சிலியில் வேலை செய்யும் போது பாலியல் துன்புறுத்தல்

சிலியில் வேலை செய்யும் போது பாலியல் துன்புறுத்தல்

1. அறிமுகம்

வேலையில் பாலியல் துன்புறுத்தல் என்ற தலைப்பு பெரும்பாலும் உரையாடல்கள் மற்றும் வேலையின் விவாதங்களில் மறைக்கப்பட்டு வருகிறது, முக்கியமாக மதிப்பீடு செய்யப்படுவதற்கும் பரிசீலிக்கப்படுவதற்கும் அதன் தெளிவின்மை மற்றும் பாதிக்கப்பட்டவரின் அடிப்படையில் நபரின் உளவியல், உணர்ச்சி மற்றும் தார்மீக விளைவுகள் மற்றும் குற்றவாளி.

நவீன நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பிலும் அதன் நெகிழ்வுத்தன்மை விதிமுறைகளிலும் செருகப்பட்டிருக்கும், இந்த விஷயத்தை வெவ்வேறு கோணங்களில் அணுகலாம்: வேலை, கருத்தின் முழுமையான வரையறை இல்லாததால் அதன் ஆபத்தான தன்மை மற்றும் கட்டுப்பாட்டு அம்சத்தின் அடிப்படையில்; உளவியல், நபரின் உளவியல், உணர்ச்சி மற்றும் தார்மீக சேதத்தைப் பொறுத்தவரை; நீதித்துறை, இந்த விஷயத்தில் ஆபத்தான சட்டம் தொடர்பானது, ஏனெனில் துன்புறுத்துபவருக்கு பொருளாதாரத் தடைகள் மற்றும் பாதிக்கப்பட்டவருக்கு பாதுகாப்பு வழங்குவதற்கான உண்மையான வழிமுறைகள் எதுவும் இல்லை.

இந்த அர்த்தத்தில், எல்லா நிகழ்வுகளின் முன்னோக்கையும் காணத் தொடங்குகையில் தலைப்பு தெளிவற்றதாகவும் புரிந்து கொள்வது கடினம். பயன்பாட்டின் உண்மையான அளவீடு இன்னும் இல்லை என்ற உண்மையை நியாயப்படுத்தாமல், ஒரு மைய அச்சால் பொருளைப் புரிந்துகொள்வதில் சிரமம் இருப்பதால், இந்த வேலை குறைந்தது நான்கு அம்சங்களை பிரதிபலிக்க முயற்சிக்கிறது:

முதலாவதாக, நவீன வணிக உலகின் சூழலில் சிக்கலைப் புரிந்துகொள்வதற்கும் கண்டுபிடிப்பதற்கும் ஒரு கட்டமைப்பு. இரண்டாவதாக, சிக்கலை அதன் உண்மையான சொற்களில் உருவாக்கும் அடிப்படையில் அல்லது குறைந்தபட்சம் அதன் தாக்கங்களை கருத்தில் கொண்டு நிலைமையைப் பற்றிய ஒரு கண்ணோட்டத்தை மறுஆய்வு செய்ய முயற்சிக்கப்படுகிறது. மூன்றாவதாக, சிலியில் பிரச்சினையின் யதார்த்தம் மற்றும் நாட்டில் பிரச்சினை தீர்க்கப்படும் விதம் குறித்து சில தகவல்கள் வழங்கப்படுகின்றன. இறுதியாக, கேள்விக்குரிய விஷயத்திற்கு பொருத்தமானதாகத் தோன்றும் சில பரிசீலனைகள் செய்யப்படுகின்றன.

2. தொழிலாளர் நெகிழ்வுத்தன்மை மற்றும் கட்டுப்பாடு நீக்கம் ஆகியவற்றின் கட்டமைப்பு

தொழிலாளர் நெகிழ்வுத்தன்மையின் சொல் பெரும்பாலும் இரண்டு சரியான புரிந்துகொள்ளும் விமானங்களை முன்வைக்கிறது: முதலாவதாக, நிறுவனத்தின் தழுவலுக்கான ஒரு பொறிமுறையாக, மாறிவரும் வெளிப்புற சூழலுடன் பொருந்தாத நிறுவனம் மறைந்து விடுவதால். மறுபுறம், இது ஒழுங்குபடுத்தலின் தொடர்ச்சியான அம்சங்களை, தொழிலாளிக்கு தீங்கு விளைவிக்கும் வகையில் முன்வைக்கிறது, இது முக்கியமான நெறிமுறை, நீதி மற்றும் சுரண்டல் பிரச்சினைகளை கருத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

