நிறுவனங்களில் பாலின வன்முறைக்கு தீர்வு காண்பது

நவீன சமகால சமூகம் என்பது அமைப்புகளின் சிக்கலான, அதிக உற்பத்தி மற்றும் நிலையற்ற சமூகமாகும்.

நிறுவனங்கள் என்பது தனிப்பட்ட வாழ்க்கை இலக்குகளை அடைவதற்கும் நமது மிக முக்கியமான தேவைகளை பூர்த்தி செய்வதற்கும் இன்றியமையாத மனிதக் குழுவின் வடிவங்களாகும்.

அவை மக்களின் பன்முகத்தன்மையால் ஆனவை, அவற்றின் வேறுபாடுகள் அவர்களை தனித்துவமாக்குகின்றன; அதே நேரத்தில், இந்த பன்முகத்தன்மை குடும்பம், சமூகம் மற்றும் பணியிடத்தில் வன்முறைச் சூழல்களை உருவாக்கும் தப்பெண்ணம் மற்றும் அச்சத்தின் சூழ்நிலைகளை உருவாக்குகிறது.

வன்முறை என்பது பல பரிமாணப் பிரச்சினை, இது அனைத்து சமூகத் துறைகளிலும் கண்டறியப்படலாம்.

வாடகை நடவடிக்கைகளுக்கு மிகவும் மதிப்புமிக்க மிகவும் போட்டி, அதிக மத்தியஸ்தம் கொண்ட சமூகங்கள், பொது அல்லது தனியார் நிறுவனங்களில், வன்முறையின் வெளிப்பாடுகளுக்கும் குறிப்பாக பெண்களுக்கும் ஒரு இடத்தைக் கொண்டுள்ளன. பணியிடத்தில் வன்முறைச் செயல்களை மாற்ற, நிறுவன நடத்தை பற்றிய அறிவு இருக்க வேண்டும். இது தனித்தனியாகவும் குழுக்களாகவும் மக்கள் நிறுவனங்களில் செயல்படும் விதம் பற்றி அறிய அனுமதிக்கும்; இது ஒரு பயனுள்ள கருவியாகும், இது பகுப்பாய்வுக்கான கருவிகளை எங்களுக்கு வழங்குகிறது மற்றும் வன்முறைச் செயல்களைச் சரிசெய்ய அனுமதிக்கும் நடவடிக்கைகளை எடுக்க பங்களிக்கிறது, அமைப்பின் ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட உறுப்பினர்கள் மற்றும் குறிப்பாக பெண்கள் மீது.

ஆண்களும் பெண்களும் மனிதகுலம் முழுவதும் இந்த வேலையைப் பகிர்ந்து கொண்டாலும், நவீன காலங்களில் பெண்கள் ஒரு உயர் கல்வியை அடைகிறார்கள், இது அவர்களை பொது மற்றும் தனியார் அமைப்புகளுடன் பெருமளவில் ஒருங்கிணைக்க வைக்கிறது, அங்கு அவர்கள் மிகவும் மாறுபட்ட பணிகளையும் செயல்பாடுகளையும் செய்கிறார்கள். ஆனால் ஊதியம் பெறும் தொழிலாளர் தொகுப்பில் பெண்கள் நுழைவது படிநிலை கட்டமைப்பை மாற்றாது; பாலின சார்பு எவ்வாறு செயல்படுகிறது என்பதை நிரூபிக்கும் வகையில், அமைப்புகளில் ஆண்கள் அதிகாரமற்ற நிலைகளை தொடர்ந்து ஆக்கிரமித்து வருகின்றனர். யாரை வேலைக்கு அமர்த்துவது, எந்த பதவிக்கு, யார் அதைச் சிறப்பாகச் செய்கிறார்கள் மற்றும் பதவி உயர்வுக்குத் தகுதியானவர்கள், விண்ணப்பதாரர் ஒரு ஆணுக்குப் பதிலாக ஒரு பெண்ணாக இருந்தால் குறைந்த சம்பளத்தை எவ்வாறு வழங்குவது என்பதை ஆண்கள் தான் தீர்மானிக்கிறார்கள்.

"பெண்" என்று பெயரிடப்பட்ட வேலைகளும் உள்ளன, அவை "ஆண்" என்று கருதப்படும் ஒரே மாதிரியான வேலைகளை விட குறைந்த வலிமை, திறன் மற்றும் திறன் தேவை என்று கூறப்படுகிறது. பெண்களின் வெற்றிகரமான நடிப்புகளும் சில சமயங்களில் அவர்களின் விதி காரணமாகவே கருதப்படுகின்றன, அதே நேரத்தில் ஆண்களின் சாதனைகள் தனிப்பட்ட முயற்சியால் கூறப்படுகின்றன. (விட்டிக் மற்றும் லோவ், 1989). ஆண்களின் வேலையை விட பெண்களின் வேலைக்கு மலிவான ஊதியம் வழங்கப்படுவதால், இந்த தொழில் வேறுபாடு பாலின இடைவெளியை உருவாக்குவதற்கு பங்களிக்கிறது. இந்த சூழ்நிலைகள், நிறுவனங்களில் பொதுவான நடைமுறையில் உள்ள மற்றவர்களுடன் சேர்ந்து, பணியிட வன்முறை தன்னை வெளிப்படுத்தும் வழிகளில் ஒன்றாக கருதப்படுகிறது.

