. இது நேர்காணல்களை நடத்துவதற்கு உதவுகிறது. இது தொழிலாளியின் தகுதிகளைத் தகுதிபெற அனுமதிக்கிறது, தொழிலாளி என்ன செய்ய வேண்டும், அவர் என்ன செய்கிறார் என்பதை ஒப்பிட்டுப் பார்க்க இது நம்மை அனுமதிக்கிறது. இது தொழிலாளியை பொருத்தமான நிலையில் வைக்க அனுமதிக்கிறது.

ஊதிய நிர்வாகத்திற்கான கட்டணங்கள் பகுப்பாய்வு மற்றும் விளக்கத்தின் அடிப்படை தகவல்கள்

ஒரு பதவியின் செயல்திறனுக்கான ஊதியத்தின் அளவை தீர்மானிக்க, அதன் ஒப்பீட்டு மதிப்பு மிக முக்கியமான காரணிகளில் ஒன்றாகும். இந்த மதிப்பு ஊழியருக்கு திறன்கள், முயற்சி மற்றும் பொறுப்பு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் என்ன தேவை என்பதை அடிப்படையாகக் கொண்டது, அத்துடன் பணி செய்யப்படும் நிலைமைகள் மற்றும் அபாயங்கள்.

சம்பளம் அல்லது இழப்பீட்டு முறைமையில் உள்ள வேலையைக் குறிப்பிடும்போது, ​​மற்ற வேலைகளுடன் ஒப்பிடும்போது சிக்கலான தன்மை அல்லது உறவினர் மதிப்பின் அளவு தீர்மானிக்கப்பட வேண்டும், இதற்காக இதை ஆழமாக அறிந்து கொள்வது ஒரு முன்நிபந்தனையாகும், இது ஒரு பகுப்பாய்வு மற்றும் வேலை விளக்கத்தை உருவாக்குவதைக் குறிக்கிறது. எனவே, ஊதியத்தின் திறமையான நிர்வாகத்திற்கு, மிக முக்கியமான கருவி பயன்படுத்தப்பட வேண்டும், அதாவது பகுப்பாய்வு மற்றும் கட்டணங்களின் விளக்கம்.

ஈக்விட்டி ஒரு நிறுவனத்தில் ஆட்சி செய்ய வேண்டும், மேலும், வேலை விளக்கங்களின் பகுப்பாய்வு மனித வள நிர்வாக அமைப்பினுள் உள்ள அடிப்படை தளங்களில் ஒன்றாகும்; நிகழ்த்தப்பட்ட வேலைக்கு நியாயமான சம்பளத்தை வழங்க இது அனுமதிக்கிறது, அதாவது "சம வேலை, சம சம்பளம்". தொழிலாளர்களின் ஊதியக் கோரிக்கைகளை தீர்ப்பதற்கான சட்ட அடிப்படையாக விளங்கும் ஆவணமாக விளக்கம் விளங்கியுள்ளது.

இந்த அமைப்பு அமைப்பு, பணி அலகுகள் மற்றும் பணியாளர்கள் பற்றிய நம்பகமான தகவல்களை வழங்குகிறது.

வேலை பகுப்பாய்வு, அதாவது வேலையைப் பற்றிய தகவல்களைச் சேகரிப்பது என்பது ஒரு வேலையை மதிப்பிடுவதற்கான கருவியாகும், மேலும் ஒரு வேலை செய்யும் ஒவ்வொரு தனிப்பட்ட செயல்பாடுகளிலும் ஒரு வேலையை பகுப்பாய்வு செய்ய முயற்சிக்கிறது.

நிலை மதிப்பீடு

மதிப்பீட்டு அமைப்புகள் எங்கள் நிலைகளின் நிலையை வரையறுக்க உதவுகின்றன, அவற்றின் மதிப்பு அல்லது நிறுவனத்திற்குள் உள்ள முக்கியத்துவம் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில். மதிப்பீட்டைச் செய்ய, நாங்கள் வேலை பகுப்பாய்வை மேற்கொள்ள வேண்டும்.

அடிப்படை ஊதிய அளவுகோலாக உள்ள நிலை, தகுதி, சலுகைகள், தொழிலாளர் சந்தை, சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட வரி மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்தங்களில் இருந்து விலகாமல், மதிப்பை ஒதுக்க வேண்டியது அவசியம் என்பதைக் குறிக்கிறது.

வேலை அடிப்படையிலான ஊதிய அமைப்பு அதன் மதிப்பை வழங்குவதற்காக ஊதியம் மற்றும் பணியின் சிக்கலான தன்மைக்கு இடையிலான உறவைக் காட்டுகிறது. குறிக்கோள், நிலைப்பாட்டின் பகுப்பாய்வு மற்றும் மதிப்பீட்டின் விளைவு, நோக்கம் மற்றும் சிரமத்தில் பிரிக்கப்பட்ட உண்மையான உண்மைகளை விவரிக்கும் போது ஊதியத்தை நிர்வகிப்பதற்கான வலுவான புள்ளிகள். பதவியின் மதிப்பீடு ஊதிய அளவிலான சமத்துவத்தின் கொள்கையுடன் இணங்குவதற்கான மிகவும் புறநிலை மற்றும் பயனுள்ள வழிமுறையாகும், மேலும் ஊக்குவிப்பு முறைக்கு ஒரு ஆதரவாகவும், பணிச்சூழலை மேம்படுத்துவதற்கான பங்களிப்பாகவும், ஊழியர்களுக்கும் நிறுவனத்திற்கும் பயனளிக்கும்.

ஒரு நிறுவனத்தை ஒழுங்கமைக்க ஒரு பொருத்தமான படிநிலையை நிறுவ வேண்டியது அவசியம், ஒவ்வொரு கூட்டுப்பணியாளரும் மற்றவர்களுடன் அவருக்கு ஒத்த அளவில் சரியாக வைக்கப்பட வேண்டும், அவர் ஒரு இடத்தை ஆக்கிரமித்துள்ளவர், ஒரு நபரை விட உயர்ந்தவர் அல்லது தாழ்ந்தவர், செயல்திறனின் அளவுகோலின் படி உற்பத்தி, அதில் கோளாறுகளை உருவாக்குவது மட்டுமல்லாமல், ஒரு அநீதியைக் குறிக்கிறது, இது அவசியமாக அதிருப்தியையும் சிரமங்களையும் ஏற்படுத்துகிறது. பதவிகளின் வரிசைக்கு மற்றவர்களுடன் ஒவ்வொரு வேலையின் முக்கியத்துவத்தையும் துல்லியமாக தீர்மானிக்க வேண்டும்.

பணியின் முக்கியத்துவம் மற்றும் / அல்லது பொறுப்பின் அளவு ஊதியத்தின் அளவு பிரதிபலிக்க வேண்டும், இதனால் அவை ஒழுங்கு மற்றும் தொடர்புடைய தூரங்களின் வகை அல்லது மதிப்புக்கு விகிதாசாரமாக இருக்கும்.

சரியான நிறுவனத்தையும் பணியாளர்களின் ஊதியத்தையும் அடைவதற்கு, ஒரு நிறுவனத்தின் மீதமுள்ளவற்றுடன் ஒவ்வொரு பதவியின் முக்கியத்துவத்தையும் தீர்மானிக்க ஒரு தொழில்நுட்ப அமைப்பாக வேலை மதிப்பீட்டை வரையறுக்கலாம். ஒரு தொழில்நுட்ப அமைப்பாக, இது புறநிலை மற்றும் விஞ்ஞான கூறுகளின் அடிப்படையில், சாத்தியமான இடங்களில், ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட கொள்கைகள் மற்றும் விதிகளின் தொகுப்பை நிறுவுகிறது. ஒவ்வொரு மதிப்பீட்டின் விளக்கத்தின் அடிப்படையிலும் இந்த மதிப்பீடு மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும், அங்கு பகுப்பாய்வு செய்யப்பட வேண்டிய அடிப்படை செயல்பாடுகள் தீர்மானிக்கப்பட்டு பின்னர் மதிப்பீடு செய்யப்படுகின்றன.

ஸ்பெயினின் தேசிய உற்பத்தித்திறன் ஆணையம் இந்த நிலையின் மதிப்பீட்டை "வேலைகளைப் படிப்பதற்கும் அவற்றில் ஒவ்வொன்றின் முக்கியத்துவத்தையும் நிறுவனத்தின் பிற வேலைகள் தொடர்பாக அவற்றின் தகுதியையும் தீர்மானிக்கப் பயன்படும் ஒரு முறையான நடைமுறை" என்று வரையறுக்கிறது.

பதவிகளின் மதிப்பீடு ஒரு இடைவெளியான வேலையாக இருக்கக்கூடாது, ஆனால் ஒரு மாறும் வேலை, அது தொடர்ந்து புதுப்பிக்கப்பட வேண்டும். இது எந்தவொரு ஊதிய முறையின் அடிப்படையாகும், எனவே இது நிரந்தர ஆலோசனையின் ஆதாரமாகும்.

இந்தச் செயலைச் செய்வதற்கு, முன்னர் தேவையை கருத்தில் கொள்வது முக்கியம், அதைச் செயல்படுத்துவது சாத்தியமா இல்லையா, சம்பள மறுசீரமைப்பு நிறுவனத்திற்கு நிதி விளைவுகளை ஏற்படுத்துவதால், இது ஒரு புதிய அமைப்பாக இருந்தால், நிறுவனத்தின் குறிக்கோள் அல்லது குறிக்கோள்களையும் கருத்தில் கொள்வது அவசியம். சம்பளம் அல்லது ஊக்க அமைப்பு, ஒரு உள் ஊக்குவிப்பு அமைப்பு அல்லது ஒரு பொது மறுசீரமைப்பின் ஒரு பகுதியாகும் அல்லது தொழில்நுட்பத்தின் பற்றாக்குறையை தீர்மானிக்கவும், எடுத்துக்காட்டாக.

குறிக்கோள்களின்படி, தற்போதைய சம்பள முறையை கண்டறிய வேண்டும், தொழிலாளர் சந்தையில் அதன் நிலைமை.

செயல்முறையைத் திட்டமிடுதல், திட்டமிடல், தகவல் சேகரிப்பை ஒருங்கிணைத்தல், வேலை விளக்கங்களை அங்கீகரித்தல், அவற்றை மதிப்பீடு செய்தல் மற்றும் சமர்ப்பிக்கப்பட்ட உரிமைகோரல்களுக்குச் செல்வது ஆகியவற்றுக்கு பொறுப்பான மதிப்பீட்டுக் குழு அல்லது அமைப்பு நிறுவப்பட வேண்டும். இந்த குழு அவர்களின் தனிப்பட்ட குணாதிசயங்களுக்காகவும், வேலைகள் மற்றும் அமைப்பு பற்றிய அவர்களின் அறிவுக்காகவும், பலங்கள், பலவீனங்கள், கொள்கைகள், குறிக்கோள்கள் போன்றவற்றின் அடிப்படையில் நம்பகத்தன்மை தரும் நபர்களால் உருவாக்கப்பட வேண்டும்.

குழுவால் கட்டமைக்கப்பட வேண்டும்:

நிறுவனத்தின் பிரதிநிதி

தீர்ப்பின் ஒற்றுமைக்கு உத்தரவாதம் அளிக்கும் நிரந்தர உறுப்பினர்கள், பாதிக்கப்பட்ட ஒவ்வொரு சார்புக்கும் தொழிலாளர் பிரதிநிதிகளுக்கும் பொறுப்பேற்கக்கூடும்

ஒவ்வொரு யூனிட்டையும் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தும் அவ்வப்போது உறுப்பினர்கள், இவை ஒவ்வொன்றிலும் செய்யப்படும் நிலைகளைப் படிக்கும்போது தலையிடுவார்கள்

ஒரு செயலாளர்

தொழில்நுட்ப ஆலோசகர்கள், மதிப்பீட்டுத் திட்டத்தைத் தயாரித்து விண்ணப்பிப்பதில் ஈடுபட்டுள்ளனர்.

சுருக்கமாக, இந்த குழுவானது நிறுவனத்தின் உற்பத்தி முறையின் பல்வேறு துறைகளால் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தப்பட வேண்டும், இதில் பணியாளர்கள் உட்பட, இந்த செயல்பாட்டில் பங்கேற்கிறார்கள், அங்கு ஊதிய முறை எவ்வளவு பொருத்தமானது என்று தீர்மானிக்கப்படுகிறது. திட்டத்தின் கீழ், விளம்பரப் பலகை, உள் செய்தித்தாள், திட்டத்தின் விவரம், அதன் முடிவு, கமிட்டி உறுப்பினர்கள் போன்றவற்றில் துணை அதிகாரிகளுக்கு தகவல் மற்றும் நோக்குநிலை இருக்க வேண்டும்.