நவீன நிறுவனத்தின் தழுவல் மூலோபாயமாக, இது நிறுவனத்தின் அனைத்து வேலைகளையும் உள்ளடக்கிய பல்வேறு மட்ட பொது மேலாண்மை மற்றும் குறிப்பாக மனித வள மேலாண்மை ஆகியவற்றில் தன்னை வெளிப்படுத்துகிறது. இந்த அர்த்தத்தில், பின்வரும் பரிமாணங்களை வேறுபடுத்தலாம் (அவென்டாகோ, 2001):

- உள் எண் நெகிழ்வுத்தன்மை: தொழிலாளர்களின் அளவு தடைகள் இழக்கப்படுகின்றன, அதாவது, தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை இனி நிலையானது அல்ல, உற்பத்தி சந்தையின் கோரிக்கைகளுக்கு ஏற்ப. பணியமர்த்தல் வழிமுறைகள் மாறுகின்றன, இவை சம்பளம், வேலை நேரம், ஒப்பந்த காலம் போன்றவற்றில் நெகிழ்வானவை.

- வெளிப்புற எண் நெகிழ்வுத்தன்மை: அவற்றில் நிபுணத்துவம் பெற்ற பிற நிறுவனங்களுக்கு வெளிப்புறமாக சேவைகளை அவுட்சோர்சிங் செய்வதன் மூலம் உற்பத்தி செயல்முறை மிகவும் திறமையாக செய்யப்படுகிறது. முதலாளி மற்றும் பணியாளருக்கு இடையில் ஒரு இடைத்தரகர் இருப்பார் மற்றும் வளங்கள் நிறுவனத்தின் உண்மையான உற்பத்தி அல்லது சேவைக்கு குவிக்கப்படும்.

- செயல்பாட்டு நெகிழ்வுத்தன்மை: மனித வளங்கள் மல்டிஃபங்க்ஸ்னல் ஆகின்றன, அதாவது, கற்றல் மற்றும் தழுவலுக்கான திறன் மிகவும் நெகிழ்வானதாக மாறும், மேலும் புதிய சூழ்நிலைகள் தேவைப்படுவதால் புதிய திறன்களும் அறிவும் பெறப்படுகின்றன.

- சம்பள நெகிழ்வுத்தன்மை: சம்பளம் நபரின் செயல்திறன் மற்றும் உண்மையான உற்பத்தித்திறனுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது மற்றும் உறுதியான சொத்துகளாக மொழிபெயர்க்கப்படுகிறது.

மற்ற துறையில், வணிக மேம்பாட்டிற்கான அனைத்து நன்மைகளையும் கொண்டு, நெகிழ்வுத்தன்மையின் வருகை, தொழிலாளிக்கு பெரும்பாலும் பாதகமான ஒரு இணையான யதார்த்தத்தை உருவாக்கியுள்ளது, ஏனெனில் அவரது சமூக பாதுகாப்பு, அவனையும் அவரது சொந்த வேலையையும் பாதுகாக்கும் சட்டம் நிச்சயமற்றதாகிவிடுகிறது. மற்றும் பாதுகாப்பற்றது. தற்போதைய சூழ்நிலையின் தேவைகளுக்கு ஏற்றவாறு மணிநேரங்கள், ஊதியங்கள் மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகளின் நோக்கம் வரம்புகளை இழக்கத் தொடங்குகின்றன, மேலும் மனித உறவுகள் எதைப் பற்றிய பேச்சுவார்த்தையின் தீர்க்கமான அச்சாகின்றன அது செய்யப்பட வேண்டும் மற்றும் செய்யக்கூடாது, வேலை செய்பவர்களுக்கு சிந்திக்கப்படும் விதிமுறைகள் மற்றும் வழிகாட்டுதல்களை ஒழுங்குபடுத்துதல். இந்த வழக்கில்,"உற்பத்தி நவீனமயமாக்கல் என்பது தொழிலாளர் தரக் குறியீட்டை மிகவும் நெகிழ்வானதாக்குவதை உள்ளடக்கியது என்பதை சில முதலாளிகள் புரிந்து கொள்ளும்போது" மற்றும் "முதலாளியின் புதுமையான ஆவிக்கு" (குரேரா 1995) இடையூறு விளைவித்தவுடன் தரநிலைகள் தவிர்க்கப்படுகின்றன அல்லது புறக்கணிக்கப்படுகின்றன.