பெண்களுக்கு எதிரான பணியிடத்தில் வன்முறையை பிரதிபலிக்கவும், புரிந்து கொள்ளவும், ஒழிக்கவும், இதன் பொருள் என்ன, பாலினம் மற்றும் வன்முறை இரண்டும் எவ்வாறு கருதப்படுகின்றன என்பதை நாம் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

வன்முறை கலாச்சார ரீதியாக ஒரு பொது (குடும்ப) பிரச்சினையாக இல்லாமல் பார்க்கத் தொடங்கியபோது, ​​அது குடிமக்களுக்கு கவலை மற்றும் விவாதமாக இருக்கத் தொடங்கியது. சமுதாயத்தின் ஜனநாயகமயமாக்கல் மற்றும் மனித உரிமைகளைப் பாதுகாத்தல் ஆகியவை அதைப் பற்றியும் அதன் விளைவுகளையும் பிரதிபலிக்க பங்களித்தன.

வன்முறை, ஒருவிதத்தில், குடும்பம், கலாச்சாரம், கல்வி, அரசு போன்றவற்றால் கட்டுப்படுத்தப்பட்டு கட்டுப்படுத்தக்கூடியதாக இருப்பதால், எந்தப் பிரச்சினையும் இல்லை என்று கருதப்பட்டது, ஆனால், சமூகம் அனுமதித்த உண்மையான அல்லது கூறப்படும் வரம்புகளை மீறுவதன் மூலம், அது அவர்கள் வன்முறையைப் பொறுத்து சகிப்புத்தன்மையின் ஓரங்களை சுருக்கி, குறிப்பாக 1948 இல் "மனித உரிமைகளுக்கான உலகளாவிய பிரகடனம்" தோன்றியபோது. மனித உரிமைகளுக்கான உலகளாவிய பிரகடனம் (1948), மக்களுக்கும் நாடுகளுக்கும் இடையிலான சகவாழ்வின் பொதுவான இலட்சியத்தை ஊக்குவிக்கும் ஆவணமாக. இனம், நிறம், பாலினம், மொழி, மதம், வேறுபாடு இல்லாமல், வன்முறையற்ற சமூகங்களை, நம்பிக்கை சுதந்திரத்துடன், மக்களின் மரியாதை, க ity ரவம் மற்றும் மதிப்பின் அடிப்படையில் நிறுவப்பட்ட உறவுகளுடன் அதன் கட்டுரைகளில் மறைமுகமாக உள்ளது. தேசிய அல்லது சமூக தோற்றம், அரசியல் கருத்து, பொருளாதார நிலை,பிறப்பு அல்லது வேறு எந்த நிலை; அடிமைத்தனம் அல்லது அடிமைத்தனம் இல்லாமல், சித்திரவதை அல்லது கொடூரமான சிகிச்சை இல்லாமல், பாகுபாடு இல்லாமல்.

வன்முறையின் சிக்கல் மிகவும் சிக்கலானது, வன்முறை எனக் கருதப்படுவது காலத்துக்கும் ஒவ்வொரு சகாப்தத்திலும் நிலவும் சமூக கலாச்சாரத்துக்கும் மாறுபடும். ஒவ்வொரு கலாச்சாரமும் ஒவ்வொரு சமூகமும் அதை ஏற்றுக்கொள்வது, நிராகரிப்பது அல்லது பொறுத்துக்கொள்வது ஆகியவற்றை வரையறுக்கிறது என்று சொல்வது முக்கியம், எனவே "வன்முறை" என்றால் என்ன என்று நம்மை நாமே கேட்டுக்கொள்ளலாம். வன்முறை என்ற வார்த்தையை பல முறை உடல் ரீதியான துஷ்பிரயோகம் அல்லது தவறாக நடத்துகிறோம். இப்போது, ​​வன்முறை என்ற வார்த்தையின் சொற்பிறப்பியல் லத்தீன் "வன்முறை" என்பதிலிருந்து வந்தது, அதன் வேர் "விஸ்", அதாவது சக்தி, அதாவது சக்தியுடன் அதைச் செய்வது.

ராயல் ஸ்பானிஷ் அகாடமி இதை இவ்வாறு வரையறுக்கிறது:

1. வன்முறை, செயல் மற்றும் வன்முறை அல்லது வன்முறையின் விளைவு. வன்முறை நடவடிக்கை அல்லது இயற்கையான வழிமுறைக்கு எதிராக, சக்தியை தவறாகப் பயன்படுத்துதல். ஒரு பெண்ணை பாலியல் பலாத்காரம் செய்த நடவடிக்கை.

இந்த அர்த்தங்கள் குறுகிய வரையறைகளாகவும், இன்று இந்த விஷயத்தைப் பற்றி பேச வேண்டியிருக்கும் போது சிறிய தகவல்களாகவும் இருப்பதாக நாம் கூறலாம். நோர்வே சமூகவியலாளரும் கணிதவியலாளருமான ஜோஹன் வின்சென்ட் கல்துங் மூன்று வகையான வன்முறைகளை வேறுபடுத்தினார். முதலாவது நேரடி வன்முறை என்று அழைக்கப்பட்டது, இது உடல் ரீதியான துஷ்பிரயோகத்துடன் தொடர்புடையது. இரண்டாவது கட்டமைப்பு வன்முறை, இது அரசியல் அல்லது பொருளாதார கட்டமைப்புகளைச் சேர்ந்த ஒரு குழுவினரைத் தாக்குவதைக் கொண்டுள்ளது, எடுத்துக்காட்டாக: துன்பம், பசி, ஓரங்கட்டப்படுதல். மூன்றாவது, கலாச்சார வன்முறை, இது தவறான நடத்தை மற்றும் கலாச்சார பண்புகளிலிருந்து வரும் தாக்குதல்களைக் குறிக்கிறது, அது அதன் பயன்பாட்டிற்கு நியாயத்தை அளிக்கிறது.