நிறுவனத்தின் அனைத்து துறைகளின் பங்கேற்பு பற்றிய முக்கியமான விஷயம் என்னவென்றால், ஒவ்வொரு நிலைக்கும் தொடர்புடைய உள்ளடக்கத்தை பகுப்பாய்வு செய்யும் போது, ​​வேலை விளக்க கையேட்டின் உதவியுடன், நடுத்தர மேலாளர்கள் மற்றும் கூட்டுப்பணியாளர்களிடையே, திட்டங்கள் ஒரு பகுதியிலிருந்து பகுதிக்கு வரும், தினசரி பணிகளை மேம்படுத்தவும்.

எங்களிடம் உள்ள நிலைகளை மதிப்பிடுவதற்கான தேர்வு முறைகள்:

ஒரு எளிய ஒழுங்கு அல்லது நிலைகளின் வகைப்பாட்டை நிறுவும் தரமான, அளவு அல்லாத, பகுப்பாய்வு அல்லாத அல்லது உலகளாவிய முறைகள்.

• மதிப்பீட்டைச் செய்வதற்காக, அவை நிலையை ஈடுசெய்யக்கூடிய காரணிகளாக சிதைக்காது, மாறாக அவை ஒட்டுமொத்தமாக எடுத்துக்கொள்கின்றன என்பதால் அவை தரமானவை, அவை ஒரு நிலை மற்றொரு நிலையை விட எவ்வளவு அல்லது எவ்வளவு சிக்கலானது என்பதை தீர்மானிக்காததால் அவை அளவு இல்லை.

அதன் ஒவ்வொரு காரணிகளிலும் நிலையை உடைக்காததன் மூலம் பகுப்பாய்வு அல்லது உலகளாவியதாக இல்லை.

இந்த முறையின் நன்மைகள் என:

1. எளிமையானது: அதன் பொதுவான அணுகுமுறையின் காரணமாகவும், புள்ளிவிவர அல்லது கணித முறைகள் தேவையில்லை என்பதாலும் விண்ணப்பிக்க எளிதானது: ஏனென்றால் இது ஒரு வகைப்பாடு பொருளாதாரத்தை மேற்கொள்வதற்கு மட்டுப்படுத்தப்பட்டிருக்கிறது மற்றும் அளவு முறை மதிப்பீட்டிற்கு மாறாக செயல்படுகிறது, மேலும் அதிக நேரம் முதலீடு தேவையில்லை.

குறைபாடுகள்:

1. அவர்கள் ஊழியர்களால் நியாயப்படுத்துவது அல்லது ஏற்றுக்கொள்வது கடினம், ஏனென்றால் அவை குழுவின் அகநிலை கருத்துக்களின் ஒரு பகுதி என்று வாதிடலாம், இது வரிசைப்படுத்துகிறது மற்றும் எந்த நிலைப்பாட்டை மற்றொன்றை விட சிக்கலானது என்பதை தீர்மானிப்பது கடினம் தற்போதைய நிலைகள், படிநிலை மற்றும் பதவிகளின் சம்பளம் ஆகியவை அமைப்பைச் சார்புடையதாக இருக்கும் குழு நிலைப்பாட்டை உருவாக்கும் பல்வேறு காரணிகளை விரிவாகக் கருதவில்லை.

அளவு அல்லது பகுப்பாய்வு முறைகள், அவை புள்ளிகளின் அடிப்படையில் நிலைகளின் மதிப்பீட்டைக் கொடுப்பதால், காரணிகள் அல்லது கூறுகளின் சிதைவிலிருந்து தொடங்கி அவை ஒவ்வொன்றின் தீவிரத்தின் அளவையும் தீர்மானிக்கின்றன.

இந்த முறையின் நன்மைகள் என:

1. அவர்கள் ஒவ்வொரு பதவிக்கும் மதிப்பெண்களை வழங்குகிறார்கள் ஊழியர்களுக்கு நியாயப்படுத்த எளிதானது நிறுவனத்தின் எந்த அளவிற்கும் பொருந்தும்.

தீமைகள் குறித்து:

1. அவை விலை உயர்ந்தவை.

மேற்பார்வையாளருக்கு மிகப் பெரிய நன்மைகள் உள்ளன, ஏனெனில் இது அவரது ஊழியர்களை சிறப்பாக நிர்வகிக்கவும் அவரை மிகவும் பொருத்தமான நிலையில் நிலைநிறுத்தவும் அனுமதிக்கிறது.

ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர்களை ஒழுங்கமைக்க, அதற்குள் பொருத்தமான படிநிலையை நிறுவுவது அவசியம். ஒவ்வொரு தொழிலாளியும் மற்றவர்களைப் பொறுத்தவரை தொடர்புடைய மட்டத்தில் சரியாக வைக்கப்பட வேண்டும்.

பதவிகளின் வரிசைக்கு மற்றவர்களுடன் ஒவ்வொரு வேலையின் முக்கியத்துவத்தையும் துல்லியமாக தீர்மானிக்க வேண்டும்.

ஒரு வேலையின் ஒப்பீட்டு முக்கியத்துவம் அல்லது மதிப்பு அதன் சிக்கலான தன்மை மற்றும் நுணுக்கம் காரணமாக பாராட்ட கடினமாக இருக்கும் பல கூறுகளை சார்ந்துள்ளது, அவற்றில் பெரும்பாலானவை வேலை உற்பத்தியில் ஏற்படுத்தும் செல்வாக்கோடு தொடர்புடையவை.

வேலையின் முக்கியத்துவம் அதற்கான ஊதியத்தில் பிரதிபலிக்கப்பட வேண்டும், இதனால் ஊதியம் ஒழுங்காகவும், அதற்குள், தொடர்புடைய பதவிகளின் வகை அல்லது மதிப்புக்கு விகிதாசார விகிதமாகவும் இருக்கும்.

நவீன தொழில்துறை வாழ்க்கையில், பணியாளர்களின் நீளம், சிக்கலான தன்மை மற்றும் இயக்கம் ஆகியவற்றின் மூலம், பதவியின் முக்கியத்துவத்தை பிரதிபலிக்கும் சம்பளத்திற்கு பதிலாக, சரியான எதிர்மாறானது நிகழ்கிறது: செலுத்தப்பட்ட சம்பளத்தின் அடிப்படையில் நிலை மதிப்பிடப்படுகிறது அல்லது மதிப்பிடப்படுகிறது..

பின்வருவனவற்றில் சில தேவையற்ற முறையில் ஊதியத்தை உயர்த்தவோ அல்லது குறைக்கவோ காரணமாகின்றன, பணியில் இருக்க வேண்டிய படிநிலை கட்டமைப்பை உடைக்கின்றன:

1. சாதகவாதம். சில தொழிலாளர்களைப் பாதுகாக்க தொழிற்சங்க அழுத்தம். வேலைகளின் முக்கியத்துவம் குறித்த துல்லியமான அறிவு இல்லாதது. ஒரு புதிய வேலையில் செலுத்த வேண்டியதைக் கணக்கிடுவதன் மூலம் தீர்மானித்தல். ஒரு குறிப்பிட்ட வகை தொழிலாளர்களின் பற்றாக்குறை. ஒரு பதவியின் கடமைகளை உணரமுடியாது. கோரப்படும் மேற்பார்வையால் சுமைகளை குவித்தல்.

அதனால்தான், எங்கள் அமைப்பின் தேவைகளை உள்ளடக்கிய மற்றும் உள்ளடக்கிய ஒரு அமைப்பைத் தேட வேண்டும், இது ஒரு தொழில்நுட்ப வழியில் அதே நிலைகளின் மதிப்பு அல்லது முக்கியத்துவத்தை நிறுவுகிறது.

சரியான நிறுவனத்தையும் ஊழியர்களின் ஊதியத்தையும் அடைவதற்கு, ஒரு நிறுவனத்தின் எஞ்சியவற்றுடன் ஒவ்வொரு பதவியின் முக்கியத்துவத்தையும் தீர்மானிக்க ஒரு தொழில்நுட்ப அமைப்பான வேலை மதிப்பீட்டால் நாங்கள் புரிந்துகொள்கிறோம்.

சரியான படிநிலை நிலை, நிறுவனங்களின் அமைப்பு மற்றும் செயல்திறனை ஆதரிக்கிறது.

பதவிகளின் மதிப்பீடு ஒரு நிறுவனத்திற்குள் போதுமான சம்பள முறைகளை நிறுவ உதவுகிறது, இது பதவிகளின் முக்கியத்துவத்திற்கு ஏற்ப சம்பளத்தை நிறுவுவதற்கான அளவுருக்களை வழங்கும்; மதிப்பீடு ஆள்மாறாட்டம் மற்றும் ஒரு நிலைக்கு மதிப்பு கொடுக்கும் விஷயங்கள், கூறப்பட்ட நிலையில் மேற்கொள்ளப்படும் நடவடிக்கைகள்.

வேலை மதிப்பீடு எப்போதுமே ஒரு தொழிலாளிக்கு எவ்வளவு சம்பளம் வழங்கப்பட வேண்டும் என்பதைத் தீர்மானிக்காது, ஆனால் ஊதியம் என்பது மற்றவர்கள் பெறும் விஷயங்களுடன் சரியாக தொடர்புடையதா என்பதை மட்டுமே குறிக்கிறது.

ஒரு மதிப்பீட்டில், செயல்பாட்டின் பொறுப்பு மற்றும் திறன் மதிப்பீடு செய்யப்படும், ஆனால் அந்த நபரின் அல்ல; நிறுவன விளக்கப்படத்திற்கு ஏதேனும் மாற்றம் தேவையா என்பதை தீர்மானிக்க இது உதவுவதால் இது சரியான அமைப்பைக் கொடுக்கும், மதிப்பீடு ஒரு நிலையை இடமாற்றம் செய்ய உதவுகிறது.

நிலை மதிப்பீட்டு தேவைகள்

1. சம்பள வரிசைமுறை பணியாளர் வரிசைமுறை நிலை எவ்வளவு மதிப்புள்ளது என்பதைப் பாருங்கள் சம்பள அமைப்பு மற்றும் கொள்கை அமைப்பு புதிதாக உருவாக்கப்பட்ட நிலைகளைப் பார்க்கவும்

வேலை மதிப்பீடு, சம்பள கணக்கெடுப்புகள், உள்ளூர் அல்லது பிராந்தியமாக இருந்தாலும், சம்பளங்களைக் கண்டுபிடிக்க உதவுகிறது, அவற்றை ஒத்த பிற நிறுவனங்களில் செலுத்தப்படும் சராசரிகளுடன் நெருக்கமாக கொண்டுவருகிறது.

பதவிகளின் மதிப்பீட்டின் விளைவாக கட்டப்பட்ட சம்பள வரி, அவை விரைவாக உயர்ந்தால் உறுதியான வழியில் தெரிந்துகொள்ள அனுமதிக்கிறது, அல்லது மாறாக, அவற்றின் வகையை அதிகரிக்கும் போது அவற்றின் அதிகரிப்பு கிட்டத்தட்ட புரிந்துகொள்ள முடியாதது, செலுத்தப்பட்ட சம்பளங்களில் ஏற்றத்தாழ்வு இருந்தால் ஒரு துறையிலிருந்து மற்றொரு துறைக்கு, முதலியன.

பதவிகளின் மதிப்பீடு, முன் நிறுவப்பட்ட தொழில்நுட்ப அளவுகோலுடன், புறநிலை தளங்கள், சம்பள வரி, எழக்கூடிய சூழ்நிலைகள் மற்றும் சிக்கல்களை தீர்க்க அனுமதிக்கிறது.

பதவிகளின் மதிப்பீடு ஆரம்பத்தில் இருந்தே நிறுவ அனுமதிக்கிறது, மேலும் பாதுகாப்பான வழியில், வேலைவாய்ப்பு மற்றும் சம்பளம் ஒரு புதிய பதவிக்கு ஒதுக்கப்பட வேண்டும். அதேபோல், சம்பளத்தை அதிக நீதியுடன் நிர்ணயிக்க மறுக்கமுடியாத புறநிலை கூறுகளை இது வழங்குகிறது, அதாவது பதவிக்குத் தேவையான திறன், அது மேற்கொள்ளப்படும் நிலைமைகள், சம்பந்தப்பட்ட அபாயங்கள், சிக்கல்களைத் தீர்க்கும் திறன் போன்றவை மதிப்பிடப்பட்ட கூறுகள் இந்த நுட்பத்திற்குள் சிந்தியுங்கள்.

வேலை மதிப்பீட்டு முறைகளின் தொழில்நுட்ப மதிப்பு இரண்டு வெவ்வேறு விஷயங்களை வேறுபடுத்துவதில் உள்ளது:

1. நிலை என்ன மதிப்பு, இந்த அளவீட்டு மனிதனுடன் எப்படியாவது தொடர்புடையது என்பதை அளவிடுவதற்கான ஒரு விஷயமாக இருக்கும்போதெல்லாம் இருக்கும் இயற்கையான மற்றும் தேவையான வரம்புகளைக் கொண்டு செய்யப்பட்டாலும், ஒவ்வொரு தொழிலாளியின் செயல்திறனுக்கும் செயல்திறனுக்கும் என்ன செலுத்தப்பட வேண்டும்.