பணியாளர் மற்றும் முதலாளிக்கு இடையிலான தொடர்புகளில் நிறுவப்பட்ட மற்றும் அவர்களின் செயல்பாட்டு உறவை ஒழுங்குபடுத்தும் சமூக விதிமுறைகளின் தொகுப்பு "விளையாட்டின் விதிகள்" என்று புரிந்து கொள்ளலாம், மேலும் பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குகின்றன: ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு உறவுகளின் கட்டுப்பாடு, போனஸ், கூடுதல் நேரம், வேலை நேரம், சமூக பாதுகாப்பு, உரிமைகள் மற்றும் தொழிற்சங்கங்களின் அம்சங்கள். இந்த விதிகள் ஒரு பெரிய விதிமுறைகளில் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன, அவை கட்சிகளில் ஒன்று விதிகளை மீறும் சந்தர்ப்பத்தில் நிலைமையைக் கட்டுப்படுத்துவதற்கான மாநில வழிமுறைகளாக இருக்கும் (குரேரா 1995). எவ்வாறாயினும், பின்னர் மதிப்பாய்வு செய்யப்படுவது போல, உளவியல், தார்மீக சேதம் மற்றும் வேலை இழப்பு ஆகியவற்றின் வாய்ப்பில் பாதுகாப்பற்ற நிலையில் இருக்கும் ஊழியரின் தீங்குக்கு நேரடியாகச் செல்லும் சட்டவிரோத சூழ்நிலைகளை ஒழுங்குபடுத்துவதில் சட்டம் பெரும்பாலும் ஒரு படி பின்வாங்குகிறது..

முன்கூட்டிய அல்லது வித்தியாசமான வேலைவாய்ப்பு, உன்னதமான வேலைவாய்ப்பு உறவின் பாரம்பரிய திட்டங்களுடன் முறித்துக் கொள்ளும் ஒன்றாகும். "இந்த வகை வேலைவாய்ப்பு தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் சமூகப் பாதுகாப்பால் தொழிலாளியின் பாதுகாப்பின்மையால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது" (குரேரா 1995)… "ஆபத்தானது என்ற கருத்தில் வேறுபாடு மற்றும் முற்போக்கான அரிப்பு மற்றும் இணைக்கப்பட்ட பொது உத்தரவாதங்களை இழத்தல் ஆகியவை அடங்கும் என்பதை சுட்டிக்காட்ட முடியாது. சாதாரண வேலைவாய்ப்பு உறவு மற்றும் வேலை நிலைமைகளில் சரிவு ”(ரோட்ஜர்ஸ் 1992, கோன்சலஸ் 1997 இல்).

வணிகப் பணியில் உரிமம் பெற்றிருந்தாலும், ஒழுங்குபடுத்தலில் அதன் தாக்கங்களால் ஓரங்கட்டப்பட்ட ஒரு தலைப்பு தொழிலாளர் துணை ஒப்பந்தத்தில் ஒன்றாகும். இந்த சந்தர்ப்பங்களில், துணை ஒப்பந்தம் என்பது பணியாளர்-முதலாளி உறவு மற்றும் வேலைவாய்ப்பு உறவு ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட விதம் குறித்து அதிக அளவு காலவரையற்ற தன்மையை அளிக்கிறது என்று வாதிடப்படுகிறது (கோன்சலஸ், 1997).

இறுதியாக, சிக்கலை மோசமாக்கும் மற்றும் நம் நாட்டிற்கு மிகவும் உறுதியான ஒரு மாறுபாடு அதிக வேலையின்மை விகிதங்கள் (மனித வள முகாமைத்துவத்தில் வகுப்புகளின் தலைவர், 2001). இந்த அர்த்தத்தில், வேலையை இழப்பதற்கான சாத்தியம் தொழிலாளி ஏற்றுக்கொள்வதற்கு வழிவகுக்கிறது, அவர் மற்றொரு நிலையில் நீதி மற்றும் க ity ரவத்திற்காக உரிமை கோரியிருப்பார், இன்று அவரது உடல், மன அல்லது தார்மீக ஆரோக்கியத்திற்கு சேதம் விளைவிப்பதன் மூலம் தன்னை ராஜினாமா செய்ய விரும்புகிறார்.

3. பாலியல் துன்புறுத்தலின் தடை

வேலையில் பாலியல் துன்புறுத்தல் குறித்த கட்டுரையில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள வரையறையின்படி (இது ஹென்ரிக்வெஸ் 1999), இது ஒரு பாலியல் இயல்புடைய நடத்தை அல்லது இந்த இயற்கையின் அர்த்தங்களுடன் இருக்கும், இது இயக்கப்பட்ட நபர்களால் விரும்பப்படுவதில்லை, அது ஒரு விளைவை ஏற்படுத்தும் அல்லது தொழிலாளர் நிலைமையை அச்சுறுத்துகிறது பிந்தையது. இந்த வரையறைக்குள் பல தனித்துவமான மற்றும் முக்கியமான கருத்துக்கள் உள்ளன, அதாவது பாதிக்கப்பட்டவரை ஏற்றுக்கொள்வது அல்லது ஏற்றுக்கொள்ளாதது மற்றும் முறையான பாலின பாலின ஈர்ப்பு ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான வேறுபாடு அல்லது அவர்கள் பணியமர்த்தல், பதவி உயர்வு, பதவி உயர்வு, உடல்நலம் அல்லது வேலையில் நல்வாழ்வு (ஹென்ரெக்வெஸ் 1999).