வன்முறையின் இந்த வெளிப்பாடுகளுக்கு மனிதர்கள் வெவ்வேறு வழிகளில் நடந்துகொள்கிறார்கள், மேலும் பயப்படுவதிலிருந்தும், வெளிப்படுவதிலிருந்தும் அல்லது தங்கள் உயிர்களை இழப்பதிலிருந்தும், அதனால்தான் பல சந்தர்ப்பங்களில் தங்களுக்கு என்ன நடக்கிறது என்பது குறித்து ம silent னமாக இருக்க முடிவு செய்கிறார்கள், பலர் மனச்சோர்வடைகிறார்கள். வன்முறையின் நிலைமைக்கு ஒரு புதிய அணுகுமுறையை ஒன்றுடன் ஒன்று உருவாக்கித் தரும் தொழிலாளர்களும் உள்ளனர்.

ஆனால் வன்முறை என்பது சமூக விதிமுறைகளுக்கும் விதிகளுக்கும் முரணானது; இது ஒரு கட்டாய தன்மையைக் கொண்டுள்ளது, ஏனெனில் அது மற்றொரு நபரை - மற்றும் பல்வேறு வழிகளில் - தனது நபரின் விருப்பத்திற்கு எதிராக ஏதாவது செய்யும்படி கட்டாயப்படுத்துகிறது. இது விலங்குகள், இயற்கை அல்லது விஷயங்களிலும் இயக்கப்படலாம். எவ்வாறாயினும், வன்முறை தனிப்பட்ட மற்றும் வேலை வாழ்க்கையை மட்டுமல்ல, ஒட்டுமொத்த சமூகத்தையும் மீறுகிறது மற்றும் சீர்குலைக்கிறது.

சமுதாயம்தான் எல்லா வகையான வன்முறைகளையும் ஒழிக்க வேண்டும், ஒரு வழி பெண்கள் மற்றும் ஆண்களுக்கு இடையிலான சமத்துவத்தை ஆதரிக்கும் ஒரு செல்வமாக பன்முகத்தன்மையை இணைப்பதாகும். அவர்கள் பிறக்கும் அதே நேரத்தில், குழந்தைகள் மற்றும் சிறுவர்களில் செக்ஸ் (இனப்பெருக்கம் குறித்து) என்ற வார்த்தையால் குழந்தைகள் வகைப்படுத்தப்படுகிறார்கள், ஆனால் தீர்மானிக்கப்படாதது ஆண் அல்லது பெண் எப்படி இருக்க வேண்டும் என்பதுதான். இந்த காரணத்திற்காக, அடையாளம் உயிரியல் ரீதியாக அல்லது சமூக நிர்மாணங்களால் தீர்மானிக்கப்படுகிறதா என்று நம்மை நாமே கேட்டுக்கொள்வது அவசியம்.

பாலினம் என்ற சொல் ஆண்களுக்கும் பெண்களுக்கும் இடையில் ஆண்பால் மற்றும் பெண்மையின் இடையேயான உயிரியல் அல்லாத, கலாச்சார மற்றும் சமூக ரீதியாக உருவாக்கப்பட்ட வேறுபாடுகளைக் குறிக்கிறது (லாஸ்லெட் மற்றும் ப்ரென்னர், 1989; ஓக்லி, 1972). பெண்கள் மற்றும் ஆண்கள் எவ்வாறு நடந்து கொள்ள வேண்டும் என்பது பற்றிய கருத்துக்கள் வலுவாக கருதப்படுகின்றன மற்றும் கலாச்சார ரீதியாக வலுவூட்டப்படுகின்றன, பாலின பாத்திரங்களை பராமரிக்க உதவுகின்றன, மேலும் ஒன்று அல்லது மற்றொன்று செய்யப்பட வேண்டிய மற்றும் செய்யப்பட வேண்டிய பணிகளைப் பற்றிய எதிர்பார்ப்புகள். பாட்டி மற்றும் தாய்மார்கள் அனுபவித்ததை விட இன்று பெண்களுக்கு ஆண்களுடன் அதிக சமத்துவம் இருப்பதை நாம் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும் என்றாலும், ஏற்றத்தாழ்வுகள் நீடிக்கின்றன, வன்முறைக்கு ஆளாகின்றன.

நாங்கள் 21 ஆம் நூற்றாண்டின் முதல் தசாப்தத்தின் முடிவில் சென்று கொண்டிருக்கிறோம், இன்னும் பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளர்களில் உள்ள பெண் பல்வேறு வகையான பணியிட வன்முறைகளைத் தாங்குகிறார். ஒரு சமமற்ற வழியில் அல்லது - மோசமான விஷயம் என்னவென்றால் - மிகவும் நுட்பமான முறையில், பாகுபாடு காட்டப்படுகிறது மற்றும் பெண்கள் வேலையில் பிரிக்கப்படுகிறார்கள் என்று பல சூழ்நிலைகள் உள்ளன. உயர்கல்வி மற்றும் பயிற்சியின் பற்றாக்குறை சமத்துவமின்மைக்கு பங்களித்த ஒரு காரணியாக சமூக சொற்பொழிவு கருதப்பட்டது, இன்று கல்வி இந்த சமத்துவமின்மையை அகற்றுவதில்லை என்றும், மாறாக, பெண்கள் செய்த பணிகள் புள்ளிவிவரங்கள் காட்டுகின்றன என்றும் கூறலாம் முறையாக மதிப்பிழந்தது.