தகுதி மதிப்பீட்டின் மூலம், ஒரு கட்டுப்பாடு தொழிலாளி மீது மேற்கொள்ளப்படுகிறது என்பதையும், ஒவ்வொரு பதவிக்கும் எது பொருத்தமானது என்பதைக் காண ஒரு தொழிலாளியை இன்னொருவருடன் ஒப்பிடுவதையும் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

இங்கே மதிப்பிடப்பட்ட குணங்கள் அளவுகோல்கள், முன்முயற்சி, தரம் மற்றும் பணியின் அளவு, பொறுப்பு, அறிவு போன்றவை.

குவாலிட்டிவ் அஸ்ஸஸ்மென்ட் முறைகள்.

வரையறை:

அவர்கள் வேலை விவரத்தை ஒட்டுமொத்தமாக எடுத்துக்கொள்பவர்கள்.

இந்த முறைகள் தனித்தனியாக அல்லது முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்ட வகைகளுக்குள் குழுக்களாக வேலைகளை ஏற்பாடு செய்ய அனுமதிக்கின்றன, ஆனால் அவை ஒவ்வொன்றிற்கும் இடையிலான எண் வேறுபாடுகளை மதிப்பீடு செய்யாமல்; இவை பொதுவான தீர்ப்பு அல்லது பதவியின் அனைத்து பண்புகளின் மதிப்பீட்டை அடிப்படையாகக் கொண்டவை; இதற்காக, பொதுவான மற்றும் அடிப்படை காரணிகள் பதவிகளின் தொகுப்பிற்கு கருதப்படுகின்றன: அவற்றின் செயல்திறனுக்கான கல்வி மற்றும் அனுபவம், செயல்பாடுகளின் சிக்கலான தன்மை, பொறுப்பு நிலைகள் மற்றும் முயற்சி.

தரமான மதிப்பீட்டிற்கான படிகள்.

1. மதிப்பீட்டுக் குழுவின் நியமனம் மதிப்பீட்டுக் குழுவின் நேர்காணல் மேலாண்மை மட்டத்துடன் நேர்காணல் மற்றும் ஆவணங்களின் பகுப்பாய்வு மதிப்பீடு செய்யப்பட வேண்டிய படைப்புகளின் தேர்வு.

தரமான மதிப்பீட்டு முறைகள்.

இரண்டு தரமான மதிப்பீட்டு முறைகள் உள்ளன:

1. கூடு கட்டும் முறை

a.1. ஏறுவரிசை-இறங்கு படிநிலை நுட்பம்.

a.2. ஜோடி ஒப்பீட்டு நுட்பம்.

1. இயல்புநிலை வகை முறை அல்லது வரிசைப்படுத்து

கூடு கட்டும் முறை

இந்த முறை பழமையானது (1909). அதில், படைப்புகள் அவற்றை ஒன்றாக எடுத்துக்கொள்வதன் மூலம் மதிப்பிடப்படுகின்றன, அதாவது, அவற்றை ஈடுசெய்யக்கூடிய காரணிகளாக சிதைக்காமல், வெவ்வேறு படைப்புகளை ஒப்பிடுவதன் மூலம் மிக உயர்ந்த மதிப்பிலிருந்து (இது முதல் தரத்தை ஆக்கிரமிக்கும்) கடைசி வரை அல்லது அதற்கு நேர்மாறாக ஒரு ஒழுங்கை நிறுவ முடியும்., சிரமம், முயற்சி, பொறுப்பு, பயிற்சி, தேவையான அனுபவம் மற்றும் மேற்பார்வையின் அளவு ஆகியவற்றின் அகநிலை மதிப்பீட்டின் அடிப்படையில்.

ஏறுவரிசை-இறங்கு படிநிலை நுட்பங்கள்

இந்த நுட்பத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான நடைமுறை பின்வருமாறு:

1. மதிப்பீட்டுக் குழுவின் ஒவ்வொரு உறுப்பினராலும் ஒவ்வொரு பதவியின் விளக்கத்தையும் ஆய்வு செய்தல். மிகவும் சிக்கலான தேர்வு. மிகக் குறைவான சிக்கலான தேர்வு. மற்ற பதவிகளை ஒப்பிட்டு தேர்வு செய்தல். மதிப்பீட்டுக் குழுவின் கூட்டம். ஒருமித்த வகைப்பாடு.

உடன்படிக்கையின் ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்க குணகம் இருக்கும் வரை ஒருமித்த கருத்து அல்லது சராசரி மூலம் வரையறுப்பதற்கான சாத்தியம் வழங்கப்படுகிறது, இது ஸ்பியர்மேன் அல்லது “கெண்டல் தரவரிசை தொடர்பு” சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தி புள்ளிவிவர ரீதியாக சரிபார்க்கப்படலாம்.

இந்த நுட்பத்தின் நன்மைகள்:

தீவிர அல்லது மைய மதிப்பெண் தவறுகளைத் தவிர்க்கவும்.

ஊழியர்களுக்கு புரிந்துகொள்வது எளிது.

இது எளிது.

குறைபாடுகள்:

குறைந்த அளவு துல்லியம்.

ஒரு நிலை இன்னொருவருடன் ஒப்பிடும்போது எவ்வளவு சிக்கலானது என்பதை இது குறிப்பிடவில்லை.

மீதமுள்ள கூடு கட்டும் முறைகள் ஒரே இயக்கவியலைக் கொண்டுள்ளன, அவை அவற்றை ஒத்ததாக ஆக்குகின்றன.

ஊழியர்களுக்கு முன்பாகத் தக்கவைப்பது கடினம்.

ஜோடி ஒப்பீட்டு நுட்பம்

இந்த நுட்பம் ஒவ்வொரு நிலையையும் ஜோடிகளாக மற்றவர்களுடன் ஒப்பிடுவதை உள்ளடக்கியது, இரண்டு உள்ளீடுகளைக் கொண்ட அட்டவணை மூலம், ஒரு (+) அடையாளத்தை மிகவும் சிக்கலான நிலைக்கு ஒதுக்குகிறது மற்றும் ஒரு (-) அடையாளத்தை மிகக் சிக்கலானது.

முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்ட வகைகளின் முறை அல்லது டிகிரி வகைப்பாடு.

இந்த முறை ஒவ்வொரு நிலையையும் முன்னர் நிறுவப்பட்ட அளவிற்கு ஒத்த தரங்களாக அல்லது வகைகளில் வகைப்படுத்துகிறது அல்லது வகைப்படுத்துகிறது; இது வகைப்பாடு முறை என்றும் அழைக்கப்படுகிறது மற்றும் தரவரிசை முறையின் முன்னேற்றத்தை உருவாக்குகிறது.

உங்கள் விண்ணப்பத்தை இரண்டு கட்டங்களாக செயல்படுத்தலாம்:

கையேடு அல்லது வகைப்பாடு அளவை தயாரித்தல்.

• வகைகளின் நிர்ணயம் வகைகளின் விளக்கம் அல்லது வரையறை.

வகைப்பாடு கையேட்டின் பயன்பாடு.

இந்த முறையின் மிகப்பெரிய சிரமம் வகைகளின் அளவு அல்லது வேலைகளின் அளவை தயாரிப்பதில் உள்ளது. சிரமம், சிக்கலானது மற்றும் அதை கட்டமைக்கும் பிற குணாதிசயங்களின் அளவை துல்லியமாக வரையறுக்க முடியாது என்பதால், தட்டச்சுப்பொறி குழுவுக்கு எளிதானது.

வகைகளைத் தீர்மானிக்கவும்

மதிப்பிட வேண்டிய நிலைகளின் வகை தெரிந்தவுடன், வகைப்பாடு அளவிலான கையேட்டை உருவாக்க வேண்டிய பிரிவுகள், தரங்கள் அல்லது வகுப்புகளின் எண்ணிக்கை தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

இதற்காக, பின்வரும் அம்சங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்:

ஒவ்வொரு வகுப்பிற்கும் வகைப்படுத்தல் விதிகளின் தொகுப்பை உருவாக்குங்கள். உதாரணமாக, எவ்வளவு சுயாதீனமான தீர்ப்பு, திறன், உடல் உழைப்பு போன்றவை. நிலையை நிறைவேற்ற வேண்டியது அவசியமா? இந்த வழியில் மொத்த வரம்பு முனைகளை உள்ளடக்கும் வரை நீட்டிக்கப்படுகிறது.

போதுமான எண்ணிக்கையிலான வகைகளை வரையறுக்கவும், இதனால் அவற்றுக்கிடையேயான எல்லைகள் துல்லியமாக வேறுபடுகின்றன மற்றும் பாகுபாடற்றவை, அவை வெளியேறாமல். வீச்சு நிர்ணயம் பணிகளின் பன்முகத்தன்மையைப் பொறுத்தது.

வேலை விளக்கங்களின் அடிப்படையில், தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பகுதியில் உள்ள முழு அளவிலான நிலைகளை உள்ளடக்கும் மிகவும் பிரதிநிதித்துவ நிலைகள் அடையாளம் காணப்பட்டு ஒத்த உள்ளடக்கத்துடன் வகைகளாக தொகுக்கப்படுகின்றன; அவற்றின் பொதுவான பண்புகள் கீழே பிரித்தெடுக்கப்படுகின்றன, அவை வெவ்வேறு தீவிரத்திலும் சிக்கலிலும் வழங்கப்படலாம்.

பின்வரும் காரணிகளைத் தேர்ந்தெடுக்கலாம்:

வேலையில் சிக்கலானது

தயாரிப்பு தேவை

தேவையான அனுபவம்

மேற்பார்வை பயிற்சி மற்றும் பெறப்பட்டது

பொறுப்பு

உடல் மற்றும் மன முயற்சி

கையேடு தொழிலாளர்களின் விஷயத்தில், தனிப்பட்ட தகுதி, உடல் முயற்சி மற்றும் பொறுப்பின் நிலை ஆகியவை காரணிகளாக இருக்கலாம். தொழில்நுட்ப, வணிக மற்றும் நிர்வாகத் துறையில் உள்ள பதவிகள், ஒவ்வொரு பணியின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் சிரமம், பொறுப்பு, மேற்கொள்ளப்பட்ட கட்டுப்பாடு அல்லது அது எந்த விஷயத்திற்கு உட்பட்டது, பயிற்சி மற்றும் அனுபவத்தின் நிலை காரணிகளாக எடுத்துக் கொள்ளப்படுகின்றன.

வகைகளை விவரிக்கவும் அல்லது வரையறுக்கவும்

வகைகளை விவரிக்க அல்லது வரையறுக்க, ஒவ்வொரு காரணிகளுக்கும் தீவிரம் மற்றும் சிக்கலான அளவுகள் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன, ஒவ்வொரு குழு நிலைகளிலும் இருப்பு அல்லது பொருத்தத்தின் அளவைக் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கின்றன.

வகைகளை தீர்மானிப்பதில் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டிய பொதுவான விஷயங்கள்.

புதிய வேலைகளுக்கு இடமளிக்கும் வகையில் அவை தீர்மானிக்கப்பட வேண்டும்.

மாறாக எந்த காரணங்களும் இல்லாதபோது, ​​நிறுவனத்திற்குள் உள்ள பாரம்பரிய வகுப்புகள் அல்லது தொழிலாளர் குழுக்களின் எண்ணிக்கையுடன் பொருந்த வகைப்படுத்தப்பட வேண்டும்.

வகைகளின் எண்ணிக்கையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது வசதியானது, வகுப்புகளின் தெளிவான வரம்பு உள்ளது, ஏனெனில் ஒரே பிரிவில் உள்ள அனைத்து வேலைகளும் சமபங்குக்கு ஒத்த இழப்பீட்டைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்.

வகைப்பாடு அளவீடுகளின் கையேட்டின் பயன்பாடு:

செதில்கள் செய்யப்படுவதால், வெவ்வேறு பதிவுகள் புறா ஹோல் செய்யப்படுகின்றன. இதற்காக, பின்வரும் நடைமுறையைப் பயன்படுத்தலாம்:

1. அனைத்தும் வகைப்படுத்தப்படும் வரை மிக உயர்ந்த மற்றும் மிகக் குறைந்த மதிப்பு நிலைகளுடன் தொடங்குங்கள், அல்லது மிகச் சிறந்தவை. ஒவ்வொரு செயல்பாடும் வேலை மூலம் படிக்கப்படுகிறது, அதை எந்த வகையில் வகைப்படுத்த வேண்டும் என்று தீர்மானிக்கப்படுகிறது; பின்னர், வேலைக்கான இறுதி முடிவு எடுக்கப்படுகிறது. தரவரிசை முறையைப் போலவே, மதிப்பீட்டுக் குழுவும் மதிப்பீட்டை மேற்கொள்ள வேண்டும், வெவ்வேறு அளவுகோல்களை ஒத்திசைக்க வேண்டும், அதாவது ஒருமித்த கருத்து.