முன்னதாக வேலையின் ஆபத்தில் ஈடுபட்டுள்ள தொழிலாளர் நோக்கங்களைக் குறிப்பிடும்போது, ​​தொழிலாளர்கள் பாதிக்கப்படும் அம்சங்கள் குறித்து ஒரு நூலியல் மற்றும் குறிப்பு ஆய்வு செய்யப்பட்டது. இந்த நூல்களை மறுபரிசீலனை செய்யும் போது, ​​அடுத்ததாக விவாதிக்கப்பட வேண்டிய தலைப்பின் பொருத்தம் வெளிச்சத்திற்கு வந்தது, ஏனெனில் இது சிகிச்சையளிக்கப்பட்ட பெரும்பாலான நூல்களில் வெளிப்படையாக இல்லை. KOLPING CHILE (2000) என்ற பணியின் தலைவரான ரிக்கார்டோ ரெய்ஸின் கூற்றுப்படி, பணியில் பாலியல் துன்புறுத்தல் மற்றும் தொழிலாளர் பாகுபாடு போன்ற பிரச்சினைகள் தொழிலாளர் உறவுகள் முக்கியமாக ஒரு கலாச்சார பிரச்சினையால் ஏற்படுகின்றன என்பதில் இருந்து ஒதுக்கி வைக்கப்படுகின்றன. பாராளுமன்ற உறுப்பினர்கள் பிரச்சினையை நிறுவனங்களுக்குள் அரசியல் தற்செயல் மற்றும் அரசாங்க சட்டத்தில் ஆர்வம் கொண்ட விஷயமாக ஏற்றுக்கொள்ள தயங்குகிறார்கள்,மேலும் இது எதிர்காலத்தில் விரிவாகக் கூறப்படுவதற்கு உட்பட்டது.

இந்த அர்த்தத்தில், பாலியல் துன்புறுத்தல் என்ற கருத்தாக்கம் சம்பந்தப்பட்ட மக்களின் தனியுரிமையின் ஒரு குறிப்பிட்ட பிரச்சினையாக நிலைத்திருக்கிறது, இது ஒரு பெரிய அளவிற்கு சம்பந்தப்பட்ட மக்களுக்கு மன மற்றும் தார்மீக விளைவுகளின் தீவிரமான சுயவிவரத்தை குறைக்கிறது (ரெய்ஸ், 2000).

மறுபுறம், பாலியல் துன்புறுத்தல் என்பது ஒரு வகையான பாகுபாட்டை உருவாக்குகிறது, கோட்பாட்டில் இது ஆண்களையும் பெண்களையும் மாறி மாறி பாதிக்கக்கூடும் என்றாலும், நடைமுறையில் பாதிக்கப்பட்டவர்களில் பெரும்பாலோர் பெண்கள். இது பாகுபாடும் கூட, ஏனென்றால் இத்தகைய நடத்தைகள் ஒரு பாலினத்தின் தாழ்வு மனப்பான்மையை மற்றொரு பாலினத்துடன் குறிக்கின்றன (சில்வா 1999).

இந்த யதார்த்தத்தை விளக்கும் காரணங்கள் ஒரு கலாச்சார இயல்புடையதாக இருக்கும், ஏனெனில் பெண்கள் தங்களின் உண்மையான தொழில்முறை மற்றும் வேலை திறன் தொடர்பாக தொடர்ந்து மதிப்பிழக்கப்படுகிறார்கள். மேலும், அறிக்கையிடல் மற்றும் சட்டப் பாதுகாப்பிற்கு போதுமான சேனல்கள் இல்லை என்பதாலும், அனுமதி வழங்குவதற்கும், மீண்டும் மீண்டும் செய்வதற்கும், தண்டனையில்லாமல் இருப்பதற்கும் ஒரு திறமையான சேனல்கள் இல்லாததால், அத்தகைய நடத்தை முறையானதாக மாற்றும் ஒரு பொதுவான நடைமுறை உள்ளது (சில்வா, 1999).