பணியிடத்தில் வன்முறை மற்றும் பாலின சமத்துவமின்மையின் மாறுபட்ட மற்றும் தொடர்ச்சியான வெளிப்பாடுகள் உள்ளன (பாகுபாடு, உடல் ரீதியான துஷ்பிரயோகம், பாலியல், தார்மீக அல்லது உளவியல் துன்புறுத்தல் - கும்பல்), மேற்கூறியவற்றை தெளிவுபடுத்துவதற்கும், எடுத்துக்காட்டாக, பணியிட வன்முறையின் சூழ்நிலையை நாம் பரிசீலிக்கப் போகிறோம்; செங்குத்து பாகுபாடு அல்லது “கண்ணாடி உச்சவரம்பு”. நிறுவனங்களில் மூத்த மேலாண்மை மற்றும் தலைமைப் பதவிகளில் யார் பொறுப்பு என்று விசாரிக்கும் போது இதைக் காணலாம், அவை பெரும்பாலும் ஆண்களால் நடத்தப்படுகின்றன, பெண்கள் மிகக் குறைந்த நிறுவனப் பொறுப்பைக் கொண்டவர்கள்.

நிறுவனங்களில் உயர் பதவிகளை அடைவதற்கான நிலையில் பயிற்சி, திறன்கள், உந்துதல் மற்றும் தயாரிப்பு உள்ள பல பெண்கள் கண்ணுக்குத் தெரியாத ஒரு தடையை கண்டுபிடித்து அவர்களை முன்னேற விடமாட்டார்கள், இது "கண்ணாடி உச்சவரம்பு" என்று அழைக்கப்படுகிறது.

1980 களின் நடுப்பகுதியில், "கிரிஸ்டல் சீலிங்" (அல்லது கண்ணாடி உச்சவரம்பு) என அழைக்கப்படுவது நிறுவன இலக்கியங்களில் தோன்றுகிறது, இது பெண் நிர்வாகிகள் நிறுவனங்களில் பல்வேறு பதவிகளை வகிப்பதிலிருந்தோ அல்லது நிர்வாக பதவிகளை அடைவதிலிருந்தோ தடுக்கிறது, சிறந்த பணி நிலைமைகள் இருந்தபோதிலும். தலைமைத்துவம். இது ஒரு அர்ஜென்டினா நிகழ்வு அல்ல, இது மூன்றாம் உலக உண்மையும் அல்ல, ஏனெனில் மத்திய நாடுகளில் "கண்ணாடி உச்சவரம்பு" என்று அழைக்கப்படுபவையும் உள்ளது. சர்வதேச தொழிலாளர் அமைப்பின் ஆய்வுகளின்படி, உலகளவில் நிர்வாக பதவிகளில் உள்ள பெண்களின் சதவீதம் 16.5% மட்டுமே. இதையொட்டி, நிர்வாக வகைக்குள், பாகுபாடு மீண்டும் மீண்டும் நிகழ்கிறது, இதற்கு ஒரு தெளிவான எடுத்துக்காட்டு அமெரிக்கா, அங்கு 39% பெண் நிர்வாகிகள் உள்ளனர், ஆனால் 3% மட்டுமே மிக உயர்ந்த முடிவெடுக்கும் மட்டங்களில் பதவிகளை வகிக்கின்றனர் (உயர் மேலாண்மை) அல்லது தலைமை நிர்வாக அதிகாரியாகுங்கள்.அர்ஜென்டினாவில், பணியாளர்கள் ஆலோசகர்களால் வழங்கப்பட்ட சில புள்ளிவிவரங்களின்படி, நிர்வாக பதவிகளில் 3 அல்லது 4% மட்டுமே பெண்கள் வகிக்கின்றனர்.

யுனைடெட் ஸ்டேட்ஸில், பார்ச்சூன் பத்திரிகை சமீபத்தில் நடத்திய ஆய்வில், 500 நிறுவனங்களைச் சேர்ந்த ஆயிரம் நிர்வாகிகள் மற்றும் நிர்வாகிகள் மீது, சமமான கல்வியுடன் பெண்கள் குறைவாக சம்பாதித்து, குறைவான நிர்வாக பதவிகளை வகித்திருப்பது கண்டறியப்பட்டது. இதன் பொருள், தொழில் ரீதியாக பயிற்சி பெற்றிருந்தாலும், முடிவெடுக்கும் இடங்களில் பங்கேற்பது சிறியது.

இந்த "கண்ணாடி உச்சவரம்பு" நடைமுறைகளுக்கான நிறுவனங்களின் செலவுகள் என்ன என்பதையும் நாங்கள் பகுப்பாய்வு செய்ய வேண்டும்:

• பெண் நடுத்தர மேலாளர்களில் உந்துதல் இல்லாமை, பெண்களின் வாழ்க்கையில் மூத்த பதவிகள் முக்கியம். பெண்கள் மற்றும் ஆண்களுக்கு இடையிலான சமத்துவமின்மையைக் கருத்தில் கொண்டு உற்பத்தித்திறன் குறைகிறது. பணிக்குழுக்கள் மற்றும் நிர்வாகக் குழுக்களில் பன்முகத்தன்மை இல்லாததால், அதிக முடிவுகளை ஏற்படுத்துகிறது சார்பு மற்றும் படைப்பாற்றல் இல்லாமை. திறமை மற்றும் மனித மூலதனத்தின் குறைவான வழங்கல். நுகர்வோர் மத்தியில் பெண்களின் அதிக செறிவுள்ள சந்தையில் இது ஒரு முக்கியமான கட்டமாகும், எனவே செங்குத்து பாகுபாடு (கண்ணாடி உச்சவரம்பு) முடிவெடுப்பதற்கான மூலோபாய மட்டத்தில் பெண்களைக் கொண்டிருப்பதற்கு நிறுவனத்தைத் தடுக்கிறது.

