பாரம்பரியமாக ஊதியங்கள் மற்றும் சம்பள நிர்வாகம் என்று அழைக்கப்படுவது தொடர்பாக நீதியின் மதிப்பு; பின்னர் அது "இழப்பீடுகள்" என்று அழைக்கப்பட்டது; இது மிகவும் உறவினர்.
இந்த விஷயத்தின் ஒப்பீட்டு விஷயம் என்னவென்றால், இது வணிகச் சூழலுக்குள் பயன்படுத்தப்படும் குறிப்பு அளவுகோல்களால் ஆதரிக்கப்படும் குறிப்பிட்ட அளவுகோல்களுக்குக் கீழ்ப்படிகிறது, ஆனால் அவை இன்னும் குறிப்பிட்ட அளவுகோல்களாக இருக்கின்றன, ஏனெனில் அவை மனிதவள வல்லுநர்கள் என்று அழைக்கப்படுபவர்களின் புரிதல் மற்றும் அனுபவத்திற்கு பதிலளிக்கின்றன, உற்பத்தி திறன் வல்லுநர்கள் அல்ல. வணிக உத்தி.
இந்த அளவுகோல்கள் அனைத்து ஊழியர்களையும் சமாதானப்படுத்தக்கூடிய புறநிலை மற்றும் நம்பகமான தளங்களை அடிப்படையாகக் கொண்டவை அல்ல, இதன் விளைவாக தனிப்பட்ட மற்றும் / அல்லது குழு முயற்சிகளின் அடிப்படையில் உற்பத்தித்திறன் தொடர்பாக மிகவும் ஆக்கிரோஷமான கடமைகளை உருவாக்குகின்றன.
ஒரு முறை ஒரு நிர்வாக செயலாளர் தொலைபேசியில் "எனக்கு வேலை தேவையில்லை" என்று ஒரு முறை நான் கேள்விப்பட்டேன் … ஒரு புன்னகையின் பின்னர் அவள் "எனக்கு பணம் தேவை" என்று பூர்த்தி செய்தாள்.
இந்த பிரதிபலிப்பைக் கருத்தில் கொண்டு, பொது அறிவைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம், நாம் அனைவரும் ஊதியத்திற்காக உழைக்கிறோம் என்பதையும், அதைப் பெறுவதற்கான ஒரு வழிமுறையாகும் என்பதையும் புரிந்துகொள்வது எளிது.
மனிதவளத்தின் பாரம்பரிய நடைமுறைகளின் கீழ், ஊதியங்கள் மற்றும் சம்பளங்களின் நிர்வாகத்தின் துணை அமைப்பைப் பயன்படுத்தி, பொதுவான மற்றும் தரப்படுத்தப்பட்ட வேலை பெயர்களை அளவுகோல்களின் கீழ் கண்டுபிடிக்க அனுமதிக்கும் சம்பள கட்டமைப்புகளின் கடுமையான திட்டங்களுடன், மதிப்புகளை ஒதுக்குவது மற்றும் ஊதியங்கள் மற்றும் சம்பளங்களை மதிப்பீடு செய்வது மிகவும் எளிது. குறிப்பு.
குறிப்பு அளவுகோல்கள் வேலை விளக்கங்களால் ஆதரிக்கப்படுகின்றன, அவை வேலைகளில் செய்யப்படும் செயல்பாடுகள் அல்லது பணிகளை செயல்பாட்டு ரீதியாக விவரிக்கின்றன, அத்துடன் வேலை நிலைகளில் வசிப்பவர்கள் முக்கிய திறன்கள், அறிவு, அனுபவங்கள் மற்றும் திறன்களை விவரிக்கும் வேலை விவரங்கள். வேலை அதில் திறமையாக இருக்க வேண்டும் மற்றும் வேலைகளின் கட்டமைப்பு நிலைமைகள் தொடர்பான பிற அளவுகோல்களாலும் இருக்க வேண்டும்.