மறுபுறம், பாலியல் துன்புறுத்தலின் செயலை தீர்மானிக்க கடினமாக இருக்கும் ஒரு வலுவான அகநிலை சுமை உள்ளது. ஒரு குறிப்பிட்ட நபருக்கு புண்படுத்தக்கூடியதாக தோன்றக்கூடிய சில செயல்கள், சொற்கள், புதுமைகள் அல்லது சைகைகள் இருக்கலாம். பெரும்பான்மையான வழக்குகளை உள்ளடக்கிய ஒரு புறநிலை வரையறையை வரையறுப்பது மிகவும் கடினம் மற்றும் மிகவும் தீவிரமான வழக்குகளில் மட்டுமே சட்டமியற்றும் அளவுக்கு உறுதியானது. பாதிக்கப்பட்டவருக்கு ஈர்ப்பு மற்றும் குற்றத்தின் உண்மையான தீர்ப்பின் படி மதிப்பீடு செய்யக்கூடிய நடத்தைகள் இவை, அவரது நபரின் க ity ரவத்திற்கு உண்மையான தீங்கு விளைவிக்கும் (சில்வா, 1999).

இறுதியாக, முறையான மற்றும் முறைசாரா மட்டத்தில் பேச்சுவார்த்தை நடத்தும் மணிநேரம், மணிநேரம், ஊதியங்கள் அல்லது வேலைவாய்ப்பு வகை ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் மேற்கூறியவற்றுக்கு இடையே ஒரு நுட்பமான வேறுபாடு எழுப்பப்படும்போது பிரச்சினை மேலும் நீர்த்துப் போகும். இந்த அர்த்தத்தில், வேலைவாய்ப்பு உறவில் எது சரி எது தவறு என்பது இரு நடிகர்களின் கருத்துக்கும் உட்பட்டுள்ளதால், அதன் அனைத்து நுணுக்கங்களிலும் பாலியல் துன்புறுத்தல் வரையறுக்கவோ மதிப்பீடு செய்யவோ கடினமாக இருக்கும். நவீன நிறுவனம் மற்றும் நல்ல பணிச்சூழலின் விளைவாக, அதிக முறைசாரா தகவல்தொடர்பு கையாளப்படும் ஒரு பணிச்சூழலில், முறைசாரா தகவல்களின் தெளிவற்ற சூழ்நிலைகள் தோன்றும் இடத்தில், எது பொருத்தமானது மற்றும் போதுமானதாக இல்லை என்பதற்கான வரம்பு தெளிவாகத் தெரிகிறது. பரவலாகவும் குறைவாகவும் வரையறுக்கவும்.

சிலி உண்மை

ஹென்ரிக்வெஸ் (1999) இல் மேற்கோள் காட்டப்பட்ட லாசோ (1995) 23 தொழில்மயமான நாடுகளில் சர்வதேச தொழிலாளர் அமைப்பின் ஒரு ஆய்வைக் குறிக்கிறது, இதில் பெண்கள் தொழிலாளர்களின் விகிதம் வெவ்வேறு நாடுகளில் 15 முதல் 40% வரை பாதிக்கப்படுகிறது. அமெரிக்கா அல்லது ஸ்பெயின் போன்ற நாடுகளில், புள்ளிவிவரங்கள் இன்னும் அதிகமாக உள்ளன. சிலியில், 1991 ஆம் ஆண்டிலிருந்து தற்போதுள்ள தரவு, கணக்கெடுக்கப்பட்டவர்களில் 20% பேர் வேலையில் பாலியல் துன்புறுத்தலுக்கு ஆளானவர்கள் என்றும் 84% பேர் ஏற்கனவே இருக்கும் ஒரு நிகழ்வு என்று அங்கீகரிக்கின்றனர் என்றும் குறிப்பிடுகிறது. வழக்குகளைப் புகாரளிப்பது தொடர்பாக, 1997 முதல் இன்றுவரை தொழிலாளர் ஆய்வாளருக்கு 49 புகார்கள் மட்டுமே வந்துள்ளன, மேலும் பெறப்பட்ட ராஜினாமாக்களில், பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் துன்புறுத்துபவர் ஒரு சூழ்நிலையில் அறியப்பட்ட நபர் பாதிக்கப்பட்டவர் மீது அதிகாரம். 25% வழக்குகள் பதிவாகியுள்ளதாக மதிப்பிடப்பட்டுள்ளது,இந்த சதவீதத்தில், 26% தொழிலாளர் இயக்குநரகத்தின் தலையீட்டை தீர்க்க முடியாது, ஏனெனில் அவர்களுக்கு சட்ட ஆதரவு இல்லை (ரெய்ஸ், 2000).

சிலி யதார்த்தமும் சட்ட கட்டமைப்பும்

அத்தகைய நடத்தைக்கான அனுமதியைப் பெற எடுக்கக்கூடிய நடவடிக்கைகள் ஹென்ரிக்வெஸ் (1999) இல் மேற்கோள் காட்டப்பட்ட லாசோ (1995) இன் கருத்தில் உள்ளன: மேல்முறையீட்டு நீதிமன்றத்தின் முன் பாதுகாப்புக்கான தீர்வு, தொழிலாளர் நீதிமன்றங்களுக்கான உதவி மற்றும் மேற்பார்வை தொழிலாளர் இயக்குநரகம்.