இந்த கட்டத்தில், பின்வரும் கேள்வி கேட்கப்பட வேண்டும்: அமைப்புகளின் உலகில் தலைமைப் பதவிகளை வகிக்க பெண்களின் கல்வி மற்றும் பயிற்சி இருந்தபோதிலும் இந்த வரம்புகள் ஏன் பராமரிக்கப்படுகின்றன? நிர்வாக பதவிகளை அணுகுவதில் பெண்கள் அனுபவிக்கும் பாகுபாடுகளுக்கான பதில்களில் ஒன்று, ஒரு தந்தைவழி-மச்சீஸ்டா கலாச்சாரத்தின் ஆதிக்கத்தில் காணப்படுகிறது, இது அமைப்பைக் கடக்கிறது மற்றும் ஆண் பாத்திரத்தின் சில அளவுகோல்கள் மற்றும் வழிகாட்டுதல்களுடன் தொடர்புடையது, அர்ப்பணிப்பு, தொழில் வெற்றி, வேலைக்கான அர்ப்பணிப்பு மற்றும் வலிமை போன்றவை.

பெண்களின் வேலை வளர்ச்சிக்கு இடையூறு விளைவிக்கும் மற்றும் அபராதம் விதிக்கும் பிற காரணிகளும் உள்ளன. மகப்பேறு தேர்வு மற்றும் ஒரு நாளைக்கு 12 மணி நேரத்திற்கு மேல் தங்கள் வேலையில் இருக்க விரும்பவில்லை அல்லது விரும்பாவிட்டால், அவர்கள் தானாகவே பதவி உயர்வுக்காக கருதப்படுவதில்லை, மிகச் சிலரே அவர்கள் தாய்மார்கள் மற்றும் வணிகத் தலைவர்களாக இருக்க முடியும் என்பதை நிரூபிக்க வாய்ப்பு உள்ளது.. இதையொட்டி, பெண்கள் ஒவ்வொரு நாளும் இரட்டை மணிநேரம் வேலை செய்கிறார்கள்: எட்டு மணிநேரம் அல்லது அதற்கு மேற்பட்டவர்கள் தங்கள் வேலையில் இருக்கிறார்கள், பின்னர் அவர்கள் வீட்டிலேயே மற்றொரு முழு நாளையும் செய்கிறார்கள், சமையல் செய்கிறார்கள், சுத்தம் செய்கிறார்கள், தங்கள் குழந்தைகளை கவனித்துக்கொள்கிறார்கள்.

அதேபோல், குடும்பப் பொறுப்புகள் இல்லாதவர்கள் பெண்களின் பலவீனம் மற்றும் பலவீனத்தைக் குறிக்கும் பாகுபாட்டின் சூழ்நிலையை எதிர்கொள்கின்றனர், இது அவர்களை உணர்ச்சி ரீதியாக பாதிக்கக்கூடியதாக ஆக்குகிறது, எனவே ஒரு நிறுவனத்தில் அபாயங்களையும் பொறுப்புகளையும் "தெரியாது மற்றும் ஏற்றுக்கொள்ள முடியாது". எல்லா சூழ்நிலைகளிலும், கலாச்சார ஆணைகள், இந்த பெண்ணிய மாதிரியை வலுப்படுத்த கல்வியின் மூலம் பங்களிக்கின்றன, ஆணாதிக்கத்தால் திணிக்கப்பட்டு, எந்திரத்தால் வலுப்படுத்தப்படுகின்றன, இது முரண்பாடாக, பல பெண்கள் இனப்பெருக்கம் செய்து பலப்படுத்த உதவுகிறது. இந்த சூழ்நிலைகள் பெண்களை குறைந்த திறமையான பதவிகளில் வைத்திருக்க நிறுவன கலாச்சாரத்தில் சுரண்டப்பட்டு குற்றம் சாட்டப்படுகின்றன.

பணியிடத்தில் வன்முறை வெவ்வேறு வழிகளில் வெளிப்படுகிறது என்பதை நாங்கள் கவனிக்கிறோம், ஆனால் அவை அனைத்தும் கண்ணுக்குத் தெரியாதவை, அதே நேரத்தில் இயற்கையானவை, சமத்துவமின்மையின் வடிவத்தை மீண்டும் மீண்டும் செய்ய அனுமதிக்கின்றன.

ஒரு நிறுவனத்தில் சமத்துவமின்மை போன்ற சமத்துவமின்மை ஊழல் நடைமுறைகளுக்கு பங்களிக்கிறது மற்றும் இது முக்கியமாக அதிகாரத்திற்கான அதிகப்படியான பசி காரணமாகும். இந்த காரணத்திற்காக, பெண்களுக்கு எதிரான வேலை சூழல்களில் நிகழ்த்தப்படும் வன்முறை ஊழல் செயலாகும்.

