தற்போதைய திறமைகளை நிர்வகிப்பதில் பயிற்சி, மதிப்பீடு மற்றும் இழப்பீடு

1980 களில் தகவல் வயது வேலைவாய்ப்பு மற்றும் வேலை என்ற கருத்தை மறுவரையறை செய்தபோது, " உறுதியான சொத்துக்கள்" பின்னணிக்கு வந்தன, மேலும் அந்த " அருவமான சொத்துக்கள்" (பிராண்டுகள், அறிவுசார் மூலதனம், திறமை), நிறுவனங்களால் திறமையைச் சார்ந்திருப்பதை உருவாக்கத் தொடங்கியது, அது அதிவேகமாக அதிகரித்தது. 1900 ஆம் ஆண்டில், 17% வேலைகளுக்கு மட்டுமே அறிவுசார் திறன் கொண்ட தொழிலாளர்கள் தேவை; இன்று, 60% க்கும் அதிகமான நிறுவனங்களுக்கு அவை தேவைப்படுகின்றன (மைக்கேல்ஸ், ஹேண்ட்ஃபீல்ட், பெத் மற்றும் ஆக்செல்ரோட் 2003); தொழிலாளர் திறன்களின் வளர்ச்சி, பயிற்சி, தகுதி, சம்பள இழப்பீடு மற்றும் செயல்திறன் மதிப்பீடு ஆகியவை மையமாகிவிட்டது.பெரும்பாலான நிறுவனங்களின் கண்களில், இல்லையென்றால். இந்த எழுதப்பட்ட உற்பத்தியின் அசல் பொருள், ஒவ்வொரு பொருளின் அர்த்தத்தையும் புரிந்துகொள்வதற்கான முயற்சி மற்றும் இதையொட்டி ஒரு உலகமயமாக்கல் சமூகத்தின் யதார்த்தத்தால் வலியுறுத்தப்படும் வளர்ந்து வரும் முக்கூட்டை அவிழ்க்க முடிகிறது .

விரிவாக்கம் - பங்களிப்புகள்

இந்த சூழலில், இந்த யதார்த்தம் இப்பகுதியில் உள்ள பெரும்பான்மையான ஆராய்ச்சியாளர்களின் அருங்காட்சியகமாக மாறியுள்ளது, டாக்டர் நெர்சா ரே டி போலான்கோ, "மனித திறமைகளின் திட்டமிடல் மற்றும் பயிற்சி" என்ற தனது புத்தகத்தில் உரையாற்றுகிறார். பொறுப்புடன் கூறப்பட்ட யதார்த்தம், குறிப்பிடப்பட்ட புத்தகத்தின் இரண்டாம் அத்தியாயத்தைப் புரிந்துகொள்வதில், இடைநிறுத்தப்படுவது மதிப்புக்குரியது, அவர் முடிவுகளால் பயிற்சி மேலாண்மை குறித்த ஒரு ஆய்வுக் கட்டுரையை முன்வைக்கும்போது: டி.என்.ஏ.ஆர் முறை "முடிவுகளின் மூலம் பயிற்சித் தேவைகளைக் கண்டறிதல்" என்று அவர் அழைத்தார். முதலில் இது ஒத்ததாக கருதப்படுகிறது (இது தற்போதைய யதார்த்தத்துடன் இணங்க முற்படுகிறது, மிகவும் தர்க்கரீதியான சுருக்கம்), இதுபொருட்டு இந்த சுருக்கமாக முறைகளில் திட்டம் ஆசிரியரின் வார்த்தைகளில், அது அடிப்படையிலான மூலோபாய சீரமைப்பு செயல்முறை, அடையாளம் இலக்காக பயிற்சி தேவைகளை இருக்கலாம் என்று பாதிக்கும் நிறுவன நோக்கங்கள் நிறைவேற்றம் உறுதிப்படுத்துவதற்காக, முதலீட்டுக்கான. சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி மூலோபாயமாகக் கருதப்படும் ஒரு புள்ளி, "முதலாளி" எவ்வாறு சிந்திக்கப்பட்டது என்பது சுவாரஸ்யமானது என்பதால், இல்லையெனில் இது கருத்தரிக்கப்படலாம் என்று நான் நினைக்கவில்லைஇந்த விஷயத்தில், அமைப்பு, ஒரு நோயறிதலை அடிப்படையாகக் கொண்டது அல்லது எதைப் பாதிக்கிறது அல்லது குறைந்த பட்சம் என்னவென்று தெரிந்து கொள்ள வேண்டியதன் அடிப்படையில், அதே கவனிப்பு, இறுதியில், வருவாயை உறுதி செய்வதற்கான ஒரு உத்தி ஆகும் . முதலீட்டில் இருந்து செல்லும் "முதலாளி". இதை இந்த வழியில் பார்க்கும்போது, ​​இந்த நடவடிக்கை எவ்வளவு சிறப்பாக கட்டமைக்கப்பட்டுள்ளது என்பதில் சந்தேகமில்லை.