To நீதிமன்றங்களுக்கு மீண்டும் வருவது இன்னும் கொஞ்சம் பயன்படுத்தப்பட்ட வழி. வழக்குகள் விசாரிக்கப்படலாம் மற்றும் நீதி மற்றும் நிர்வாக வழிமுறைகள் நடைமுறைக்கு வரமுடியும் என்றாலும், சிலியில் ஒவ்வொரு பிரச்சினையையும் தீர்க்க குறிப்பிட்ட சட்டங்கள் தேவைப்படும் வழக்கம் நிலவுகிறது. எனவே, இந்த நிகழ்வுகளை அனுமதிக்க நீதித்துறை தண்டனைகள் எதுவும் இல்லை.

Rout நிர்வாக பாதை, அதாவது, தொழிலாளர் இயக்குநரகத்திற்கு மீண்டும் வருவது, பொதுவாக தொழிலாளர்கள் பாதுகாப்பை நாடும்போது நெருக்கமான மற்றும் அணுகக்கூடிய அமைப்பாகவே பார்க்கப்படுகிறது. இருப்பினும், பாலியல் துன்புறுத்தல் விஷயத்தில் இயக்குநரகத்தின் மேற்பார்வை செயல்பாடு அவ்வளவு தெளிவாக இல்லை, ஏனெனில் அது "சட்டப்பூர்வமாக தடைசெய்யப்படாதது அனுமதிக்கப்படுகிறது" என்று கூறுகிறது.

Sources பிற ஆதாரங்களில் (சில்வா 1999), கான்செப்சியன் பார் அசோசியேஷனின் வழக்கறிஞரான ஹெர்னான் சில்வா சுட்டிக்காட்டுகிறார், "பாலியல் துன்புறுத்தலின் பெரும்பாலான சூழ்நிலைகள் நூற்று இருபது ஆண்டுகளை நிர்வகிக்கும் சிலி தண்டனைச் சட்டத்தின் விதிகளுக்கு முற்றிலும் பொருந்துகின்றன, மற்றும் அதை அனுமதிக்க முடியும். என்ன நடக்கிறது என்றால், வேறு பல சிக்கல்களைப் போலவே, அதன் உள்ளடக்கமும் அதன் அனைத்து சாத்தியங்களும் புறக்கணிக்கப்படுகின்றன அல்லது மறந்துவிட்டன, மேலும் அதற்குள் வீசும் எண்ணற்ற மெய்நிகர் தன்மைகளைப் பயன்படுத்திக் கொள்வது வெற்றிகரமாக இல்லை »…« உண்மையில், கட்டுரை 296 தங்கள் குடும்பத்திற்கு ஒரு குற்றத்தை ஏற்படுத்தும் அல்லது ஏற்படுத்தும் என்று மற்றவர்களை தீவிரமாக அச்சுறுத்துபவர்களை தண்டிக்கிறது, முன்னோடிகளிடமிருந்து உண்மை அடையப்படுகிறது (…) நோக்கம் அடையப்பட்டதா இல்லையா என்பதைப் பொறுத்து (…).