இந்த அறிக்கை "ஊழல்" என்ற அதே வார்த்தையிலிருந்து வருகிறது. ஸ்பானிஷ் மொழியின் ராயல் அகாடமியின் அகராதியில் பின்வரும் அர்த்தங்களைப் படித்தோம்:

சிதைந்த கோப்பு:

• எதையாவது வடிவத்தை மாற்றி சீர்குலைக்கவும். நீதிபதி அல்லது எந்தவொரு நபருக்கும் பரிசு அல்லது வேறுவழியைக் கெடுப்பது, இழிவுபடுத்துவது, சேதப்படுத்துவது, அழுகுவது, லஞ்சம் கொடுப்பது அல்லது லஞ்சம் கொடுப்பது. ஒரு பெண்ணைத் திசைதிருப்ப அல்லது கவர்ந்திழுக்கவும். அழிவு, விட்டேட், வக்கிரம். துர்நாற்றம்.

சிதைந்த கோப்பு:

• சேதமடைந்த, பொல்லாத, வக்கிரமான.

அதை ஊழல்:

• மோசமான பழக்கம் அல்லது துஷ்பிரயோகம், குறிப்பாக சட்டத்திற்கு எதிராக அறிமுகப்படுத்தப்பட்டவை.

ஊழல் செய்பவர்:

• அது ஊழல் செய்கிறது.

நாம் பார்க்க முடியும் என, ஊழல் என்ற வார்த்தையின் அர்த்தங்களின் அடிவானமும் மிக அகலமானது.

எப்படியிருந்தாலும், இது ஒரு தார்மீக கண்டிக்கத்தக்க, எதிர்மறை மற்றும் விரும்பத்தகாத சூழ்நிலை. வன்முறை நிகழ்த்தப்படும்போது ஒரு பொது அல்லது தனியார் நிறுவனத்தில் என்ன நடக்கிறது என்பது துல்லியமாக இருக்கிறது, இது ஒரு ஆதாரம் மற்றும் நன்மைகளைப் பெறுவதற்கான ஒரு நடைமுறை ஆகும், அதைப் பயன்படுத்துபவர் தனது செயல்களில் ஒருபோதும் குற்றமற்றவர் அல்ல, அவர் என்ன செய்கிறார் என்பது அவருக்கு எப்போதும் தெரியும், யார் மிரட்டலை இயக்குகிறார்.

பெண்களுக்கு எதிரான பாரபட்சமான நடைமுறைகள் பல சந்தர்ப்பங்களில் பதவிக்கான தேவைகளை பூர்த்தி செய்யாத ஆண்களுக்கு ஆதரவான மற்றும் சலுகையின் அணுகுமுறைகளை அடைக்கலம் மற்றும் ஏற்றுக்கொள்வதன் மூலம் அமைப்பைத் தாக்குகின்றன. அமைப்பின் மேலாளர்கள் அனைத்து வகையான வன்முறைகளையும் அகற்றுவதற்கான அர்ப்பணிப்பையும் பொறுப்பையும் கொண்டிருக்கிறார்கள், இது அவர்கள் ஆதரிப்பதாகக் கூறும் மதிப்புகளின் கட்டமைப்பிற்குள் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

நிறுவனங்கள் ஒரு இலக்கை அடைவதற்கான கருவிகள் மட்டுமல்ல என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். அவை சமூக அமைப்புகளாகும், இதில் அவர்களின் உறுப்பினர்கள் அவர்கள் செய்யும் பணிகளிலிருந்து பரஸ்பர உறவுகளை வளர்த்துக் கொள்கிறார்கள், மேலும் இவை அவற்றின் சொந்த கலாச்சாரத்தை வளர்க்க முனைகின்றன. ஒரு அமைப்பின் கலாச்சாரம் என்பது அதன் உறுப்பினர்கள் பகிர்ந்து கொள்ளும் நம்பிக்கைகள் மற்றும் மதிப்புகளின் தொகுப்பாகும்.

இந்த மதிப்புகள் மற்றும் நம்பிக்கைகள் அவற்றின் நடைமுறைகள் மற்றும் அணுகுமுறைகளில் அவற்றின் கட்டமைப்புகள் மற்றும் மேலாண்மை அமைப்புகளின் அடித்தளத்தில் வெளிப்படுகின்றன. அமைப்பின் உறுப்பினர்கள் பகிர்ந்து கொள்ளும் பிரச்சினைகளுக்கு சிந்தனை, உணர்வு மற்றும் எதிர்வினை ஆகியவற்றின் சொந்த பாணியை கலாச்சாரம் உருவாக்குகிறது, இந்த பாணிகள் புதிய உறுப்பினர்களுக்கு பரவுகின்றன. எனவே, அனைத்து வகையான வன்முறைகளையும் ஒழிப்பதன் முக்கியத்துவம் மற்றும் குறிப்பாக நிறுவனத்தில் பெண்களுக்கு எதிராக, இல்லையென்றால், மாதிரி (பாணி) நிரந்தரமாக நடைமுறையில் இருக்கும்.

டாக்டர் பி. பார்படோ வெளிப்படுத்தியபடி இது அவசியம், "பணியிட வன்முறையை எதிர்ப்பதற்கான கொள்கைகளை ஏற்றுக்கொள்வது ஒரு சமூக மட்டத்தில் ஒரு குறிப்பிடத்தக்க மாற்றத்தையும் ஒரு புதிய பணிச்சூழலையும் உருவாக்கும், இதில் குழு இயக்கவியல் இயல்பாகவே நெறிமுறை மற்றும் ஆக்கபூர்வமான நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ளும்". அர்ஜென்ஜஸ் (பக். 115).