முறையின் நன்மைகள்

விளக்கி புரிந்துகொள்வது எளிது.

விண்ணப்பிப்பது எளிது.

இது மலிவானது.

வேலைகளை வகைகளாகப் பிரிக்கும் இயல்பான போக்குக்கு இது பதிலளிக்கிறது.

பெரும்பாலான நிறுவனங்கள் அவர்கள் பயன்படுத்தும் மதிப்பீட்டு முறையைப் பொருட்படுத்தாமல் எப்படியும் வேலைகளை வகைப்படுத்துகின்றன.

குறைபாடுகள்:

வகைகளின் விளக்கங்களை எழுதுவது கடினம்.

மதிப்பீடு தற்போது சம்பாதித்த சம்பளத்தால் சார்புடையதாக இருக்கலாம்.

அதிக எண்ணிக்கையிலான கட்டணங்களைக் கொண்ட நிறுவனங்களில் இது பொருந்தாது.

QUANTITATIVE ASSESSMENT METHODS

அளவு மதிப்பீட்டு முறைகள் தனித்தனியாக மதிப்பிடப்பட்ட காரணிகள் எனப்படும் பண்புகள் மற்றும் அத்தியாவசிய தேவைகளுக்கு ஏற்ப வேலையைக் கருதுகின்றன, இதனால் வெவ்வேறு ஈடுசெய்யக்கூடிய காரணிகளின் புள்ளிகளைச் சேர்ப்பதன் மூலம், ஒரு வேலை மதிப்பெண் பெறப்படுகிறது.

ஒவ்வொரு காரணியின் மதிப்பெண் ஒவ்வொன்றும் எந்த தீவிரத்தன்மையுடன் நிகழ்கிறது என்பதை தீர்மானிக்கிறது. காரணி அல்லது குணாதிசயத்தின் அடிப்படையில் இந்த மதிப்பெண்களின் கூட்டுத்தொகை நிலையின் மொத்த மதிப்பெண் அல்லது மதிப்புக்கு வழிவகுக்கிறது, இது மற்ற நிலைகளின் மதிப்புகளுடன் தொடர்புடையதாக இருக்கும்போது, ​​அவற்றை உருவாக்கும் அத்தியாவசிய மற்றும் பொதுவான காரணிகள் அல்லது குணாதிசயங்களின்படி ஒரு வரிசையை அனுமதிக்கிறது.

அளவு முறைகள் பின்வருமாறு:

புள்ளி-மூலம்-காரணி முறைகள்

காரணி ஒப்பீட்டு முறைகள்

சுயவிவர முறைகள் மற்றும் ஹே அளவிலான வழிகாட்டிகள்

ஹே புள்ளிகள் முறை

டர்னர் சதவீதம் முறை

தரமான அமைப்புகளைப் போலவே, செயல்முறை உள்ளடக்கியது:

மதிப்பீடு அல்லது மதிப்பீட்டுக் குழுவை நியமிக்கவும்

நேர்காணல்களை நடத்துங்கள்

ஆவணங்களை மதிப்பாய்வு செய்து பகுப்பாய்வு செய்யுங்கள்

மதிப்பீட்டை பாதிக்கக்கூடிய சிக்கல்களை அடையாளம் காணவும்

மதிப்பிடுவதற்கான வேலை வகையைத் தீர்மானிக்கவும்

மிக முக்கியமானதாகக் கருதப்படும் முறைகளை மட்டுமே நாங்கள் உருவாக்குவோம், அதாவது: அ) புள்ளி முறை மற்றும் ஒப்பீட்டு முறை.

புள்ளி மதிப்பீட்டு முறை

வரையறை

மதிப்பீட்டு அளவில் பிரதிபலிக்கும் வெவ்வேறு கூறுகள் அல்லது காரணிகளின் முக்கியத்துவத்திற்கு ஏற்ப பதவிகளின் உள்ளடக்கத்தை அளவிடுகிறது.

1925 ஆம் ஆண்டில் மெரில் ஆர். லாட் வடிவமைத்த இந்த அமைப்பு, முதல் பகுப்பாய்வு முறை மற்றும் நிறுவனங்களால் அதிகம் பயன்படுத்தப்படுகிறது. மதிப்பீட்டு அளவில் பிரதிபலிக்கும் வெவ்வேறு கூறுகள் அல்லது காரணிகளின் முக்கியத்துவத்திற்கு ஏற்ப இடுகைகளின் உள்ளடக்கத்தை அளவிடும்போது இது மிகவும் துல்லியமான மற்றும் முழுமையான முறைகளில் ஒன்றாகும். கட்டணங்களின் சிக்கலான நிலை குறித்து வெளியிடப்பட்ட முடிவுகளில் குறைந்தபட்ச அகநிலை மற்றும் உயர் நிலைத்தன்மையை வழங்கும் ஒரு முறை இது.

அதன் ஒவ்வொரு முக்கிய காரணிகள் அல்லது கூறுகளின் மதிப்பெண்களைக் குவிப்பதன் மூலம் நிலையின் மதிப்பீட்டை இது அனுமதிக்கிறது, மேலும் தீவிரத்தின் நிலை அல்லது அந்த நிலையில் ஒவ்வொரு காரணிகளின் இருப்புக்கும் ஏற்ப. புள்ளி என்பது உறவு மதிப்பு.

புள்ளி அமைப்பு என்பது ஒதுக்கப்பட்ட மொத்த புள்ளிகளைக் கணக்கிடுவதன் மூலம் நிலையின் ஒப்பீட்டு மதிப்பை நிர்ணயிக்கும் நிலைகளை மதிப்பிடுவதற்கான ஒரு அளவு செயல்முறை ஆகும். புள்ளி அமைப்பின் முக்கிய நன்மை என்னவென்றால், தரவரிசை அல்லது தரவரிசை அமைப்புகளை விட சிறப்பாக மதிப்பிடுவதற்கு இது ஒரு சுத்திகரிக்கப்பட்ட அமைப்பை வழங்குகிறது, எனவே இது மிகவும் செல்லுபடியாகும் மற்றும் குறைவான கையாளக்கூடிய முடிவுகளை உருவாக்க முடியும்.

புள்ளி அமைப்பு ஒரு நிலையை காரணிகள் அல்லது கூறுகளின் அடிப்படையில் அளவுகோலாக மதிப்பீடு செய்ய அனுமதிக்கிறது - பொதுவாக ஈடுசெய்யக்கூடிய காரணிகள் என்று அழைக்கப்படுகிறது - அதை உருவாக்குகிறது. அறிவார்ந்த, உடல் தேவைகள், மறைமுகமான பொறுப்புகள் மற்றும் பணி நிலைமைகள், ஒரு நிலையில் பொதுவாக மற்றொன்றை விட அதிகமாகவோ அல்லது குறைவாகவோ முக்கியத்துவம் வாய்ந்ததாக தகுதி பெற உதவும் பொதுவான காரணிகளாக இருக்கின்றன. ஒரு நிறுவனம் பயன்படுத்தும் ஈடுசெய்யக்கூடிய காரணிகளின் எண்ணிக்கை நிறுவனத்தின் தன்மை மற்றும் மதிப்பீடு செய்யப்பட வேண்டிய நிலைகளைப் பொறுத்தது. ஈடுசெய்யும் காரணிகள் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டதும், அவை நிறுவனத்திற்கான ஒப்பீட்டு முக்கியத்துவத்திற்கு ஏற்ப குறிப்பிட்ட எடைகள் ஒதுக்கப்படுகின்றன. எடுத்துக்காட்டாக, பொறுப்பு மிகவும் முக்கியமானதாகக் கருதப்பட்டால், அதற்கு 40% எடை ஒதுக்கப்படலாம். பின்னர் ஒவ்வொரு காரணியும் பல டிகிரிகளாக பிரிக்கப்படுகின்றன.இவை ஒவ்வொரு காரணியுடனும் தொடர்புடைய பல்வேறு அளவிலான சிரமங்களைக் குறிக்கின்றன.

புள்ளி அமைப்புக்கு ஒரு புள்ளி கையேட்டைப் பயன்படுத்த வேண்டும், இதில் ஈடுசெய்யக்கூடிய காரணிகளின் விளக்கமும், இந்த காரணிகள் நிலைகளில் இருக்கக்கூடிய அளவுகளும் உள்ளன. அதேபோல், ஒரு கையேடு பொதுவாக ஒரு அட்டவணையின் மூலம், ஒவ்வொரு காரணிக்கும் ஒதுக்கப்பட்ட புள்ளிகளின் எண்ணிக்கையையும் அவை பிரிக்கப்பட்டுள்ள ஒவ்வொரு டிகிரிகளையும் குறிக்கும். ஒவ்வொரு நிலைக்கும் ஒதுக்கப்பட்ட புள்ளி மதிப்பு, அந்த நிலைக்கு இருக்கும் ஒவ்வொரு ஈடுசெய்யக்கூடிய காரணிக்கும் எண் தர மதிப்புகளின் கூட்டுத்தொகையைக் குறிக்கிறது.

விளக்கத்தை ஒரு அளவு அல்லது தரமான முறையில் செய்ய முடியும். அதன் பெயர் குறிப்பிடுவதுபோல், அளவுகள் காரணிகள், அவற்றின் மாறுபட்ட தீவிரத்தை ஆண்டுகள் அல்லது மாதங்களின் எண்ணிக்கை அல்லது சார்புகளின் எண்ணிக்கை, பண மதிப்புகள் போன்ற மாறிகள் மூலம் வரையறுக்க முடியும்.

எடுத்துக்காட்டு: அனுபவ காரணி

டிகிரி	விளக்கம்
நான்	ஒரு மாதம்
II	மூன்று மாதங்கள்
III	ஆறு மாதங்கள்
IV	ஒரு வருடம்

அளவு காரணிகளை இடைவெளிகள் அல்லது அடுக்குகளால் தரப்படுத்தலாம்.

எடுத்துக்காட்டு: மதிப்பு காரணிக்கான பொறுப்பு

டிகிரி	விளக்கம்
நான்	நீங்கள் பணம் அல்லது பத்திர நிர்வாகத்தின் பொறுப்பில் இல்லை
II	சராசரி மாத பணம் மற்றும் மதிப்பு நிர்வாகத்திற்கு $ 1 -, 000 100,000 வரை அவர் பொறுப்பு
III	சராசரி மாத பணம் மற்றும் மதிப்பு மேலாண்மைக்கு, 000 100,000 -, 000 1,000,000 வரை அவர் பொறுப்பு
IV	And 1,000,001 முதல். 30,000.00 வரை பணம் மற்றும் மதிப்புகளில் மாதாந்திர சராசரி கையாளுதலுக்கு அவர் பொறுப்பேற்கிறார்

1. மதிப்பீட்டு காரணிகளின் தேர்வு. பொதுவாக, மதிப்பீட்டு காரணிகள் நான்கு குழுக்களாக வகைப்படுத்தப்படுகின்றன: அறிவுசார் தேவைகள், அதாவது, ஆக்கிரமிப்பாளர்களின் அறிவுசார் பண்புகளின் அடிப்படையில் பதவிகளின் கோரிக்கைகள். உடல் தேவைகள். குடியிருப்பாளரின் உடல் பண்புகள் தொடர்பான பதவிகளின் கோரிக்கைகள். மறைமுகமான பொறுப்புகள். குடியிருப்பாளர் எதற்கு பதிலளிக்க வேண்டும் என்பதன் அடிப்படையில் பதவிகளின் தேவைகள். வேலை நிலைமைகள், இது குடியிருப்பாளர் தனது / அவள் வேலையைச் செய்யும் உடல் நிலைமைகளின் அடிப்படையில்.