இருப்பினும், இது கேட்பது மதிப்பு : இந்த முறைமையில், யார் அதிகம் பயனடைகிறார்கள்? ஒருவேளை அது லாபத்தைப் பற்றியது மட்டுமல்ல அல்லது யார் வென்றது அல்லது தோற்றது என்பது மட்டுமல்ல. வெளிப்படையாக ஒரு திட்டம் என்று புள்ளிகள் உண்மை பாராட்டு இன் தொழிலாளர்களில், ஆசிரியர், முக்கிய வாதம், DNAR பலன் கிடைக்கும் விதம், கருத்தில் கொள்ள உரிமையுள்ளவர்கள் என்பதால் தனிப்பட்ட தேவைகளை மற்றும் கொள்கைகள், பார்வை இடையே நிலவும் தொடர்பு மீது அடிப்படையில் சார்ந்து, நிறுவனத்தின் நோக்கம், குறிக்கோள்கள் மற்றும் குறிக்கோள்கள். தொழில்நுட்ப ரீதியாகவும் பொருளாதார ரீதியாகவும் வளர்ந்து வரும் சமூகம் கோரும் உள்ளார்ந்த விவரங்கள்.

இருப்பினும், நான் என்னைக் கேட்கும்போது நான் தகுதியற்றவன் அல்ல என்று நம்புகிறேன் : எந்த நிலைமைகளின் கீழ் நோயறிதல் மேற்கொள்ளப்படுகிறது? எந்த நடிகரிடமிருந்து (கள்) இந்த பகுப்பாய்வு மேற்கொள்ளப்படுகிறது? நோயறிதல் ஒரு அகநிலை செயலாக மாறாது என்பது உங்களுக்கு எப்படித் தெரியும்? அதைக் கவனிக்க வசதியானதை நிறுவனம் கவனிக்கும் இடத்தில், தேவைகளை நிர்ணயிக்கும் முக்கிய நடிகர்கள் ஏன் இருக்கக்கூடாது ? நிறுவனம் சந்திக்கும் தேவைகள் தொழிலாளி பார்க்கும் அதே தேவைகள் அல்லவா?சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி, இந்த பல கேள்விகளுக்கு ஆசிரியரின் பாவம் செய்யமுடியாத கதைகளில் நான் சிறந்த பதில்களைக் கண்டுபிடிப்பேன் என்று நினைக்கிறேன், ஆனால் அப்படியிருந்தும், அவை என் தலையில் செல்வதை நிறுத்தவில்லை, இந்த காரணத்திற்காக, வாசிப்புக்கு ஆழ்ந்து செல்ல வேண்டியது அவசியம் என்று நான் நினைக்கிறேன். மிகவும் நிச்சயமற்ற தன்மை; இது எப்படி செய்வது என்று மீண்டும் என்னிடம் கேட்க இது தற்செயலாக என்னை வழிநடத்துகிறது

"யுரேகா" (டிஎன்ஏஆர்) ஒரு உண்மை?