பொது அல்லது தனியார் நிறுவனங்கள் மனித உரிமைகள் மீதான உறுதிப்பாட்டைக் கொண்டுள்ளன, மேலும் அவை ஐக்கிய நாடுகள் சபையின் சாசனத்திலும் அர்ஜென்டினாவிலும் அதன் தேசிய அரசியலமைப்பில் உத்தரவாதம் அளிக்கப்பட்டுள்ளன, அவற்றில் ஒன்று அனைத்து வகையான வன்முறைகளையும் ஒழிப்பதாகும். இது ஒரு உலகளாவிய மதிப்பாகும், இதனால் பணியிடத்தில் பெண்களை ஒருங்கிணைத்தல், மரியாதை செய்தல் மற்றும் மதிப்பீடு செய்வதற்கான பாதை ஒரு உண்மை.

இந்த காரணத்திற்காக, பெண்களுக்கு எதிரான வன்முறைகளைத் தடுப்பதற்கான நடவடிக்கைகளை இந்த அமைப்பு பின்பற்றுவது மிக முக்கியமானது, மேலும் இந்த நோக்கத்தை அடைய, வெவ்வேறு கொள்கைகளைப் பயன்படுத்துவது பரிந்துரைக்கப்படுகிறது:

தடுப்பு கொள்கைகள்

• ஒவ்வொரு பணியாளரின் பணிகளையும் பொறுப்புகளையும் தெளிவாக வரையறுக்கும் நிறுவனக் கொள்கைகளை உருவாக்குங்கள், அவை நிறுவனத் திட்டத்தில் சமத்துவத்தின் அதே நிலைமைகளில் பங்கேற்கும் தொழிலாளர்களுக்கு பங்களிக்கும் ஒரு மனிதமயமாக்கப்பட்ட மற்றும் சமமான சூழலை ஊக்குவிக்கும் மற்றும் வழங்குகின்றன. மரியாதை மற்றும் அங்கீகாரம் பெண்கள் நிகழ்த்திய வேலையின். நிறுவனம் சமபங்கு மற்றும் தொழிலாளர்களுக்கு சம வாய்ப்புகளின் அளவுகோல்களை தெளிவாகக் குறிப்பிட வேண்டும். பாகுபாடு அல்லது அச்சுறுத்தும் செயல்களைத் தவறியவர்கள் அல்லது செய்பவர்களுக்கு "பூஜ்ஜிய சகிப்புத்தன்மையுடன்" செயல்படுங்கள்.

நடத்தை கொள்கைகள்

• அமைப்புக்கு பொறுப்பானவர்கள் தங்கள் சொந்த நடத்தை பற்றியும், பெண்களுக்கு எதிரான வன்முறை சூழ்நிலைகள் தொடர்பாக பணியாளர்களின் நடத்தை பற்றியும் தெளிவாக இருப்பது முக்கியம், ஒருவருக்கொருவர் உறவின் போது பயன்படுத்தப்படும் மொழியை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது. பணியிடங்கள் மற்றும் அவற்றிலிருந்து பெறக்கூடிய அணுகுமுறைகள். அவற்றில் செயல்பட வேண்டிய சூழ்நிலைகளை ஆவணப்படுத்துவது நல்லது.

தீர்மானக் கொள்கைகள்

• உறுதியான முடிவுகளை எடுப்பது, தொழிலாளர் வன்முறை சூழ்நிலையைத் தோற்றுவித்த நபர் அல்லது நபர்கள் மீது பொருளாதாரத் தடைகளைப் பயன்படுத்துவது, அமைப்பின் உறுப்பினர்கள் கொண்டிருக்க வேண்டிய நடத்தை இது என்பதைக் காட்டுகிறது. காரணங்களை தொழிலாளர்களுக்கு விளக்குவது மிக முக்கியம் இது ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளை எடுக்க அமைப்பை வழிநடத்தியது (இது பணியிடத்தில் வன்முறையை சகித்துக் கொள்ளாததை உறுதிப்படுத்துவதாகும்).

பணியிட வன்முறையின் பல்வேறு சூழ்நிலைகளை அகற்றுவதற்கு நிறுவனங்கள் பொறுப்பாகும், மேலும் அறியப்பட்டபடி, அதன் இருப்பு ஒரு விளைவாக உள்ளது; பயம், கூட்டுறவு, இயற்கைமயமாக்கல், ம n னம் போன்றவை. இது ஒரு முன் நிபந்தனை மற்றும் ஊழல் இருப்பதற்கு அவசியமானது. இது அரசியல், பொருளாதார, கலாச்சார மற்றும் உளவியல் ரீதியான விளைவுகளைக் கொண்ட நெறிமுறை மற்றும் சட்ட சிக்கல்களை உள்ளடக்கியிருப்பதால், இது பல பரிமாண நோக்கத்தைக் கொண்டுள்ளது.