இந்த நான்கு பின்வரும் மதிப்பீட்டு காரணிகளை உள்ளடக்கியது:

அறிவுசார் தேவைகள்:

அடிப்படை அறிவுறுத்தல்

அனுபவம்

முன்முயற்சி மற்றும் புத்தி கூர்மை

உடல் தேவைகள்

முயற்சி

மன அல்லது காட்சி செறிவு

இதற்கான பொறுப்பு:

நபர் மேற்பார்வை

பொருள் அல்லது உபகரணங்கள்

முறைகள் அல்லது செயல்முறைகள்

ரகசிய தகவல்

வேலைக்கான நிபந்தனைகள்

வேலையிடத்து சூழ்நிலை

அபாயங்கள்

1. மதிப்பீட்டு காரணிகளின் எடை: இது ஒவ்வொரு மதிப்பீட்டு காரணிக்கும் நிலைகளுக்கிடையேயான ஒப்பீடுகளில் அதன் ஒப்பீட்டு எடையைக் குறிப்பதாகும். இது அவற்றின் ஒப்பீட்டு முக்கியத்துவத்திற்கு ஏற்ப செய்யப்படுகிறது, ஏனெனில் இவை ஒரே மாதிரியானவை அல்ல, ஈடுசெய்யும் மாற்றங்கள் தேவைப்படுகின்றன. புள்ளிகளின் அளவை பெருக்குதல். ஒவ்வொரு காரணியின் வெவ்வேறு அளவுகளுக்கு எண் மதிப்புகளை (புள்ளிகள்) காரணம் கூறுவதில் இந்த படி உள்ளது. ஒவ்வொரு காரணியின் மிகக் குறைந்த அளவும் மற்ற எண்களின் மதிப்புகளை நிறுவுவதற்கான குறிப்பாக செயல்படும் சதவீத எடை மதிப்புடன் ஒத்துள்ளது. இது ஒவ்வொரு காரணியின் பல்வேறு டிகிரிகளில் புள்ளிகளின் முன்னேற்றத்தை நிறுவுவதாகும். எண்கணித, வடிவியல் அல்லது தன்னிச்சையான முன்னேற்றங்களைப் பயன்படுத்தலாம். கட்டண மதிப்பீட்டு கையேட்டை அசெம்பிளிங் செய்தல். இதில் ஒவ்வொரு மதிப்பீட்டு காரணிகளின் பொருள் வரையறுக்கப்படுகிறது.கட்டண மதிப்பீட்டு கையேடு என்பது ஒவ்வொரு காரணியின் வெவ்வேறு டிகிரிகளுக்கும் அவற்றின் புள்ளி மதிப்புகளுக்கும் இடையிலான ஒரு வகையான வழிகாட்டி அல்லது ஒப்பீட்டுத் தரமாகும். மதிப்பீட்டு கையேட்டைப் பயன்படுத்தி கட்டணங்களை மதிப்பீடு செய்தல். ஒரு திருப்புமுனை காரணி எடுக்கப்படுகிறது, அவை எல்லா நிலைகளுடனும் ஒப்பிடப்படும், தரத்தை எழுதி, அந்த காரணியில் ஒவ்வொரு நிலையின் புள்ளிகளையும் அவர் எண்ணுவார். பொதுவாக இரட்டை நுழைவு படிவம் பயன்படுத்தப்படுகிறது: வரிசைகளில் நிலைகள் எழுதப்பட்டு, நெடுவரிசைகளில், மதிப்பீட்டு காரணிகள். சம்பள வளைவின் வரைதல். இது புள்ளி மதிப்புகளை நாணய மதிப்புகளாக மாற்றுவதை உள்ளடக்கியது, இது தொடர்ச்சியான படிகளால் நிறைவேற்றப்படுகிறது.ஒரு திருப்புமுனை காரணி எடுக்கப்படுகிறது, அவை எல்லா நிலைகளுடனும் ஒப்பிடப்படும், தரத்தை எழுதி, அந்த காரணியில் ஒவ்வொரு நிலையின் புள்ளிகளையும் அவர் எண்ணுவார். பொதுவாக இரட்டை நுழைவு படிவம் பயன்படுத்தப்படுகிறது: வரிசைகளில் நிலைகள் எழுதப்பட்டு, நெடுவரிசைகளில், மதிப்பீட்டு காரணிகள். சம்பள வளைவின் வரைதல். இது புள்ளி மதிப்புகளை நாணய மதிப்புகளாக மாற்றுவதை உள்ளடக்கியது, இது தொடர்ச்சியான படிகளால் நிறைவேற்றப்படுகிறது.ஒரு திருப்புமுனை காரணி எடுக்கப்படுகிறது, அவை எல்லா நிலைகளுடனும் ஒப்பிடப்படும், தரத்தை எழுதி, அந்த காரணியில் ஒவ்வொரு நிலையின் புள்ளிகளையும் அவர் எண்ணுவார். பொதுவாக இரட்டை நுழைவு படிவம் பயன்படுத்தப்படுகிறது: வரிசைகளில் நிலைகள் எழுதப்பட்டு, நெடுவரிசைகளில், மதிப்பீட்டு காரணிகள். சம்பள வளைவின் வரைதல். இது புள்ளி மதிப்புகளை நாணய மதிப்புகளாக மாற்றுவதை உள்ளடக்கியது, இது தொடர்ச்சியான படிகளால் நிறைவேற்றப்படுகிறது.

முதல் கட்டத்திற்கு புள்ளிகளில் ஒவ்வொரு பதவியின் மதிப்பையும் அதன் குடியிருப்பாளரின் சம்பளத்தையும் அல்லது பல குடியிருப்பாளர்களின் சராசரி சம்பளத்தையும் தொடர்புபடுத்த வேண்டும். அவை புள்ளிகளிலும், தற்போது நிறுவனத்தால் செலுத்தப்படும் ஊதியத்திலும் வெளிப்படுத்தப்பட்டவுடன், புள்ளி மதிப்புகள் அப்சிஸ்ஸா அச்சிலும், ஆர்டினேட் அச்சில் ஊதிய மதிப்புகள் குறிக்கப்பட்ட இடத்திலும் ஒரு வரைபடத்தை வரையலாம். ஒவ்வொன்றின் மதிப்புகளையும் உள்ளமைக்க, பதவிகளின் மதிப்பீட்டு மதிப்புகள் மற்றும் அந்தந்த சம்பளங்களைக் குறிக்க ஒரு அதிர்வெண் விநியோக வரைபடம் கட்டப்பட்டுள்ளது. நீங்கள் நடுத்தர வரி அல்லது ஊதியத்திற்கான போக்கு கோட்டை வரையலாம்.

புள்ளிகள் மற்றும் ஊதியங்களுக்கிடையேயான தொடர்பை அடையாளம் காணும் ஒரு வரி அல்லது பரவளையத்தைப் பெறுவதற்கு குறைந்தபட்ச சதுரங்கள் அல்லது ஒத்த நுட்பங்களின் புள்ளிவிவர முறையைப் பயன்படுத்தி இந்த வரியை அதிக துல்லியத்துடன் கணக்கிட முடியும், இருப்பினும் குறைந்தபட்ச சதுரங்கள் முறை மிகவும் பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படும் முறையாகும், இதில் இதில் அடங்கும் தொடர்ச்சியான சிதறிய குறிப்பிட்ட புள்ளிகளுடன் ஒற்றை வரியைக் கணக்கிடப் பயன்படுத்தப்படும் கணித செயல்பாட்டில்.

கட்டணங்களின் மதிப்பீட்டின் முடிவுகளை எடுக்கும்போது, ​​புள்ளிகள் (x) மற்றும் (Y), அன்றிலிருந்து ஒவ்வொரு ஆர்கோவும் இந்த இரண்டு மாறிகள் மூலம் பரிமாணமாகக் காணப்பட்டன.

1. சம்பளக் குழுக்களின் வரையறை. இது ஊதியங்களின் வரிசையில், புள்ளிகளில் உள்ள ஒவ்வொரு மதிப்பும் ஊதியத்தின் ஒற்றை மதிப்புக்கு ஒத்திருக்கிறது என்பதை சரிபார்க்கும். இதற்காக போக்கு வரியை சம்பளக் குழுவாக மாற்றுவது அவசியம், அதிக மற்றும் குறைந்த தங்குமிடங்களை வரியுடன் (சதவீதம்) பயன்படுத்துகிறது.

பதவிகளின் வகுப்புகள் பரஸ்பரம் பிரத்தியேகமானவை, இதனால் ஒரு குழுவின் சம்பளம் மற்ற இசைக்குழுக்களுடன் ஒத்ததாக இருக்கலாம், அவை அதிகமாகவோ அல்லது குறைவாகவோ இருக்கும்.

காரணி ஒப்பீட்டு முறை

மதிப்பீட்டு காரணிகளைப் பயன்படுத்தி கட்டணங்கள் ஒப்பிடப்படுவது ஒரு பகுப்பாய்வு நுட்பமாகும். யூஜின் பெங்கே ஐந்து பொதுவான காரணிகளை முன்மொழிந்தார்:

அறிவுசார் தேவைகள்

தேவையான திறன்கள்

உடல் தேவைகள்

பொறுப்பு

வேலைக்கான நிபந்தனைகள்

ஒப்பீட்டு முறைக்கு பின்வரும் கட்டங்கள் தேவை, அவை கட்டண பகுப்பாய்விற்குப் பிறகு உருவாக்கப்பட வேண்டும்:

1. மதிப்பீட்டு காரணிகளின் தேர்வு. ஒப்பீட்டு காரணிகள், உண்மையான ஒப்பீட்டு கருவிகள் மதிப்பீடு செய்யப்படும் நிலைகளை தடுமாற அனுமதிக்கும். மதிப்பீட்டு காரணிகளின் தேர்வு மதிப்பீடு செய்யப்பட வேண்டிய நிலைகளின் வகைகள் மற்றும் பண்புகளைப் பொறுத்தது. இந்த முறையின் அடிப்படை யோசனை சில ஆனால் பரந்த காரணிகளை அடையாளம் காண்பது. ஒவ்வொரு மதிப்பீட்டு காரணிகளின் பொருளின் வரையறை. மதிப்பீட்டு காரணிகளின் நிர்வாகத்தை எளிதாக்குவதற்காக தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட குறிப்பு நிலைகளின் தேர்வு. மதிப்பீட்டு காரணிகள். ஒவ்வொரு குறிப்பு நிலையும் மதிப்பீட்டு காரணிகளை தரவரிசைப்படுத்துவதன் மூலம் மதிப்பீடு செய்யப்படுகிறது

உதாரணமாக:

கூடு கட்டும் ஆணை	க்ரூமர்	வரவேற்பாளர்
ஒன்று	உடல் தேவைகள்	தேவையான திறன்கள்
இரண்டு	வேலைக்கான நிபந்தனைகள்	பொறுப்பு
3	தேவையான திறன்கள்	அறிவுசார் தேவைகள்
4	பொறுப்பு	உடல் தேவைகள்
5	அறிவுசார் தேவைகள்	வேலைக்கான நிபந்தனைகள்

1. குறிப்பு கட்டணங்களில் காரணிகளின் மதிப்பீடு. குறிப்புக் கட்டணங்களை அடிப்படையாகக் கொள்ளும்போது, ​​காரணிகள் மதிப்பீடு செய்யப்பட வேண்டும் மற்றும் அவற்றின் தனிப்பட்ட பங்களிப்பின் அடிப்படையில் எடைபோட வேண்டும், ஒரு குறிப்பு கட்டணத்திற்காக சம்பாதித்த மொத்த சம்பளத்தின் தொகை ஒவ்வொரு காரணிக்கும் பிரிக்கப்பட்டு முழுமையான சொற்களில் கருதப்படலாம்.

உதாரணமாக:

மதிப்பீட்டு காரணிகள்	வரவேற்பாளர் ($)	கிளீனர் ($)
அறிவுசார் தேவைகள்	60,000	10,000
தேவையான திறன்கள்	100,000	30,000
உடல் தேவைகள்	40,000	50,000
பொறுப்பு	80,000	20,000
வேலைக்கான நிபந்தனைகள்	20,000	40,000
	, 000 300,000	, 000 150,000

காரணி மதிப்பீடு என்பது ஒவ்வொரு காரணிக்கும் பண மதிப்புகளை ஒதுக்கும் வேலையின் ஒரு பகுதியாகும். சம்பளம் தெரிந்தால், ஒவ்வொரு காரணிக்கும் அதன் மதிப்பு இருக்க வேண்டும், மேலும் இந்த மதிப்புகளின் மொத்த தொகை 100% ஆகும். குறிப்பு கட்டணங்களின் ஒவ்வொரு காரணிகளுக்கும், ஒவ்வொரு காரணியின் மதிப்பும் தீர்மானிக்கப்பட வேண்டும், இது சதவீதத்திலோ அல்லது பணத்திலோ செய்யப்படலாம்.

1. வரிசைமுறை மற்றும் காரணி மதிப்பீட்டு மேட்ரிக்ஸை அசெம்பிளிங் செய்தல். காரணி மதிப்பீட்டின் முடிவுகளை அசல் காரணி தரவரிசையில் பெறப்பட்டவற்றுடன் பொருத்துவதே இப்போது பணி. ஒரு காரணி தரவரிசை மேட்ரிக்ஸை ஒன்று சேர்ப்பது எளிமையான முறையாகும், இதில் ஒவ்வொரு மதிப்பீட்டு காரணிகளும் பிரிக்கப்பட்டு குறிப்புக் கட்டணங்களில் அதன் முக்கியத்துவத்திற்கு ஏற்ப தடுமாறும். கட்டணங்களின் ஒப்பீட்டு அளவு. காரணி மதிப்பீட்டின் இந்த படிநிலை மேட்ரிக்ஸை ஒப்பீட்டு அளவிலான நிலைகளாக மாற்றுவதை இது கொண்டுள்ளது.

கட்டணங்களின் ஒப்பீட்டு அளவைக் கொண்டு, காரணி ஒப்பீட்டு முறையைப் பயன்படுத்தி கட்டணங்களை மதிப்பிடுவதற்கான கருவி தயாராக உள்ளது. இந்த அளவில், ஒவ்வொரு நிலையும் ஒவ்வொரு காரணிகளிலும் காரணிகளின் ஒப்பீடு மூலம் வகைப்படுத்தப்படுகிறது; நிலையின் உலகளாவிய மதிப்பீட்டைக் கொண்டிருக்க பெசோஸில் உள்ள மதிப்புகள் சேர்க்கப்படுகின்றன.