இந்த செயல்முறை தொடங்குகிறது என்று நடவடிக்கைகளின் ஒரு அனுமானம் புனைகிறது என்பதில் எந்த சந்தேகமும் இல்லை நோக்கங்கள் அடையாள இருந்து செல்கிறது இது, மேக்ரோ செய்ய மைக்ரோ எங்கே இலக்குகளை இருந்து, மூத்த மேலாண்மை நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்களை புரிந்துகொள்ளப்பட்டிருக்கின்றன (மேக்ரோ) இவற்றிலிருந்து, மற்றவர்கள் வெளியே வருகிறார்கள், இது ஒரு அசாதாரண நோக்கம் என்பதை நான் சுட்டிக்காட்ட அனுமதிக்கிறேன், பல முறை தொழிலாளிக்கு அவர்களின் அமைப்பின் மேக்ரோ நோக்கம் என்னவென்று தெரியவில்லை, அவர்கள் அதை வெளிப்படுத்தாத காரணத்தால், அவர்கள் தங்கள் நோக்கத்தை மட்டுமே அறிந்து கொள்ள வேண்டும் என்று கருதி அதாவது மைக்ரோ, அவர் பணிபுரியும் இடத்தின் இறுதி இலக்கோடு இணைந்திருப்பதைத் தடுக்கும் ஒன்று. இரண்டாவது செயல், மனப்பான்மை மற்றும் கொடுப்பனவுகளின் குறிகாட்டிகளுக்கு முரணாக இருக்கும்போது, என்னிடம் இருப்பதையும் எனக்குத் தேவையானதையும் தீர்மானிப்பதற்கான ஒரு உண்மை, அமைப்புக்கும் தொழிலாளிக்கும் இடையில் ஒரு நிலைத்தன்மையை எட்டுகிறது , இது விரும்பிய செயல்திறனைப் பற்றி சிந்திக்க வழிவகுக்கிறது மற்றும் அதை நிறைவேற்றவும், கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறையின் பயனுள்ள உறவை உருவாக்கவும் கற்றல் தேவைகள் உள்ளன. இந்த வழியில், ஆசிரியரின் கூற்றுப்படி, கண்டறியப்பட்ட ஒவ்வொரு தேவையையும் பூர்த்தி செய்ய பொருத்தமான பயிற்சி நடவடிக்கைகளை செயல்படுத்தவும். ஒதுக்கி வைக்காமல், போன்ற செயல்களால் பாதிக்கப்படும் காரணிகளின் அறிவு, போன்றவைசம்பந்தப்பட்ட கட்டணங்கள்.

இந்த அர்த்தத்தில், கூறப்பட்ட செயல்முறைக்கு முன்னர், "யுரேகா" செயல்படுத்துவதில் தொழிலாளர்களின் தொழிலாளர் திறன்கள் தீர்க்கமானவை என்பதை சுட்டிக்காட்ட வேண்டியது அவசியம் , அவை தொழிலாளர் நடிகரின் திறன்களின் அறிவு மற்றும் வளர்ச்சியை அடிப்படையாகக் கொண்டவை என்றாலும், இவை தர்க்கரீதியான மற்றும் யதார்த்தமான நோக்கம் உச்சரிக்கப்படுவதால் அவை உயிருக்கு வருகின்றன, மேற்கூறிய டி.என்.ஏ.ஆர் முறைமை ஒத்துப்போகிறது, அதே நேரத்தில் சந்தையின் யதார்த்தமும்; கருத்தரிக்கும்போது, ​​அறிவார்ந்த திறன்களைக் கொண்ட அதிகமான தொழிலாளர்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டிய அவசியம், சிறந்த திறமைகளைப் பெறுவது, அதே அறிவுசார் திறன்களால் உருவாக்கப்படக்கூடிய மற்றும் அவர்களின் திறமை வாய்ந்தவர்களால் உருவாக்கப்படக்கூடிய வேறுபட்ட மதிப்பை நிர்ணயிக்கிறது.

எவ்வாறாயினும், "புதிய யதார்த்தம் நிறுவனங்களுக்கும் அவற்றின் உறுப்பினர்களுக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தை மாற்றியமைத்தபோது, ​​இப்போது முந்தையவற்றின் தொழில்முறை வளர்ச்சியையும், பிந்தையவர்களைத் தேடுவதையும் அடிப்படையாகக் கொண்டு இந்த அர்த்தத்தை எவ்வாறு கருத்தரிப்பது? அதன் ஊழியர்களின் திறன்களை அதிகரிக்கவும் ”. சாகி-வேலா, (2004). இது தொழிலாளி மற்றும் அறிவின் தொகுப்பு (அறிதல் ), திறன்கள் (எப்படி செய்வது என்று தெரிந்துகொள்வது) மற்றும் அவர் கொண்டிருக்க வேண்டிய மனப்பான்மை (எப்படி இருக்க வேண்டும், எப்படி செய்ய விரும்புவது) ஆகியவற்றுடன் நேரடியாக தொடர்புடைய ஒரு உண்மை என்பதை இது குறிக்கிறது.