இந்த சுற்றுப்பயணத்தில் அமைப்புகளின் முக்கியத்துவத்தையும் பெண்கள் மற்றும் ஆண்கள் அவற்றின் ஒரு பகுதியாக இருக்க வேண்டியதன் அவசியத்தையும் நாங்கள் கருதுகிறோம். பிறக்கும்போதே நாங்கள் குடும்பமாக இருக்கும் ஒரு அமைப்பில் சேர்கிறோம், எங்கள் வளர்ச்சி மற்றும் நல்வாழ்வுக்கு முக்கியத்துவம் வாய்ந்ததாக இருப்பதால், அவற்றின் மூலம் நம் முழு வாழ்க்கையையும் கடந்து செல்கிறோம். இது அவர்கள் சிக்கலிலிருந்து விலக்கப்படவில்லை என்பதையும், வன்முறையின் விளைவுகளுடன் மற்றும் குறிப்பாக பெண்களுக்கு எதிரான தந்தைவழி-மச்சீஸ்டா ஆதிக்கம் கொண்ட கலாச்சாரங்களால் கடக்கப்படுவதையும் இது குறிக்கவில்லை. குடும்பச் சூழலுக்குள் நிகழும் மற்றும் பணியிடத்தில் மீண்டும் மீண்டும் நிகழும் ஒன்று.

பெண்களுக்கு எதிரான பணியிட வன்முறையை ஒழிப்பது நமது பொறுப்பாகும், இது ஒரு தார்மீக மற்றும் நெறிமுறை தேவை. ஏன் தார்மீக மற்றும் நெறிமுறை? இது மனித உரிமைகளை, குறிப்பாக பெண்கள் மற்றும் சுதந்திரத்தை நிரூபிப்பதாகும் என்று நான் நினைக்கிறேன், எம். ஹெர்ரெரா ஃபிகியூரோவா தனது "மதிப்புகளின் தத்துவம்" என்ற புத்தகத்தில், "மனிதனாக இருப்பதன் மகிமை, அவர்களின் சுதந்திரத்தால் மட்டுமே சாட்சியாக இருக்க முடியும், ஏனென்றால் அதுவே அவரது வாழ்க்கை, அதாவது சுதந்திரமாக வாழ்வது. சுதந்திரம் என்பது இன்னும் ஒரு மதிப்பு என்று அல்ல, ஆனால் எல்லா மதிப்புகளும் அதில் வாழ்கின்றன ”(பக். 90).

எம். ஹெரெரா ஃபிகியூரோவாவைப் புரிந்துகொள்வது, தனிப்பட்ட சுதந்திரத்தின் மதிப்பு, மற்ற எல்லா மதிப்புகளையும் பொருத்தமாகவும், மனசாட்சியின் சுதந்திரம், சுயமரியாதையை வளர்த்துக் கொள்ளவும், சுய கட்டுப்பாட்டுக்கான திறனை நீங்கள் முழுமையாக அங்கீகரிக்கவும் உங்களை அனுமதிக்கிறது. சுதந்திரமான மற்றும் சமமான பெண்கள் மற்றும் ஆண்கள் வன்முறையின் மூலமாக அல்லாமல் ஒருமித்த கருத்துடன் மோதல்களைத் தீர்க்க முனைகிறார்கள்.

பெண்களுக்கு எதிரான பணியிட வன்முறைகளை ஒழிப்பதற்கான பங்களிப்பாக, சமூக பொறுப்புணர்வை அடிப்படையாகக் கொண்ட நிறுவனங்கள், நிபுணத்துவ நிபுணர்களால் ஏற்பாடு செய்யப்பட்ட திட்டங்களை வடிவமைக்க வேண்டும், அவை பணியிட வன்முறையால் பாதிக்கப்பட்டவர்கள் அனுபவிக்கும் பிரச்சினைகள் மற்றும் உடல் மற்றும் உளவியல் அபாயங்கள் குறித்து அறிக்கை அளிக்கின்றன. இந்த நடைமுறைகளை முடிவுக்கு கொண்டுவருவதற்கு நிர்வாகிகள், மேலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களை விழிப்புணர்வை ஏற்படுத்துதல் மற்றும் உணர்தல் செய்தல்.

நூலியல்

சி. கால்ஹவுன், டி. லைட், எஸ். சுல்லர். "சமூகவியல்" ஏழாவது பதிப்பு. மெக்ரா ஹில். 2000.

ஏ. கினிகி, ஆர். கிரெய்ட்னர். "நிறுவன நடத்தை". மெக்ரா ஹில். 2003.

ஏ. லூகாஸ் மாரன், பி. கார்சியா ரூயிஸ். "அமைப்புகளின் சமூகவியல்". மெக்ரா ஹில். 2002.

Iñaki Piñuel. நியோமேஜ்மென்ட் நச்சு முதலாளிகள் மற்றும் அவர்கள் பாதிக்கப்பட்டவர்கள். பாக்கெட் அளவு. 2006.

Iñaki Piñuel. "மொபிங்" வேலையில் உளவியல் துன்புறுத்தல்களை சமாளிக்க சுய உதவி கையேடு ". அகுய்லர். 2003.

எம். ஹெர்ரெரா ஃபிகியூரோவா. "மதிப்புகளின் தத்துவம்". லியூகா. 1997

பாட்ரிசியா பார்படோ, கலை. "மனித வள முகாமைத்துவ கலாச்சாரத்தின் மாற்றத்திலிருந்து இன்றைய அர்ஜென்டினாவுக்கான புதிய மாதிரி நீதி" ARGENJUS 2006. கட்டுரை ஒரு மெரிட் விருதை வென்றது.

செர்ஜ் மோஸ்கோவிசி. "மனோ பகுப்பாய்வு, அதன் படம் மற்றும் அதன் பார்வையாளர்கள்". துறை. அனேசா கலை - ஹியூமுல் 1961.