பாலியல் துன்புறுத்தலை வரையறுக்கும் ஒரு மசோதா சிலியில் செயல்பட்டு வருகிறது: "பாதிக்கப்பட்ட நபரின் தேவையற்ற பாலியல் இயல்பு நடத்தை, இது அவர்களின் பணி சூழ்நிலையில் எதிர்மறையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தி அவர்களுக்கு தீங்கு விளைவிக்கும்." தேசிய மகளிர் சேவையின் (SERNAM 2001) கருத்துப்படி, workers அனைத்து தொழிலாளர்கள், பெண்கள் மற்றும் ஆண்கள், அணுகலுக்கான வாய்ப்புகள், நிரந்தரத்தன்மை மற்றும் வேலைவாய்ப்பில் முன்னேற்றம், அதிகபட்ச நலனைக் கோருவது ஆகியவற்றுக்கு உத்தரவாதம் அளிக்க வேண்டிய கடமை அரசுக்கு உள்ளது. அவர்கள் வேலை செய்யும் இடம் ». பெண்களின் வேலை நிலைமைகள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு தரத்தை மேம்படுத்தும் பொதுக் கொள்கைகளை மேம்படுத்துவதற்கான பொறுப்பை SERNAM ஏற்றுக்கொள்கிறது. இந்த சூழலில், பாலியல் துன்புறுத்தல் குறித்த வரைவுச் சட்டத்திற்கு மாற்றுக் குறிப்பை SERNAM வரைந்தது, அங்கு மேலே குறிப்பிடப்பட்டுள்ள வரையறைக்கு கூடுதலாக, இது நிறைவு செய்கிறது:… இத்தகைய நடத்தை காலப்போக்கில் மீண்டும் மீண்டும் ஒன்று அல்லது பல செயல்களைக் கொண்டிருக்கலாம், இது நீதிபதியால் தீர்மானிக்கப்படும், நடத்தையின் தீவிரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளும். மாற்று அறிகுறி தொழிலாளர் குறியீட்டை மாற்றியமைக்கிறது, ஒருபுறம், பாலியல் துன்புறுத்தல் என்பது தொழிலாளர் சட்டங்களின் கொள்கைகளுக்கு முரணான ஒரு சிறப்பு வடிவ பாகுபாட்டை உருவாக்குகிறது, மறுபுறம், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிவுக்குக் கொண்டுவருவதற்கான காரணம் போன்ற நடத்தைகளை நிறுவுதல், உயர்த்துவது இது 100% க்கு வழிவகுக்கும் இழப்பீடு. நிர்வாகச் சட்டமும், அனைத்து நகராட்சித் தொழிலாளர்களையும் நிர்வகிக்கும் விதிகளும் அதிகாரிகளின் நிர்வாகப் பொறுப்பு தொடர்பாக மாற்றியமைக்கப்படுகின்றன, பாலியல் துன்புறுத்தல்களை வெளிப்படையாகத் தடைசெய்கின்றன, மேலும் அதற்கு ஆளானவர்களுக்கு ஒழுக்காற்று நடவடிக்கையை ஏற்படுத்துகின்றன. உண்மையில்,இது பிரதிநிதிகள் சபையின் செயற்குழுவின் முதல் அரசியலமைப்பு நடைமுறையில் உள்ளது.

4. முடிவுகள்

இந்த பிரிவில், சமாளிக்க முக்கியமான இரண்டு தலைப்புகள் உள்ளன. ஒன்று, சம்பந்தப்பட்ட தரப்பினரின் மட்டத்தில் பாலியல் துன்புறுத்தல் மோதலில் ஈடுபடும் அகநிலை மற்றும் நடைமுறைப்படுத்த வேண்டிய ஒழுங்குமுறை நடவடிக்கைகள்.

முதல் கருப்பொருளில், பல்வேறு அம்சங்கள் ஒன்றாக வருகின்றன. முதலாவதாக, இது பாலியல் துன்புறுத்தலின் துணைத் தலைப்பில் தடைசெய்யப்பட்டதாக எழுப்பப்பட்டதால், துன்புறுத்தல் சூழ்நிலையில் பாதிக்கப்பட்டவர் செய்யும் பண்பு மற்றும் மதிப்பு தீர்ப்பு தோன்றும். ஒரு கண்டிப்பான உளவியல் கண்ணோட்டத்தில், ஆளுமை குணாதிசயங்களின்படி யதார்த்தம் எவ்வாறு தனிப்பட்டதாகவும் தனித்துவமாகவும் இருக்கிறது என்பதைக் காணலாம், எனவே, அதே சூழ்நிலையை பார்வையாளரின் கருத்துப்படி வித்தியாசமாகக் காணலாம். இதன் படி, ஒரு நபருக்கு பாலியல் துன்புறுத்தலின் தெளிவான சூழ்நிலை இருக்கலாம், மற்றொருவருக்கு அது இருக்கக்கூடாது (ராபபோர்ட், 1999). ஆளுமை மனநோயியல் என்ற விஷயத்தைக் குறிப்பிடுவது, எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு நபர் ஒரு சித்தப்பிரமை ஆளுமை பாணியை முன்வைத்தால், அவர்கள் வேலை இழப்பு ஏற்படும் அபாயங்களுடன், அவர்களின் ஒருமைப்பாடு மற்றும் அவர்களைச் சுற்றியுள்ள திறனுக்கு நிரந்தர அச்சுறுத்தல்களைக் காண்பார்கள்.