இந்த குறிப்பு அளவுகோல்களின் விரிவான மறுஆய்வு சம்பள கட்டமைப்புகளில் வேலைகளை வகைப்படுத்தவும் வகைப்படுத்தவும் அனுமதிக்கிறது, இது ஒப்பீட்டு வளாகத்தின் கீழ், கூறப்பட்ட வேலைகளின் மதிப்பீட்டை ஆதரிக்க உதவுகிறது.
மக்களின் உள்ளார்ந்த அம்சங்களும் வழக்கமாக பகுப்பாய்வில் சேர்க்கப்படுகின்றன, எடுத்துக்காட்டாக. சீனியாரிட்டி, செயல்திறன் மதிப்பீட்டு முடிவுகள்; மேலதிகாரிகளின் பாராட்டு.
ஒத்த அல்லது ஒத்த நிறுவனங்களுடனான இந்த ஒப்பீட்டு அம்சங்களுடன் கூடுதலாக, வரையறைகளை சரியாகப் பயன்படுத்த; அல்லது வெறுமனே ஒத்த அல்லது ஒத்த வேலை பெயர்களுடன், அவை பெரும்பாலும் பிற வகை நிறுவனங்கள் அல்லது தொழில்களுக்கு பதிலளிக்கின்றன; ஆய்வின் கீழ் உள்ள நிறுவனத்தில் உள்ளார்ந்த குறிப்பிட்ட அம்சங்களைக் கருத்தில் கொள்வதும் முக்கியம்; அவற்றில், உற்பத்தித்திறன் மற்றும் இலாபத்தன்மை தொடர்பான நிதிக் குறியீடுகள் தனித்து நிற்கின்றன.
இவை அனைத்தும் நாட்டின் பணவீக்க விகிதங்கள் மற்றும் தொழிலாளர் சந்தை போக்குகளால், சில நேரங்களில் சர்வதேச போக்குகளுடன் கூட பூர்த்தி செய்யப்படுகின்றன.
மனிதவள முகாமைத்துவத்தின் பாரம்பரிய நடைமுறைகளுக்கு பதிலளிக்கும் இந்த செயல்பாட்டு முயற்சிகள் அனைத்தையும் தகுதி நீக்கம் செய்ய விரும்பாமல், உங்களை நீங்களே கேட்டுக்கொள்வது செல்லுபடியாகும்; மனித திறமை மேலாண்மைக்கு என்ன நடக்கும்? மக்களின் சாத்தியம் எவ்வாறு அளவிடப்படுகிறது மற்றும் தகுதி வாய்ந்தது?; வேலைகளில் இருப்பவர்களின் திறமை மற்றும் ஆற்றலுக்கு மதிப்பு எவ்வாறு ஒதுக்கப்படுகிறது?; ஊதியம் எவ்வளவு நியாயமானது?
திறமை மற்றும் சாத்தியம்; நபரின் உள்ளார்ந்த அம்சங்கள், இந்த அம்சங்களை நாம் வகைப்படுத்தவோ, தரப்படுத்தவோ மற்றும் / அல்லது தரப்படுத்தவோ முடியாது. அதை மதிப்பிடுவதற்கும் தகுதி பெறுவதற்கும் ஒரு குறிப்பு அட்டவணையை உருவாக்குவது ஒரு பிழையை விட அதிகம், அதை மட்டுப்படுத்தவும் குறைக்கவும் எளிய வழி இது.
மனித வள மேலாண்மை அமைப்புகள் மனித திறமை மேலாண்மை அமைப்புகளை நோக்கி உருவாக வேண்டும்; அதாவது அனைத்து துணை அமைப்புகளும் விதிவிலக்கு இல்லாமல் உருவாக வேண்டும்.