புள்ளிகளின் மதிப்பீட்டைக் காட்டிலும் இந்த நுட்பம் குறைவான துல்லியமானது, ஆனால் கட்டணத்தின் உலகளாவிய பார்வையில் இருந்து கட்டணங்களை மதிப்பிடுவதற்கான அனைத்து நுட்பங்களுக்கிடையில் அதிக நம்பகத்தன்மையை இது வழங்குகிறது. இந்த நுட்பம் புள்ளிகளின் மதிப்பீட்டைக் காட்டிலும் குறைவான துல்லியமானது, ஆனால் மதிப்பீடுகளின் உலகளாவிய பார்வையில் இருந்து நிலைகளை மதிப்பிடுவதற்கான அனைத்து நுட்பங்களுக்கிடையில் அதிக நம்பகத்தன்மையை இது வழங்குகிறது.

மதிப்புகள் $	இன்டெலெக்டுவல் தேவைகள்	தேவையான திறன்கள்	உடல் தேவைகள்	பொறுப்பு	வேலைக்கான நிபந்தனைகள்
10,000
20,000
30,000
40,000
50,000
60,000
70,000
80,000
90,000
100,000
110,000
120,000
130,000
140,000

செயல்திறன் மதிப்பீடு

பணியில் உள்ளவர்களைப் பற்றி பெறப்பட்ட தகவல்களைச் சேகரித்தல், சரிபார்ப்பு, பகிர்வு, வழங்கல் மற்றும் பயன்படுத்துவதை அனுமதிக்கும் ஒரு செயல்முறையாக இது வரையறுக்கப்படுகிறது. இது தனிநபரின் சாத்தியமான வளர்ச்சியின் செயல்திறனைப் பாராட்டும் முறையான, செயல்திறன் மிக்க, மாறும், தொடர்ச்சியான மற்றும் புறநிலை செயல்முறையாக இருக்க வேண்டும்.

நோக்கம்

செயல்திறன் மதிப்பீடு என்பது பணியிடத்தில் அவர்களின் நடத்தை பற்றிய தகவல்களைப் பயன்படுத்தி நபர்களையும் நிறுவனங்களையும் முழுமையாக்குவதற்கான பொதுவான நோக்கத்தைக் கொண்டுள்ளது.

நோக்கங்களுக்காக

பொறுப்பான தொழிலாளியைப் பொருத்துங்கள்.

பொழுதுபோக்கு அல்லது பயிற்சி தேவைகளை வரையறுக்கவும்.

பதவி உயர்வுகளுக்கான சாத்தியமான வேட்பாளர்களைக் கண்டறியவும்

சம்பள சலுகைகளை விநியோகிக்கவும்.

நிறுவனம்-பணியாளர் உறவுகளை மேம்படுத்த அனுமதிக்கவும்.

செயல்திறன் வடிவங்களை விளம்பரப்படுத்துங்கள்

மக்களின் நடத்தை மீதான கட்டுப்பாடுகளை நிறுவுதல் அல்லது அவர்களின் நடத்தையில் மாற்றங்களை ஏற்படுத்துதல்.

முதலாளி-ஜூனியர் வேலை உறவுகளை மேம்படுத்தவும்.

ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வு செயல்முறையை மதிப்பீடு செய்யுங்கள்

அடுத்தடுத்து அல்லது தொழில் திட்டங்களை உருவாக்கவும்.

ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கவும்

பணியாளர்கள் நடைமுறைகள் மற்றும் நடைமுறைகளின் செயல்திறனை சரிபார்க்கவும்.

பணிநீக்க முடிவுகளை எடுங்கள்

இந்த நோக்கம் மூன்று நோக்கங்களில் வகைப்படுத்தப்படலாம்

1. செயல்திறனை மேம்படுத்துதல்: அதாவது, பணியாளர் மற்றும் நிறுவனத்தை உருவாக்கும் குழுக்களின் செயல்திறனை மேம்படுத்துதல் மற்றும் பொதுவாக முழு அமைப்பினதும் செயல்திறனை மேம்படுத்துதல், சரிசெய்ய வேண்டிய அறிவு, திறன்கள் மற்றும் அணுகுமுறைகளை அடையாளம் காணுதல். திறனை மதிப்பிடுவதற்கான காரணிகளில் ஒன்றாக சேவை செய்யுங்கள் அமைப்பின் மனித காரணி. வெகுமதிகளை விநியோகிக்கவும்: இதன் பொருள் நிதி இழப்பீடு, சக்தி, வகை மற்றும் தனிப்பட்ட பூர்த்தி போன்ற நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டின் பலன்களை ஒதுக்கீடு செய்தல் மற்றும் விநியோகித்தல்.

மதிப்பீடு

செயல்திறன் என்பது மதிப்பீட்டின் முதன்மை நோக்கமாகும், எனவே, இது ஒரு மனிதனாக நல்லொழுக்கங்கள் அல்லது குறைபாடுகளை மதிப்பிடுவதை நோக்கமாகக் கொண்டிருக்கவில்லை, தனிப்பட்ட பண்புகளை மதிப்பிடுவதற்கான விஷயமல்ல.

மதிப்பீடுகளில் யார் ஈடுபட வேண்டும்?

மதிப்பீட்டாளர்களின் வரம்பு பின்வருமாறு:

நேரடி முதலாளி: அவர் பாரம்பரிய அல்லது பழக்கவழக்க மதிப்பீட்டாளர், ஏனென்றால் அவர் பெரும்பாலும் துணை அதிகாரிகளுடன் நெருக்கமாக பணியாற்றுகிறார்.

வாடிக்கையாளர்கள்: உள் அல்லது வெளிப்புறமாக இருந்தாலும் ஊழியர்களால் வாடிக்கையாளர்களை மதிப்பீடு செய்வது சில முதலாளிகள் பொருத்தமானதாக கருதுகின்றனர். வாங்குபவர் அல்லது அவர்களின் சர்வதேச உழைப்பில் மதிப்பீடு செய்யப்பட்டவர்களின் தயாரிப்புகள் அல்லது சேவைகளைப் பெறும் அமைப்பின் மற்றொரு பணியாளர்.

பணியாளர்: பாரம்பரிய முறைகளில், பணியாளர் தனது முதலாளி சொல்வதை மட்டுமே கேட்பார் மற்றும் கருத்து தெரிவிக்கிறார், சுய மதிப்பீட்டில் பணியாளர் மேம்பாட்டு அமைப்புகளின் அடிப்படையாக பெருகிய முறையில் பயன்படுத்தப்படுகிறார்: தனிநபர்கள் அவர்கள் என்ன செய்ய வேண்டும் என்பதைக் கண்டறிய தூண்டுவது பற்றியது சிறப்பாக இருக்க வேண்டும்.

சுய உதவியின் முன்னேற்றங்கள்

இது கிட்டத்தட்ட நிரந்தரமாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

அதிக பணியாளர் உறுதிப்பாட்டை உருவாக்குங்கள்.

மோதலுக்கான சாத்தியத்தை குறைக்கிறது

இது முன்னேற்றத்திற்கான நிரந்தர தேடலை முன்வைக்கிறது.

சுய மதிப்பீடு செய்யும் போது ஊழியர்களின் நடத்தை குறைவான தற்காப்புடன் இருக்கும், மேலும் அடுத்தடுத்த செயல்திறன் எதிர்பார்த்ததை விட குறைவாக இருக்கும்.

மதிப்பீட்டின் அதிர்வெண்

இது குறிக்கோள்களைப் பொறுத்தது. அமைப்பின் தேவைகள் மற்றும் நிர்வாக திறன்; ஒரு பொதுவான கொள்கையாக, அடிக்கடி மதிப்பீடு செய்யப்படுவதால், அது நிறுவனத்திற்கும் பணியாளருக்கும் அதிக நன்மைகளைத் தரும் என்று கூறப்பட்டுள்ளது.

செயல்திறன் மதிப்பீட்டு முறைகள்

இந்த முறைகளை மூன்று குழுக்களாக வகைப்படுத்தலாம்:

கிராஃபிகல் ஸ்கேல் முறை: இது முன்னர் வரையறுக்கப்பட்ட மற்றும் பட்டம் பெற்ற காரணிகள், குணாதிசயங்கள் அல்லது குணாதிசயங்கள் மூலம் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்வதாகும், அதில் ஒரு பணியாளர் கூறிய பண்பு அல்லது சிறப்பியல்புகளை தகுதி குறிக்கிறது.

* தொடர்ச்சியான அளவுகோல்: இது பொதுவாக அவை இருக்கக்கூடிய குணாதிசயங்களின் பெயருக்கு அடுத்தபடியாகவும் அதற்குப் பின்னரும் ஏற்பாடு செய்யப்பட்ட ஒரு வரியைக் கொண்டுள்ளது.

எண்: _________________________

20 40 60 80 100

சதவீதம்: _________________________

0. 100

அகரவரிசை: ____________________

டி.சி.பி.ஏ.

பெயரடைகள்: ________________________________________________

மோசமான வழக்கமான இயல்பான நல்லது மிகவும் நல்லது

இடைவிடாத செதில்கள்: தர விளக்கங்கள் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன.

காரணிகள் அல்லது குணாதிசயங்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது ஊழியர்களின் வகை அல்லது அதைப் பயன்படுத்த வேண்டிய வகையைப் பொறுத்தது.

ஈடுசெய்யும் காரணி தேர்வு: செயல்திறன் மதிப்பீடு அல்லது தகுதி மதிப்பீட்டில் பொதுவாக பயன்படுத்தப்படும் காரணிகளை மூன்று குழுக்களாக பிரிக்கலாம்:

குழு I செயல்திறன் குறிக்கோள்: பணியின் அளவு மற்றும் பணியின் தரம்.

குழு II அறிவின் நிலை மற்றும் செயல்திறன்: பதவியின் அறிவு: அதிர்வெண், நேரமின்மை, பாதுகாப்பு பழக்கம், நல்ல நேர மேலாண்மை.

குழு III தனிமனிதனின் பண்புகள்: ஒத்துழைப்பு, நம்பகமான, முன்முயற்சி, உளவுத்துறை, துல்லியம், தகவமைப்பு, அணுகுமுறை, ஆளுமை, பகுத்தறிவு, ஒழுக்கம், தலைமை, நடத்தை, திறமை, உற்சாகம், ஆற்றல்.

மேம்பாடு

புரிந்துகொள்ள எளிதான மற்றும் பயன்படுத்த எளிதான மதிப்பீட்டு கருவி மூலம் மதிப்பீட்டாளர்களை வழங்குகிறது.

மதிப்பீட்டு காரணிகளின் ஒருங்கிணைந்த மற்றும் சுருக்கமான பார்வையை இயக்குகிறது

மதிப்பீட்டு பதிவில் மதிப்பீட்டாளரிடமிருந்து சிறிய வேலை தேவைப்படுகிறது.

குறைபாடுகள்

இது மதிப்பீட்டாளருக்கு அதிக நெகிழ்வுத்தன்மையை அனுமதிக்காது.

இது அனைத்து மதிப்பீட்டு காரணிகளுக்கும் கீழ்படிந்தவர்களைப் பாராட்டுவதை பொதுமைப்படுத்த முனைகின்ற மதிப்பீட்டாளர்களின் தனிப்பட்ட சிதைவுகள் மற்றும் தலையீட்டிற்கு உட்பட்டது.

PAIR ஒப்பீட்டு முறை

இது ஒரு செயல்திறன் மதிப்பீட்டு முறையாகும், இது ஊழியர்களை இரண்டாக ஒப்பிடுகிறது.

முறை சரிபார்க்கவும்:

ஒரு ஊழியர் தனது வேலையைச் செய்யக்கூடிய வழி குறித்த தொடர் கேள்விகள், உறுதிமொழிகள் அல்லது விளக்கமான சொற்றொடர்களைப் பயன்படுத்துவதை இது கொண்டுள்ளது.

லாபர் சந்தை

சம்பள முறை என்பது மனிதவள மூலோபாயத்தின் ஒரு அடிப்படைக் காரணியாகும், இது பணி, பார்வை, மதிப்புகள், மூலோபாய திட்டங்கள் மற்றும் பெருநிறுவன நோக்கங்களை ஆதரிக்க வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது. இந்த யோசனைகளின் வரிசையில், அமைப்பை கட்டமைப்பதற்கான அடிப்படைக் கொள்கைகளில் உள் சமபங்கு மற்றும் வெளிப்புற போட்டித்திறன் ஆகியவை அடங்கும்.