பெரும்பாலும் பாலியல் துன்புறுத்தலில் குற்றம் சாட்டப்பட்டவர்கள் துன்புறுத்தலுக்குப் பொறுப்பேற்க வேண்டும் என்று வெளிப்படுத்துகிறார்கள், அவர்கள் ஆடை அணிந்த விதம் அல்லது செயல்படும் விதம் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் அவர்கள் முற்றுகையிடப்பட்டதை அவர்கள் விளக்கி நியாயப்படுத்துகிறார்கள் (தொழிலாளர் இயக்குநரகம், ஹென்ரிக்ஸ் 1999 இல் மேற்கோள் காட்டப்பட்டுள்ளது). இந்த அர்த்தத்தில், ஆளுமை பாணிகளின் சொற்களோடு நாம் தொடர்ந்தால், குற்றம் சாட்டப்பட்டவர்களால் வெளிப்படுத்தப்படும் குணாதிசயங்களுடன் ஒரு வரலாற்று ஆளுமை பொருந்துகிறது: மிகவும் ஆத்திரமூட்டும் ஆடை, உடலுடன் சரிசெய்யப்பட்டு, புத்திசாலித்தனமான, சிற்றின்ப மற்றும் அழைக்கும் சைகைகள், மற்றும் அந்த நேரத்தில் மேற்கூறியவர்கள் தூண்டுதலை ஏற்றுக்கொள்கிறார்கள், நபர் நழுவுகிறார், அதிகாரத்தை துஷ்பிரயோகம் செய்கிறார், பின்னர் "பாதிக்கப்பட்டவர்" (துன்புறுத்துபவர்) பாலியல் துன்புறுத்தலுக்கு குற்றம் சாட்டுகிறார்.

மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, துன்புறுத்தல் தொடர்பான உண்மையான மற்றும் / அல்லது கற்பனை சூழ்நிலைகளை தீர்மானிக்க ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட வழக்கின் துல்லியமான மற்றும் உளவியல் மதிப்பீட்டை தலைப்பு அழைக்கிறது. முடிவுக்கு வரக்கூடியது போல, பல சந்தர்ப்பங்களில் இது ஒரு உண்மை யதார்த்தத்தை விட பண்புகளின் வரலாறுதான்.

இருப்பினும், இது தொடர்பாக நடவடிக்கை எடுக்காததை நியாயப்படுத்த இந்த வாதம் உதவ முடியாது. இது பாலியல் துன்புறுத்தலின் தடை என தடைசெய்யப்பட்டதால், முறைசாரா தோழமை உறவுகள் மற்றும் தன்னை முற்றுகையிடுவது எது என்பதற்கான எல்லை பெரும்பாலும் இழக்கப்படுகிறது. இந்த விஷயத்தில் சட்டம் இயற்றப்பட்டால், பாலியல் துன்புறுத்தல்களை தனிப்பட்ட முறையில் பயன்படுத்திக் கொள்ளாத ஒரு சூழ்நிலையாக மாற்றுவதற்கான சட்டத்தின் துஷ்பிரயோகங்கள் இருக்கலாம். பல்வேறு காரணங்களுக்காக முதலாளியிடம் பலவிதமான தனிப்பட்ட பழிவாங்கல்கள் கூட இருக்கலாம், இதன் விளைவாக எண்ணற்ற துன்புறுத்தல் புகார்கள் வந்து, சட்டத்தை முதலாளியின் இழப்பில் விட்டுவிடுகின்றன.

இறுதியாக, சிலியில் தொழிற்சங்கவாதம், மற்றும் கூட்டு பேரம் பேசுதல் ஆகியவற்றுக்கான தொழிலாளர் சட்டம் (ரெய்ஸ், 2000) துறையில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. "தொழிற்சங்கத்தால் நடப்பட்ட விதைக்கு நன்றி, நிறுவனங்கள் தங்கள் நிறுவன நோக்கங்கள் தங்கள் தொழிலாளர்களின் குறிப்பிட்ட குறிக்கோள்களுடன் அடையாளம் காணப்பட்டால், அவர்கள் அதிக செயல்திறன் மற்றும் உற்பத்தித்திறனை அனுபவிப்பார்கள், இதனால் இரு கட்சிகளுக்கும் சமமான வளர்ச்சியை அடைவார்கள் என்பதை நிறுவனங்கள் படிப்படியாக புரிந்துகொண்டன." இந்த விதிமுறைகளில், வேலையில் பாலியல் துன்புறுத்தல் மற்றும் பாகுபாடு காண்பதற்கான சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்கான சிறந்த வழி மற்றும் அதன் விளைவாக ஏற்படும் தார்மீக சேதம், பணியில் உள்ள அசாதாரண சூழ்நிலைகளைக் கண்டறிந்து நிர்வகிப்பதற்கான வழிமுறைகளை முன்வைக்கும் தொழிலாளர்கள் அமைப்பு மூலம், முதலாளியுடனான பேச்சுவார்த்தையின் ஒரு கட்டமைப்பில், இந்த விஷயத்தில் ஒருமித்த வரையறை ஒன்றாக தீர்மானிக்கப்படுகிறது,நடவடிக்கையின் அளவுருக்கள், புகார்தாரருக்கு பாதுகாப்பு முறை மற்றும் தேவைப்பட்டால் சட்டம் பயன்படுத்தப்படும் விதிமுறைகள்.

அசல் கோப்பைப் பதிவிறக்கவும்