ஆலோசகர்கள், மேலாண்மை குறித்த புத்தகங்கள், பொதுவாக மனிதவள வல்லுநர்கள், சமீபத்திய ஆண்டுகளில் பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது அணுகுமுறையின் முக்கியத்துவத்தை எடுத்துக்காட்டுகின்றனர். உண்மையில், குறிப்பிட்ட மற்றும் வாங்கிய பணி அனுபவத்திற்கு அப்பாற்பட்ட தனிப்பட்ட திறன்களின் அடிப்படையில் தேர்ந்தெடுக்க புதிய கருவிகள் தோன்றியுள்ளன.
எனவே, விண்ணப்பதாரர்களை மதிப்பீடு செய்யும் போது, அந்த நபர் எப்படிப்பட்டவர், அவர்களின் அணுகுமுறைகள் என்ன, அவர்கள் தொடர்பு கொள்ளும் விதம், மாற்றங்களை எதிர்கொள்ளும் போது அவர்களின் நெகிழ்வுத்தன்மை, எதிர்பார்ப்பது போல, விசாரிக்க இலக்கு வைக்கும் கேள்விகளின் பேட்டரியை நாங்கள் பயன்படுத்தினோம். நீங்கள் எங்கு பணிபுரிந்தீர்கள், என்னென்ன பணிகளைச் செய்தீர்கள் என்பதைக் குறிக்கும் எளிய எழுதப்பட்ட காகிதத்தை நீங்கள் மீண்டும் காணலாம்.
பெறப்பட்ட சாதனைகளைக் குறிக்கும் நூல்களின் முகத்தில் கூட, அவர் யார் என்பதையும், அடிப்படையில் அவர் எப்படிப்பட்டவர் என்பதையும் அந்த எழுத்து மூலம் அடையாளம் காண்பது மிகவும் கடினம். மிகவும் நாகரீகமான "புகைப்படத்தை அனுப்பு" கூட நடத்தை விவரங்களை அறிய உதவுவதில்லை.
இந்த கட்டமைப்பில், தொழில்நுட்ப மேலாளர்களிடமிருந்து, பொதுவாக பல மேலாளர்களைச் சந்திப்பது பொதுவானது, அவர்கள் நடத்தை பண்புகளின் முக்கியத்துவத்தை அவர்கள் சுயவிவரத்தில் தனித்து நிற்கிறார்கள் என்றாலும், தேர்வை எதிர்கொள்ளும்போது, அவர்கள் பாடத்திட்டத்தைப் படித்து வெறுமனே தள்ளுபடி செய்ய முடிவு செய்கிறார்கள், அங்கு, இது தனக்குத் தெரியும் என்று அவர் சொல்லவில்லை. விண்ணப்பதாரரை சந்திக்க ஒரு நேர்காணலை நடத்த அவர்கள் ஒப்புக்கொள்வதில்லை. "இது எனக்கு வேலை செய்யாது" என்பது வழக்கமாக சொற்றொடராகும், ஏன் என்று கேட்டால், பதில் "எனக்கு என்ன தேவை என்று உங்களுக்குத் தெரியாது."
ஒரு மனிதன் ஒரு அசையாத புகைப்படம் என்று தோன்றுகிறது, அதேபோன்ற நிறுவனங்களில் அனுபவம் இருந்தபோதிலும், இதேபோன்ற பதவிகளை வகித்திருந்தாலும், எந்தவொரு புதிய கருத்தையும் கற்றுக்கொள்ளவோ அல்லது புதிய செயல்பாட்டிற்கு ஏற்பவோ இயலாது, அவர்களுக்கு "கற்றல் திறன்" இருந்தாலும் கூட மற்றும் "மாற்றங்களுக்கு ஏற்ப நெகிழ்வுத்தன்மை."
இந்த கட்டத்தில், அனுபவத்தின் சிறப்பியல்புகளின் அடிப்படையில் தேர்வு செய்யப்பட்டால் ஆளுமை பண்புகள் பற்றி நாம் ஏன் பேசுகிறோம் என்று எனக்கு ஆச்சரியமாக இருக்கிறது.
வெளிப்படையாக நான் பதிலைக் கண்டுபிடித்துள்ளேன், நிச்சயமாக, இந்த வழியைத் தேர்ந்தெடுக்கும் மேலாளர்களுக்குத் தேர்ந்தெடுக்கும் திறன் இல்லை, அவர்களிடம் இல்லை மற்றும் சமீபத்திய ஆண்டுகளின் மாற்றங்களுக்கு ஏற்றவாறு நெகிழ்வுத்தன்மையைப் பெறவில்லை, அவை மற்றவற்றை மதிப்பீடு செய்யும் திறன் கொண்டவை அல்ல, அவை அப்படியே உள்ளன மாதிரிகளில் ஒரே மாதிரியானவை ஏற்கனவே நிராகரிக்கப்பட்டுள்ளன.