ஒரு மூலோபாய கவனம் கொண்ட நிறுவனங்களில், சமீபத்திய ஆண்டுகளில் ஊதியங்கள் மற்றும் சம்பளங்களின் நிர்வாகம் முக்கியமான மாற்றங்களுக்கு உட்பட்டுள்ளது, இதில் குறிப்பிடத்தக்கவை மாறி ஊதியங்களுக்கு வழங்கப்படும் முக்கியத்துவம், இது சலுகைகள் மற்றும் முடிவுகளை அடைவதற்கான விருதுகளைத் தாண்டி வருகிறது நிறுவன நோக்கங்களுடன் தனிப்பட்ட நோக்கங்களை சீரமைக்க அனுமதிக்கும் செயல்பாட்டுத் திட்டமாக மாற.
மாறி சம்பளங்களின் சாராம்சம் நிறுவனத்தின் முடிவுகளுடன் பெறப்பட்ட தொடர்ச்சியான கடமைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது, அங்கு செயல்பாட்டின் தொடக்கத்திலிருந்தே கூட்டுப்பணியாளர் ஒத்துழைப்பாளராக உணர்கிறார், ஒத்துழைப்பாளர் வடிவமைப்பின் ஒரு பகுதியாக இருக்கும்போது மட்டுமே இந்த நிலை ஈடுபாடு ஏற்படுகிறது திட்டங்களின், செயல்பாட்டின் கதாநாயகன் மற்றும் முடிவுகளின் மேற்பார்வை மற்றும் கட்டுப்பாடு ஆகிய தலைப்புகளில் ஆதரவு.
ஊதியங்கள் மற்றும் சம்பளங்களின் நிர்வாகத்தின் துணை அமைப்பினுள் இந்த வகையான மாற்றங்களை நாங்கள் கருத்தில் கொண்டால்; ஒவ்வொரு ஒத்துழைப்பாளர்களின் பணிகளையும் நிறைவேற்றுவதில் அவர்களின் மனப்பான்மை மற்றும் உகந்த அம்சங்களில் நாம் அதிக கவனம் செலுத்தினால், முடிவுகளின் மதிப்பீடு மற்றும் முயற்சிகளின் ஊதியம் ஆகியவை மிகவும் நியாயமானதாக இருக்கும்.
தற்போது, இழப்பீட்டு நிர்வாகத்தில் நீதி என்ற தலைப்பு மிகவும் உறவினர்; "நியாயமானது ஒன்றல்ல" என்ற கொள்கையிலிருந்து தொடங்கி; நாம் கற்பனை செய்வதை விட பொருள் மிகவும் சிக்கலானதாகிறது.
வேலைகளின் முக்கியத்துவம் உறவினர்; அதை நாம் கொடுக்க விரும்பும் அணுகுமுறை அல்லது அளவுகோலுடன் தொடர்புடையது; எங்கள் அணுகுமுறை செயல்பாட்டு மற்றும் கட்டமைப்பு ரீதியானதாக இருந்தால், அடிப்படை மற்றும் தர்க்கரீதியான செயல்திறன் அளவீடுகள் தொடர்பான பிரச்சினைகள் குறித்து நியாயமாக இருக்க அனுமதிக்கும் ஒரு மேலாண்மை துணை அமைப்பை உருவாக்க பாரம்பரிய மனித வள மேலாண்மை போதுமானது.
எங்கள் அணுகுமுறை மூலோபாய மற்றும் சமகாலமானது என்றால், சம்பந்தப்பட்ட அனைவருக்கும் புறநிலை மற்றும் திருப்தியை உருவாக்கும் ஒரு மேலாண்மை துணை அமைப்பை வடிவமைக்க, செயல்படுத்த மற்றும் மேம்படுத்துவதற்கு மனித திறமை மேலாண்மை அவசியம்.
பணிகள் மற்றும் நிறுவன பார்வைக்கு வேலைகளின் பங்களிப்பு தொடர்பாக வேலைகளின் ஒப்பீட்டு முக்கியத்துவம் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது.