இதன் மூலம் வெளிப்புற பங்கு அடையப்படுகிறது:

நிறுவனத்தில் உள்ள மற்றவர்களுடன் ஒப்பிடும்போது ஒவ்வொரு வேலையின் சிக்கலான அளவின் மதிப்பீடு; இதன் விளைவாக குறைந்த பட்சம் மிகவும் சிக்கலானது மற்றும் அதன் செயல்திறனுக்கு வெவ்வேறு திறன்கள் தேவைப்படும் நிலைகளின் வரிசைப்படுத்தல் ஆகும்.

வெளிப்புற போட்டித்தன்மையைக் கட்டுப்படுத்துவதற்கு ஆய்வுகள் மூலம் அடையக்கூடிய தொழிலாளர் சந்தையைப் பற்றிய அறிவு தேவைப்படுகிறது; இந்த வழியில், மனித திறமைகளுக்காக போட்டியிடும் பிற நிறுவனங்களின் சம்பள நடைமுறைகளை அளவிடும் தகவல்களின் மூலத்தை நிறுவனம் கொண்டுள்ளது, அவர்கள் எவ்வளவு பணம் செலுத்துகிறார்கள் என்பது மட்டுமல்லாமல், வெவ்வேறு தொழில் மட்டங்களில் அவர்கள் பயன்படுத்தும் முறை: மேலாளர், நிர்வாகி, ஆலோசகர், தொழில்முறை, தொழில்நுட்பம் அல்லது துணை.

வேலை மதிப்பீடு, செயல்திறன் வெகுமதி மற்றும் தொழிலாளர் சந்தையின் அறிவு ஆகியவற்றின் மூலம், நிறுவனங்கள் திறமையான மற்றும் நிலையான சம்பள கட்டமைப்பை உருவாக்க தேவையான அடிப்படை தகவல்களைக் கொண்டுள்ளன, மேலும் பணியாளர்கள் தங்கள் ஊழியர்களுடன் ஒப்பிடும்போது அவர்களின் சம்பள இழப்பீடு சமமானதாக இருப்பதை உறுதி செய்வார்கள். சகாக்கள் மற்றும் பொருளாதாரத் துறை, பிராந்தியம் மற்றும் தொழில்துறையில் உள்ள பிற ஊழியர்கள்.

ஒரு நிறுவனம் சம்பளத்தால் எவ்வளவு போட்டித்தன்மை வாய்ந்தது என்ற பார்வை தன்னை மற்ற நிறுவனங்களுடன் ஒப்பிடுவதன் மூலம் பெறப்படுகிறது; ஊதிய முறை உழைப்பைத் தக்கவைத்து ஈர்க்கும் அளவுக்கு கவர்ச்சிகரமானதாக இருக்க வேண்டும், எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக அதன் செயல்திறனை மேம்படுத்துகிறது.

LABOR MARKET MODEL

சம்பள அளவை வரையறுக்கும் காரணிகளை விளக்க முயற்சிக்கும் பல கோட்பாடுகளில் ஒன்று தொழிலாளர் தேவை மற்றும் வழங்கல் ஆகும்.

பொதுவாக, குறைந்த நிறுவனங்கள் செலுத்த விரும்புகின்றன (குறைந்த தொழிலாளர் தேவை) மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட வேலைக்கு தொழிலாளர்கள் ஏற்க விரும்பும் (அதிக தொழிலாளர் வழங்கல்) குறைந்த சம்பளம், மேலும் உங்கள் சம்பளம் குறைவாக இருக்கும்.

ஊதியங்களை அடிப்படையாகக் கொண்ட செயல்திறன் கோட்பாட்டைக் குறிப்பிடுவது கட்டாயமாகும், இது முதலாளி செலுத்த இலவசம் என்று கருதுகிறது, தொழிலாளர் சந்தையால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட ஊதியங்களுக்கு சமமான ஊதியங்கள் அல்ல, ஆனால் சந்தைக் கோட்டுக்கு மேலே. இது மக்களை மிகவும் திறமையாக தூண்டக்கூடும், ஏனென்றால் உயர்தர தொழிலாளர்கள் ஈர்க்கப்படுகிறார்கள் மற்றும் மேற்பார்வையின் தேவை குறைகிறது.

ஒரு நிறுவனத்துடன் கூடிய காரணிகள் லாபார் சந்தையில் அதிக போட்டித்தன்மையுடன் இருக்க வேண்டும்

பணம் மற்றும் மதிப்பு மற்றும் சாதனையின் ஒரு நடவடிக்கையாக பணம் என்பது ஒரு உலகளாவிய அளவுகோலாகும், இது அமைப்புக்கும் தொழிலாளிக்கும் இடையிலான இணைப்பின் மிக வெளிப்படையான பொறிமுறையை உருவாக்குகிறது; எனவே இது அடிப்படை சம்பளம், சலுகைகள், சலுகைகள் அல்லது நன்மைகளை உள்ளடக்கியது, அவை நன்கு வரையறுக்கப்பட்ட வழியில் அளவிடப்படலாம்; ஒரு நிறுவனத்தை பணியிடமாக மிகவும் கவர்ச்சிகரமானதாக மாற்றும் பிற கூடுதல் கூறுகள் அதன் மேலாண்மை நடை, தொழில் வாய்ப்புகள் அல்லது ஒட்டுமொத்த நிறுவன சூழல்.

கம்பனி போட்டிகளில் லேபர் சந்தையை எவ்வாறு வரையறுப்பது?

முதல் படி நிறுவனம் பயன்படுத்தும் அதே பணியாளர்களுக்காக போட்டியிடும் அமைப்புகளை அடையாளம் காண்பது; இதற்காக, பின்வரும் காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்:

1. புவியியல் நோக்கம். தொழிலாளர் சந்தையின் புவியியல் பாதுகாப்பு குறிப்பிட வேண்டியது அவசியம். பெரிய நிறுவனங்களைப் பொறுத்தவரை, இது பெரும்பாலும் பரந்த அளவில் உள்ளது, ஏனெனில் இது வணிகத்தின் அளவைப் பிரதிபலிக்கிறது மற்றும் ஊழியர்கள் பொதுவாக பல்வேறு இடங்களிலிருந்து ஆட்சேர்ப்பு செய்யப்படுகிறார்கள். சிறிய நிறுவனங்களுக்கு இது சம்பந்தமாக குறைவான பாதுகாப்பு உள்ளது. தயாரிப்புகள் அல்லது சேவைகளின் வகைகள். ஒரே தயாரிப்புகள் அல்லது சேவைகளுடன் போட்டியிடும் நிறுவனங்கள் கணக்கெடுப்பை மேற்கொள்வதில் மிகப் பெரிய சிரமத்தை முன்வைக்கின்றன, ஆனால் அவை அவசியமானவை, குறிப்பாக சிறப்பு சுயவிவரங்களைக் கொண்ட பதவிகளுக்கு வரும்போது. அமைப்பு அளவு. பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், பெரிய நிறுவனம், சிறந்த சம்பளம் மற்றும் நன்மைகள் நிலைமைகள், குறிப்பாக நிர்வாக பதவிகளுக்கு. ஆட்சேர்ப்பு ஆதாரங்கள்.மக்கள் எங்கு ஆட்சேர்ப்பு செய்யப்படுகிறார்கள், அவர்கள் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறும்போது அவர்கள் எங்கு செல்ல முனைகிறார்கள். கார்ப்பரேட் படம். தனிநபர்கள் இணைப்புகளைத் தேடுவதற்கான ஒரு காரணியாக நிறுவனத்தால் திட்டமிடப்பட்ட நிலை அல்லது படம் முக்கியமானது, சில நேரங்களில் நிரந்தரமாக அல்ல, ஆனால் ஒரு பயிற்சி மையமாக.

வேஜ் சர்வே

இழப்பீட்டுக் கொள்கைகளை நிர்ணயித்தல் மற்றும் விரிவான மற்றும் ஒருங்கிணைந்த சம்பள நிர்வாக திட்டங்கள் மூலம் அவற்றின் பயன்பாடு ஆகியவை சம்பள சந்தையில் அமைப்பின் நிலையை துல்லியமாக மதிப்பிடுவதை அடிப்படையாகக் கொண்டவை; இதற்காக, சம்பள கணக்கெடுப்பு பொதுவாக பயன்படுத்தப்படுகிறது. கணக்கெடுப்புக்கு பொறுப்பான நபர் கணக்கெடுப்புகளிலிருந்து கிடைக்கும் தரவின் துல்லியம், முழுமை, வாய்ப்பு, செலவு மற்றும் பொருந்தக்கூடிய தன்மையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும் மற்றும் ஒப்பீட்டு நோக்கங்களுக்காக மிகவும் பொருத்தமானவற்றைத் தேர்ந்தெடுப்பார்.

நிறுவனமயமாக்கலில் உள்ள ஆய்வுகளில் யார் பதிலளிக்க வேண்டும்?

சாத்தியமான போதெல்லாம், மூத்த நிர்வாகத்திற்கு ஈடுசெய்யும் கொள்கைகளை முன்மொழிவதற்கு பொறுப்பான உயர்மட்ட ஊழியர், வெளிப்படையாக அமைப்பு மற்றும் கணக்கெடுக்கப்பட வேண்டிய வேலைகள் யாருக்குத் தெரியும் மற்றும் தற்போதைய நிலைகளின் பகுப்பாய்வு, விளக்கம் மற்றும் மதிப்பீட்டில் பங்கேற்றவர்; பயிற்சி பெற்ற நேர்காணல் குழுவினரால் ஆதரிக்கப்படுகிறது.

சர்வே தயாரித்தல்

எந்த தகவலும் கிடைக்காததால் ஒரு கணக்கெடுப்பை நடத்த வேண்டியதன் அவசியத்தை தீர்மானித்த பிறகு, அதன் நோக்கத்தையும் நோக்கத்தையும் தீர்மானிக்க நேரம் செலவிடப்பட வேண்டும்; இதைச் செய்ய, தரவு கவனமாக திட்டமிடப்பட்டு அர்த்தமுள்ள, விரிவான, சரியான நேரத்தில் மற்றும் மிகக் குறைந்த செலவில் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

கணக்கெடுப்பை மேற்கொள்ளும் நிறுவனம் முன்னர் பின்வரும் முக்கியமான கேள்விகளை தீர்க்க வேண்டும்:

1. கணக்கெடுப்பின் நோக்கம் என்ன? என்ன தகவல்களைப் பெற வேண்டும்? யாரிடமிருந்து அதைப் பெறுவோம்? எந்த நிலைகள் ஆய்வு செய்யப்படும்? பதவிகளை எவ்வாறு ஒப்பிடுவது? எந்த முறை பயன்படுத்தப்படும்?

தொடர்ந்து நாங்கள் பின்வரும் சர்வே வகைகளை வைத்திருக்கிறோம்

பொது கணக்கெடுப்பு: நிறுவனத்தின் சம்பளக் கொள்கைகளை வரையறுக்க பயனுள்ளதாக இருக்கும்; அவை பலவிதமான நிலைகள் மற்றும் கருத்துக்களை உள்ளடக்குகின்றன. அவை பொதுவாக பிரதிநிதி நிலைகள் மற்றும் நிறுவனங்களின் மாதிரியை வரையறுக்கின்றன.

குறிப்பிட்ட குறிக்கோள்களுடன் கூடிய ஆய்வுகள்: இந்த வகை கணக்கெடுப்புகளில், தொழிலாளர்களின் இழப்பீட்டின் சிறப்பு அம்சங்கள் ஆராயப்படுகின்றன, அவை நிறுவனத்தின் பொது சம்பளக் கொள்கைகளை நிறுவுவதில் குறைந்த முக்கிய பங்கு வகிக்கின்றன.

ரகசியம்

சம்பள கணக்கெடுப்பை நடத்தும்போது ஒரு அடிப்படைக் கொள்கை இரகசியத்தன்மை, அதாவது எந்தவொரு சூழ்நிலையிலும் கணக்கெடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தின் அனுமதியின்றி சேகரிக்கப்பட்ட தகவல்களை வெளியிட முடியாது.

சர்வே இன்ஸ்ட்ரூமென்ட்டின் வளர்ச்சி

தகவல் சேகரிப்பு கருவியின் வடிவமைப்பு கணக்கெடுப்பின் நோக்கத்திற்கு பதிலளிக்க வேண்டும். வேலைகள் மற்றும் நிறுவனங்கள் மற்றும் அது உள்ளடக்கிய பகுதிகள் மற்றும் தரவு சேகரிப்பு முறை ஆகிய இரண்டிலும் எட்டப்பட்ட மக்கள் தொகை. இது நீளம் மற்றும் ஆழத்தின் அடிப்படையில் சமப்படுத்தப்பட வேண்டும்; நீண்ட ஆய்வுகள் அவை துல்லியமாக பதிலளிக்கப்படுவதை உறுதிப்படுத்தவில்லை. கேள்வித்தாளை புலத்தில் உள்ள வல்லுநர்கள் முறையாக சரிபார்க்க வேண்டும், மேலும் துறையில் நிபுணராக இல்லாத ஒருவரால் சோதிக்கப்பட வேண்டும்.