மென்பொருள் மேம்பாட்டிற்கு ஒரு மின்னணு பொறியியலாளர் தேவைப்பட்டால், பாலங்களை கட்டிய ஒரு சிவில் பொறியியலாளர் முன்னரே தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டார் என்று இது அர்த்தப்படுத்துவதில்லை. ஆமாம், எலக்ட்ரானிக் ஒன்று, முக்கியமான நிறுவனங்களில் மென்பொருளை உருவாக்குவதில் உங்களுக்கு ஐந்து வருட அனுபவம் இருந்தால், நீங்கள் வெவ்வேறு கருவிகளைப் பயன்படுத்தினாலும் கூட, இந்த புதிய கருவிக்கு ஏற்றவாறு குறுகிய காலத்தில் «கற்றல் திறன் with உடன் முடியும்.
ஏனெனில், கூடுதலாக, இது படைப்பாற்றல் மற்றும் குழுப்பணி போன்ற குணாதிசயங்களைக் கொண்ட ஒரு நபராக இருக்கலாம், அவர் பங்களிப்புகளை வழங்க முடியும். மறுபுறம், அனுபவத்தில் மிகவும் துல்லியமான ஒருவரைக் கண்டுபிடிக்க எடுக்கும் நேரம் புதிய தொழில்நுட்பங்களைக் கற்றுக்கொள்ள அந்த நபர் எடுக்கும் நேரத்திற்கு சமமாக இருக்கலாம். நாங்கள் பலமுறை கேட்கிறோம்: அதிக ஐ.க்யூ கொண்ட ஒருவர், அவர் ஏற்கனவே செய்தவற்றில் வெற்றியைக் காட்டியவர், அதைக் கற்றுக்கொள்ள எவ்வளவு நேரம் ஆகும்?
சமீபத்தில், சுயவிவரத்தில் ஏராளமான தொழில்நுட்ப அறிவைக் குறிப்பிட்ட ஒரு தேடலில், இணைப்பது கூட கடினம், ஒரு மேலாளர் நான்கு விண்ணப்பதாரர்களை நேர்காணல் செய்யாமல் நிராகரித்தார், ஏனெனில் அவர்கள் கோரிய முழுமையான அனுபவம் அவர்களுக்கு இல்லை. இறுதியாக, மனிதவளப் பகுதியும் ஆலோசகரும் அவர்களை நேர்காணல் செய்யும்படி சமாதானப்படுத்தினர்.
முடிவு: வேட்பாளர்களில் இருவர் அந்த பதவியை நிரப்ப வேண்டிய நிலையில் இருந்தனர். அதாவது, ஒரு உளவியல் தொழில்நுட்ப மதிப்பீட்டின் மூலம் அவர்களின் தனிப்பட்ட குணாதிசயங்களை ஆராய்ந்த பின்னர், அவர்கள் இருவரும் வெவ்வேறு நிலைகளில் நுழைந்தனர், ஒத்த ஆனால் ஒத்ததாக இல்லை.
பாடத்திட்டத்தில் முற்றிலும் எதுவும் எழுத முடியாது என்பதைப் புரிந்துகொள்வோம், ஏனென்றால் ஒரு சி.வி.க்கு இரண்டுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது என்று நாங்கள் அறிவிக்கும்போது பக்கங்கள் மற்றும் பல பக்கங்களைப் பற்றி பேசுவோம்.
ஆம் என்பதை நிராகரி, ஆனால் விண்ணப்பதாரருக்கு அவர்களின் நடத்தை, ஒரு புதிய நிறுவனத்தில் நுழைய உதவும் அவர்களின் தனிப்பட்ட திறன்கள், வேறு நிலைக்கு, விரைவாகத் தழுவுதல், குறுகிய காலத்தில் கற்றல் மற்றும் அனுபவத்தைக் கொண்டுவருவதற்கான புதுமையான யோசனைகளை வழங்குவதற்கான வாய்ப்பை நாங்கள் வழங்க வேண்டும். வெவ்வேறு.
ஒரு எளிய எழுதப்பட்ட காகிதத்தால் தேர்ந்தெடுப்பது என்பது மக்களை வேறுபடுத்துவது நடத்தை என்ற செய்தியைப் புரிந்து கொள்ளவில்லை.
இந்த உள்ளடக்கத்தை மார்க்கெட்டிங் - ஆன்லைன் மற்றும் அதன் போர்டல் www.cybersearch.es ஆகியவை ஸ்பெயினிலும் ஐரோப்பாவிலும் மற்றும் arearh.com இல் வேலை வாய்ப்புகளைத் தேடுவோருக்கு பெரும் உதவியாக இருந்தன.