அத்தகைய சூழ்நிலை காரணமாக, தற்போது பயிற்சி மற்றும் கல்வியை மேம்படுத்துவதற்கான மாற்றாக, நிறுவனங்கள் மற்றும் அவற்றின் உறுப்பினர்களின் தேவைகளுக்கு இடையில் ஒரு சிறந்த சமநிலையை அடையும் திசையில் தொழிலாளர் திறன் முறைகள் பற்றிய பேச்சு உள்ளது (ஜேக்கப்ஸ், 1989). பெரேரா, குட்டியர், சர்தி மற்றும் வில்லாமில் 2008 ஆகிய உளவியலாளர்களால் "360 டிகிரி மாதிரியைப் பயன்படுத்தி" வேலை திறன் மற்றும் அவற்றின் மதிப்பீடு "என்ற கட்டுரையில் காணக்கூடிய ஆய்வுக் கட்டுரைகளிலிருந்து இவை அனைத்தும் உள்ளன.

இந்த மாறியில் மிகவும் சத்தான தத்துவார்த்த காட்சி, மெக்லெல்லண்டின் அணுகுமுறையின் அடிப்படையாக சுவாரஸ்யமான எபிஸ்டெமோலாஜிக்கல் அம்சங்களைக் கண்டறிந்து, திறன்களின் மதிப்பீடு பணியின் சிறப்பியல்புகள் மற்றும் நடத்தைகளின் அடிப்படையில் பணியில் வெற்றிகரமான செயல்திறனைப் பராமரிக்கும் நபர்களை மையமாகக் கொண்டுள்ளது என்பதை சுட்டிக்காட்டுகிறது. தங்களை; அதேபோல், திறன்கள் நடத்தை முறைகளின் தொகுப்புகள் என்று அவர் சுட்டிக்காட்டியபோது, அந்த நபர் அவர்களின் பணிகள் மற்றும் செயல்பாடுகளில் திறமையாக செயல்பட ஒரு நிலைக்கு செல்ல வேண்டும். இவ்வாறு வேலை மற்றும் அமைப்பின் புதிய கருத்தாக்கத்தின் மாற்றத்திற்கான அத்தகைய பொருத்தமான தேவையின் முதல் அர்த்தங்களையும் எபிஸ்டீமையும் கருத்தில் கொள்ளுங்கள்.

யோசனைகளின் இதே வரிசையில், இந்த தத்துவார்த்த சாமான்களிலிருந்து, திறன்கள் தனிநபர்களுக்குக் குறிப்பிடப்படுகின்றன, ஆனால் பல மடங்கு தகுதிகள் அல்லது தகுதிகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, இது ஒரு வேலை அல்லது தொழிலை நிறைவேற்றுவதற்கான நிபந்தனைகளைக் குறிக்கிறது. ஸரிஃபியனின் (1999) கருத்துப்படி, பொறுப்பு மற்றும் சுயாட்சியின் அளவுகோல்கள் கூட வேலைவாய்ப்புடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளன. மேலும், இந்த கருத்து நாடுகளுக்கிடையில் அதன் பொருளை மாற்றுகிறது, இது கண்மூடித்தனமாக குறிப்பிடுகிறது: கல்வி தலைப்புகள், வேலை பிரிவுகள், சம்பள வகைப்பாடுகள், வேலை தலைப்பு மற்றும் மேற்கூறிய அனுமானங்களின் எந்தவொரு கலவையும் (க்ரூட்டிங்ஸ், 1994).

இந்த அர்த்தத்தில், நிறுவனத்தின் நலன்களுக்காகவும், அவர்களுடைய சொந்தமாகவும், நிறுவனத்தில் ஒத்துழைப்பு மற்றும் பங்கேற்புக்கான திறனை உள்ளடக்குவதற்கு முக்கிய தகுதிகளின் விரிவாக்கம் அவசியம், உறுதியான நிறுவன மாற்றங்களை உருவாக்க தொழிலாளர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்கப்பட வேண்டும் தகவலறிந்த முடிவுகளை எடுக்க அல்லது பகிரவும் (பங்க், எஸ்.எஃப்).