முடிவுரை

தொழிலாளி ஒரு எளிய இயந்திரமாக நிறுவனங்களில் கருதப்பட்டு நடத்தப்பட்ட நாட்கள். மனிதனின் பணிகள் ஆய்வின் பொருளாக இருந்த காலங்கள் கூட அவரது இயந்திர உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்கும் நோக்கத்துடன் மட்டுமே கடக்கப்பட்டுள்ளன.

இன்று மனிதன் மேலோங்கி நிறுவனத்தில் ஆதிக்கம் செலுத்துகிறான். வேலை மீண்டும் மனிதனாகிவிட்டது. இன்று, மனிதன் நிறுவனத்தின் மையமாக அங்கீகரிக்கப்படுகிறான், அதைச் சுற்றி மற்ற அனைத்து செயல்பாடுகளும் சுழன்று அவனது முக்கிய மற்றும் நிலையான அக்கறையாக மாறும்.

மனிதவளத்தின் தற்போதைய முன்னேற்றத்திற்கு, சமூகவியலாளர்கள், உளவியலாளர்கள், பொருளாதார வல்லுநர்கள் மற்றும் நிர்வாகிகள் பங்களித்துள்ளனர். இந்த நிபுணர்களின் ஆராய்ச்சி மற்றும் பங்களிப்புகள் நவீன நுட்பங்களையும் அமைப்புகளையும் வடிவமைத்துள்ளன, அவை தற்போது மிகவும் திறமையான மற்றும் முற்போக்கான நிறுவனங்களில் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

தொழிலாளர்கள், மேற்பார்வையாளர்கள், தொழில்நுட்ப வல்லுநர்கள் மற்றும் நிர்வாகிகள் ஒரே சமூக உயிரினத்தின் உயிர்வாழ்விற்கும் முன்னேற்றத்திற்கும் பங்களிக்கின்றனர். சிலரின் வேலை மற்றவர்களின் நல்வாழ்வை பாதிக்கிறது.

இயந்திரங்கள் நிறுத்தினால், உயிரினம் ஆபத்தில் உள்ளது; விற்பனை சரிந்தால், நிறுவனம் பாதிக்கப்படுகிறது; நிர்வாகம் தடுமாறினால், முழு அமைப்பும் பாதிக்கப்படுகிறது: இவை அனைத்தும் மனிதனின் வேலையைப் பொறுத்தது.

எந்தவொரு நிறுவனமும் சிறந்த இயந்திரங்கள், மிகவும் திறந்த மற்றும் எளிதான சந்தைகள், மிக அதிகமான பொருட்கள், ஆனால் அதன் பணியாளர்கள் அதிருப்தியுடன், உந்துதல் இல்லாமல் வேலை செய்கிறார்கள், அல்லது, மோசமான விஷயம் என்னவென்றால், நிறுவனத்தின் வசதிகளில் ஒரு பகுதியை மட்டுமே வேண்டுமென்றே பயன்படுத்த முயற்சிக்கின்றனர், மற்றும் மூலதனம், உபகரணங்கள், சந்தைகளின் கூறுகள் குறைவாக இருக்கும் இன்னொன்று, ஆனால் அதில் ஆர்வத்துடன் ஆர்வமுள்ள, உந்துதலான, திறமையான மற்றும் முழு ஒத்துழைப்புக்கு ஆர்வமாக இருக்கும், இந்த நொடிக்கு வெற்றியின் முதன்மையை கணிக்க ஒரு கணம் கூட தயங்க வேண்டாம். இயந்திரங்கள் ஆண்களால் நகர்த்தப்படுவதால்; அமைப்புகள் ஆண்களால் உருவாக்கப்படுகின்றன அல்லது உருவாக்கப்படுகின்றன; விற்பனை, கொள்முதல் போன்றவை ஆண்களால் செய்யப்படுகின்றன. எனவே, மனநிலையும் அவற்றின் ஒருங்கிணைப்பும் பெரும்பாலும் நிறுவனம் வெற்றி பெறுகிறதா, தாவரங்கள் மட்டுமே, அல்லது தோல்வியுற்றதா என்பதைப் பொறுத்தது.

ஒட்டுமொத்த சமுதாயமும் நிகழும் அனைத்து மாற்றங்களும் நிறுவனத்தை பாதிக்கின்றன, அதனால்தான் எங்கள் நிறுவனத்தில் செயல்படக்கூடிய மற்றும் பயன்படுத்தக்கூடிய நிர்வாகத்தின் புதிய முறைகள் மற்றும் நுட்பங்களை தொடர்ந்து கற்றுக் கொள்ள வேண்டும்.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் இரண்டு அத்தியாவசிய பகுதிகளைக் கொண்டுள்ளது; அவற்றில் ஒன்று வேலையின் சம்பளம் அல்லது ஊதியம், மற்றொன்று அதற்கு ஈடாக தொழிலாளி வழங்கும் சேவை. இதன் விளைவாக, மனிதவளத்திற்குள் பணியாளர்கள் நிர்வாகத்தை நிர்வகிக்கும் நுட்பங்களுக்கிடையில், ஊதியங்கள் மற்றும் சம்பளங்களை வழங்குவதைக் குறிக்கும் அனைத்தும் ஒரு முதன்மை இடத்தைப் பிடித்துள்ளன.

பொருளாதார-சமூக அமைப்பு தனியார் முன்முயற்சியின் கருத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது, இதில் அடிப்படை விஷயம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தமாகும், இது முதலாளி-பணியாளரின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளை நிறுவுகிறது. துல்லியமாக கூறப்பட்ட ஒப்பந்தம் மிகவும் முக்கியமானது, இது தொழிலாளிக்கு தனது சேவைகளை வழங்க தூண்டுகிறது மற்றும் அதற்கு போதுமான ஊதியம் பெறுகிறது. ஆகையால், ஒரு நிறுவனத்திற்குள் இருக்கும் நிலைகளின் சரியான வகைப்பாடு மற்றும் மதிப்பீட்டை அனுமதிக்கும் ஒரு கரிம பார்வையைப் பெறுவதற்காக அந்த ஊதியத்துடன் இணைக்கப்பட்டுள்ள வெவ்வேறு மதிப்பீட்டுக் கொள்கைகள், விதிகள் மற்றும் நுட்பங்களை ஆராய்வதே இந்த வேலையின் நோக்கம்.

நிறுவன நிர்வாகத்தின் அனைத்து அம்சங்களும் நிறுவனத்தில் அடிப்படையான காரணியின் சிறந்த வரிசைப்படுத்தலைக் குறிப்பிடுவது முக்கியம், ஏனென்றால் அவை ஒரு பொதுவான வகுப்பினை உருவாக்குகின்றன, அவை மற்ற எல்லா காரணிகளின் செயல்திறனையும் பெருக்குகின்றன, அல்லது குறைக்கும்போது, மோசமாக நிர்வகிக்கப்படுகிறது.

நிறுவனத்திற்கு எதிராக சிறந்த வசதிகள், இயந்திரங்கள், உபகரணங்கள், மூலதனம் அல்லது மோசமான ஒரு நிறுவனம், இந்த அத்தியாவசிய கூறுகள் அனைத்தும் குறைந்த தரம் வாய்ந்ததாக இருக்கலாம், ஆனால் அதில் பணியாளர்கள், நன்கு இயக்கப்பட்ட, உந்துதல் போன்றவற்றுக்காக, அவர் உற்சாகத்துடன் செயல்படுகிறார், பொருள் வசதிகளை தனது வசம் பயன்படுத்த முயற்சிக்கிறார், அந்த கூறுகளின் வரம்புகளை கவனத்துடனும் கவனத்துடனும் மாற்றுகிறார்.

மனிதவளத்திற்குள், பல எழுத்தாளர்கள் மற்றும் ஆசிரியர்களால் அதிக நேரம் பதவிகளை மதிப்பீடு செய்தல், ஊதியங்கள் மற்றும் சம்பளங்களை நிர்வகித்தல், தகுதிகளின் தகுதி போன்றவற்றுக்கு அர்ப்பணிக்கப்படுவதை இந்த வேலையில் நாம் அவதானிக்க முடிந்தது. அவர்களின் முயற்சி மற்றும் சேவைக்கு ஈடாக தொழிலாளி பெற வேண்டிய போதுமான ஊதியத்துடன் அவை ஏதோவொரு வகையில் இணைக்கப்பட்டுள்ளன.

மனிதவளத் துறையின் பணியாளர்கள், நிலை மற்றும் செயல்பாடுகள் போன்றவற்றின் கோட்பாட்டில் படித்தவற்றின் காரணமாக மேற்கூறியவற்றின் முக்கியத்துவம் முக்கியமானது, வேலைக்குச் செல்ல நேரடியாக எது நகர்கிறது என்பதில் சந்தேகமில்லை ஒரு நிறுவனம், மற்றும் ஊழியர்கள் அதில் மகிழ்ச்சியாக அல்லது மகிழ்ச்சியற்றவர்களாக இருப்பதை அடிக்கடி தீர்மானிப்பது பெரும்பாலும் அந்த நிறுவனத்திடமிருந்து பெறும் ஊதியம் மற்றும் முக்கியத்துவம் மற்றும் மதிப்பைப் பொறுத்து எதிர்காலத்தில் அது வழங்கும் முன்னேற்றத்திற்கான சாத்தியக்கூறுகள் ஆகும். தொழிலாளி செய்த வேலையைக் கொடுங்கள்.

ஊதியத்தின் பல்வேறு அம்சங்கள் எவ்வாறு ஆதரிக்கப்படுகின்றன மற்றும் பூர்த்தி செய்யப்படுகின்றன என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டியது அவசியம், இது ஒருபுறம், நியாயமானது, மறுபுறம், இந்த நீதியை தொழிலாளியால் பாராட்ட முடியும்: இது நியாயமாக இருந்தால் பயனற்றதாக இருக்கும் ஊதியம், அவர் வேறுவிதமாக நம்பினால், மற்றும் பெரும்பாலும், அந்த ஊதியத்தின் நீதியை நிரூபிக்கும் அம்சங்களை பாராட்டுவது எளிதானது அல்ல, ஒரு அலகு உருவாக்கும் கொள்கைகள் மற்றும் நுட்பங்களின் தொகுப்பின் உதவியின்றி: ஊதியங்கள் மற்றும் சம்பளங்களின் நிர்வாகம்.

ஊழியர்கள் தங்கள் வேலையில் திருப்தி அடைவதற்கு ஊக்கமளிக்கும் காரணிகளை அடிக்கடி பயன்படுத்துவதும் ஒரு நிறுவனத்திற்குள் முக்கியமானது, இது நிறுவனத்தின் வெற்றியில் பிரதிபலிக்கும், இது முன்முயற்சியை அனுமதிக்கிறது, ஆனால் அந்த வரம்புகளுக்குள் மேற்பார்வையாளரை அமைக்கிறது.

எங்களிடம் நன்கு வரையறுக்கப்பட்ட மதிப்பீட்டு முறைமை இருந்தால், அந்த அமைப்புகளின் செயல்பாடுகள் அவற்றின் மதிப்பு மற்றும் முக்கியத்துவத்திற்கு ஏற்ப அவற்றை அடையாளம் காண அனுமதிக்கிறது, நல்ல நிர்வாகத்தின் மூலம், உள் சமத்துவத்தையும் வெளிப்புற போட்டித்தன்மையையும் பராமரிக்க முடியும். ஊதியமும் சம்பளமும்.

இது ஒரு நல்ல வேலை பகுப்பாய்வு மூலம் அடையப்படும், வேலைகளின் படிநிலை முக்கியத்துவம் ஈக்விட்டி மற்றும் ஒரு வேலை மதிப்பீட்டு முறையைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் நிறுவனத்தின் முடிவுகளுக்கு அவர்கள் அளிக்கும் பங்களிப்புடன் ஒத்துப்போகிறது என்பதை உறுதிப்படுத்தவும் நிலைகளின் பொதுவான சீரமைப்பின் விரிவாக்கம்.

நூலியல்

• அன்சோலா ரோஜாஸ், சர்வூலோ, சிறு வணிக நிர்வாகம். மெக்சிகோ. எட். மெக்ரா-ஹில்.சியாவெனாடோ, ஐடல்பெர்டோ, மனித வள நிர்வாகம். கொலம்பியா. எட் மேக். கிரா ஹில்மோரல்ஸ், ஜுவான். வெலாண்டியா, நாஸ்டர். சம்பளம் - மூலோபாயம் மற்றும் சம்பளம் அல்லது இழப்பீட்டு முறை ORORUETA, லூகாஸ், பணிகளின் மதிப்பீடு மற்றும் சம்பள கட்டமைப்புகள். மெக்சிகோ. எட். லிமுசா.ரீஸ் போன்ஸ், அகஸ்டான், பணியாளர் நிர்வாகம்: மனித உறவுகள். மெக்சிகோ. எட். லிமுசா.வில்லியம் எம்., மெர்சர், இழப்பீட்டு பட்டறை. மெக்சிகோ.

அசல் கோப்பைப் பதிவிறக்கவும்