எனவே, அறிவின் பொருட்டு, இந்த திறன்கள் நிறுவனத்தில் ஏற்படுத்தும் விளைவை வெளிப்படுத்துவதற்கு முன்பு, வர்காஸ், காஸநோவா மற்றும் மொன்டனாரோ (2001) ஆகியவற்றின் படி சுட்டிக்காட்டப்பட வேண்டும் “ஒரு தொழிலாளர் திறன் என்பது ஒரு வேலை செயல்பாட்டை திறம்பட செயல்படுத்தும் திறன் அத்தகைய செயல்பாடு குறிக்கும் குறிக்கோள்களை அடைய தேவையான அறிவு, திறன்கள், திறன்கள் மற்றும் புரிதல்களை அணிதிரட்டுதல். ” (பக்.30). இந்த விஷயத்தில், திறன் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட பணியைச் சரியாகச் செய்வது மட்டுமல்லாமல், பொதுவான செயல்களிலிருந்து தன்னை வேறுபடுத்திக் கொள்ள, அது நிர்ணயிக்கப்பட்ட குறிக்கோள்களின் நிறைவேற்றத்தை புறக்கணிக்காமல், பயனுள்ளதாக இருக்க வேண்டும்.

இந்த வழியில், திறன் மேலாண்மை என்பது ஒரு நபரின் வேலைக்குத் தேவைப்படும் குறிப்பிட்ட திறன்களை மதிப்பீடு செய்ய அனுமதிக்கிறது, மேலும் இது ஒரு அமைப்பாகும் , இது நிறுவனத்தை அதிக நெகிழ்வுத்தன்மையுடன் இருக்க அனுமதிக்கிறது, ஏனெனில் இது பணியின் அமைப்பை மக்கள் நிர்வாகத்திலிருந்து பிரிக்கிறது, அறிமுகப்படுத்துகிறது நிறுவனங்களின் மாற்றத்தின் செயல்முறைகளில் முக்கிய நடிகர்களாகவும், இறுதியாக, நிறுவனத்தின் போட்டி நன்மைகளை உருவாக்க பங்களிக்கவும் (க்ரூஸ் மற்றும் வேகா, 2001).

இது தெளிவுபடுத்தினார் வேண்டும் செயல்திறன் மதிப்பீட்டிற்கு நிறுவனங்களில் மனித வளங்கள் நிர்வாகம் அல்லது மேலாண்மை ஒரு கருவியாக உள்ளது ஒத்த முக்கியத்துவம் என்று நபர் தேர்வை அல்லது பதவி உயர்வு அமைப்பு, தூண்டல் அமைப்பு. அல்லது நிறுவனத்தில் ஊக்கத்தொகை அல்லது ஊதிய முறை, அன்றாட செயல்திறனில் அவரிடம் எதிர்பார்க்கப்படுவதை தொழிலாளி முன்கூட்டியே அறிந்திருப்பதாகவும், காட்சிப்படுத்தப்பட்ட செயல்திறனுக்கு எதிராக எதிர்பார்க்கப்படும் செயல்திறனை வேறுபடுத்துவதற்கான கூறுகள் இருப்பதாகவும் பொருள் (பெரேரா, குட்டியர், சர்தி மற்றும் வில்லாமில் 2008.

ஒரு செயல்பாட்டாளர், நடத்தை மற்றும் ஆக்கபூர்வமான மாதிரியைப் பற்றி ஒருவர் நன்றாகப் பேசும் பிரச்சினை, ஒவ்வொன்றும் அதன் சாரத்துடன், அதைக் கேட்பது மதிப்புக்குரியது , இந்த செயல்பாட்டில் விரிவானது சாத்தியமா? டிரான்சிடிபிளினரிட்டி என்ற கருத்து பொருந்துமா?

இறுதியாக ஒரு உறுப்பு உள்ளது, இது எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும் இருக்கலாம், புதிரின் கடைசி பகுதி, மேற்கூறிய செயல்முறைகளை திறம்பட செயல்படுத்த அனுமதிக்கும், இந்த உறுப்பு இழப்பீடு; அட்கின்சன், 1958 ஆம் ஆண்டில், பணத்தின் பயன்பாட்டை ஒரு உறுதியான ஊக்கத்தொகையாக புள்ளிவிவர ரீதியாக நிரூபிக்க முடிந்தது, இது குறிப்பிட்ட முடிவுகளுடன் இணைக்கப்பட்டிருக்கும் வரை உற்பத்தியை மேம்படுத்தியது. இந்த அர்த்தத்தில், சம்பளம் என்பது ஒரு நிறுவனத்தில் ஒரு நபரின் மதிப்பின் அளவீடாக மாறும், அல்லது ஒரு நிறுவனத்தில் ஒரு நபரை படிநிலையாக நிலைநிறுத்துவதற்கான ஒரு வழியாகும். ஊதியங்கள் ஒரே நேரத்தில் செலவு மற்றும் முதலீடு (கோரல், 2006). சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி, ஒவ்வொரு நிறுவனமும் இழப்பீட்டை ஒரு முதலீடாகக் கருத வேண்டும், அது உண்மையில் ஒரு செலவு, ஆனால் இறுதியில் அது "அதே" நிறுவனத்திற்குத் திரும்பும் ஒன்றாக இருக்க வேண்டும், எனவே இது எந்தவொரு தொழில்முனைவோரும் செய்யக்கூடிய சிறந்த முதலீடாக முடிகிறது.

இந்த வழியில் முடிவு, இழப்பீடு, அதன் வெளியீட்டில் மனித வளங்களில் பெர்னாண்டோ கோரலின் பகுப்பாய்வின் அடிப்படையில் : இழப்பீடு, இந்த சொல், தி

மேற்கூறியவற்றை அடிப்படையாகக் கொண்ட இழப்பீடு, ஒவ்வொரு சூழ்நிலையிலும் அது மூழ்கியிருக்கும் உறுப்புகளில் நியாயமான முறையில் இணைகிறது. இந்த காரணத்திற்காக, இது ஆர்வத்துடன் பொருத்தமானது, ஏனெனில் இது பொருளின் அளவை மாற்றியமைத்து, யதார்த்தத்தை அறிந்து கொள்ள வைக்கிறது. நீங்கள் இப்போது அதன் தேவையின் ஒரு பகுதியாக இருக்கும்போது, இழப்பீடு, திறமைகளை ஈர்ப்பது, ஊக்குவிப்பது மற்றும் தக்கவைத்துக்கொள்வது. ஒரு போட்டி சூழலில் அதை உருவாக்க வேண்டிய அவசியம் மற்றும் சந்தேகமின்றி, இது ஒரு உண்மையான உந்துதலாக மாறும், சில நேரங்களில் இது ஒரு தொழிலாளியின் செயல்திறனைப் பராமரிக்கும் ஒரு நல்ல சம்பளம் மட்டுமல்ல, இந்த இழப்பீடு நிறுவனத்தில் உள்ள வளர்ச்சி வாய்ப்புகளுடன் இணைக்கப்பட வேண்டும்.

எனவே, இழப்பீடு முக்கியமாக தொழிலாளர்கள் குறிக்கும் காரணம் மற்றும் நீதிக்காக வழங்கப்பட வேண்டும், அதாவது, ஆசிரியர் சுட்டிக்காட்டியுள்ளபடி, பொறுப்பின் வகை, சந்தைகளின் நிலைமை, செயல்திறன் போன்ற பண்புகளை மனதில் கொள்ளுங்கள். தொழிலாளர் சமூகம் இப்போது கோரும் புதிய மாதிரிகள் போன்ற திறன்கள், அதே வழியில் ஒதுக்கி வைக்கப்படாமல், மூப்பு, பணவீக்கம், ஒப்பந்தங்கள், சமூக நன்மைகள் போன்ற மாறிகள்.

இந்த ஆய்வுக் கட்டுரை அனைத்தையும் கருத்தில் கொண்டு, சில கேள்விகள் வெளிவருகின்றன, அவை விவாதத்திற்கு எடுத்துக்கொள்ளத்தக்கவை:

பயிற்சி மற்றும் பயிற்சியின் செயல்திறனை எவ்வாறு அளவிடுவது? தரமான முன்னுதாரணத்தில் வெளிப்படும் செயல்முறைகளைப் பற்றி நாம் பேசினால். அதே நேரத்தில் , இந்த மாறிகளின் மதிப்பீட்டு செயல்முறையை எவ்வாறு கடுமையாக மேற்கொள்ள முடியும்? பெரும்பான்மையான நிறுவனங்கள் செயலை (பயிற்சி) மட்டுமே பயன்படுத்தும்போது, ​​அது தற்போது தேவையை தீர்க்கும் என்று கருதுகிறோம். இறுதியாக , சம்பளத்தை கண்ணியப்படுத்த என்ன செய்ய வேண்டும், அதே நேரத்தில் வேலையில் கலந்துகொள்ள ஒரே உந்துதலாக மாறக்கூடாது?

அசல் கோப்பைப் பதிவிறக்கவும்